Šta je tehnološki višak, a ko po zakonu ne može biti otpušten. Procedura za otpuštanje zbog smanjenja Radno zakonodavstvo smanjenje radnih mjesta

S obzirom na tešku ekonomsku situaciju u zemlji, smanjenje osoblja nije rijetka pojava. Čak ni visokokvalifikovani radnici nisu imuni na to, ali neki imaju povlašćena prava. Iz ovog članka ćete saznati ko prvi dobiva otkaz, kome se daje prednost na jednakim nivoima vještina, a ko uopće ne može biti otpušten po ovom osnovu.

Šta je skraćenica

Postoje 2 koncepta - smanjenje i smanjenje. U čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne navodi razlike između njih. U praksi je i razlika neznatna. U slučaju smanjenja broja pozicija se zadržava personalni sto, ali se smanjuje broj ljudi koji ga zauzimaju. Kada se broj zaposlenih smanji, pozicija se eliminiše.

Razlozi za smanjenje broja zaposlenih u preduzeću su:

Teška ekonomska situacija u zemlji.
Spajanje, reorganizacija ili pristupanje kompanija.
Interna optimizacija.

Ko prvi dobije otkaz i zašto?

Zanimljive informacije

Ne samo određene pozicije, već i cijeli odjeli, odjeli i odjeli mogu biti predmet smanjenja osoblja. Poslodavac ima puno pravo na to. Međutim, u oba slučaja, prilikom otpuštanja, poštovanje prava radnika je obavezno, a oni kojima nije dozvoljeno otpuštanje moraju ostati u preduzeću. Ako će se ukidati čitavi odjeli, onda bi zaposlenici koji imaju “posebna” prava trebali biti prebačeni u druge odjele.

Pogledajmo ko prvi dobija otkaz na poslu i po kom osnovu. Poslodavac određuje povlaštena prava, a za to je predviđen određeni algoritam:

Od svih kandidata za razrješenje isključeni su zaposleni kojima je zakonom zabranjeno otpuštanje. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, ovo uključuje trudnice, majke djece mlađe od 3 godine, samohrane roditelje s djecom mlađom od 14 godina ili djecu s invaliditetom mlađom od 18 godina, kao i neke druge. Zabranjeno je otpuštanje radnika u vezi sa otpuštanjem. porodiljsko odsustvo(Član 4. dio 256. Zakona o radu Ruske Federacije i dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Preostali radnici se procjenjuju na osnovu njihovih nivoa vještina i produktivnosti. Poređenje se vrši između zaposlenih koji zauzimaju ista radna mjesta stvorena u okviru iste strukturne jedinice. Ispravno ocijenite kvalifikacije dva vodeća računovođa koji rade u istom odjelu. Netačno je porediti vodećeg specijaliste i računovođu kategorije 2 - to je naznačeno u presudi po žalbi Moskovskog gradskog suda br. 33-27711/2015 od 06.08.2015. Slična pravila važe i za ocjenu produktivnosti rada.
Ako se poređenjem otkrije jednak nivo kvalifikacija i produktivnosti rada, tada se prilikom otpuštanja radnika uzimaju u obzir porodične prilike i druge prednosti. Postoji jedan izuzetak. Ako se neka pozicija ukine ili sve kadrovske jedinice jedna pozicija, onda se prava prvenstva ne uzimaju u obzir. Ovo je naznačeno u presudi po žalbi Moskovskog gradskog suda br. 33-1708 od 22. januara 2015. godine.

Šta su pravo preče kupovine i ko ih ima?

S obzirom na jednak nivo kvalifikacija i produktivnosti rada zaposlenih, prednost se daje onima koji imaju prednosti u smanjenju osoblja. Prema čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, sljedeće kategorije radnika mogu se prijaviti za zadržavanje posla:

porodične osobe koje imaju dvoje ili više izdržavanih lica (maloljetna djeca, drugi invalidni članovi porodice koje zaposlenik u potpunosti izdržava ili koji redovno primaju pomoć od njega, što predstavlja njihov stalni i glavni izvor egzistencije);
jedini „hranioci” u porodici su zaposleni u čijoj porodici nema drugih lica sa redovnim primanjima;
zaposleni sa povredama i profesionalnim oboljenjima zadobijenim tokom rada u ovoj organizaciji;
zaposlenima koji se trenutno usavršavaju u smjeru poslodavca.

Ako ste nezakonito otpušteni zbog otpuštanja, morate se obratiti nekoliko nadležnih organa. Prvo pošaljite pisanu prijavu sindikatu organizacije. Sindikat mora razmotriti žalbu u roku od nedelju dana. Ovaj slučaj mogu razmatrati i Federalna inspekcija rada i tužilaštvo. Ako sindikat i inspekcija rada ne otkriju nikakve prekršaje, onda se mora podnijeti tužba.

vojni supružnici;
vojno osoblje prebačeno u rezervni sastav;
autori izuma;
invalidi Drugog svjetskog rata i borbenih dejstava;
osobe pogođene zračenjem;
i neke druge.

Pravo prečeg ostanka na radu može se predvideti i internim kolektivnim ugovorima u preduzeću.

Kako se porede zaposleni

Neke činjenice

Po prestanku ugovora o radu u vezi sa likvidacijom preduzeća, ili smanjenjem broja zaposlenih u preduzeću, otpuštenom radniku se mora isplatiti otpremnina prema prosječnoj mjesečnoj zaradi. Otpuštenom radniku se evidentira prosječna mjesečna plata za vrijeme trajanja traženja posla 2 mjeseca od dana otkaza.

Zakon ne opisuje posebne uslove za postupak utvrđivanja preferencijalnih prava zaposlenih. Praksa pokazuje da sudovi više vjeruju odlukama komisija prilikom pisanog evidentiranja rezultata.
Evo glavnih nijansi koje treba uzeti u obzir prilikom uspoređivanja kandidata za smanjenje:

Preporučuje se da u komisiju budu rukovodioci odjeljenja u kojima se planira smanjenje osoblja, kao i članovi sindikalne organizacije i drugi specijalisti strukturne podjele(advokati, kadrovi, službenici za kontrolu kvaliteta, itd.).
O organizaciji komisije treba doneti naredbu kojom se definišu nadležnosti svakog njenog člana. Kadrovski službenici mogu biti odgovorni za pružanje informacija o izrečenim kaznama i poticajima. Šefovima odjeljenja treba povjeriti izradu izvještaja o radu, sastavljanje karakteristika i sl.
Preporučljivo je sastaviti zbirne tabele koje odražavaju rezultate poređenja kvalifikacija i produktivnosti rada radnika prema nizu kriterijuma.
Nalazi komisije treba da budu zabeleženi u službenim zapisnicima sa sastanaka.
Komisija mora donijeti svoje zaključke na osnovu rezultata poređenja produktivnosti rada svakog zaposlenog, uzimajući u obzir cijeli set kriterija. Odluku da jedan zaposleni ima više kvalifikacije jer drugi ima manje iskustva sud smatra nezakonitom.
Ukoliko su kandidati za otpuštanje registrovani u sindikatu i redovno plaćaju članarinu, poslodavac je dužan da uzme u obzir mišljenje ove organizacije o svrsishodnosti otpuštanja određenog radnika. Ovo je uslov iz dijela 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pogledajte video koji će vam reći o kategorijama radnika kojima je zabranjeno otpuštanje

Spisak lica koja se ne mogu otpustiti zbog smanjenja

Na spisku onih koji po zakonu ne mogu biti otpušteni su sledeće kategorije radnika:

lica sa privremenim invaliditetom;
zaposleni na odsustvu (uključujući studentsko i neplaćeno odsustvo);
majke male djece mlađe od 3 godine;
žene i muškarci koji sami odgajaju dijete mlađe od 14 godina ili maloljetno dijete sa invaliditetom;
članovi sindikalne organizacije.

Među onima koji ne mogu biti otpušteni su i trudnice i žene na porodiljskom odsustvu. Ukoliko službenik iz kategorije “nedodirljivih” ipak dobije otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, on će sudskom odlukom biti automatski vraćen na posao.

Spremni smo odgovoriti na sva vaša pitanja - postavite ih u komentarima

Ovo je dug i veoma odgovoran proces za svakog poslodavca. Jer podrazumijeva obavještavanje lica koja podliježu otkazu dva mjeseca prije datuma njegovog sprovođenja, kao i isplatu svih dospjelih sredstava, koje se moraju izdati posljednjeg dana rada. Osim toga, poslodavac mora ponuditi slobodna radna mjesta ovoj kategoriji podređenih, a također ne dozvoliti zapošljavanje novih ljudi.

Priprema za smanjenje broja zaposlenih

Prije otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora ispuniti nekoliko uslova:

Promjeniti postojeći ili odobriti novi, što bi pokazalo nemogućnost proširenja kadrova izvan mjesta koja su mu dodijeljena;

Obavijestite podređene o tome 2 mjeseca unaprijed;

Ponudite radnicima druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji;

Obavestiti organe za zapošljavanje u zakonskom roku.

Ako građanin već unaprijed zna da postoji otpuštanje na poslu i da je podložan tome, onda o ovom pitanju može odmah razgovarati sa svojim rukovodiocem. Na kraju krajeva, možete dobiti sve neophodna plaćanja ranije od dva mjeseca i brže pronađite novu slobodnu poziciju, osim ako, naravno, ne možete ostati na trenutnoj poziciji.

Otpuštanje zbog viška zaposlenih je skupo

U stvarnosti, otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih nije samo dugotrajna, već ni jeftina procedura. Gazda treba da isplati ljudima ne samo plate i nadoknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, već i otpremnine za dva meseca. Osim toga, ako se građanin nakon otpuštanja ne zaposli najkasnije deset dana od dana otkaza, tada će u tom slučaju treći mjesec primati novčanu naknadu od prethodnog rukovodioca. Zbog toga mnogi poslodavci pokušavaju da svoje podređene podvrgnu otpuštanju zbog po volji. Tada im nećete morati platiti toliko novca.

Ako dođe do otpuštanja na poslu, ali je šef ipak prisilio neželjenog radnika da ode svojom voljom, na takav otkaz se može uložiti žalba na sudu. Samo za to će vam trebati svjedočenje i dokumentarni dokaz ove činjenice. U suprotnom, biće jednostavno nemoguće da podređeni bude vraćen na posao i dobije sav dospeli novac.

Obavijest

Menadžer upozorava zaposlenog o predstojećem otpuštanju 2 mjeseca unaprijed. Obaveštenje se sastavlja u pisanoj formi i predaje licu uz potpis. U suprotnom, zaposlenik se neće smatrati svjestan predstojećeg otkaza, što može kasnije uzrokovati velike probleme njegovom šefu, pa čak i dovesti do sudskog spora.

U situaciji kada dođe do otpuštanja na poslu, šef ne bi trebalo da krši prava zaposlenog. Potonji je dužan prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta, što može biti navedeno u samom obavještenju.

Obavijest o višku izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Poštovani __________________ (puno ime i prezime zaposlenog)!

Obavještavamo vas da zbog smanjenja osoblja, pozicija koju obavljate _____________ podliježe smanjenju __________ (broj uzimajući u obzir dva mjeseca od navedenog datuma obavještenja).

Nudimo Vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). Ukoliko pristajete da radite na drugom radnom mjestu, molimo Vas da obavijestite odjel za ljudske resurse organizacije (naziv) HR stručnjaka u pisanoj formi prije isteka dva mjeseca od dana prijema obavještenja.

S poštovanjem, Direktor DOO ________________ (prepis potpisa).

Od trenutka kada je podređeni obaviješten o predstojećem smanjenju, počinje da ističe rok od dva mjeseca, nakon čega podliježe otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predloženo radno mjesto.

Plaćanja

Prilikom otpuštanja osobe na osnovu klauzule 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, menadžer mora platiti u cijelosti i platiti:

Plata za ceo period rada.

Naknada za godišnji odmor ako nije korišten. Ako je zaposlenik već bio na odmoru, ali period nije u potpunosti odrađen, tada se u slučaju smanjenja za to ne vrše odbici od njegove plaće.

U visini dvomesečne zarade. Ako se radnik nakon otpuštanja obratio organu za zapošljavanje, a nije bio u radnom odnosu, tu zaradu zadržava 3. mjesec. U tom slučaju morate bivšem rukovodstvu dostaviti svoju radnu knjižicu ili potvrdu zavoda za zapošljavanje da je prijavljen kod njih.

Celokupna isplata zaposlenom mora biti izvršena poslednjeg dana njegovog rada, inače će to biti kršenje člana 140. Zakona o radu.

Pravo da zadržiš svoj posao

Ako dođe do otpuštanja na poslu, onda samo ona lica sa najvećom produktivnošću rada i kvalifikacijama imaju pravo prvenstva da zadrže posao.

U slučaju da svi zaposleni imaju istu produktivnost i visoke kvalifikacije, prednost treba dati zaposleniku koji:

Ima dvoje ili više izdržavanih članova za koje je plata ove osobe glavni izvor sredstava za život;

Je jedini hranitelj porodice ako niko od njenih članova nema posao ili druge prihode;

Zadobio bolest na radu ili drugu tešku povredu u ovoj organizaciji;

Isključeno Odlično Otadžbinski rat ili invalidno lice koje je povrijeđeno tokom odbrane Otadžbine;

Povećava nivo obrazovanja u smeru menadžmenta bez prekida u radu.

Papirologija

Nakon svih preduzetih mera u vezi sa otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih, dolazi trenutak kada se radniku mora predati radna knjižica i sve dospele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim se potvrđuje ovu činjenicu.

Prilikom pripreme naloga, kadrovski stručnjak organizacije mora u njemu navesti tačan tekst razloga za otpuštanje, navodeći stav, dio i član Zakona o radu. Nakon toga popunite radnu knjižicu, stavite svoj potpis na nju i sve to ovjerite pečatom organizacije. Upis u radnu knjižicu treba da glasi: „Otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih na osnovu stava 2. dijela 1. Drugi tekst se ne koristi, jer se građanin otpušta s posla zbog smanjenja, a ne zbog drugih okolnosti. .

Sva dokumenta koja se odnose na obavljanje radne djelatnosti osobe, kao i sva potrebna dokumenta gotovina, mora se izdati radniku na dan otkaza.

Nedopustivi momenti

U vrijeme kada dolazi do otpuštanja na poslu, neprihvatljivo je primati nove ljude na postojeće upražnjene pozicije. Ovo bi predstavljalo ozbiljan prekršaj od strane rukovodioca, jer bi ova upražnjena radna mjesta trebao ponuditi samo osobama kojima prijeti smjenjivanje zbog ovu osnovu. Nivo obrazovanja radnika u ovom slučaju nije bitan.

Neprihvatljivo je u konačnom finansijskom obračunu odbiti od plate zaposlenog za već odobreni godišnji odmor, ako 12 mjeseci nije u potpunosti odrađeno.

U situaciji kada dođe do otpuštanja na poslu, rukovodstvo ne može ni na koji način povrijediti prava zaposlenika. Ovo se prvenstveno odnosi na blagovremene isplate, u suprotnom otpušteno lice može tražiti zaštitu od pravosudnih organa.

Kontaktiranje zavoda za zapošljavanje

Poslije ugovor o radu sa zaposlenim koji je prestao po osnovu otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih, građanin ima sva prava, pa čak je i dužan da se obrati organima za zapošljavanje u roku od 10 dana od dana isplate. U tom slučaju, on će zadržati svoju prosječnu zaradu treći mjesec.

Služba za zapošljavanje bi, pak, trebala pomoći nezaposlenom da pronađe radno mjesto koje ga zanima. Po pravilu, za one koji žele da rade, dobar i odgovarajući posao. Smanjenje broja zaposlenih kao osnova za naknadno otpuštanje radna aktivnost ne utiče ni na koji način, ali istovremeno daje mogućnost licu koje je na evidenciji organa za zapošljavanje da dobije maksimalan iznos naknade za nezaposlenost.

Potraga za poslom

Ali ponekad služba za zapošljavanje ne nudi atraktivna slobodna radna mjesta, pa ih morate sami potražiti. Istovremeno, morate uložiti mnogo truda da pronađete zaista zanimljivu i plaćenu poziciju.

Pronalaženje odgovarajućeg slobodnog mjesta uvijek je moralno teško. Ovo je posebno teško ako je otpuštena osoba dobila otkaz. Pronalaženje posla u ovoj situaciji dodatno otežava činjenica da je teško naći mjesto sa pristojnom platom. Zato mnogi građani koji su podložni otpuštanju pokušavaju da ostanu isto mjesto, čak i na drugoj poziciji i sa manjom platom. Ovo je bolje nego kasnije ostati nezaposlen i primati malu naknadu od centra za zapošljavanje.

Dobar posao nakon otpuštanja najvjerovatnije će pripasti nekome ko ima veliko iskustvo u svojoj struci i aktivno traži novu slobodnu poziciju.

Nezakonito smanjenje

U praksi postoje slučajevi kada poslodavci na bilo koji način pokušavaju da se riješe dosadnih podređenih. U ovom slučaju se također koriste metode kao što su nezakonito ili „imaginarno“ smanjenje. U ovom slučaju, upravnik ne sprovodi nikakve mjere koje ukazuju na pripremu za otpuštanje. Zaposlenik se jednostavno usmeno upozorava da će mu radno mjesto biti smanjeno, te mu se daje rok od dva mjeseca da potraži drugi posao.

U slučaju nezakonitog otpuštanja, građaninu se ne isplaćuju nikakve isplate osim plate, iako su isplaćene na papiru. Istovremeno, malo se ljudi obraća sudovima radi zaštite svojih prava, iako se takvi slučajevi dešavaju prilično često.

Arbitražna praksa

Sudske rasprave između podređenog i njegovog poslodavca nisu neuobičajene u modernom pravosuđu. Štaviše, zakon je gotovo uvijek na strani zaposlenika, a ne njegovog šefa.

Navedimo primjer iz sudske prakse da ilustriramo situaciju.

Građanin je radio kao majstor u fabrici. Nakon promjene direktora, počeo je da ima problema na poslu. Novi šef je htio da se dogovori ovo mjesto druga osoba, ali nije mogao otpustiti radnika, nije bilo razloga. Tada je stručnjak za ljudske resurse savjetovao rukovodstvu da provede „imaginarnu“ proceduru smanjenja, o čemu predradnika treba obavijestiti 2 mjeseca unaprijed. Međutim, potonjem nije ponuđeno nijedno drugo upražnjeno mjesto i on je smijenjen. I brzo je unajmljena druga osoba da preuzme ovo mjesto. Saznavši za to, bivši podređeni je podnio tužbu protiv svog šefa.

Iz sudske odluke proizilazi da ukoliko dođe do smanjenja broja zaposlenih na radnom mjestu, građaninu na koje se to odnosi mora se ponuditi drugo slobodno radno mjesto. U ovom slučaju to nije učinjeno. Osim toga, nije bilo kadrovske tabele koja ukazuje na smanjenje u ovoj profesiji. S tim u vezi, sudski organ je udovoljio zahtjevu potonjeg i vratio ga na posao, uz to od poslodavca naplatio novčani iznos za naknadu moralne štete.

U slučaju kršenja radnog zakonodavstva, nezakonito otpušteno lice ima pravo na povratak na posao. Na smanjenje i naknadni prestanak radnog odnosa u ovom slučaju se uvijek može uložiti sudska žalba.

Među ostalim načinima otkazivanja ugovora o radu ističe se otkaz zbog smanjenja. Činjenica je da je među ostalim vrstama otkaza predviđenim Zakonom o radu (Kodeks rada Ruske Federacije) ovo radno najintenzivnije, ali u isto vrijeme, možda i najgarantnije poštovanje prava zaposlenika. .

Tom, šta zaposleni i poslodavac trebaju znati prilikom smanjenja broja zaposlenih, posvetio sam ovaj članak.

Otpuštanje zaposlenog zbog smanjenja broja zaposlenih uključeno je u član 81. Zakona o radu Ruske Federacije, koji razmatra sve slučajeve kada poslodavac otkazuje ugovor o radu.

○ Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih.

✔ Zakon o radu o otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih.

Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije kombinuje i slučajeve otpuštanja zbog odsustva, kršenja discipline ili mera zaštite rada, i slučajeve kada zaposlenik da otkaz, iako nije kriv ni za šta (to uključuje, pored otpuštanja, likvidaciju organizacije, za rukovodioce i njihove zamjenike i šefove računovođe - promjena vlasnika organizacije).

Zakon o radu Ruske Federacije ne dešifruje razliku između smanjenja osoblja i smanjenja broja zaposlenih. U praksi je razlika također neznatna i sastoji se samo u tome što se smanjenjem broja zaposlenih zadržava pozicija u kadrovskoj tabeli, ali će u njoj biti manje radnika (npr. umjesto tri menadžera, postoji ostaće samo jedan u odeljenju).

Kada se broj zaposlenih smanji, određeno radno mjesto se potpuno isključuje iz rasporeda (na primjer, mjesto kadrovskog službenika se ukida u preduzeću, a njegove dužnosti se prenose na računovođu).

✔ Ko može, a ko ne može biti otpušten?

I pored činjenice da smanjenje broja zaposlenih u potpunosti zavisi od inicijative rukovodstva preduzeća, zakon predviđa određene pogodnosti za određeni broj kategorija zaposlenih.

Reći ću vam više o njima u nastavku. Za sada ću reći da kod smanjenja postoji pravilo o preferencijalno zadržavanje na poslu. Art. 179 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da prilikom otpuštanja najprije treba otpustiti radnike niže kvalifikacije i niže produktivnosti rada.

U praksi to obično znači da prvo se otpuštaju radnici sa manje radnog iskustva, budući da staž obično podrazumijeva iskustvo.

Prilikom otpuštanja, rezultati kvalifikacionih ispita, stručna sprema zaposlenog (na istom radnom mestu, zaposleni sa više obrazovanjeće imati prednost u odnosu na kolegu sa srednjom specijalizacijom), kao i pokazatelje koje je svaki od zaposlenih postigao u prethodnom periodu.

Zakon o radu Ruske Federacije i drugi akti takođe zahtevaju da sledeći zaposleni imaju prednost pri ostanku na poslu:

Imati djecu sa invaliditetom.
Samohrane majke i očevi.
Jedini hranitelji.
Patnje od povrede ili profesionalne bolesti primljene u ovom preduzeću.
Ratni vojni invalidi.
Heroji SSSR-a i Ruske Federacije, nosioci Ordena slave.
Žrtve černobilske katastrofe i testova u Semipalatinsku.
Unapređenje kvalifikacija u pravcu organizacije, kombinovanje obuke sa radom.
Zaposleni pronalazači (čudno je da je Zakon SSSR-a „O pronalascima u SSSR-u“ u ovom dijelu još uvijek na snazi).

Osim toga, neke radnike poslodavac uopšte ne može otpustiti osim na njihov zahtjev, sporazumno ili zbog prekršaja.

Što se tiče otpuštanja, osim redovnih korisnika, ne mogu biti otpušteni članovi sindikalnog rukovodstva barem na nivou radnje.

Zabranjeno je otpuštanje izabranih predstavnika kolektiva zaposlenih koji učestvuju u rešavanju sporova sa poslodavcem.

✔ Glavni razlozi smanjenja.

Zakon ne utvrđuje direktno u kojim slučajevima poslodavac ima pravo da smanji broj ili broj zaposlenih.

Ustavni sud Ruske Federacije je odlukom broj 867-O-O od 18. decembra 2007. godine utvrdio da je to pravo poslodavca u slučajevima kada to zahtijeva ekonomska potreba.

Međutim, zauzvrat, Vrhovni sud Ruske Federacije je rješenjem broj 19-B07-34 od 3. decembra 2007. godine uveo pravilo da u slučaju spora sud ima pravo provjeriti neophodnost i valjanost smanjenja.

Dakle, poslodavac koji želi da preduzme takve mjere mora red o smanjenju, navesti tačne razloge za otkaz.

Po pravilu, razlozi za otpuštanje radnika su:

Nizak profit preduzeća i nemogućnost isplate plata prethodnom osoblju.
Niska efikasnost dosadašnjeg osoblja i prisustvo pozicija koje nisu potrebne.
Promjene u tehnologiji ili organizaciji proizvodnje, u kojima su neki radnici nepotraženi.

✔ Potrebni uslovi.

Otpuštanje radnika zbog smanjenja moguće je pod uslovom da poslodavac ispunjava niz uslova

Potpuno i striktno poštivanje procedure smanjenja predviđene zakonom.
Ako je preduzeće ranije zaključivalo kolektivne ugovore sa zaposlenima, ili ugovori o radu otpuštanja sadrže dodatne garancije prilikom otpuštanja, i one se moraju poštovati.
Obrazloženje za otpuštanje.
Kao što je već pomenuto, u slučaju spora sud ima pravo da proveri da li je otkaz ekonomski i organizaciono opravdan.
Obavijest službe za zapošljavanje.
Ovu točku vrijedi izdvojiti posebno, jer neki poslodavci uspijevaju potpuno zaboraviti na ovaj zahtjev, zbog čega su onda primorani plaćati kazne i plaćati zaposlenima za prisilni izostanak.

✔ Procedura, postupak i pravila za razrješenje zbog smanjenja.

Smanjenje broja zaposlenih za bilo koje preduzeće je prilično komplikovana procedura, a kršenje u bilo kojoj od njegovih faza je opterećeno novčanom kaznom ili pravnim postupkom za poslodavca.

Otpuštanje se mora izvršiti sljedećim redoslijedom:

Rukovodstvo preduzeća izdaje nalog o planiranom smanjenju najmanje dva mjeseca prije otpuštanja radnika (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Svaki od zaposlenih koji podliježu otkazu lično se upozorava da se očekuje smanjenje i na potpisu čita tekst naredbe. Međutim, naredbu o smanjenju broja zaposlenih ne treba brkati sa naredbom o otpuštanju određenog radnika – takvi se nalozi izdaju mnogo kasnije, kada se približi rok za otpuštanje.
Za zaposlene koji podliježu otpuštanju, uprava preduzeća je dužna da ponudi bilo koje drugo radno mjesto koje ispunjava kvalifikacije otpuštenog radnika. Treba imati na umu da ponuda drugog posla nije jednokratna akcija: poslodavac je dužan obavijestiti otpuštene o otvaranju slobodnih radnih mjesta u preduzeću sve do raskida. ugovor o radu. Zaposleni je dužan ili prihvatiti ponudu i nastaviti raditi na drugom radnom mjestu, ili odbiti – a odbijanje također mora biti zabilježeno u pisanoj formi, datirano i potpisano od strane zaposlenog.
Poslodavac obaveštava sindikalnu organizaciju, ako postoji u preduzeću. Otkazni rok je isti kao i za zaposlene, ali ako se planira masovno otpuštanje, sindikat treba obavijestiti ne dva, već tri mjeseca unaprijed. Ovo pravilo utvrđeno je odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije. Zauzvrat, sindikat se mora izjasniti o otkazu u roku od sedam dana. Ako sindikat ne pristane na otpuštanje radnika, onda se po zakonu moraju dogovoriti pozicije u roku od tri dana. Ukoliko se u ovom slučaju ne postigne dogovor, poslodavac ima pravo otpustiti radnike, ali sindikat na ovu odluku može uložiti žalbu Federalnom inspektoratu rada (Rostrudinspektsiya). Inspektorat, zauzvrat, može otpuštanje priznati kao nezakonit i zahtijevati da se otpušteno lice vrati na prethodno radno mjesto uz plaćanje. kompenzacija i za prisilni izostanak. Na odluku Rostrudinspektsiya poslodavac može uložiti žalbu na sudu.
Pored sindikata, poslodavac u istom roku upozorava i službu za zapošljavanje (dva, u slučaju masovnog otpuštanja - tri mjeseca).
Ako u roku od dva mjeseca zaposleni ne pristane na bilo koje od ponuđenih radnih mjesta, poslodavac izdaje nalog za otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Nalog obično izdaje unificirani oblik T-8. U tom slučaju zaposlenom se izdaje radna knjižica, isplaćuje se zarada za odrađene dane u posljednjem mjesecu rada i naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora (u zavisnosti od vremena provedenog od posljednjeg odmora). Najvažnije je za zaposlenog, u skladu sa čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se otpremnina. Njen iznos nije manji od prosječne mjesečne zarade, ali se prema ugovoru o radu ili kolektivnom ugovoru sa zaposlenima naknada može povećati.
Ako je radnik prijavljen na berzi rada nakon otpuštanja, ali nije zaposlen, bivše preduzeće nastavlja da mu isplaćuje prosečnu mesečnu platu dva meseca (ali uz odbitak već primljene otpremnine).
Ako zaposleni pristane, može dati otkaz zbog smanjenja prije isteka roka od dva mjeseca. U ovom slučaju, poslodavac mu, pored otpremnine, isplaćuje i platu za vrijeme koje nije odrađeno između dana kada je stvarno dao otkaz i dana kada je prema planu poslodavca trebao dati otkaz. Osim toga, ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druga plaćanja u slučaju smanjenja broja zaposlenih.

Nalog o planiranom otkazu zbog smanjenja - najmanje dva mjeseca unaprijed;
Upozorenje službi za zapošljavanje i sindikalnoj organizaciji (ako ih ima u preduzeću) - najmanje dva meseca unapred, u slučaju masovnih otpuštanja - najmanje tri meseca unapred.
Rok za isplatu zarade za dio odrađenog mjeseca, naknade za neiskorišćeni godišnji odmor i otpremnine je najkasnije do dana otkaza.
Uslovi plaćanja prosečna plata za zaposlenog koji je na evidenciji službe za zapošljavanje, a nije u radnom odnosu – do dva mjeseca.

Kršenje ovih rokova može dovesti do novčane kazne za individualne preduzetnike – do 50 minimalnih zarada, za pravna lica– do 500 minimalne zarade.

Poslodavac koji smanjuje svoju radnu snagu preduzima tako nepopularan i ekonomski neisplativ korak objektivni razlozi. glavni cilj aktivnosti bilo koje privredni subjekt leži u najoptimalniji organizaciji proizvodnog procesa. To zahtijeva povećanje efikasnosti organizacije i minimiziranje troškova. Ostvarujući svoj glavni cilj, preduzeće može da izvrši promene u organizaciji rada i proizvodnje. Dakle, smanjenje broja zaposlenih u preduzeću je uzrokovano nemogućnošću održavanja uslova ugovora o radu sa zaposlenima zbog objektivne prirode unutarorganizacijskih promjena.

Ove promjene mogu imati kako interni razlog: smanjenje troškova i intenziviranje proizvodnje, tako i eksterni: promjene cijena, devalvaciju nacionalne valute, pad potražnje za proizvedenim dobrima ili uslugama. U današnje vrijeme raste aktuelnost teme smanjenja broja zaposlenih, koju karakteriše čitav kompleks gore navedenih negativnih faktora. spoljašnje okruženje preduzeća.

Zaposleni bilo koje organizacije je relativno zaštićen od proizvoljnih radnji poslodavca zakonom utvrđenim procedurama koje je poslodavac dužan da poštuje u slučaju smanjenja broja zaposlenih. Odlukom da prođe kroz proceduru smanjenja, poslodavac trpi finansijske gubitke i suočava se sa brojnim organizacionim problemima.

Određivanje radnog dana ili sedmice sa skraćenim radnim vremenom

U slučajevima kada proces proizvodnje zahtijeva promjenu uslova ugovora o radu sa zaposlenim, što može dovesti do smanjenja broja zaposlenih, moguća alternativa otpuštanju radnika je uspostavljanje skraćenog ili nepunog radnog vremena; Dakle, zakonodavac daje garancije zaposlenima koji bi potencijalno mogli biti otpušteni zbog otpuštanja da nastave da rade u svom preduzeću.

Zaposleni mora napisati odgovarajuću izjavu ako pristaje da:

Nepotpuno radno vrijeme.
Smanjene plate.

Redukcija osoblja

Stvarnom smanjenju broja ljudi u preduzeću nužno mora prethoditi smanjenje broja zaposlenih. Odluka o smanjenju broja radnika mora biti opravdana suštinskom nemogućnošću da se proizvodni proces odvija u skladu sa postojećim kadrovskim rasporedom.

Poslodavac je dužan dobro razmisliti o strukturi nove kadrovske liste, jer neće moći vratiti izbrisane kadrovske jedinice.

Svrsishodnost odluke o smanjenju broja zaposlenih mora biti veća od svih drugih beneficija koje poslodavac ostvaruje od upražnjenih radnih mjesta.

Obavještenje o otpuštanju

Ako se donese odluka o smanjenju broja zaposlenih, tada:

Uprava preduzeća sačinjava spiskove radnih mjesta i odgovarajućih lica koja podliježu otkazu.
Šef organizacije izdaje nalog za otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih.
Svaki zaposleni mora biti pismeno obaviješten o svom otkazu.

Zaposleni mora označiti obavještenje kao pročitano datumom i potpisom. Obavijest zaposlenog može doći u bilo koje vrijeme, ali ne manje od dva mjeseca prije samog otpuštanja. Za sezonske radnike, kao i one koji rade po ugovoru o radu zaključenom na period do dva mjeseca, ovaj period se smanjuje na 7, odnosno 3 dana.

Poslodavac je takođe dužan da obavesti službu za zapošljavanje o višku zaposlenih.

Ponuda za prelazak na drugi posao

Poslodavac je dužan da iskoristi moguća sredstva da spriječi otpuštanje radnika. Jedan takav način je da se zaposleniku čija je pozicija smanjena ponudi prelazak na drugi posao u istoj organizaciji ili u druge organizacije u vlasništvu istog poslodavca. Predloženo upražnjeno mjesto mora odgovarati kvalifikacijama, zdravstvenim sposobnostima i sposobnostima zaposlenika, ali može biti niže plaćeno.

Zaposleni ima pravo da se saglasi sa ponudom ili da je odbije pisanjem izjave o njoj.

Pravo prednosti u slučaju smanjenja

Prilikom odlučivanja o pojedinim zaposlenima koji podliježu otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac je ograničen regulatornim direktivama, praveći razliku između radnika koji se u načelu ne mogu smanjiti i zaposlenih koji imaju pravo preče kupovine da se ne skraćuje.

Zabranjeno je otpuštanje sljedećih kategorija radnika zbog smanjenja broja zaposlenih:

Trudnice.
Žene sa decom mlađom od 3 godine, kao i svako lice koje odgaja dete mlađe od 3 godine u odsustvu majke.
Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina, kao i sve osobe koje odgajaju ovu kategoriju djece u odsustvu majke.
Samohrane majke sa djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina, kao i sve osobe koje odgajaju ovu kategoriju djece u odsustvu majke.
Roditelj (zakonski zastupnik djeteta) u čijoj se porodici odgaja troje ili više djece, sa jednim djetetom mlađim od 3 godine ili djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina, ako drugi roditelj nije u radnom odnosu.

Prednostno pravo da ne budu otpuštene prilikom smanjenja broja zaposlenih imaju sljedeće kategorije zaposlenih:

Zaposleni sa višim kvalifikacijama i produktivnošću rada.
Zaposleni sa dva ili više izdržavanih članova.
Zaposleni koji su jedini hranitelji u svojim porodicama.
Zaposleni koji su pretrpeli profesionalnu bolest, povredu ili povredu.
Zaposleni koji su dobili invaliditet u borbi.
Zaposleni koji usavršavaju svoje kvalifikacije po nalogu poslodavca.

Navedene kategorije zaposlenih su sadržane u Zakonu o radu. Pored njih, u lokalu pravila, ugovorom o radu mogu se odrediti i druge kategorije zaposlenih koji imaju pravo preče da ne budu otpušteni prilikom smanjenja broja zaposlenih.

Otpremnina je naknada zaposlenom za prijevremeni otkaz ugovora o radu. Uslovi i visina otpremnine mogu se odraziti u ugovoru o radu. Inače se primjenjuju opšta pravila, osiguran člancima Zakon o radu.

Svrha otpremnine je novčana podrška otpuštenom radniku u prvom mjesecu nakon otpuštanja, kao iu narednom mjesecu ako zaposleni nije u radnom odnosu. U prvom slučaju, otpremnina se prima poslednjeg radnog dana zaposlenog. U drugom slučaju, na mestu bivši posao otpušteni radnik je dužan da predoči radnu knjižicu kojom se potvrđuje da lice trenutno nema posao.

Ukoliko nije moguće pronaći posao, naknade će se isplaćivati treći mjesec nakon otpuštanja ako postoji potvrda o registraciji kod organa za zapošljavanje i potvrda kojom se potvrđuje činjenica da nije zaposlen u trenutku podnošenja zahtjeva za beneficije.

Postoje kategorije radnika koji mogu računati na isplatu naknada od poslodavca u roku od 3 mjeseca po prijavi radna knjižica potvrđujući nedostatak zaposlenja:

Oni koji su otpušteni zbog smanjenja osoblja iz preduzeća na krajnjem sjeveru ili ekvivalentnim područjima.
Oni koji su otpušteni zbog smanjenja osoblja iz preduzeća na teritorijama za koje važe dodatni regionalni koeficijenti plate.
Otpušten zbog smanjenja osoblja iz preduzeća zatvorenih administrativno-teritorijalnih jedinica.

Osim toga, Zakon o radu predviđa smanjenje otpremnine u slučaju otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih na dvonedeljne prosečne zarade za sledeće kategorije zaposlenih:

Sezonski radnici.
Zaposlenik koji je odbio da bude premješten na posao na drugu lokaciju.
Zaposlenik koji je odbio da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu.

Tatyana Shirnina, viši pravnik Odjela radno pravo Institut za stručne kadrove, objašnjava koje greške poslodavci najčešće prave prilikom smanjenja broja zaposlenih, šta treba uzeti u obzir pri otpuštanju različite kategorije radnika i kakve garancije i naknade pripadaju otpuštenima.

Uobičajene greške

Ako govorite o tipične greške kada je skraćeno, to uključuje:

izostanak (nedostavljanje) obavještenja o smanjenju;
otpuštanje radnika prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca;
neobavještavanje organa za zapošljavanje i sindikata (ako ga ima) u utvrđenim rokovima;
neponuda slobodnih radnih mjesta kada su dostupna.

Kada je u pitanju smanjenje broja zaposlenih, prilično česta greška je nesprovođenje ili netačna procena prava preče kupovine (). Na primjer, poslodavci često uopće nemaju kriterije za procjenu produktivnosti rada i kvalifikacija, ili su ti kriteriji od strane sudova priznati kao subjektivni.

Ko ne može biti otpušten?

Kako i zašto dokazati činjenicu smanjenja

Teret dokazivanja činjenice otpuštanja je na poslodavcu. Pokretanje postupka smanjenja počinje odlukom ovlaštenog lica društva da izvrši smanjenje.

Takva odluka mora biti donesena u pisanoj formi. To može biti, na primjer, ili. Na osnovu ove odluke objavljuje se i direktno mijenja kadrovski raspored. Upravo će ti dokumenti poslužiti kao dokaz smanjenja.

Osim toga, budući da se radni sporovi najčešće javljaju nakon otkaza zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, sud će ispitati i činjenicu da li je nakon otkaza primljen na isto radno mjesto. novi zaposlenik. U ovom slučaju, smanjenje se može smatrati nezakonitim („imaginarnim“). Iz ovoga možemo zaključiti da se činjenica smanjenja može dokazati nepostojanjem pozicije u kadrovskoj tabeli koja je važeća u vrijeme razmatranja spora.

Zašto je potrebna provizija za viškove?

Zakonski, poslodavac nema obavezu formiranja komisije za tehnološke viškove, ali sa praktične tačke gledišta, njena neophodnost je nesumnjiva.

Prije svega, potrebno je utvrditi kategorije zaposlenih koji ne podliježu otpuštanju. Osim toga, rad ove komisije je koristan u ocjeni prava preče kupovine. Komisija za smanjenje broja zaposlenih razmatra podatke dostavljene za svakog kandidata za otpuštanje. Odluka za zaposlene koji ne podliježu otpuštanju, a imaju pravo prečeg ostanka na radu, sastavlja se u pisanoj formi - protokol, rješenje i sl.

Komisija se formira po nalogu ovlašćenog lica. Komisija, po pravilu, uključuje kadrovske stručnjake, jednog ili dva radnika koji su članovi sindikata (ako ga preduzeće ima) i advokate.

Sezonski radnici i vojni obveznici

Zakonodavstvo predviđa posebnosti u postupku smanjenja sezonski radnici i zaposlenima koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca. Napominjemo da je za ostale zaposlene sa kojima je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme iz drugih razloga, postupak smanjenja sličan onom predviđenom za zaposlene sa kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Specifičnosti otpuštanja sezonskih radnika i radnika sa kojima je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca odnose se na vrijeme dostave otkaza i isplate naknada.

Dakle, zaposlenik zaposlen u sezonski rad, moraju biti obaviješteni o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji najmanje 7 kalendarskih dana unaprijed.

Za zaposlene koji su sklopili ugovor o radu na period do 2 mjeseca, rok je još kraći - o predstojećem otpuštanju moraju biti obaviješteni najmanje 3 kalendarska dana unaprijed.

Što se tiče isplate otpremnina ovim kategorijama radnika pri otpuštanju, za sezonske radnike iznos naknade je jednak iznosu dvonedeljne prosječne zarade. A zaposlenima koji su sklopili ugovor o radu na period do dva mjeseca, po pravilu se ne isplaćuje otpremnina pri otkazu, osim ako nije drugačije određeno. savezni zakoni, kolektivni ugovor ili ugovor o radu.

Otpuštanje radnika po promjeni vlasništva

Prije svega, vrijedi napomenuti da promjena vlasnika ne prestaje automatski ugovor o radu sa postojećim zaposlenima.

Ograničene su kategorije zaposlenih kojima se može otkazati ugovor o radu i rokovi u kojima se može dati otkaz. Zaposlenicima s kojima radni odnosi može biti raskinut iz predviđenih razloga (promjena vlasnika imovine organizacije), uključujući rukovodioca organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu.

Rok u kojem novi vlasnik ima pravo da raskine ugovor o radu sa navedenim licima u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije ne smije biti kasnije od 3 mjeseca od dana nastanka njegovih vlasničkih prava.

Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnov za raskid ugovora o radu sa drugim zaposlenima u organizaciji.

Ako novi vlasnik odluči izvršiti smanjenje, tada je početak ovog postupka dopušten tek nakon toga državna registracija prenos vlasništva.

Garancije i kompenzacije

Kada ugovor o radu prestaje zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, otpuštenom radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Takođe zadržava prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od 2 mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu).

U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu zaposleni će zadržati treći mjesec od dana otkaza odlukom organa službe za zapošljavanje, pod uslovom da se u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja zaposleni prijavio ovom organu, a nije bio u radnom odnosu. .

Prednosti i nedostaci

Naravno, otpuštanja nisu prijatna stvar za zaposlenog, posebno u vreme krize na tržištu rada. Ali ipak, smanjenje, za razliku od dobrovoljnog otpuštanja, ima plus - to je otpremnina, koja se isplaćuje u visini prosječne mjesečne zarade i zadržava zaposlenik najmanje dva mjeseca.

Za poslodavca su prednosti očigledne - njegova inicijativa, odnosno zaposleni ne može da odbije, dalja optimizacija troškova i smanjenje fonda za plate. Međutim, takav postupak će samo dodatno smanjiti fond, jer je sam postupak smanjenja skup.

Masovno otpuštanje

Da bi poslodavac shvatio da li ima masovno otpuštanje, trebalo bi da se osvrne na industrijske i (ili) teritorijalne sporazume. On priča o tome.

Tako, na primjer, u Moskvi, prema moskovskom tripartitnom sporazumu za 2016.-2018. između Vlade Moskve, moskovskih sindikalnih udruženja i moskovskih udruženja poslodavaca, kriteriji za masovno otpuštanje smatraju se pokazateljima broja otpuštenih radnika. organizacija registrovanih u gradu Moskvi, sa radnom snagom od 15 ili više ljudi na određeno vreme:

otpuštanje u roku od 30 kalendarskih dana više od 25% zaposlenih iz ukupan broj radni;
otpuštanje zaposlenih u vezi sa likvidacijom organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika;
smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji u iznosu od:

0 ili više osoba u roku od 30 kalendarskih dana;
200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;
500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana.

Ostale nijanse

U osnovi, svi radni sporovi se odnose na žalbu na postupak smanjenja, pa je bolje prije pokretanja postupka napraviti komisiju, propisati postupak smanjenja korak po korak i unaprijed procijeniti rizike i troškove.

Napominjemo smanjenje pojedinih kategorija radnika - maloljetnih i članova sindikata. Za ove zaposlene se takođe posebno vodi računa prilikom otpuštanja.

Uz to, dodatno preporučujemo da se pobrinete da zaposlenik neće biti na godišnjem odmoru na dan otpuštanja. Nemoguće je kontrolisati da li je zaposlenik na dan otkaza na bolovanju, tako da u obavijesti o otkazu ne treba naznačiti konkretan datum otpuštanja. Bolje je da formulacija bude opšta, na primjer, „...nakon dva mjeseca od dana dostave ovog obavještenja, ugovor o radu sa Vama će biti otkazan po osnovu klauzule 2, dijela 1, čl. . 81 Zakona o radu Ruske Federacije."

Često zaposleni u potpunosti odbijaju da potpišu i prihvate otkaz, u ovom slučaju je bolje dokumentovati ovu činjenicu u prisustvu najmanje dva svjedoka iz reda zaposlenih.