Prestanak ugovora o radu istekom roka ugovora o radu. Otkaz zbog isteka ugovora o radu na određeno vrijeme

Ažurirano 08.12.2017. u 13:22

5. . Sporovi oko otkaza zbog isteka roka ugovor o radu

1. Zakonitost prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme

Suština kontroverze

Radno zakonodavstvo propisuje spisak konkretnih slučajeva kada je zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme određeno prirodom posla koji se obavlja ili uslovima za njegovo obavljanje (član 58. dio 1. člana 59. Zakona o radu ZOO). Ruska Federacija). Bez uzimanja u obzir ovih okolnosti, zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme dozvoljeno je sporazumom stranaka u slučajevima predviđenim u dijelu 2. čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu na određeno vrijeme mora navesti okolnosti (razloge) koji su poslužili kao osnova za zaključivanje ugovora na određeno vrijeme (stav 4, dio 2, član 57 Zakona o radu Ruske Federacije).
Osnov za prestanak ugovora o radu zaključenog na određeno vrijeme je istekom roka važenja u zavisnosti od datuma ili događaja koji su u njemu navedeni, osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja, a nijedna strana nije tražila njegov raskid (tačka 2. dio 1, član 77, član 79 Zakona o radu Ruske Federacije).
U slučaju razrješenja prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi prestaju zbog isteka ugovora o radu, a ne na inicijativu poslodavca. Prilikom otpuštanja po ovom osnovu ne daju se garancije predviđene radnim zakonodavstvom za zaposlene koji su otpušteni na inicijativu poslodavca. Takve garancije uključuju zabranu otpuštanja tokom perioda privremene nesposobnosti i tokom odmora (dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), zabranu otpuštanja žena sa djecom mlađom od tri godine (dio 4. člana). 261 Zakona o radu Ruske Federacije) i druge kategorije radnika. Istovremeno, dio 2 čl. 261. Zakona o radu Ruske Federacije i stav 27. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. januara 2014. N 1 predviđa obavezu poslodavca, na zahtjev zaposlenog, da produžiti važenje ugovora o radu na određeno vrijeme do kraja trudnoće (do kraja porodiljskog odsustva ako je trudnoća prestala rođenjem djeteta).
Analiza sudske prakse pokazuje da ukoliko ugovor o radu na određeno vrijeme nije zaključen u pisanje ili je zaključen u nedostatku zakonskog osnova, onda se otpuštanje zbog isteka roka važenja može smatrati nezakonitim.
Ako je uzrok spora bio otpuštanje prije isteka roka navedenog u ugovoru ili tokom perioda privremene nesposobnosti ili godišnjeg odmora zaposlenog, tada će njegovo rješavanje ovisiti o tome da li je datum ili događaj povezan s prestankom radnog odnosa. ugovor o radu je nastao u trenutku otpuštanja radnika.
Ako je otkaz postao uzrok spora u kojem se zaposleni poziva na nastavak radnih odnosa nakon isteka ugovora o radu, njegovo rješavanje će zavisiti od toga da poslodavac ima dokaze o obavještavanju radnika o predstojećem otkazu i stvarnom prestanku radnog odnosa sa njim.

Vidi također:

1.1. Da li je otkaz zakonit zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako nije bilo osnova za njegovo sklapanje na određeno vrijeme?

Sudovi polaze od sljedećeg. Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje. Ovi slučajevi su predviđeni delom 1 čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. Ove okolnosti se ne mogu uzeti u obzir u odredbama utvrđenim u dijelu 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima, ali samo ako su se strane dogovorile o hitnoj prirodi ugovora.
Ako sud prilikom rješavanja spora o zakonitosti zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme dođe do zaključka da nije bilo osnova za njegovo zaključenje ili da ga je zaposleni zaključio nevoljno, onda mu ugovor može priznati sud zaključen na neodređeno vrijeme (dio 5 člana 58 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 13 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).
Istovremeno, analiza sudskih odluka apelacione i kasacione instance pokazuje da niži sudovi ponekad donose odluke u korist poslodavca, na osnovu pogrešnog tumačenja materijalnog prava.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Odluka Moskovskog gradskog suda od 18. decembra 2013. godine N 4g/8-12759
Zahtjevi zaposlenika:
Činjenice slučaja: Zaposlenik je primljen kao direktor separata strukturna jedinica po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi zaposlenika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda i presuda žalbenog suda ostavljeni su bez promjene.
U skladu sa dijelom 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sporazumom strana sa rukovodiocima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihove pravne oblike i oblike vlasništva.
Poslodavac nije imao osnova da sa direktorom zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme odvojena divizija. Budući da je ovaj ugovor zaključen suprotno zakonu, njegov raskid zbog isteka roka je nezakonit.

Žalbena presuda Irkutskog regionalnog suda od 06.05.2013. u predmetu br. 33-4481/13
Zahtjevi zaposlenika: priznati otkaz nezakonitim, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme, vraćanje na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme važenja državnih ugovora koje je zaključio poslodavac. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda:
Osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme sa zaposlenim u skladu sa čl. 1. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije nedostajale su. Poslodavac nije dostavio dokaz da je sa zaposlenim zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme u vezi sa poslovima vezanim za namjerno privremeno proširenje obima pruženih usluga, niti da je organizacija osnovana radi obavljanja djelatnosti za namjerno definisano period.
Neodrživo je pozivanje poslodavca na činjenicu da je ugovor o radu na određeno vrijeme zbog zaključivanja državnih ugovora, jer pružanje usluga predviđenih ugovorima ne nadilazi uobičajene aktivnosti organizacije.

Žalbena odluka Okružnog suda u Krasnojarsku od 28. novembra 2012. godine u predmetu br. 33-10385/2012
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Radnik je primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme. Poslodavac je hitnost ugovora objasnio nedostatkom specijalizirane specijalističke edukacije koja je neophodna za popunjavanje radnog mjesta. Prilikom potpisivanja dobila je obavijest da će ugovor biti zaključen na određeno vrijeme i saglasan sa uslovima ugovora o radu.
Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda:
Poslodavac nije dostavio dokaze da su okolnosti zaključenja ugovora na određeno vrijeme sa zaposlenim u skladu sa onim iz čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. S obzirom na prirodu posla i uslove njegovog obavljanja, zaključivanje ugovora o radu sa zaposlenim na određeno vrijeme nije zakonito. Izražavanje volje za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme od strane zaposlenog koji nije uvršten na spisak lica navedenih u dijelu 2. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, nije osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Karelije od 6. marta 2012. godine u predmetu br. 33a-204/2012 (N 33-804/2012)
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Uposlenik je postavljen na mjesto rukovodioca filijale, te je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Nakon toga, potpisan je dodatni sporazum između stranaka kojim je utvrđen period važenja ugovora o radu. Službenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda:
Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa rukovodiocem filijale nije u skladu sa odredbama čl. 2. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da prema čl. 55 Građanskog zakonika Ruske Federacije, ogranak nije pravno lice. Priroda posla i uslovi za njegovo izvođenje ne dozvoljavaju zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme u slučajevima predviđenim čl. 1. čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. Shodno tome, ne postoji osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenim.

Odluka Lenjingradskog regionalnog suda od 28. februara 2012. N 33-928/12
Zahtjevi zaposlenika:
Činjenice slučaja: Sa radnikom je zaključen ugovor o radu za obavljanje poslova sezonski rad(stav 3, dio 1, član 59 Zakona o radu Ruske Federacije). Nakon isteka njegovog mandata razriješena je dužnosti prema tački 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Aktivnosti poslodavca su stalne, tokom cijele godine. Položaj zaposlenog je s punim radnim vremenom i nije uključen u listu sezonskih poslova utvrđenu Uredbom Vlade Ruske Federacije od 04.06.1999. N 382.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi radnika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je ukinuta i donesena je nova odluka.
Iz ugovora o radu i opis posla iz toga ne proizilazi da je uposlenik angažovan da obavlja bilo kakav privremeni ili sezonski rad. Nema osnova da se ona klasifikuje kao lice sa kojim se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme sporazumom stranaka.
Sama saglasnost zaposlene da sa njom zaključi ugovor o radu na određeno vreme bez njenog uvrštavanja na spisak lica iz čl. 2. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije nije osnova za njegovo zaključenje.

Kasaciono rešenje suda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Ugra od 6. decembra 2011. godine u predmetu br. 33-5544/2011.
Zahtjevi zaposlenika: vraćeni na posao, priznaju ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Radnik je primljen na rad na određeno vrijeme zbog privremenog proširenja proizvodnje i povećanja obima posla. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi zaposlenika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Prema st. 6 sati 1 tbsp. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme zaključuje se za rad koji prevazilazi uobičajene aktivnosti poslodavca, kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do jedne godine) proširenje proizvodnje ili obim pruženih usluga. Poslodavac nije dostavio dokaze o namjernom privremenom proširenju proizvodnje ili povećanju obima pruženih usluga. Zaposleni je obavljao poslove koji nisu izlazili iz okvira uobičajenih aktivnosti poslodavca. U ovom slučaju nije bilo osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Kasaciona presuda Vrhovnog suda Republike Ingušetije od 26.08.2010.
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Radnik je primljen na radno mjesto glavnog inženjera po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi zaposlenika su zadovoljeni. Odluka suda je potvrđena.
Rad koji se obavlja je na neodređeno vrijeme; Radno mjesto glavnog inženjera ne odnosi se na radna mjesta navedena u dijelu 2 čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije, stoga poslodavac nije imao pravo zaključiti s njim ugovor o radu na određeno vrijeme.

1.2. Da li je zakonito otpustiti zaposlenicu zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) dok je na porodiljskom ili roditeljskom odsustvu?

Postoji sudska praksa i autorov članak prema kojem je otkaz u ovoj situaciji legalan.
Pristalice ovog stava polaze od sljedećeg. Na osnovu dijela 4 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje žena s djecom mlađom od tri godine na inicijativu poslodavca. Istek ugovora o radu je samostalan osnov za otkaz ugovora o radu. S tim u vezi, kada je zaposlenik otpušten zbog ovu osnovu poslodavac nije dužan uzeti u obzir dodatne garancije utvrđene radnim zakonodavstvom za određene slučajeve otpuštanja zaposlenih na inicijativu poslodavca (na primjer, u skladu s člankom 261. Zakona o radu Ruske Federacije, garancije za trudnice , kao i žene sa djecom). Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa obavezu poslodavca da produži ugovor o radu na određeno vrijeme sa osobom koja ima djecu mlađu od tri godine dok dijete ne navrši određenu dob.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Okružnog suda u Saratovu od 15. avgusta 2013. godine u predmetu br. 33-5193
Zahtjevi zaposlenika:
Činjenice slučaja: Zaposlenik je primljen po ugovoru o radu na određeno vrijeme radi zamjene privremeno odsutnog radnika. U trenutku kada je glavna službenica otišla, bila je na porodiljskom odsustvu nakon rođenja djeteta. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda:
Budući da se otkaz zbog isteka ugovora o radu ne odnosi na osnov za otkaz na inicijativu poslodavca, garancije iz čl. 4. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Shodno tome, poslodavac je imao pravo da radniku otkaže ugovor o radu zbog njegovog isteka.

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Tatarstan od 25. jula 2013. godine u predmetu br. 33-8643/2013
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja:
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka ne odnosi se na slučajeve otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca, pa se zabrana otkaza za vrijeme njenog godišnjeg odmora ne odnosi na radnicu.

Žalbena presuda Irkutskog regionalnog suda od 29. maja 2012. godine u predmetu br. 33-4458/12
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otpuštanje kao nezakonito i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Ugovor o radu je istekao dok je uposlenica bila na porodiljskom odsustvu. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
U vrijeme isteka ugovora o radu uposlenica nije bila trudna, ali je bila na porodiljskom odsustvu. Kao rezultat toga, garancije predviđene u dijelovima 2 i 3 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.
Otkaz zbog isteka ugovora o radu ne važi za osnov za otkaz na inicijativu poslodavca, pa na zaposlenog takođe ne važi zabrana otkaza utvrđena čl. 4. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

Rešenje Okružnog suda u Moskvi od 13. marta 2012. godine u predmetu br. 33-4135
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Radnik je primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme. Istekao je dok je uposlenica bila na porodiljskom odsustvu i produžen je do kraja odsustva. Zaposlenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
U skladu sa čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama nije dozvoljen, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika.
Radnik je otpušten ne na inicijativu poslodavca, već zbog isteka ugovora o radu, pa su garancije predviđene čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

Odluka Moskovskog gradskog suda od 12. maja 2012. godine N 4g/9-3263/2012
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Sa radnikom je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda roditeljskog odsustva.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Razrješenje prema tački 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je samostalna osnova za raskid ugovora o radu. Zaposleni koji su otpušteni sporazumom stranaka ne pokrivaju garancije predviđene za otpuštanje na inicijativu poslodavca.

Odluka Moskovskog gradskog suda od 20. februara 2012. godine u predmetu br. 33-5429
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao, zaključuju ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Ugovor o radu je istekao dok je radnica bila na porodiljskom odsustvu. Službenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Prema dijelu 4 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljen raskid ugovora o radu sa ženama sa djecom mlađom od tri godine ili samohranim majkama na inicijativu poslodavca.
Otkaz po isteku ugovora o radu je samostalan osnov za otkaz ugovora o radu i ne odnosi se na raskid ugovora na inicijativu poslodavca. Prilikom razrješenja prema tački 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije za ženu koja ima dijete mlađe od tri godine, dio 4 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije nije primjenjiv.

Žalbena odluka Okružnog suda u Omsku od 15. februara 2012. godine N 33-1187/2012
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Ugovor o radu je istekao dok je radnica bila na porodiljskom odsustvu. Službenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Razlog za otpuštanje je odustajanje glavne službenice od porodiljskog odsustva.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Otkaz ugovora o radu zbog isteka njegovog roka ne predstavlja otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, pa se u ovom slučaju primenjuju garancije iz čl. 4. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije za slučajeve prestanka ugovora o radu ne može se proširiti na zaposlenog.
Član 256. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da tokom perioda roditeljskog odsustva zaposleni zadržava svoje radno mjesto (poziciju), a prvenstveno je usmjeren na dodatnu zaštitu prava glavnog zaposlenika. On zadržava svoje radno mjesto i ima pravo da u bilo koje vrijeme po svom nahođenju nastavi sa radom na svojoj prethodnoj poziciji. Ovo pravo ne zavisi od toga da li na njegovom radnom mestu radi radnik koji je angažovan za vreme njegovog odsustva i da li zaposleni na određeno vreme spada u kategoriju lica koja imaju pravo na dodatne garancije po prestanku ugovora o radu.

Odluka Vrhovnog suda Republike Komi od 02.09.2012. N 33-557/2012.
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao, otkazni nalog oglašen nezakonitim, ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Radnik je primljen u radni odnos za vrijeme odsustva glavnog radnika po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Istekao je dok je uposlenica bila na porodiljskom odsustvu. Otpuštena je po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Odsutnom radniku prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj zaposleni vrati na posao. U skladu sa dijelom 3 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljeno raskid ugovora o radu sa ženama koje imaju djecu mlađu od tri godine na inicijativu poslodavca. Zaposlenom je otkazan ugovor o radu zbog isteka roka, a ne na inicijativu poslodavca.

Presuda Okružnog suda u Moskvi od 10. marta 2011. godine u predmetu br. 33-4776
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otkaz kao nezakonit, izvršiti izmjene radna knjižica.
Činjenice slučaja: Sa zaposlenicom (stranim državljaninom) zaključen je ugovor o radu na vrijeme trajanja radne dozvole koja joj je izdata na teritoriji Ruske Federacije. Ugovor o radu je istekao dok je bila na porodiljskom odsustvu. Zaposlenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Otkaz ugovora o radu zbog isteka roka ne predstavlja otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, pa se u ovom slučaju primenjuju garancije iz čl. 4. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije za slučajeve prestanka ugovora o radu ne može se proširiti na zaposlenog.
Istovremeno, ove odredbe zakona ne mogu se smatrati smanjenjem garancija žena koje rade po ugovoru o radu na određeno vrijeme u odnosu na druge kategorije građana, budući da je žena znala za prirodu ugovora koji je sa njom zaključila i pristala da predložene uslove.

Članak: Otpuštanje zaposlenih sa decom mlađom od tri godine (Kalinina A.) („Zakon o radu“, 2012, br. 2)
Zaključak i obrazloženje autora: Ako je uposlenica na porodiljskom odsustvu u vrijeme kada se glavni zaposlenik vrati na posao, garancije iz čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije se na njega ne primjenjuju.
Zakonom o radu Ruske Federacije nije utvrđena obaveza poslodavca da obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme sa licima koja imaju djecu mlađu od tri godine dok dijete ne navrši određenu dob. Nasuprot tome, dio 2 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa produženje ugovora o radu na određeno vrijeme do kraja trudnoće.

Sadrži slične zaključke:
Pregled kasacione i nadzorne prakse sudskog kolegijuma u građanskim predmetima Okružnog suda u Krasnojarsku za 2010. godinu
Odluka Moskovskog regionalnog suda od 07.08.2010. N 33-13274
Odluka Moskovskog gradskog suda od 17. juna 2010. godine u predmetu br. 33-15129
Kasaciona presuda Okružnog suda u Saratovu od 21.05.2009

1.3. Da li je zakonito otpustiti zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) tokom perioda privremene nesposobnosti zaposlenog?

Postoji sudska praksa i članci autora prema kojima je otkaz u ovoj situaciji legalan.
Ovaj zaključak se zasniva na činjenici da je nakon razrješenja iz čl. 2. dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi prestaju zbog isteka ugovora o radu, a ne na inicijativu poslodavca, stoga garancije predviđene u dijelu 6 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 24. decembra 2013. N 33-15642/2013
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati nalog o razrješenju nezakonitim i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je otpušten zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). U trenutku otpuštanja bila je privremeno nesposobna.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Zabrana otpuštanja u periodu privremene sprečenosti za rad zaposlenog, utvrđena čl. 6. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, primjenjuje se samo na slučajeve prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Otkaz zbog isteka ugovora o radu se ne odnosi na takve slučajeve.

Žalbena odluka Okružnog suda u Volgogradu od 25. septembra 2013. godine u predmetu br. 33-10571/2013
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otpuštanje kao nezakonito i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je otpušten zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). U trenutku otpuštanja bio je privremeni invalid.
Zaključak i obrazloženje suda:
Zabrana otpuštanja zaposlenog tokom perioda privremene nesposobnosti odnosi se samo na slučajeve prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca (dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Otkaz zbog isteka ugovora o radu se ne odnosi na takve slučajeve.

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 6. decembra 2012. godine u predmetu br. 33-13965/2012
Zahtjevi zaposlenika: prizna naredbu o otkazu ugovora o radu kao nezakonitu i vrati ga na posao.
Činjenice slučaja: Zaposleni je dobio otkaz tokom perioda privremene nesposobnosti. Razlog je bio prestanak ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Neodrživa je tvrdnja zaposlene da joj poslodavac nije imao pravo da otkaže ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme njene nesposobnosti za rad. Istek ugovora o radu je samostalan osnov za njegov raskid. Uspostavljena čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, zabrana otpuštanja zaposlenog za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad ne primjenjuje se na otkaz ugovora o radu prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Žalbena presuda Okružnog suda u Permu od 17. septembra 2012. godine u predmetu br. 33-7605-2012
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda privremene nesposobnosti za rad. Poslodavac se blagovremeno obavještava o predstojećem otkazu.
Zaključak i obrazloženje suda: Razrješenje je zakonito. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Otpuštanje zaposlenog zbog isteka ugovora o radu odnosi se na opšti osnov za otkaz utvrđen u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju, odredbe čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i ograničenje otkaza ugovora o radu za vrijeme privremene nesposobnosti zaposlenika, koje se odnosi na otpuštanje na inicijativu poslodavca.

Odluka Moskovskog gradskog suda od 13. juna 2012. godine br. 4g/9-4335/2012
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otpuštanje kao nezakonito i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja:
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Kršenja radno zakonodavstvo po otpuštanju radnika nije dozvoljeno.
Istek ugovora o radu je samostalan osnov za njegov raskid.
Otpuštanje po osnovu koja se razmatra ne vrši se na inicijativu poslodavca, već u vezi sa nastankom zakonom predviđenog događaja - isteka ugovora o radu.

Kasaciona presuda Okružnog suda Kamčatka od 17. marta 2011. godine u predmetu br. 33-351/2011.
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otkaz kao nezakonit, promijeniti datum i tekst otkaza.
Činjenice slučaja: Zaposleni je otpušten za vrijeme privremene spriječenosti zbog isteka ugovora o radu. Poslodavac se blagovremeno obavještava o predstojećem otkazu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Argument zaposlenog o nezakonitosti otkaza zbog činjenice da je u vrijeme prestanka ugovora o radu bio privremeno nesposoban je neodrživ. Istek ugovora o radu je samostalan osnov za otpuštanje radnika. Prilikom otpuštanja po ovom osnovu poslodavac nije dužan uzeti u obzir dodatne garancije utvrđene zakonom za pojedinačne slučajeve otkaza na inicijativu poslodavca. klauzula 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije reguliše odnose koji nastaju nastankom određenog događaja - istekom utvrđenog perioda važenja ugovora o radu. Ova okolnost nije u vezi sa inicijativom poslodavca i nastaje bez obzira na njegovu volju.

Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je otpušten zbog isteka ugovora o radu iz čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda privremene nesposobnosti za rad.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Odredbe čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ne dozvoljava otpuštanje zaposlenog tokom perioda njegove privremene nesposobnosti, primjenjuju se samo u slučajevima prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca, a ne u vezi sa isteka ugovora o radu.

Stručno savjetovanje, 2012
Zaključak autora: Datum otkaza je datum prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme. Istek ugovora o radu je poseban osnov za otkaz, pa poslodavac ima puno pravo da prekine radni odnos bolesnom radniku danom prestanka ugovora o radu. U suprotnom, ako ugovor o radu istekne, a poslodavac ne otpusti zaposlenog, prema čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, uslov o prirodi ugovora o radu na određeno vrijeme gubi snagu i ugovor o radu se smatra zaključenim na neodređeno vrijeme.

Članak:Šta učiniti ako ugovor o radu istekne i zaposleni se razboli (Zabramnaya E.Yu.) („Glavna knjiga“, 2011, br. 19)
Zaključak i obrazloženje autora: Organizacija ima puno pravo otkazati otkazani ugovor o radu bolesnom radniku.
Istek ugovora o radu ne predstavlja raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca, stoga odredbe čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ne dozvoljavaju otpuštanje zaposlenog tokom perioda njegove privremene nesposobnosti, ne primjenjuju se.

1.4. Da li je zakonito otpustiti zaposlenog koji obavlja poslove na radnom mjestu ako je prestanak ugovora o radu nastao zbog imenovanja drugog lica na ovo radno mjesto?

Postoji sudska odluka da je otkaz u ovoj situaciji nezakonit.
Zaključak se zasniva na sljedećem. U skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti, posebno, za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika. U smislu ove norme, glavni zaposlenik koji još nije primljen nije odsutan. Ne postoji pravni osnov za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, koji omogućava priznanje ugovora kao zaključenog na neodređeno vrijeme (član 58. Zakona o radu Ruske Federacije).
Istovremeno, analiza presude kasacionog suda pokazuje da je niži sud odlučio u korist poslodavca. Sud je polazio od činjenice da je prilikom zaključivanja ugovora o radu postignut sporazum između stranaka o roku važenja koji je određen nastankom konkretnog događaja - imenovanja na funkciju generalnog direktora na propisan način. Sud je smatrao da ova okolnost ne može ukazivati ​​na to da su ugovor o radu ugovorne strane zaključile na neodređeno vrijeme.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Odluka Moskovskog gradskog suda od 06.07.2012. N 4g/8-4383
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Za obavljanje poslova generalnog direktora zaključen je ugovor o radu sa zaposlenikom, za period do imenovanja generalnog direktora na propisan način. Do imenovanja generalnog direktora po utvrđenoj proceduri prošlo je više od dvije godine. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda:
Ako ugovorom o radu nije određeno trajanje njegovog važenja, smatra se da je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme. Prema čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon isteka roka važenja ili nastupanja određenog događaja.
Budući da radno zakonodavstvo ne predviđa zaključivanje ugovora o radu na period „do imenovanja generalnog direktora na propisan način“, onda ovo stanje ne može se smatrati uslovom ugovora o radu na određeno vrijeme, koji može prestati nastupom određenog događaja. S tim u vezi, ugovor o radu se smatra zaključenim na neodređeno vrijeme u skladu sa čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije. Razlozi za otpuštanje radnika iz čl. 2. st. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nije postojao.

1.5. Da li je zakonito otpustiti zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako pri zapošljavanju ugovor nije zaključen ili nije naznačen rok njegovog važenja?

Postoji sudska praksa prema kojoj je otkaz u ovoj situaciji nezakonit.
Sudovi polaze od sljedećeg. Zaključenje ugovora o radu u pisanoj formi predviđeno je u čl. 1. čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako ugovor o radu nije sastavljen u pisanoj formi, ali je zaposleniku stvarno dozvoljeno da obavlja dužnosti (dio 2 člana 67 Zakona o radu Ruske Federacije), tada je između zaposlenog i poslodavca i poslodavca nastao radni odnos. ugovor o radu treba smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme.
Prilikom zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme mora se navesti period njegovog važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za njegovo zaključivanje na određeno vrijeme (stav 4. dio 2. člana 57. Zakona o radu Ruska Federacija). Ako je ugovor o radu zaključen bez navođenja njegovog trajanja, smatra se da je zaključen na neodređeno vrijeme.
Istovremeno, analiza presude apelacionog suda pokazuje da je nižestepeni sud odlučio u korist poslodavca. U nedostatku pismenog ugovora o radu, sud je smatrao dokazanim da je ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen na osnovu naloga za prijem u radni odnos, sa kojim je zaposlenik bio upoznat pri potpisu. U ovoj naredbi je navedeno da je donesena za vrijeme odsustva glavnog radnika.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Čuvaš od 27. februara 2012. godine u predmetu br. 33-531-12
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Uposlenik je na osnovu naloga primljen u radni odnos na određeno vrijeme za vrijeme odsustva glavnog radnika. Ugovor o radu nije sastavljen u pisanoj formi. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Sa naredbom sam se upoznao dva dana nakon mog otpuštanja.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi radnika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je ukinuta i donesena je nova odluka.
Naznaka u nalogu o radu „privremeno” (za vrijeme dok je glavni zaposlenik na roditeljskom odsustvu) ne zamjenjuje uključivanje ovog uslova u ugovor o radu čije je zaključivanje u pisanoj formi obavezno. Nalog poslodavca proizilazi iz sporazuma stranaka, sastavljenog u obliku ugovora o radu. Prema dijelu 1 čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, sadržaj ovog naloga mora biti u skladu sa uslovima ugovora o radu i ne može ih zamijeniti. Pored toga, nalog sadrži poziv na pismeni ugovor o radu zaključen između stranaka.

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Dagestan od 21. februara 2012. godine u predmetu br. 33-423-12g
Zahtjevi zaposlenika: da se vrati.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je na radno mjesto postavljen naredbom u kojoj nije određen rok važenja ugovora o radu. Prije konkursa u radnoj knjižici je urađen zapisnik o prijemu u radni odnos. Zaposlenik je otpušten zbog isteka ugovora o radu iz čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi radnika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Prisustvo upisa u radnu knjižicu uposlenice da je primljena u radni odnos „prije održavanja konkursa” ne ukazuje na to da je primljena na određeno vrijeme, budući da u ugovoru nisu navedeni osnov i slučajevi predviđeni čl. Dio 2 čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije.
Ugovor o radu u kome nije određen rok važenja smatra se zaključenim na neodređeno vreme.

Kasaciona presuda Rostovskog regionalnog suda od 12. januara 2012. godine N 33-281/12
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Službenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac i zaposlenik su sudu dostavili različite verzije ugovora o radu bez potpisa radnika.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi radnika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Poslodavac nije dostavio dokaze o zaključenju ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom.
Dio 2, čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da se u tekstu ugovora na određeno vrijeme navede ne samo određeni rok važenja, već i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za njegovo sklapanje. Poslodavac nije dokazao da se radni odnos sa zaposlenim ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla ili uslove njegovog obavljanja, što je, po odredbama čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije uslov je za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.
Niti jedna verzija ugovora nije sastavljena u skladu sa važećim zakonodavstvom, ali je radniku stvarno dozvoljeno da radi. Shodno tome, između poslodavca i zaposlenog je nastao radni odnos i smatra se da je ugovor o radu neograničen.

1.6. Da li je otkaz zakonit zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako nije nastupio događaj povezan s raskidom ugovora o radu?

Zaključak se zasniva na činjenici da je, na osnovu čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenog samo ako je nastupio događaj koji određuje datum isteka ugovora o radu.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Kasaciono rešenje suda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Ugra od 20. decembra 2011. godine u predmetu br. 33-5667/2011.
Zahtjevi zaposlenika: proglasiti otkaz nezakonitim.
Činjenice slučaja: Radnik je primljen u radni odnos za vrijeme stečajnog postupka. Dopunskim sporazumima uz ugovor o radu stranke su odredile konkretne datume otkaza prije okončanja stečajnog postupka. Zaposlenica nije pismeno obaveštena tri dana pre otkaza o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka. Prije okončanja stečajnog postupka razriješena je dužnosti prema tački 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac je naknadno poništio nalog za otkaz.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi radnika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Poslodavac nije postupio po postupku otpuštanja iz čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije. Na osnovu čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom može biti raskinut nakon okončanja stečajnog postupka. Osim toga, radnik nije pismeno obaviješten tri dana prije otkaza o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka.
Pozivanje poslodavca na poništenje naloga za otpuštanje zaposlenog je neodrživo, jer Zakon o radu Ruske Federacije ne daje poslodavcu pravo da promijeni datum otpuštanja zaposlenog, kao i da izvrši druge pravno značajne radnje koje utiču na prava i interese zaposlenog, bez njegove prethodne saglasnosti i nakon što je radni odnos već prestao na inicijativu samog poslodavca.

1.7. Da li je otkaz zakonit zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako su postojale okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za njegovo zaključivanje na određeno vrijeme, ali nisu navedeni u ugovoru?

Zaključak se zasniva na sljedećem. U skladu sa st. 4 sata 2 kašike. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme mora navesti okolnosti (razloge) koji su poslužili kao osnova za njegovo sklapanje na određeno vrijeme. Međutim, ako su se takve okolnosti zaista dogodile, a u ugovoru o njima nije bilo naznačeno, onda to ne može biti osnov za priznavanje ugovora o radu na određeno vrijeme kao zaključenog na neodređeno vrijeme.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 4. decembra 2012. godine u predmetu br. 11-29542/12
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otpuštanje kao nezakonito i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je primljen građevinska organizacija po ugovoru o radu na određeno vrijeme, u kojem nisu naznačene okolnosti koje su poslužile kao osnov za njegovo zaključivanje na određeno vrijeme. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Nedostatak u ugovoru o radu na određeno vrijeme naznaka okolnosti (razloga) koji su poslužili kao osnov za njegovo zaključenje na određeno vrijeme ne može dovesti do priznavanja ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme. Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenim je određeno specifičnostima posla.

2. Zakonitost produženja ugovora o radu

Suština kontroverze

Ugovor o radu prestaje zbog isteka roka važenja, osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja, a nijedna strana nije tražila njegov raskid (član 58. stav 2. dio 1. član 77. član 79. Zakona o radu od Ruska Federacija). U ovoj situaciji smatra se da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme.
Radno zakonodavstvo ne predviđa mogućnost produženja ugovora o radu na određeno vrijeme. Izuzeci su utvrđeni za trudnice (2. dio člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposlenike viših obrazovne institucije(dio 8. člana 332. Zakona o radu Ruske Federacije), sportisti (dio 7. člana 348.4. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema nekim autorima, ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se produžiti, jer je rok njegov obavezni uslov i utvrđuje se tek pri sklapanju ugovora. Po isteku ugovora o radu smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme u skladu sa čl. 4. čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ili prestane sa radom (vidi, na primjer, Intervju: LNA - „minsko polje“ za zaposlenog („Zakon o radu“, 2011, br. 10); Stručne konsultacije, 2011).
Istovremeno, Rostrud u dopisu od 31. oktobra 2007. godine N 4413-6 dozvoljava mogućnost izmjene ugovora o radu, uključujući i promjenu roka njegovog isteka. Da biste to učinili, morate potpisati dodatni ugovor uz ugovor.
Ako zaposleni smatra da se, u vezi sa produženjem ugovora o radu na određeno vrijeme, smatra zaključenim na neodređeno vrijeme, otkaz iz stava 2. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije može izazvati spor.
U slučaju kada je ugovor o radu zaključen u skladu sa čl. 1. čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije, rješavanje spora ovisit će o tome da li ostaju razlozi koji su poslužili kao osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.
Ako je ugovor o radu zaključen uzimajući u obzir odredbe čl. 2. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, tada će rješenje spora ovisiti o tome da li zaposlenik pripada krugu osoba navedenih u navedenoj normi, te o dokazima koje je dostavio poslodavac koji potvrđuju postojanje dobrovoljnosti zaposlenog. saglasnost za produženje ugovora o radu na ugovoreni period.

Vidi također:
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke. Sporovi oko otkaza zbog isteka ugovora o radu

2.1. Da li je razrešenje zakonito prema tački 2, deo 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je ugovor o radu na određeno vrijeme produžen jer su ostale okolnosti (dio 1. člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije) koje su poslužile kao osnova za njegovo sklapanje na određeno vrijeme ?

Postoji sudska praksa prema kojoj je otkaz u takvoj situaciji zakonit.
Sudovi polaze od sljedećeg. Zakon o radu Ruske Federacije ne ograničava mogućnost uspostavljanja radnih odnosa na određeno vrijeme ako postoje zakonski razlozi (član 59. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Produženje ugovora o radu na ugovoreno vrijeme je zakonito ako ostaju razlozi koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Čuvaš od 23. decembra 2013. godine u predmetu br. 33-4638/2013
Zahtjevi zaposlenika: priznati ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme, a otkaz je nezakonit i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenom je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme zbog privremenog povećanja obima obavljenog posla. Nakon toga, rok ovog ugovora je više puta produžavan radi obavljanja iste radne funkcije. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Uposleniku je više puta produžavan ugovor o radu na određeno vrijeme zbog postojanja okolnosti privremenog povećanja obima posla u preduzeću. Završetak poslova u vezi sa privremenim povećanjem obima pruženih usluga je osnov za otkaz ugovora o radu iz čl. 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Žalbena odluka suda Jamalo-Nenetskog autonomnog okruga od 21. maja 2012. godine u predmetu br. 33-996
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Sa zaposlenim je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme odsustva glavnog radnika. Ugovor je više puta produžavan na osnovu dodatnih dogovora dok su ostali ključni radnici bili na godišnjem odmoru. Radnica je dobila otkaz zbog isteka ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
U skladu sa dijelom 3 čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom sklapanja dodatnih sporazuma, strane su polazile od uslova da zaposleni obavlja radnu funkciju odsutnog glavnog zaposlenika, što je u skladu sa zahtjevima čl. Art. 56 - 60 Zakon o radu Ruske Federacije. S tim u vezi, ne mogu se primijeniti odredbe stava 14. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. godine br. 2 o mogućnosti suda da ugovor o radu priznaje kao zaključen na neodređeno vrijeme. na odnose stranaka ako su utvrđene činjenice višestrukog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraći period radi obavljanja jedne te iste radne funkcije.

Kasaciona presuda Kurskog regionalnog suda od 14.02.2012
Zahtjevi zaposlenika: vratiti na posao, priznati ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Zaposlenica je primljena na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme dok je glavni radnik bio na porodiljskom odsustvu. Ugovor je produžen za period roditeljskog odsustva glavnog radnika. Službenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s povratkom na posao glavnog zaposlenika.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Ugovor o radu zaključen sa zaposlenim, uzimajući u obzir sporazum o njegovom produženju, je na određeno vrijeme, zaključen na vrijeme dok je glavni zaposlenik na roditeljskom odsustvu do tri godine. S tim u vezi, nema osnova za priznavanje ugovora o radu zaključenog na neodređeno vrijeme. Zakoni o radu nisu prekršeni kada je zaposlenik otpušten.

Odluka Moskovskog gradskog suda od 16. septembra 2010. godine u predmetu br. 33-29036
Zahtjevi zaposlenika: prizna ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme i vrati ga na posao.
Činjenice slučaja: Sa zaposlenim je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja određenog posla. Naknadno je rok za završetak radova produžen za godinu dana, za šta je sastavljen dodatni ugovor uz ugovor o radu. Zaposlenik je otpušten na osnovu čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Zakonom je predviđena mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme između stranaka, pa je zaključivanje dodatnog sporazuma o produženju ugovora zakonito. Izbor stranaka je privremene prirode radnih odnosa uzrokovano ograničenim vremenom i opterećenjem. Ugovor o radu precizirao je njegovu prirodu i trajanje. Ugovor je pročitao i potpisao zaposlenik, koji je pristao na ove uslove.

Sadrži slične zaključke:
Odluka Moskovskog gradskog suda od 09.02.2010. u predmetu br. 33-27173

2.2. Da li je razrešenje zakonito prema tački 2, deo 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju produženja ugovora o radu na određeno vrijeme, koji je zaključen sporazumom strana u skladu sa dijelom 2. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije?

Postoji sudska odluka koja priznaje da je otkaz u takvoj situaciji zakonit.
Zaključak se zasniva na činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne ograničava mogućnost zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme ako postoje zakonski razlozi i saglasnost strana (2. dio člana 59. Zakona o radu). Ruske Federacije). Produženje važenja ugovora o radu na određeno vreme koje su ugovorile strane nije u suprotnosti sa zakonom ako se primenjuju odredbe čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju, otkaz po tački 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije bit će zakonit.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 18. oktobra 2010. godine N 33-14178/2010
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Sa zaposlenim starosnim penzionerom zaključen je ugovor o radu na određeno vrijeme kojem je produženo važenje na osnovu ugovora o produženju. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
U skladu sa čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon isteka roka važenja. Prema dijelu 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije sa starosnim penzionerima koji stupaju na posao, dozvoljeno je zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Budući da su se strane dogovorile o produženju ugovora o radu, nema razloga da se ugovor o radu smatra zaključenim na neodređeno vrijeme.

3. Pravne posljedice višekratnog zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme

Suština kontroverze

Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme moguće je kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla ili uslove za njegovo obavljanje (član 58. dio 1. člana 59. Zakon o radu Ruske Federacije). Sa nekim kategorijama zaposlenih (član 59. dijela 2. Zakona o radu Ruske Federacije) ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti bez uzimanja u obzir ovih okolnosti, sporazumno između strana (Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije). Ruska Federacija od 15. maja 2007. N 378-O-P).
Međutim, ako sud utvrdi činjenicu višestrukog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kratko vrijeme za obavljanje iste radne funkcije, onda ima pravo, uzimajući u obzir okolnosti slučaja, priznati ugovor o radu. kao zaključen na neodređeno vreme (član 14. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).
Ako je otkaz po klauzuli 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, kada je višekratno zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme postalo uzrok spora, njegovo rješavanje će zavisiti od postojanja osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme i pristanka radnika na to; učiniti.

Vidi također:
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke. Sporovi oko otkaza zbog isteka ugovora o radu

3.1. Da li je otkaz zakonit zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako je zaključen više puta radi obavljanja stalnog rada?

Postoji sudska praksa prema kojoj je otkaz u takvoj situaciji nezakonit.
Sudovi polaze od sljedećeg. Ako se utvrdi da je za obavljanje iste radne funkcije bilo višestruko sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraće vrijeme, ugovor o radu se može priznati kao zaključen na neodređeno vrijeme (član 14. Odluke Plenuma). Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).
Istovremeno, analiza žalbenog rješenja pokazuje da je nižestepeni sud presudio u korist poslodavca, pozivajući se na činjenicu da su ugovori o radu na određeno vrijeme zaključeni na osnovu dobrovoljne saglasnosti stranaka.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Okružnog suda u Pskovu od 11. juna 2013. godine u predmetu br. 33-903/2013
Zahtjevi zaposlenika: priznati otkazni nalog nezakonitim, vratiti ga na posao, priznati ugovor o radu zaključenim na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Sa zaposlenikom su više puta sklapani ugovori o radu na određeno vrijeme radi obavljanja iste radne funkcije u periodima koji nisu povezani sa sezonskim rastom prodaje proizvoda. Službenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi radnika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
S obzirom da je utvrđena činjenica višestrukog zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraće vrijeme radi obavljanja iste radne funkcije, ugovor o radu se priznaje kao zaključen na neodređeno vrijeme. Nisu prezentirani dokazi da je zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme povezano sa potrebom povećanja broja radnih mjesta zbog privremenog proširenja proizvodnje.

Žalbena odluka Okružnog suda u Nižnjem Novgorodu od 23. oktobra 2012. godine u predmetu br. 33-7816
Zahtjevi tužioca: priznati ugovor o radu na određeno vrijeme kao zaključen na neodređeno vrijeme, otkazati otkaze.
Činjenice slučaja: Sa zaposlenima su u više navrata sklapani ugovori o radu na određeno vrijeme na tri i šest mjeseci. Istovremeno, radna funkcija, mjesto rada i plate nisu se mijenjale. Radnici su otpušteni u skladu sa čl. 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi tužioca su ispunjeni. Odluka prvostepenog suda je ukinuta i donesena je nova odluka.
Ako se u toku glavnog pretresa utvrdi da je bilo višestruko sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraće vrijeme radi obavljanja iste radne funkcije, sud ima pravo, uzimajući u obzir okolnosti svakog slučaja, priznati ugovor o radu zaključen na neodređeno vreme (klauzula 14 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17.03.2004. N 2).
Utvrđena je činjenica višestrukog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraći period. Istovremeno, radna funkcija svakog zaposlenog nije se promijenila.
Dio 6 čl. 58. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo pružanje prava i garancija za zaposlenike sa kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

3.2. Da li je otkaz zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) zakonit kada je zaključen više puta, ako je razlog koji je doveo do zaključenja ugovora za određeno period ostaje?

Postoji sudska praksa, prema kojoj je razrješenje iz čl. 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u ovoj situaciji je zakonit.
Sudovi polaze od sljedećeg. U slučajevima predviđenim u dijelu 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti bez uzimanja u obzir prirode posla koji se obavlja i uslova za njegovo obavljanje, ako postoji dobrovoljni pristanak radnika i poslodavca i ostaje razlog koji je odredio prirodu ugovora o radu.
Ako sud prilikom rješavanja spora o zakonitosti zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme utvrdi da je isti zaključio zaposleni nevoljno, sud primjenjuje pravila ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme (član 13. Rješenja od Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena presuda Okružnog suda u Magadanu od 16. oktobra 2013. godine broj 33-945/2013 u predmetu br. 2-2183/2013
Zahtjevi zaposlenika:
Činjenice slučaja: Sa rukovodiocem organizacije dva puta je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je ukinuta i donesena je nova odluka.
Ugovori o radu na određeno vrijeme zaključeni su sporazumom stranaka (2. dio člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije) uz slobodno izražavanje volje radnika. Radno zakonodavstvo ne sadrži zabranu višekratnog zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme sa rukovodiocem organizacije.

Žalbena odluka Gradskog suda Sankt Peterburga od 27. marta 2012. godine br. 33-3786/2012
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otpuštanje kao nezakonito i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Više puta je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom koji je starosni penzioner za obavljanje iste radne funkcije. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Radnje poslodavca su priznate kao zakonite, budući da zaposleni nije podnio zahtjev za zaključivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme.

Odluka Moskovskog gradskog suda od 22. decembra 2011. godine u predmetu br. 33-42571/2011
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Za realizaciju je zaključeno 13 ugovora o radu na određeno vrijeme između stranaka poslovne obaveze kondukter. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Zaposleni je u više navrata potpisivao ugovore o radu na određeno vrijeme, što potvrđuje njegovu saglasnost na njihovo zaključivanje.
Poslodavac je imao osnov da sporazumno zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme u skladu sa čl. 2. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je zaposlenik kreativni radnik čija je pozicija uključena u listu odobrenu Uredbom Vlade Ruske Federacije od 28. aprila 2007. N 252.

Rešenje Sverdlovskog regionalnog suda od 15. decembra 2011. godine u predmetu br. 33-17623/2011
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati nalog za otkaz kao nezakonit, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Ugovori o radu na određeno vrijeme sa zaposlenim za radno mjesto horski umjetnik zaključuju se godišnje uz njegovu saglasnost. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Postoji osnov za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenim. Ugovorom o radu na određeno vrijeme mogu se zaključiti, između ostalog, kreativni radnici medija, kinematografskih organizacija, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba uključenih u stvaranje i (ili) izvođenje. (izložba) radova, u skladu sa listama poslova, profesija, pozicija ovih radnika, koje je odobrila Vlada Ruske Federacije (2. dio člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije). Radno mjesto zaposlenog je uključeno u navedenu listu.
Ugovori o radu na određeno vrijeme zaključeni su uz saglasnost uposlenika, što potvrđuju i njegove brojne izjave kojima se izražava volja radnika da zaključi još jedan ugovor o radu na određeno vrijeme.

Odluka Moskovskog gradskog suda od 15. jula 2010. godine u predmetu br. 33-19173
Zahtjevi zaposlenika: priznaju ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Sa generalnim direktorom organizacije zaključen je ugovor o radu na određeno vrijeme na tri godine. Odlukom generalna skupština učesnika, produžena su mu ovlaštenja za još tri godine, te je zaključen novi ugovor o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Odluka prvostepenog suda je ukinuta. Predmet je poslat na novo suđenje.
Zaključak nižeg suda da više nije važio rok trajanja ugovora o radu zasniva se na pogrešnoj primeni materijalnog prava.
Prvostepeni sud nije utvrdio da li su stranke postigle sporazum o produženju trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme i da li ostaje razlog koji je odredio prirodu ugovora o radu na određeno vrijeme.
Strane imaju pravo, na osnovu postignutog sporazuma, da sklope sporazum na određeni period. Osim toga, ako se ispostavi da razlog koji je odredio prirodu ugovora o radu ostaje na isteku važećeg ugovora o radu, strane mogu, prije isteka ovog ugovora, produžiti na određeno vrijeme. , formalizujući takvo produženje odgovarajućim sporazumom, ali ukupan period aktuelni sporazum ne smije biti duži od pet godina.
U skladu sa čl. 275 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju kada je, prema dijelu 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, sa šefom organizacije zaključuje se ugovor o radu na određeno vrijeme, utvrđuje se rok važenja ovog ugovora o radu konstitutivni dokumenti organizacija ili dogovor stranaka.

4. Poštivanje procedure za obavještavanje zaposlenog o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme

Suština kontroverze

Prema dijelu 1 čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenog o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarskih dana prije otpuštanja. Izuzetak je kada je ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika.
Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjeve za sadržaj dokumenta kojim se zaposlenik mora obavijestiti o prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme. Međutim, takav dokument mora navesti broj, datum i naziv organizacije iz koje zaposlenik odlazi. Obavještenje mora potpisati menadžer ili osoba ovlaštena za donošenje odluke o otpuštanju radnika u ime poslodavca (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 3. oktobra 2008. N 89-B08-6).
Ako je otkaz postao uzrok spora u kojem se zaposleni poziva na povredu otkaznog postupka od strane poslodavca, onda će njegovo rješavanje zavisiti od toga da stranke imaju dokaze koji potvrđuju pravilno (neadekvatno) ispunjavanje od strane poslodavca svoje obaveze da obavijesti radniku otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme.
Analiza sudske prakse pokazuje da ako je poslodavac prekršio obavezu da zaposlenika obavijesti o otkazu ugovora o radu, ali mu je najkasnije do posljednjeg radnog dana zaposlenika izdao naredbu o otpuštanju, onda se otkaz može smatrati zakonitim.

Vidi također:
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke. Sporovi oko otkaza zbog isteka ugovora o radu

4.1. Da li je otkaz zakonit zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) ako zaposlenik nije obaviješten o predstojećem otkazu ili je obaviješten manje od tri dana unaprijed?

Postoji sudska praksa i autorski radovi prema kojima je otkaz u takvoj situaciji zakonit.
Pristalice ovog stava polaze od sljedećeg. U skladu sa čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, uslov o prirodi ugovora o radu na određeno vrijeme gubi snagu i ugovor o radu se smatra zaključenim na neodređeno vrijeme kada nijedna strana nije zahtijevala raskid ugovora o radu na određeno vrijeme i zaposleni nastavlja da obavlja svoje dužnosti i nakon isteka ugovora. Ako je poslodavac izrazio želju za raskidom radnog odnosa prije isteka ugovora o radu, a nalog za otkaz je izdat najkasnije posljednjeg radnog dana, onda je otkaz zakonit.
Istovremeno, analiza odluka žalbene i kasacione instance pokazuje da niži sudovi ponekad donose odluku u korist zaposlenog, pozivajući se na povredu njegovih radnih prava ukoliko poslodavac ne postupi po postupku otkaza predviđenom u čl. Art. 79 Zakon o radu Ruske Federacije.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena presuda Irkutskog regionalnog suda od 23. januara 2013. godine u predmetu br. 33-450/13
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otpuštanje kao nezakonito i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Poslodavac ga nije blagovremeno obavijestio o otkazu ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Budući da je osnov za otkaz bio prestanak ugovora o radu, činjenica da poslodavac nije upozorio zaposlenog tri dana unaprijed o predstojećem otkazu ugovora o radu nema pravni značaj.

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Burjatije od 17. oktobra 2012. godine u predmetu br. 33-2935
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Radnica je dobila otkaz zbog isteka ugovora o radu. Nije blagovremeno obaviještena o otkazu ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Iz sadržaja ugovora o radu na određeno vrijeme proizilazi da je radnica znala period na koji je zaključen, na šta je pristala.
Nepoštivanje uslova iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se zaposlenik pismeno obavijesti najmanje tri kalendarska dana prije prestanka ugovora o radu zbog isteka njegovog roka važenja ne može biti samostalna osnova za proglašenje otkaza nezakonitim. . Ovom normom se uređuju odnosi koji nastaju nastankom određenog događaja - istekom utvrđenog roka važenja ugovora o radu. Ova okolnost nije u vezi sa inicijativom poslodavca i nastaje bez obzira na njegovu volju.

Žalbena odluka Gradskog suda Sankt Peterburga od 23. maja 2012. godine N 33-6551/2012
Zahtjevi zaposlenika: priznati ugovor o radu na određeno vrijeme kao zaključen na neodređeno vrijeme, otkaz priznati nezakonitim i vratiti ga na posao.
Činjenice slučaja: Službenik je otpušten po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Poslodavac nije blagovremeno pismeno obaviješten o otkazu ugovora o radu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Poslodavac gubi pravo da radniku raskine ugovor o radu na određeno vrijeme nastupom događaja koji je povezan sa istekom njegovog roka samo ako prije isteka nije izrazio želju da radniku raskine radni odnos. ugovora o radu, a zaposleni nastavlja sa radom i nakon njegovog isteka. Ovaj zaključak proizilazi iz sadržaja 1. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa odredbama stava 4. čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije.
Ako je želja poslodavca za otkazivanjem ugovora o radu izražena prije isteka ugovora o radu, a otkazni nalog izdat najkasnije posljednjeg radnog dana, onda je otkaz zakonit.
Činjenica da zaposleni nije blagovremeno i uredno obaviješten o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka predstavlja kršenje važećeg radnog zakonodavstva, ali nije osnov za vraćanje na posao.

Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Burjatije od 25. aprila 2012. godine u predmetu br. 33-880
Zahtjevi zaposlenika: vraćeni na posao, priznaju ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Sa radnikom je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme u smjeru centra za zapošljavanje. Zaključen je ugovor između centra za zapošljavanje i poslodavca o otvaranju radnih mjesta od strane potonjeg za zapošljavanje radnika na određeno vrijeme na period od najviše tri mjeseca. Radnica je dobila otkaz zbog isteka ugovora o radu. Nije bila obaviještena o otkazu.
Zaključak i obrazloženje suda:
Kod lica upućenih od strane službi za zapošljavanje na rad privremenog karaktera i javni radovi, zaključuje se ugovor o radu na određeno vrijeme (čl. 1. člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije). Iz sadržaja ugovora o radu na određeno vrijeme i uputstva Zavoda za zapošljavanje zaposlenici se vidi da je poznavala prirodu i trajanje ugovora o radu na koji je pristala.
Nepoštivanje uslova iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se zaposlenik pismeno obavijesti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otpuštanja ne može biti samostalna osnova za proglašenje otkaza nezakonitim. Ovim pravilom uređuju se odnosi koji nastaju nastankom određenog događaja - istekom utvrđenog roka važenja ugovora o radu. Ova okolnost nije u vezi sa inicijativom poslodavca i nastaje bez obzira na njegovu volju.

Odluka Moskovskog gradskog suda od 6. oktobra 2011. godine u predmetu br. 33-29610
Zahtjevi zaposlenika: priznati otkaz nezakonitim, vratiti zaposlenog na posao, priznati ugovor o radu na određeno vrijeme kao zaključen na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Radniku je produžen ugovor o radu na određeno vrijeme u skladu sa čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije do kraja trudnoće. Na kraju trudnoće, službenica je otpuštena po čl. 2. 1. č. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Obavijest o otkazu ugovora o radu dobila je tek narednog dana nakon izdavanja rješenja o otkazu.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je ukinuta i donesena je nova odluka.
Zaposleni je, pristajući da zaključi ugovor o radu na određeno vreme, znao za njegov raskid istekom ugovorenog roka.
Ako ženi prestane ugovor o radu na određeno vrijeme u trudnoći, poslodavac je dužan na njenu pisanu molbu i uz pribavljanje ljekarskog uvjerenja o trudnoći produžiti ugovor o radu do kraja trudnoće (član 261. Zakon o radu Ruske Federacije). Zaposlenica je dužna da, na zahtjev poslodavca, ali ne češće od jednom u tri mjeseca, dostavi ljekarsko uvjerenje kojim se potvrđuje stanje trudnoće. Ako žena zaista nastavi da radi i nakon završetka trudnoće, poslodavac ima pravo da joj otkaže ugovor o radu zbog njegovog isteka u roku od nedelju dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebalo da sazna za prestanak trudnoće.
Ugovor o radu je produžen u skladu sa uslovima iz čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije do kraja trudnoće zaposlene. Na kraju trudnoće dospijeva radne obaveze nije započeo, što je poslodavcu dalo osnov za raskid navedenog ugovora.

Stručno savjetovanje, 2013
Zaključak i obrazloženje autora: Članom 79. Zakona o radu Ruske Federacije predviđena je potreba da se zaposlenik pismeno obavijesti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza. Nepoštivanje ovih zahtjeva ne može biti nezavisna osnova za proglašenje otkaza nezakonitim. Ovim pravilom uređuju se odnosi koji nastaju nastankom određenog događaja - istekom utvrđenog roka važenja ugovora o radu. Ova okolnost nije u vezi sa inicijativom poslodavca i nastaje bez obzira na njegovu volju.
Činjenica da zaposleni nije blagovremeno i uredno obaviješten o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme predstavlja povredu radnog zakonodavstva, ali nije osnov za vraćanje na posao.

Knjiga: Komentar Zakona o radu Ruska Federacija(priredio Yu.P. Orlovsky) ("UGOVOR", "INFRA-M", 2009.)
Zaključak i obrazloženje autora: Iz sadržaja 4. dijela čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da poslodavac gubi pravo na otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme po isteku njegovog roka samo ako nije izrazio želju da raskine radni odnos sa zaposlenikom prije isteka ugovora o radu, a radnik nastavlja sa radom. Ako je poslodavac izrazio takvu želju, formalizujući je kao pismenu opomenu, otkaz se može smatrati zakonitim ako je želja poslodavca iskazana, doduše kraće od tri kalendarska dana, ali prije isteka ugovora o radu i izdat nalog za otkaz br. kasnije od poslednjeg dana rada.

Knjiga: Otpuštanje po svim tačkama Zakon o radu RF: Praktični vodič (Medentsev A.S.) ("Ispit", 2008.)
Zaključak autora: Ako je poslodavac upozorio zaposlenog na predstojeći otkaz ne tri kalendarska dana unaprijed, već npr. jedan, ali pismeno, a nalog (uputstvo) o otkazu je izdat najkasnije do posljednjeg dana zasnivanja radnog odnosa ugovora, a zatim na osnovu odredbi 4. tbsp. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, takvo otpuštanje se može smatrati zakonitim.

4.1.1. Da li je otkaz zakonit zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako zaposlenik nije bio obaviješten o predstojećem otkazu (obaviješten manje od tri dana unaprijed) i nije bio upoznat sa nalogom za otpuštanje?

Postoji sudska odluka da je otkaz u takvoj situaciji nezakonit.
Zaključak se zasniva na činjenici da za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme nije dovoljna samo činjenica njegovog isteka. Volja stranaka da prestanu radni odnos mora biti potvrđena dokazima, od kojih jedan može biti obaveštenje zaposlenom o otkazu u skladu sa čl. 1. čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije. Procedura otkaza je prekršena ako se otkaz zaposlenom ne uruči ili je dat manje od tri dana prije otkaza. Međutim, to nije nezavisna osnova za proglašenje otkaza nezakonitim. Za priznavanje otkaza kao nezakonitog bitna je činjenica da je zaposleni, suprotno čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije nije bio upoznat sa nalogom za otpuštanje.
Istovremeno, analiza žalbenog rješenja pokazuje da je niži sud presudio u korist poslodavca, ukazujući da je poslodavac postupio po postupku za otpuštanje radnika.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena presuda Okružnog suda u Krasnodaru od 17. maja 2012. godine u predmetu br. 33-7701/2012.
Zahtjevi zaposlenika: obavezati zaključivanje novog ugovora o radu, vratiti na posao.
Činjenice slučaja: Zaposleni je duže vrijeme radio po ugovoru o radu na određeno vrijeme na radnom mjestu popunjenom putem konkursa. Razriješen je prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Zaposleni nije bio upoznat sa nalogom za otpuštanje, a kopiju naloga je dobio na sopstvenu inicijativu od kadrovske službe nakon otpuštanja.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi zaposlenika su zadovoljeni. Odluka prvostepenog suda je ukinuta i donesena je nova odluka.
Nepoštivanje od strane poslodavca čl. Art. 79, 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak otpuštanja je neophodan za priznavanje otkaza kao nezakonitog. Trajanje rada na istoj poziciji ukazuje na trajnu prirodu radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca.

4.2. Da li je otpuštanje zakonito zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako je obavijest o otkazu potpisala osoba koja nije na čelu organizacije?

Postoji sudska odluka kojom je razrješenje iz čl. 2. dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije proglašen je nezakonitim, jer je obavijest potpisala neovlaštena osoba.
Zaključak se zasniva na činjenici da s obzirom da su stranke u radnom odnosu zaposlenik i poslodavac, samo poslodavac ili lice koje je on posebno ovlastio za obavljanje ovih radnji ima pravo obavijestiti zaposlenog o prestanku radnog odnosa. .
Istovremeno, analiza odluke nadzornog organa pokazuje da je niži sud presudio u korist poslodavca, pozivajući se na činjenicu da je čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije ne navodi koje detalje treba sadržavati obavijest poslana zaposleniku.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 3. oktobra 2008. N 89-B08-6
Zahtjevi zaposlenika: vraćeni na posao, priznaju ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Obavijest upućena zaposlenom o prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme nije imala ni broj ni datum, a nije naznačila ni naziv organizacije. Dokument su potpisali šef Odjeljenja za ljudske resurse i šef Odjeljenja za obezbjeđenje, koji nisu imali ovlaštenja da u ime poslodavca donose odluku o otpuštanju radnika.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je nezakonito. Zahtjevi zaposlenika su zadovoljeni. Odluke prvog i drugog stepena su ukinute i donesena nova odluka.
Odluku o otkazu ugovora o radu može donijeti samo poslodavac ili ovlašteno lice. S tim u vezi, obaveštenje o predstojećem otkazu ima pravo da zaposleniku pošalje rukovodilac organizacije ili lice koje obavlja njegove dužnosti ili ima propisno formalizovano ovlašćenje da obavesti o predstojećem otkazu.

4.3. Da li je otkaz zbog isteka ugovora o radu zakonit (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako je obavijest o otkazu poslana zaposleniku poštom, ali je zaposlenik nije primio za razlozi van kontrole poslodavca?

Postoji sudska praksa prema kojoj je razrješenje iz čl. 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije u takvoj situaciji je zakonit.
Zaključak se zasniva na činjenici da način na koji poslodavac mora obavijestiti zaposlenika o raskidu ugovora o radu nije predviđen radnim zakonodavstvom (dio 1. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Shodno tome, poslodavcu se daje sloboda izbora načina obavještavanja zaposlenog. Osim toga, poslodavac nije dužan osigurati da je zaposlenik pročitao obavijest.
Istovremeno, analiza sudskih odluka kasacione instance pokazuje da niži sudovi ponekad donose odluke u korist zaposlenog, na osnovu pogrešnog tumačenja zakona.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Okružnog suda Altai od 04.09.2013. u predmetu br. 33-2816/2013.
Zahtjevi zaposlenika: vraćeni na posao, priznaju ugovor o radu kao zaključen na neodređeno vrijeme.
Činjenice slučaja: Poslodavac je zaposlenom poštom poslao obaveštenje o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije dok ne dobije obavještenje.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjev zaposlenika je odbijen. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Iz sadržaja 1. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa odredbama dijela 4 čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da ako je želja poslodavca da raskine ugovor o radu izražena prije isteka ugovora o radu i nalog za otpuštanje je izdat najkasnije posljednjeg radnog dana, onda je otkaz zakonit.
Pošto je obavještenje o predstojećem otkazu poslano poštom u skladu sa čl. 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, onda neprimanje od strane zaposlenika nije osnov za vraćanje na posao.

Rešenje Vrhovnog suda Republike Hakasije od 22. septembra 2011. godine u predmetu br. 33-22482011
Zahtjevi zaposlenika: prepoznati otkaz kao nezakonit, promijeniti datum otkaza.
Činjenice slučaja: Radnik je primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac je poslao zaposleniku poštom četiri dana prije otkaza otkaz ugovora o radu, ali ga je primio kasnije od dana otkaza.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je ukinuta i donesena je nova odluka.
Samo primanje obaveštenja o otkazu ugovora o radu na određeno od strane zaposlenog kasnije od datuma otkaza ne može poslužiti kao osnov za proglašenje otkaza nezakonitim, s obzirom na činjenicu da su pravne posledice nepoštovanja propisa Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa zahtjev za upozorenjem zaposlenika.
Poslodavac je zaposlenom, koji sa njim živi u istom naselju, poslao obavještenje poštom u propisanom roku i obavijestio je o otkazu ugovora o radu više od tri dana prije otkaza.
Zaposleni je, pošto je pristao da zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme, znao za njegov raskid nakon isteka unaprijed ugovorenog roka. S obzirom na pravnu prirodu ugovora o radu na određeno vrijeme, kao i na okolnosti upozorenja zaposlenom, nema razloga da se otkaz smatra nezakonitim.

Kasaciona presuda Vrhovnog suda Udmurtske Republike od 06.07.2011. u predmetu br. 33-2392/11
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao, poništi upis u radnu knjižicu o otkazu.
Činjenice slučaja: Poslodavac je poslao pismenu obavijest o isteku ugovora o radu sa obavještenjem o dostavi u mjesto prebivališta zaposlenog. Poslodavac je primio obavještenje o uručenju korespondencije zaposlenom. Primalac nije primio obavještenje iz razloga koji su van kontrole poslodavca i poštanske organizacije.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi zaposlenika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Zaposleni je uredno obaviješten o isteku ugovora o radu. Poslodavac nije dužan da prati da li je zaposleni pročitao upozorenje. Poslodavac nije dužan više puta obavještavati zaposlenog o otkazu ugovora o radu. Pravno značajna okolnost je blagovremeno pismeno obavještavanje.

4.4. Da li je otkaz zbog isteka ugovora o radu zakonit (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako je zaposlenik primljen u odsustvu glavnog zaposlenika i obaviješten o prestanku radnog odnosa ugovor o radu manje od tri dana prije otkaza?

Postoji sudska presuda i autorov članak prema kojem se razrješenje iz čl. 2. dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije u takvoj situaciji je zakonit.
Zaključak se zasniva na činjenici da ako je ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika koji ima pravo da se vrati na posao u bilo koje vrijeme, ne može se odrediti tačan datum prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme. unapred određeno. Ali ova činjenica nije osnov za priznavanje ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme. U skladu sa dijelom 1 čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, u takvim okolnostima, poslodavac je oslobođen obaveze da obavijesti zaposlenog o prestanku radnog odnosa tri dana unaprijed.

Vidi također:
Suština kontroverze
Posljedice za poslodavca u zavisnosti od sudske odluke

Za više detalja pogledajte dokumente:

Žalbena odluka Okružnog suda u Orilu od 25. aprila 2012. godine u predmetu br. 33-682
Zahtjevi zaposlenika: vraćen na posao.
Činjenice slučaja: Zaposlenik je primljen u radni odnos za vrijeme odsustva glavnog radnika. Odbačen prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Obavijest o otkazu ugovora o radu dobila je na dan otkaza.
Zaključak i obrazloženje suda: Otpuštanje je legalno. Zahtjevi radnika su odbijeni. Odluka prvostepenog suda je potvrđena.
Obaveza da se odmah obezbijedi radno mjesto privremeno odsutan radnik, ako namjerava da se vrati na posao, ne dozvoljava poslodavcu da obavijesti zaposlenog na određeno vrijeme o predstojećem otkazu tri dana unaprijed, a po zakonu je u tom slučaju oslobođen te obaveze.

Stručno savjetovanje, 2012
Zaključak autora: Ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika prestaje kada se vrati na posao (dio 3. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog na određeno vrijeme ugovor na određeno vrijeme sa kojim je zaključen po ovom osnovu, bez otkaznog roka od tri dana, budući da takva obaveza nije predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije. Činjenica da se glavni zaposlenik vratio na posao sa nepunim radnim vremenom ne može se smatrati osnovom za nastavak radnog odnosa sa radnikom na određeno vrijeme, budući da radno zakonodavstvo ne propisuje da odsutni radnik mora započeti svoje poslove sa punim radnim vremenom. osnovu.

Odluka u korist radnika
Odluka u korist poslodavca

1. Odluka je donesena u korist radnika: otkaz je proglašen nezakonitim

Radnje poslodavca po sudskoj odluci
Za informaciju
1. Isplaćuje zaposlenom prosečnu platu za period prinudnog odsustva (članovi 139, 234, 394 Zakona o radu Ruske Federacije)
U praksi, period prisilnog odsustva može biti od jednog mjeseca do nekoliko godina, u prosjeku - 2 - 12 mjeseci (vidi, na primjer, kasacionu presudu Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 02.06.2012. N 33-1534 /12, odluka Moskovskog gradskog suda od 26.12.2011. godine u predmetu br. 33-42017).

O odbitku poreza na dohodak građana, ako je u sudskoj odluci preciziran iznos novčane naknade bez podjele na iznos koji pripada zaposlenom i iznos koji se odbija kao porez na dohodak fizičkih lica, vidjeti Enciklopediju spornih situacija o porezu na dohodak građana.
2. Isplaćuje naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora predviđene za period prisilnog odsustva, ako je ovaj zahtev naveo zaposlenik (stav 4. člana 121, deo 1. člana 127. Zakona o radu Ruske Federacije)<*>
Za svaki puni kalendarski mjesec prinudnog odsustva pripada 2,33 dana godišnjeg odmora (Pisma Rostruda od 26. jula 2006. N 1133-6, od 23. juna 2006. N 944-6)
3. Plaća naknadu za moralnu štetu ako je ovaj zahtjev naveo zaposlenik (član 237. Zakona o radu Ruske Federacije)
U praksi, iznos naknade za moralnu štetu može se kretati od 500 rubalja. do nekoliko desetina hiljada rubalja, u prosjeku - 3 - 10 hiljada rubalja. (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 02.02.2011. N 33-510, Odluku Moskovskog gradskog suda od 20.06.2011. u predmetu br. 33-18731)
4. Naknađuje zaposleniku pravne troškove, uključujući troškove zastupnika na sudu, ako je zaposlenik naveo ovaj zahtjev (članovi 94, 98, 99, 100 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije)
O odbitku poreza na dohodak građana od iznosa naknade za sudske troškove pogledajte Enciklopediju kontroverznih situacija u vezi sa porezom na dohodak građana
5. Plaća državnu pristojbu u iznosu izračunatom od iznosa dodijeljenih za plaćanje (član 333.17, 333.19 Poreskog zakona Ruske Federacije)

6. Vraća zaposlenog na posao ako je postavio takav zahtjev (član 394. Zakona o radu Ruske Federacije, član 211. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije)

<*>Sud odlučuje da isplati naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora odobrene tokom perioda prinudnog odsustva ako zaposleni zatraži da se datum otpuštanja promeni na kasniji (vidi, na primer, Žalbenu presudu Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 10. jula , 2012 N 33-8799/2012, Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 12. decembra 2012. godine u predmetu br. 11-39862, Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 18. oktobra 2012. godine u predmetu br. 11-22130).
Istovremeno, analiza sudskih odluka drugostepene instance pokazuje da niži sudovi ponekad donose odluke da odbiju isplatu ove naknade, pozivajući se na činjenicu da isplata prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva u potpunosti nadoknađuje materijalnu štetu pričinjenu zaposlenog nezakonitim otpuštanjem.

2. Odluka je donesena u korist poslodavca: otkaz je priznat kao zakonit

Poslodavac snosi troškove plaćanja usluga predstavnika koji nije zaposlenik organizacije (u prosjeku 2 - 12 mjeseci). Pravni troškovi koje je poslodavac napravio u vezi s razmatranjem slučaja na sudu ne podliježu povratu od zaposlenika (članovi 88, 94 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Ovo iz razloga što su zaposleni koji se obraćaju sudu sa potraživanjima iz radnih odnosa oslobođeni plaćanja sudskih troškova u skladu sa čl. 393 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi, na primjer, Odluku Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. aprila 2011. N 89-B11-2, Pregled kasacijske prakse Vrhovnog suda Republike Komi u građanskim predmeta za novembar 2011.).

Ako preduzeće ne može sklopiti ugovor sa zaposlenim, zbog određenih dobri razlozi, ugovor o radu na neodređeno, onda zakon dozvoljava zaključenje ugovora na određeno vrijeme. Može se zaključiti, na primjer, za obavljanje privremenih ili sezonskih poslova, kao i za obavljanje određenog konkretan zadatak. U oba slučaja, važno je pravilno sprovesti otkaz po isteku ugovora o radu. Kao i kod prestanka radnog odnosa na opštem osnovu, prestanak radnog odnosa na određeno vreme je takođe regulisan radnim zakonodavstvom i poslodavac ga mora poštovati prilikom otpuštanja zaposlenog.

Kada i kako prestaje ugovor o radu na određeno vrijeme?

Prema odredbi člana 77. Zakona o radu, stav 2. utvrđuje da je pravni osnov za prestanak radnog odnosa između poslodavca i zaposlenog prestanak ugovora o radu. Odnosno, ova formulacija se odnosi na opšte razloge zbog kojih se radnik može otpustiti, a da poslodavac nije pokrenuo takvo otpuštanje. Osim toga, odbijanje nastavka radnog odnosa također se ne može pripisati inicijativi poslodavca za raskid ugovora o radu. Dakle, prestanak važenja ugovora, u svojoj suštini, ne odnosi se na razloge za otkaz na zahtjev zaposlenog, odnosno na zahtjev poslodavca.

Jedini važan uslov za zakonitost otpuštanja radnika zbog isteka ugovora o radu je zakonitost zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme sa ovim zaposlenim. Ako u trenutku zaključenja ugovora o radu nisu postojale odredbe iz člana 58.59 Zakona o radu pravni osnov, sud smatra da je otkaz na kraju ugovora nezakonit i nezakonit. U tom slučaju sud može priznati ugovor o radu zaključenim na neodređeno vrijeme. I, shodno tome, takvog radnika je nemoguće otpustiti zbog isteka ugovora o radu.

Još jedan važan detalj: ako se ugovor o radu na određeno vrijeme ne otkaže na vrijeme, a otkaz se odloži, ugovor o radu na određeno vrijeme će se preinačiti u neodređeno, to je uslov iz člana 58. Zakona o radu. . To će dovesti do činjenice da će zaposlenika biti nemoguće otpustiti koristeći ovu formulaciju, a izdavanje naloga za otpuštanje bit će nezakonito. Da se to ne bi dogodilo, potrebno je na vrijeme upozoriti radnika da se ugovor o radu s njim neće nastaviti.

Obavijest o otkazu po isteku ugovora o radu na određeno vrijeme

Postoje situacije kada zaposlenik mora biti obaviješten o predstojećem otkazu. Otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka odnosi se upravo na takav slučaj. Dakle, prije izdavanja naloga za otkaz potrebno je proći proceduru obavještavanja radnika o prestanku radnog odnosa i datumu otkaza. U ovom slučaju, pravilo “dvije sedmice” se ne primjenjuje. Zaposleni mora biti obavešten tri kalendarska dana pre isteka ugovora o radu. Forma obavještenja, naravno, mora biti u pisanoj formi. Osim toga, poslodavac mora imati potvrdu (pisanu) da je zaposlenik primio ovo obavještenje i da je upoznat sa situacijom.
Ovaj uslov iz člana 79. Zakona o radu ne odnosi se na one zaposlene koji rade privremeno umjesto odsutnog radnika. Kada se takav zaposlenik vrati na posao, zaposlenom na određeno vrijeme prestaje ugovor o radu. Na dan otpuštanja radniku se moraju predati sve platne liste, kao i radna knjižica.

Također ne treba zaboraviti na posebnosti otpuštanja trudnica na kraju ugovora. Dok je takva radnica trudna, poslodavac mora sa njom produžiti radni odnos do trenutka porođaja. Nakon toga može sa njom raskinuti radni odnos izdavanjem naloga za njeno otpuštanje. Ako trudna zaposlenica obavlja funkciju privremeno odsutnog radnika, trudnoj zaposlenici se po odlasku moraju ponuditi sva slobodna radna mjesta u preduzeću koja joj odgovaraju prema njenom položaju, stepenu obrazovanja i kvalifikacijama.

Naknada pri otkazu zbog isteka ugovora o radu

S obzirom da zaposleni koji su sa firmom sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme imaju pravo na plaćeni godišnji odmor, shodno tome, imaju pravo i na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Čak i ako zaposleni ima pravo na samo dva dana godišnjeg odmora, a nije ih iskoristio, on i dalje ima pravo na naknadu za ta dva dana. Prilikom izračunavanja ovog iznosa, trebali biste se voditi normama Zakona o radu, jer on utvrđuje broj dana godišnjeg odmora za zaposlene na određeno vrijeme. U iznosu od dva dana za svaki odrađeni mjesec, zaposlenom se isplaćuje naknada ako:

1. sa zaposlenim je zaključen ugovor o radu do dva mjeseca;
2. ugovor o radu je zaključen na određeno godišnje doba ili period.

Međutim, ako je sa zaposlenim ugovor o radu zaključen na period od godinu dana ili duže, nakon šest mjeseci rada, takav zaposlenik već stiče pravo na odsustvo. U slučaju da ne iskoristi ovo pravo, prilikom otpuštanja mora mu se obračunati naknada za predviđeno vrijeme godišnjeg odmora, na osnovu dana utvrđenih ugovorom i zakonom.

Za zaposlene kojima prestaje ugovor o radu zbog prestanka ugovora o radu zakonom nije utvrđena naknada u vidu otpremnine. Međutim, poslodavac nije lišen prava da samostalno utvrdi u ugovoru o radu i/ili kolektivnom radu dodatnu materijalnu naknadu za otpuštene radnike. Tako, na primjer, zaposleni može dobiti određene bonuse i dodatke tokom svog rada, ili ih može dobiti u periodu prestanka ugovora o radu, nakon određenog obima posla, ako je taj uslov određen ugovorom o radu sa zaposlenik.

Ako je ugovor o radu zaključen sa rukovodiocem preduzeća (a ugovori o radu na određeno vreme se uvek sklapaju sa menadžerskim timom), po pravilu, po prestanku radnog odnosa sa njim, preduzeće isplaćuje „naknadu“ ili otpremninu. u vezi sa otkazom.

Prijava otkaza po prestanku ugovora o radu

Kada ugovor o radu istekne, tri dana prije očekivanog datuma, kao što je navedeno, zaposlenik mora dobiti obavijest o predstojećem otkazu. Nakon što je zaposleni uredno obaviješten, poslodavac može izdati nalog za njegov otkaz tri dana kasnije, odnosno na dan prestanka rada ili narednog dana, u zavisnosti od uslova ugovora. Obrazac rješenja o otkazu u vezi sa prestankom ugovora o radu na određeno vrijeme odobrava se prema Obrascu T-8. Narudžba mora biti registrovana u posebna narudžba u preduzeću, nakon čega se zaposleni, pod svojim potpisom, mora sa tim upoznati.

Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava stranama da ograniče trajanje ugovora o radu u određenim slučajevima. Ali njegov kraj ne znači uvijek i prestanak radnog odnosa. Ponekad zaposleni nastavlja da radi i nakon isteka ugovora o radu, a da nijedna strana ne traži njegov raskid. Ili poslodavac produžava projekat koji podređeni vodi. A to su pravni razlozi po kojima ugovor o radu na određeno vrijeme neće prestati danom isteka. Hajde da shvatimo koji su zahtjevi u većini slučajeva tipični za sporove s ovom kategorijom radnika. Razmotrimo kako riješiti sukob ako podređeni ospori samu mogućnost sklapanja ugovora o radu sa njim na određeno vrijeme.

Ugovor o radu ugovorne strane mogu zaključiti i na neodređeno i na određeno vrijeme od najviše pet godina, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim propisima nije propisan drugačiji period. savezni zakoni(član 1, 2, dio 1, član 58 Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje (član 58. dijela 2. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). naime:

• za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika, za koje je, u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde radno pravo, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni pravila, ugovorom o radu zadržava se mjesto rada;
• za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada;
• za obavljanje sezonskih poslova, kada zbog prirodni uslovi radne funkcije može se proizvoditi samo u određenom periodu (sezoni);
• sa licima upućenim na rad u inostranstvo;
• da obavlja poslove koji prevazilaze uobičajene aktivnosti organizacije (rekonstrukcija, montaža, puštanje u rad i drugi poslovi), kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do godinu dana) proširenje proizvodnje ili obima pruženih usluga;
• sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određen period ili radi obavljanja unaprijed određenog posla;
• sa licima angažovanim za obavljanje očigledno definisanih poslova u slučajevima kada se njihov završetak ne može utvrditi do određenog datuma;
• za obavljanje poslova direktno vezanih za praksu, stručno osposobljavanje ili dopunsko stručno obrazovanje u obliku pripravničkog staža;
• u slučajevima izbora na određeno vrijeme u izabrano tijelo ili na izbornu funkciju za plaćeni rad, kao i zapošljavanje u vezi sa neposrednom pružanjem podrške aktivnostima članova izabranih tijela ili zvaničnici u organima državna vlast i organi lokalna uprava, u političkim strankama i dr javna udruženja;
• sa licima upućenim od strane službi za zapošljavanje na privremeni rad i javne radove;
• sa građanima poslatim na alternativu državna služba;
• u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima (dio 1. člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije).

Takođe, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sporazumom stranaka ne uzimajući u obzir prirodu posla koji predstoji i uslove za njegovu realizaciju(Deo 2 člana 58 Zakona o radu Ruske Federacije):

• sa osobama koje stupaju na posao za poslodavce - mala preduzeća (uključujući individualni preduzetnici), broj zaposlenih ne prelazi 35 ljudi (na terenu maloprodaja i potrošačke usluge - 20 osoba);
• sa starosnim penzionerima koji stupaju na posao, kao i sa osobama kojima je iz zdravstvenih razloga, u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, dozvoljen rad isključivo privremenog karaktera ;
• sa osobama koje stupaju na posao u organizacije koje se nalaze na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, ako je to povezano s preseljenjem na mjesto rada;
• da obavlja hitne poslove na sprečavanju katastrofa, nesreća, nesreća, epidemija, epizootija, kao i na otklanjanju posledica ovih i drugih vanrednih okolnosti;
• sa licima koja se biraju putem konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• sa kreativnim radnicima medija, kinematografskih organizacija, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih lica uključenih u stvaranje i (ili) izvođenje (izložbu) djela, u skladu sa spiskovima radova, profesija, pozicija ovih radnika , koji je odobrila Vlada Ruske Federacije uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa;
• sa rukovodiocima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihove pravne oblike i oblike vlasništva;
• sa licima koja se redovno školuju;
• sa članovima posade morska plovila, plovila unutrašnje plovidbe i plovila za mješovitu plovidbu (rijeka-more) upisana u Ruski međunarodni registar plovila;
• sa licima koja se prijavljuju za rad sa nepunim radnim vremenom;
• u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima (dio 2 člana 59 Zakona o radu Ruske Federacije).

Po pravilu, ako ugovor o radu ne predviđa njegov rok važenja, onda se smatra zaključenim na neodređeno vrijeme (dio 3. člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposleni nastavi da radi nakon isteka ugovora o radu, a nijedna strana nije tražila njegov raskid, uslov o hitnosti ugovora o radu gubi snagu i smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme (čl. 4. člana 58.). Zakona o radu Ruske Federacije).

Važno je imati na umu da zakon zabranjuje zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo pružanje prava i garancija zaposlenima s kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme (6. dio člana 58. Zakona o radu). Ruske Federacije). Ukoliko sud utvrdi da je zaposlenik duže vrijeme obavljao istu radnu funkciju, rad je bio trajne prirode, ali su stranke s vremena na vrijeme ponovo potpisivale ugovore o radu za kratkoročno, takvi se odnosi mogu smatrati dugoročnim, a ugovor o radu zaključenim na neodređeno vrijeme.

Postupak za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme sadržano u čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije:

1. ugovor o radu prestaje istekom roka važenja. Poslodavac mora pismeno upozoriti podređenog na predstojeći otkaz najmanje tri kalendarska dana prije prestanka radnog odnosa. Izuzetak je situacija kada ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog radnika ističe (član 79. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije);
2. ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje nakon završetka ovog posla (dio 2 člana 79 Zakona o radu Ruske Federacije);
3. ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika prestaje kada se ovaj zaposlenik vrati na posao (dio 3. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije);
4. ugovor o radu zaključen za obavljanje sezonskog rada tokom određenog perioda (sezone) prestaje na kraju ovog perioda/sezone (dio 4. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na prvi pogled, čini se da su argumenti za osporavanje otkaza iz čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ne postoji, ali nije sve tako jednostavno. Sudska praksa potvrđuje da takvi razlozi kao što je prestanak ugovora o radu često postaju uzrok sukoba.

Pogledajmo najtipičnije kontroverzne situacije i njihove posljedice po poslodavca.

Pokušaj da se ugovor na određeno vrijeme prizna kao zaključen na neodređeno vrijeme

Najčešći argumenti zaposlenih prilikom žalbe na otkaz iz čl. 2. st. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije su pokušaji da se ugovor o radu na određeno vrijeme prizna kao zaključen na neodređeno vrijeme. A često takve radnje nemaju nikakvog osnova, već su samo način da zaposlenik izjavi povredu svojih prava.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Zaposleni se obratio sudu radi priznavanja otkaza prema tački 2, deo 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Smatra da se ugovor o radu koji je s njim potpisao treba smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme. Sud ga je odbio, jer je pouzdano utvrđeno da je radni odnos zaposlenog sa okrivljenim bio hitne prirode za vreme obavljanja poslova odsutnog specijaliste koji se vratio na stalno radno mesto (žalbena odluka Okružnog suda u Krasnojarsku od 16.11. , 2016. u predmetu br. 33-15490/2016) .

Zaposlenik je primljen u radni odnos za vrijeme trajanja projekta, a zatim otpušten prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Sud je priznao prestanak radnog odnosa kao zakonit, jer nije pružila adekvatne i dovoljne dokaze da je tužilja bila prinuđena da sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme. Žena je potpisala ugovor bez ikakvih komentara i primjedbi, uključujući i rok njegovog zaključenja. Istovremeno, poslodavac je postupio po nalogu i postupku za otpuštanje (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 26. oktobra 2016. br. 33-42001/2016). Vidi i odluku o žalbi Moskovskog gradskog suda od 02.09.2016. godine u predmetu br. 33-28273/2016, odluku Moskovskog gradskog suda od 22.08.2016. br. 4g/8-7164.

Postoje primjeri u kojima zaposleni pokušavaju braniti svoju nevinost na bilo koji način, uključujući i pozivanje na pritisak, diskriminacija prilikom zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme. Ali u nedostatku ikakvih dokaza, neće biti moguće braniti ovaj stav. Hajde da razmotrimo ovaj slučaj.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Između poslodavca i zaposlenog zaključen je ugovor o radu na određeno vrijeme, budući da je žena starosni penzioner. Istekom njegovog roka radni odnos je prestao na osnovu čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Tužilac se nije složio sa otkazom i obratio se sudu. Navela je da je protiv svoje volje bila prisiljena da potpiše ugovor o radu na određeno vrijeme. Takođe, prilikom sastavljanja ugovora o radu na određeno vrijeme, suprotno zahtjevima iz čl. 3. Zakona o radu Ruske Federacije, tužilja je bila podvrgnuta diskriminaciji od strane tuženog u oblasti rada na osnovu starosti, što je za posljedicu imalo odbijanje da sa njom zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Sud se nije složio sa radnicom i odbio ju je. Argumentacija – u osporenom ugovoru o radu se navodi rok važenja i navode okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ugovor o radu pod uslovima iznetim od strane tužioca nije dostavila dokaze da je bila prinuđena da ga potpiše. Pored toga, službenica je potpisala da je pročitala nalog o radu, koji takođe ukazuje na hitnost radnog odnosa (žalbena presuda Novosibirskog okružnog suda od 27. oktobra 2016. godine u predmetu br. 33-10559/2016).

Ponekad podređeni pokušavaju koristiti greške koje je poslodavac napravio prilikom pripreme dokumenata za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Ali ako se takvim nedostacima ne krši procedura za otkaz ugovora o radu, sud najvjerovatnije neće otkazati otkaz.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilac je primljen u radni odnos u vreme odsustva glavnog radnika, koji je bio na bolovanju. Nakon puštanja na slobodu, žena je otpuštena po tački 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Naredbu o prestanku radnog odnosa sud je priznao kao zakonit, jer iz ugovora o radu jasno proizilazi da je zaključen na određeno vrijeme. Sud je odbacio tvrdnju tužioca da su u nalogu o prijemu u radni odnos i nalogu o otkazu, kao i potvrdama o nesposobnosti za rad, naznačena različita prezimena glavnog radnika, budući da tehnička greška u tekstu dokumenata ne opovrgava činjenicu da je specijalista, u čijem je odsustvu tužilac otišao na posao (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24. oktobra 2016. godine u predmetu br. 33-38246/2016).

Na strani kompanija, pravosudni organi napominju: prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme je objektivan događaj čiji nastanak ne zavisi od volje poslodavca, pa je otpuštanje radnika po ovom osnovu klasifikovan kao opšti osnov za otkaz ugovora o radu. Zaposleni, dajući saglasnost na zaključivanje ugovora o radu u slučajevima predviđenim zakonom na određeno vreme, zna za njegov prestanak nakon isteka unapred ugovorenog roka ili u vezi sa nastankom određenog događaja zbog kojeg je prestao. je povezan.

Zanimljiv je slučaj u kojem se uposlenica prijavila poslodavcu za duže odsustvo, a tražila i produženje ugovora o radu na period godišnjeg plaćenog odmora i računanje datuma njenog otkaza nakon povratka s odsustva na posao. Istovremeno, po zakonu je imala pravo na duži godišnji odmor. Međutim, poslodavac je odbio njen zahtjev i otpustio je po klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Da vidimo kako je sud riješio ovu situaciju.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tokom razmatranja predmeta ispostavilo se da tužilac nije prešao kod poslodavca Potrebni dokumenti da joj omogući odsustvo prije isteka ugovora o radu. Sud je takođe utvrdio da je po otkazu izvršena konačna nagodba uposlenici, uključujući isplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, nisu predočeni dokazi o povredi prava tužioca u vezi sa otkazom i isplatom naknade za neiskorišćeni godišnji odmor. Otkaz ugovora o radu iz klauzule 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije je zakonit (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 10. oktobra 2016. u predmetu br. 33-37880/2016).

A ako zaposlenik poslodavcu dostavi svu potrebnu dokumentaciju za godišnji odmor, treba li poslodavac produžiti ugovor? Tačno, ali nije obavezno. Prema dijelu 3 čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otpuštanja zbog isteka ugovora o radu, odsustvo s naknadnim otpuštanjem Možda biti osigurani čak i kada vrijeme godišnjeg odmora u potpunosti ili djelimično produži nakon trajanja ovog ugovora. U ovom slučaju, dan otpuštanja smatra se i posljednjim danom godišnjeg odmora.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Kako je napomenuo Vrhovni sud Ruske Federacije, davanje odsustva nakon čega slijedi otpuštanje na pismeni zahtjev zaposlenog je pravo, a ne obaveza poslodavca, pa je stoga i odsustvo nakon čega slijedi otkaz, jednostrano izražavanje volje podređeni nije dovoljan i pristanak poslodavca (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. aprila 2009. br. GKPI09-82).

Dakle, ako rukovodilac odluči da smesti zaposlenog i odobri mu godišnji odmor, ugovor o radu se automatski produžava, ali samo za vreme trajanja godišnjeg odmora. U ovom slučaju ugovor ne postaje zaključen na neodređeno vrijeme. Također, ne smijemo zaboraviti na zahtjeve iz čl. 84.1 i 127 Zakona o radu Ruske Federacije: posljednjeg radnog dana izvršite nagodbu sa podređenim i izdajte radnu knjižicu u kojoj će posljednji dan odmora biti naznačen kao dan otpuštanja.

Međutim, zaposleni neće moći da iskoriste činjenicu da je ugovor o radu produžen za vrijeme godišnjeg odmora da ga priznaju kao zaključenog na neodređeno vrijeme. Činjenica je da se ugovor produžava na osnovu zakona, a ne zato što zaposleni nastavlja da radi nakon njegovog isteka i nijedna strana nije tražila raskid.

Postoje i situacije u kojima zaposleni s pravom insistiraju na priznavanju prestanka radnog odnosa iz tačke 2. č. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Na primjer, ako u početku nije bilo osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Kao što je ranije navedeno, ugovor o radu može biti na određeno vrijeme samo pod određenim okolnostima (član 59. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti bez uzimanja u obzir prirode posla koji se obavlja i uslova za njegovo obavljanje. Neophodno je imati na umu da se takav sporazum može priznati kao zakonit ako je postojao sporazum između strana (dio 2. člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije), odnosno ako je zaključen na osnovu dobrovoljnog pristanka zaposlenog i poslodavca. Ako sud prilikom rješavanja spora o zakonitosti zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme utvrdi da je isti potpisao zaposleni nevoljno, sud će primijeniti pravila ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme (tačka 13. rješenja). Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni sudova Zakona o radu Ruske Federacije Ruske Federacije“, u daljem tekstu Rezolucija Plenuma br. 2) .

Dakle, ako pri sklapanju ugovora o radu nije bilo osnova za ograničenje njegovog trajanja, a nije bilo saglasnosti obje strane, sud će stati na stranu radnika.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilac je razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ona se sa ovim nije složila i obratila se sudu, gdje je navela da poslodavac nema osnova da sa njom zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme, koji je važio od 1. novembra 2013. do 31. decembra 2014. godine. Okrivljeni se na sudu pozvao na činjenicu da su njegove potrebe za kadrovima izražene sezonske prirode i da od sredine novembra do početka maja dolazi do pada potražnje za uslugama kompanije. Sud je otkaz proglasio nezakonitim, jer navedeni period ne odgovara sezonskim ili drugim okolnostima koje omogućavaju rad u periodu dužem od 6 mjeseci, što ukazuje da ne postoji osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme zbog sezonskog karaktera. obavljeni posao. Osim toga, iz teksta ugovora o radu ne proizilazi da se u njemu navode okolnosti (razlozi) na osnovu kojih je sa tužiocem zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme. Ovo predstavlja povredu osnovnih prava zaposlenog iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 16. februara 2016. u predmetu br. 33-239/2016). Vidi i žalbene presude Moskovskog regionalnog suda od 24. avgusta 2016. u predmetu br. 33-21146/2016 i Okružnog suda u Krasnojarsku od 11. jula 2016. u predmetu br. 33-9097.

Na osnovu normi važećeg radnog zakonodavstva (stav 4, dio 2, član 57 Zakona o radu Ruske Federacije), kao i primjera iz sudske prakse, poslodavac mora u tekstu ugovora o radu navesti opravdanje za hitnu prirodu veze. Evo nekoliko primjera mogućih formulacija (Primjer 1).

Primjer 1

Collapse Show

U zavisnosti od konkretne situacije, poslodavac u tekstu ugovora o radu može koristiti sljedeće riječi:

• “ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije zaključen je na određeno vrijeme - za vrijeme obavljanja dužnosti Svetlane Petrovne Ivanove, koja je odsutna zbog odsustva radi nege djeteta do navršene tri godine života”;
• “ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije zaključen je na određeni period - za period pripreme za isporuku godišnji izvještaji»;
• “ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije zaključen je na određeno vrijeme zbog sezonskog rada - sadnja šuma";
• „ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom stranaka, zaključen je na određeni period - za period likvidacije posljedica nesreće u elektrani.

Istovremeno, neke sudske odluke ukazuju na to da ako su okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme zaista nastupile, a u ugovoru o njima nije bilo naznaka, onda to ne može biti osnov za priznavanje ugovora o radu na određeno vrijeme zaključenih na neodređeno vrijeme.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Sa zaposlenim starosnim penzionerom zaključen je ugovor o radu na određeno vrijeme u kojem nisu navedeni razlozi zbog kojih je zaključen na određeno vrijeme. Potom je tužilac razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Prestanak ugovora o radu sud je priznao kao zakonit. Argumentacija - budući da su se stranke prilikom zaključivanja ugovora o radu dogovorile o hitnosti prirode odnosa, odsustvo naznake okolnosti koje su dovele do njegovog zaključenja na određeno vrijeme nije bezuslovna osnova za vraćanje na posao ( Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Karelije od 01.09.2015. godine u predmetu br. 33-3390/2015).

Unatoč postojanju ovog sudskog akta, poslodavci bi trebali poštovati zahtjeve zakona i uključiti sve potrebne podatke u tekst ugovora o radu, uključujući okolnosti (razloge) koji su poslužili kao osnov za njegovo zaključivanje na određeni period. Uostalom, za nepravilno izvršenje ugovora o radu, kompanija može biti privedena administrativnoj odgovornosti (dio 4, član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije). Nepostojanje uslova koji moraju biti sadržani u ugovoru o radu odnosi se upravo na nepravilno izvršenje ugovora o radu.

Kršenje procedure za otkaz zbog isteka ugovora o radu

Jedna tipična situacija je otkaz ugovora o radu iz klauzule 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, ako poslodavac za to nije imao razloga. To može uključivati ​​otpuštanje radnika bez čekanja isteka ugovora o radu. Ili se odsutni specijalista još nije vratio na posao, a zaposlenik koji ga je zamijenio već je otpušten. Ovakvi postupci kompanije će dovesti do vraćanja podređenog na njegovu poziciju. To je zbog činjenice da svako kršenje normi utvrđenih zakonom povlači za sobom priznanje otkaza ugovora o radu kao nezakonitog.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilja se žalila sudu sa zahtevom da se njeno razrešenje proglasi nezakonitim prema tački 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu sa njom je zaključen prije nego što se glavna službenica, koja je bila na porodiljskom odsustvu, vratila na posao. Sud je stao na stranu tužilje, jer je utvrdio da odsutna službenica nije tražila da se smatra da je počela da radi, da zapravo nije ni otišla na posao i nije počela da obavlja svoje poslove. Naredba da se odsutna službenica vrati sa porodiljskog odsustva nije izdata. Pod takvim okolnostima, tuženi nije imao pravo da tužiocu prestane radni odnos iz stava 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Vremenski list koji je predočen sudu ne potvrđuje tvrdnju poslodavca da je glavni zaposlenik zaista otišao na posao, budući da je ovaj dokument u suprotnosti sa dokazima dostupnim u spisima predmeta i utvrđenim okolnostima, a sastavljen je formalno kako bi se stvorio privid zakonitosti izuzeće tužioca (žalbena odluka Novosibirskog regionalnog suda od 25. avgusta 2016. godine u predmetu br. 33-8531/2016).

A u drugom slučaju sa sličnim predmetom spora, sud je, naprotiv, proglasio otkaz zakonitim, jer je dokazano da se glavni zaposlenik vratio na posao, iako bi radio na daljinu.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilac je otpušten na osnovu tačke 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. On se obratio sudu radi vraćanja na posao, tvrdeći da u vreme prestanka ugovora o radu glavni radnik, za vreme čijeg odsustva je tužilac radio kod poslodavca, zapravo nije išao na posao. Međutim, tužena je iznijela dokaze da je službenica napisala otkaz na porodiljskom odsustvu, te je sa njom zaključen dodatni ugovor, koji je utvrđeno za ženu. rad na daljinu. Odlazak glavnog zaposlenika potvrđuje se radnim listom i platnim listom. Sud je naveo da je ugovor o radu zaključen sa tužiocem na određeno vreme otkazan ako je postojao zakonski osnov, odnosno u vezi sa vraćanjem odsutnog radnika na posao (žalbena odluka Okružnog suda u Volgogradu od 25. avgusta 2016. godine u predmetu br. 33-11582/16).

Stoga će rješenje spora zavisiti od konkretnih okolnosti slučaja. Poslodavac ne treba da zaboravi da ispoštuje proceduru za otpuštanje i proveri da li postoje razlozi za prestanak radnog odnosa.

Ali hoće li to biti legalno? otpuštanje radnika iz klauzule 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda njenog boravka na porodiljskom odsustvu? U tom slučaju poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na određeno vrijeme ne čekajući da se žena vrati sa porodiljskog odsustva. Ovo se objašnjava činjenicom da garancije utvrđene čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije za ovu kategoriju radnika, primjenjuju se na slučajeve otpuštanja na inicijativu poslodavca. Istek ugovora o radu je samostalan osnov za prestanak radnog odnosa. Odredbe dijela 1 čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije reguliše odnose koji nastaju nastankom određenog događaja - istekom utvrđenog perioda važenja ugovora o radu. Ova okolnost nije u vezi sa inicijativom poslodavca i nastaje bez obzira na njegovu volju. S tim u vezi, organizacija nije dužna da uzme u obzir dodatne garancije utvrđene čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Sud je priznao izuzeće tužioca prema tački 2, deo 1 čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, uprkos činjenici da je bila na porodiljskom odsustvu. Napomenuo je da Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa obavezu poslodavca da obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme sa licima koja imaju djecu mlađu od tri godine dok dijete ne dostigne navedenu starost (žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 27. jula 2016. godine u predmetu br. 33-14381/2016) . Vidi i žalbene presude Moskovskog gradskog suda od 08.08.2016. u predmetu br. 33-26390/2016, Okružnog suda u Moskvi od 13.5.2015. u predmetu br. 33-10869/2015.

Povodom otpuštanja trudne radnice na osnovu čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, ovo će se smatrati direktnim kršenjem prava radnika i postupka za otkaz ugovora o radu. Ako ženi istekne ugovor o radu na određeno vrijeme u trudnoći, poslodavac je dužan da na njenu pisanu molbu i uz predočenje ljekarskog uvjerenja o stanju trudnoće produži ugovor o radu do kraja trudnoće. Štaviše, ugovor o radu se mora produžiti bez obzira na razlog prestanka trudnoće - rođenje djeteta, spontani pobačaj, pobačaj medicinske indikacije itd. (stav 3 klauzule 27 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. januara 2014. br. 1 „O primjeni zakona koji regulišu rad žena, lica sa porodičnim obavezama i maloljetnika”, u daljem tekstu Rezolucija Plenuma br. 1).

Buduća majka, kojoj je ugovor o radu produžen do kraja trudnoće, dužna je, na zahtjev poslodavca, a ne češće od jednom u tri mjeseca, dostaviti ljekarsko uvjerenje kojim se potvrđuje stanje trudnoće. U slučaju rođenja djeteta, otpuštanje žene zbog prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme vrši se danom prestanka porodiljskog odsustva. U drugim slučajevima, žena može dobiti otkaz u roku od nedelju dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebalo da sazna za prestanak trudnoće (stav 4. stav 27. Rezolucije Plenuma br. 1. deo 2. člana 261. Zakon o radu Ruske Federacije).

Tako su trudnice zaštićene zakonom, uključujući i otkaz po isteku ugovora o radu.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Sud je tužiocu proglasio otkaz ugovora o radu iz tačke 2. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je, između ostalog, u vrijeme otpuštanja bila trudna (žalbena odluka Saratovskog okružnog suda od 10. novembra 2016. u predmetu br. 33-8569). Vidi i žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 24. marta 2016. u predmetu br. 33-8742.

Otpuštanje trudnice iz čl. 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije će biti zakonit ako su istovremeno ispunjena dva uslova:

1. sa njom je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, a
2. Zaposlenicu je nemoguće premjestiti prije isteka njene interesantne pozicije na drugo radno mjesto dostupno u kompaniji, koje može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje.

U tom slučaju poslodavac je dužan da joj ponudi sva slobodna radna mjesta koja ima u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu (dio 3. člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Organizacijama se preporučuje da pismeno zabilježe smjer prijedloga za upražnjena radna mjesta (ili ga predaju zaposlenici uz njen potpis, ili pošalju pismo poštom sa listom priloga). Ako odbije ponudu za posao, mora to učiniti pismenim putem. Saglasnost za prijenos također mora biti zabilježena. Zatim, ako dođe do pravnog spora, poslodavac će imati dokaze o ispunjavanju obaveza koje su mu dodijeljene.

Navedimo primjer kada je organizacija uspjela odbraniti svoj slučaj na sudu.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilja je od poslodavca obaveštena o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu i nepostojanja slobodnih radnih mesta. Zaposlenica je bila trudna. Sud je priznao zakoniti raskid ugovora o radu sa njom prema tački 2. č. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je osnov za otpuštanje buduće majke bio prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme u vezi s povratkom na posao glavnog zaposlenika. S obzirom na nepostojanje drugih upražnjenih radnih mjesta kod poslodavca, koje tužilja može popuniti zbog zdravstvenog i školskog stanja, tužena je imala zakonski osnov za donošenje odluke o otkazu (žalbena odluka Okružnog suda u Volgogradu od 23.09. 2016. godine u predmetu br. 33-12302/2016) . Vidi i žalbene odluke Sverdlovskog regionalnog suda od 01.09.2016. u predmetu br. 33-14589/2016, Vrhovnog suda Republike Dagestan od 08.03.2016. u predmetu br. 33-3120/2016.

Istovremeno, poslodavac je prekršio pravila iz dijela 3 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije o ponudi slobodnih radnih mjesta zaposlenici, koje ona može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje, dovest će do vraćanja buduće majke na njeno mjesto.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Trudnica primljena na porodiljsko odsustvo glavnog specijaliste je otpuštena zbog isteka ugovora o radu. Sud je prestanak radnog odnosa proglasio nezakonitim, jer je utvrdio da je u trenutku otkaza tužiocu poslodavac imao upražnjene pozicije, koje je mogla da pozajmi. Međutim, okrivljeni nije ponudio ova slobodna radna mesta trudnici (žalbena odluka Okružnog suda u Pskovu od 14. juna 2016. br. 33-965/2016).

Nepoštivanje procedure za obavještavanje zaposlenog o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme

Jedan od osnova za priznavanje nezakonitosti otkaza ugovora o radu iz tačke 2. č. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nepoštivanje poslodavca procedure za obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu. Podređeni se mora pismeno obavijestiti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije dana prestanka radnog odnosa. Izuzetak je slučaj kada ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog specijaliste ističe (član 79. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako kompanija prekrši ove zakonske uslove, zaposlenik može biti vraćen na posao.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilac je odbačen na osnovu tačke 2, deo 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Prestanak radnog odnosa sud je proglasio nezakonitim. U predmetu je bilo dosta odstupanja od zakona od strane okrivljenog. Jedan od njih je da je poslodavac prekršio proceduru za prestanak radnog odnosa jer nije obavestio zaposlenog o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu tri kalendarska dana pre datuma njegovog prestanka (žalbena presuda Okružnog suda u Saratovu). od 10. novembra 2016. godine u predmetu broj 33-8569).

Međutim, postoji i suprotan stav sudova prema kojem neispunjavanje uslova iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se zaposlenik pismeno obavijesti najmanje tri kalendarska dana prije prestanka ugovora o radu zbog njegovog isteka ne može biti samostalna osnova za proglašenje otkaza nezakonitim.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilac je razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, poslodavac je, kršeći dio 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, upozorio je zaposlenog na predstojeći raskid ugovora o radu na određeno vrijeme na dan njegovog isteka. Sud je priznao pravni prestanak radnog odnosa, jer tuženik nije postupio po uslovima iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se zaposlenik pismeno obavijesti najmanje tri kalendarska dana prije prestanka ugovora o radu zbog isteka njegovog roka važenja ne može biti samostalna osnova za priznavanje otkaza kao nezakonito. Pored toga, tužilac je, pristajući da zaključi ugovor o radu na određeni period, znao za njegov raskid nakon isteka ugovorenog roka (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 02.02.2016. godine u predmetu br. 33-3252/2016).

S obzirom na kontradiktornost u sudskoj praksi, preporučujemo poslodavcima da se pridržavaju zahtjeva zakona i da hitno obavijeste podređene o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu. U tom slučaju zaposlenik neće moći optužiti kompaniju za nepoštivanje procedure obavještavanja, a poslodavac će imati veće šanse da dobije spor. Forma obavještenja nije propisana zakonom, pa ga društvo može sastaviti u bilo kojoj formi (Primjer 2).

Tužilac je razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, poslodavac je zaposlenom unaprijed poslao telegram kojim ga je obavijestio o predstojećem otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme. Tužilac je dobio otkaz nekoliko dana nakon prestanka radnog odnosa. Sud je utvrdio da je otkaz zakonit, jer istekom ugovora o radu dolazi i do njegovog otkaza. Ovo nije vezano za inicijativu poslodavca i ne zavisi od njegove volje. Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše pitanje posljedica neblagovremenog obavještavanja o predstojećem raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme, već samo ukazuje na to da podređeni mora biti upozoren najmanje tri kalendarska dana unaprijed (1. dio Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije, žalbena odluka Okružnog suda u Habarovsku od 18. septembra 2015. godine u predmetu br. 33-6154/2015).

Podsjetimo, uslov da se radnik obavijesti najmanje tri kalendarska dana prije njegovog otpuštanja iz čl. 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuje se u slučaju kada istekne ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika (član 79. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako podređeni u takvoj situaciji tvrdi da je prekršena njegova prava na prethodno obavještenje o isteku ugovora o radu, sud će stati na stranu organizacije. Zaključak se zasniva na činjenici da odsutni radnik ima pravo da se vrati na posao u bilo koje vrijeme, pa se ne može unaprijed odrediti tačan datum prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme sa zamjenskim specijalistom. Osim toga, ova činjenica nije osnov za priznavanje ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Tužilac je primljen u radni odnos po ugovoru o radu na određeno vrijeme za vrijeme odsustva glavnog specijaliste. Prije razrješenja prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, nije obaviještena o otkazu ugovora o radu. Sud je utvrdio da je otkaz zakonit, jer ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog specijaliste prestaje kada se vrati na posao (dio 3. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac je dužan obavijestiti podređenog o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme najmanje tri kalendarska dana unaprijed samo u slučajevima kada je zaključenjem ovog ugovora određen datum njegovog raskida (žalbena odluka Čeljabinska Okružni sud od 17. jula 2014. godine u predmetu br. 11-6967/2014).

Dodatni razlozi za sudsko odbijanje zaposlenika njegovih zahtjeva

Često se podređeni šalju na sud bez uzimanja u obzir roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu svojih prava. Zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi rešavanja individualnog radnog spora u roku od tri meseca od dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svojih prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana kada je dobio kopija naloga za prestanak radnog odnosa ili od dana izdavanja radne knjižice (član 1. člana 392. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako su navedeni rokovi propušteni iz dobrih razloga, sud ih može vratiti (Član 4. člana 392. Zakona o radu Ruske Federacije). Valjanim razlozima mogu se smatrati okolnosti koje su spriječile zaposlenog da blagovremeno podnese tužbu sudu za rješavanje individualnog radnog spora. Na primjer, bolest tužioca, njegov boravak na službenom putu, nemogućnost odlaska na sud zbog viša sila, potreba za zbrinjavanjem teško bolesnih članova porodice (stav 5. stav 5. Rezolucije Plenuma br. 2). U ovom slučaju svaki slučaj sud razmatra pojedinačno.

Utvrdivši da je rok za podnošenje tužbe propušten bez valjanog razloga, sudija donosi odluku da se tužbeni zahtev odbija upravo po ovom osnovu bez ispitivanja drugih činjeničnih okolnosti u predmetu (stav 2. deo 6. član 152. parničnog postupka). Kodeks Ruske Federacije, stav 3, stav 5, Rezolucija Plenuma br.

Predviđeno čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, rok za odlazak na sud za rješavanje individualnog radnog spora kraći je od opšteg roka zastare utvrđenog građanskim pravom. Međutim, takav period, kao što je Ustavni sud Ruske Federacije više puta napomenuo u odlukama, kao jedan od neophodnih zakonskih uslova za postizanje optimalne koordinacije interesa strana u radnim odnosima, ne može se smatrati nerazumnim i nesrazmjernim.

Uspostavljena čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, smanjeni rok za odlazak na sud i pravila za njegovo izračunavanje imaju za cilj brzo i efikasan oporavak povreda prava zaposlenog, uključujući i pravo na blagovremenu isplatu, a po svom trajanju ovaj rok je dovoljan za odlazak na sud (rešenje od 21.05.1999.godine br.73-O od 12.07.2005.godine br.312-O od 15. novembra 2007. godine broj 728-O-O od 21. februara 2008. godine broj 73-O-O).

Praksa arbitraže

Collapse Show

Sud je odbio tužiočeve zahtjeve za vraćanje na posao nakon otkaza iz stava 2. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući i na osnovu propusta utvrđenog čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, rok od mjesec dana za podnošenje zahtjeva za rješavanje spora (odluka Moskovskog gradskog suda od 30. novembra 2016. br. 4g/1-13757). Vidi i odluke Moskovskog gradskog suda od 06.10.2016. br. 4g/3-11640/2016, od 14.06.2016. br. 4g/3-4407/16, žalbene presude Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 05.10. .2016 u predmetu br. 33-19651/ 2016, od 04.07.2016 u predmetu br. 33-12684/2016, Moskovski gradski sud od 30.05.2016 u predmetu br. 33-20967/16, od 04. 04/2016 u predmetu br. 33-11558/2016, Okružni sud u Moskvi od 06/01 2016 u predmetu br. 33-11514/2016.

Dakle, ako poslodavac shvati da je zaposlenik propustio rok za odlazak na sud, potrebno je to izjaviti na sastanku. Preporučljivo je da svoj stav zabilježite u pisanoj formi u odgovoru na tužbu, zahtjevu za primjenu posljedica propuštanja roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu svojih prava ili drugom dokumentu.

Da rezimiramo navedeno, prije otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme preporučujemo poslodavcu da:

• provjeriti da li je postojao zakonski osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme i da li zaposleni ima dokaze o suprotnom;
• saznati da li je između obe strane postojao sporazum o zaključenju ugovora o radu na određeno vreme, ako podređeni ne pripada nijednoj od kategorija navedenih u 1. delu čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije;
• saznati da li je otpuštena zaposlenica trudna;
• Ako buduća mama primljen u radni odnos tokom odsustva glavnog radnika, provjeriti da li su otpuštenoj ženi ponuđena raspoloživa i odgovarajuća slobodna radna mjesta;
• razjasniti da li postoje razlozi za prestanak radnog odnosa (na primjer, ako je ugovor sklopljen u odsutnosti glavnog specijaliste, potrebno je prvo formalizirati njegov povratak na posao, a tek onda otpustiti zamjenskog zaposlenika);
• saznati da li je zaposlenik nastavio da radi nakon isteka ugovora o radu, a nijedna strana nije tražila njegov raskid zbog isteka, što je rezultiralo gubitkom hitnosti ugovora o radu;
• proveriti da li je zaposleni obavešten o predstojećem otkazu tri dana unapred (obaveštenje nije potrebno ako odsutnom radniku ističe ugovor o radu zaključen tokom obavljanja poslova).

Poslodavac također mora zapamtiti opšti poredak registracija otkaza ugovora o radu utvrđena čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije: unaprijed izdati nalog za otpuštanje i upoznati zaposlenog s njim pod ličnim potpisom; danom prestanka ugovora o radu izdati radniku radnu knjižicu i izvršiti isplate u skladu sa čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije; na pismeni zahtjev podređenog, izdati mu uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

By opšta pravila, ne može se produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Ali može postati neograničeno:

• ako zaposleni nije bio unaprijed upozoren o raskidu ugovora i nastavi da radi;
• ako nijedna strana nije zatražila raskid radnog odnosa zbog isteka ugovora (čl. 4. člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, Izvještaj o usklađenosti obavezni zahtevi, dajući objašnjenje kakvo je ponašanje zakonito, za treći kvartal 2020. godine, Rostrud je objasnio da je podložno poštovanju određenim uslovima I dalje je moguće produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Ovi uslovi uključuju:

• ukupno trajanje radnog odnosa prema ugovoru na određeno vrijeme neće biti duže od 5 godina (maksimalni rok trajanja ugovora prema Art. 58 Zakona o radu Ruske Federacije);
• razlozi za održavanje hitnosti ugovora nisu promenjeni (vidi Žalbenu presudu Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 11. jula 2017. br. 33-12722/2017).

Za produženje sporazuma moraju biti ispunjena oba uslova, naglašava Rostrud.

Razlozi za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Postupak za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Procedura za otpuštanje po isteku ugovora je sledeća:

1. Prije raskida ugovora provjeravamo da li sadrži podatke o periodu njegovog važenja.
2. Zaposleni mora biti obavešten o otkazu najkasnije tri dana unapred.
3. Izdajemo naredbu.
4. Zaposlenog upoznajemo sa nalogom i potpisujemo ga.
5. Vršimo završne isplate zaposlenima.
6. Na kraju ugovora o radu dajemo doprinos. Zadnjeg dana rada zaposleniku se izdaje dokument. Građanin se upisuje u knjigovodstvenu knjigu, potvrđujući njen prijem. Zaposlenom se izdaju potvrde i dokumenti u vezi sa njegovim radom. On može naručiti njihovu proizvodnju prije otpuštanja.

Sredstva (plata, naknada za godišnji odmor) se prenose danom otpuštanja radnika. Ako je ugovorom predviđena dodatna plaćanja, građanin ih također prima.

Ukoliko zaposleni nije mogao na vrijeme da dobije svoja dokumenta, kako bi izbjegao novčanu kaznu, menadžer mu mora poslati obavijest o potrebi da dođe u HR odjel po njih. Na pismeni zahtjev radnika, sve se mora vratiti vlasniku najkasnije tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva.

Ugovor o radu je najviše važan dokument pri započinjanju posla. Danas se može otkazati ne samo kada zaposleni to želi, već i zato što dolazi do otkaza po isteku ugovora o radu. Šta je to i kako bi zaposleni u takvoj situaciji trebao postupiti pravno? Saznajte više u ovoj recenziji!

Bitan! Imajte na umu sljedeće:

• Svaki slučaj je jedinstven i individualan.
• Temeljno proučavanje problema ne garantuje uvijek pozitivan ishod. Zavisi od mnogo faktora.

Da biste dobili najdetaljniji savjet o svom problemu, trebate samo slijediti bilo koju od predloženih opcija:

Prema čl. 77 i čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, osnov za otpuštanje zaposlenog je istekom roka ugovora o radu koji je sklopio sa poslodavcem. Nakon toga, rukovodilac ustanove u kojoj je radnik prijavljen izdaje nalog o otkazu koji se sastavlja (uzorak naloga, kako pravilno evidentirati upis u radnu knjižicu, kao i postupak otpuštanja će se raspravljati u odgovarajući dio pregleda).

Prestanak ugovora o radu je stvarni prestanak svih radnih odnosa između zaposlenog i uprave preduzeća ili organizacije u kojoj je zaposlenik prijavljen.

Svaki ugovor ima rok naveden na samom kraju ugovora o radu. Ugovor o radu koji je automatski produžen od strane poslodavca ili zaposlenog može se smatrati neodređenim. Da bi to uradio, prvi treba da nastavi da postavlja radne zadatke za podređenog, a drugi da nastavi da obavlja svoje radne funkcije. U ovom slučaju, ugovor se automatski produžava preko odjela za ljudske resurse, čime se na dokument stavlja novi termin.

Art. 77. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se otkaz ugovora o radu ne može izvršiti ako ni zaposlenik ni poslodavac nisu poduzeli nikakve radnje za raskid ugovora o radu ili ako se sve radne funkcije zaposlenika i dalje obavljaju na način osnovana ovim sporazumom. To znači da poslodavac nije rekao zaposlenom da mu se otkazuje ugovor i nije izdao nalog za otpuštanje.

• trudnice;
• oni zaposleni koji su već na plaćenom porodiljskom odsustvu;
• maloljetni radnici - ugovor o radu im se može otkazati tek nakon sastanka sa inspekcijom za maloljetnike.

Ovi ljudi mogu biti otpušteni samo ako je preduzeće likvidirano ili ako je preduzeće bilo privatno, a individualni preduzetnik je prestao sa radom. U svim ostalim slučajevima zaposleni moraju uz ugovor o radu koji je istekao priložiti potvrdu iz prenatalne ambulante kojom se potvrđuje činjenica trudnoće. Takav zaposlenik ne podliježe otkazu do isteka porođaja i naknadnog plaćenog roditeljskog odsustva, koje iznosi 1,5 godine. Prethodno plaćeno 3 godine porodiljsko odsustvo, a sada poslodavac isplaćuje porodiljske naknade samo za polovinu mandata.

Bitan! Prema zakonu, žena može sjediti sa svojim djetetom sve 3 potrebne godine, ali poslodavac može da je otpusti čim beba napuni 1,5 godinu.

Procedura razrješenja

Nakon prestanka ugovora o radu mora se slijediti određena zakonska procedura koja se sastoji od nekoliko koraka.

Korak 1. Obavijest o otkazu

Neophodno je ostvariti pravo zaposlenika na obavezno obavještavanje prema članu 79. Zakona o radu Ruske Federacije. Obavijest poslodavac šalje u pisanoj formi najmanje 3 dana prije prestanka ugovora o radu sa zaposlenikom.

Ovaj dokument mora naznačiti datum isteka ugovora, a osim toga, ovaj dokument potpisuje sam čelnik kompanije ili njegov zamjenik. Obavijest o otpuštanju zaposlenika zbog isteka ugovora o radu sastavlja se prema sljedećem planu, sastavljenom radi praktičnosti u maloj tabeli.

Obavijest se mora sastaviti u dva primjerka: za kadrovsku službu i za zaposlenog. Na oba primjerka zaposlenik i CEO preduzeće ili šef moraju potpisati. Zaposleni svojim potpisom potvrđuje da je pročitao dokument i da ga je primio.

Korak 2. Nalog za razrješenje (Obrazac T-8)

Nakon što je zaposlenik obaviješten o predstojećem otkazu, sastavlja se posebna naredba na obrascu T-8. Obrazac za narudžbu je dostupan. U ovoj naredbi se detaljno navodi da zaposlenik (puno ime i prezime) daje otkaz na toj i toj funkciji.

Zatim, ovaj nalog se potpisuje i otpušteni radnik se mora upoznati sa njegovom formom i sadržajem. Ako poslodavac iz nekog razloga želi sakriti činjenicu da je nalog sastavljen i o tome ne obavještava zaposlenog, odnosno ne stavlja svoj potpis pored kolone „Pročitao sam nalog“, onda ovaj dokument je nevažeći. U ovom slučaju, šef može biti kažnjen za takvu samovolju inspekcija rada. Ako zaposleni odbije da stavi svoj potpis na ovu naredbu, onda njegovo odbijanje mora evidentirati i poslodavac. U tu svrhu se pravi odgovarajući unos i prilaže nalogu. Takav snimak se pravi u prisustvu dva svjedoka, šefa i otpuštenog radnika.

Korak 3. Upis u radnu knjižicu

Treći korak je da se radniku izda radna knjižica sa određenim upisom: otpušten u skladu sa čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nakon isteka ugovora o radu. Nakon takvog unosa mora biti potpisan potpis direktora preduzeća ili organizacije u kojoj je zaposlenik radio, kao i potpis predsjednika Uprave za ljudske resurse.

Korak 4. Isplate u gotovini po otpuštanju

Nakon što se zaposlenik upozna sa nalogom i dobije radnu knjižicu, posljednja tačka za njega je obračun. Kada je zaposlenik otpušten prema bilo kojem članu Zakona o radu, uključujući i nakon isteka ugovora o radu, zaposlenik mora primiti određene isplate:

• plaće za već odrađeno vrijeme;
• isplate nadoknade za dane godišnjeg odmora koje nisu skinute;
• trinaestu platu. Uključen je u plaćanja samo ako je njegovo prisustvo navedeno u lokalni akti organizacije.

Imajte na umu da se isplata naknade za neiskorištene dane godišnjeg odmora događa samo ako je zaposlenik radio određeno vrijeme za poslodavca. Prema zakonu, pravo na naknadu za godišnji odmor nastaje kada se kod datog rukovodioca radi najmanje 2 sedmice.

Stoga je nezakonito povlačiti ove isplate nekim zaposlenima, kao što to rade poslodavci. Ako je godišnji odmor već ranije uzet, poslodavac može čak i odbiti ovaj iznos isplate kompenzacije i namirenje vašeg bivšeg radnika.

Obračun se može izdati na dan otpuštanja ili 2-3 dana nakon otpuštanja, ovisno o opterećenosti računovodstvenog osoblja.

Po zakonu, radna knjižica se izdaje odmah na dan otkaza, ali poslodavac može sam odrediti rokove ako radnik koji se otpušta ne može dobiti radnu knjižicu. Na primjer, odsutan je s radnog mjesta ili ne želi da ga primi, tada poslodavac sastavlja i posebnu obavijest o potrebi primanja ovog dokumenta i preusmjerava radnu knjižicu putem pošte Rusije.

Da li je moguće osporiti otkaz?

Zaposleni može osporiti svoj otkaz podnošenjem tužbe najvišim sudovima. Da biste to učinili, potrebno je sastaviti samu prijavu u slobodnoj formi i priložiti joj sljedeće dokumente:

• kopiju ugovora o radu;
• uvjerenje o prihodima na obrascu 2-NDFL;
• kopije svih stranica radne knjižice.

U tužbi je potrebno detaljno opisati svoja potraživanja prema poslodavcu i objasniti šta je, po Vašem mišljenju, nezakonitost postupka otkaza. Možda poslodavac nije na vrijeme obavijestio radnika da mu prestaje ugovor o radu. Ili se radnik nadao da će ugovor učiniti trajnim, ali se poslodavac, koji je to ranije obećao zaposleniku, iznenada predomislio. Osim toga, postoje slučajevi kada poslodavac odluči da otpusti neželjenog radnika „tiho“ bez objašnjenja i svjedoka, kako ne bi pravio galamu itd.