15. aprila 2016 Ekspert u oblasti selekcije kadrova (moj cilj je najbolji kadar za posao). IP Guzenko Anastasija Sergejevna

Igra za centar za procjenu "Hitna situacija na Mjesecu" (slučajevi procjene, procjene prodavača)

Imam iskustvo u vođenju centara za procjenu za grupe od oko 15-20 ljudi (vježbala sam u Dječjem svjetskom centru). Obično 15-20 ljudi. podijeljeni u 2-3 tima. Kada je grupa kandidata dovoljno velika, igra ocjenjivanja značajno štedi vrijeme (u odnosu na vođenje individualnih intervjua) i pomaže u evaluaciji kandidata. Koristio sam ovaj slučaj da ocjenjujem kandidate za poziciju “konsultanta za prodaju”.
Igra pomaže da se identificiraju aktivniji kandidati i vođa općenito, sposobnost argumentiranja svog gledišta, sposobnost da se čuju drugi članovi grupe, komunikacijske vještine, pažnja i još mnogo toga.

Igra/futrola za centar za procenu “Hitna situacija na Mesecu”

grupa od 15-20 ljudi, podijeljena u 2-3 tima.

Ciljevi: razviti interaktivni potencijal igrača, naučiti ih da donose kolektivne odluke, identificirati liderske sposobnosti učesnika igre i pokazati prednosti saradnje.

Procedure:

Donošenje individualnih odluka.

Razvijanje kolektivne odluke u grupama.

Intergrupna interakcija: diskusija.

Analiza rezultata i sumiranje igre.

Vrijeme: 30-40 minuta.

• Informacije za učesnike igre:

Na lunarnom roveru kojim svako od vas upravlja, motor je otkazao. Baza - lunarna stanica - udaljena je oko 300 km; Tamo morate stići pješice u roku od tri dana. Polovina puta mora se preći uz tamnu stranu Mjeseca, a drugu polovinu duž osvijetljenu stranu. Na brodu Lunokhod nalazi se rezerva za hitne slučajeve koja se sastoji od 15 predmeta:

Kutija šibica

Koncentrat hrane

Splav na naduvavanje

50 stopa najlonskog užeta

Magnetski kompas

Padobranska svila

Prijenosni grijač

Baklje

Revolveri kalibra 2,45

Jedno pakovanje mleka u prahu

Dvije boce kisika od 100 litara.

1. faza. Predmete morate ponijeti sa sobom, a da biste smanjili opterećenje i ubrzali kretanje, riješite ih se jedan po jedan prema stepenu važnosti i načinu na koji se koriste. Redoslijed se bilježi na kartici koja se daje svakom igraču, pri čemu je prvi izbačeni predmet broj 15, a posljednji izbačeni predmet je broj 1.

Vreme za donošenje ove odluke ne daje se više od 5-7 minuta, pod uslovom da među igračima vlada potpuna tišina.

2. faza. U drugoj fazi počinje interaktivni dio igre. Stvaraju se timovi od 5-7 ljudi. Cilj igre je doći do baze lunarne stanice i ostati živ; Cilj tima je raspraviti problem i donijeti kolektivnu odluku. Svaki igrač tokom diskusije brani svoje gledište, pokušava implementirati individualni program preživljavanja, koristeći različite strategije interakcije.

Vrijeme za diskusiju: ​​10-20 minuta.

Nakon donošenja grupnih odluka, njihovo izlaganje i odbrana.

Nakon završetka svih faza igre, učesnici zapisuju na svoju karticu (u odeljku „direktna procena“) redosled oslobađanja od predmeta.

Ispravno rješenje:

	Naziv artikla		Tačan broj	Objašnjenje
	Dvije boce kisika od 100 litara			nema vazduha na mesecu
	5 galona (približno 19 L) vode			Ne možete dugo živeti bez ovoga
	Zvjezdana karta (mapa lunarnih sazviježđa)			potrebno za navigaciju
	Koncentrat hrane			možete živjeti neko vrijeme bez hrane
	Radio predajnik-prijemnik na solarni pogon			za komunikaciju
	50 stopa najlonskog užeta			može biti korisno za planinarenje po neravnom terenu
	Komplet prve pomoći sa iglama za injekcije			možda će biti potreban komplet prve pomoći, ali igle su beskorisne
	Padobranska svila			nositi nešto
	Splav na naduvavanje			neke vrijednosti kao sklonište ili za nošenje nečega
	Baklje			nema kiseonika, može se koristiti samo za silu guranja
	Revolveri kalibra 2,45			da koristite silu guranja
	Jedno pakovanje mleka u prahu			potrebna vam je voda, ali je nema dovoljno
	Prijenosni grijač			Vruće je na svijetloj strani mjeseca
	Magnetski kompas			Mjesečevo magnetsko polje se razlikuje od magnetnog polja Zemlje
	Kutija šibica			nema kiseonika na mesecu

Dobivši ove podatke od voditelja igre, njeni učesnici pronalaze razliku između svoje ocjene i direktivne, ili obrnuto, zapisuju podatke u odgovarajuću kolonu kartice, a zatim sumiraju rezultat. Zatim se provode isti proračuni sa kolektivnom ocjenom i procjenom lidera.

Grupa koja je najbliža procjeni direktive pobjeđuje.

Vođa sumira rezultate i bilježi “pozitivne” i “negativne” vođe i pojedinačne slušaoce koji su doveli grupu do pobjede ili poraza. Preporučljivo je identifikovati ljude koji su imali ispravne ili bliske standardu procene i razloge zbog kojih se one nisu mogle sprovesti, i uveriti grupu u donošenje takve odluke.

Predmet analize mogu biti ne samo same odluke, već i način na koji su sudionici igre komunicirali, na primjer, agresivno ili lojalno, korektno ili bez poštovanja prema partneru, demonstrirali kulturu slušanja ili ne, u stanju su izraziti misli jasno i uvjerljivo, ili ta vještina nije dovoljno razvijena, itd.

Voditelj igre treba obratiti pažnju i na individualni stil interakcije i izbor komunikacijskih strategija (izbjegavanje, konfrontacija, ustupak, kompromis, saradnja). Preporučujem ovaj slučaj za procjenu.

Centar za procjenu ( centar za procjenu) je metoda sveobuhvatne procjene osoblja, zasnovana na modeliranju ključnih momenata aktivnosti zaposlenih radi utvrđivanja stepena razvoja njihovih profesionalno važnih kvaliteta (kompetencija) i utvrđivanja potencijalnih mogućnosti.

Istorija centra za procenu

Tehnologija centra za procjenu pojavila se na Zapadu tokom Drugog svjetskog rata. Procjena je u početku korištena u britanskoj vojsci za regrutiranje oficira, a zatim u Sjedinjenim Državama za odabir obavještajnih službenika. Nakon toga, tehnologija procjene je prilagođena za poslovanje i prvi put korištena u kompanijama kao što su IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell i druge.

Danas skoro svaka velika zapadna kompanija koristi centar za procenu za procenu osoblja. U Rusiji se ova tehnologija počela koristiti početkom 90-ih. Među domaćim kompanijama koje trenutno koriste centar za procenu su Rosnjeft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video itd.

Svrhe korištenja centra za procjenu poslovanja

Moderne kompanije se sve više suočavaju sa nedostatkom talentovanih i kompetentnih menadžera, a ovaj problem se nalazi na svim nivoima upravljanja. Ovakva situacija nas ohrabruje da tražimo pouzdane i tačne načine za identifikaciju najperspektivnijih i najuspješnijih zaposlenika koji su u stanju da vode kompaniju naprijed ka ostvarenju njenih ciljeva.

Štaviše, ne govorimo samo o identifikovanju talentovanih menadžera među postojećim menadžerima, već io traženju potencijalnih menadžera među običnim zaposlenima. Na taj način postaje moguće što potpunije i efikasnije iskoristiti ljudske resurse kompanije za njen uspješan razvoj. Ovo nije lak zadatak i zahtijeva vrijeme, trud i korištenje alata za procjenu kvaliteta.

Upotreba tehnologije centara za procjenu omogućava Kompaniji rješavanje niza ključnih poslovnih problema:

1. Tačno procijenite nivo kompetencije specijaliste i menadžere Kompanije;

2. Identifikujte zaposlenike sa visokim potencijalom i obećanje za dalji ciljani razvoj i napredovanje u karijeri;

3. Organizujte efektivnu selekciju kadrovski i precizan raspored kadrova u Kompaniji;

4. Izraditi individualne razvojne planove zaposlenima, uzimajući u obzir njihove snage i područja razvoja;

5. Formirajte kadrovsku rezervu organizacije;

6. Essential povećati efikasnost korporativnih programa obuke i razvoja osoblje.

Među dodatne pogodnosti Primjene centra za procjenu mogu se nazvati visokom pouzdanošću metode i pouzdanošću rezultata procjene. Ovo se postiže činjenicom da ocjenjivanje jednog učesnika vrši više posebno obučenih stručnih posmatrača prema jasno definisanim kriterijumima – kompetencijama.

Dakle, „korisnost“ centra za procenu u velikoj meri zavisi od toga koliko su pravilno formulisane kompetencije, koliko su dobro razvijene vežbe i koliko su stručni i obučeni stručni posmatrači.

Specifičnosti metode

Centar za procjenu je sveobuhvatan postupak procjene, čija struktura uključuje sljedeće metode i oblike dijagnoze:

poslovna simulacija(predstavlja nekoliko međusobno povezanih vježbi - individualne, parne i timske, objedinjene jednim kontekstom zapleta i simuliraju različite situacije upravljanja);

analitički slučaj(individualni pismeni zadatak);

specijalizovani testovi i upitnici(po pravilu su to testovi intelektualnih sposobnosti i upitnici ličnosti);

intervju o kompetencijama.

Učesnici centra za procjenu

U klasičnom centru za ocjenjivanje postoje tri kategorije učesnika:

1. Zaposleni su ocijenjeni

2. Vodeći centar za procjenu(zaposleni u HR službi Kompanije ili pozvani konsultant koji organizuje centar za procenu, daje uputstva učesnicima za vežbe, prati poštovanje pravilnika i procedura o radu. Često fasilitator vodi i proceduru dogovaranja konačnih ocena na osnovu rezultata procene )

3. Stručni posmatrači(Zaposleni u kompaniji ili pozvani konsultanti koji su profesionalno osposobljeni u tehnologiji centara za procjenu. Njihova kompetencija uključuje praćenje zaposlenih koji se ocjenjuju tokom provjere i evidentiranje karakteristika njihovog ponašanja pri izvođenju vježbi)

Da bi se izvršila objektivna procjena i dobili pouzdani rezultati, potrebno je pridržavati se niza principa na kojima se gradi kvalitetan i pouzdan centar za procjenu.

Osnovni principi centra za ocjenjivanje

sveobuhvatnost procjene. Tokom ocjenjivanja, svakog učesnika ocjenjuje nekoliko stručnih posmatrača, što omogućava stvaranje holističkog i objektivnog portreta osobe;

nezavisnost procene. Stručni posmatrači moraju biti stručnjaci koji nisu zainteresovani za rezultate procene. Najbolja opcija je da pozovete eksterne konsultante koji nisu upoznati sa zaposlenima koji se procenjuju i koji su van politike kompanije klijenta;

nedvosmislenost kriterijuma evaluacije. Važno je u početku jasno definisati koji će se kvaliteti, znanja i vještine ocjenjivati ​​tokom ocjenjivanja, kao i po kojim kriterijumima će se vršiti ova procjena. Često se korporativne kompetencije koriste kao osnova za procjenu, a kriteriji su jasno definirani pokazatelji ponašanja koji odražavaju nivo stručnosti zaposlenika u svakoj kompetenciji.

jednake mogućnosti za učesnike. Tokom centra za ocjenjivanje svi zaposleni koji se ocjenjuju su u jednakim uslovima i imaju iste mogućnosti da pokažu svoje sposobnosti.

Tokom procene Ocjenjuje se samo uočeno ponašanje učesnika, a ne razloge koji stoje iza toga. Zahvaljujući tome, centar za procenu vam omogućava da jasno vidite i razumete KAKO se osoba ponaša u određenim radnim situacijama i KOLIKO je EFIKASNA u tome.

Struktura centra za procjenu

Centar za procenu se razvija uzimajući u obzir specifičnosti poslovanja Kompanije korisnika i karakteristike aktivnosti zaposlenih koji se procenjuju. Kao što je već spomenuto, rezultat razvoja centra za procjenu je priprema četiri glavna alata: poslovne simulacije, analitičkog slučaja, skupa posebnih testova i strukture individualnih intervjua.

Pogledajmo svaki od njih detaljnije:

Poslovna simulacija oduzima većinu vremena centra za procjenu. Tokom poslovne simulacije, od učesnika se obično traži da „prožive“ niz događaja u kompaniji koja je po opisu i karakteristikama slična njihovim. U određenom vremenu zaposleni treba da riješe probleme i zadatke različitog nivoa složenosti i obima u „novoj“ kompaniji, od planiranja strategije razvoja poslovanja do razgovora sa „teškim“ podređenim. Svaka vježba poslovne simulacije usmjerena je na procjenu jedne ili više kompetencija (na primjer, sposobnost donošenja nezavisnih informiranih odluka, sposobnost organiziranja rada izvođača, vještine utjecaja i uvjeravanja, itd.)

Sljedeće vrste vježbi se obično koriste tokom poslovne simulacije:
- individualni zadaci;
- igre uloga;
- timske vježbe.

Analitički slučaj razvijaju konsultanti u bliskoj saradnji sa stručnjacima kompanije kupca. Pravilno razvijen slučaj procjene modelira glavne poslovne procese Kompanije i odražava njene ključne probleme, ciljeve i ciljeve. Koristeći analitički slučaj, utvrdiće se nivo sistemskog i poslovnog razmišljanja učesnika centra za procenu, kao i njihova sposobnost da samostalno, informisano i efikasno rešavaju postojeće probleme. Tipično, slučaj evaluacije je uključen kao jedan od pojedinačnih zadataka u poslovnoj simulaciji.

Testovi i upitnici. Uz interaktivne i analitičke zadatke, centar za procjenu koristi standardizirane testove i upitnike. Obično njihov broj ne prelazi 2-3 i, po pravilu, imaju za cilj prepoznavanje nivoa formalno-logičke inteligencije, karakteristika tipa ličnosti i sposobnosti rada sa informacijama. Među najpopularnijim metodama testiranja koje se koriste u centrima za procjenu su SHL test baterije, CPI upitnik ličnosti, Cattell test, CAT i niz drugih.

Individualni intervju(bihevioralni intervju, intervju o kompetencijama) se provode na kraju centra za procjenu i služe za prikupljanje dodatnih informacija o svakom učesniku. Intervju se vodi u formatu jedan na jedan (učesnik je stručni posmatrač). Vrijeme intervjua je obično oko 1 sat.

Rezultati centra za procjenu

Nakon završetka glavnog dijela centra za procjenu, procedura za diskusiju i dogovaranje rezultata zapažanja. Ovoj diskusiji prisustvuju voditelj procene i stručni posmatrači, koji za svakog učesnika upoređuju svoja zapažanja i utvrđuju nivo razvoja njegovih profesionalno važnih kvaliteta, kao i potencijal za dalji rast.

Rezultat rada postaje lični izvještaj za svakog učesnika ocjenjivanja, koji detaljno opisuje njegove snage i područja koja zahtijevaju daljnji razvoj. Učesniku ocjenjivanja se po pravilu predaje lični izvještaj.

Pored toga, o rezultatima svakog zaposlenog razgovara se na pojedinačnom sastanku sa stručnim posmatračem.

Ovaj sastanak se održava u formatu povratne informacije i dizajniran je da riješi dva ključna problema:

1.obavještavanje učesnika o njegovim ličnim rezultatima prolaska centra za procjenu, pomoći u razumijevanju njegovih snaga i slabosti. Istovremeno, važno je objasniti polazniku kriterijume po kojima je vršeno ocenjivanje i pokazati kako procenjeni kvaliteti (kompetencije) utiču na njegovu radnu efikasnost.

2. motivacija zaposlenih za dalji razvoj profesionalno važnih kvaliteta. Pomoć u izradi praktičnih preporuka za razvoj odabranih kvaliteta.

Povratne informacije Prema rezultatima centra za procjenu, po pravilu traje 1 – 1,5 sat. U nekim slučajevima, nakon rasprave o rezultatima, za zaposlenika se sastavlja individualni razvojni plan.

Procjena kupaca Dati su i detaljni rezultati centra za procjenu, predstavljeni u obliku pojedinačnih izvještaja za svakog učesnika i konačnih ocjena za cijelu grupu zaposlenih koji se ocjenjuju.

---------------
puno pisama. Da. :) Oni koji su to savladali i spremni su za diskusiju - moje iskrene čestitke!

Ovaj članak je nastao nakon nekoliko zahtjeva zaposlenika i kandidata kompanija kojima su nam se tražili pomoć u polaganju procedura ocjenjivanja. I u njemu smo odlučili da pokrijemo nekoliko osnovnih pitanja:

• sta se desilo?
• Da li je moguće pripremiti se za centar za procjenu?
• Koji je proces pripreme za prolazak centra za procjenu i koliko dugo prije nego što možete nešto učiniti?

Stručnjaci (direktori ljudskih resursa, HR menadžeri, itd.) također mogu biti zainteresirani...

Naučite proći ocjenu: da li je to moguće?

U posljednje vrijeme dobijamo zahtjeve koji se uklapaju u dvije jednostavne formulacije: „Da li se spremate za centar za procjenu? Da li je moguće pripremiti se za centar za procjenu?

Pitanja, naravno, pojedinaca čije kompanije planiraju da sprovedu procenu. Ili oni koji će morati ponovo da se podvrgnu ovoj proceduri. Ljudi, po pravilu, u takvim slučajevima imaju nejasnu predstavu o čemu se radi. Ili se osećaju uplašeno. Prijavljivačima se čini da je dovoljno znati tačne odgovore da bi prošli ocjenu i dobili visoke rezultate. Slikovito, ljudi nam se obraćaju za “prave odgovore”.

U nekim kompanijama (a moram reći i prilično velikim) rezultat centra za procjenu je jedna od komponenti za donošenje odluka o upravljanju kadrovima, uz ocjenu menadžera i rada odjela zaposlenika.

Vjerujemo da je moguće, a ponekad i neophodno pripremiti se za procjenu. Ali šta znači “pripremiti se za procjenu”? to znači:

1. znati kako će teći sama procedura;
2. biti u stanju pokazati potrebne vještine na odgovarajućem nivou.

Šta je centar za ocjenjivanje (centar za ocjenjivanje)?

Prvo morate razumjeti zašto i kako se provodi centar za procjenu. Ovakvi postupci imaju za cilj procjenu stepena razvoja vještina, tj. sposobnost djelovanja na određeni način u realnom vremenu. Menadžeri kompanija i stručnjaci za ljudske resurse dobijaju informacije koje se mogu koristiti za kadrovske odluke.

Provođenje procjene omogućava organizaciji da potroši manje resursa na unapređenje i obuku zaposlenih. U većini slučajeva kompanija je zainteresovana za rad profesionalaca, pa se nakon procene formira kolektivni ili individualni plan razvoja zaposlenih.

Koje kategorije zaposlenih?

Najčešće se provodi tako prostrana i višestruka procedura za procjenu kvaliteta upravljačkog osoblja i kadrovske rezerve. Manje često - zaposleni i stručnjaci. U našoj praksi bilo je nekoliko projekata kada smo pomagali u procjeni kandidata za upražnjena mjesta i vodili centar za procjenu.

Kako funkcioniše centar za procenu?

Centar za procjenu je niz slučajeva, vježbi i aktivnosti usmjerenih na identifikaciju vještina, sposobnosti i stavova. Učesnici tokom dana igraju različite situacije, rješavaju probleme, prolaze intervjue i rješavaju testne zadatke.

Ocjenjivanje za menadžere, po pravilu, ima za cilj proučavanje nivoa liderskih i upravljačkih (planiranje, motivacija, kontrola, donošenje odluka, itd.) kompetencija.

Procjena koja se sprovodi za specijaliste ima za cilj utvrđivanje profesionalnih kvaliteta i efektivnih stavova. Na primjer, za menadžere prodaje je obavezno da imaju razvijene komunikacijske vještine, empatiju i sposobnost da u klijentu vide partnera.

Izvještaj centra za procjenu

Nakon što je centar za ocenjivanje (AC) završen, posmatrači generišu izveštaj koji odražava stepen razvoja procenjenih kompetencija učesnika. Izveštaj takođe daje preporuke za njihov razvoj.

Povratne informacije o rezultatima procjene kompetencija

Obično, na osnovu rezultata procene, učesnik dobija povratnu informaciju: konsultant komentariše procene i govori o pravcima i načinima za razvoj „potonućih“ veština i sposobnosti. Ovaj postupak traje oko 1 sat.

Izrada individualnog razvojnog plana (IDP)

Idealno, nastavak povratne informacije postaje IDP (Individualni razvojni plan), koji opisuje cilj, ciljeve, metode i metode razvoja kompetencija. Kao i indikativni kalendarski plan za realizaciju planiranih aktivnosti: treninzi, individualne sesije sa trenerom, čitanje literature...

Sprovođenje razvojnog plana može biti praćeno redovnim sastancima sa trenerom ili konsultantom za razvoj.

Kao što se vidi iz opisa, centar za procjenu nije nešto što bi trebalo zabrinjavati. Dakle, priprema za procjenu znači otklanjanje moguće anksioznosti oko postupka i njegovih rezultata. I također ovladati određenim vještinama sadržanim u modelu kompetencija kompanije.

Kako razviti kompetencije

Trajanje razvoja zavisi od razloga „potonuća” kompetencije. Ali prvo, malo o tome kako gledamo na strukturu kompetencija.

Kompetencija, po našem mišljenju, sadrži tri komponente:

• vještina ponašanja (algoritam ili tehnologija ponašanja);
• instalacija;
• prirodna sposobnost.

Pogledajmo primjer kompetencije „Upravljanje izvršenjem“.

Ovo je upravljačka kompetencija koja se sastoji od vještine ponašanja ili algoritma - sposobnost postavljanja zadatka, vršenja kontrole ili provjere razumijevanja. A ovo je reprodukcija određene tehnologije, koja se, inače, može promijeniti.

Zatim slijede stavovi u vezi sa ovom aktivnošću – njegov stav (nesvjesna spremnost da se u određenoj situaciji postupi na određeni način). Na primjer, menadžer smatra ovu tehnologiju nevažnom, vjerujući da podređeni može pogoditi šta treba da uradi u većini situacija.

I posljednja komponenta kompetencije je prirodna sposobnost. U našem slučaju, koliko je osoba predisponirana za određenu aktivnost. Ili ono što mu je dato po prirodi))) Na primjer, nedavne studije potvrdile su prisustvo u genomu kombinacije odgovorne za ispoljavanje liderskih kvaliteta.

Dakle, vraćajući se na pitanje trajanja razvoja određene kompetencije, usuđujemo se reći da se kompetencije razvijaju brzo i lako, gdje je jednostavno potrebno ovladati tehnologijom, razviti vještinu (način djelovanja na određeni način) . Istovremeno, osoba ima predispoziciju, i ona to želi (smatra da je važno razviti ovu vještinu). U ovom slučaju, najčešće je osobi potrebno nekoliko sesija sličnog formatu kao i trening. Nadalje, potrebno je samo aktivno i sistematski konsolidirati stečenu vještinu u svojim aktivnostima.

Priprema za procjenu znači razvijanje vaših vještina!

Sve navedeno treba imati na umu ako ste svjesni opadanja kompetencija i planirate njihov razvoj za nadolazeći centar za procjenu u vašoj kompaniji.

Priprema za centar za procjenu

Ako se želite pripremiti za predstojeći centar za procjenu, preporučujemo:

1. Proučavati korporativne kompetencije (po pravilu se radi o otvorenim informacijama u kompanijama);
2. Provedite samoprocjenu - "isprobajte" kompetencije za sebe - ocijenite sebe u odnosu na ciljni nivo manifestacije svake kompetencije za nivo vašeg specijaliste. Pokušajte sebi dati dva-tri primjera iz svojih profesionalnih aktivnosti koji potvrđuju ispoljavanje pokazatelja ove kompetencije. Ako vam nisu jasni pokazatelji kompetencija ili jezik, obratite se svom HR timu za pojašnjenje. Oni bi trebali da ti pomognu.

Nemojte da vas zavaraju rezultati visokog samopoštovanja. U pravilu su precijenjeni za 10-20%.

Dalji razvoj se može odvijati samostalno ili uz pomoć menadžera ili stručnjaka za ljudske resurse. Ili uz uključivanje konsultanta treće strane.

Algoritam za pripremu za centar za ocjenjivanje

Kao što je gore spomenuto, algoritam za takav projekat će se uklopiti u nekoliko faza:

1. centar za individualnu procjenu;
2. primanje izvještaja i povratnih informacija od konsultanata;
3. izrada prava intelektualnog vlasništva;
4. razvojne sesije: treninzi, trenerski sastanci, itd.

Kako se ponašati tokom procjene

Ocjenjivanje nije ispit. Pokušaji da se „ugodi“ posmatračima i izlagačima obično se lako čitaju. Ali oni se ne računaju uvijek na pozitivan način. Stoga preporučujemo da ne iskrivljujete činjenice o sebi, da ne pokušavate izgledati bolje i puno aktivnije nego u životu. Savjetujemo vam da se opustite i svu svoju energiju usmjerite na rješavanje zadataka koje postavlja voditelj i interakciju sa ostalim učesnicima.

Korist za kompaniju

Kada smo prvi put izveli takav projekat, razmišljali smo o etičkoj strani problema. Koliko će to uticati na čistoću naknadne procjene provedene u kompaniji i pouzdanost dobijenog rezultata? Možemo li pružiti takvu uslugu?

Za sebe smo na ovo pitanje odgovorili pozitivno. Ako je zaposlenik razvio vještinu kao rezultat takvog projekta, onda ima pravo pokazati ovo povećanje u korporativnoj procjeni. Za kompaniju projekat pripreme procene ima dodatnu korist - zaposleni je motivisan za samorazvoj i spreman je da uloži sopstvena sredstva u ovaj razvoj.

Naknadno iskustvo je također pokazalo da neke kompanije čak preporučuju svojim zaposlenima da prođu individualnu procjenu i razviju kompetencije potrebne za njihov rad. Ali to se dešava kada kompanije ne planiraju da procenjuju svoje zaposlene u bliskoj budućnosti.

Dakle, mi smo za razvoj! Razvijajte se, gospodo! Razvijajte se!

Ozbiljne kompanije ozbiljno shvataju sve što rade, uključujući i zapošljavanje novih radnika. Po pravilu, kod zapošljavanja za takve kompanije, konkurs je najmanje 100 životopisa po poziciji. Ako ste uspjeli proći kroz višestepeni sistem selekcije i doći do ocjenjivanja, koje se obično održava na samom kraju, onda će konkurencija biti manja - oko 3-5 kandidata po mjestu. A posebno će biti razočaravajuće ne proći kada su šanse tako velike. Istovremeno, procjena nije samo procjena onoga što već znate, već i određena vještina koju treba razviti.

U ovom članku prikupili smo informacije koje će vam pomoći:

a) razumjeti koje procjene postoje i koje vrste zadataka se nalaze u njima;

b) pravilno pripremiti za procjenu;

c) odrediti kako se ponašati tokom procjene i šta se ni pod kojim okolnostima ne smije raditi;

d) izvući za sebe prave zaključke na osnovu rezultata procene.

Šta je procjena i šta je ona?

Najviše od svega, ocjenjivanje liči na stazu s preprekama. Ocjenjivanje je skup zadataka, igranja uloga i poslovnih igara, intervjua i drugih metoda ocjenjivanja koji omogućavaju poslodavcu da ocijeni kandidata na najstrukturiraniji, sveobuhvatniji i najobjektivniji način. Prije svega, predstavnici kompanije će biti zainteresirani za vaše kompetencije.
Svaka kompetencija ima svoje indikatore ponašanja - eksterno manifestiran tip djelovanja koji se može koristiti da se shvati koliko posjedujete ovu kompetenciju. Na primjer, kompetencija “analitičko razmišljanje” može se manifestirati kao skup sljedećih indikatora: “sposoban obraditi značajnu količinu informacija u kratkom vremenskom periodu”, “sposoban generalizirati i izvući zaključke iz podataka”, “sposoban za postavljanje prioriteta”, itd. Za svaki od ovih indikatora Posmatrači bilježe vaše ponašanje i dodjeljuju bodove. Osim toga, kompanija će svakako obratiti pažnju na vaš lični profil i motivacionu komponentu. Da biste identifikovali ove faktore, od vas će se možda tražiti da popunite upitnik ili prođete intervju.
Dakle, procjena je usmjerena na tri glavne stvari:

• provjera vaših profesionalnih i ličnih kompetencija;
• utvrđivanje osnovnih obrazaca ponašanja i načina interakcije s drugim ljudima;
• identificiranje vaših motivacijskih faktora, vrijednosti i stavova.\

Zadaci ocjenjivanja mogu biti grupni ili pojedinačni, a broj ocjenjivača može varirati od jedne osobe na 2-3 kandidata (na primjer, tokom poslovne igre) do 3-5 ocjenjivača po 1 kandidata (na primjer, tokom završnog intervjua sa top menadžment). Na osnovu broja učesnika, ocjene su:

• mali (3-5 osoba);
• srednji (8–12 osoba);
• veliki (20–30 ljudi);
• masa (više od 30 ljudi).

Postoji veliki izbor zadataka i metoda ocjenjivanja, ali se svi mogu podijeliti u nekoliko tipova.

A. Niz različitih intervjua

Morat ćete proći nekoliko intervjua uzastopno: sa stručnjakom za ljudske resurse, vašim neposrednim nadređenim i predstavnicima najvišeg menadžmenta. Takvi intervjui po pravilu uključuju kratku samoprezentaciju, priču o vašim ličnim i profesionalnim dostignućima, te konkretne primjere ispoljavanja određenih kompetencija (na primjer, sposobnost vođenja ljudi, rješavanja sukoba, prevladavanja prepreka). Ponekad anketari mogu biti zainteresirani za neformalnu stranu vašeg života – budite spremni razgovarati o svojim hobijima i interesima.

B. Set malih zadataka i vježbi za vaš budući rad

Zadaci ovog tipa mogu biti veoma različiti. Najčešće opcije su:

- Individualna vježba
Od vas može biti zatraženo da održite prezentaciju ili završite individualnu vježbu na datu temu. U pravilu su takvi zadaci povezani s obradom velike količine tekstualnih i kvantitativnih informacija (na primjer, razvrstavanje poštanskog sandučića, ispravno postavljanje prioriteta, sastavljanje akcionog plana, pisanje pisma ili rješavanje problema u Excelu)

- Testovi i upitnici
Kompanija procjenjuje potencijalne zaposlenike koristeći standardne psihometrijske testove inteligencije, motivacije, samopoštovanja ili situacijskog ponašanja. U ovakvim testovima važno je odgovoriti što je moguće iskrenije i objektivnije, jer tačnih odgovora nema, a ako je upitnik dobro sastavljen, gotovo je nemoguće namjestiti rezultate u željenom smjeru.

- Grupna diskusija
Grupna diskusija je razgovor o problemu sa drugim kandidatima, čiji rezultat treba da bude zajedničko rešenje problema. Ponekad zadatak može imati rješenje koje je prihvatljivo za sve članove grupe, obično skriveno u različitim informacijama datim svakom učesniku. Ponekad je potrebno pronaći kompromis. Možete odlučiti na šta ćete potrošiti budžet kompanije, koji projekat treba implementirati, dodijeliti prostor u kancelariji ili čak preživjeti na pustom ostrvu.

- Igra uloga
Najvjerovatnije ćete tokom procjene učestvovati i u igri uloga koja simulira vašu interakciju sa klijentom, kolegom, šefom ili partnerom. Zadaci ovog tipa inherentno sadrže sukob interesa. Na primjer, morat ćete raditi s prigovorima klijenta, nositi se s nemarnim zaposlenikom i uvjeriti šefa da nije u pravu. Ovdje nije važno pokazati poznavanje ispravnih teoretskih obrazaca djelovanja u takvoj situaciji, već se stvarno naviknuti na ulogu i pokazati da to možete u praksi.

- Kreativni zadaci
Većina zadataka ocjenjivanja je prilično transparentna – razumijete koje kvalitete i vještine morate imati da biste ih uspješno završili. Ali ponekad kompanije u procjenu uključuju nestandardne zadatke koji na prvi pogled nisu ni na koji način povezani s vašim profesionalnim aktivnostima. Na primjer, od vas će možda biti zatraženo da napravite nešto od papira ili nacrtate sliku dok imate povez preko očiju, slijedeći upute svojih saigrača. Takvi zadaci mogu biti usmjereni kako na testiranje kreativnosti vašeg razmišljanja i sposobnosti pronalaženja izlaza iz nestandardnih situacija, tako i na timski rad.

Sa scene (komentar učesnika): „Najneobičniji zadatak u mojoj praksi bio je da izgradim grad budućnosti i izaberem najpotrebnija zanimanja za njega. Trebalo je sve promisliti (lokaciju zgrada, šta će imati unutra, snabdijevanje energijom i budžet), bez oslanjanja na bilo kakve pomoćne materijale.”

IN. Rešenje slučaja

Tokom procjene, od vas će se možda tražiti da riješite mali slučaj. To može biti specifično za industriju kompanije za koju intervjuirate ili za potpuno drugu industriju. U drugom slučaju, ovo se radi namjerno kako bi se testirale vaše vještine rješavanja problema bez pozivanja na prethodno iskustvo u poznatoj industriji. Ponekad se materijali predmeta šalju unaprijed, a za samu procjenu potrebno je pripremiti gotovo rješenje.
Slučaj može biti individualan ili timski. Zadatak predmeta je uglavnom odštampan na papiru i uključuje dodatne informacije, dijagrame i tabele, u suprotnom ćete dobiti samo usmeni prikaz problema. Na primjer, od vas se može tražiti da smislite plan za uvođenje novog proizvoda na tržište, razvijete marketinški plan, izračunate zalihe robe u skladištu ili saznate razloge za smanjenje profita. Uz pomoć slučajeva obično se provjeravaju profesionalne kompetencije poput strateškog i analitičkog razmišljanja, poslovnog razumijevanja itd. U timskoj odluci procjenjuju se i grupni rad i vještine prezentacije.

G. Mješavina ovih vrsta

Mnoge kompanije nisu ograničene samo na jednu vrstu zadatka i nude kandidatima jednodnevne i dvodnevne procjene iz nekoliko zadataka odjednom. Tokom takve procene, najverovatnije ćete imati vremena da napravite samoprezentaciju, učestvujete u rešavanju slučaja i igrate igru ​​uloga i prođete niz intervjua sa budućim menadžerima.

Kako proći testiranje slučaja

Priprema za procjenu

Šta znači pripremiti se za procjenu? Nećete moći unaprijed saznati zadatke koje ćete morati obaviti, a osim toga, oni se radikalno razlikuju u različitim kompanijama, ali neke stvari ipak možete raditi, pa čak i trebate. Vaša priprema mora uključivati ​​tri faze.

1. Prikupljanje i proučavanje informacija

Započnite svoju pripremu prikupljanjem informacija. Još jednom proučite web stranicu kompanije, specijalizirane forume i zajednice na društvenim mrežama. Pažljivo analizirajte projekte kompanije, pokušajte da zamislite sebe u ovim projektima. Koje bi bile vaše odgovornosti? Važno je da za sebe tačno odredite veštine i lične kvalitete koje posedujete koji vas čine pogodnim za ovu poziciju. Osim toga, mnoge kompanije na svojim web stranicama detaljno opisuju sve faze procjene i daju savjete kako se za njih pripremiti.

Kontrolna lista onoga što prvo trebate znati:

• Koliko dugo traje procjena?
• Koji su zadaci predviđeni za to?
• Koje su zamke u ovim zadacima (nedostatak vremena, nedostatak informacija, sukob interesa)?
• Koja ograničenja postoje (na primjer, ne možete koristiti kalkulatore, internet ili se procjena vrši isključivo na engleskom)?
• Na osnovu kojih kompetencija ćete biti ocjenjivani?
• Koje su vrijednosti i principi poslovanja kompanije, koja je njena misija?
• Koliko će vas ljudi ocijeniti? Ko su oni - zaposleni u ljudskim resursima, zaposleni u poslovnim jedinicama, linijski menadžeri ili top menadžeri?
• Kakav je stav ocjenjivača, na koji način komunicirate s njima (intervjui, igre uloga, itd.)?
• Koliko ljudi učestvuje u ocjenjivanju i koliko ih ide u sljedeći krug?

Takođe će biti veoma korisno da počnete da čitate industriju svakodnevno 2-3 nedelje pre procene kako biste bili u toku sa glavnim vestima, kao i da biste znali glavne probleme, jezik i pojmove industrije.
Sa mjesta događaja (komentar učesnika): „Obavezno proučite dokumente koji se odnose na korporativnu kulturu kompanije. Bolje je čak naučiti najvažnije vrijednosti napamet i unaprijed pripremiti primjere za njih iz ličnog i profesionalnog iskustva. Ovo pitanje će se na ovaj ili onaj način postaviti tokom procene – ako ne u direktnoj formulaciji („šta znate o vrednostima kompanije, da li ih delite”), onda na indirektnoj („kako biste postupili u takva i takva situacija, reci mi primjer kada je pokazao takav i takav kvalitet"). Ako unaprijed pripremite primjere, lako ćete shvatiti o kojem principu vas pitaju i odabrati najprikladniji odgovor.”

2. Priprema materijala

Morate jasno razumjeti šta želite da pokažete kompaniji i kako ćete to tačno uraditi. Jedno od najvećih razočarenja u životu je neuspeh u proceni jer posmatrači nisu uspeli da pravilno procene vaš potencijal. Neće vam uvijek biti postavljena prava pitanja ili dovedena u prave situacije, tako da morate unaprijed voditi računa da tačno prenesete sve potrebne informacije ljudima koji donose odluku.
Tokom ocjenjivanja, vjerovatno ćete morati napraviti samoprezentaciju i proći intervju na osnovu kompetencija. Pripremite strukturu priče o sebi i primjere iz svojih životnih iskustava koji pokazuju kako i gdje ste razvili potrebne vještine i kvalitete. Pokušajte imati 2-3 primjera na lageru - možda ćete biti neočekivano prekinuti i zamoljeni da navedete dodatni primjer.
Kada se pripremate za intervju, pogledajte sebe očima sagovornika. Šta biste željeli znati o potencijalnom zaposleniku? Koji se zaključci mogu izvući o vašoj motivaciji i prioritetima iz vaše priče? Koje vrijednosti odražava? Koje riječi koristite? Za anketara postoji razlika između reči „morao sam“ i „imao sam priliku“, „prvog radnog dana ću se upoznati sa kolegama i dobiti uputstva“ i „prvog radnog dana ću hoću li upoznati svoje kolege i svoje obaveze.” Da li u svojim primjerima govorite o sebi ili svom timu?

3. Probe i razvoj vještina

Sada kada znate šta vas čeka, i imate dobru ideju o tome šta treba da kažete i kako da postupite, vreme je da znanje pretvorite u veštine, odnosno da pređete na praktične vežbe.
Kada se pripremate za intervju, obavezno ga temeljito uvježbajte. Vaš govor ne bi trebao zvučati napamet, ali ne treba ni oklevati ili mrmljati. Najbolje je zapamtiti strukturu i izgovoriti primjere naglas nekoliko puta svojim riječima kako biste postigli pouzdanu i glatku prezentaciju. Razgovarajte o tekstu s prijateljima, zamolite ih da budu anketari i daju vam povratne informacije.
Ako znate da vas očekuju testovi za provjeru intelektualnih vještina (verbalnih, logičkih itd.), pronađite relevantne materijale na internetu i uradite nekoliko testova. Budite unaprijed spremni na činjenicu da su ponekad testovi inteligencije posebno dizajnirani na takav način da nemate vremena da sve zadatke završite 100%. Beskorisno je unaprijed se pripremati za psihometrijske testove, jer oni mjere osnovne crte ličnosti, ali možete pogledati i opise odgovarajućih testova kako biste dobili predstavu o čemu se radi.
Ako procjena uključuje rješenje slučaja, pročitajte savjete o tome kako proći intervju sa slučajem i poboljšajte svoje znanje o slučajevima. Međutim, ako se u praksi prvi put suočite s ovom vrstom zadatka, budite spremni na činjenicu da se, najvjerovatnije, nećete moći u potpunosti izraziti. Stoga unaprijed steknite praktično iskustvo u rješavanju slučajeva. Pokušajte saznati možete li koristiti internet. Možda ćete, kako slučaj bude napredovao, morati razjasniti neke detalje ili pronaći potrebne informacije o proizvodima. U smislu pripreme, igra uloga je vrlo slična rješenju pojedinačnog slučaja: u teoriji možete savršeno dobro znati u čemu je kvaka, ali bez praktične obuke ovo znanje vam neće pomoći. Vježbajte rješavanje slučajeva i rješavanje glavnih vrsta konflikata koji se nalaze u igrama uloga s prijateljima i kolegama iz razreda.
Osim toga, tokom provjere će se najvjerovatnije očekivati ​​da radite u timu. Riješit ćete slučaj ili učestvovati u grupnoj diskusiji sa drugim učesnicima – potpunim strancima koji su ujedno i vaši konkurenti. Kako se pripremiti? Šanse da pronađete savršen tim su male. Morate naučiti raditi s različitim ljudima, au posebno teškim slučajevima boriti se protiv vlastite stidljivosti. Vjerovatno ćete morati javno govoriti sa svojim idejama. Najbolji način za treniranje je vježba. Prvo, vrijedi dostaviti svoj životopis maksimalnom broju kompanija koje koriste procjene u fazama odabira.
Osim toga, možete učestvovati u case šampionatima. Dodatna prednost ovakvih takmičenja je mogućnost da dobijete povratnu informaciju o svojim vještinama rješavanja predmeta, javnog nastupa i timskog rada od sudija, koji su obično top menadžeri velikih kompanija.
I na kraju, pokušajte ući u pravi način razmišljanja za procjenu. Ne doživljavajte ocjenjivanje kao egzekuciju, a ocjenjivače kao stroge ispitivače koji samo traže priliku da vas iznevjere. Prvo, to će neminovno uticati na vaše ponašanje. Drugo, svrha procjene je da vas bolje upozna i pruži vam priliku da se otvorite, tako da većina kompanija daje sve od sebe da učesnicima pruži što prijateljskije i ugodnije okruženje. Još jedna bitna razlika u odnosu na ispit: neprospavana noć provedena na pripremama će se najvjerovatnije negativno odraziti na rezultat. To se objašnjava činjenicom da su kompetencije prilično složene strukturne formacije osobe, a da biste značajno poboljšali svoj nivo, trebat će vam od šest mjeseci do dvije godine rada. Procjena je ozbiljan test, ali pretjerana briga nikada nikome nije koristila. Opustite se i pokušajte da se dobro naspavate prethodne noći.
Hajde da sumiramo. Tri faktora će doprinijeti vašem uspjehu u ocjenjivanju:

• Poznavanje procedura ocjenjivanja.
• Sposobnost demonstriranja potrebnih vještina na odgovarajući nivo.
• Osjećati se dobro i imati pozitivan stav.

Kako se ponašati tokom same procjene

Glavno pravilo: Budite svoji i otvorite se što je više moguće.

Jedno od najčešće postavljanih pitanja stručnjacima za ljudske resurse je: kako se pravilno ponašati tokom procjene? I postoji samo jedan tačan odgovor: samo budi svoj.
Zašto je ovo najbolja strategija u ovoj situaciji? Prvo, kao što je već pomenuto, bićete procenjeni na više dimenzija, a veoma je teško sve ih ubedljivo oponašati i igrati ulogu osobe koja niste. Drugo, čak i ako uspete da prevarite procenitelje, istu ulogu ćete morati da igrate ne dva dana, već narednih nekoliko godina rada, a sa tim sigurno nećete moći da se nosite. Procjena je dvosmjeran proces: ne samo da kompanija bira vas, već i vi birate kompaniju.
Nema potrebe za pretjerivanjem, ali je istovremeno važno da ne budete skromni ili stisnuti, nadajući se da će posmatrači, koristeći telepatiju, moći uočiti vaš veliki potencijal. Morate da budete najbolji tokom procjene, a da biste to učinili, možda ćete morati biti malo aktivniji, ponuditi više inicijativa, preuzeti dodatnu odgovornost i djelovati malo samopouzdanije nego u normalnom životu.

Timski rad

Zapamtite da u svim grupnim zadacima nije toliko važan konačni rezultat, već vaše ponašanje tokom donošenja odluka. Posmatrači će procijeniti kako su uloge raspoređene u grupama. Ko preuzima odgovornost i volontira da postane vođa, koliko efikasno vođa uspeva da organizuje rad grupe, da li se trudi da sav posao obavi sam ili da zatrpa druge učesnike, ko od učesnika preuzima inicijativu, ko sedi pasivno, i koji samo onemogućava svima da rade produktivno, pretjerano pokušavajući da se istaknu.
Tokom diskusije, pokušajte da čujete gledište svakog člana tima. Istovremeno, ne zaboravite da morate pokazati i aktivno učešće. Komentarišite govore drugih učesnika, obavezno iznesite svoj stav, ali pokušajte to učiniti što kraće i razumnije. Budite prijateljski nastrojeni, ne pokušavajte da se svađate i branite svoje gledište svom snagom, čak i ako ste potpuno sigurni da ste u pravu. Nikada nemojte prekidati svoje saigrače (posmatrači pažljivo promatraju!), čak i ako se suštinski ne slažete s njima - pričekajte do kraja izjave, ljubazno im se zahvalite, izrazite svoje neslaganje i iznesite pažljivo promišljene argumente protiv.
Identifikujte članove koji se bore za lidersku poziciju i ne ulazite u direktnu konfrontaciju sa njima – posmatrači uvek imaju negativan stav prema članovima koji iniciraju sukobe u timu. Pokušajte steći autoritet u timu na drugi način - na primjer, svojim profesionalnim kvalitetama, pomažući u rješavanju zajedničkog problema. Dobar potez je da preuzmete ulogu moderatora rasprave, zapišete mišljenja svih članova tima, a zatim rezimirate: pojasnite da li ste dobro razumjeli svakog od suigrača, ponudite generalizirane zaključke i pitajte ima li neko fundamentalne zamjerke. Ovaj obrazac ponašanja će vam omogućiti da vrlo prirodno zauzmete vodeću poziciju u timu bez direktnog utjecaja na druge članove. Često posmatrači daju dodatne bodove učesniku koji drži vreme i vodi diskusiju da ispoštuje rok.

Sa scene (komentar učesnika): „Ponekad tokom ocjenjivanja naiđete na potpune „neadekvatnosti“ koji viču, ustaju, bacaju olovke ili čak pokušavaju uvrijediti druge učesnike. U tom slučaju morate se kontrolisati i biti u stanju odoljeti iritantima. Još je bolje pokušati preokrenuti situaciju u svoju korist: sve to pretvoriti u šalu, otrijezniti osobu podsjetnikom na ograničeno vrijeme ili složenost problema. Posmatrači će pozitivno ocijeniti vaše ponašanje sa svih strana: samokontrolu, otpornost na stres, upravljanje vremenom i sposobnost rješavanja sukoba. Zaista, u stvarnom radu ljudi su također podložni stresu i nervnim slomovima i važno je da se kontrolišete i da se nosite s takvim situacijama.”

Kada branite rješenje slučaja, pokušajte da ne istupite iz svoje uloge – ispred vas nisu anketari, već odbor klijenta. Ako predstavljate timsko rješenje, preporučljivo je da svi članovi tima imaju vremena za govor. Bolje je unaprijed rasporediti ko je odgovoran za koji dio odluke. Ne prekidajte jedni druge, nemojte proturječiti. Ako vaš kolega neočekivano počne da odgovara netačno, ni u kom slučaju ne recite „ne, u stvari, sve nije u redu“, sačekajte do kraja njegovog govora i recite da biste želeli da dodate i razjasnite važne tačke.

21-dnevni edukativni intenziv, kreiran prema MBA principima, podstaći će vas za kul karijeru. Naći ćete četiri slučaja iz različitih industrija: bankarstvo, konsalting, IT, FMCG, 20 stručnjaka sa MBA diplomama i više od 100 korisnih kontakata. Požurite sa prijavom!

Dobijte podršku u karijeri

Ako ne znate gdje da započnete svoju karijeru, došli ste u ćorsokak ili mislite da ste pogriješili, pitajte stručnjake za savjet. Ispunite prijavu i Changellenge >> konsultanti će vam pomoći. Ovo je odlična prilika da zajedno sa stručnjakom riješite problematične probleme i izradite plan karijere.