Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами. Психологический портрет кандидата: осознанная необходимость Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Медицинский представитель – это своеобразное связующие звено между производителями лекарств и их реализаторами, то есть аптеками и лечебными учреждениями. Постоянно контактируя с провизорами, фармацевтами, врачами, он информирует их о появлении новых лекарств, современных препаратах. Его задача, склонить своих клиентов к выбору определенной продукции, чтобы те, в свою очередь, назначали, продавали именно его.

Медицинский представитель – это, прежде всего, продавец и его работа оценивается объемами продаж, ростами выполнения плана, получением прибыли.

Умение продвигать, продавать свой товар – самый важный навык для кандидата.

Исходя из требований профессии, выделяют следующий набор качеств, необходимых для работы на этой должности:

• презентативные навыки;
• умение налаживать связи, устанавливать контакты;
• коммуникабельность;
• способность выстраивать долгосрочное сотрудничество;
• знание специфики рекламы.

Медицинский представитель продвигает продукцию. Без способности стучаться в закрытые двери, пробиваться к директорам через секретарей продажи не поднимешь.

От него требуется умение слушать, понимать полученную информацию и убедить в своей правоте, опираясь на факты. Он каждый день ходит на встречи, значит должен быть легким на подъем, мобильным. Иметь представительный внешний вид. Грамотную, правильно построенную речь.

Образование и опыт работы

Типичный медицинский представитель является выпускником высшего учебного заведения фармацевтического либо иных факультетов с медицинским уклоном с опытом работы в продажах от 5 лет.

При наличии наработанной клиентской базы, обширного опыта, отдельные компании закрывают глаза на отсутствие профильного образования, которое ценно своим теоретическим базисом.

Но все зависит от того, какую продукцию придется продвигать. Если препараты для сердечников, идеально подойдет кардиолог. С работой по продаже БАДов, различных добавок неплохо справится химик, биолог.

Кому лучше проводить собеседование?

Собеседование с медицинским представителем довольно специфическое. Для правильного оценивания кандидата интервьюеру необходимо знание медицинской терминологии, принципов формирования продаж и рекламных компаний, которое у HR-специалиста отсутствуют.

Рекрутер проводит первый отсев, просматривая все поступившие резюме на предмет соответствия требованиям. Беседует с отобранными кандидатами по телефону, при котором формирует свое мнение о каждом соискателе, составляет его психологический портрет.

Лишь малая часть кандидатов доходит до личного собеседования с линейным руководителем, который сможет оценить уровень их специальных знаний. Ему необходимо выяснить, хватит ли кандидату опыта, знаний для успешной работы в компании.

Если рекрутер оценивает кандидата с точки зрения его способности вписаться в коллектив, то непосредственный начальник ставит уже реальные задачи и его больше волнует уровень компетенций соискателя, позволяющих ему справляться с работой.

Какие вопросы зададут?

Кроме стандартных вопросов и ответов на собеседовании на медицинского представителя, вроде: «Почему выбрали именно нашу компанию?», «Зачем уволились с прежнего места?», «На какую зарплату претендуете?», на собеседовании с медицинским представителем, с большой вероятностью, зададут еще и такие:

1. Как вы будете продвигать неэффективные лекарства?
2. С какой группой препаратов предпочитаете работать?
3. В чем заключается цель работы медицинского представителя?
4. Есть ли среди ваших друзей, родственников работники сферы здравоохранения?

Задачи и тестирование

Соискателя, возможно, будут проверять Учитывая, что медицинский представитель должен уметь налаживать быстрый и самое главное благоприятный контакт, его вполне может ожидать хмурый, негативно настроенный рекрутер. Хамить ему не будут, но перебивать, не верить, скептически осматривать вполне. Лишь умелый кандидат не стушуется в подобной ситуации и сумеет расположить к себе собеседника.

Для оценивания знаний кандидата с опытом используют тесты:

1. По управлению территорий (разработка нового врача, расчет потенциала, исследование конкурентов).
2. По выяснению потребностей.
3. Психометрический (оценивает личность каждого соискателя, позволяет выяснить возможный уровень развития человека).

Как оценивать ответы?

Ответы оценивают с точки зрения соответствия кандидатов образу идеального медицинского представителя:

1. Эксперт в работе.
2. Умеет правильно распределять свою работу. Ставит реальные задачи и сроки выполнения.
3. К любой информации относится критично, перепроверяет.
4. Уверенный коммуникатор.
5. Способен подстраиваться под стиль разговора любого человека. Всегда контролирует ход беседы.
6. Хороший дипломат.
7. Терпимо относится к людям, к их особенностям.
8. Предвосхищает вопросы собеседника. У него заранее готовы на все ответы.

Как пройти собеседование на медицинского представителя

Записавшись на собеседование, кандидату необходимо потратить достаточное количество времени на изучение самой компании и его продукции. Он должен быть готовым, что ему сразу же предложат попробовать продать товар, что тяжело сделать, не зная продукцию хорошо. Обычно продажников просят реализовать ручку любыми способами.

Но каждый человек знает, что делает ручка, как им пользоваться, как можно продемонстрировать его хорошие стороны. А получая совершенно неизвестное лекарство с непонятным составом тяжело сходу начать его рекламировать.

Поэтому кандидату стоит изучить ассортимент компании и сделать несколько продающих заготовок, подходящих под любой препарат.

От кандидата ждут четкой мотивации, понимания, зачем он идет в конкретную компанию. Если на вопрос «Почему он пришел сюда» соискатель не сможет найти внятного и вдумчивого ответа, работа с большой вероятностью достанется другому.

Стоит просмотреть все стандартные вопросы, используемые на собеседовании, и подготовить краткие ответы. Уже непосредственно во время разговора кандидат выдаст заготовку, чуть скорректировав его в зависимости от формулировки вопроса.

Итоги

Ответ по результатам собеседования в тот же день никто не скажет. Кандидатов много, должность одна. Выберут самого достойного.

Иногда итогов собеседования приходится ждать месяц. Главное, в конце разговора уточнить сроки принятия решения. И помнить, что умения, помноженные на знания, всегда дают положительный результат.

Обладая достаточным багажом знаний, устойчивой психикой, уверенными коммуникативными данными соискатель реально может надеяться на положительный исход.

Собеседуя медицинского представителя, работодатель использует различные методы психологического давления, пытаясь выбить соискателя из комфортного состояния для выяснения уровня стрессоустойчивости. Применяет тесты, чтобы оценить компетенцию. Для создания общего портрета задает вопросы. Зная, как пройти собеседование на должность медицинского представителя

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Критерии выбора кандидата, сформулированные в ходе экспертизы вакансии, оформляются в виде портрета "идеального" будущего сотрудника.

В портрет входят следующие характеристики:

1. Половозрастные параметры.
2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания.
Его желательная специализация и дополнительное образование.

4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.




12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанным с будущим работником.

Мы рекомендуем составить два портрета: портрет идеального сотрудника, который полностью соответствовал бы требованиям, и портрет "допустимого" сотрудника, который мог бы выполнять должностные обязанности при некоторых дополнительных условиях, например - двухнедельного обучения на специализированных курсах или усвоения определенного объема технической литературы.

Таким образом, у вас есть возможность, опираясь на представление о реальном положении дел на рынке труда, имея портрет "идеального" сотрудника и портрет "допустимого" сотрудника, сформировать представление о работнике, желательном для организации (и реально существующем!).

Ответы удобно заносить в таблицу. Форма таблицы представлена в Приложении 7.

Заполненная таблица с "идеальным" и "реальным" портретом сотрудника на вакансию юриста фирмы представлена в Приложении 8.

А мы завершаем нашу огромную и кропотливую практическую работу. Попробуем составить два портрета нужного нам кандидата на вакансию юриста фирмы и два портрета вашего кандидата.

1. Половозрастные параметры:

2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование.

3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.

4. Профиль и названия компаний, где он мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.

5. Минимальный опыт работы.

6. Список должностных обязанностей, которые он должен был выполнять.

7. Знания, которые кандидату необходимы.

8. Навыки, которыми кандидат должен владеть.

9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.

10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.

11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.

12. Психологические харктеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.

13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.

14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

Многие специалисты по работе с персоналом предлагают при проведении собеседования использовать специальные бланки, где можно фиксировать и оценивать получаемую о кандидате информацию. Кроме этого такой бланк помогает вспомнить все необходимые аспекты, которые необходимо выяснить в ходе интервью, и, соответственно, получить все обязательные данные.

Мы предлагаем свою форму такого бланка, разработанного на основании пунктов Анализа деятельности на рабочем месте и Определения требований к кандидату. В этот бланк надо внести результаты из Приложения 7.
В ходе анализа формальных данных из резюме кандидата, и информации, полученной на собеседовании, мы предлагаем оценивать выделенные параметры по шкале, которая была бы удобна для вас. Это может быть трехбалльная шкала: 0 - параметр не представлен (например, в случае с юристом, вы выясняете, что он никогда не составлял сам договора, напротив указанной задачи в бланке вы ставите 0), 1 - параметр представлен, но не достаточно полно, 2 - параметр соответствует требованиям полностью.
Вы можете использовать любую другую шкалу, главное, чтобы вы согласовали ее со всеми присутствующими на собеседовании представителями компании.
Форма Бланка оценки кандидата дана в Приложении 9.

Подготовка к интервью - серьезная и основательная процедура. Она закладывает базу успешного приема на работу нового сотрудника.
В ходе подготовки к интервью выполняются процедуры, результаты которых можно использовать в других направлениях кадровой работы - аттестации персонала, планирования обучения, ротации кадров.
Подготовка к собеседованию проводиться в двух аспектах - содержательном и психологическом. Оба аспекта имеют решающее значения для проведения эффективного интервью.
При содержательной подготовке выполняется анализ вакансии, определение на ее основе параметров поиска и параметров отбора кандидата. Кроме профессиональных и психологических характеристик особое внимание уделяется определению данных о совместимости кандидата и сотрудников, непосредственно связанных с ним по должности. Также мы акцентируем внимание на требованиях, которые предъявляет к сотрудникам корпоративная культура вашей организации.
Из полученных данных формируется портрет "идеального" сотрудника. Мы рекомендуем определить и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета "допустимого" сотрудника. Теперь у вас есть диапазон, из которого вы сможете выбрать портрет сотрудника, желательного для организации, реально подходя к практике российского рынка труда.
В ходе интервью вы получаете такую информацию и заносите ее в Бланк оценки кандидата, который позволяет вам не только оценить собеседника, но и проконтролировать полноту собираемой информации.

Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях. В наше время любой бизнес-проект, строится на людях и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала. Ведь приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь в наше время может себе позволить не каждый.

Как на уровне отбора определить личностные особенности кандидата, его мотивацию, уровень сформированности личности и перспективы развития? Как не ошибиться в выборе кандидата? Как правильно оценить его личность?

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на сборе поверхностной информации, которую можно получить из беседы, анкетировании, профессиональном тестирование и, иногда, получении рекомендаций с прошлого места работы. Конечно при наборе массового персонала низшего и среднего звена - это является допустимым и целесообразным. В то время, когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена - действует пословица «Семь раз отмерь - один раз отрежь».

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата необходимо провести психодиагностику.

Диагностика - это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата , в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать что, кому и как будет продавать будущий сотрудник. Либо это будет бегающий в полях, «роющий землю» в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо это будет грамотный продажник-консультант на входящих звонках, где в свою очередь важна усидчивость.

Существует ряд «базовых» свойств личности, которые являются основополагающими в составлении психологического портрета. К таким свойствам относят:

1. темперамент (динамические особенности психики человека);

2. характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);

3. способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности) ;

5. интеллектуальность (интеллект и адаптация);

6. эмоциональность (уровень контроля эмоциями);

7. волевые качества (способность человека достигать поставленных им целей в условиях преодоления препятствий ) ;

8. общительность (умение общаться);

9. самооценка (оценка себе и отдельным своим качествам);

10. уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению человека);

11. способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять, либо наоборот делать акценты на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например , для изучения темперамента «классикой жанра» является тест Айзенка. Методика созданная Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности, как свойства личности применяют методику Спилбергера-Ханина.

В наше время существует множество публикаций с описаниями тестовых методик, как в научных, так и в популярных изданиях. Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна быть указанна информация о том когда, кем была создана методика, информация об её валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и про другие методы научной психологии, например , беседа.

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получение первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество. Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов. В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, его ожидания и др. аспекты его личности. В беседе можно прояснить как биографические данные и профессиональные достижения, так и определить мотивацию кандидата, умение общаться, умение контролировать эмоции и многое другое.

Например , в ходе беседы с менеджером по продажам, мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности, для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной нами работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы развития, как в личностном плане, так и в развитии деловых качеств кандидата, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности к занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании: произвести набор высококвалифицированного персонала; создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала; создание своего кадрового резерва.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой полученных результатов, и как следствие создание и развитие своего высококвалифицированного персонала - это именно то решение, проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.

При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».

Рассмотрим «портрет идеального кандидата» на примере менеджера по продажам.

Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?

Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам. А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.

Следующий этап – это ранжирование требований по значимости.

Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:
- опыт работы в продажах от 3 лет;
- опыт продаж товаров премиум-класса;
- знание рынка бытовой техники;
- знание английского языка на разговорном уровне;
- активность;
- целеустремленность.
Теперь производим ранжирование. Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.
1. Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);
2. Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)
3. Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)
4. Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к., если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).

Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза».

Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- целеустремленность;
- активность;
- гибкость;
- внимательность;
- ответственность.
Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза. Примерно это получается так:
Важно:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- ответственность;
- целеустремленность;
- гибкость.
Можно закрыть глаза:
- активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);
- внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).

Следующий этап – это среда обитания.

Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.
Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:
- менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,
А также в каких компаниях он может работать. Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.
Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы. Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.
Следующий этап – это условия:
В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.

Для визуализации удобно составить таблицу:

И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование. Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы. Портрет работника подробно описан в статье.

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы, не поясняя в большинстве своем смысл, вкладываемый в эту фразу. Хотя понятие «качества услуги» подразумевает несколько составляющих:

Знание техники выполнения услуг (например, классического массажа в качестве базы, на которую можно дальше нанизывать различные виды массажа и услуг, etc);Знание основ коммуникации и основ продажи услуг - и своих и салона в целом;Знание марки косметики, на которой работает салон;Знание основ сервиса - не вообще, а специфичных для этого салона или спа.

Для успешности салона красоты, также важен и «портрет» специалиста, ведь в сфере сервиса мы работаем с людьми и клиент находится в контакте со специалистом не 5-10 минут, как на других типах предприятий сферы услуг и сервиса, а 1-3 часа и более.

Портрет работника

Итак, этот портрет работника складывается из подлежащих оценке четырех составляющих:

1. профессиональные знания;
2. деловые качества;
3. индивидуально-психологические и личностные качества;
4. психофизиологические качества.

Рассмотрим их подробнее.

Профессиональные знания:

Здесь можно рассматривать следующие составляющие:

• общие профессиональные знания (при отборе медицинских сотрудников, специалистов спа и сотрудников, работающих в сфере красоты и здоровья, этот критерий приобретает огромное значение - поэтому для оценки должны использоваться проверка подлинности документов о профессиональном образовании, индивидуальное собеседование и тестирование, либо первичная аттестация персонала);
• знания, умения, навыки безопасного, как для себя, так и для клиента, выполнения работ, входящие в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

Приобретение требуемых знаний и навыков предполагает регулярное повышение квалификации персонала. Однако здесь, не следует перегибать палку. Сделав упор на совершенствование профессиональных качеств специалиста, руководитель может начать растить сотрудника конкурентам, т.к. любой специалист стремится применять полученные знания на практике.

Профессиональное обучение и переподготовка должны быть обоснованы рабочим процессом в спа, заранее спланированы и подготовлены. Обратите внимание на стандарт повышения квалификации врачей - раз в 5 лет! Конечно, в индустрии красоты сроки гораздо короче, но отправлять на профессиональное обучение каждый квартал это непростительная расточительность ресурсами в сфере красоты и здоровья.Деловые качества:

Почему-то считается, что деловые качества важны в офисах, однако такие качества как:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность;
• решительность

важны в сфере сервиса. При чем, для каждой из профессий какие-то качества выйдут на первый план. От того, насколько выражены те или иные качества у сотрудника, можно применять в отношении работника индивидуальную программу развития, разрабатывать критерии оплаты труда и принципы внешней мотивации работника.

Оценивать деловые качества можно по-разному. Кто-то использует психографологию, кто-то «считывает» человека по мимике и жестам, кто-то использует психологическое тестирование в процессе собеседования.Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивация;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость - стрессоустойчивость;
• внимание (объем, распределение, скорость переключения);
• память;
• мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• способность к длительному общению в тесном контакте с клиентами.
• отсутствие вредных привычек - злоупотребление алкоголем, наркотическими и токсическими веществами.

Психофизиологические качества:

• выносливость, работоспособность;
• острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
• сенсомоторные реакции (скорость, точность).

И психофизиологические и индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования либо специальных методик, применяемых в процессе интервью (собеседования).