Radni odnosi- to su društveni odnosi uređeni normama radnog prava.
Subjekti radnih odnosa dijele se na osnovne i dodatne. Ova podjela se zasniva na stepenu uticaja određenog subjekta na nastanak, rad i prestanak radnog odnosa.
· Glavni subjekti radnih odnosa su zaposlenik i poslodavac.
· Dodatni subjekti su radnički savjet, komisije za radne sporove, sindikati, službe za zapošljavanje, pravne službe u preduzeću i druge strukture koje obezbjeđuju normalno funkcionisanje proizvodnje.
Radni odnos zasniva se na sporazumu, kojim se jedna strana (zaposleni) obavezuje da obavlja poslove određene specijalnosti, kvalifikacije ili radnog mesta, u skladu sa internim propisima, a preduzeće (poslodavac) se obavezuje da će zaposlenima isplaćivati zarade. i obezbijedi uslove rada predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka. Spolja, radni odnos izgleda kao vrsta obligacionog odnosa prema građanskom pravu. Međutim, u okviru građanskopravnih odnosa, izvođač je dužan da obezbedi rezultat rada predviđen ugovorom, tj. uredno ispuniti obavezu. Pitanja u vezi prirode i obima rada, radnog vremena i rutine, načina ispunjavanja preuzetih obaveza, tj. sam proces rada, a ne samo njegov rezultat, spada u nadležnost radnog pravnog odnosa, što ga razlikuje od građanskog pravnog odnosa.
Vrste radnih odnosa.
1. Odnosi u vezi sa pitanjima zapošljavanja. Strogo govoreći, ti odnosi još nisu radni odnosi. Oni prethode nastanku radnih odnosa i stvaraju odgovarajući pravni osnov za njih. Oni određuju prirodu budućih radnih odnosa. U ovoj fazi još nema zaposlenog i poslodavca. Ovdje postoji pojedinac koji stupa u odnos sa administracijom preduzeća u vezi sa zaključivanjem ugovora o radu.
2. Direktni radni odnosi. Ovdje se primjenjuju svi subjekti radnog prava (glavni i dodatni).
3. Odnosi u vezi sa prestankom ugovora o radu i otpuštanjem radnika.
4. Odnosi koji nastaju u vezi sa vraćanjem zaposlenog na posao. Ovi odnosi nastaju ako je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, a radnik koji se nije složio sa takvom odlukom podnese tužbu sudu za vraćanje na posao.
Prava i obaveze subjekata.
Main radnička prava su:
o pravo na uslove rada koji ispunjavaju sigurnosne i higijenske zahtjeve;
o pravo (po dogovoru sa poslodavcem) na utvrđivanje radnog vremena i dnevnih rutina;
o pravo na naknadu za rad u zavisnosti od ličnog doprinosa i kvaliteta rada;
o pravo na osnivanje sindikata;
o pravo na godišnji plaćeni odmor;
o pravo na naknadu štete prouzrokovane povredom na radu;
o pravo na socijalnu sigurnost zbog starosti i gubitka radne sposobnosti;
o pravo na sudsku zaštitu svojih radnih prava.
Dužnosti i prava zaposlenih su definisani u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije i detaljno su uređeni internim propisima o radu i dodatnim uputstvima.
Zaposleni je dužan:
o savjesno obavljati radne obaveze;
o pridržavati se radne discipline;
o pažljivo postupati sa imovinom preduzeća, ustanove, organizacije;
62.Ugovor o radu: zaključenje, izmjena i raskid.
Ugovor o radu je jedna od najvažnijih tema u radnom pravu, jer Njegovim zaključkom nastaju radni odnosi koji mogu trajati godinama i decenijama i igrati važnu ulogu u životu svakog zaposlenog čovjeka. Kao i svaki ugovor, i ugovor o radu je sporazum između dve strane: zaposlenog i poslodavca, prema kojem je poslodavac dužan da zaposlenom obezbedi rad predviđen ugovorom o radu, isplaćuje platu na vreme, a radnik je dužan lično obavljati određenu radnu funkciju, pridržavati se internih propisa o radu.
Strane ugovora o radu su poslodavac i zaposleni. Poslodavac, vlasnik imovine, može biti fizičko, pravno lice (organizacija bilo kojeg oblika svojine) ili drugo lice sa pravom sklapanja ugovora o radu. Filijale i predstavništva, koja nisu pravna lica, mogu imati pravo da zapošljavaju i otpuštaju radnike, što mora biti odraženo u Povelji (Pravilniku).
Zaposleni je uvijek osoba koja je sklopila ugovor o radu. Ruski zakonodavac je napustio koncept „radnika“, zamenivši ga konceptom radnika, tj. zaposlenik. U ovom slučaju potrebno je razlikovati pravni status građanina koji ima određeno pravo na rad i status zaposlenog koji je sa poslodavcem sklopio ugovor o radu.
Po pravilu, građanin, na osnovu ustavnog načela slobode rada, ima pravo da sklopi ugovor o radu sa navršenih 16 godina na dobrovoljnoj osnovi. Slučajevi sklapanja ugovora o radu u ranijoj dobi navedeni su u članu 63. Zakona o radu Ruske Federacije. Ustav Ruske Federacije (2. dio, član 37.) i Zakon o radu Ruske Federacije (član 4.) zabranjuju prisilni rad.
Na osnovu člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu navodi obavezne podatke i dodatne uslove koji se mogu uključiti u ugovor o radu po dogovoru strana.
Dodatni uslovi mogu uključivati različite beneficije za određenog zaposlenog, uslove za naprednu obuku itd., dok dodatni uslovi ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na Zakon o radu Ruske Federacije.
Obavezni uslovi ugovora su bitne odredbe ugovora o radu. Ugovor se smatra zaključenim kada se postigne saglasnost o svim bitnim uslovima.
Svi uslovi ugovora - obavezni i dodatni - mogu se promeniti samo uz saglasnost strana u pisanoj formi.
Član 73. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava promjenu bitnih uslova rada na inicijativu poslodavca zbog promjene organizacionih ili tehničkih uslova rada. Zaposleni, nakon što je o ovim promjenama obaviješten najkasnije u roku od dva mjeseca pisanim putem, sam odlučuje da li je saglasan da nastavi rad po novim uslovima. Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom, ugovor o radu s njim se raskida u skladu sa članom 77. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.
Ugovori o radu u zavisnosti od rok, na kojima su zaključeni, dijele se u dvije vrste:
· na neodređeno vrijeme;
· na određeni period, koji ne može biti duži od 5 godina.
Kao opšte pravilo iu interesu zaposlenog (sa retkim izuzecima), ugovor o radu ne navodi vreme njegovog važenja, zaključuje se na neodređeno vreme i ne može se otkazati u skladu sa tačkom 2. člana 77. Zakona o radu; Kod Ruske Federacije - „istek ugovora o radu“. U cilju zaštite prava radnika, MOR je 1982. godine usvojio Preporuku br. 166 kojom se ograničava mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme.
Zaključivanje ugovora o radu na određeni period (do 5 godina) je izuzetak od opšteg pravila. Inicijator zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme može biti zaposleni ili poslodavac. Ali u isto vrijeme, član 59 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa iscrpan spisak razloga zbog kojih se može zaključiti ugovor o radu na određeno: to su razlozi koji se odnose na potrebe proizvodnje (zamjena privremeno odsutnog radnika koji zadržava posao); razlozi vezani za prirodu posla (privremeni - do dva mjeseca; sezonski - član 293 Zakona o radu Ruske Federacije); obavljanje hitnih poslova na sprečavanju retkih slučajeva, nezgoda i otklanjanju posledica vanrednih situacija.
Ostali poslovi koji omogućavaju zaključivanje ugovora na određeno vrijeme su: rad na krajnjem sjeveru, rad u inostranstvu, pripravnički staž. Ugovori na određeno vrijeme zaključuju se sa licima koja rade na određeno vrijeme, sa starosnim penzionerima, sa kreativnim radnicima, sa profesionalnim sportistima, sa naučnim i pedagoškim radnicima koji su prošli konkursnu selekciju. Posebno treba istaći rukovodioce, njihove zamjenike i glavne računovođe organizacija, bez obzira na organizacione, pravne oblike i oblike vlasništva. Sa njim se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme zaključuje se u slučajevima predviđenim saveznim zakonima. Dakle, tačka 2 člana 20 Saveznog zakona od 29. avgusta 1996. godine. “O visokom i poslijediplomskom stručnom obrazovanju” ugovor o radu sa naučnim i pedagoškim radnicima univerziteta zaključuje se kao rezultat konkursne selekcije na period do 5 godina. Važeći Zakon o radu Ruske Federacije u članu 332 potvrđuje ovaj uslov. Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti u interesu i na inicijativu samog zaposlenog. Na primjer, starosni ili invalidski penzioner ili radnik sa nepunim radnim vremenom u drugoj organizaciji može tražiti da se sa njima zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme, na osnovu ličnih mogućnosti.
Ali u svakom slučaju važe sljedeća pravila:
· ako ugovorom nije određen rok, smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme;
· ako po isteku ugovora na određeno vrijeme nijedna strana nije tražila njegov raskid, onda se narednog dana nastavka rada smatra da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme;
· u svakom slučaju potrebni su dovoljni razlozi za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ukoliko nadzorni organi ili sud ne vide ove osnove, ugovor će se smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme.
Ugovor o radu stupa na snagu:
· od dana potpisivanja od strane stranaka;
· od dana utvrđenog u samom ugovoru o radu;
· od dana kada je zaposleni stvarno primljen na rad u ime poslodavca ili njegovog zastupnika;
· narednog dana nakon potpisivanja, ako nije naveden datum.
Ako zaposleni ne stupi na posao bez opravdanog razloga u roku od nedelju dana, otkazuje se ugovor o radu.
Poglavlje 11. Zakona o radu Ruske Federacije reguliše pitanja zaključivanja ugovora o radu.
Za one koji se prijavljuju za posao, glavni uslov su godine. Od navršenih 16 godina dozvoljeno je sklapanje ugovora o radu na opštoj osnovi. Zakon predviđa uslove za zapošljavanje građana od 14 i 15 godina, kao i slučajeve obavljanja radnih funkcija mlađih od 14 godina.
Građaninu se daju garancije prilikom konkurisanja za posao. Garancije su predstavljene kao niz zabrana prilikom zaključivanja ugovora o radu.
Zabranjeno neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu. U praksi, to znači da poslodavac mora da obrazloži odbijanje zapošljavanja jer građaninu nedostaju potrebne kvalifikacije, stepen obrazovanja ili poslovne kvalitete; Zabranjena je diskriminacija pri zapošljavanju na osnovu pola, rase, nacionalnosti, porijekla i drugih okolnosti. Član 64. Zakona o radu Ruske Federacije smatra povredu prava građanina da odbije zaključiti ugovor o radu zbog prisustva ili odsustva registracije (ozloglašena registracija) u mjestu prebivališta ili boravišta.
Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu ženama zbog trudnoće ili prisustva djece, kao i zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad kao premeštaj od drugog poslodavca.
U slučajevima neopravdanog odbijanja, što se mora prijaviti pismeno, građanin se može žaliti na odbijanje sudu. Ovakve tužbe nisu česta pojava u sudskoj praksi, ali je uz njihovu pomoć moguće ostvariti ustavno pravo na rad i jednakost prava i sloboda čovjeka i građanina. Nije suvišno da poslodavac prekršilac podsjeti na sadržaj člana 145. Krivičnog zakona Ruske Federacije, koji predviđa „neopravdano odbijanje zapošljavanja“... novčanu kaznu u iznosu od dvije stotine do pet stotina minimalnih plaća, ili obavezan rad u trajanju od sto dvadeset do sto osamdeset sati.
Prilikom sklapanja ugovora o radu, osoba koja se prijavljuje za posao dužna je poslodavcu dostaviti ograničen broj dokumenata navedenih u članu 65. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je pasoš ili drugi lični dokument; radna knjižica; uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja (novo u Zakonu o radu Ruske Federacije); dokumenti o vojnoj registraciji; po potrebi - dokument o stručnoj spremi.
Za kandidata koji prvi put podnosi, radna knjižica se izdaje na glavnom mjestu rada u roku od 5 dana. Radna knjižica je dokument kojim se potvrđuje ukupan radni staž; sadrži informacije o prijemu, premeštaju, otpuštanju zaposlenog i informacije o podsticajima. Podaci o disciplinskim kaznama (osim otkaza) ne upisuju se u radnu knjižicu. Upisi u radnu knjižicu moraju biti u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije i drugim propisima. Radna knjižica se vodi na glavnom mjestu rada.
Maloljetnici mlađi od 18 godina i određene kategorije zaposlenih dužni su prije zaključenja ugovora o radu obaviti ljekarski pregled o trošku poslodavca.
Ugovor o radu sastavlja se samo u pisanoj formi, potpisuju ga obje strane, jedan primjerak se daje zaposlenom. Ako je zaposlenom stvarno omogućen rad, ugovor o radu se smatra zaključenim od dana kada je radnik počeo da radi. Istovremeno, poslodavac obavezan sastaviti sa njim ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije tri dana od dana stvarnog prijema na posao. Obavezni zahtjev za pismeni oblik ugovora o radu je na snazi od 6. oktobra 1992. godine i ogleda se u članu 67. Zakona o radu Ruske Federacije.
Zapošljavanje se formalizira naredbom poslodavca, čiji sadržaj mora biti u skladu sa ugovorom o radu. Nalog je osnova za obračun plata; Zaposleni se sa nalogom upoznaje u roku od tri dana uz potpis.
Nepoštovanje forme i procedure za prijavu za posao, sve vrste usmenih dogovora predstavljaju kršenje zakona od strane poslodavca i mogu doprinijeti stvaranju situacije u kojoj je teško (ili nemoguće) zaposlenog da dokaže svoj slučaj u državnim kontrolnim organima i na sudu.
Test prije zapošljavanja nije obavezan, ali se može odrediti prilikom zapošljavanja po dogovoru stranaka radi utvrđivanja podobnosti zaposlenog za zadati posao. Inicijator u ovim slučajevima je poslodavac, ali formulacija člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na to da zaposlenik mora izraziti svoj pristanak (ili neslaganje). Kao rezultat usaglašenih radnji strana, uslov testiranja je uključen u ugovor o radu (i u nalog). Treba imati na umu da tokom probnog rada zaposleni primjenjuju se sve radnopravne norme i lokalni akti preduzeća, uklj. svim uslovima zatvorenik ugovor o radu. Ne biste trebali nasjedati na trikove nekih poslodavaca koji obećavaju da će “prvo testirati pa onda zaposliti”. U tom slučaju, nakon rada, možete izgubiti plaću. Test za posao je samo dodatni uslov ugovora o radu, a cjelokupna procedura prijave za posao mora se striktno poštovati.
Probni rad je do tri mjeseca za sve zaposlene, do šest mjeseci za rukovodioce organizacije, njihove zamjenike i šefove računovođe.
Ako je zaposleni odradio probni rad, nastavlja sa radom i nakon isteka roka. Ukoliko zaposleni nije podoban za dato radno mjesto, poslodavac ga može otpustiti prije isteka probnog rada, o čemu će ga pismeno upozoriti najkasnije tri dana unaprijed ili na dan isteka probnog rada, uz naznaku razloge neusklađenosti sa poslom; Na odluku poslodavca zaposleni se može žaliti sudu. Međutim, zaposlenik može i sam dati ostavku svojom voljom prije isteka probnog rada, ako mu posao ne odgovara, tako što će obavijestiti poslodavca tri dana prije raskida ugovora.
Otpuštanje radnika koji ne odradi probni rad je pojednostavljeno: nije potrebna saglasnost sindikalnog organa, a otpremnina se ne isplaćuje.
Poglavlje 12 Zakona o radu Ruske Federacije posvećeno je promjenama u ugovoru o radu, odnosno pitanjima prelaska na drugo radno mjesto, promjenama bitnih uslova rada, što je ekvivalentno prelasku na drugi posao; problemi preseljenja i radnih odnosa u kontekstu promjene vlasnika organizacije ili u kontekstu promjene nadležnosti organizacije. Prije svega, zakon reguliše postupak transfera na inicijativu poslodavca. S tim u vezi, najčešći slučaj promene uslova ugovora o radu je premeštaj zaposlenog na drugo stalno radno mesto. Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, "drugim stalnim radom" smatra se:
· promjena funkcije posla ili promjena značajnih uslova rada;
· prelazak na stalni rad u drugu organizaciju;
· prelazak na drugu lokaciju zajedno sa organizacijom uz zadržavanje funkcije posla.
U svim navedenim slučajevima prevod je dozvoljen uz pismenu saglasnost zaposlenog.
Premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto u istoj organizaciji ili u drugu strukturnu jedinicu ove organizacije u istoj oblasti treba razlikovati od premještanja na drugo radno mjesto. Zaposleni se može preseliti da radi na drugom mehanizmu ili jedinici. Za premještaj nije potreban pristanak zaposlenika, dovoljan je nalog poslodavca, ali u svakom slučaju premještaj se može izvršiti samo u okviru specijalnosti, kvalifikacije ili pozicije koja je navedena u ugovoru o radu. Ponekad se česta kretanja mogu shvatiti kao radnje poslodavca koje imaju za cilj kršenje prava neželjenih radnika. Sud može stati na kraj kontroverznim situacijama.
Privremeni prelazak na drugi posao dozvoljen je samo u slučaju proizvodne potrebe za obavljanje ranije nepredviđenih i hitnih poslova. Njihova lista je navedena u članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije. To su radovi koji se odnose na prevenciju ili otklanjanje posljedica katastrofa, udesa, elementarnih nepogoda, industrijskih nesreća; Riječ je o radovima koji se odnose na sprječavanje zastoja, gubitka ili oštećenja imovine. Privremeni transferi su dozvoljeni na period do mjesec dana uz isplatu ne manju od prosječne zarade za prethodni posao.
U tom slučaju radnik može biti premješten bez njegove saglasnosti na posao koji nije određen ugovorom o radu. Transfer u vezi sa zamjenom odsutnog radnika ne može biti duži od mjesec dana u kalendarskoj godini. Zaposleni može odbiti privremeni transfer u slučaju medicinske kontraindikacije. Privremeni transfer se formalizira naredbom. Član 73. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost promjene barem jednog značajnog radnog uvjeta (na primjer, promjena plata, radnog vremena, itd.) na inicijativu poslodavca, ali iz organizacionih ili tehnoloških razloga. Takve promjene se objektivno dešavaju s vremena na vrijeme; zaposleni mora o njima pismeno obavijestiti najkasnije dva mjeseca unaprijed i donijeti odluku o nastavku rada pod novim uslovima ili da ga odbije. U ovom slučaju, on se otpušta prema dijelu 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Promjena vlasnika imovine organizacije, promjena nadležnosti ili reorganizacija nije osnov za prestanak radnog odnosa sa zaposlenima. Ako zaposlenik ne želi da nastavi raditi, može biti otpušten na osnovu dijela 6. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.
Novi vlasnik može otkazati ugovor o radu u roku od 3 mjeseca samo sa direktorom, njegovim zamjenicima i šefom računovodstva.
Član 76. Zakona o radu Ruske Federacije navodi razloge za suspenziju (neprimanje na posao) zaposlenog na određeno vrijeme dok se ne otklone okolnosti koje su dovele do suspenzije (nedozvoljavanje rada).
Premještanje na drugo radno mjesto je dozvoljeno na inicijativu samog zaposlenog iz zdravstvenih razloga; trudnice i dojilje - radi lakšeg rada, iu drugim slučajevima određenim zakonom.
Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži opšte osnove za raskid ugovora o radu; u tom slučaju se u radnu knjižicu mora izvršiti upis sa pozivom na relevantni čl. Art. Zakon o radu Ruske Federacije.
Razmotrimo razloge (razloge) za otpuštanje.
Raskid ugovora o radu „sporazumom stranaka“ znači da se ugovor na neodređeno može raskinuti sporazumno strana, kada u praksi jedna strana inicira raskid radnog odnosa, a druga se saglasi sa tim. . Ovo pokazuje princip dobrovoljnosti, kako prilikom zaključivanja ugovora tako i prilikom njegovog raskida. U ovom slučaju stranke se međusobno ne sputavaju, motivi se mogu sakriti, dovoljna je volja stranaka. Ugovor na određeno vrijeme može se raskinuti i prijevremeno po istom osnovu.
Međutim, član 77. Zakona o radu Ruske Federacije navodi prirodnije razloge za raskid ugovora na određeno vrijeme. Može se otkazati po isteku, o čemu se zaposleni mora pismeno obavijestiti tri dana prije otkaza. Poslodavac ima pravo da produži ugovor o radu za novi period, ali može i odbiti produženje ugovora za zaposlenog. Spor oko ovoga može dovesti stranke do suda.
Ugovor na određeno vrijeme prestaje nakon završetka posla za koji je zaključen; odlaskom privremeno odsutnog radnika, sa istekom sezonskog rada, što je vrsta ugovora o radu na određeno vrijeme.
Raskid ugovora o radu „na vlastiti zahtjev“ je krajnje jednostavan. Zaposleni podnosi pismo o otkazu bez navođenja razloga otpuštanja. Poslodavac ima pravo zadržati zaposlenog na dvije sedmice (ili ga otpustiti na dan podnošenja zahtjeva). Zaposleni ima pravo da povuče svoju prijavu prije isteka roka od 2 sedmice, pod uslovom da drugi zaposleni nije pismeno pozvan da zauzme njegovo mjesto rade, zahtijevaju izdavanje radne knjižice i konačnu isplatu. Kontroverzna pitanja se rješavaju na sudu.
Kada se zaposlenik vrati u školu iu drugim slučajevima, nije potrebna najava od dvije sedmice.
Raskid ugovora na inicijativu poslodavca dolazi u slučajevima navedenim u članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije iu drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.
Zaposleni može dobiti otkaz u strogom skladu sa zakonom, razlozi za otkaz upisuju se u radnu knjižicu u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i, ako je potrebno, poslodavac dokazuje nadzornim i kontrolnim organima i na sudu ispravnost svojih radnji. Zakonodavac reguliše sve slučajeve otkaza na inicijativu poslodavca, štiteći zaposlenog od samovolje poslodavca.
U ovom slučaju primjenjuju se sljedeća pravila: nakon otpuštanja prema klauzuli 2 i 3 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugi posao (ako ima slobodnih mjesta); zaposleni ne može biti otpušten za vrijeme godišnjeg odmora ili privremene nesposobnosti; prilikom otpuštanja po klauzuli 2, 3 neophodno je učešće sindikalne organizacije.
Ugovor o radu može biti otkazan zbog okolnosti na koje strane ne mogu uticati, u slučajevima poziva zaposlenog na služenje vojnog roka, sudske osude zaposlenog, smrti zaposlenog ili poslodavca (pojedinca) iu drugim slučajevima navedenim u čl. Član 83. Zakona o radu Ruske Federacije Zakonik Ruske Federacije po prvi put u praksi ruskog zakonodavstva daje pravnu definiciju radne discipline.
Tema br. 5
"radni odnos"
Pitanja za temu:
1. Pojam, karakteristike i vrste radnih odnosa
Pojam i karakteristike pravnih odnosa u radnom pravu
Svaka grana prava reguliše, prije svega, društvene odnose specifične za određenu industriju. Društveni odnosi čine predmet grane prava. Predmet radnog prava odgovara na pitanje koje vrste društvenih odnosa u pogledu rada uređuje radno pravo. Budući da društvena organizacija rada zavisi od ekonomske i političke osnove određenog društva, stoga ova osnova određuje i odnose poslodavaca sa zaposlenima, koji se nazivaju radni odnosi. Na osnovu toga, predmet radnog prava su radni odnosi u društvenoj organizaciji rada i drugi odnosi koji su direktno povezani sa njima. Ovi odnosi čine kompleks koji uključuje devet grupa društvenih odnosa. Radni odnosi su odlučujući u ovom kompleksu. Svi ostali su izvedeni iz njih ili su s njima povezani.
U svom čistom obliku radni odnos se ne pojavljuje u praktičnom životu, budući da je već u formi koja je regulisana zakonom o radu – u obliku pravnog odnosa. U životu, svih devet grupa radnih društvenih odnosa ima svoje specifične strane (subjeke), koje su radnim zakonodavstvom i sadržajem svojstvenim svakoj obdarena pravima i odgovornostima.
Radni odnosi su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za isplatu određene radne funkcije (specijalnost, stručna sprema, radno mjesto), uz poštovanje internih propisa o radu i obezbjeđenje uslova za rad poslodavca. za radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorima o radu. Radni odnosi su odraz društvenih proizvodnih odnosa i po svojoj prirodi postoje objektivno bez obzira na volju građanina. Međutim, pripadnost ovim odnosima zavisi od volje stranaka i stoga nastaju voljom obe strane i lične su voljnosti.
Pojam pravnog odnosa jedan je od osnovnih pojmova teorije prava i karakterističan je za sve grane prava kao pravnu vezu subjekata prava. Pravni odnosi iz oblasti radnog prava – radno-proizvodni odnosi uređeni radnim zakonodavstvom, u direktnoj vezi sa njima radni odnosi radnika, tj. Ovo je pravna veza između subjekata radnog prava.
Predmet pravnih odnosa u oblasti radnog prava je materijalni interes u radu, rezultati radne delatnosti i različite društveno-ekonomske pogodnosti koje zadovoljavaju zaposlenog i poslodavca u zaštitnim odnosima - zaštita materijalnog interesa i socijalno-ekonomskih prava; .
Budući da se radni odnosi zasnivaju na određenom obliku svojine (državno, opštinsko, akcionarsko, privatno i dr.) i različitim organizaciono-pravnim tipovima organizacija (preduzeće, ustanova i dr.), radni odnosi se dele na generičke i specifične grupe. i podgrupe: odnosi u državnim i opštinskim preduzećima, u privatnim industrijama (kolektivnim ili pojedinačnim), odnosi u delatnostima rentiranja itd., odnosi u organizacijama sa različitim oblicima svojine.
Ponekad transformacija državnih preduzeća u akcionarska društva ili prelazak u privatne ruke dovode do promene radnih odnosa zaposlenog sa vlasnikom i poslodavcem. Radno zakonodavstvo (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije) utvrđuje da promjena vlasnika organizacije ili njena reorganizacija nije osnov za prestanak radnog odnosa. Uz saglasnost uposlenika nastavljaju se i njihov prestanak na inicijativu poslodavca moguć je tek nakon registracije prenosa vlasništva nekretnine na novog vlasnika u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih.
Radnopravne norme regulišu samo stvarne društvene odnose u pogledu rada u proizvodnji, utvrđujući zakonska prava i obaveze njihovih strana.
Svi odnosi koji čine predmet radnog prava čine jedinstveni blok odnosa uređen prvenstveno u ugovornom (privatnopravnom) poretku.
Drugi blok predmeta radnog prava obuhvata odnose uređene isključivo javnopravno ili, drugim rečima, centralizovano normativno. Glavna specifičnost odnosa koji čine ovaj blok je prisustvo u njima kao subjekata „agenta“ države, koji imaju ovlasti kontrolne, nadzorne ili provođenja zakona.
Ovaj blok uključuje dvije grupe odnosa usko vezanih za rad:
= kontrolni i nadzorni odnosi koji nastaju između poslodavca i organa opšteg ili specijalizovanog državnog nadzora nad poštovanjem radnog zakonodavstva i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva (prethode ili prate radne odnose);
= proceduralni odnosi , koji se razvija između strana u sporu i pravosudnih organa prilikom rješavanja pojedinačnih radnih sporova (koji prate radni odnos ili proizlaze iz njih).
U vezi s prelaskom na nove oblike upravljanja i tržišne odnose, u privredi su se sve više pojavljivale dvije vrste odnosa:
~ odnosi po ugovoru o radu;
~ radni odnosi u koje stupaju vlasnici imovine akcionarskog društva (ili druge vrste kolektivnog oblika) radi učešća u procesu rada u ovom akcionarskom društvu.
Razlike u pravnom statusu ovih odnosa povezane su sa postupkom stupanja u njih, njihovom izmjenom i prestankom, te sa raspodjelom prihoda.
U slučaju kada je zaposlenik ujedno i dioničar (suvlasnik imovine organizacije), on ima dvojni status: radno-pravni i građanskopravni (kada raspodjeljuje dobit i snosi finansijsku odgovornost za moguće gubitke organizacije).
Radnopravni odnosi su prilično usko povezani sa pravnim odnosima iz oblasti građanskog prava koji se odnose na rad. Ne treba ih mešati:
» u radnom pravu, zaposleni je uključen u radnu snagu, ali u građanskom pravu to se ne dešava i individualizovano je;
» predmet radnog pravnog odnosa je proces rada za određenu radnu funkciju u opštoj organizaciji rada, au građanskom pravu predmet je materijalni rezultat rada (knjiga, slika i sl.);
»podređenost propisima o radu svojstvena je samo radnim odnosima, što nije slučaj u građanskom pravu;
„U radnom pravu, organizacija i zaštita radnika je odgovornost poslodavca, u građanskom pravu to je na samom građaninu.
Za razliku od srodnih odnosa, takođe vezanih za ostvarivanje mentalnih i fizičkih sposobnosti ljudi, radne odnose karakterišu sljedeće specifičnosti: karakteristike:
a) subjekt odnosa - izvršilac posla - uključen je u tim preduzeća (organizacije) i ličnim radom učestvuje u realizaciji zadataka koji stoje pred drugim subjektom odnosa. Takvo uključivanje je obično praćeno upisom zaposlenog u kadrovski ili platni spisak organizacije (preduzeća) na stalni, neodređeni, privremeni ili sezonski rad. Za karakterizaciju radnog odnosa važna je činjenica neposrednog učešća zaposlenog u zajedničkim radnim aktivnostima;
b) sadržaj radnog odnosa svodi se na obavljanje određene vrste posla od strane zaposlenog u skladu sa njegovom specijalnošću, kvalifikacijom, položajem u radnoj zadruzi, a ne na konkretan zadatak pojedinca. Radna funkcija obično odgovara određenoj vrsti aktivnosti u strukturi organizacije (preduzeća), nije ograničena na pojedinačne proizvodne operacije i ne završava se proizvodnjom konačnog proizvoda. Radni odnos je trajni odnos. Stoga, u nužnim slučajevima uzrokovanim potrebama proizvodnje ili interesima zaposlenog, moguće ga je premjestiti na drugo radno mjesto (stalno ili privremeno);
c) rad se obavlja pod određenim režimom rada. Ovi odnosi se odvijaju u uslovima internog radnog pravilnika uz podređenost zaposlenog propisanim uslovima zajedničke delatnosti. Podređenost subjekata zahtjevima organizacije rada je neophodan element radnih odnosa.
d) uključivanje zaposlenog u tim organizacije posredovano je pravnom činjenicom (ugovor o radu, akt o izboru na funkciju i sl.).
Ove karakteristike radnih odnosa omogućavaju njihovo razlikovanje od drugih srodnih odnosa u oblasti rada, na primjer, onih koji nastaju na osnovu pojedinačnih građanskopravnih ugovora (ugovor, ustupanje, autorski ugovor itd.).
Trenutno, u vezi sa prelaskom na tržišnu organizaciju privrede, sa razvojem tržišta rada (tržišta rada), radni odnosi, koji, kao što je poznato, proizilaze iz ugovora o radu, često se, iz različitih razloga, daju oblik građanskopravnih odnosa koji nastaju na osnovu ličnog ugovora
S tim u vezi, potrebno je znati da, prema članu 11. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima kada se na sudu utvrdi da se građanskim ugovorom zapravo uređuju radni odnosi između zaposlenog i poslodavca, odredbe čl. na takve odnose se primjenjuje radno zakonodavstvo.
Radni odnosi koji proizlaze iz članstva u organizacijama (ili po osnovu učešća u njima), u mjeri u kojoj nije u suprotnosti sa zakonima i drugim podzakonskim aktima o radu, uređuju se i zakonima o djelatnosti ovih organizacija i njihovim osnivačkim aktima. Na primjer, mnogi zaposleni u bivšim državnim preduzećima nakon privatizacije postali su ne samo zaposleni u raznim akcionarskim društvima, već i radni dioničari ovih preduzeća. Stoga su i dalje podložni zakonima o radu, radnim pravima i garancijama. Smatra se da takvi akcionari rade u ovom akcionarskom društvu po ugovoru o radu, ali su oni, imajući akcije, stekli drugi pravni status (tj. pravni status) po građanskom pravu kao vlasnici ovog preduzeća.
Vrste pravnih odnosa u radnom pravu
Osnovni pravni odnos u radnom pravu je stvarni radni odnos između zaposlenog i poslodavca. Radni odnos je dobrovoljni pravni odnos između zaposlenog i poslodavca, da zaposleni obavlja određenu radnu funkciju uz određenu naknadu u skladu sa internim propisima o radu, a poslodavac obezbjeđuje potrebne uslove rada i naknade predviđene radnim zakonodavstvom. . Iz datih karakteristika radnog pravnog odnosa jasno je da je on uvijek bilateralni između dva subjekta – zaposlenog i poslodavca, a nastaje po osnovu ugovora o radu.
U svim oblicima organizacija (preduzeća, ustanova) predviđenim Građanskim zakonikom Ruske Federacije, osim privatnih, bez najamnog rada, postoje društveno-radni odnosi koji podliježu regulisanju zakona o radu. Različiti oblici organizacija povezanih sa različitim oblicima vlasništva dovode do različitih radnih odnosa, što zauzvrat dovodi do različitih vrsta ugovora o radu.
Radno zakonodavstvo (član 1. Zakona o radu Ruske Federacije) devet grupa radnih odnosa:
♦ pravni odnosi (prethodna priroda);
♦ radni odnosi zaposlenik i poslodavac;
♦ pravni odnosi između kolektiva zaposlenih i poslodavca i njegove uprave o organizaciji i upravljanju rada;
♦ odnose sindikalnog organa na radnom mestu ili drugog organa ovlašćenog od strane zaposlenih sa poslodavcem o poboljšanju uslova rada i zaštiti prava radnika;
♦ pravni odnosi za nadzor i kontrolu radi poštovanja radnog zakonodavstva i zaštite na radu.
♦ socijalno partnerstvo odnose između predstavnika radnika, poslodavaca i organa izvršne vlasti na saveznom, sektorskom, regionalnom (subjekt Ruske Federacije), teritorijalnom i drugim nivoima o pregovaranju i sklapanju sporazuma o socijalno-radnim odnosima, uslovima rada i naknadama.
♦ odnosi , prekvalifikacija i usavršavanje direktno kod ovog poslodavca.
♦ povezani odnosi poslodavci i zaposleni u radnom okruženju koje je zaštitne prirode.
♦ odnosi uz dozvolu radnih sporova.
Glavnom radnom odnosu mogu prethoditi prateći odnosi 3-7, koji su organizacione i menadžerske karakter. Odnosi koji se odnose na finansijsku odgovornost, nadzor i kontrolu i rješavanje radnih sporova su po svojoj prirodi zaštitni.
Svi navedeni pravni odnosi su radne prirode pravne veze njihovih subjekata i nastaju na osnovu njihovog slobodnog izražavanja volje. Razlike između vrsta pravnih odnosa u oblasti rada javljaju se prema subjektima, objektima, sadržaju, osnovu nastanka i prestanka.
Vrste radnih odnosa razlikuju se u zavisnosti od:
Oblici svojine na sredstvima rada,
Redoslijed raspodjele dobiti ili proizvoda rada,
Od pravne forme preduzeća
vrsta ugovora o radu.
Možda jesu hitno I neograničeno, imaju određeni karakter. Postoji onoliko vrsta ugovora o radu koliko i vrsta radnih odnosa.
Odnosi koji nastaju između zaposlenog i poslodavca u vezi sa korišćenjem iznajmljenog rada nazivaju se radni odnosi, a s obzirom na predmetni sastav - individualni radni odnosi, i čine srž predmeta radnog prava.
Pored njih, norme radnog prava uređuju kompleks odnosa usko vezanih za rad, koji po vremenu nastanka dijele se u tri grupe:
> odnosi koji prethode radnim odnosima;
> radni odnosi;
> odnosi koji proizlaze iz radnih odnosa.
Međutim, svi odnosi su nezavisni, iako spolja mogu izgledati zavisni.
Nezavisnost svake vrste radnog odnosa može se pratiti prema tri kriterijuma:
1) po predmetu: kolektivno imaju svoje subjekte, i pojedinac - njihov;
2) po sadržaju pravni odnosi: student pravni odnos pretpostavlja prava i obaveze u cilju osposobljavanja studenta-radnika, kolektivno pravni odnos može imati za cilj stvaranje povoljnih uslova za rad kolektiva radnika datog preduzeća.
3) po predmetu: V pojedinac u radnim odnosima predmet je uvijek proces rada zaposlenik, u kolektivno – organizaciona i upravljačka pitanja u odnosu na preduzeće i rad.
U nekim vrstama pravnih odnosa njihovi učesnici se mogu poklapati, ali u svim pravnim odnosima uvijek postoji poslodavac kojeg zastupa uprava ili zastupnik, kao i građanin-zaposleni.
Među pravnim odnosima u radnom pravu izdvajaju se dva specifična pravna odnosa: studentski i o poslu honorarno, koji nastaju na osnovu njihovih odgovarajućih ugovora o radu. Njihova specifičnost je u tome što rad sa nepunim radnim vremenom, uz osnovni radni odnos, stvara trostruki radni odnos koji istovremeno postoji. Studentski pravni odnos je dopunski uz glavni.
Prema svom predmetnom sastavu, svi usko povezani radni odnosi mogu se podijeliti u dvije grupe:
Individualni odnosi;
Kolektivni odnosi.
Za grupu pojedinac odnosi u vezi sa radom, posebno, obuhvataju: radne odnose koji nastaju između osobe koja traži posao i privatne agencije za zapošljavanje ili javne službe za zapošljavanje (prethodi radnom odnosu); odnosi u vezi sa stručnim osposobljavanjem tražioca posla direktno sa poslodavcem (takođe prethode radnim odnosima); odnosi u vezi sa stručnom prekvalifikacijom radnika određene organizacije direktno od poslodavca, kao i odnosi u pogledu finansijske odgovornosti ugovornih strana (prateći rad); odnosi između organa državne službe za zapošljavanje i lica koje je privremeno ostalo bez posla i zarade u vezi sa primanjem određenih mjera podrške (po osnovu rada) i sl.
Kolektivno Odnosi koji mogu postojati samo kao odnosi koji prate radne odnose, ovisno o njihovoj prirodi, dijele se na dvije vrste:
1) organizacione i upravljačke odnose;
2) odnosi za rješavanje kolektivnih radnih sporova.
Dakle, pored samih radnih odnosa ( radnih odnosa zaposlenika i poslodavca) Članom 1. Zakona o radu Ruske Federacije definisano je još osam grupa odnosa koji su direktno vezani za rad ili koji prethode, prate ih ili zamjenjuju, a koji su također predmet regulacije radnog prava. To uključuje:
a) odnosima promovirati zapošljavanje i zapošljavanje(prethodni lik):
≈ građanin kod državnog zavoda za zapošljavanje ili drugog zavoda za zapošljavanje da traži posao i upućuje ga na njega;
≈ odnos građanina sa poslodavcem po pitanju zapošljavanja u smjeru biroa za zapošljavanje;
≈ između poslodavca i službe za zapošljavanje.
b) organizacione i upravljačke odnosi između kolektiva radnika i poslodavca i njegove uprave:
1) odnosi koji se razvijaju između poslodavaca (predstavnika poslodavaca) i zaposlenih (predstavnika zaposlenih) u pogledu zaključivanja, izvršenja i kontrole sprovođenja kolektivnog ugovora ili ugovora;
2) odnosi koji nastaju između poslodavca i radničkog kolektiva u vršenju ovlašćenja poslodavca u oblasti domaćeg zakonodavstva i provođenja zakona, u slučaju da mu je adresat cijeli radnički kolektiv ili bilo koji njegov dio ;
3) odnos koji nastaje između radničkog kolektiva i poslodavca kada kolektiv vrši svoja ovlašćenja kako samostalno tako i preko izabranih predstavničkih tela.
c) organizacione i upravljačke odnose sindikalni organ na radnom mjestu ili drugi organ ovlašten od radnika kod poslodavaca, njegova uprava po pitanjima poboljšanja uslova rada, primjene standarda radnog prava, donošenja i primjene standarda lokalnog radnog prava i zaštite prava radnika.
d) zaštitni odnos za nadzor i kontrolu za poštivanje radnog zakonodavstva i zaštite rada između državnih inspekcija rada (Federalni inspektorat rada), specijalizovanih inspekcija (Gopromtekhnadzor, Državna sanitarna i epidemiološka služba, Gosatomnadzor, itd.), sindikalnih organa s jedne strane i uprave (njenih službenika), poslodavac s druge strane. Ovi odnosi nastaju istovremeno sa osnovnim radnim odnosom zaposlenog.
d) socijalno partnerstvo odnose između predstavnika radnika, poslodavaca i organa izvršne vlasti na saveznom, sektorskom, regionalnom (subjekt Ruske Federacije), teritorijalnom i drugim nivoima o pregovaranju i sklapanju sporazuma o socijalno-radnim odnosima, uslovima rada i naknadama. Učesnici u ovim odnosima su predstavnici tri socijalna partnera radnika, poslodavaca i izvršne vlasti. Ovi odnosi su prvi put postali predmet regulisanja radnog prava usvajanjem Zakona Ruske Federacije „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“ 11. marta 1992. godine.
e) odnosi o stručnom osposobljavanju, prekvalifikacija i usavršavanje direktno kod ovog poslodavca. Ovi odnosi se sastoje od tri vrste veza: studenta, profesionalnog razvoja i vođenja nastave. Strane u ovom odnosu su: zaposlenik-student, pripravnik i poslodavac. U istoj grupi odnosa su i odnosi nastali u vezi sa stručnim odabirom, koji mogu nastati kako prije zaključenja ugovora o radu, tako i tokom već zasnujenog radnog odnosa - nakon prijema u radni odnos.
Stručna selekcija se može vršiti u različitim oblicima: intervju sa kandidatom, testiranje, lekarski pregled, probni rad, pripravnički staž itd. U ovu grupu spadaju i odnosi u vezi sa uspostavljanjem, utvrđivanjem i usavršavanjem kvalifikacija koje sprovode posebne kvalifikacione komisije koje formiraju poslodavac.
g) odnosi u vezi sa finansijskom odgovornošću poslodavci i zaposleni u radnom okruženju koje je zaštitne prirode. Strane u ovom odnosu su zaposleni i poslodavac koji su zaključili ugovor o radu. Ovi odnosi su dvojake prirode: prvo, odnos odgovornosti poslodavca prema zaposlenom za nanošenje štete njegovom zdravlju na radu, za povredu ugovora o radu i radnih prava zaposlenog itd., drugo, odnos odgovornosti zaposlenog poslodavcu zbog nanošenja štete na imovini poslodavca. Odnosi koji se odnose na odgovornost stranaka u ugovoru o radu su posebni odnosi jer nastaju samo u slučaju nezakonitih radnji stranaka i nastupanja štetnih posljedica.
Dozvola radnih sporova, kao odnos koji nastaje između strana u sporu (zaposlenog i poslodavca) i organa nadležnih za razmatranje pojedinačnih i kolektivnih sporova (sud, radna arbitraža, komisija za radne sporove, viši organ, komisija za mirenje, uz učešće posrednika). Radni sporovi mogu nastati u fazi koja prethodi zasnivanju radnog odnosa, prije zaključenja ugovora o radu, tokom radnog odnosa, a mogu nastati i nakon prestanka radnog odnosa. Radni sporovi mogu biti individualni ili kolektivni i zadiru u interese čitavog tima radnika.
2. Elementi radnog odnosa
Osnovi za radni odnos
Osnov za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa je postojanje pravnih činjenica ili njihova kombinacija utvrđena radnim zakonodavstvom. Prije svega, to su zakonite radnje strana u cilju utvrđivanja međusobnih prava i obaveza u vezi sa ostvarivanjem radne sposobnosti zaposlenog. Pravna činjenica iz koje nastaje radni odnos je ugovor o radu između zaposlenog i poslodavca, koji je osnovni osnov. Glavni razlog može biti praćen dodatnim razlozima, kako jednostavnim pravnim činjenicama, tako i njihovim sastavom. U nekim slučajevima predviđenim zakonom (član 16. Zakona o radu Ruske Federacije) ili statutom organizacije, radni odnos na osnovu ugovora o radu može nastati kao rezultat:
~ izbor(i) na radno mjesto ako se od zaposlenika očekuje da obavlja određenu radnu funkciju;
~ izbor po konkursu na radno mjesto, ako je zakonom o radu ili statutom organizacije utvrđena lista radnih mjesta koja se popunjavaju po konkursu i postupak za njeno sprovođenje;
~ imenovanje na poziciju ili potvrđivanje na poziciju kada je ovaj postupak utvrđen radnim zakonodavstvom ili statutom organizacije;
~ upućivanje na rad zakonom ovlašćenih organa protiv utvrđene kvote;
~ sudska odluka kojom se poslodavac obavezuje da sa određenim zaposlenim zaključi ugovor o radu;
~ stvarni prijem na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika bez propisnog zaključivanja ugovora o radu.
Promjena ili prestanak radnog odnosa moguća je na osnovu pravnih činjenica radnji ili događaja. U skladu sa radnim zakonodavstvom, radnje mogu biti jednostrane prirode, izražavanjem volje obje strane ili biti dogovorene (premještanje na drugo radno mjesto, rad na drugom mjestu, otpuštanje na inicijativu zaposlenog (član 80. ZOR-a). Zakonika) ili poslodavca, smrt zaposlenog (tačka 6. člana 83. Zakona o radu), privremeni premeštaj na drugo radno mesto zbog proizvodnih potreba (član 74. Zakona o radu) i dr.).
Sadržaj radnog odnosa
♦ radno zakonodavstvo;
♦ ugovor o radu;
♦ kolektivni ugovor;
♦ sporazumi o socijalnom partnerstvu.
Karakteristika sadržaja radnog odnosa je istovremeno postojanje prava i obaveza na obe strane i njihovo poštovanje (prava jedne strane odgovaraju obavezama druge). Glavno mjesto u sadržaju radnog pravnog odnosa zauzima ustavno pravo građanina na rad, koje se manifestuje u njegovom pravu na rad na izabranom mjestu rada i radnoj funkciji i njegovoj zaštiti od povrede. Vodeća dužnost zaposlenog u radnom odnosu je savjesno obavljanje radne funkcije utvrđene ugovorom. Radno zakonodavstvo utvrđuje nepromjenjivost radne funkcije i zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenog obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom i njihovu jednostranu promjenu.
Specifičnost radnog odnosa je individualna i lična priroda prava i obaveza stranaka. Dakle, može se govoriti o posebnom pravnom subjektu koji obuhvata stepen stručne spreme, stepen osposobljenosti za posebne poslove i radno iskustvo. Pri tome se posebna pravna osoba mora razlikovati od posebne radne sposobnosti koja se sastoji u sposobnosti za obavljanje određene vrste poslova - pilota, utovarivača, vozača i sl., koja se utvrđuje u postupku stručne selekcije prilikom ljekarskog pregleda. .
Zaposleni mora lično da ispunjava svoje radne obaveze i nema pravo da se zameni bez saglasnosti poslodavca, međutim, u tom slučaju će između poslodavca i novog zaposlenog biti još jedan samostalni ugovor o radu.
Sumirajući rečeno, možemo primetiti sledeće karakteristika za radne odnose karakteristike:
Imovinska priroda (naknada za rad se pretpostavlja u obliku plate);
Organizacione i radne prirode (udruživanje u radni kolektiv i podređivanje pravilnika o radu);
Lični karakter (samostalnost rada određenog zaposlenog);
Regulatorne prirode (regulisane radnim zakonodavstvom i individualnim i kolektivnim ugovorima o radu);
Bilateralno (između zaposlenog i poslodavca);
Kontinuirano (obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenog nije jednokratno, već se nastavlja za vrijeme trajanja ugovora o radu).
Subjekti radnog prava i radni odnosi
Svaki pravni odnos pretpostavlja prisustvo određenih učesnika u ovom odnosu. U radnim odnosima stranke (subjekti) smatraju se lica koja su direktno povezana sa radnim odnosima, a koja zbog postojećih karakteristika mogu biti nosioci subjektivnih zakonskih prava i obaveza. Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 20. utvrđuje da su strane u radnom odnosu zaposlenik i poslodavac.
Pojedinac kao strana u radnom odnosu
Pravni status građanina kao subjekta radnog prava razlikuje se od pravnog statusa zaposlenog. Ustavno pravo na rad priznato je svim građanima i svojevrsni je preduslov za nastanak radnog odnosa, ali ne može svaki građanin postati zaposleni. U fazi pronalaženja posla, teoretski, svaki građanin može postati subjekt radnopravnih odnosa. Zakon Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji“ od 19. aprila 1991. ne obavezuje radno sposobnog građanina na rad i zabranjuje prisilni rad u bilo kom obliku. Dakle, ustavno pravo, a samim tim i radna sposobnost, ne može biti ostvarena. U ovom slučaju se manifestuje voljna strana radnog odnosa. Opšte subjektivno pravo na rad mora se manifestovati spolja da bi građanin postao učesnik u radno-pravnim odnosima.
Pravni status subjekta radnog prava obuhvata nekoliko elemenata koji su utvrđeni zakonom:
» radni pravni subjektivitet (pravna sposobnost, poslovna sposobnost i deliktna sposobnost);
» osnovna radna prava i obaveze;
» opšte i posebne zakonske garancije radnih prava i obaveza;
» odgovornost za povredu dužnosti.
Prava, obaveze i njihove garancije svakog subjekta radnog prava utvrđuju se radnim zakonodavstvom od strane različitih radnopravnih institucija.
Opšti obavezni preduslov za nastanak stvarnog radnog pravnog odnosa je postojanje pravne ličnosti i za zaposlenog i za poslodavca (fizičko i pravno lice). Za pojedinca pravni subjektivitet zaposlenog pretpostavlja da ima određenu starosnu dob, koja prema opštem pravilu radnog prava iznosi 16 godina, a u izuzetnim slučajevima po navršenju 14 godina života, u slučajevima i na način utvrđen radom. zakonodavstvo.
Sastavni element koji određuje radno-pravni subjektivitet pojedinca je i zdravstveno, psihičko stanje, koje se ubraja u poslovnu sposobnost. Duševno oboljeli građanin koji je pod starateljstvom nema svojstvo pravnog lica na radu i ne može biti subjekt radnog odnosa, jer nije u mogućnosti da bude svjestan radnji koje se preduzimaju i da za njih odgovara poslodavcu.
Pravni status građanina, pored opšteg, može biti i poseban, što se ogleda u određenim normama radnog prava kada se reguliše rad žena, adolescenata, invalida i dr. To uključuje i postojanje posebnih garancija radna prava pojedinih subjekata radnog prava.
Pravni status građanina kao zaposlenog nastaje nakon zaključenja ugovora o radu i zavisi od vrste ovog ugovora. Zaposleni je lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca. Ogromna većina radnika u preduzećima su fizički radnici, a organizacije i institucije su mentalni radnici. Zaposleni kao radnici su također heterogeni: inženjerski i tehnički. Pitanje pravnog statusa i karakteristika rada zaposlenih detaljnije je razmatrano upravnom zakonu. Zaposleni može biti ruski državljanin ili stranac. Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 21 definiše opšta osnovna prava i obaveze koje imaju svi zaposleni. One su granice mogućeg (prava) i pravilnog (obaveze) ponašanja u radnim odnosima sa poslodavcem.
Poslodavac kao strana u radnom odnosu
Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim. U skladu sa saveznim zakonodavstvom, poslodavac u nekim slučajevima može biti drugo lice koje ima pravo da zaključi ugovor o radu. Takvo lice može biti ogranak pravnog lica. Pravna lica kao poslodavci mogu uključivati organizacije bilo kog oblika svojine: državna, opštinska, pojedinačna (privatna) i kolektivna (akcionarska društva).
Organizacioni i pravni oblici pravnih lica, karakteristike njihove delatnosti i druga pitanja vezana za njihov pravni status utvrđeni su Građanskim zakonikom Ruske Federacije. Ove karakteristike i razlike pravnih lica objašnjavaju i njihove razlike u njihovom pravnom subjektu na poslu.
Pravni subjektivitet poslodavca određen je kako zakonima, tako i ciljevima i ciljevima utvrđenim statutom organizacije i posebne je prirode. Međutim, da bi pravno lice imalo radni pravni subjektivitet, ne samo da mora biti registrovano na propisan način, već mora imati i fond zarada, kadrovski raspored, može stvoriti potrebne uslove za rad itd.
Naime, poslodavac je vlasnik imovine – sredstava rada i sredstava za proizvodnju, koji u većini slučajeva vrši svoja ovlašćenja preko organa koje je ovlastio – upravnika i uprave, koji su njegovi predstavnici. Oni su ti koji ostvaruju sva prava i obaveze poslodavca.
Nosioci radnih prava i obaveza poslodavca mogu biti fizičko lice koje je poslodavac, rukovodilac organizacije i organa pravnog lica ili lica koje oni ovlaste, na način utvrđen zakonom ili propisima, osnivačkim aktima i lokalnim propisima. pravnog lica.
Zakon o radu Ruske Federacije iz 2001. godine po prvi put je detaljno ispitao karakteristike rada čelnika organizacije, ističući karakteristike njegove regulative i članove kolegijalnog izvršnog tijela organizacije u poglavlju 43. Zakon o radu, definišući specifičnosti rada rukovodioca, uzima u obzir novi skup karakteristika koje karakterišu rad rukovodioca kao ulogu i odgovornost, te specifičnosti zaključivanja i raskida ugovora o radu. S tim u vezi, potrebno je ukazati na posebnosti pravnog statusa administrativnog upravnika, koji se postavlja od trenutka proglašenja stečaja preduzeća do prelaska putem konkursa na samostalnu upravu.
Osnovna opšta prava i obaveze poslodavca definisana su Zakonom o radu u članu 22, koja su precizirana u različitim institucijama radnog prava.
Uloga i mjesto sindikata u radnim odnosima
Jedno od ljudskih prava koje priznaje Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima (UN - 1966) je pravo na osnivanje i učlanjivanje u sindikate radi zaštite svojih radnih interesa. Sindikati su najmasovnije organizacije radnika za zaštitu njihovih socio-ekonomskih i radnih prava. U Rusiji je prvi Zakon o radu iz 1918. priznao sindikate kao subjekte radnog prava i osigurao njihova prava u oblasti radnih odnosa. Trenutno, prema radnom zakonodavstvu, subjekt radnog prava su sindikalni organi registrovani u skladu sa zakonom kao pravna lica. Pravni status sindikalnih organa u sferi rada u ovoj fazi u mnogome se razlikuje od prethodnog. Oni sada više nemaju pravo da učestvuju u organizaciji i upravljanju proizvodnjom, kao što je ranije bio slučaj, ali imaju pravo da učestvuju u upravljanju organizacijom kao predstavnik radničkog kolektiva. Kolektivnim ugovorom i ugovorom o socijalnom partnerstvu može se obezbijediti šira nadležnost djelovanja sindikalnog organa u oblasti rada i života nego što je to zakonom propisano. Sindikati, kao subjekti radnog prava, učestvuju u zasnivanju rada i njegovom plaćanju na svim nivoima od preduzeća do saveznog nivoa prema sporazumima o socijalnom partnerstvu.
Subjekti nadzora i kontrole u radnim odnosima
Subjekti radnog prava i radnih odnosa su Federalna inspekcija rada i specijalizovani državni nadzori.
Federalna inspekcija rada(Poglavlje 57 Zakona o radu Ruske Federacije) osnovano je 1998. godine u skladu sa Konvencijom MOR-a „O inspekciji rada” iz 1947. godine. Njime rukovodi Glavni državni inspektor rada Ruske Federacije, koga imenuje predsjednik Rusije.
Državna sanitarna i epidemiološka služba nalazi se u sastavu Ministarstva zdravlja Rusije, djeluje na osnovu Federalnog zakona „O sanitarnoj i epidemiološkoj dobrobiti stanovništva“ od 30. marta 1999. godine i vrši kontrolu i nadzor nad sanitarnim stanjem proizvodnje, radnih mjesta , studentskih domova, objekata za ishranu, kao i poštovanje sanitarno-higijenskih i antiepidemioloških normi i pravila od strane poslodavaca.
Federalni rudarski i industrijski nadzor Rusije(Gosgortekhnadzor), prema posebnom spisku preduzeća, proizvodnje i rada, vrši nadzor (član 366) nad poslovima povezanim sa povećanom opasnošću, sa korišćenjem podzemlja, sa radom pod zemljom, na magistralnim cevovodima, tokom rudarskih radova i korišćenja eksploziva i opasnih materija itd. .str.
Državni energetski nadzor(Gosenergonadzor), u skladu sa članom 367. Zakona o radu Ruske Federacije, nadzire sigurnost tokom održavanja električnih i toplotnih instalacija. Kao i druge specijalizovane državne inspekcije, izrađuje pravila, uputstva, tehničke uslove i državne standarde, koji se dogovaraju sa sindikalnim organima.
Državni nadzor nuklearne i radijacijske sigurnosti(Gosatomnadzor) vrši nadzor nuklearne i radijacijske sigurnosti u skladu sa odredbama čl. 369 Zakona o radu Ruske Federacije. Takođe ima pravo da privede administrativnoj odgovornosti sve subjekte koji krše utvrđena pravila u ovoj oblasti.
Organi službe za zapošljavanje su i subjekti prava i radnih odnosa. Savezna državna služba za zapošljavanje je jedinstveni federalni sistem organa i institucija. Organi zavoda za zapošljavanje finansiraju se iz državnog budžeta (za isplatu naknada za nezaposlene, stipendija i drugih davanja nezaposlenima. Teritorijalni organi zavoda za zapošljavanje nisu strukturni dijelovi nadležnih organa izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Federacije i lokalne samouprave. Finansiranje mjera za unapređenje zapošljavanja stanovništva, uključujući i socijalnu podršku nezaposlenih, finansiranih iz budžeta konstitutivnih entiteta Federacije i budžeta općina.
Nadležne vlasti, s obzirom na individualne (komisija za radne sporove, sud i dr.) i kolektivne (komisija za mirenje, medijator i radna arbitraža) radni sporovi su takođe predmet radnog prava i radnih odnosa.
Subjekti pravnih odnosa u sferi rada su strane u ovim pravnim odnosima, a da bi se isti istakli potrebno je posebno razmotriti sve vrste pravnih odnosa.
Radnopravni odnosi su osnovni u odnosu na druge pravne odnose u socijalnoj i radnoj sferi. Radni odnos je pravni odnos između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu zaključenog između njih, koji pretpostavlja obavezu zaposlenog da lično obavlja određenu radnu funkciju, poštuje pravilnik o radu i odgovarajuće obaveze poslodavca da obezbediti odgovarajuće uslove rada, blagovremeno plaćanje itd.
Radnopravni odnos je pravni oblik stvarnih radnih odnosa nesamostalnog, nesamostalnog rada, koji ti odnosi stiču nakon što su regulisani normama radnog prava.
Predmet radnog pravnog odnosa su beneficije za koje one nastaju, odnosno, prije svega, rezultati radne djelatnosti i plaćanje za najamni rad. Subjekti radnih odnosa su zaposleni i poslodavac. Sindikati i druga predstavnička tijela radnika su subjekti ne radnih odnosa, već onih koji se odnose na radne odnose (organizaciono-upravljački, socijalno-partnerski i dr.).
Savremeni koncept radnih odnosa dat je, u suštini, definicijom ugovora o radu. Zakon o radu Ruske Federacije izgrađen je na konceptu jedinstvenog radnog pravnog odnosa i odnosa koji su direktno povezani s njim.
Zagovornici koncepta jedinstvenog radnog pravnog odnosa smatraju da u vezi sa zaključenjem ugovora o radu na njemu nastaju zasebne nesamostalne pravne veze kao jedinog osnova za interakciju između zaposlenog i poslodavca: za primanje zarade, primjenu disciplinske mjere, dobijanje radne knjižice pri otkazu i sl., a to nisu zasebni pravni odnosi različite pravne prirode u djelokrugu radnog prava, već neraskidivi skup prava i obaveza koji čine jedinstven pravni odnos složene strukture.
Prigovarajući rascjepkanju samačkog radnog odnosa, A.V. Grebenshchikov je napomenuo da sama ideja višestrukih radnih odnosa navodi na zaključak da je potrebno prepoznati pojedinačne sudionike u radnom procesu kao samostalne subjekte pravnih odnosa sa zaposlenim, što u principu nije moguće. Prisutnost određenih ovlaštenja, čiji obim određuje poslodavac i fiksira u opisu posla i (ili) individualnom ugovoru o radu, uopće ne znači mogućnost djelovanja u samostalnim pravnim odnosima kao subjekta koji se protivi zaposleniku. Oni sami stupaju u radni odnos sa poslodavcem kao zaposleni i samo u tom svojstvu su subjekti radnog prava. Osim toga, A.V. Grebenščikov je naglasio da one pravne veze za koje se predlaže da se smatraju samostalnim pravnim odnosima, zapravo predstavljaju neodvojive elemente jednog složenog radno-pravnog odnosa, a navedeni sistem nam samo omogućava da svaku od njih detaljno razmotrimo.
U okviru radnog odnosa, prema čl. 15. Zakona o radu Ruske Federacije, podrazumijeva se odnos zasnovan na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad prema položaju u skladu sa kadrovskom tablicom , zanimanje, specijalnost sa naznačenom stručnom spremom, podređenost zaposlenog internim propisima o radu kada poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazumi, lokalni propisi, ugovori o radu. „Obavljanje radne funkcije se po pravilu obavlja u timu, refundiranog je karaktera, odnosno mora biti plaćeno u skladu s kvantitetom i kvalitetom posla i sastavni je dio rada. pravni odnos.”
Istovremeno, ne možemo se složiti sa odlukom zakonodavca da se ugovor o radu smatra jedinim osnovom za nastanak radnog odnosa, jer u stvarnosti, pored njega, postoje mnoge pravne činjenice koje dovode do nastanka međusobnih prava i obaveze stranaka. Za nastanak radnog odnosa, na primjer, vezano za organizaciju rada (obavljanje radne odjeće, izvođenje instrukcija o sigurnim metodama rada), zapošljavanje, ne može postojati ugovor o radu, ili vezano za rješavanje radnog spora, koji može nastaju nakon prestanka ugovora o radu.
Isto se može reći i za privremeni prelazak zaposlenog u drugu organizaciju, odnosno za rad lica na izdržavanju kazne zatvora ili na liječenju u psihijatrijskoj ambulanti – radni odnosi postoje bez ugovora o radu. Odnosno, pogrešno je isticati ugovor o radu kao jedini osnov kako za sam radni odnos tako i za srodne odnose, iako je on centralni osnov za njihovo nastajanje. Da bi se ovo pitanje riješilo na zakonodavnom nivou, moguće je utvrditi u kojim slučajevima je osnov za njihovo nastupanje ugovor o radu, a koji može nastati i bez njega, osim stvarnog prijema radnika na posao.
Radne odnose koji danas čine predmet radnog prava karakterišu sledeće karakteristike:
1. Radno pravo, po pravilu, reguliše odnose u vezi sa neposrednom upotrebom kolektivnog rada. “U procesu rada ljudi stupaju u međusobne odnose koji zahtijevaju zakonsku regulativu.” Radni odnos je trajne prirode.
2. Zakonom o radu uređuju se radni odnosi u uslovima podređenosti izvođača internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji i nalozima poslodavca koji se odnose na proces rada.
3. Zaposleni obavlja postavljene poslove lično, u skladu sa svojim kvalifikacijama.
4. Zaposleni je uključen u društveni sistem organizacije u kojoj radi.
5. Radni odnosi su uvijek isplativi, uz plaće isplaćene za utrošen „živi“ rad i njegove rezultate.
6. Radni odnosi su zasnovani na kombinaciji jednakosti i subordinacije.
Treba napomenuti da savremeni istraživači radnog prava daju i druge klasifikacije karakteristika ugovora o radu, što, u principu, ne menja klasični pristup. Dakle, S.P. Basalaeva identifikuje: karakteristike subjekta, karakteristike radne funkcije, kolektivne karakteristike, lične karakteristike, distribuciju rizika, društvene karakteristike. Ističe i znakove koji izražavaju pravnu prirodu ugovora o radu, a to su: vlast gospodara, ekonomska nezavisnost zaposlenog, ograničena sloboda ugovora o radu.
Radni odnosi ne iscrpljuju predmet radnog prava. Uključuje i usko povezane odnose o zapošljavanju, o nadzoru i kontroli poštivanja radnog zakonodavstva, o razmatranju pojedinačnih radnih sporova, odnose o stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju radnika direktno kod datog poslodavca, te odnose o finansijskoj obavezi. poslodavaca i radnika u sferi rada. U pravnoj literaturi je rašireno uvjerenje da ovi odnosi čine dio radnog odnosa. Osim toga, dolazi do proširenja materijalnopravnih pitanja radnog prava uključivanjem uređivanja osiguranja prava radnika u vezi sa regulisanjem izuma u vezi sa radom, predloga racionalizacije, radova u vezi sa radom, zaštite ličnosti zaposlenog i dr.
L.N. Rasputina predlaže da se istakne sledeći pravni odnosi: organizacioni i pripremni, kontrolno-nadzorni, normativni, radni sporovi, podsticajni, zaštitni, kao i materijalni i nematerijalni (organizacioni, procesni i popravni).
Autor razmatra organizacione i pripremne odnose koji se odnose na izbor, stručno osposobljavanje i usavršavanje kadrova u specijalnostima i kvalifikacijama koje su potrebne datoj proizvodnji, djelimično uključujući pravne odnose u vezi sa zapošljavanjem.
Kontrolno-nadzorni odnosi obuhvataju one koji se odnose na mogućnost provođenja pojedinih akata primjene radnog zakonodavstva, kontrolu i nadzor nad njegovim poštovanjem i zaštitu rada. radno pravno zakonodavstvo legal
Zaštitni odnosi mogu uključivati naknadu materijalne štete, kao i one koji se odnose na finansijsku odgovornost. Podsticajni pravni odnosi su osmišljeni da intenziviraju proizvodne i društvene aktivnosti radnika kroz priznavanje zasluga, nagrada i počasti za njihova radna postignuća.
Nova dešavanja u pravnoj regulativi rada navode mnoge pravnike na uvjerenje da je sada neizbježna pojava hibridnih ugovora u sferi radnih odnosa, koji će istovremeno biti regulisani normama radnog i drugim granama prava (građansko, upravno, porodica). Nedavno je u inostranstvu usvojen niz propisa o radu koji u svoj delokrug obuhvataju i zavisne i samostalne radnike.
Konfiguracija odnosa u pogledu agencijskog rada pretpostavlja, prvo, da u svom okviru građanskopravni odnosi po osnovu ugovora o pružanju plaćenih usluga (agencija rada/poslodavac), radni odnosi po osnovu ugovora o angažovanju radne snage (agencija/zaposleni) su okupljeni), te administrativno-pravni, razvijajući se između države i agencija. Drugo, ista struktura određuje da u praksi svaki agencijski radnik zapravo ima dva poslodavca – agenciju, sa kojom ima pravi radni odnos.
U zavisnosti od postupka zaključivanja, postoje ugovori o radu koji se zaključuju na opšti ili na poseban način: izbor po konkursu, izbori, akti o imenovanju ili potvrđivanju na radno mesto, po utvrđenoj kvoti i dr.
In Sect. XII Zakon o radu Ruske Federacije (LC RF), za razliku od prethodno postojećeg Zakona o radu, definiše ugovore o radu koji se razlikuju u zavisnosti od kategorija radnika koji ih sklapaju, a posebno su to ugovori o radu sa rukovodiocima organizacija i članovima. kolegijalnog izvršnog organa organizacije (poglavlje 43); sa radnicima sa nepunim radnim vremenom (poglavlje 44); sa zaposlenima koji su zaključili ugovor o radu na period do dva mjeseca (Glava 45); sa zaposlenima na sezonskom radu (poglavlje 46); sa onima koji rade na rotacionoj osnovi (poglavlje 47); sa onima koji rade za poslodavce - pojedinci (poglavlje 48); sa domaćim radnicima (poglavlje 49); sa onima koji rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima (poglavlje 50); sa transportnim radnicima (poglavlje 51); sa nastavnim osobljem (poglavlje 52); sa zaposlenima upućenim na rad u diplomatska predstavništva i konzularna predstavništva Ruske Federacije, kao i u predstavništva saveznih organa izvršne vlasti i državnih institucija Ruske Federacije u inostranstvu (poglavlje 54); sa medicinskim radnicima (poglavlje 55); kreativni radnici medija, kinematografskih organizacija, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i druga lica koja učestvuju u stvaranju i (ili) izvođenju djela, profesionalni sportisti (član 351.) i dr.
Ovaj dio Kodeksa odražava tendenciju razlikovanja zakonske regulative, kako na subjektivnim kriterijima koji se odnose na lična svojstva subjekata koji stupaju u radni odnos (pol, godine starosti, zdravstveno stanje) tako i na objektivnim (specifičnosti i priroda posla, uslovi i mjesto njegovog obavljanja, priroda radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca i dr.). Istovremeno, diferencijacija mora biti objektivno opravdana i u skladu sa Ustavom Ruske Federacije, općepriznatim principima i normama međunarodnog prava i osnovnim principima pravnog uređenja radnih odnosa (članovi 2-4 Zakona o radu Ruske Federacije). Ruska Federacija). Ovo je takođe navedeno u stavu 4. Rezolucije Ustavnog suda Ruske Federacije od 27. decembra 1999. N 19-P „U slučaju provere ustavnosti odredaba stava 3. člana 20. Federalnog zakona „O Visoko i poslijediplomsko obrazovanje” u vezi sa pritužbama građana V.P. Malkova i Yu.A. Antropov, kao i zahtjev Okružnog suda Vahitovski grada Kazanja“, koji napominje da razlike u pravnom statusu osoba koje pripadaju kategorijama različitih stanja i vrsta djelatnosti moraju biti objektivno opravdane, opravdane i u skladu sa ustavno značajnim ciljeve i zahtjeve.
Iskustva stranih zemalja u tom pogledu su takođe zanimljiva. Tako je u svojoj studiji V.I. Vasiljeva ističe da „zakonodavstvo Austrije i Francuske sadrži bitne karakteristike zakonskog uređenja rada radnika u domaćinstvu i njihovog ugovora o radu... i regulisanja rada radnika koji su sklopili ugovor o radu sa poslodavac (fizičko ili pravno lice) u čijem preduzeću radi samo mali broj radnika." S tim u vezi, može se složiti sa stavom niza naučnika iz oblasti rada o potrebi da se u Zakonu o radu Ruske Federacije konsoliduju razlike između ugovora o radu koje sklapaju poslodavci - pojedinci sa domaćim radnicima radi zadovoljavanja ličnih potreba, i ugovor o radu koji zaključuju poslodavci - samostalni preduzetnici koji koriste rad zaposlenog za obavljanje preduzetničke delatnosti. Može se složiti i sa mišljenjem naučnika da je struktura Sekt. XII Zakon o radu Ruske Federacije nema potkrijepljenu klasifikaciju koja odražava karakteristike svih vrsta ugovora o radu i zahtijeva dalje usavršavanje.
Treba napomenuti da nije dozvoljeno sklapanje građanskih ugovora koji zapravo regulišu radne odnose između zaposlenog i poslodavca (2. član 15. Zakona o radu Ruske Federacije).
Nastali imperativ dopunjuje i osnažuje prethodno postojeću normu četvrtog dijela čl. 11 Zakon o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da je sudska praksa o priznavanju radne prirode odnosa iz zaključenog građanskog ugovora posljednjih godina veoma obimna. Ova norma Zakona o radu Ruske Federacije se više puta primjenjivala kada sudovi razmatraju sporove u vezi sa priznavanjem odnosa koji proizlaze iz ugovora o pružanju usluga, ugovora itd., Radnim odnosima. Istovremeno, primjena prvog dijela čl. 15. Zakona o radu Ruske Federacije, koji definiše karakteristike radnog odnosa, omogućio je sudovima da donose odluke o odbijanju priznavanja prirode radnog odnosa ako je proizašao iz pravilno zaključenog ugovora o građanskom pravu.
Ali to ne znači potpunu zabranu sklapanja građanskopravnih ugovora, čiji je predmet obavljanje poslova ili pružanje usluga, između fizičkih i pravnih lica. Riječ je o pokušaju da se iskorijeni poročna praksa vještačkog izbacivanja dijela kadrova iz djelokruga radnog prava. Poslodavci bi trebali biti savjesniji u određivanju predmeta i drugih uslova građanskih ugovora koji se sklapaju sa fizičkim licima, te ih formulisati na način da je iz sadržaja ugovora jasno da pravni odnosi koji nastaju na osnovu njega ne ispunjavaju karakteristike radni odnos iz prvog dela čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije.
Koncept novog Zakona o radu Ruske Federacije navodi da Kodeks ne ispunjava moderne realnosti i ne uzima u obzir aktivan razvoj novih raznovrsnih oblika uključivanja građana u radne aktivnosti, a također ograničava mogućnosti privremenog zapošljavanja radnika. strogim regulisanjem slučajeva zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme, čime se smanjuje dostupnost tržišta rada za mlade, invalide, majke sa decom i penzionere itd. Takođe se napominje da bi novi Zakon o radu trebalo da reši problem fleksibilnosti u zakonskoj regulativi. regulisanje radnih odnosa, mogućnost široke upotrebe ne samo standardnih ugovora o radu, već i raznih ugovora koji regulišu nestandardna (atipična) zaposlenja. Može se složiti sa kreatorima Koncepta (bez obzira na to kako se ovaj stav kritizira) da bi novi Zakon o radu Ruske Federacije trebao odražavati sporazume o radu na daljinu, sporazume prema kojima će poslodavac moći fleksibilnije zadovoljiti potrebe za radnici u periodima poboljšanja ekonomskih uslova, povećane potražnje za proizvodima, a posebnu pažnju treba posvetiti agencijskom radu.
Neophodno je novo pravno uređenje istorijski uspostavljenih tradicionalnih institucija ugovora o radu i radnog odnosa uopšte, uprkos činjenici da je prvobitno dokazana njihova specifičnost, neprikosnovenost i nezavisnost u odnosu na slične pravne odnose. Savremena ekonomska i pravna realnost nalaže preporučljivost zakonskog utvrđivanja netipičnih vrsta ugovora o radu i, shodno tome, prilagođavanja pogleda na radne odnose.
Radni odnos je pravni odnos zasnovan na sporazumu između zaposlenog i poslodavca, prema kome
kome se jedna strana (zaposleni) obavezuje da će lično obavljati određenu radnu funkciju (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mestu), u skladu sa propisima o internom radu koji utvrđuje poslodavac, a druga strana (poslodavac) se obavezuje da će obezbediti zaposlenom na poslovima predviđenim ugovorom o radu, da mu obezbedi odgovarajuće uslove za rad, kao i da na vreme isplati zaposlenog.
Elementi radnog pravnog odnosa su njegov predmet, subjekti (stranke) i sadržaj, odnosno subjektivna prava i obaveze stranaka.
Predmet radnog odnosa je radna funkcija koju obavlja zaposleni, a koju plaća poslodavac.
Subjekti radnog odnosa su zaposleni i poslodavac. Zaposleni je lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca. Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim. U slučajevima utvrđenim saveznim zakonima, kao poslodavac može djelovati drugo lice koje ima pravo da sklapa ugovore o radu. Kao zaposleni mogu biti i državljani Ruske Federacije i strani državljani, kao i lica bez državljanstva (osobe bez državljanstva). Na strani poslodavca u radnim odnosima učestvuju fizička ili pravna lica (organizacije).
Subjektivno pravo je mjera mogućeg ponašanja subjekta prava osiguranog zakonom. Dužnost je mjera pravilnog ponašanja subjekta prava. Subjektivna prava i obaveze čine sadržaj pravnog odnosa.
Osnova za nastanak radnih odnosa su norme sadržane u izvorima radnog prava i pravnim činjenicama.
Pravne činjenice su stvarne životne okolnosti sa kojima norme objektivnog prava povezuju uspostavljanje, promjenu ili prestanak subjektivnih prava i obaveza (pravnih odnosa).
Najčešći osnov za nastanak radnog odnosa je ugovor o radu. Ali ponekad je potrebno imati neke druge činjenice, odnosno potrebna je pravna struktura čiji su elementi ugovor o radu i druge činjenice koje služe kao osnov za njegovo zaključivanje. Sljedeće pravne činjenice uključene su u Zakon o radu Ruske Federacije: -
izbor(i) na funkciju;
-
izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto; -
imenovanje na poziciju ili potvrda na poziciji; -
Upućivanje na rad zakonom ovlašćenih organa protiv utvrđene kvote (takve kvote se mogu utvrditi za zapošljavanje invalidnih lica, kao i maloljetne djece bez roditeljskog staranja i djece bez roditeljskog staranja); -
