Организация оплаты труда в ОАО «БМЗ» закреплена в Положении об оплате труда, которое утверждено генеральным директором предприятия.

В ОАО «БМЗ» применяются следующие системы оплаты труда:

Повременно-премиальная;

Сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная система установлена для таких категорий персонала, как руководители, служащие (все инженерно-технические работники).

При повременно-премиальной системе оплаты труда в ОАО «БМЗ» работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по следующей схеме:

Рисунок 2. Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе

Работникам, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда, установлен оклад. Сумма заработной платы определяется исходя из установленного оклада за фактически отработанное время.

Размеры окладов для различных категорий работников ОАО «БМЗ» устанавливаются в штатном расписании.

Например, менеджеру по продажам ОАО «БМЗ» установлен должностной оклад 18000 рублей. В ноябре 2014 года из 18 рабочих дней от отработал 11 (7 дней находился на больничном). Тогда сумма заработной платы менеджера по продажам ОАО «БМЗ» составит:

18000 руб. : 18 дней х 11 дней = 9167 рублей.

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется следующим образом:

Рисунок 3. Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе

Например, уборщице производственных помещений ОАО «БМЗ» установлена часовая тарифная ставка 55 рублей. В ноябре 2014 года согласно табелю учета рабочего времени уборщица отработала 92 часа. Тогда ее заработная плата за ноябрь составит:

55 руб. х 92 часа = 5060 руб.

Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за напряженность в следующих размерах:

Таблица 4

Размеры надбавок в ОАО «БМЗ», % от оклада

Рассмотрим сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая используется на ОАО «БМЗ». По сдельно-премиальной системе оплаты труда в ОАО «БМЗ» оплачивается труд основных производственных рабочих.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

Размер заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в ОАО «БМЗ», и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей схеме:

Рисунок 4. Расчет заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда

Премия рассчитывается по следующей формуле:

П = ЗПсд Ч (П% + П"% Ч П”%)/100,

где П% - процент премии за выполнение показателя премирования;

П"% - процент премии за перевыполнение показателя премирования;

П”% - процент перевыполнения показателя премирования.

Сумма заработной платы работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяется на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции. Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Приведем пример. Необходимо рассчитать месячную заработную плату по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если работником ОАО «БМЗ» изготовлено за ноябрь 2014 года 265127 пакетов молока, сдельная расценка за 1 пакет 6 копеек. Норма составляет 260000 пакетов молока. Премия выплачивается за 100% выполнения научно обоснованных норм в размере 10%, за каждый процент перевыполнения норм - 1,5% сдельной заработной платы.

Рассчитаем размер оплаты труда по сдельной расценке:

265127 х 0,06 руб. = 15907 рублей.

Определим процент перевыполнения нормы:

265127: 260000 = 1,97%.

То есть научно обоснованные норы выполнены и перевыполнены на 9,1%.

Определим общий процент премии:

П% = 10 + 1,5 Ч 1,97 = 12,955%.

Определим величину премии в рублях

15907 руб. Ч 12,955/100 = 2061 руб.

Определим общую сумму заработной платы:

15907 + 2061 = 17968 руб.

Весь коллектив ОАО «БМЗ» может премироваться и за другие достижения. Премии выплачиваются за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме), экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, сохранность техники и др.

Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутствовал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.

При наличии экономии по фонду оплаты труда работникам ОАО «БМЗ» могут быть выплачены единовременные денежные вознаграждения:

За выполнение заданий особой важности и сложности, продолжительную и безупречную работу;

За высокое качество труда, проявление инициативы, творческое отношение к делу;

В связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными датами;

По случаю персональных юбилейных дат;

При выходе на пенсию.

Сумма средств, предназначенных для выплаты премий, определяется генеральным директором ОАО «БМЗ».

Работникам ОАО «БМЗ» могут выплачиваться единовременные денежные вознаграждения в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными датами. Размер указанного денежного вознаграждения определяется приказом генерального директора предприятия.

Вся заработная плата, выплачиваема работникам ОАО «БМЗ», делится на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата простоев не по вине рабочих и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Работники ОАО «БМЗ» получают заработную плату каждые полмесяца.

Если сотрудник работает в условиях, отличных от нормальных, то ему полагаются выплаты компенсационного характера (надбавки за вредные и опасные условия труда, выплаты за сверхурочную работу, ночное время, тяжелые климатические условия труда и другие). ОАО «БМЗ» самостоятельно устанавливает размер доплат, учитывая, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

Коллективным договором ОАО «БМЗ» установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Такие же размеры оплаты установлены и в Трудовом Кодексе РФ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, неблагоприятные и вредные условия труда, работу в праздничные и выходные дни, сложность работы, работу в вечернюю и ночные смены, бригадирам и звеньевым за руководство, ненормируемый рабочий день, работу сверхурочно и т.д.

Работникам ОАО «БМЗ», выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника на основании приказа генерального директора ОАО «БМЗ». При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

На ОАО «БМЗ» применяются доплаты за совмещение работ, расширение зоны обслуживания в следующих размерах:

За совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников - до 80%;

За расширенную зону обслуживания - до 65%;

Водителям за доставку продукции без агента по снабжению - до 15%;

Водителям за погрузку-разгрузку продукции - до 70%;

Бригадирам, помощникам бригадиров за работу с ядохимикатами - 10%.

Таким образом, организацию оплаты труда в ОАО «БМЗ» можно представить в виде следующей схемы (рисунок 5).

За добросовестный труд, достижение высоких показателей в своей трудовой деятельности работникам ОАО «БМЗ» присваиваются звания Заслуженного работника пищевой промышленности, объявляются благодарности Главы Боровичского муниципального района, работники награждаются Почетными Грамотами.

Так же на ОАО «БМЗ» отработан перечень нарушений, за которые работникам применяется механизм депремирования. В частности, лишение премии осуществляется за нарушение технологического процесса, наличие случаев несоответствия выпускаемой продукции требованиям ГОСТА и технических регламентв, несоблюдение норм расхода сырья и материалов, наличие случаев простоя оборудования по вине работника и др. Уровень снижения колеблется в рамках 20-100 процентов.

Рисунок 5. Организация оплаты труда на ОАО «БМЗ»

Рассмотрим основные показатели эффективности организации оплаты труда ОАО «БМЗ».

Таблица 5

Основные показатели эффективности фонда оплаты труда работников ОАО «БМЗ»

Из таблицы 5 видно, что темп роста выручки от реализации продукции довольно высок (33,41%) и опережает темп роста численности персонала (4,62%), что говорит об эффективной организации труда. Также темп роста производительности труда работников ОАО «БМЗ» (27,52%) опережает тем роста средней заработной платы работников (18,9%), что свидетельствует об эффективной организации оплаты труда на ОАО «БМЗ».

Рисунок 6. Динамика средней заработной платы работников ОАО «БМЗ»

Рассмотрим распределение фонда оплаты труда ОАО «БМЗ» формам:

Таблица 6

Распределение фонда оплаты труда работников ОАО «БМЗ» по формам

Из таблицы 6 видно, что наибольшую долю имеет сдельная оплата труда на ОАО «БМЗ» (53,94% в 2011 году, 54,33% в 2012 году, 51,55% в 2013 году). В 2012 году ее абсолютная сумма и удельный вес увеличился. Однако, в 2013 году удельный вес этой формы оплаты труда снизился.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.

Рис.1 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

2.2 Исследование существующей системы оплаты труда

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЮНАТРЕЙД»

3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий

3.3 Информационное и правовое обеспечение проекта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования . Эффективность деятельности современных компаний определяется результативностью труда работающего на предприятии персонала, системой оплаты труда, и мотивации персонала. На сегодня уникальным конкурентным преимуществом становится человеческий капитал. Результативность и предназначена обеспечивать система управления персоналом, где одно из важнейших мест занимает внедрение эффективной системы оплаты труда.

Современная система оплаты труда обязательно должна соответствовать стратегическим целям компании, создавая истинную оценку вклада работающих в достижение оптимальных результатов, создавая благоприятные условия для вовлечения персонала работающего на предприятии в решение общих задач, формировать лояльность и справедливо восприниматься работниками.

Актуальными становятся сегодня и разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики, гарантию совмещения социальных и экономических интересов и целей компании и её персонала, акционеров и руководителей. Что предусматривает в первую очередь применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, с учитывая все особенности и тонкости деятельности компании и многолетнего опыта зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.

Несмотря на большое число публикаций по данной тематике многие аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют изменения подходов в связи с изменением условий, которые диктует современный бизнес, повышением требований к уровню профессиональной подготовки и личных качеств работников, усложнением условий труда и отношений в сфере труда, развитием новейших технологий и методов совершенствования системы оплаты труда в компаниях.

Данные обстоятельства имеют особое значение для современных организаций, где высокий уровень требований к квалификации персонала работающего на предприятии предполагает соответствующее вознаграждение.

Недостаточная разработанность ряда аспектов систем оплаты труда персонала современных компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект дипломного исследования.

Объект исследования кадровая служба ООО «Юна Трейд».

Предмет ом исследования выступает система оплаты труда в организации.

Цель исследования проанализировать существующую систему оплаты труда персонала компании «Юна Трейд» и разработать направления ее совершенствования.

Для достижения цели были определены следующие задачи :

· исследовать теоретические и методические аспекты системы оплаты труда персонала работающего на предприятии, определить сущность, функции и назначение заработной платы;

· проанализировать систему оплаты труда на примере ООО «Юна Трейд»;

· разработать систему мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Юна Трейд».

· осуществить экономическую оценку эффективности проекта совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «Юна Трейд».

При подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы МОТ, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан РФ, материалы Интернет-изданий; данные учета ООО «Юна Трейд».

Сте п е нь н ауч н о й р а зр абота нн о с т и . Вопросы оплаты труда остаются предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности и практической значимости.

Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов: Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Горелова H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.

Так оказали огромное влияние работы зарубежных исследователей, таких как Адаме С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и других.

Ст р у к ту р а р абот ы : дипломный проект заключается из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

Одним из основных аспектов оплаты труда в организации выступает установление системы оплаты труда.

Трудовой кодекс (ст. 135) определяет под системой оплаты труда комплекс правил по определению заработной платы.

Система оплаты труда в себя включает способ установления соотношения меры труда и меры вознаграждения за труд, на основе которого выстраивается порядок начисления заработной платы персоналу организации (форма заработной платы) и размер тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда также включаются порядок выплаты, условия, и размер надбавок и компенсационных доплат, порядок выплаты, условия и размер доплат и стимулирующих надбавок, премий.

Система оплаты труда руководителя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и нормативно-правовыми актами, включающими нормы трудового права, а это значит, что условия оплаты труда у руководителя должны основываться на гарантиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и прочими нормативными правовыми актами .

Система оплаты труда, на каждом предприятии должна отражаться в соглашении, коллективном договоре, либо локальном нормативном акте организации.

Главное назначение системы оплаты труда - стимулирование производственного поведения персонала компании, направленное на достижение стратегических задач, говоря другими словами, объединить материальные интересы работающих со стратегическими задачами предприятия.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения персонала работающего на предприятии, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работающего (размера должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней ценности занимаемого рабочего места и рыночной ценности.

При создании систем оплаты труда для каждой конкретной организации надо учитывать базовые принципы, на которых строится система оплаты труда.

1. Оплата труда зависит напрямую от стратегии предприятия. Стратегия оказывает прямое влияние на работу предприятия, структуру, критерии оценки труда, занятия работающих и систему оплаты труда.

2. Система оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре компании. Система оплаты труда должна являться частью целостной системы, а не чужеродным элементом.

3. Создание концепции оплаты труда. Система оплаты труда должна декларировать принятые в организации принципы оплаты труда так, чтоб они были понятны всем работающим в организации.

4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным на сегодня выступает принцип оплаты труда по итогам и система вознаграждения, учитывающая, изменения оплаты труда персонала работающего на предприятии в соответствии с производительностью.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством имеется ввиду степень равенства от группы к группе в организации, сформированного на функциональных обязанностях, а не на личностях. Под внешним равенством имеется ввиду возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком либо аналогичной областью бизнеса.

6. Принцип "прозрачности" системы оплаты труда для всех работников. Существуют достаточно серьезные аргументы в пользу разговоров об оплате труда: предприятие платит за то, что считает нужным, за работу по основным направлениям бизнеса. В связи с чем, открытое обсуждение, на что должна быть направлена система оплаты труда, предоставляет возможность лишний раз убедить работников работать в данном направлении; распространение информации о принципах оплаты труда имеет ввиду, что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а предприятие, со своей стороны, делится со своими кадрами правилами игры. Обсуждению подлежат не размеры заработков работающих, а именно принцип распределения денег.

7. Возможность участия работающих предприятия в изменении систем оплаты труда. Подавляющее огромное количество работников предприятия не выступают экспертами в сфере оплаты труда, но часто их замечания бывают полезными для оценки эффективности систем оплаты труда.

8. Адекватность системы оплаты труда изменениям условий осуществления бизнеса. Вполне очевидным выступает, то что, система оплаты труда не может оставаться неизменной. Меняющаяся ситуация в экономике либо стратегия компании может вносить корректировки в концепцию оплаты труда.

9. Технология реализации. Под технологией реализации систем оплаты труда имеется ввиду совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и исследование эффективности системы оплаты труда. Для эффективной работы очень значим внутренний PR - но только, если система оплаты труда понятна работникам и поддерживается, в этом случае она достигает поставленных целей. Самым распространенным заблуждением работодателей выступает то, что зарплата -это оклад.

В реальности под зарплатой имеется ввиду полностью система оплаты труда, принятая в организации. Система включает оклады, доплаты, компенсационные надбавки, стимулирующие надбавки, премии. Системы оплаты труда, в том числе размер тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.Изменения в трудовой договор, относительно оплаты труда, вносятся дополнительным соглашением и никак иначе. Об изменении условий оплаты труда и причинах, привели к этому, сотрудник должен уведомляться за два месяца до введения изменений. Принципы организации оплаты труда наиболее целесообразно классифицировать в соответствии с функциями, на реализацию которых они нацелены. (рисунок 1.1)

Рисунок 1.1- Связь принципов организации и функций оплаты труда

На основании принципов организации и функций заработной платы в условияхформирования рыночных отношений создается система оплаты труда в организациях.

Перестройка организации оплаты труда с требованиями рынка и предусматривает решение определенных задач:

Рост заинтересованности работающих в выявлении и использовании резервов эффективности труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

Устранение случаев уравниловки при оплате труда, достижение зависимости оплаты труда от итогов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

Так как на каждом предприятии имеется своя специфика в организации оплаты труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как представлено на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2- Организационные основы оплаты труда на предприятии

Итак, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, принимающих участие в производственном процессе. В огромной степени она определяется размером и качеством затраченного труда, но существенную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся определенная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и прочие.

1.2 Системы оплаты труда персонала в организациях РФ

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда.

Следовательно, у каждого руководителя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Основанием для ее разработки выступают положения Трудового кодекса и иные законодательные нормы.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд, которое зависит от:

· квалификации работника,

· сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

К заработной плате относятся:

· компенсационные выплаты,

· стимулирующие выплаты.

Компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и прочие выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры:

· тарифных ставок,

· должностных окладов,

· доплат и надбавок компенсационных

· системы доплат и надбавок стимулирующих

· премирования

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все документы должны составляться в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.

При выборе и разработке систем оплаты труда работников внутри организации могут применяться системы представленные на рисунке 3:

· Тарифные системы оплаты труда.

· Бестарифные системы оплаты труда.

· Смешанные системы оплаты труда.

Рисунок 1.3 Системы оплаты труда персонала в РФ

Тарифный тип заработной платы предпочтительнее для работника, чем для руководителя. Предпочтение основывается на том, что тарифный тип предполагает установление условий оплаты труда до начала трудовой деятельности и не связан с конечными результатами деятельности.

Бестарифный тип заработной платы предпочтительнее для руководителя, потому как, в этом случае оплата труда производится после того, как становятся известными итоги деятельности. Бестарифный тип жестко увязывает размер оплаты труда с итогами трудовой деятельности.

Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих принципах:

· фонд оплаты труда работников предприятия либо отдельных подразделений представляет фиксированный процент от выручки предприятия;

· фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия на долевых принципах исходя из фактического вклада работника в общий результат;

· личный результат определяется на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, мастерство, значимость, способность достигать текущих и перспективных целей, а самое важное - степень реализации способности, выраженная в оценочных характеристиках эффективности труда.

При бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата работающего представляет часть в общем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может зависеть от выручки предприятия, а индивидуальная заработная плата - от индивидуального вклада работающего в достижение результата.

Самыми распространенными бестарифными системами оплаты труда, на сегодня, выступают:

· система, основывающаяся на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК);

· универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).

В практике расчета зарплаты, учитывающей качество и количество труда каждого конкретно взятого работающего, можно выделить пять методов, отраженных на рисунке:

· Расчет переменной части заработной платы, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ).

· Расчет переменной части заработной платы работников строительной организации, при помощи коэффициента квалификационного уровня (КТУ).

· Расчет переменной части заработной платы, основанный на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК).

· Расчет переменной части заработной платы, при помощи критерия Форда.

· Расчет переменной части заработной платы с помощью коэффициента эффективности труда (система РОСТ) .

Нормирование труда выступает основой разработки норм выполнения разных операций, дает возможность установить нормируемый объем трудозатрат каждому работнику. Целью тарификации выступает установление тарифов на определенные виды работ и операции, что дает возможность организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

В большинстве организаций применяются тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на системе дифференциации заработной платы работающих разных категорий. При этом, надо учитывать, что лишь тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом.

Все другие виды систем оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, руководитель имеет право устанавливать любые системы оплаты труда, которые должны отвечать единственному условию:

не должны противоречить требованиям ТК РФ и нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Тарифная система выступает связкой между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет комплекс нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда.

Тарифная система включает:

тарифные коэффициенты,

тарифную ставку,

тарифную сетку,

тарифно-квалификационные справочники,

надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

районные коэффициенты .

Тарифная сетка представляет комплекс тарифных разрядов и соответствующих коэффициентов либо соотношение тарифных ставок по разрядам. Служит для установления соотношения в оплате труда в соответствии от квалификации. Из практики известны четыре типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов .

Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,

квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов,

государственных гарантий по оплате труда.

По мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2015г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов надо устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может различаться, в том числе в зависимости от:

квалификации,

сложности работы,

количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что не смотря на то, что статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, предоставляет основание для установления «вилки» должностных окладов, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям надо помнить об обязанности руководителя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности работникам (ст.22 ТК РФ).

Заработная плата работающего зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст.132 ТК РФ).

Запрещается дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Тарифные ставки могут быть изменены: может быть увеличен либо уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть выбран смешанный характер построения параметров сетки, применяющий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Для всех хозяйствующих субъектов, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным выступает применение единой тарифной сетки (ETC). Состоящей из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада)

1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работающих других разрядов ETC устанавливаются умножением тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующий разряду.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу рабочего времени и зависит от условий, форм оплаты труда, значения и сложности. Размер возрастает по мере увеличения сложности работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.

Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, выступая базой для определения зарплаты работающего исхода из его квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют вертикаль ставок 1-го разряда.

Тарифные ставки по разрядам, дифференцированные по сложности осуществляемых работ образуют горизонталь ставок, либо тарифную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в соответствии от разряда осуществленной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, обозначаемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент демонстрирует, во сколько раз тарифная ставка разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равняется 1. Начиная со 2-го разряда возрастает и достигает максимального размера для самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет степень квалификации работающего и в соответствии с этим размера оплаты труда.

Разряд работы и разряд работающего определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет перечень профессий, специальностей по видам работ, и квалификаций, требуемых для выполнения работ. ТКС бывают единые и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и работающих и присвоения разрядов. Заключается из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий определенной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения, что должен знать рабочий данной профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичных для разряда. По примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать в теории и выполнять на практике рабочий каждой профессии и разряда.

Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации работающих и служащих, как правило для этих целей применяется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

Решение вопроса об оплате работающих на основании системы окладов отнесено к компетенции организации, которая лично утверждает перечни профессий работающих, чей труд подлежит оплате на основании окладов, с указанием их размеров.

Данные перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении перечней может быть применен общероссийский классификатор профессий работающих.

В условиях плановой, экономики тарифная система оплаты труда выступает основным элементом организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов, когда фирмы самостоятельно строят политику в сфере оплаты труда, преобразуется в систему нормативов, имеющих рекомендательный характер. В данном качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм .

Оплата труда по тарифам и окладам не дает возможности избавиться от уравниловки, сломить противоречие интересов работающего и коллектива.

В качестве варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Данная система синтезирует основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работающих.

Использование бестарифной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку существует необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда, который должен зависеть от объема реализованной продукции, и может изменяться, а следовательно, будет изменяться размер фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы работающего зависит от конечных итогов деятельности структурного подразделения, и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата работающих от руководителя до рабочего представляет долю отдельного работающего в фонде оплаты труда (ФОТ) .

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работающего исходя из квалификации и эффективности работы. Размер зарплаты работающего зависит:

- от квалификации;

- от коэффициента трудового участия

- от отработанного фактически времени.

В соответствии от квалификации сотрудники распределяются по квалификационным группам, количество которых может варьироваться .

В основу оценки могут быть положены: образование, квалификация, деловитость. Система квалификационных уровней дает возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, по сравнению с системой тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.

При расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работающего в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается оклада либо тарифной ставки.

В этом случае:

· размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,

· соотношение их между отдельными категориями работающих,

определяются организацией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, локальных нормативных актах предприятия.

Заработок работающего при данной системе зависит от результатов организации, подразделения, и объема денежных средств, направляемых на пополнение фонда оплаты труда.

Следовательно, зарплата работающего рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют тогда, когда существует возможность организовать учет результатов работы работающего.

Данная система стимулирует заинтересованность коллектива в результатах и повышает ответственность работающего за достижение целей.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работающим:

Qб = КУКТУ Qч, (1)

где КУ квалификационный уровень;

КТУ коэффициент трудового участия;

Оч количество отработанных человеко-часов.

2) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:

QNб = Qб. (2)

3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФOT/QNб, (3)

где d доля фонда оплаты труда;

ФОТ фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работающего:

ФOTn = dQб, (4)

где ФОTn зарплата работающего.

Данная система изменяет пропорции распределения ФОТ при одном и том квалификационном уровне. Заработок одних может расти, а других снижаться.

Эффективность деятельности организации проявляется через объем реализации. Чем больше объем реализации, тем больше должна быть заработная плата. Это особо относится к управленческому персоналу и вспомогательным рабочим, так как эти категории работающих не связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий работников может осуществляться через коэффициенты либо процент. Руководитель 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора.

В этом случае для административно-управленческого персонала работающего на предприятии твердые оклады не устанавливаются, оплата изменяется каждый месяц в соответствии от размера реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда, которая учитывает вклад работающих в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: умение работающего применять в конкретной деятельности знания и опыт, опыт работы. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = КоКсКз, (5)

где Ко коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работающего от 0,8 до 2,0;

Кс коэффициент, характеризующий опыт, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз коэффициент, характеризующий место работающего в структуре предприятия и соответствующий разряду.

Для увязки зарплаты с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работающих. На основе «цены единицы коэффициента» и формируется базовая зарплата. При сравнении с тарифной сеткой, это минимальная зарплата, устанавливаемая на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работающего, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для работающих и отработанному времени для служащих;

Ккт коэффициент качества труда;

Кстр страховой коэффициент.

Тогда зарплата работающего будет определяться по формуле:

Зпл = БзпРтКпКктКстр, (6)

Трудовой рейтинг учитывает способности работающего, а другие показатели корректируют в соответствии от вклада работающего в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает индивидуальные характеристики работающего .

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда выступает контрактная система. Между руководством и работающим заключается контракт на некоторый срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора) .

В современных условиях можно выделить две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из форм включает несколько систем, которые выбираются в соответствии с условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального либо коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работающего. Данная форма оплаты труда дает возможность стимулировать увеличение выпуска. При сдельной форме оплаты труда труд работающего оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий либо операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата применяется на работах, где труд работающего подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной продукции.

Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работающего оплачивается в соответствии с результатами деятельности всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия.

Сдельная зарплата классифицируется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд=Кq, (7)

где К количество продукции произведенной работающим,

q сдельная расценка.

Индивидуальная за единицу продукции либо работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени единицы продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Cч*Hвp. (8)

Либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

R = Сч/ Нвыр. (9)

Сдельно-премиальная зарплата применяется для роста заинтересованности в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за определенные количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к прямой зарплате, Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании:

Зсд-прем = Зсд + П, (10)

где П премия.

Премии классифицируются на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, это поощрительные премии. Данное премирование это право, а не обязанность руководства.

Система премирования вводится администрацией в соответствии со ст. 83 трудового кодекса РФ.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в случае, если надо выполнить качественно и в короткий срок объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая при этом качества. Система как правило используется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах норм (Ro), а при выработке сверх норм по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

где Ro расценка прямая (обычная),

Rye расценка увеличенная (повышенная);

Qф, Qп фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата используется в отношении работающих, которые обслуживают технологические процессы. Работающие на предприятии заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств внутри фирмы). Размер заработной платы зависит от итогов деятельности обслуживающих основных работающих сдельщиков. Зарплата определяется умножением косвенно-сдельной расценки (Rкос) на число выпущенной продукции, рабочими обслуживаемого участка (Qno):

Зкос-сд = Rкос Qno, (12)

R кос = Сч/ (Нобс Н выр), (13)

где Нобс норма обслуживания работающего,

Нвыр норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата используется при оплате труда групп вспомогательных работающих, оказывающих значительное влияние на выработку основных работающих .

Аккордная сдельная зарплата подразумевает оплату не каждой операции в отдельности, а объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость работы определяется отталкиваясь от действующих норм и расценки на определенные элементы работы путем суммирования.

Аккордная оплата вводится для определенных групп работающих в целях материальной заинтересованности в повышении производительности труда и снижении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения работ.

Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом осуществленного объема работ .

Вместе со сдельной формой оплаты труда используется и повременная. Повременная оплата труда, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, не свидетельствует о результатах, но данная форма заработной платы связана с результатами труда, так как в основу заложены ожидаемые результаты работы за единицу времени.

При повременной оплате труда размер заработка работающего зависит от фактически отработанного времени (Фэ) и тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда классифицируется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч либо Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч Фэ. (14)

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования, а именно бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты:

Зпов-прем = Зпов + П. (15)

При помесячной оплате труда повременная зарплата рассчитывается исходя из месячного оклада либо ставки (См), числа работающих часов, предусмотренных графиком в данном периоде (Tpaб-x), и числа работающих часов, фактически отработанных в данном периоде (Tфакт):

Зм.пл. = (См / Tpaб-x) Тфакт, (16)

где Зм.пл зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Может составлять диапазон от минимального до максимального.

Чаще всего используется повременная оплата труда с нормированным заданием, либо сдельно-повременная оплата труда. Работающему либо коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в соответствии от особенностей производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования) .

Бестарифная система может применяться не большими предприятиями. При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, следовательно, применение бестарифной системы может ущемить интересы персонала работающего на предприятии в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом. В этом случае организации используют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.

Смешанная система оплаты интересна тем, что сочетает признаки тарифной системы, и признаки бестарифной системы.

Система данного типа может использоваться, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

· система «плавающих» окладов

· комиссионная

· дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работающего в соответствии от результата труда на участке.

Данная система может использоваться для оплаты труда административно-управленческого персонала работающего на предприятии и специалистов.

Следовательно, размер зарплаты напрямую зависит от качества выполнения должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда встречается довольно часто. По данной системе оплачивается труд специалистов отделов продаж.

Зарплата работающего за выполнение своих должностных обязанностей определяется как фиксированный процент с доходов от реализации товаров,работ и услуг.

При этом выбор механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется внутренними нормативными актами компании и зависит от особенностей деятельности организации.

Многие торговые компании, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Также в организации может быть установлен дифференцированный размер процентов - в соответствии от вида продаваемых товаров и отдачи.

Так, зачастую, за место процентов используются расценки за реализацию товарной единицы/партии товаров.

В больших организациях часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, применяемая к «базовому тарифу» в соответствии от объемов продаж.

Дилерский механизм основан на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары, чтобы самостоятельно реализовать.

Следовательно, размер заработка работающего в данном случае представляет разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он реализовал товар покупателям.

1.3 Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации

Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы:

1. Исследование организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.

2. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.

3. Исследование основных элементов организации заработной платы.

3.1. Исследование нормирования труда:

охват работающих нормированием труда;

качество применяемых норм;

степень выполнения норм;

уровень напряженности норм.

3.2. Исследование тарифной системы:

соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;

обоснованность тарификации работ и работающих;

обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;

обоснованность доли тарифа в заработной плате;

обоснованность доплат за условия труда.

3.3. Исследование форм и систем оплаты труда:

соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности использования;

обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

оценка эффективности премиальных систем;

оценка психологической ощутимости размера премии.

На первом этапе проводится оценка организационной структуры с точки зрения эффективности функционирования. Для чего анализируются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них.

Сравнение потоков дает возможность определить перечень вопросов, которые должен решать ООТиЗ, выявить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и повысить эффективность управления трудовой деятельностью.

На средних и малых предприятиях целесообразным выступает уменьшение количества секторов в ООТиЗ за счет объединения полномочий при сохранении функций.

Выявляется удовлетворенность работающих системой льгот, заработной платой, поощрениями и социальной защитой, и динамикой оценки изменений в системе стимулирования труда за истекший период. В определенной степени это дает возможность оценить влияние факторов воздействия внутренней среды, таких как материальное благополучие и вознаграждение работающих, организация трудового процесса и социальная база предприятия.

Исследование может проведиться с помощью тестов, социологических исследований, методом самопроверки.

Далее выявляются элементы организации заработной платы, вызвавшие низкую удовлетворенность работающих. Для этого проводится исследование организации заработной платы с детальным исследованием основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.

Источниками информации выступают нормативные данные, показатели деятельности организации, законодательные акты. Исследование надо проводить по организации, структурным подразделениям, категориям работающих и группам работающих на предприятии.

Исследование основных элементов организации заработной платы в организации логично начинать с исследования нормирования труда, включающего исследование охвата работающихнормированием труда, степени выполнения норм, качества и уровня напряженности.

При изучении нормирования труда, вместе с регулярным исследованием затрат рабочего времени методом проведения хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется периодически изучать охват работающих нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.

Практика работы организаций подтверждает необходимость изучения влияния качества применяемых норм, которое характеризуется уровнем выполнения, составом и структурой, степенью напряженности. При исследовании действующих норм на основе выполнения хронометражных наблюдений дается общая оценка и осуществляется сравнение с базисным периодом. кроме этого, надо осуществлять подобные расчеты по цехам, видам работ, процессам и операциям.

Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами. При первом сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с количеством, которое должен выполнить работник по установленным нормам. По второму способу сравнивается нормируемое время на все проведенные работы за отчетный период и время, затраченное фактически на работы. И тот и другой способ определения показателя выполнения норм выработки может быть выражен следующими формулами:

· П=Ч100%=Ч100%

где: П - выполнение норм выработки, %; Вф - фактическая выработка рабочего, шт., т, м;

Нвыр - норма выработки рабочего, шт., т, м; Ти - нормируемое время на выполнение работы, нормо-часов;

Тф - затраченное фактически время на выполнение работы по табелю, ч.

На средний процент выполнения норм влияют факторы:

данные о фактически отработанном времени;

неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ;

квалификация работающего;

опыт и стаж;

уровень прогрессивности технологии;

отклонения от нормальных условий производства и др.

Практика свидетельствует, что на большинстве предприятий на сегодня отсутствует учет отработанного фактически времени, учет времени на сверхурочные работы и потери. Все это не дает возможность достоверно определять процент выполнения норм выработки, а следовательно, учитывать и контролировать трудовые затраты.

Заключительным этапом исследования нормирования труда выступает исследование степени напряженности норм, демонстрирующее соответствие используемых норм затратам труда в экономически целесообразных условиях. Расчет уровня напряженности осуществляется по формулам

где: Ун - уровень напряженности норм;

Вн - необходимое время для выполнения работы в данных организационно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин, ч;

Нвр - установленная норма времени, мин, ч; П - процент выполнения норм времени.

Оптимальная напряженность равняется единице, что соответствует равенству нормы, исчисленной по нормативам и установленной на предприятии. Практика проведения исследования выявила необходимость обеспечения одинаковой напряженности норм на предприятии по видам работ.

В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы выступают достаточно напряженными.

Практика проведения исследования показала необходимость обеспечения равной напряженности норм на предприятии по видам работ. Нормы считаются равнонапряженными, если фактические значения в одинаково соотносятся с нормами, установленными по нормативам. В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы достаточно напряженные.

Так как тарифно- квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, требующие соблюдения, то исследование тарифной системы предусматривает оценку главным образом правомерности установления разрядов и определения уровня квалификации на основе сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками. На данном этапе можно проводить выборочную аттестацию квалификации и профессиональной компетентности работающих .

Весь комплекс показателей оценивается по соответствию предъявляемым требованиям. Уровень соответствия может иметь следующие оценки:

* ниже требований;

* соответствует требованиям;

* выше требований.

Исследование результатов выборочной аттестации дает возможность делать вывод об уровне тарифного нормирования заработной платы. Обоснованность тарификации работ выступает необходимым условием эффективного функционирования тарифной системы.

На этапе исследования тарифной системы целесообразно проводить выборочное обследование обоснованности тарификации работ и работающих.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и работающих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный исследование среднего разряда работ и работающих дает возможность сделать следующие выводы:

* если средний разряд работ равняется либо несущественно отличается от среднего разряда работающих, то организация труда и оплата в части тарифного нормирования правильна;

* если средний разряд работ превышает средний разряд работающих, но не более чем на 1, то положение допустимо, в определенной мере стимулирует работающих повышать разряд;

* если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний разряд работающих, то результатом такого положения, выступает увеличение брака;

* если средний разряд рабочего выше, то предприятие вынуждено платить рабочему межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции руководителя.

Исследование тарифной системы дает возможность создать основу для обоснованного использования доплат и надбавок. Проводится исследование доплат и надбавок на соответствие установленным требованиям. Надбавки за выслугу лет должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.

Исследование форм и систем оплаты труда надо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной либо повременной оплаты труда на основе особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, учета затрат и результатов труда, требований к качеству работы

Так как целесообразность выбора форм и систем оплаты труда проистекает из соответствия условиям применения, то распространенность разных форм и систем оплаты труда выступает следствием особенностей организации труда и производства. Может определяться по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.

Подобные документы

Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010


реферат , добавлен 22.10.2013


Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.

курсовая работа , добавлен 18.05.2015


Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.

курсовая работа , добавлен 25.11.2010


Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.

курсовая работа , добавлен 25.04.2014


Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 29.11.2015


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010


Понятие заработной платы, ее принципы и формы. Особенности бестарифной системы оплаты труда, достоинства и недостатки ее применения на примере организации оплаты труда работников бухгалтерии в ОАО "Ливенский ЗПМ", механизм внедрения бестарифной системы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Формы и системы оплаты труда. Определение состава фонда оплаты труда исследуемого предприятия, учет отработанного и неотработанного времени и основные группы удержаний из заработной платы работников. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.

курсовая работа , добавлен 05.10.2008


Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа , добавлен 11.10.2008


Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

дипломная работа , добавлен 31.05.2014


Заработная плата в условиях рынка, ее сущность, функции, принципы организации. Сдельная и повременная формы, тарифная и бестарифная системы оплаты труда, надбавки и доплаты. Система оперативного планирования структуры оплаты и зарплатная математика.

курсовая работа , добавлен 07.05.2010


Тенденции и особенности развития систем оплаты труда в довоенный и послевоенный периоды. Характеристика современных систем оплаты труда. Сущность заработной платы и ее функции. Особенности учета и проблемы, возникающие при расчете заработной платы.

курсовая работа , добавлен 09.11.2010

Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида доплат работникам ООО «Завод ЖБИ-2» устанавливаются в соответствии с «Положением о системе оплаты труда работников на предприятии», утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Данное положение разработано с учетом требований ТК РФ, генерального соглашения, а также отраслевого и территориального (тарифных) соглашений.

Тарификация работ и присвоение квалификации работникам предприятия осуществляется по ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. На исследуемом предприятии разработаны 18-ти разрядные тарифные сетки из расчета тарифной ставки первого разряда при условии полной отработки нормы рабочего времени 7800 рублей для всех подразделений предприятия. Тарифная сетка с часовыми тарифными ставками для рабочих подразделений завода из расчета 1 разряда 7800 рублей.

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда. Тарифные коэффициенты, используемые для расчета на ООО «Завод ЖБИ-2» представлены в таблице 2.

Таблица 2. Тарифная сетка, используемая на ООО «Завод ЖБИ-2»

	Тарифный коэффициент

В зависимости от видов работ применяются 3 группы по оплате труда.

К первой группе видов работ относят следующие специальности: оператор пульта управления, транспортерщик, моторист, машинист по стирке с/од, штукатур, плотник, уборщик, каменщик, формовщик, работник столовой, отделочник ЖБ изделий, сборщик каркасов, токарь фрезеровщик, грузчик, водитель а/крана, водитель автомобилей, машинист бульдозера, машинист фронтального погрузчика, слесарь по ремонту автомобилей, машинист тепловоза, монтер пути, составитель операторной котельной, слесарь-сантехник, слесарь-ремонтник.

Ко второй группе видов работ относятся: пропарщик, электрогазосварщик, машинист перегружателя, сварщик сеток и каркасов, стропальщик, кузнец ручной ковки.

К третьей группе видов работ относятся: крановщики.

Перечень профессий рабочих, которым могут устанавливаться месячные оклады:

кладовщик,

оператор ЭВМ.

Оплата труда высококвалифицированным рабочим по ходатайству администрации цехов, заключению главных специалистов и решением директора предприятия может устанавливаться индивидуально на контрактной основе.

Зафиксировано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного действующим законодательством минимального размера оплаты труда.

Анализ использования средств на оплату труда должен выявить нерациональные выплаты, факторы и источники экономической эффективности, намечаемые к реализации в процессе планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы.

Таблица 3. Анализ фонда оплаты труда

Группы выплат				Откло-нение 2009/	Откло-нение 2010/
1. Оплата за отработанное время
1.1. З/п по тарифным ставкам
Продолжение таблицы 3.
1.2. Компенсационные выплаты, связанные с режимом
1.3. Стимулирующие доплаты и надбавки к тариф. Ставке
1.4. Премии и вознаграждения
1.5 Прочие выплаты за отработанное время
2. Оплата за неотработанное время
2.1. ежегодные отпуска
2.2. оплата учебных отпусков
2.3. оплата простоев не по вине работников
2.4. оплата дней по болезни
2.5 Прочие выплаты за неотработанное время
Продолжение таблицы 3.
3. Единовременные поощрительные и другие выплаты
4. Оплата питания, жилья и топлива
5. Выплаты социального характера
5.1 выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию
5.2 Пособия женщинам по уходу за детьми
5.3 Плата за детей в детских садах
5.4 Расходы на обучение
5.5 Материальная помощь

Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2008 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2009 г. на 8,42%. В тоже время в 2009 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.

Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.

Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2008 году по квартально, представленные в таблице 4.

Таблица 4. Анализ переменной и постоянной части ФОТ

Группы выплат				Откло-нение 2009/2008, %	Откло-нение 2010/2009, %
1. Всего оплата труда без отпускных
Продолжение таблицы 4.
1.1 Переменная часть ФОТ-премииивознагр
1.2. Постоянная часть ФОТ
1.3. Довременная оплата по тарифным ставкам
1.4. Прочие выплаты
2. Оплата отпускных
3. Общий ФОТ
4. Удельный вес в общем ФОТ, %: 4.1.переменной части
4.2. постоянной части

Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.

Районный коэффициент равен 25% на основании постановления о введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области.

Организацией заработной платы на предприятии занимается отдел труда и заработной платы (ОТиЗ).

На предприятии действует Положение об оплате труда работников (Приложение 2), Положение о премировании работников (Приложение 3).

Материальное стимулирование работников предприятия

К выплатам стимулирующего характера относятся:

надбавки за выполнение непривлекательной работы;

надбавки за профмастерство;

надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы;

надбавки за классность;

надбавки за интенсивность, срочность выполнения работы;

персональные надбавки;

премии, вознаграждения;

дополнительная переменная часть оплаты труда.

Рабочим, достигшим высокого профессионального мастерства, выплачиваются надбавки за профмастерство к тарифной ставке в порядке, оговоренном отдельным положением.

Надбавки за выполнение непривлекательной работы, за сложность, напряженность и высокое качество работы, за интенсивность, срочность выполнения работы, персональные надбавки устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов

Выплата премий, вознаграждений осуществляется в соответствии с действующими положениями.

Дополнительная переменная часть оплаты труда начисляется по результатам работы структурного подразделения в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения в соответствии с утвержденными положениями по данным подразделениям.

К выплатам компенсационного характера относятся доплаты:

за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни,

за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

за разделение рабочего дня на части;

за руководство бригадой, звеном;

Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда производится в соответствии с Приложением 4.

Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу меньшей численностью устанавливается по соглашению сторон в зависимости от объема работ приказом директора завода.

Работникам, постоянно работающим в многосменном режиме, производится доплата за каждый час ночного времени в размере 40 % тарифной ставки.

Ночными считаются часы работы с 22.00 до 6.00 час.

Доплата бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой:

до 10 человек - 5% тарифной ставки,

10-15 человек- 10%-"-

15-20 человек - 15%-"-

свыше 20 человек - 20%-"-

Звеньевым доплата за руководство звеном устанавливается в размере 50% от доплаты бригадира при численности звена свыше 5 человек.

Доплата за руководство бригадой или звеном выплачивается при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных заданий и высоком качестве продукции.

Доплата в связи с разделением рабочей смены на части устанавливается в размере 30 % тарифной ставки.

Выплаты процентных надбавок работникам, допущенным к государственной тайне, производится в соответствии с действующим законодательством на основании приказа директора завода.

В зависимости от финансового состояния предприятия могут производиться:

Единовременные поощрения к юбилейным датам, национальным праздникам и другим событиям;

Выплата премии за содействие внедрению авторского изобретения.

Порядок и размер начисления устанавливается приказом по заводу.

В соответствии со статьей 112 ТК РФ работникам-сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни (1, 2, 3, 4, 5, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября), в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере дневной тарифной ставкам присвоенного разряда.

Положение о выплате работникам завода вознаграждения за результаты деятельности по итогам работы и вознаграждения за выслугу лет. Факт выплаты, размер, порядок и время выплаты вознаграждения определяется приказом по заводу с учетом мнения профкома.

Система премирования на данном предприятии является традиционной и заключается в том, что за достижение определенных результатов работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от начисленной заработной платы в соответствии с Положением о выплате вознаграждения. Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых (тарифных ставок, окладов). Отсюда вытекают и недостатки системы премирования:

Тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

Тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии, часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

Повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Кроме того, размер премирования работников устанавливается по усмотрение руководителя. Связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала.