- Общая характеристика трудового права
- Трудовое право как отрасль российского права
- Трудовое право и смежные отрасли права
- Трудовое право как отрасль законодательства
- Система трудового права
- Предмет и принципы трудового права
- Принципы трудового права
- Предмет трудового права
- Методы трудового права
- Источники и система трудового права
- Понятие и виды источников трудового права
- Трудовое законодательство
- Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
- Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
- Договорное регулирование трудовых отношений
- Субъекты трудовых отношений
- Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
- Работник как субъект трудовых отношений
- Категории работников
- Работодатель как субъект трудовых отношений
- Категории работодателей
- Социальное партнерство в сфере труда
- Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
- Уровни и формы социального партнерства
- Стороны социального партнерства
- Органы социального партнерства
- Процедуры в социальном партнерстве
- Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
- Основания возникновения трудовых отношений
- Особые основания заключения трудового договора
- Избрание на должность
- Избрание по конкурсу
- Назначение на должность или утверждение в должности
- Другие основания заключения трудового договора
- Трудовой договор
- Понятие и значение трудового договора
- Содержание трудового договора
- Виды трудовых договоров
- Ученический договор
- Стороны трудового договора, их права и обязанности
- Заключение и изменение трудового договора
- Порядок заключения трудовых договоров
- Изменение трудового договора
- Отстранение от работы
- Защита персональных данных работника
- Правовая природа института защиты персональных данных работника
- Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
- Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
- Прекращение трудового договора
- Расторжение трудового договора по соглашению сторон
- Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
- Истечение срока трудового договора
- Расторжение трудового договора по собственному желанию
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
- Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
- Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
- Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- Расторжение трудового договора по другим основаниям
- Рабочее время
- Развитие института «рабочее время»
- Понятие рабочего времени и его продолжительность
- Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
- Режим рабочего времени
- Время отдыха
- Понятие и виды времени отдыха
- Отпуск
- Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
- Оплата труда
- Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
- Государственные гарантии по оплате труда
- Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
- Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
- Дисциплина труда. Трудовой распорядок
- Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
- Правовое регулирование трудового распорядка
- Меры поощрения и материального стимулирования
- Охрана труда
- Понятие охраны труда
- Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
- Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
- Организация охраны труда
- Обеспечение прав работников на охрану труда
- Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
- Гарантии и компенсации
- Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
- Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
- Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
- Другие гарантии и компенсации
- Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
- Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
- Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
- Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
- Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
- Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
- Гарантии для жительниц сельской местности
- Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
- Несовершеннолетние работники как особая категория
- Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
- Особенности применения труда несовершеннолетних
- Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
- Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
- Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
- Работники транспорта
- Педагогические работники
- Спортивные работники
- Медицинские работники
- Трудовые споры
- Понятие и виды трудовых споров
- Индивидуальные трудовые споры
- Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
- Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
- Защита трудовых прав работников
- Самозащита трудовых прав
- Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
- Правонарушения и ответственность в трудовом праве
- Трудовое правонарушение
- Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
- Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Материальная ответственность сторон трудового договора
- Понятие и признаки материальной ответственности
- Материальная ответственность работодателя перед работником
- Материальная ответственность работника перед работодателем
- Основы трудового права зарубежных стран
- Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
- Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
- Трудовая юстиция в зарубежных странах
- Модельное трудовое законодательство стран СНГ
- Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
- Концепция модельного Трудового кодекса
- Модельный закон об охране труда
- Модельный закон «О социальном партнерстве»
- Соглашения и коллективные договоры
- Участие работников в управлении организацией
- Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»
Государственные гарантии по оплате труда
Конституция РФ устанавливает: «Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» (ч. 3 ст. 37). Данные конституционные положения конкретизируются и реализуются в законах, важнейшим из которых является Трудовой кодекс, и иных нормативных правовых актах, изданных в соответствии с законами, посредством которых устанавливаются государственные гарантии по оплате труда работников.
Надо отметить, что действующее трудовое законодательство впервые нормативно устанавливает гарантии по оплате труда, при этом они не просто декларируются, а обеспечиваются государством.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):
- величина минимального размера оплаты труда;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Открытый перечень основных минимальных государственных гарантий по оплате труда установлен ТК РФ. Они могут быть расширены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений.
Одной из важнейших государственных гарантий является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он выполняет две функции:
- защищает работников от низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы;
- является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.
Минимальный размер оплаты труда является величиной не постоянной и устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации. В частности, в соответствии с Федеральным законом от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» с 1 июня 2011 г. он составляет 4611 руб. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.
Еще одной государственной гарантией по оплате труда работников является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодатели, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13% (ст. 224 НК РФ). Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка; социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения; имущественные, например на приобретение квартиры, и т.п.
Важной гарантией обеспечения трудовых прав работников является норма, предусматривающая ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно действующему законодательству, выплата заработной платы по общему правилу производится в денежной форме (в волюте Российской Федерации). И только в порядке исключения, в соответствии с коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, по письменному заявлению работника оплата труда может быть произведен в неденежной форме. Но при этом доля «натуральной» заработной платы не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.
Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной только при следующих обстоятельствах:
- имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме;
- заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% начисленной месячной заработной платы;
- выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
- подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
- при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, врезных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
При установлении выплаты заработной платы в натуральной форме учитываются и положения Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.). Она предусматривает, что частичная вышага заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной (п. 1 ст. 4). При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была завышена.
В современных условиях, когда рынок может привести к неплатежеспособности хозяйствующих субъектов, установление гарантий для работников в пал учении ими заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности является весомым вкладом в защиту трудовых прав. Данная Конвенция предусматривает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, должна быть выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю. Порядок очередности погашения привилегированного кредита, представляющего собой заработную плату, по отношению к другим вилам привилегированного кредита должен определяться национальным законодательством (ст. 11).
Вместе с тем следует отметить, что российское трудовое законодательство недостаточно последовательно в этом случае. Декларируя данную гарантию, ТК РФ не устанавливает механизма ее обеспечения. В то же время в законодательной практике других государств существование гарантийных институтов для заработной платы (именно в трудовом праве) предусмотрено. Например, ст. 76 ТК Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 «Резервный фонд заработной платы» предусматривает следующее правило: для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы.
Важной гарантией соблюдения трудового законодательства является институт государственного контроля (надзора) за полной и своевременной выплатой заработной платы. Несмотря на то что ТК РФ предусматривает различные способы защиты трудовых прав и свобод (ст. 352) (среди них - самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами и др.), государственный контроль (надзор) является самым действенным из них. Государственному контролю (надзору) и ведомственному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена глава 57 ТК РФ.
Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, в том числе сроков и очередности выплаты заработной платы, - еще одна гарантия оплаты труда. Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как для самого работодателя, так и для его должностных лиц. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства приласкаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Наиболее неблагоприятной по своим последствиям является уголовная ответственность, предусмотренная ст. 145.1 УК РФ. Она устанавливает санкции за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат 1 В указанной статье есть примечание: «Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы». , совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового
Указанные деяния, если они повлекли тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
В ст. 130 ТК РФ, устанавливающей основные государственные гарантии по оплате труда работников, в их числе обозначена такая, как "обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами". Но ни в этой норме, ни в других положениях ТК РФ (например, в специальном разд. VII ТК РФ, именуемом "Гарантии и компенсации") механизм реализации продекларированного положения не приводится. Это свидетельствует об уязвимости рассматриваемого законодательного подхода Поваренков А.Ю. Правовые вопросы обеспечения получения заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. // Газета «Налоги», № 10, 2010..
В законодательной практике идеологически близких нам государств существование гарантийных институтов для заработной платы именно в трудовом праве предусмотрено, в частности, в ст. 76 Трудового кодекса Республики Беларусь от 8 июня 1999 г Трудовой Кодекс Республики Беларусь // Национальный правовой интернет портал Республики Беларусь, режим доступа , свободный.., именуемой "Резервный фонд заработной платы". Там определено, что для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются Правительством Республики Беларусь Поваренков А.Ю. Правовые вопросы обеспечения получения заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. // Газета «Налоги», № 10, 2010..
Возможность формирования резервных фондов предусмотрена и внутрироссийским законодательством, однако в отличие от предложенного выше правила она существует не для всех работодателей, а лишь исключительно для корпораций. Другое отличие состоит в том, что резервные фонды формируются корпорациями добровольно, а не в императивном порядке. Кроме того, средства такого денежного фонда имеют строго целевой характер, поэтому даже теоретически расходоваться на выплату заработной платы работникам не могут Там же..
Право советского периода Кодекс Законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 г. // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный. не предусматривало привилегированного характера оплаты труда в случаях неплатежеспособности предприятий, организаций совсем. Потому как государственная собственность на средства производства не предполагала института несостоятельности, банкротства или неплатежеспособности государственных предприятий. Принципиальные изменения произошли лишь в середине 90-х годов в связи с принятием ГК РФ (ч.1, 1994 г.) Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ - Часть 1 // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный. и Закона о банкротстве (1998 г.) Федеральный Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 08.01.1998 г. №6-ФЗ // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный.. В случае несостоятельности (банкротства) индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК), юридического лица (ст. 64 ГК) или его ликвидации (ст. 65) во вторую (привилегированную) очередь удовлетворяются требования по расчетам выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Эта очередь идет ранее удовлетворения требований по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды и требований кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества. Между тем задолженность по заработной плате может иметь место не только в случае банкротства или ликвидации юридического лица, но и в его текущей деятельности. При недостаточности средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к организации требований списание производится в порядке нормативно установленной очередности. В этой связи ГК РФ предусматривает также привилегированную очередность списания со счета денежных средств по исполнительным и платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ст. 855 ГК) Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ. // «Трудовое право», №2. 2005. С.-28..
По мнению А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, заявленные в ТК РФ меры носят «половинчатый» и бланкетный характер. Половинчатость связана с тем, что РФ до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.) Конвенция МОТ № 173. О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя // Сайт «Conventions», режим доступа: , свободный., которая предусматривает два способа защиты заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя: 1) право-привилегия на заработную плату по сравнению с требованиями иных кредиторов; 2) право на возмещение невыплаченной заработной платы через специальные страховые фонды (обязательные, добровольные). Бланкетный характер названных гарантий связан с упомянутыми выше положениями ГК РФ и Законом от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ // Консультант Плюс.2012 (ст.211), которые устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов, в том числе по задолженности выплаты выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. По сути, эти гарантии отданы на откуп гражданскому законодательству. В результате работники не признаются полноправными кредиторами, наделенными правом обращения в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом и удовлетворения требований за счет денежных средств и иного имущества работодателя. Так же А.М. Лушников и М.В. Лушникова считают, что к числу уполномоченных органов, которым следовало бы предоставить право заявлять такие требования, законодатель должен был отнести Государственную инспекцию труда. Этот вопрос следовало решить в ТК РФ.
Новая редакция Ст. 130 ТК РФ
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
Комментарий к Статье 130 ТК РФ
В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:
1) запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ , ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);
2) установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
7) установление сроков и порядка выплаты заработной платы;
8) специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;
9) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
10) установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.
Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.
Запрет на дискриминацию в сфере труда
Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").
В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статьях 3 и 132 Трудового кодекса РФ.
Минимальный размер оплаты труда
Прежде всего, согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. Минимальный размер заработной платы - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
Организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
другими работодателями - за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.
В смысле Основного Закона РФ МРОТ представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Вместе с тем этот первоначальный конституционный смысл нормативного закрепления минимального размера оплаты труда был в значительной сфере деформирован текущим законодательством. Практически во всех отраслях права МРОТ стал выполнять совершенно не свойственные ему функции средства измерения, расчетного эталона самых разноплановых величин: стипендий, пенсий, пособий и иных социальных выплат, штрафов и т.п. По некоторым подсчетам, минимальный размер оплаты труда служил расчетным показателем в более чем 150 нормативных документах на уровне только федерального законодательства. Причины, побудившие законодателя принять МРОТ в качестве расчетного норматива, вполне понятны: установление тех или иных величин в конкретной денежной сумме было нецелесообразно вследствие высоких темпов инфляции. Однако и сам МРОТ в этом качестве оказался подверженным инфляции в не меньшей степени. Увеличение минимального размера оплаты труда автоматически приводило к пропорциональному возрастанию всех величин, к нему "привязанных" (в первую очередь различного рода социальных выплат). Это, в свою очередь, привело к тому, что около трех лет (с 1997 по 2000 г.) минимальный размер оплаты труда не изменялся. Такая девальвация МРОТ чревата возможностью серьезного кризиса всей системы оплаты труда и, прежде всего, в бюджетной сфере, где размер тарифных ставок напрямую зависит от нормативно установленной минимальной оплаты труда.
Выход из этой кризисной ситуации мог быть найден только путем элиминации расчетной функции минимального размера оплаты труда, что и было предпринято в 2000 г. В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с 1 июля 2000 г. МРОТ применяется только в следующих случаях:
Для регулирования оплаты труда;
Для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
Для выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.
В остальных случаях вместо МРОТ был введен новый расчетный показатель - "базовая сумма", который был установлен в 100 руб. Федеральным законом от 7 августа 2000 г. N 122-ФЗ "О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации" внесены соответствующие изменения в законодательство в части исчисления размеров стипендий и социальных выплат. Одновременно сразу же удалось добиться повышения гарантированного государством минимального размера оплаты труда. Разумеется, такой подход законодателя не мог не вызвать существенного снижения размеров стипендий и социальных выплат, а также их перспективного "отставания" от минимального размера оплаты труда. Однако мы хотели бы заметить, что проблема увеличения размеров стипендий и пособий не разрешится сама собой, если вернуться к практике их расчета исходя из минимального размера оплаты труда.
В настоящее время статья 133 Трудового кодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.
На сегодняшний день величина прожиточного минимума значительно превышает минимальный размер оплаты труда. Вместе с тем предполагается поэтапное повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) и постепенное приближение его к величине прожиточного минимума. Так, согласно Федеральному закону "О минимальном размере оплаты труда" от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ МРОТ установлен 1100 руб. в месяц.
Индексация заработной платы
К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего следует отнести индексацию заработной платы, т.е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.
Индексация заработной платы (и других доходов) производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.
Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда ETC.
"Законный" порядок выплаты заработной платы
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2).
Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что работник вправе прекратить работу (известив об этом работодателя), если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней (самозащита работником своих трудовых прав). При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Не допускается приостановление работы:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.
Трудовой кодекс РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.
На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.
Важно отметить, что применение работниками мер самозащиты в случае невыплаты им заработной платы не является забастовкой и может использоваться в том числе и теми категориями работников, право которых на забастовку ограничено законом.
Действующим законодательством регламентируется порядок выплаты заработной платы. Так, согласно при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний из заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Ограничение удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы производятся:
1) в силу закона - подоходного налога и страховых взносов в Пенсионный фонд;
2) по судебным решениям - штрафов, налагаемых в административном порядке, при отбывании исправительных работ за совершение преступления, при возмещении ущерба, причиненного сторонами трудового правоотношения;
3) по распоряжению работодателя.
Законом установлено, что удержания из заработной платы по инициативе работодателя могут производиться только в прямо предусмотренных случаях:
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае невыполнения норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простоя по вине работника (ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ);
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Во всех остальных случаях удержания производятся путем предъявления работодателем иска в суд. В перечисленных выше случаях (за исключением взыскания неотработанного аванса) работодатель может издать соответствующее распоряжение не позднее одного месяца.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
В перечисленных выше случаях законодательством установлены предельные размеры удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработка. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (до 70 процентов). Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.
Гарантии и компенсации работникам со стороны работодателей
Трудовое законодательство использует сходные, но не равнозначные понятия: гарантийные выплаты, гарантийные доплаты и компенсационные выплаты. Гарантийными выплатами называются предусмотренные законом выплаты за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей. От гарантийных выплат следует отличать гарантийные доплаты. Различие состоит в том, что если выплаты предусматриваются за время освобождения по уважительным причинам от работы, то доплаты устанавливаются в целях предотвращения необоснованного снижения заработка, когда работник выполнял свои трудовые функции.
Компенсационными называются выплаты, которые имеют целью возместить (компенсировать) работнику расходы, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом в другую местность, и т.п. Эти выплаты производятся также при командировках, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей.
1. Гарантийные выплаты
Гарантийные выплаты могут производиться работникам в случаях освобождения от работы:
В связи с выполнением государственных или общественных обязанностей (ст. 170 Трудового кодекса РФ);
В связи с обязательным медицинским (осмотром) обследованием (ст. 185 Трудового кодекса РФ);
В случаях сдачи крови донорами (ст. 186 Трудового кодекса РФ);
И в некоторых других случаях.
2. Гарантийные доплаты
Кроме гарантийных выплат законодательство предусматривает также гарантийные доплаты. К таким доплатам относятся, в частности, доплаты за время простоя, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу и некоторые другие.
3. Компенсационные выплаты
Компенсационные выплаты производятся с целью возмещения работнику затрат, произведенных им в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. Это может иметь место при командировках, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей и т.п.
Другой комментарий к Ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Статья 130 устанавливает систему государственных гарантий по оплате труда работников. В данной статье содержится лишь перечень этих гарантий, раскрываются же они в иных статьях Трудового кодекса либо в иных нормативных правовых актах.
2. О минимальном размере оплаты труда см. ст. ст. 133, 133.1, 421 ТК РФ и комментарий к ним, а также Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) "О минимальном размере оплаты труда".
3. О базовом окладе (базовом должностном окладе), базовой ставке заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.
4. О мерах, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, см. ст. 134 ТК РФ и комментарий к ней.
5. Об ограничении перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы см. ст. ст. 137, 138 ТК РФ и комментарий к ним, а также главу 23 НК РФ .
6. Об ограничении оплаты труда в натуральной форме см. ст. 131 ТК РФ и комментарий к ней.
7. Прекращение деятельности работодателя - юридического лица может быть связано с его ликвидацией, в том числе в результате признания его несостоятельности (банкротства). В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано :
По решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
По решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в случае признания его несостоятельности (банкротства).
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя
В соответствии со ст.137 ТК РФ удержание из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В целом ряде случаев для осуществления удержаний необходимо согласие самого работника.
Дополнительно к этому, трудовым законодательством определён максимальный размер удержаний из заработной платы работающих лиц. В частности, удержания по инициативе работодателя не могут превышать 20% заработной платы, а удержания по исполнительным документам -50 % заработной платы, причитающейся работнику.
При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением, максимальный размер удержаний не может превышать 70 % заработной платы работника.
Ограничение оплаты труда в натуральной форме
В соответствии со ст.131 ТК РФ выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.
Неденежные формы оплаты труда могут быть предусмотрены только коллективным или трудовым договором. Однако, этого недостаточно для использования натуральной формы оплаты труда. В любом случае необходимо также и письменной согласие работника получить в счет заработной платы продукцию (товары, работы, услуги).
При этом следует учитывать, что ст.131 ТК РФ предусмотрены ограничения на использование не денежных форм оплаты труда. Прежде всего, доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции (работ, услуг) в счет начисленной заработной платы, это нельзя рассматривать как нарушение достигнутого соглашения (даже при соблюдении установленных сроков предупреждения). Соглашение сторон в любом случае не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.)
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами
При ликвидации юридического лица требования кредиторов удовлетворяются в очередности, предусмотренной ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после полного удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда.
При недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица оно распределяется между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам требований, подлежащих удовлетворению.
Если работник обратился с требованием о выплате задолженности по заработной плате уже после истечения срока, который был установлен ликвидационной комиссией для предъявления требований, заработная плата выплачивается за счет средств, оставшихся после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок.
Требования работников, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными.
Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Работники являются кредиторами второй очереди. Задолженность по оплате труда погашается после погашения требований граждан, перед которыми работодатель несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.
Вне очереди в составе текущих платежей удовлетворяются требования по оплате труда, которые возникли после принятия судом заявления о признании должника банкротом.
Хотя текущие платежи удовлетворяются вне очереди, сами по себе они тоже ранжированы. Требования по заработной плате удовлетворяются сразу после платежей, связанных с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, требований по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых предусмотрено законодательством и осуществляется арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве.
Текущие платежи одной очереди удовлетворяются в календарном порядке.
