Sud razmatra radne sporove na osnovu sledećih prijava:
♦ o invalidnosti ugovor o radu u slučajevima predviđenim čl. 22 TK;
♦ zaposleni ili poslodavac, ako se ne slažu sa odlukom komisije o radnih sporova;
♦ zaposleni, ako komisija za radne sporove nije razmatrala njegovu prijavu u utvrđenom roku od deset dana;
♦ tužilac, ako je odluka komisije za radne sporove u suprotnosti sa zakonom.
Radni sporovi u vezi sa sljedećim prijavama razmatraju se neposredno u sudu:
1) zaposleni kod poslodavaca kod kojih nisu formirane komisije za radne sporove;
2) zaposleni koji nisu članovi sindikata, ako se nisu prijavili komisiji za radne sporove;
3) zaposlenima o vraćanju na posao, bez obzira na razloge za otkaz ugovora o radu, o promjeni datuma i teksta razloga za otkaz, o naplati prinudnog odsustva ili obavljanju slabije plaćenog rada, izuzev radničkih sporova, za koje je predviđen drugačiji postupak za njihovo razmatranje;
4) poslodavci za naknadu materijalne štete koju prouzrokuju zaposleni;
5) zaposleni o pitanju primene zakona o radu o čemu su, u skladu sa zakonom, odlučili poslodavac i sindikat u granicama prava koja su im data;
6) zaposleni o odbijanju poslodavca da sačini zapisnik o nezgodi ili neslaganju sa njegovim sadržajem.
Sporovi u vezi sa odbijanjem zaključivanja ugovora o radu sa:
1) lica pozvana na rad kao premeštaj od drugog poslodavca;
2) mladi specijalisti koji su diplomirali na ustanovama visokog ili srednjeg stručnog obrazovanja, diplomirani studenti koji su diplomirali u ustanovama za postdiplomsko obrazovanje, lica koja su završila ustanove stručnog obrazovanja i na propisan način upućena na rad kod određenog poslodavca;
3) druga lica sa kojima je poslodavac, u skladu sa zakonom, dužan da zaključi ugovor o radu;
4) od strane lica iz diskriminatornih razloga.
Pored navedenih radnih sporova, neposredno pred sudom se razmatraju i sljedeći sporovi:
Zaposleni uključeni u radnih odnosa sa sindikalnim odborima (bibliotekari, računovođe, itd.);
Zaposleni koji rade po ugovorima o radu za građane (domaći radnici);
O naknadi materijalne štete zaposlenom zbog neblagovremenog dostavljanja dokumentacije odeljenju od strane poslodavca socijalna zaštita za dodjelu penzije i sl.
Radne sporove sud razmatra po zahtjevima radnika kojima se traži zaštita povrijeđenih radnih prava i zahtjevima poslodavca za naknadu materijalne štete koju je zaposleni prouzrokovao tokom obavljanja posla. radne obaveze. Predmeti iz radnih odnosa mogu se pokrenuti sudu u slučajevima predviđenim zakonom na zahtjev tužioca, kao i na zahtjev sindikata koji brani radna prava svojih članova.
Prilikom razmatranja individualnih radnih sporova, zaposleni su oslobođeni plaćanja sudskih troškova.
Prilikom odlučivanja da li će pokrenuti postupak u radnom sporu, sudija je dužan da utvrdi da li je dio 2. čl. 236. Zakona o radu postoji obavezan vansudski postupak za njegovo rješavanje od strane komisije za radne sporove*.
Spisak sporova utvrđen članom 2. čl. 236. Zakona o radu i podređenih KZK nije iscrpan. Konkretno, takvi sporovi obuhvataju i sporove: o isplati prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva ili o razlici zarade za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla u vezi sa nezakonitim premeštajem; o naplati plata, uključujući bonuse predviđene sistemom plata; o visini ostvarene zarade uzimajući u obzir stopu učešća u radu; o aplikaciji disciplinske sankcije; o netačnim ili netačnim upisima u radnu knjižicu podataka o zaključenju, promjeni ili otkazu ugovora o radu, ako ti upisi nisu u skladu sa naredbom (uputstvom) ili drugim dokumentima predviđenim zakonom.
Ako tužilac ne postupi po zakonu utvrđenom vansudskom postupku za rješavanje radnog spora, sudija odbija pokretanje postupka (član 246. dio 2. Zakonika o parničnom postupku).
Proglasivši odbijanje zapošljavanja nezakonitim, sud donosi odluku kojom obavezuje poslodavca da zaključi ugovor o radu i određuje rok za izvršenje rješenja.
Odluka suda da poslodavcu nametne obavezu zaključivanja ugovora o radu ne može uticati na sadržaj i uslove ugovora o radu, koji je, na osnovu čl. 19 Zakona o radu utvrđuju se sporazumom strana u skladu sa zahtjevima, predviđeno zakonom o poslu.
Bez obzira ko je podneo tužbu - zaposleni ili poslodavac koji se ne slaže sa odlukom KZS-a, sud ovaj spor razmatra na način tužbenog postupka, u kojem je tužilac zaposleni, a tuženi poslodavac, osporavajući potraživanja radnika.
Poslodavac, zaposleni, zakonski zastupnici maloljetnog zaposlenog, kao i tužilac u slučajevima iz čl. 81. Zakonika o parničnom postupku, i druga lica u skladu sa pravilima utvrđenim Poglavljem 11. Zakona o parničnom postupku.
Sudovi moraju striktno poštovati odredbe dijela 2 čl. 158. Zakonika o parničnom postupku predviđa rok od mjesec dana za razmatranje sporova iz radnog odnosa.
Prilikom razmatranja predmeta ove kategorije, sudovi treba da odgovore na utvrđene činjenice kršenja radnog zakonodavstva donošenjem privatnih rješenja.
Molimo da skrenete pažnju sudovima na činjenicu da je, u skladu sa čl. 4. čl. 241. Zakona o radu zaposleni su oslobođeni plaćanja državnih dažbina i troškova za pojedinačne radne sporove, uključujući i sporove o naknadi moralne štete, ako proizilaze iz radnog odnosa.
4. Opišite sadržaj ugovora o radu.
Ugovor o radu, kao i ugovori općenito, je sporazum između strana koji ima za cilj uspostavljanje, promjenu ili prestanak određenih prava i obaveza.
Članom 19. Zakona o radu utvrđeni su sljedeći obavezni uslovi ugovora o radu:
1) podatke o zaposlenom i poslodavcu koji je zaključio ugovor o radu. Podaci o zaposlenom obuhvataju prezime, ime, patronime, mesto stanovanja, podatke iz pasoša ili drugi identifikacioni dokument zaposlenog. Podaci o poslodavcu se sastoje od punog naziva (po potrebi skraćenog), organizacionog i pravnog oblika organizacije, njene lokacije;
2) mjesto rada sa naznakom strukturna jedinica, u kojoj je zaposlenik angažovan. Pod mjestom rada podrazumijeva se određena organizacija, preduzeće, ustanova ili drugi poslodavac sa kojim je zaključen ugovor, a koji se nalazi na određenom području na dan zaključenja ugovora o radu;
3) radna funkcija zaposleni (rad u jednoj ili više struka, specijalnosti, pozicija koje ukazuju na kvalifikacije u skladu sa personalni sto poslodavac, funkcionalne odgovornosti, opis posla);
4) osnovna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca;
5) trajanje ugovora o radu (za ugovore o radu na određeno). Ako ugovorom o radu nije određen rok važenja, smatra se da je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme;
6) raspored rada i odmora (ako je u vezi sa ovog zaposlenog razlikuje se od opštih pravila koje je utvrdio poslodavac);
7) uslove naknade (uključujući iznos tarifna stopa(plata) zaposlenog, doplate, dodaci i stimulativne isplate).
Dodatni uslovi su zakonom dozvoljeni uslovi koji ne utiču na samu činjenicu zaključenja ugovora o radu i utvrđuju se sporazumom strana. Uslovi ugovora o radu ne mogu pogoršati položaj radnika u odnosu na radno zakonodavstvo, ugovore na bilo kom nivou i kolektivne ugovore.
Dodatni uslovi mogu biti: utvrđivanje probnog rada, obaveza rada nakon obuke ne kraće od perioda utvrđenog ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca; zasnivanje honorarnog rada, poslovna putovanja itd. Prilikom zaključivanja ugovora o radu može se ugovorom stranaka utvrditi prethodni test radi utvrđivanja podobnosti zaposlenog za posao koji mu je određen. Uslov probnog rada mora biti određen ugovorom o radu i naredbom (uputstvom) o prijemu u radni odnos. Trajanje preliminarnog ispita ne može biti duže od tri mjeseca (za građanina koji se prvi put prijavljuje javna služba, sporazumom stranaka, može se odrediti prethodni pretres u trajanju od tri do šest mjeseci). U ovaj period se ne računa period privremene nesposobnosti i drugi periodi u kojima je zaposleni odsustvovao sa posla. Produženje roka utvrđenog zaključenjem ugovora o radu, čak i uz saglasnost zaposlenog, je neprihvatljivo. Tokom perioda preliminarnog testiranja, zaposleni u potpunosti podliježe radnom zakonodavstvu.
Preliminarni test nije uspostavljen za:
1) radnici mlađi od osamnaest godina;
2) mladi radnici (zaposleni) po završetku ustanova za stručno obrazovanje;
3) mladi specijalisti koji su diplomirali na ustanovama srednjeg i visokog stručnog obrazovanja;
4) osobe sa invaliditetom;
5) privremeni i sezonski radnici;
6) kada je premešten na rad u drugu oblast ili kod drugog poslodavca;
7) pri prijemu u radni odnos putem konkursa, na osnovu rezultata izbora;
8) u drugim slučajevima predviđenim zakonom (na primjer, prema stavu 4. člana 20. Zakona Republike Bjelorusije „O državnoj službi u Republici Bjelorusiji“, preliminarni test se ne utvrđuje prilikom stupanja u državnu službu odobrenjem, izborom ili konkursom). Ako je rok probnog rada istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio ispit i njegov otkaz je dozvoljen samo po opštim osnovama.
Radni odnosi počinju zaključenjem ugovora o radu između zaposlenog i poslodavca.
Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenog kojim se uređuju njihove radne obaveze.
Glavni izvor regulacije radnih odnosa, - Zakon o radu Ruske Federacije. Član 57 nam govori o sadržaju ugovora o radu, proučimo ga.
Član 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Sadržaj ugovora o radu:
Ugovorom o radu je navedeno:
prezime, ime, patronim zaposlenog i ime poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - pojedinac) koji su zaključili ugovor o radu;
podatke o ispravama kojima se dokazuje identitet zaposlenog i poslodavca - fizičkog lica;
matični broj poreskog obveznika (za poslodavce, osim za poslodavce - fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici);
podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kome su mu data odgovarajuća ovlašćenja;
mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.
Zadatak 1. Upišite riječi koje nedostaju (usmeno ili pismeno ako ste odštampali datoteku preporučenu za lekciju).
1. Prezime, ime, patronim _________________ i ime poslodavca
2. Podaci o _________________ identifikaciji zaposlenog (pasoš, vojna knjižica)
3. Matični broj ________________
4. Podaci o zastupniku _________________ koji je potpisao ugovor o radu
5. Mjesto i _________________ zaključenja ugovora o radu
Za uključivanje u ugovor o radu obavezni su sljedeći uslovi:
mjesto rada, a u slučaju kada se radnik prima na rad u filijali, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom području - mjesto rada sa naznakom posebne strukturne jedinice i njene lokacije;
radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tabelom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; konkretna vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku).
datum početka rada, a u slučaju kada je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, i period njegovog važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa ovim Kodeks ili drugi savezni zakon;
uslove naknade (uključujući veličinu tarifnog iznosa ili plate ( službena plata) zaposleni, doplate, dodaci i stimulativne isplate);
radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za određenog zaposlenog razlikuje od opštih pravila koja važe za datog poslodavca);
garancije i naknade za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni primljen pod odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;
uslove koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla);
uslovi rada na radnom mestu;
uslov o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog u skladu sa ovim zakonikom i drugo savezni zakoni;
druge uslove u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radno pravo.
Zadatak 2. Riječi koje nedostaju uneti u listu potrebnih podataka koje treba uključiti u ugovor o radu.
1. ___________________ rad
2. Rad _________________ (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; konkretna vrsta posla koji se dodijeljuje zaposleniku)
3. Datum _________________ rad
4. Uslovi rada __________________
5. Radno vrijeme _________________ i vrijeme odmora
6. Garancije i naknade za rad sa _________________ i (ili) opasnim uslovima rada
7. Uslovi koji određuju po potrebi _________________ rad
8. Uslovi _________________ na radnom mestu
9. Uslovi za obavezno _________________ osiguranje zaposlenih
Ugovorom o radu mogu se predvideti dodatni uslovi, a posebno:
o razjašnjenju mjesta rada (sa navođenjem strukturne jedinice i njene lokacije) i (ili) radnog mjesta;
o testu;
o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne (državne, službene, privredne i druge);
o obavezi radnika da nakon obuke radi ne kraće od perioda utvrđenog ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca;
o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja zaposlenih;
o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice;
o pojašnjenju, u vezi sa uslovima rada datog zaposlenog, prava i obaveza zaposlenog i poslodavca utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
o dodatnim nedržavnim penziono osiguranje zaposlenik.
Zadatak 3. Upiši riječi koje nedostaju u listi dodatni uslovi za uključivanje u ugovor o radu.
1. O pojašnjenju _________________ posla
2. O testiranju i neotkrivanju pravno zaštićenih _________________
3. O obavezi zaposlenog da _________________ nakon obuke ne kraće od perioda utvrđenog ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca
4. O vrstama i uslovima dodatnog _________________ radnika
5. O poboljšanju socijalnih i životnih uslova _________________ zaposlenog i članova njegove porodice
6. O pojašnjenju u vezi sa uslovima rada ovog zaposlenog _________________ i odgovornostima zaposlenog i poslodavca
7. O dodatnoj nedržavnoj _________________ podršci za zaposlenog
Zadatak 4. Utvrditi koji su uslovi sadržani u ugovoru o radu obavezni, a koji dodatni.
o testu
uslove naknade
radno vrijeme i vrijeme odmora
o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja zaposlenih
o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice
uslov na obavezno socijalno osiguranje zaposlenog
o razjašnjenju prava i obaveza zaposlenog i poslodavca u vezi sa uslovima rada ovog zaposlenog
o dodatnom nedržavnom penzionom osiguranju zaposlenih
mjesto rada
radna funkcija
o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne
datum početka
garancije i naknade za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada
uslove koji određuju, po potrebi, prirodu posla
o obavezi zaposlenog da nakon obuke radi najmanje onoliko koliko je ugovorom utvrđeno, ako je osposobljavanje obavljeno o trošku poslodavca
Postoje dvije vrste ugovora o radu:
1) ugovori o radu na neodređeno vrijeme (zaključuju se na neodređeno vrijeme)
2) ugovori o radu na određeno vrijeme (zaključuju se na određeno vrijeme, a ne duže od pet godina)
Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane zaposlenog i poslodavca. Zaposleni je dužan da otpočne sa obavljanjem poslova na dan koji je određen ugovorom o radu.
Ako ugovorom o radu nije određen datum početka rada, zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana nakon stupanja ugovora na snagu.
Zadatak 5. Pronađite i ispravite greške u tekstu (ukupno 7 grešaka):
Irina je sklopila ugovor sa kompanijom koja pruža usluge pravne usluge, ugovor o radu na određeno vrijeme na 7 godina. Radne obaveze je počela da obavlja narednog dana nakon zaključenja ugovora, budući da u njemu nije određen datum početka rada. Čim je Irina počela raditi, njen ugovor o radu je odmah stupio na snagu. Među obaveznim uslovima, ugovor o radu je uključivao podatke o testiranju, neotkrivanju zakonom zaštićene tajne i uslove zarade. Spisak dodatnih uslova uključivao je radnu funkciju, uslove rada na radnom mestu i radno vreme i odmor.
Pročitajte članak Zakon o radu o uzrastu u kojem je moguće zaključiti ugovor o radu.
Član 63. Starost sa koje je dozvoljeno zaključivanje ugovora o radu
Zaključivanje ugovora o radu dozvoljeno je sa licima koja su navršila šesnaest godina, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.
Lica koja su stekla opšte obrazovanje i koja su navršila petnaest godina života mogu zaključiti ugovor o radu za obavljanje lakših poslova koji ne štete njihovom zdravlju. Osobe koje su navršile petnaest godina života i koje su, u skladu sa saveznim zakonom, napustile opšteobrazovnu organizaciju pre sticanja osnovnog opšteg obrazovanja ili su isključene iz te organizacije i nastavljaju da se školuju u drugom obliku obrazovanja, mogu pristupiti zaključuju ugovor o radu za obavljanje lakših poslova koji ne narušavaju njihovo zdravlje i bez štete po razvoj obrazovnog programa.
Uz pismenu saglasnost jednog od roditelja (staratelja) i organa starateljstva, može se zaključiti ugovor o radu sa licem koje je steklo opšte obrazovanje i navršilo četrnaest godina života, za obavljanje lakih poslova koji ne šteti njegovog zdravlja, ili sa osobom koja je stekla opšte obrazovanje i koja je navršila četrnaest godina života, da u slobodno vreme od školovanja obavljaju lake poslove, koji ne šteti njihovom zdravlju i bez štete po razvoj obrazovni program.
U kinematografskim organizacijama, pozorištima, pozorišnim i koncertnim organizacijama, cirkusima, dozvoljeno je, uz saglasnost jednog od roditelja (staratelja) i dozvolu organa starateljstva, zaključiti ugovor o radu sa licima mlađim od četrnaest godina. učestvovati u stvaranju i (ili) izvođenju (izložbi) ) djela bez štete po zdravlje i moralni razvoj. U tom slučaju ugovor o radu u ime zaposlenog potpisuje njegov roditelj (staratelj). U dozvoli organa starateljstva je naznačeno maksimalno dozvoljeno trajanje svakodnevni rad i druge uslove u kojima se posao može obavljati.
Zadatak 6. Odgovorite na pitanja
1. Sa koje godine se po pravilu zaključuje ugovor o radu?
2. Da li je situacija tačna: Nadya je završila 9. razred, sprema se da proslavi 16. rođendan za šest mjeseci. Da bi to učinila, odlučila je otići na posao i zaposlila se kao prodavač karata u noćnom kinu.
3. Da li je situacija tačna: Artyom je završio 9. razred, ima 14 godina. On kategorički ne želi da studira, pa je napustio školu i otišao da radi kao konobar, nakon što je prethodno dobio usmenu saglasnost roditelja.
4. U kojim oblastima djelatnosti je dozvoljeno zaključivanje ugovora o radu za osobe mlađe od 14 godina?
Prilikom sklapanja ugovora o radu osoba ima niz garancija:
Član 64. Garancije pri zaključenju ugovora o radu
Zabranjeno je neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu.
Svako direktno ili indirektno ograničavanje prava ili uspostavljanje direktnih ili indirektnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu u zavisnosti od pola, rase, boje kože, nacionalnosti, jezika, porijekla, imovine, porodice, društvenog i službenog statusa, starosti, mjesta stanovanja ( uključujući prisustvo ili odsustvo registracije u mjestu prebivališta ili boravišta), odnos prema vjeri, uvjerenjima, pripadnosti ili nepripadnosti javna udruženja ili bilo koji društvene grupe, kao i druge okolnosti koje nisu u vezi poslovne kvalitete zaposlenima nije dozvoljeno, osim u slučajevima u kojima je pravo ili obaveza uspostavljanja takvih ograničenja ili pogodnosti predviđena saveznim zakonima.
Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu ženama iz razloga trudnoće ili prisustva djece.
Zabranjeno je odbiti zaključenje ugovora o radu zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad putem premeštaja od drugog poslodavca, u roku od mesec dana od dana otkaza. bivšem mestu rad.
Na pismeni zahtjev lica kome se odbija da zaključi ugovor o radu, poslodavac je dužan da u pisanoj formi navede razlog odbijanja najkasnije u roku od sedam radnih dana od dana podnošenja zahtjeva.
Na odbijanje zaključenja ugovora o radu može se izjaviti žalba sudu.
Zadatak 7. Prokomentarišite situacije:
1. Na kraju razgovora sa kandidatom za poziciju menadžera, direktor je rekao: „Izvinite, niste nam odgovarajući, nećemo sa vama sklapati ugovor o radu.“ Tada je odbio da odgovara na bilo kakva pitanja i izašao iz sobe.
2. Kompaniji je bilo potrebno dvadeset ljudi za svoj odjel prodaje. Za ovu poziciju prijavilo se 50 žena i dvadeset i jedan muškarac. Kao rezultat toga, dvadeset ljudi je regrutovano u odjeljenje.
3. Na kraju razgovora sa kandidatom za poziciju programera, direktorka je rekla: „Izvinite, vi nam ne odgovarate, ono će biti bolesno i stalno ćete uzimati bolovanje, i našoj kompaniji potrebna osoba koja će kontinuirano obavljati svoje dužnosti.”
4. Andrey je radio u restoranu poznatog lanca u Moskvi. Želeo je da se preseli u Sankt Peterburg i tražio je premeštaj u isti restoran u Sankt Peterburgu. Transfer je završen 5. juna, ali kada je 10. jula stigao da potpiše ugovor o novom poslu, odbijen je.
5. K kandidata za poziciju menadžera, kojem je direktor na kraju intervjua rekao: “Izvinite, niste nam odgovarajući, nećemo s vama sklapati ugovor o radu”, a zatim brzo izašao iz sobe i napisao službeni zahtjev da mu se obrazlože razlozi odbijanja zaključivanja ugovora o radu. Kakav razvoj događaja kandidat treba da očekuje? Šta mislite kako bi ova akcija mogla koristiti kandidatu?
6. Žena kojoj je odbijen posao programera podnijela je tužbu. Može li sud odbiti njen zahtjev? Ako ne, koju odluku suda treba da očekuje?
Prilikom zaključivanja ugovora o radu lice je dužno da predoči niz dokumenata. Zakon o radu o tome kaže sledeće:
Član 65. Dokumenti koji se podnose prilikom zaključivanja ugovora o radu
Ako ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno, pri zaključenju ugovora o radu lice koje se prijavljuje za rad predlaže poslodavcu:
pasoš ili drugi identifikacioni dokument;
radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni počinje da radi na nepuno radno vrijeme;
uvjerenje o osiguranju obaveznog penzijskog osiguranja;
dokumenata vojna registracija- za obveznike vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji na služenje vojnog roka;
ispravu o stručnoj spremi i (ili) kvalifikacijama ili prisustvu posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku;
potvrda o postojanju (odsustvu) kaznene evidencije i (ili) činjenica krivičnog gonjenja ili obustavljanja krivičnog gonjenja po rehabilitacionim osnovama, izdata na način iu obliku koji odredi savezni organ izvršne vlasti;
potvrdu o tome da li lice podliježe administrativnoj kazni za konzumaciju opojnih droga ili psihotropnih supstanci bez liječničkog recepta.
Član 69. Ljekarski pregled pri zaključenju ugovora o radu
Obavezna preliminarna ljekarski pregled Prilikom zaključivanja ugovora o radu, lica mlađa od osamnaest godina života, kao i druga lica u slučajevima predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima, podležu ovome.
Zadatak 8. Prokomentarišite situacije:
1. Arthur, 38-godišnji muškarac, došao je da potpiše ugovor o radu za radno mjesto inženjera. Ponio je pasoš, radnu knjižicu i fakultetsku diplomu. Šta će još tražiti da donese?
2. Rita, 17-godišnja djevojka, zaposlila se kao prodavačica prodavnica cipela. Kakva će se potvrda od nje tražiti, pored onih dokumenata koji se obično traže od odraslih?
Često, kada se zapošljavaju ljudi, oni se dodeljuju uslovno. Potrebno je da poslodavac provjeri ispravnost svog izbora, a da zaposleni provjeri svoje sposobnosti. Za vrijeme probnog rada zaposlenima se plaća manje nego nakon isteka. Nekim ljudima nije određen probni rad, to je navedeno u članu 70. Zakona o radu:
Član 70. Ispit pri zapošljavanju
Prilikom zaključivanja ugovora o radu, po dogovoru stranaka, može se uključiti odredba o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom.
Nepostojanje klauzule o probnom radu u ugovoru o radu znači da je radnik primljen bez suđenja.
Za vrijeme probnog rada zaposleni podliježe odredbama radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore, lokalne propise.
Test zapošljavanja nije uspostavljen za:
trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
1. lica izabrana od _________ na odgovarajuće radno mjesto;
2. _________ _________ i žene sa djecom mlađom od godinu i po;
3. lica mlađa od _________ godina;
4. lica koja su stekla _________ _________ obrazovanje ili visoko obrazovanje i _________ ulazak u radnu snagu (u roku od _________ nakon diplomiranja);
5. lica _________ za izborno radno mjesto za plaćeni rad (npr. mjesto gradonačelnika ili zamjenika);
6. lica pozvana na rad na način _________ od drugog poslodavca;
7. lica koja zaključuju ugovor o radu na period do _________ mjeseci.
6) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom ili promjenom vrste državne ili opštinske ustanove
7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane;
8) odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao koji mu je neophodan u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruska Federacija ili poslodavac nema odgovarajući posao;
9) odbijanje zaposlenog da bude premešten na rad u drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem;
10) okolnosti koje su van kontrole stranaka;
11) povreda pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada.
Zadatak 10. Upišite riječi koje nedostaju u rečenice (koristite odštampani fajl)
Razlozi za otkaz ugovora o radu su:
1) _________ strane;
2) _________ rok trajanja ugovora o radu;
3) otkaz ugovora o radu na inicijativu _________;
4) otkaz ugovora o radu na inicijativu _________;
5) _________ zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, radi kod drugog poslodavca ili prelazi na izborni rad;
6) _________ zaposlenog od nastavka rada u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije;
7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa __________ _________ ugovorom o radu;
8) _________ zaposleni sa _________ na drugo radno mjesto;
9) _________, nezavisno od volje stranaka;
11) povreda _________ zaključenja ugovora o radu.
Sa mehaničarom Sidorovim zaključen je ugovor o radu na period od tri godine. Posle dve godine, Sidorov je odlučio da da otkaz, o čemu je obavestio svog poslodavcapismeno. Poslodavac je odbio da raskine ugovor o radu mehaničaru, navodeći činjenicu da je do isteka ugovora ostalo još godinu dana, a Sidorov mora da radi u preduzeću. Da li je odbijanje poslodavca zakonito? Navedite bilo koja dva principa na kojima se zasnivaju radni odnosi u Ruskoj Federaciji.
Da li su sljedeće presude o ugovoru o radu u Ruskoj Federaciji tačne? A. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposleni mora dobiti kopiju ugovora o raduPotvrđuje se potpisom radnika na kopiji ugovora o radu koju čuva poslodavac. B. Ako ugovorom o radu nije određen rok njegovog važenja, smatra se da je ugovor zaključen na pet godina.
1) samo A je tačno 3) oba suda su tačna
2) samo B je tačno 4) oba suda su netačna
sa njim nije postojao pismeni dogovor, nije izdat nalog o prijemu u radni odnos, nije upisan u radnu knjižicu. U skladu sa zadatkom koji je dobio od direktora, K. je, zajedno sa svojim ortakom, morao da obavlja pomoćne poslove. odnosno ubacivanje paperja u mašinu za čeckanje, skupljanje prerađenog paperja iz kontejnera u vreće i odnošenje u šivaća radionica, nalazi se na drugom spratu. K. nije prošao nikakvu preliminarnu obuku o veštinama rada na mašini za čeckanje perja, a nije dobio nikakvu instrukciju o bezbednosti na radu. Usmeno mu je objašnjeno da se mašina za četkanje četkanja mora isključiti i očistiti ručno ili nekim improvizovanim sredstvom. amputacija leve ruke. Poslodavac odbija da istraži nesreću. Da li je poslodavac postupio zakonito? Ako nije, navedite koji su zakoni prekršeni.
1. Građanka K. je podnijela molbu u kojoj traži da bude razriješena dužnosti. Što od sljedećeg može biti osnovaotkaz ugovora o radu: a) njoj vlastitu želju; b) odbijanje direktora da joj isplati bonuse; c) želja da se penzioniše, pošto je napunila 50 godina i umorila se od rada; d) zahtjev šefa da se napiše ova izjava, budući da je građanin K. trudna; d) prelazak na drugi posao. Objasnite svoj odgovor. 2. Stručnjaci se pripremaju za izdavanje zbirke, čiji je radni naziv „Zaštita interesa školaraca i studenata u toku školovanja“. Komentari i preporuke profesionalni advokat treba da pruži praktičnu pomoć budućem diplomcu, uključujući i pri izboru obrazovne ustanove. Kakvi bi rezultati, po Vašem mišljenju, trebali biti u ovom imeniku? Razmislite o tome koje uzorke dokumenata treba uključiti u njega? 3. Poljski pesnik i filozof 20. veka. E. Lec je napisao: „Čovek je takođe superioran u odnosu na mašinu zato što zna kako da se proda.” Komentirajte izjavu iz ugla radnog prava.
U donjem spisku pronađite karakteristike građanskih pravnih odnosa 1. Građanskopravni odnosi se zasnivaju na načelu slobode ugovaranja 2.građanskopravni odnosi se zasnivaju na načelu ravnopravnosti stranaka 3. Građanskopravni odnosi uređuju odnose u oblasti javna uprava 4. građanskopravni odnosi regulišu odnos poslodavca i zaposlenog po osnovu ugovora o radu 5. građanskopravni odnosi nastaju isključivo usled izvršenja krivičnog dela 6. učesnici građanskopravnih odnosa su: država, pravna lica, pojedinci
537 Alla Semeleva
Kada poslodavac želi da promeni uslove plaćanja za zaposlenog ili njegov raspored rada, prvo mora da pokuša da se dogovori sa njim. Ukoliko se zaposleni slaže, dodatni ugovor može biti potpisan za jedan dan. Ne morate čekati 2 mjeseca da počnete raditi pod novim uslovima. Ali ako ne možete uvjeriti zaposlenika, onda ne možete bez dugotrajne procedure.
Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava poslodavcu da jednostrano promijeni uslove ugovora o radu.
Ali, kako praksa pokazuje, ovo pravilo je prilično komplicirano u primjeni. I to uprkos činjenici da je u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije koristi jezik koji kao da daje poslodavcima slobodu djelovanja. Na primjer, u sklopu organizacionih promjena, kompanije često prilagođavaju kadrovsku tabelu u smislu smanjenja plata za određeni broj pozicija. No, sudovi smatraju ovaj pristup formalnim i zadovoljavaju zahtjeve zaposlenih koji se ne slažu sa smanjenjem primanja. Kompanija se takođe suočava sa gubitkom kada je radna funkcija zaposlenog pogođena tokom događaja. Njegova promjena garantovano će dovesti do poništenja odluke poslodavca. Osim toga, primjena čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom ukidanja bonusa i drugih beneficija zaposlenom za štetnim uslovima rada. Oni se ne mogu poništiti, objašnjavajući to samo provođenjem posebne procjene u kompaniji. Ukidanje beneficija je dozvoljeno samo ako se potvrdi da su se uslovi na radnom mestu zaista poboljšali.
Prelazak na novu opremu razlog je za promjenu uslova ugovora
Poslodavci često smatraju da je za ispoštovanje procedure za izmjenu uslova ugovora o radu dovoljno zaposlenika dati obavijest. Ali to nije istina. Najprije morate provjeriti da li kompanija zaista doživljava organizacijske i (ili) tehnološke promjene u uvjetima rada. Bez takvih osnova ne možete započeti obavještavanje zaposlenih. Takođe treba da se uverite da je prilagođavanje odredbi ugovora o radu direktno povezano sa ovakvim promenama, te da je nemoguće zadržati ranije uslove rada zaposlenog.
Ako barem jedan od ovih uslova nije ispunjen, sudovi, po pravilu, priznaju poslodavcu primjenu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je potvrđeno odlukama Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 09.07.2009. br. 11899, Lenjingradskog regionalnog suda od 23. novembra 2011. br. br. 2-14/2014, 33-261/2014. Osnova za takve odluke je klauzula 21 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 (u daljem tekstu Rezolucija br. 2). Objašnjava principe koji omogućavaju da se promjena uslova ugovora o radu prizna kao nezakonita. Primjeri organizacionih i tehnoloških promjena sadržani su u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i klauzula 21 Rezolucije br. 2. To uključuje promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturnu reorganizaciju proizvodnje, poboljšanje poslova na osnovu njihove certifikacije (zamijenjeno je posebnom procjenom).
Sudovi razmatraju promjene u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada koje uključuju:
- strukturnu reorganizaciju, uključujući spajanje preduzeća, promjenu lokacije jedinice, radnog mjesta, organizaciju novih odjela sa preraspodjelom subordinacije zaposlenih i poslovne obaveze(odluke Vrhovnog suda Republike Mordovije od 26. marta 2015. u predmetu br. 33-597/2015, regionalni sud u Čeljabinsku od 5. marta 2015. godine u predmetu br. 11-2103/2015, gradski sud u Moskvi od 25. marta , 2015. br. 4g/8-571);
- promena radnog vremena u cilju poboljšanja proizvodnih procesa (žalbene presude Kalinjingradskog regionalnog suda od 23. oktobra 2013. u predmetu br. 33-4694/2013, gradski sud Sankt Peterburga od 4. decembra 2014. godine br. 33-18721/2014) ;
- mijenjanje pravila rada i uvođenje novih proizvodnu opremu(odluka Okružnog suda u Moskvi od 21. septembra 2010. u predmetu br. 33-18182) i drugi. Dakle, zakonitost prilagođavanja uslova ugovora o radu moći će se dokazati samo ako je firma pretrpjela organizacione i tehnološke promjene u uslovima rada.
U slučaju spora, odnos između ovih događaja će se dokazati pisanom studijom izvodljivosti, dopisima, nalozima i drugom dokumentacijom. Njihovo odsustvo značajno će zakomplikovati proces i može dovesti do zadovoljenja zahtjeva zaposlenika za vraćanje na posao ili priznanja uvedenih promjena kao nezakonitih.
Kada možete promijeniti uslove ugovora o radu*
- Prisustvo organizacionih i (ili) tehnoloških promjena u uslovima rada
- Odnos između ovih izmjena i prilagođavanja ugovora o radu
- Nemogućnost zadržavanja ranijih uslova ugovora o radu u vezi sa ovim promjenama
*potreban je skup svih znakova
Rezultati posebne procjene ne postaju uvijek razlog za promjenu uslova ugovora
Za štetne i opasne uslove rada na radnom mestu zaposleni imaju pravo na beneficije (doplata, dodatni odmor ili skraćeno radno vrijeme). Ranije su poslodavci morali da daju sve tri garancije, ali sada visina naknada zavisi od stepena „štetnosti” radnog mesta. S tim u vezi, nije jasno da li poslodavac ima pravo da koristi rezultate posebne procjene za jednostrano ukidanje naknade. Uostalom, nije uvijek moguće dobrovoljno potpisati sporazum o smanjenju obima garancija sa zaposlenima.
Dakle, izmjene ugovora o radu u skladu sa čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije na osnovu rezultata posebne procjene neće uvijek biti opravdano. Pretpostavimo da su uslovi rada ostali štetni, ali se podklasa uslova rada smanjila isključivo kao rezultat primjene nove posebne metodologije ocjenjivanja bez ikakvih promjena na radnom mjestu. Na primjer, zbog isključenja iz štetni faktori nedostatak prirodnog svetla. U takvoj situaciji koristite čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i ukidanje beneficija je rizično.
S jedne strane, moguća je revizija naknade za štetnost na osnovu rezultata posebne procene, uz smanjenje završne klase (podklase) uslova rada (tačka 12. Informacije od 28.10.2014. Tipična pitanja i odgovori dalje posebna procjena uslovi rada“ (sa izmjenama i dopunama od 29. oktobra 2014.)). O obavezno prisustvo ne spominju se stvarna poboljšanja. Međutim, ovo mišljenje Ministarstva rada mora se uzeti u obzir uzimajući u obzir odredbe Zakona o radu Ruske Federacije i propise koji se odnose na posebne ocjene. Sa stanovišta čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije u opisanoj situaciji teško da je moguće govoriti o bilo kakvim promjenama uslova rada. Dio 3 čl. 15. Federalnog zakona od 28. decembra 2013. br. 421-FZ također navodi da se naknada štete, koja je stvarno osigurana zaposlenima od 1. januara 2014. godine, ne može otkazati ili smanjiti ako su uslovi rada na radnom mjestu koji su bili osnova za propisivanje kompenzacijskih mjera.
Stoga je najsigurnija opcija ona sa stvarnim poboljšanjem uslova rada, potvrđeno smanjenjem podklase opasnosti na osnovu rezultata posebne procjene. Nakon zamjene ili poboljšanja opreme, preraspodjele opterećenja itd. poslodavac ima sve razloge da primeni čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. U praksi se ovakve promene dešavaju, s obzirom da od momenta sertifikacije radnog mesta do završetka posebne ocene, prođe nekoliko godina. proizvodni procesi mnogo toga se menja.
Smanjenje finansijskih pokazatelja nije samostalna osnova za promjenu ugovora
U uslovima ekonomske nestabilnosti postavlja se pitanje zakonitosti promene ugovora o radu usled smanjenja finansijskih i pokazatelji proizvodnje kompanije. U pravilu je riječ o jednostranom smanjenju plaće zaposlenika.
Sudovi uglavnom imaju negativan stav prema ovakvim postupcima poslodavca. Tako je u jednom slučaju, zbog nedostatka posla za zaposlenog (druga strana nije sklopila novi ugovor), poslodavac je umjesto smanjenja broja zaposlenih ponudio da ga premjesti na drugo radno mjesto. Kao rezultat toga, sud je priznao otkaz prema tački 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 22. decembra 2014. godine u predmetu br. 33-41558/14).
U drugom slučaju, sud je proglasio nezakonitim radnje poslodavca koji je pokrenuo postupak za promjenu uslova ugovora o radu zbog smanjenja obima posla bez ikakvih organizacionih ili tehnoloških promjena u uslovima rada (žalbena presuda Grada Moskve Sud od 04.06.2011. godine u predmetu br. 33-7025).
Radnje poslodavca da promeni veličinu i strukturu plata isključivo zbog teške ekonomske situacije sudovi su takođe prepoznali kao nezakoniti (žalbena odluka Arhangelskog regionalnog suda od 04.02.2013. u predmetu br. 33-0671/2013.) .
Treba napomenuti da upotreba čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u svrhu smanjenja broja zaposlenih prilično je česta greška poslodavaca.
Na primjer, u slučaju koji je razmatrao Okružni sud u Krasnojarsku, poslodavac je odlučio da ukine radno mjesto zaposlenog i pozvao ga da preuzme drugu poziciju pod drugim imenom. Kako bi se potvrdila reorganizacija proizvodnje, pripremljena je nova kadrovska tabela. Međutim, prema sudu, ovi postupci su ukazivali na promjenu dogovoreno radnu funkciju, te je iznio jasan zaključak u korist radnika. Poslodavac nije imao razloga da upozori zaposlenog na promenu uslova ugovora, ponudu drugog posla i naknadni otkaz prema tački 7. č. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (žalbena odluka Okružnog suda u Krasnojarsku od 17. marta 2014. u predmetu br. 33-1619/2014).
Drugi sudovi takođe ne zanemaruju odluke poslodavaca koji otpuštanja prikrivaju kao promene uslova rada i vraćaju radnike na njihova radna mesta (žalbene presude Irkutskog regionalnog suda od 9. septembra 2014. godine u predmetu br. 33-7461/2014, grad Moskva Sud od 16. marta 2015. godine u predmetu br. 33-7954/2015, od 26. marta 2015. godine u predmetu broj 33-6327/2015).
Poslodavac takođe nije mogao da dokaže postojanje promena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada u predmetu koji je razmatrao Vrhovni sud Ruske Federacije (rešenje od 16. maja 2014. godine br. 5-KG14-14). Zaposleni je uložio žalbu na otkaz po klauzuli 7, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, razlog za to je neslaganje sa preimenovanjem pozicije. Osim toga, poslodavac je planirao smanjenje radnih obaveza i značajno smanjenje plata. Osnova za takve odluke bila je promjena kadrova. Vrhovni sud Ruske Federacije je došao do zaključka da isključenje jednog radnog mjesta iz kadrovske tablice i istovremeno uključivanje drugog (sa različitom funkcionalnošću i zaradom) ukazuje na smanjenje broja zaposlenih. I, naravno, u takvoj situaciji nema govora o promjeni uslova ugovora o radu. Kao rezultat toga, sud je radnje poslodavca proglasio nezakonitim.
Prilikom promjene uslova ugovora, radna funkcija mora ostati ista
Na osnovu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, možete promijeniti bilo koji uvjet ugovora o radu: radno vrijeme, mjesto rada (uključujući transfer u drugi grad), uslove plaćanja itd. Istovremeno, nije dozvoljeno pogoršanje položaja zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor i (ili) ugovor. Međutim, ni pod kojim okolnostima se radna funkcija zaposlenika ne može promijeniti (dio 1, dio 8 članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Drugim riječima, skladištaru treba ostaviti dosadašnje obaveze, a ne zadužiti ga i za čišćenje cijele okoline.
Kada poslodavac započne ovako velike događaje, ono što ga najviše brine je zakonitost smanjenja plata zaposlenima. Formalno čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije ne zabranjuje poslodavcu da smanji plate, međutim, sudovi uglavnom imaju negativan stav prema situaciji kada ova odluka nije povezana sa promjenama u dužnostima zaposlenika (žalbena odluka Okružnog suda u Tambovu od 08.08.2012. godine u predmetu br. 33-2048/2012).
Zaista, teško je zamisliti da organizacione i (ili) tehnološke promjene u uslovima rada utiču samo na uslove zarada. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir dio 1. čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem plate zaposlenog zavisi od složenosti, količine i uslova obavljenog posla.
Stoga se nemogućnost održavanja prijašnjeg nivoa zarada u većini slučajeva može objasniti samo smanjenjem obima radnih obaveza, smanjenjem složenosti i intenziteta posla i drugim sličnim razlozima. Ako se ove okolnosti potvrde, šanse poslodavca za uspješno rješavanje spora značajno se povećavaju (kasacijska presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 27. februara 2012. br. 33-2768/2012).
Prilikom promjene radnih obaveza, morate osigurati da se radna funkcija zaposlenika ne promijeni. Sudska praksa uveliko varira u zavisnosti od toga u kojoj meri je promena radnih obaveza uticala na suštinu radne funkcije.
Radna funkcija podrazumijeva rad na radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tablicom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije i specifičnu vrstu posla koji je dodijeljen zaposleniku (dio 2. člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Pojam radnih obaveza nije razotkriven u zakonu, ali se obično podrazumijevaju one konkretne radnje koje zaposleni obavlja u okviru svoje radne funkcije. Na primjer, radna funkcija „stručnjaka za ljudske resurse“ podrazumijeva sljedeće radne obaveze: rad sa radne knjižice, registracija naloga za prijem, premeštaje, otkaz i godišnji odmor. Da li je prilagođavanje podrazumevalo opis posla na promjenu radne funkcije i da li je potreban pristanak zaposlenika na takve radnje, sud će ocijeniti u svakom konkretnom slučaju (Definicija Ustavnog suda Ruske Federacije od 25. septembra 2014. br. 1853-O). Ali teško da je moguće govoriti o promjeni radne funkcije pozicije „pravnog savjetnika“ ako mu je iz različitih razloga otklonjena odgovornost za vođenje potraživanja. Sličan zaključak treba donijeti iu odnosu na situaciju kada se samo preciziraju radne obaveze.
Prema sudovima, smanjenje obima radnih obaveza nije promjena radne funkcije zaposlenog. Ovo je potvrđeno presudama Jaroslavskog regionalnog suda od 19. jula 2012. godine u predmetu br. 33-3711/2012, Sverdlovskog okružnog suda od 11. februara 2014. godine u predmetu br. 33-1893/2014, Suda Jevreja Autonomna oblast od 17. oktobra 2014. godine u predmetu br. 33-542/2014, Moskovski gradski sud od 14. novembra 2011. godine u predmetu br. 4g/4-9268 od 18. septembra 2014. godine u predmetu broj 33-17963/2014 od 02.04.2015.godine u predmetu br.33-6829 i dr. Ali značajnu promjenu radnih obaveza, posebno u vezi sa promjenom naziva radnog mjesta, sud će najvjerovatnije prepoznati kao promjenu radne funkcije.
- Rusko pravo nema za cilj da zastraši, već da afirmiše i zaštiti slobodu (prirodna i neotuđiva prava) osobe u svim sferama njenog života i da pomogne u jačanju zakona i reda u društvu. Stoga je potrebno poznavati zakone i naučiti ih poštovati.
- Poštovanje zakona znači da njihove zahtjeve građanin prepoznaje i provodi kao apsolutno neophodne i korisne za njega, druge ljude i društvo u cjelini. A da bismo to učinili, moramo prevazići pravni nihilizam koji je još uvijek karakterističan za mnoge Ruse i njegovati modernu pravnu kulturu – kulturu priznavanja i zaštite zakona i ljudskih prava. Ovo je jedini način da postignete samospoznaju i uspjeh u bilo kojoj oblasti vašeg života.
Dokument
Iz Zakona o radu Ruske Federacije.
- prezime, ime, patronim zaposlenog i ime poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - pojedinca) koji je sklopio ugovor o radu.
- mjesto rada (sa naznakom strukturne jedinice);
- datum početka rada;
- naziv radnog mjesta, specijalnosti, profesije s naznakom kvalifikacija u skladu s kadrovskom tablicom organizacije ili određenom radnom funkcijom. Ako je, u skladu sa saveznim zakonima, obavljanje poslova na određenim pozicijama, specijalnostima ili profesijama povezano sa pružanjem beneficija ili postojanjem ograničenja, tada se naziv tih pozicija, specijalnosti ili profesija i kvalifikacioni zahtevi moraju biti u skladu sa nazivima i zahtjevima navedenim u referentne knjige kvalifikacija, odobren na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije;
- prava i obaveze zaposlenih;
- prava i obaveze poslodavca;
- karakteristike uslova rada, naknade i beneficije zaposlenima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima;
- raspored rada i odmora (ako se razlikuje u odnosu na datog zaposlenog od opštih pravila utvrđenih u organizaciji);
- uslove naknade (uključujući visinu tarifne stope ili službene plate zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate);
- vrste i uslovi socijalno osiguranje direktno vezano za radnu aktivnost.
Član 57.
Osnovni uslovi ugovora o radu su:
Pitanja i zadaci za dokument
- Komentarišite uslove ugovora o radu.
- Na osnovu teksta stava otkriti prava i obaveze zaposlenog, kao i prava i obaveze poslodavca.
- Šta su opšta pravila raspored rada i odmora? U svom odgovoru koristite materijal iz pasusa.
- Kakav je značaj činjenice da su zakonom detaljno propisani uslovi ugovora o radu?
Pitanja za samotestiranje
- Koje su zajedničke karakteristike, a koje specifičnosti grana ruskog prava?
- Koja je razlika između ugovora o radu i građanski ugovori? Objasnite svoj odgovor konkretnim primjerima.
- Koje su sličnosti i glavne razlike između prekršaja i krivičnog djela?
- Kako razumete stav da ruski zakon treba da postane merilo slobode i pravde?
Zadaci
- Građanin K. odlučio je da sklopi zakonski brak sa svojom sestričnom. Mislite li da će ovaj brak biti registrovan? Objasnite svoj odgovor
- Nakon 15 godina braka, par je potpisao bračni ugovor o promeni pravnog režima zajedničke imovine. Da li su radnje supružnika zakonite? Objasnite svoj odgovor.
- Odaberite primjere iz periodičnih publikacija koji ilustruju prekršaje u Rusiji. Odredite vrste ovih krivičnih djela.
- Pripremite se za razgovor u razredu na temu „Postoje li zločini koji nisu opasni po društvo?“
Misli mudrih
“Narod mora braniti zakon kao svoje uporište, kao svoj zaštitni zid.”
Heraklit (kraj 6. - početak 5. st. pne.), starogrčki filozof
