Wikipedia kaže da su "disciplina pravila ponašanja pojedinca koja su u skladu s prihvaćenim društvenim normama ili zahtjevima rutinskih pravila." U modernoj stvarnosti, riječ Disciplina postala je sinonim za Ograničenje. Razlozi Alexey Baranov, poslovni trener, timski trener, fasilitator.
Dijete iz vrtića je pozvano na red - to je nemoguće, ne treba tako. Za tinejdžera, a kasnije i odraslu osobu, disciplina vas čeka na svakom koraku - nemojte kasniti, napravite pauzu od tačno 10 minuta, ostanite na svom radnom mjestu čak i ako ste sve uradili - nemojte kršiti disciplinu. Radna disciplina u ovom smislu nije izuzetak.
Svaki skup pravila zaposleni doživljavaju kao ograničenja, čije kršenje ima negativne posljedice, najčešće finansijske. Kako onda pomaknuti negativan fokus i uspostaviti ovu disciplinu?
Pokušajte promijeniti odnos tima prema disciplini i učiniti da to ne bude kazneno sredstvo, već osnovna vrijednost na kojoj se zasniva rad. Za početak bi bilo dobro da se upoznate sa pravilima koja su uspostavljena u kompaniji i shvatite u koje svrhe ih je potrebno poštovati?
Dolazak 15 minuta prije početka radnog dana radi pripreme radnog mjesta i otvaranja poslovnice tačno u 9.00 je razuman za zaposlene na recepciji. Svrha ovog pravila je da se otvori na vrijeme i da se ne izgube klijenti i profit. Za zaposlenika IT kompanije ovo je prilično čudno negativno ograničenje - za njega je prikladno ponuditi slobodan raspored sa strogim rokovima.
Na taj način analizirajte sva pravila rada koja je usvojila kompanija, a zatim o njima razgovarajte sa zaposlenima. Svrha ovog sastanka je da saznamo da li kolege zaista razumiju ZAŠTO je potrebno poštovati pravila. Ako ga svi ne razumiju, dešifrirajte dok ne preostane pitanja.
Sasvim je moguće da su neka pravila formulisana prilikom otvaranja kompanije i da više ne odgovaraju postojećem poslovnom modelu. Zajedno sa svojim timom izradite novi “Disciplinski kodeks” koji će svi razumjeti i prihvatiti. Osim o novim pravilima igre, razgovarajte o posljedicama njihovog kršenja. U nekim slučajevima, finansijska kazna djeluje odlično, a ponekad je prebacivanje iz slobodnog rasporeda u kancelarijski gori od bilo kakvih finansijskih ograničenja.
„Postizanje discipline“ bez promjene stava prema ovom konceptu je način borbe protiv vjetrenjača. Mnogo je truda, ali rezultat je gotovo nula. Ili, kao rezultat toga, imate zastrašene, nervozne zaposlenike koji samo razmišljaju kako da ne zakasne / da li je moguće obući košulju mliječne boje, a ne bijelu / šta će se dogoditi ako treba da odu 30 minuta prije kraj radnog dana.
Istovremeno, u situaciji kada disciplina postaje osnovna vrijednost kompanije, a ne izaziva negativnost i poricanje, dolazi do zadivljujuće transformacije – članovi tima postaju SAMODISCIPLINOVANI. Pravila igre, formulisana i prihvaćena kolektivno, postaju vrednost svakog od onih koji rade u ovoj kompaniji. Uostalom, kako se oduprijeti onome što ste i sami prihvatili kao nivo norme?
Ako se sve gore napisano ne odnosi na vašu kompaniju, a takvu disciplinu je nemoguće implementirati, postoji nekoliko životnih hakova:
1. Pobrinite se da svaki postojeći i novi zaposleni tačno zna o pravilima koja su uspostavljena u kompaniji. Ako zapošljavate osobu koja je navikla da radi u formatu kućne kancelarije, detaljno razgovarajte s njim o potrebi rada u formatu „oštro od 9 do 18“. Ali budite spremni na njegova stalna kašnjenja i unaprijed razmislite koje ćete mjere poduzeti u tom pogledu. Za svakoga bi moglo biti bolje da mu ponudite drugu poziciju ili ako nastavi tražiti posao s prikladnijim rasporedom.
2. Pokušajte da ohrabrite poštivanje pravila, a ne da „preduzimate mere“ kada se krše. Čak su i bihevioristi (najpoznatiji od njih I.P. Pavlov) dokazali da je pojačavanje željenog ponašanja efikasnije od kažnjavanja.
3. Stvorite kulturu podrške unutar kompanije. Kladite se na zaposlenog za koga je disciplina izražena vrednost (takvih svakako ima u svakoj kompaniji). Obratite mu se za pomoć - u timu će sigurno pronaći one kojima je njegova pozicija bliska. I malo po malo, iznutra, zajedno će početi formirati stav prema disciplini kao normi, a ne ograničenju.
"Rukovodilac samostalne ustanove", 2010, N 9
Danas se institucije javnog sektora, kao i komercijalne strukture, mogu uspješno razvijati samo u uslovima stroge organizacione kulture zasnovane na ličnom interesu zaposlenih za konačni rezultat njihovog rada. Međutim, mnogi zaposleni su demotivirani, nefokusirani i, kao rezultat, neorganizirani. Kako se nositi s ovim problemom? Praksa pokazuje da ni primjena radnog zakonodavstva ne dovodi uvijek do željenog rezultata. U stvarnosti, možda samo sam lider može uticati na unutrašnju disciplinu u organizaciji.
Šta demotiviše tim?
Da bismo odgovorili na pitanje kako uspostaviti disciplinu u timu, prvo moramo pogledati specifičnosti organizacije društvene sfere bez ružičastih naočara. Jedna od očiglednih prednosti je to što je funkcionisanje ovakvih institucija dobro uspostavljen sistem koji kontroliše država. Ovdje su „pravila igre“ jasna kako direktoru i HR stručnjaku, tako i samim zaposlenima. Značajan nedostatak je što se rigidnost zahtjeva za organizaciju radnog procesa i discipline „kompenzira“ formalnim pristupom njihovoj implementaciji.
Navedimo primjer iz prakse. Na početku svoje karijere, autor članka je radio u jednom od popravnih sirotišta u regiji Sverdlovsk. Kadrovski službenici znaju da je državna kontrola u oblasti obrazovanja, a posebno u popravnim domovima za nezbrinutu djecu, jedna od najstrožih. Neplanirani nadzori od strane RONO komisije, analize dokumentacije, odlasci na nastavu - svega su se zaposleni u ustanovi plašili kao požara, ali su nastavili da krše utvrđene disciplinske norme. I nije se radilo samo o kršenju radnog vremena osoblja: osim jutarnjih kašnjenja i dugih ručkova, dodani su i teži prekršaji. Međutim, prekršaji nikada nisu utvrđeni: tim je o inspekcijama, uključujući i neplanirane, saznao unaprijed. U kabinetu direktora javio se "doušnik", nakon čega je počelo ishitreno i totalno dovođenje u red rada ustanove.
Još jedan primjer: u muzičkoj školi u jednom od udaljenih sela u regiji Sverdlovsk, djecu uči da sviraju harmoniku od učitelja koji pati od zavisnosti od alkohola. Ne dolazi na nastavu na vrijeme, sedmicama preskače nastavu, ali ga šef ustanove ne otpušta. Zašto? Na kraju krajeva, postoje pravila, krut sistem, postoji tim, pred čijim očima se dešava grubo kršenje discipline. Zato što direktor shvata da u selu nema drugog profesora harmonike, a mladi stručnjaci neće ići u zaleđe.
Ovo je manifestacija formalnog pristupa organizacionim zahtjevima, i formalnog pristupa od strane menadžera, a ne običnih zaposlenika. Direktor sirotišta nije mogao da kaže svojim podređenima da će uskoro doći inspekcija, a počinioci će biti kažnjeni. Direktor muzičke škole mogao bi otpustiti nastavnika sa lošom navikom, a djeca bi morala birati između klavira i violine, nastavu u kojoj predaju trezveni i disciplinovani nastavnici. Mnogi menadžeri rade upravo to. Međutim, poenta primjera je da čak i unutar strogih ograničenja, ponašanje menadžera ostaje promjenjivo.
Još jedan nedostatak koji ometa uspostavljanje discipline u organizacijama javnog sektora je nedostatak konkurencije za posao. Kruta organizaciona struktura često demotiviše tim, gasi kreativne sposobnosti zaposlenih, želju za radom za rezultatom i povećanjem zarade. Zaposleni zna: šta god da se desi, biće mu isplaćena plata, otići će s posla u 17.00, a otkaz može biti samo pod nevjerovatnim spletom okolnosti. Drugim riječima, ako mladi specijalista sa ogromnim potencijalom radi honorarno u instituciji, njegova želja da se realizuje ni na koji način neće uticati na njegov obim posla: specijalista će i dalje imati honorarni posao.
Ali ono što je mnogo gore je to što često nema konkurencije za posao čak ni u fazi pregovora između kandidata i poslodavca. U devedeset od stotinu slučajeva, prvi razgovor sa kadrovskim službenikom je čisto formalan, aplikant je de facto već zaposlen.
Nema ništa loše u činjenici da većina zaposlenih u takve organizacije dolazi preko poznanstava: komercijalne strukture koriste i lične veze kada traže kandidate za slobodna radna mjesta. Međutim, čim “dobar prijatelj” pređe prag komercijalne kompanije, on je podvrgnut totalnom testu sposobnosti. To nije uvijek slučaj u javnom sektoru. Kako bi bez ikakvih nepotrebnih pitanja registrovao novog radnika, kadrovskom službeniku je ponekad potrebna samo jedna rečenica direktora: „Sutra će doći jedna dobra djevojka, a mi ćemo je uposliti.“ Niko ne razmišlja o tome šta se podrazumeva pod izrazom „dobra osoba“. Da li je disciplinovan, kakav je bio njegov raspored na prethodnom radnom mjestu, koliko će vremena novozaposleni provesti da stigne od kuće do ustanove? Odeljenja za ljudske resurse počinju da postavljaju ova pitanja kasnije, kada novozaposleni ispadne iz opšteg radnog rasporeda, i počinju da rešavaju probleme koji su se uopšte mogli izbeći.
Pravila organizirane igre
Svi menadžeri žele da odgovore na glavno pitanje: šta treba učiniti da se uspostavi disciplina? U redu? Ali Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu meru kao što je novčana kazna, zabranjeno je kažnjavanje zaposlenih. Da li da isplaćujemo bonuse disciplinovanim zaposlenima? Ali o kakvim bonusima je riječ ako je osoba na plaći? Uskratiti dio godišnjeg odmora zbog izostanka? Tada će, pored demotivisanog zaposlenika, organizacija dobiti i nemirnog radnika.
FYI. Kašnjenje na posao bez opravdanog razloga je disciplinski prekršaj, jer zaposleni krši radno vrijeme utvrđeno pravilnikom o radu organizacije ili ugovorom o radu. Za činjenje disciplinskog prestupa zaposleni može biti podvrgnut disciplinskoj odgovornosti, koja je predviđena čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je opomena, opomena i smjena iz odgovarajućih razloga. Dakle, disciplinska mjera u vidu novčane kazne nije predviđena radnim zakonodavstvom, što znači da je njena primjena nezakonita.
Međutim, postoji algoritam radnji koje će pomoći da se poboljša radni proces bez primjene radikalnih mjera na zaposlenike. Prije svega, direktor ustanove mora razmisliti: kako je organiziran njegov radni dan? Ponašanje „šefa“ se ogleda u postupcima zaposlenih, kao u ogledalu, pa je prvi korak sledeći: Vođa započinje tešku borbu za disciplinu sa samim sobom. Mora se zaboraviti izreka koje se mnoge društvene institucije i dalje ne mogu otarasiti – „šefovi ne kasne, oni kasne“. Tačan i odgovoran lider je primjer svojim zaposlenima.
Drugi korak je pismeno objašnjenje „pravila igre“ apsolutno svim zaposlenima. Mnogi menadžeri, kao odgovor na takvu preporuku, počinju aktivno da prigovaraju: "Zašto je to potrebno ako imamo standardni, standardizirani radni dan?" Raspored je zaista standardan, ali funkcionalnost zaposlenih u istoj instituciji je drugačija: na primjer, rad metodičara i nastavnika violine u muzičkoj školi uvelike se razlikuje. Zato direktor mora izdati temeljni dokument kojim se reguliše proces rada - interni pravilnik o radu. Trebalo bi što detaljnije navesti disciplinske zahtjeve kako za organizaciju u cjelini tako i za svaku strukturnu jedinicu posebno. Preporučljivo je dalje konsolidovati odredbe ovog lokalnog regulatornog akta u kolektivnom ugovoru (njegovo zaključivanje nije obavezno za poslodavca i zaposlene, ali će prisustvo kolektivnog ugovora pomoći da se u mnogim pitanjima stavi tačka na i).
Drugi najvažniji dokument koji treba da se pojavi u organizaciji i da bude javno dostupan zaposlenima je: propisi o bonusima. Plate zaposlenih, po pravilu, uključuju varijabilni dio i niko ne smeta rukovodiocu ustanove da propisuje od kojih uslova će zavisiti njena vrijednost. Među uslovima pod kojima se zaposlenom isplaćuje maksimalni iznos varijabilnog dela plate, mora biti i pravilno obavljanje radnih obaveza (uključujući i poštovanje radne discipline).
Zaposlenik i dalje kasni
Ali šta učiniti ako nakon upoznavanja sa lokalnim propisima zaposlenik nastavi da krši disciplinu? Nemojte žuriti da sečete sa ramena. Vrlo često i menadžeri i kadrovski službenici percipiraju osoblje kao dio jednog velikog mehanizma koji nesmetano funkcionira. Međutim, zaposleni imaju različite bioritme i temperamente, zaglavljeni su u saobraćajnim gužvama, pokvare se javna i privatna vozila, a imaju i djecu, roditelje, rođake, kućne ljubimce. Stoga, prije nego što kaznite zakašnjelog radnika, trebate ga lično pitati za razlog zbog kojeg je prekršio raspored rada.
Menadžer treba da zapamti: većina zaposlenih ima osećaj odgovornosti i ne nastoji da prekrši utvrđena pravila, ali ponekad se nađu kao žrtve okolnosti. Jednostavan primjer je slobodna žena sa djetetom. Vrtić se otvara u 7.30, ona treba da bude na svom radnom mestu do 8.00, a put traje 40 - 50 minuta. Zbog toga žena stalno kasni 15 do 20 minuta na početak radnog dana. Sama zaposlenica nije zadovoljna ovakvim stanjem stvari i nudi svom šefu opcije da riješi problem: da ostane do kasno nakon posla ili da smanji vrijeme za ručak. Direktor se ne slaže, navodeći „gvozdeni“ argument: „Dozvoliću, svako će to tražiti i radiće kada hoće. Evo ilustracije kako je fleksibilan pristup organizaciji procesa rada, koji se široko koristi u komercijalnim firmama, vrlo teško zaživjeti u javnom sektoru.
Istovremeno, radno zakonodavstvo ne zabranjuje rukovodioca institucije postavite vremensko ograničenje za kasne dolaske. Ako zaposleni zakasni deset minuta, to neće postati krivično djelo. Naravno, kašnjenje ne treba praktikovati svaki dan, ali tri do četiri puta mjesečno, iz objektivnih razloga, može se smatrati prihvatljivim. Osim toga, iskorakom prema zaposleniku i njegovim okolnostima, direktor izvlači dodatnu korist iz situacije: u slučaju više sile moći će nakratko zadržati podređenog nakon završetka radnog dana.
Postoje i bezizlazne situacije kada osoba koja se dobro nosi sa svojim dužnostima apsolutno nije u stanju održati strogu disciplinu. Ovakvi slučajevi nisu neuobičajeni među ljudima kreativnih zanimanja koji se potpuno posvete svom omiljenom poslu. Kao rezultat toga, slušaju kritike, gube varijabilni dio plate, smanjuju im se godišnji odmori, ali se i dalje ne mogu poboljšati, ali ne napuštaju omiljeni posao. Gubitak takvih zaposlenih je kratkovid i mnogi menadžeri to razumiju. Autor članka svjedočio je slučaju kada je šef muzeja kreativnom, ali krajnje neorganiziranom djelatniku “izbacio” drugačiji kurs, da bi mu promijenio funkcionalnost i, shodno tome, malo promijenio i “oslabio” raspored. Pokazalo se da su kvalifikacije i entuzijazam podređenog vrijedniji od slijeđenja strogih standarda. Ovo je bila prava stvar: smanjio se broj kašnjenja, zaposlenik je počeo da podnosi izvještaje na vrijeme i konačno se uklopio u radnu rutinu organizacije.
Zaključak je sljedeći: nikada nemojte žuriti da otpustite profesionalca jer se ne uklapa u ustaljene okvire. Možete se boriti za dobre zaposlene. Neka rade za vas radije nego za nekog drugog.
Obratite pažnju na promjene
Naravno, metode borbe za organizaciju tima zasnivaju se na karakteristikama psihologije svakog od njegovih članova. Na primjer, postoje institucije u kojima su zaposleni potpuno apatični prema podjeli odgovornosti. Iz dana u dan idu na posao, iz godine u godinu nezadovoljni su skromnom platom, ali ih je nemoguće natjerati da ručaju kraće od dva sata i skratiti vrijeme koje provode u pušionici. “Gleda me u oči i svim svojim izgledom pokazuje: “Nećeš mi ništa!” „Naravno, mogu se napregnuti, ali šta će mi se dogoditi zbog ovoga?”, rekao je jedan od menadžera autoru članka, takva se psihološka igra između šefa i podređenog događa prilično često, a to je beskorisno takvi radnici na svom mjestu.
Osnova timske organizacije se gradi na međusobnom dogovoru strana, i nije bitno kakva je njena priroda. Ako zaposleni žele da menadžer stimuliše njihovu disciplinu, učinite to, jer ne navode veličinu i ekvivalent „bonusa“. Ovdje režiser mora pokazati domišljatost. Bio je slučaj kada je rukovodilac organizacije socijalnog sektora opremio savremena radna mesta, prvo za disciplinovane radnike. Sredstva za renoviranje su izdvajana u dijelovima, tako da direktor nije mogao odjednom zamijeniti stari namještaj i kompjutere. Tada je odlučio da nedostatke situacije pretvori u prednosti: najavio je da će prvi u redu za ažurirano radno mjesto biti oni koji rade četvrtinu bez kašnjenja i "repova". Tokom osam mjeseci, tokom kojih su tranše izdvajane iz lokalnog budžeta, u organizaciji je zavladao neviđeni red.
Kada se borite za disciplinu, ne zaboravite još jedno važno pravilo - primetite promene. Ako je menadžer dao timu zadatak da se "izvuče", onda bi nakon određenog vremena trebala uslijediti njegova procjena postignutih rezultata. Nemojte se plašiti pohvaliti i ohrabriti zaposlene, iako se od njih očekuje da budu organizovani i da prate raspored rada bez ikakve motivacije ili nagrade. Ako vidite da je rezultat rada na nekoj disciplini pozitivan, javite timu. Organizirajte malu proslavu: organizirajte čajanku ili šetnju obližnjim parkom.
Yu.V.Filippova
Poslovni trener,
trener konsultant,
obuka za menadžere
Interna radna disciplina je skup pravila i propisa koji imaju za cilj regulisanje ponašanja zaposlenih. O tome će se detaljnije raspravljati u članku.
Iz članka ćete naučiti:
Radna disciplina: opšte informacije
Poštivanje radne discipline je obavezno u svim organizacijama. Ako se radnici ne kontrolišu, dolazi do periodičnih prekršaja koji vremenom postaju sistematski. To direktno narušava kvalitet rada, dok radnici, videći da se drugi ne pridržavaju utvrđenih normi i pravila, brzo usvajaju loše kvalitete. Menadžer ljudskih resursa mora pratiti poštovanje zahtjeva i kažnjavati prekršioce.
Radna disciplina zaposlenih razmatra se u četiri oblasti:
- postulat prava- disciplina se shvata kao princip kontrole koji prolazi kroz radne standarde;
- autonomni institut prava- suštinu svih utvrđenih normi koje postoje u organizaciji, a koje su usmjerene na utvrđivanje dužine radnog vremena, rutina, odnosa među timom itd.;
- komponenta pravnih odnosa- standardi ponašanja za zaposlene i cijeli tim u cjelini;
- stvarno ponašanje zaposlenih- stepen ispunjenosti utvrđenih normi i zahtjeva sadržanih u ugovoru.
Radna disciplina radnika kao element organizacije rada ima značenje, ciljeve i zadatke. Bez toga je nemoguće normalno funkcioniranje organizacija bilo kojeg nivoa i područja djelovanja. Samo ako se poštuju standardi, može se postići produktivno i zdravo okruženje u timu. Važno je izraditi propise i upoznati zaposlene sa njima. Prilikom njihovog sastavljanja važno je uzeti u obzir niz nijansi.
Rukovodilac ili linijski menadžer mora:
- izrađuje sadržaj pravilnika o radu;
- utvrđuju prava i odgovornosti zaposlenih;
- odobrava radno vrijeme;
- stvaraju organizacione i ekonomske uslove za rad;
- negovati svestan odnos prema poslu.
Prilikom sastavljanja pravila morate se osloniti na:
interni propisi (lokalni ili sektorski);
povelje i propisi o disciplini pojedinih zaposlenih;
tehnička pravila, kao i uputstva;
opisi poslova.
Sve tačke interne radne discipline moraju biti navedene u internim propisima. Prilikom njihovog sastavljanja morate uzeti u obzir karakteristike posla, korporativnu kulturu, kao i glavne ciljeve.
Poštivanje radne discipline glavni je alat za postizanje sljedećih ciljeva:
- povećanje stepena efikasnosti zaposlenih, kao i celog tima u celini;
- povećanje produktivnosti rada;
- osiguravanje razumnog korištenja radnog vremena;
- održavanje sigurnog i ugodnog okruženja;
- promicanje sigurnosti i zdravlja na radu.
Poštivanje radne discipline način je za postizanje visokih radnih učinaka i minimiziranje mogućih nesreća na radu. Posebno je važno održavati disciplinu u industriji, gdje ljudi rade sa složenim mehanizmima i mašinama. Ako se u uredima zbog kršenja ne dogodi ništa strašno, tada u proizvodnji mogu nastati vanredne situacije, tokom kojih ljudi mogu patiti ili biti ozbiljno povrijeđeni.
Poštivanje radne discipline i načini njenog obezbjeđivanja
Bez izdavanja naredbe o radnoj disciplini u timu, bez izrade pravila rada i upoznavanja zaposlenih sa njima, nemoguće je zahtijevati da se zaposleni pridržavaju nedorečenih normi. Sva pravila moraju biti zabilježena! Ovom pitanju mora se pristupiti što je moguće odgovornije, jer dobrobit organizacije direktno zavisi od toga. Nakon implementacije zahtjeva potrebno je analizirati nivo implementacije.
Mogu se razlikovati tri nivoa radne discipline:
visoka - apsolutno sve zahtjeve poštuje velika većina zaposlenih;
srednji - poštovanje standarda je uočeno, ali neki zaposleni periodično krše;
Da bi se zabilježilo jačanje radne discipline, potrebno je preduzeti sve mjere koje tome doprinose. Menadžer mora razviti skalu kažnjavanja pomoću koje zaposleni mogu procijeniti svoju krivicu. Istovremeno, treba ohrabriti zaposlene koji se trude da poštuju sva pravila. Postoji nekoliko načina da to učinite.
Promocija- javno priznanje zasluga pojedinih zaposlenih, nagrade. Po pravilu, podsticaji podrazumevaju novčane nagrade. Kao alternativa koriste se članstva u teretani i pokloni.
Gotovinski bonusi u vidu bonusa se izdaju za uspješno obavljen posao u određenom vremenskom periodu, ali pod uslovom da zaposleni nije počinio prekršaje. Veličinu bonusa treba odabrati uzimajući u obzir činjenicu da je nagrada usmjerena na stimulaciju, pa se njegova veličina određuje pojedinačno u svakom konkretnom slučaju.
Moralni podsticaj- efikasan način za poboljšanje radne discipline. Nisu svi zaposleni zainteresovani za novčane nagrade, pa preferiraju sertifikate, titule i druge zahvale.
Obično se radi jačanja radne discipline podstiču pojedini zaposlenici, ali ako se cijeli tim striktno pridržava utvrđenih standarda, nemoguće je nekoga posebno izdvojiti. Nakon toga, nepoštena nagrada će dovesti do pogoršanja psihološke klime, smanjenja motivacije i lojalnosti. Ako organizacija ne može dati bonuse svima, možete nagraditi zaposlenike certifikatima ili malim nezaboravnim poklonima.
Kontrola radne discipline: metode osiguranja
Organizacija mora stalno pratiti radnu disciplinu, a ako se uoče sistematski prekršaji, mora se raditi i sa pojedinačnim zaposlenima i sa cijelim timom odjednom. Ako ne obratite pažnju na manja odstupanja od pravila, ona će kasnije postati velika. U nekim organizacijama eksplicitno lideri provocirati druge da krše disciplinu, što treba odmah prekinuti.
Mišljenje stručnjaka Dmitrija Kuznjecova, direktora za upravljanje osobljem u HotSupport-u
Ponekad su radikalne mjere neizbježne: direktor ljudskih resursa otpusti neformalnog vođu i problemi s disciplinom su nestali
Incident se dogodio u velikoj holding kompaniji. Novi šef HR službe otpustio je specijalistu koji je dugo radio u kompaniji. Protestujući, ekipa je počela masovno da krši disciplinu. Kako bi održao tim, HR direktor se fokusirao na dvije stvari – individualne razgovore sa podređenima tokom radnog vremena i neformalnu komunikaciju, recimo, odlazak u kino. Kao rezultat toga, direktor ljudskih resursa je identifikovao neformalnog vođu koji je započeo nered. Nakon razgovora s njim, šef kadrovske službe je zaključio da uzbunjivača treba otpustiti. Nakon otpuštanja, zaista nije bilo teško vratiti disciplinu.
Praćenje radne discipline zaposlenih ima za cilj identifikovanje svih povreda:
- odstupanja od pravila zaštite na radu;
- izostanak;
- sistematska kašnjenja;
- rano napuštanje posla;
- pronevjera ili krađa imovine;
- odbijanje da se povinuju zahtjevima nadređenih;
- neispunjavanje službene dužnosti.
Praćenje radne discipline osoblja, i s obzirom principima svoje organizacije, menadžer mora:
formirati sposobne i kohezivne timove;
napraviti listu opštih ili ličnih pravila;
povećati nivo organizacionih sposobnosti menadžera.
Svi zaposleni koji pogriješe moraju biti kažnjeni. To može biti od kazni do izjava, ukora i otkaza. U nekim slučajevima, prekršaji se unose u ličnu kartu, a zaposlenik se može otpustiti po članu unošenjem odgovarajuće zabilješke u radnu knjižicu.
Prilikom praćenja radne discipline u organizaciji i uočavanja nedostataka potrebno je pokazati lojalnost i uzeti u obzir olakšavajuće okolnosti. Ako je zaposleni prvi put prekršio, možete s njim obaviti preventivni razgovor ili ga zamoliti da napiše obrazloženje. Obično je ovo dovoljno.
Kontrola radne discipline osoblja: uzorak naloga
Poslodavac mora izdati naredbu o radnoj disciplini. Danas postoji jedinstvena forma red nije naveden, pa se može popuniti bilo kojim redoslijedom, ali se moraju navesti osnovni podaci. Poslodavac može koristiti standardni uzorak ili samostalno pripremiti dokument.
Naredba o radnoj disciplini: uzorak
- broj narudžbe;
- datum objavljivanja;
- ime poslodavca;
- Puno ime i radno mjesto zaposlenika ili pojedinca;
- naznaku svih okolnosti koje su poslužile kao razlog za izdavanje naloga.
Naredba može odražavati kontrolu radne discipline osoblja, ohrabrivanje ili kažnjavanje specijalista i jačanje marljivosti. Shodno tome, u slučaju bilo kakvih promjena ili kršenja, mora se pripremiti dokument. Trebalo bi ga upoznati zaposlenima koji podliježu nagradama, kaznama ili drugim mjerama.
Disciplinski nalog:
Naredba o radnoj disciplini, njenom jačanju i kontroli, sadrži uputstva poslodavca o potrebi formiranja komisije. Njegova glavna funkcija je pojačana kontrola nad svim zaposlenima u organizaciji. Svi prekršaji se evidentiraju i prenose na menadžera. Ova mjera vam omogućava da poboljšate učinak zaposlenih i povećate produktivnost rada.
Možda će vas zanimati:
Zadatak menadžera nije samo da stvori efikasan tim, već da ga ujedini i održi disciplinu na visokom nivou. Kako održati disciplinu u timu?
Efikasnost procesa rada je obezbeđena strogim procedurama. Ali, održavajući disciplinu u timu, ne biste trebali prestati da budete izbirljivi sa svojim kolegama. Da bi uspostavio otvorene i prijateljske odnose sa ljudima, lider mora biti umjereno demokratski. Bez toga je teško postići bilo kakve vidljive rezultate.
Šef ne samo da mora ozbiljno shvatiti svoj posao, već i biti u stanju da se šali, nasmiješi i ispriča zanimljivu priču u interakciji sa svojim podređenima. Najbolja opcija bi bila kombinacija ljubaznog i poštovanog odnosa prema zaposlenima sa zahtjevnim i principijelnim odnosom prema njima od strane menadžera.
Kako održati disciplinu u timu
Vođa mora imati iskrenost, poštenje, takt, samokontrolu i osjećaj drugarstva. Mora biti zahtjevan prema sebi kao i prema drugima. Možete uspješno upravljati ljudima i održavati disciplinu na visokom nivou samo ako brinete o njima.
Visok autoritet lidera i zdravi odnosi u timu mogu se formirati samo kada lider, ne zanemarujući sitnice, prati atmosferu u timu, kao i sopstveno ponašanje.
Pažljiv i ljubazan vođa koji promptno odgovara na sve zahtjeve i poruke zaposlenih u cilju postizanja maksimalnih rezultata u kontaktima sa podređenima. Autoritativan vođa mora besprijekorno poznavati svoj posao i vlastitim primjerom pokazati kako se obavlja ovaj ili onaj zadatak u proizvodnji. Dok zahtijeva disciplinu od svojih podređenih, on sam mora biti tačan i organiziran.
Više članaka na ovu temu:
Što menadžer bolje poznaje lične ciljeve svakog zaposlenog, to će bolje moći da ga motiviše, a samim tim i da unapredi rezultate rada, ojača tim i samu kompaniju...
Svaki menadžer je zainteresovan za efikasan i efikasan rad svojih podređenih. Da bi to bio slučaj, važno je poznavati i primjenjivati metode koje poboljšavaju kvalitet rada...
Veoma je teško upravljati osobljem kada su zaposleni stariji od svog menadžera. U ovom slučaju može biti teško izbjeći zavidan pogled, neugodan trač...
Vrednovanje rada zaposlenih jedna je od najvažnijih funkcija u radu svakog menadžera. Iskrena i objektivna procjena učinka zaposlenih omogućava vam da objektivno vidite...
Neophodno je kontrolirati čak i najkompetentnije i najsavjesnije izvođače. Mada, vršiti kontrolu nad neiskusnim timom, a gde su okupljeni profesionalci...
Jedan od glavnih aspekata psihologije upravljanja je pitanje discipline. Nije tajna da je u mnogim kompanijama to bolna tema, do koje HR menadžeri po pravilu ne dopiru. Međutim, na ovaj faktor vrijedi obratiti posebnu pažnju, jer direktno utječe na kvalitetu i efikasnost rada.
Disciplinske mjere HR menadžera
Dakle, disciplina je proces koji je povezan sa ponašanjem zaposlenog na poslu. Ako se osoblje ne pridržava kancelarijske rutine, onda možemo govoriti o kršenju discipline.
Kada govorimo o kršenju discipline, mislimo na povredu tzv. očekivanog ponašanja. Menadžer ljudskih resursa i ostali zaposleni u kompaniji očekuju primjereno ponašanje svojih kolega. A ako neko od zaposlenika prekrši općeprihvaćene ideje, tada je poremećen cijeli mehanizam interakcije.
Svrha disciplinskog postupka HR menadžera nije samo da pomogne zaposleniku da shvati da zaista ima problema u ispunjavanju svojih radnih obaveza, već i da objasni da uvijek postoji dobra prilika da se situacija ispravi i uspostavi disciplina. To, pak, podrazumijeva određene napore HR menadžera, koji se moraju uložiti kako bi zaposlenik mogao otkloniti nastali problem.
Međutim, vrijedi zapamtiti da disciplinovanje zaposlenih ne znači i kažnjavanje. Prije svega, HR menadžer mora razumjeti suštinu problema. Ponekad može reći zaposlenom način da riješi problem. Disciplinski rad HR menadžera je najuspješniji kada pomaže pojedincu da postane efikasan, uspješan zaposlenik organizacije. To dovodi do još jednog pravila - ne zaboravite pohvaliti zaposlenika za uspješan rad. Možete reći samo dvije ili tri riječi, ali to može biti dovoljno da zaposlenik raširi krila i želi postići više.
U slučaju nepoštovanja metoda koje je usvojio HR menadžer za obnavljanje disciplinskog ponašanja, organizacija može legalno, au skladu sa svim regulatornim dokumentima, otpustiti neefikasne ili nevoljne zaposlene.
Psihodijagnostički testovi profesionalne aktivnosti mogu pomoći menadžeru ljudskih resursa da razumije situaciju. Omogućuju vam da proučavate profesionalne interese osobe pomoću indirektnih pitanja, na temelju upotrebe posebnih psiholoških testova, koji vam omogućavaju da se bolje upoznate sa specifičnostima profesionalne orijentacije osobe i omogućuje vam da identifikujete stupanj njenog izražaja.
Nije tajna da je za određenu vrstu posla neophodna preliminarna dijagnoza voljnih kvaliteta. Da bi menadžer za ljudske resurse mogao da pomogne zaposlenom da formira volju, nauči samoregulaciju i neguje neophodne voljnosti, potrebno je da ove kvalitete prvo proceni pomoću ovakvih testova.
Kako uspostaviti disciplinu
U nastavku slijedi nekoliko savjeta o tome kako disciplinirati zaposlenika.
Preporučiti zaposlenom da se pridržava određenih zahtjeva u pogledu obavljanja posla i uspostaviti zajedničko razumijevanje ovih zahtjeva sa njim. Na primjer, za vas kratak ručak može značiti pola sata, a za njega - jedan i po. Stoga je potrebno doći do zajedničkog razumijevanja pojedinih pitanja discipline.
Ako zaposleni ne promijeni svoje ponašanje, usmeno ukoriti zaposlenog za nestručno obavljanje radnih obaveza. Imajte na umu da se takve opomene zaposleniku daju nasamo. Menadžer ljudskih resursa ni u kom slučaju ne bi trebao javno kritikovati zaposlenog, jer to može samo pogoršati situaciju. Da li bi vam bilo drago da vas grde kao dete? Pozovite zaposlenog u svoju kancelariju i ozbiljno razgovarajte s njim, održavajući povjerljiv ton i izražavajući spremnost da pomognete.
Kada zaposleni ne reaguje ni na usmenu opomenu, rukovodilac ljudskih resursa treba ga pismeno upozoriti na potrebu kontrole radne discipline. Pismeno upozorenje uvijek izgleda mnogo ozbiljnije od usmenog, pa bi trebalo da ima više efekta.
Takvu pažnju HR menadžera u pravilu cijene zaposleni i, najvjerovatnije, izaći će vam u susret na pola puta. Ne zaboravite da se sve to mora učiniti ne na snishodljiv način, već na prijateljski način, pomažući kolegi.
Ako ste kao HR menadžer poduzeli sve gore navedene korake, ali niste postigli nikakve rezultate, sve što možete učiniti je da otpustite tako nemarnog zaposlenika.
