Šta radi odjel za ljudske resurse u budžetskoj instituciji? Službenik za kadrove ili odjel za ljudske resurse? Informacije o specijalnosti

Svaki kadrovski službenik koji se prijavljuje za posao u nova organizacija, neminovno će se suočiti sa potrebom brzog uspostavljanja kadrovske evidencije. Dobro je ako prethodni specijalista ostavi svoje dokumente u redu. Ali ima i slučajeva kada kadrovski rad mora početi praktično od nule. Koji dokumenti regulišu glavna pitanja kadrovskog rada? Kako provjeriti da li u kompaniji postoji dovoljno lokalnih propisa? Zašto je bolje uzeti uzorke za izradu kadrovskih odluka iz Rezolucije Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. 1?

Koje propise treba znati kadrovski službenik?

U većini organizacija, rad HR službenika nije ograničen samo na potrebu ponašanja vođenje kadrovske dokumentacije(registracija prijema, premeštaja, otpuštanja, odmora, službenih putovanja itd.). Često službenici za ljudske resurse moraju direktno učestvovati u izradi lokalnih propisa koji regulišu radnih odnosa između zaposlenog i poslodavca. Osim toga, kadrovskom službeniku se često povjerava odgovornost pripreme za inspekcije od strane različitih tijela (državna inspekcija rada, tužilaštvo, vojna registracija, Roskomnadzor, Penzijski fond, itd.). S tim u vezi, on mora poznavati ne samo Zakon o radu, već i niz propisa koji se direktno ili indirektno odnose na kadrovski rad.

Svi ovi akti se mogu podijeliti u određene grupe (tabela na strani 60). Većina njih je obavezna za sve organizacije, bez obzira na njihov pravni oblik ili oblik vlasništva. Za njihovo kršenje poslodavac može snositi administrativnu odgovornost.

Koje lokalne akte treba da ima organizacija, pored akata na saveznom nivou, aktivnosti kadrovske službe bilo koje kompanije regulisane su lokalnim regulatornim dokumentima (član 8 Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon ne sadrži spisak lokalnih akata o kadrovske evidencije, koji mora biti u jednoj ili drugoj organizaciji. Međutim, neki od njih se pominju u Zakonu o radu, koji im daje status obaveznih.

– interni propisi o radu (stav 3, drugi dio, član 21, stav 5, dio jedan, član 22 Zakona o radu Ruske Federacije);

– personalni sto(Član 15, stav 3, drugi dio, član 57 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 1 pisma Rostruda od 22. marta 2012. godine br. 428-6-1, stav 11 pisma Rostruda od oktobra 31, 2007. br. 4414-6 );

– raspored odmora (član 123 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, zakon direktno navodi da su poslodavci obavezni da izrade lokalne akte o plaćama (drugi dio člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije), obrađuju lične podatke zaposlenih (član 87. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije) i odobrava uputstva o zaštiti rada (stav 23. dijela 2. člana 212. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je potrebno, kompanija mora imati akte kojima se utvrđuje spisak zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom (član 101. Zakona o radu Ruske Federacije), postupak podjele dodatnog stručnog obrazovanja po zaposlenima (drugi dio člana 196. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Konkretna lista lokalnih regulatorni dokumenti Svaka kompanija to određuje samostalno (dijagram na strani 63). Spisak akata dat u dijagramu nije konačan. Specifičnosti organizacije mogu zahtijevati prisustvo drugih lokalnih dokumenata. Spisak akata se po pravilu odobrava naredbom (uzorak na strani 62).

Povezani dokumenti

Spisak propisa na kojima se zasniva kadrovski rad

Obim regulative	Naziv normativnog akta
	Opća pitanja radno pravo
Osnovna pravila i principi odnosa između zaposlenog i poslodavca, postupak formalizacije kadrovskih procedura, davanje garancija, naknada, uključujući i za određene kategorije zaposlenih	Zakon o radu Ruska Federacija od 30. decembra, Pravilnik o radu 2001. br. 197-FZ (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije)
	Upravljanje kadrovskom dokumentacijom
Postupak pripreme kadrovskih dokumenata (naredbe br. 402-FZ „O računovodstvu“ za osoblje, raspored osoblja, raspored odmora itd.)	Član 9. Saveznog zakona od 06.12.2011
	Jedinstveni obrasci primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovog plaćanja, odobreni Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. 1 (ako ih poslodavac nastavi koristiti u skladu sa lokalnim zakonom)
	GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sistem organizacione i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za pripremu dokumenata”, odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 3. marta 2003. br. 65-st.
Pravila vođenja, čuvanja i evidentiranja radnih knjižica	Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i njihovo pružanje poslodavcima, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225
	Uputstva za popunjavanje radnih knjižica, odobrena Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. br. 69
Stvaranje arhive u organizaciji u skladu sa pravilima računovodstva, čuvanja, nabavke i korišćenja arhivske dokumentacije	Savezni zakon od 22. oktobra 2004. br. 125-FZ „O arhiviranju u Ruskoj Federaciji
	Spisak standardnih upravljačkih arhivskih dokumenata nastalih u procesu aktivnosti državnim organima, organi lokalne samouprave i organizacije, navodeći periode skladištenja, odobrene Naredbom Rusije od 25. avgusta 2010. br. 558
	Bolovanje
Postupak popunjavanja lista privremene nesposobnosti za rad i prijave za odsustvo	Federalni zakon od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O obaveznom socijalno osiguranje u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi sa porodiljstvom"
	Naredba Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 26. aprila 2011. br. 347n „O odobravanju obrasca potvrde o nesposobnosti za rad“
	Lični podaci
Rad sa ličnim podacima zaposlenih u organizaciji	Federalni zakon od 27. jula 2006. br. 152-FZ “O ličnim podacima”
	Vojna registracija
Održavanje vojna registracija u organizaciji, prava i odgovornosti menadžera i odgovorna lica u oblasti vojne registracije	Federalni zakon od 28. marta 1998. br. 53-FZ “O vojnoj dužnosti i vojnoj službi”
	Propisi o vojnoj registraciji, odobreni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 27. novembra 2006. br. 719
	Metodičke preporuke o vođenju vojne evidencije u organizacijama, koju je odobrio Generalštab Oružanih snaga Ruske Federacije 11. aprila 2008. godine.
	Interakcija sa Penzionim fondom Rusije
Postupak i iznosi za obračun doprinosa za osiguranje u Fond PIO za obavezno penzijsko osiguranje zaposlenih	Federalni zakon od 15. decembra 2001. br. 167-FZ “O obaveznom penzijskom osiguranju u Ruskoj Federaciji”
	Interakcija sa Federalnom migracionom službom Rusije
Procedura za dobijanje radne dozvole koja reguliše rad sa stranim zaposlenima	Federalni zakon od 25. jula 2002. br. 115-FZ „O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji“
	Federalni zakon od 18. jula 2006. br. 109-FZ „O registraciji migracija stranih državljana i lica bez državljanstva u Ruskoj Federaciji“
	Naredba Federalne službe za migracije Rusije od 28. juna 2010. godine br. 147 Procedura i vremenski raspored administrativnih propisa odobrenih inspekcijskim nalogom Federalne službe za migracije Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije br. 338, FMS Rusije br. 97 od 30.04.2009
	Čekovi
Postupak provođenja inspekcijskih nadzora od strane vlade i opštinske vlasti	Federalni zakon od 26. decembra 2008. br. 294-FZ „O zaštiti prava pravna lica I individualni preduzetnici u vršenju državne kontrole (nadzora) i opštinske kontrole"

Lokalni akti mogu se nazvati različito: propisi, uputstva, pravila, propisi itd. Glavno je da norme ovih akata nisu u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom i ne pogoršavaju položaj radnika. Osim toga, važno je pratiti proceduru za njihovo usvajanje (drugi, treći dio člana 8 Zakona o radu Ruske Federacije). U suprotnom, takvi dokumenti ne podliježu primjeni (dio četvrti člana 8 Zakona o radu Ruske Federacije). Promjene u lokalnoj normativni akt uvode se istim redoslijedom kojim je odobrena.

Bolje je povjeriti izradu lokalnih akata ne jednom zaposleniku, već radnoj grupi. Sastav grupe i njena ovlaštenja navesti u nalogu (uzorak na strani 64). Zaposleni moraju biti upoznati sa dokumentom uz potpis (stav 10, drugi dio, član 22 Zakona o radu Ruske Federacije).

Gdje započeti reviziju lokalnih akata kompanije

Prvo morate provjeriti da li je sve u redu potrebna dokumenta dostupni i napravite listu njih. Ako kompanija nema ni obavezne lokalne propise, onda ih je potrebno prvo razviti.

Drugo, važno je obratiti pažnju na ispravnost pripreme dokumenata sa stanovišta kancelarijskog rada i usklađenosti sa važećim zakonodavstvom.

Treće, potrebno je provjeriti da li postoji procedura za prihvatanje lokalni akt. Dakle, ako kompanija ima sindikalne organizacije, tada dokument mora sadržavati oznaku o sporazumu (uzimajući u obzir mišljenja) sa sindikatom (član 372. Zakona o radu Ruske Federacije).

Četvrto, morate otkriti koji dokumenti nedostaju. Vrlo je jednostavno utvrditi takve akte ako prvo sastavite i naredbom odobrite listu dokumenata potrebnih za određenu organizaciju.

Provjeri su ne samo propisi, uputstva i naredbe, već i svi dokumenti o kadrovskoj evidenciji i upravljanju kadrovima. Ocjenjuje se dostupnost i usklađenost sa zakonom o ugovorima o radu, ispravnost vođenja ličnih dosijea zaposlenih, popunjavanje radnih knjižica i umetaka u njih, časopisa. registracija kadrovskih naloga itd.

Ne treba pokušavati da pokrijete cijeli obim posla odjednom. Morate postaviti prioritete i djelovati progresivno. Radi praktičnosti, preporučuje se grupiranje standardnih dokumenata u elektronske i papirne fascikle.

Zapamtite glavnu stvar

Obratite pažnju na stručnjake koji su učestvovali u pripremi materijala:

Alexander TIMOSHENKO, šef odjela za ljudske resurse, pravni savjetnik Aral Plus CJSC (Odintsovo, Moskovska regija):

– Osnovni dokument u radu bilo koje kadrovske službe je Zakon o radu Ruske Federacije. Uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije, od kadrovskog službenika se može zahtijevati poznavanje drugih zakonskih i podzakonskih akata, sposobnost praćenja i uzimanja u obzir sudske prakse i trenutnih promjena radno zakonodavstvo.

Maria MASYUTINA, viši pravnik u praksi radnog prava u kadrovskom holdingu ANKOR (Moskva):

– Kadrovski službenik treba da se upozna sa Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. 1. Ona sadrži šablone za obrasce većine primarnih kadrovskih dokumenata, koji su korisni za izdavanje naređenja, rasporeda osoblja itd. .

Natalya RYZHKOVA, menadžer za HR i HR dokumentaciju, BDO Unicon Outsourcing (Moskva):

- Pa lokalni akti, kao što su Interni pravilnik o radu, raspored osoblja, raspored odmora, Pravilnik o ličnim podacima, Pravilnik o bonusima (u slučajevima kada organizacija ima sistem motivacije), sve karakteristike regulatornih pravnih akata su inherentne. Njihovo prisustvo u organizaciji i znanje je obavezno.

Alena SHEVCHENKO, pravnica, stručnjakinja časopisa „Personal Business“:

– Prilikom revizije lokalnih propisa obratite pažnju na usklađenost njihovih odredbi sa važećim radnim zakonodavstvom. Lokalni standardi organizacije ne važe ako krše prava zaposlenih u poređenju sa Zakonom o radu. znači, inspekcija rada ima pravo da nalogom zahteva da kompanija isključi takve norme iz dokumenta poslodavca.

Kadrovskom evidencijom preduzeća rukovodi inspektor kadrovske službe, odnosno kadrovski inspektor ili kadrovski službenik. Rešenjem Ministarstva rada od 21. avgusta 1998. godine detaljno su navedene njegove dnevne obaveze. Istovremeno, specijalizirana jedan direktorij po kvalifikaciji označava oko 15 zanimanja, vodeći se opisom posla kadrovskog službenika. On jasno definiše granice interakcije sa osobljem, glavne odgovornosti, zahteve i funkcije, kao i pravila i procedure za vođenje dokumentacije. Unatoč tome što mu je to glavni i temeljni zadatak, može učestvovati i u rješavanju drugih zadataka u upravljanju zaposlenima. Sve ovisi o zahtjevima koje određena organizacija u kojoj obavlja svoje radne aktivnosti postavlja specijalistu.

Uslovi za posao kadrovskog službenika

Specijalista za ljudske resurse može se nazvati specijalistom u HR odjelu, HR inspektorom, šefom odjela za ljudske resurse, a također, u ovoj ili onoj mjeri, povezati desetak drugih profesija sa ovim imenom. Ali uprkos opštem fokusu na rad sa kadrovskim dokumentima, postoje značajne razlike. Pogledajmo ih.

Zahtjevi za specijaliste za telenje

Opis posla HR stručnjaka razvija šef odjela za ljudske resurse. I to odobrava najviši menadžment organizacije. To jasno kaže poslovne obaveze, naznačena su ovlaštenja, funkcije specijaliste, interni propisi organizacije. Specijalista može postati osoba koja ima dovoljno znanja stručno osposobljavanje, godinu dana radnog iskustva i potrebno obrazovanje.

Budući da ova specijalnost omogućava pristup povjerljivim informacijama, zaposlenik je odgovoran za svoje postupke. A ako su svojim postupcima nanijeli štetu kompaniji, on će odgovarati u skladu sa važećim zakonima.

Stručnjak za ljudske resurse rješava sljedeće zadatke:

Priprema dokumentacije prilikom zapošljavanja ili otpuštanja osoblja, premještanja u druge kadrovske jedinice u skladu sa Zakonom o radu i naredbama rukovodilaca.
Obračun rada i izmjena svih podataka zaposlenih na svim nivoima u skladu sa dokumentarističkim standardima i unošenje ovih promjena u kadrovske baze podataka.
Prikupljanje podataka za sertifikaciju ili poboljšanje kvalifikacija.
Upravljanje mehanizmom nagrađivanja i kažnjavanja.
Vođenje ličnih dosijea zaposlenih, prikupljanje ličnih podataka.
Izrada radnih knjižica i ugovora.
Izrada rasporeda i praćenje njegove implementacije.
Određivanje perioda odmora i praćenje njihovog provođenja.
Održavanje dokumentacije za arhiv.

Uslovi za inspektora ljudskih resursa

Poslovna zaduženja uključuju:

Vođenje dokumentacije o prijemu i otpuštanju radnika, promjenama na pozicijama.
Vođenje ličnih dosijea osoblja, unošenje izmjena i dodatnih podataka.
Upis radnih knjižica i njihovo čuvanje.
Rad sa bolovanjem, godišnjim odmorima i isplatama naknada. Praćenje njihove usklađenosti.
Obrada dokumentacije za obračun penzija, beneficije za rad i kompenzaciju.
Izmjena podataka o osoblju u bazi podataka.
Otkrivanje mogući problemi u timu i razlozima fluktuacije osoblja.
Rad sa arhivom.

Na prvi pogled, malo je razlika između profesije “HR inspektor” i profesije “HR specijalista”. Ali oni postoje: za ovu poziciju može se zaposliti osoba sa srednjom stručnom spremom. Radno iskustvo nije jedan od glavnih uslova i možda se uopšte ne uzima u obzir.

Odgovornosti inspektora uključuju odabir kadrova za otvorena radna mjesta u skladu sa utvrđenim stručnim zahtjevima.

Uslovi za šefa HR odjela

Rukovodeću poziciju moguće je zauzeti samo ako imate visoko obrazovanje i najmanje tri godine iskustva na sličnoj poziciji. Osoba se postavlja na funkciju načelnika naredbom višeg rukovodioca. Nakon toga ostaje odgovoran direktno samo šefu kompanije. Svoje aktivnosti sprovode striktno u okviru internog statuta organizacije, zakona o radu, građanskog prava i drugih pravnih dokumenata, na osnovu opisa posla.

Poslovna zaduženja:

Razvoj i praćenje usklađenosti kadrovska politika organizacije.
Praćenje potrebe za ažuriranjem radnog osoblja.
Kontrola kadrovske jedinice prema postojećim ovlašćenjima.
Sprovođenje certifikacije i analiza njenih rezultata.
Unapređenje postojećih mehanizama za otpuštanje, zapošljavanje ili premještanje kadrova na druga radna mjesta.
Unapređenje sistema interakcije između osoblja.
Praćenje obavljanja dužnosti zaposlenih u HR odjelu.
Praćenje realizacije nagrada i podsticaja.
Sprovođenje mjera za uspostavljanje radne discipline i povećanje nivoa motivacije zaposlenih za neposredne radne aktivnosti.

Šef odjela za ljudske resurse priprema i pregleda vlasničke informacije koje su namijenjene višem rukovodstvu. U njegovoj nadležnosti je i da vodi konsultacije u skladu sa smjerom svog položaja. Visok nivo obuke šefa odjela za ljudske resurse dokazuje njegovo poznavanje regulatornih dokumenata Ruske Federacije, različitih metoda za procjenu rada osoblja, razumijevanje strukture organizacije, poznavanje zahtjeva za popunjavanje i obradu postojeće dokumentacije standardi rada. Uputstva u kojima se utvrđuju sve dužnosti rukovodioca kadrovske službe, inspektora i specijaliste za rad sa kadrovima izrađuju se prema modelu za svaku kategoriju. I znakove tokom procesa prijave za posao.

Da biste se prijavili za poziciju HR, morate:

Obezbedite sve neophodna dokumenta, u zavisnosti od izabrane pozicije, uključujući: diplomu o potrebnom obrazovanju, dokumente koji potvrđuju radno iskustvo itd.
Završena prijava prema uzorku.

Prema opšti obrazac opis posla, kadrovski službenik je klasifikovan kao specijalista. Njegovo imenovanje ili razrješenje sa funkcije vrši se na osnovu naloga generalnog direktora organizacije na preporuku njegovog neposredno pretpostavljenog.

Ranije u članku smo pregledali zahtjeve za kandidate za svaku moguću poziciju. U zavisnosti od kategorije (inspektor, specijalista ili nadzornik), prilikom zapošljavanja neposredni rukovodilac prati njihovu usklađenost.

U slučaju da kadrovski službenik privremeno nije u mogućnosti da obavlja svoje poslove, iste će obavljati njegova zamjena.

Osoba za ljudske resurse treba da zna sljedeće:

Pravni i zakonodavni dokumenti, na bilo koji način povezan proces rada, proces vođenja i vođenja ličnih dosijea zaposlenih, evidentiranje penzija, vođenje radnih knjižica i zaključivanje ugovora o radu.
Struktura kompanije i načini interakcije osoblja unutar nje.
Važeće radno zakonodavstvo.
Pravila za rad sa osobljem i pripremu izvještaja.
Pravila za vođenje ličnih podataka zaposlenih.
Postupak održavanja penzija, godišnjih odmora, obračuna naknada, naknada itd.

U skladu sa zakonskom regulativom, Pravilnikom o kadrovskoj službi same neposredne organizacije, njenim statutima, interni propisi, naredbama uprave i opisima poslova obavljaju se poslovi kadrovskog službenika.

U skladu sa postojećim i utvrđenim osnovnim odgovornostima i pravima propisanim Rešenjem Ministarstva rada od 21. avgusta 1998. godine, organizacija izrađuje opise poslova za radna mesta. Može uključivati dodatne stavke o uslovima obrade ili odmora, rasporedu, dodatnim zahtjevima i drugim bitnim uslovima.

Izradu uputstava vrši najviše rukovodstvo organizacije, njihovi zamjenici ili neposredni rukovodioci kadrovskih službenika. U toku procesa se dogovara sa advokatima, potpisuje i stupa na snagu.

Evo primjera uzorka opisa posla, na osnovu kojeg organizacija može izraditi vlastitu verziju:

Kao što se vidi iz uputstava, kadrovski stručnjak ne mora se baviti samo odabirom i raspoređivanjem radnika, već i drugim vrstama aktivnosti.

Jednako važna tačka koja se mora navesti u uputstvima jesu prava radnika.

I jednako važan dio je odgovornost specijaliste, jer on osrednje radi na ličnim poslovima i ima povjerljive informacije.

Prava stručnjaka za ljudske resurse

Prilikom sastavljanja instrukcija, ovo je važna točka koja se apsolutno ne može izostaviti. Unatoč činjenici da usklađivanje sastavljenog opisa poslova sa predstavničkim tijelima za zaštitu osoblja nije predviđeno zakonodavstvom Ruske Federacije, odobrenje se obično odvija sa pravna služba kako bi se izbjeglo kršenje prava zaposlenih.

Kadrovski službenik ima sljedeća prava:

Upoznajte se sa postojećom dokumentacijom i odlukama menadžera kompanije direktno u vezi sa njenim aktivnostima.
Ima pristup informacijama potrebnim za obavljanje svojih radnih obaveza.
Daje predloge za unapređenje rada i uslova koji su direktno povezani sa obavljanjem delatnosti.
Dobiti potpuno kvalitetnu organizaciju tehničkih i informacionih uslova za obavljanje poslova.

Odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse

Kadrovski službenik je odgovoran u skladu sa ruskim zakonodavstvom za kršenje njegovih direktnih dužnosti:

U slučaju neispunjavanja ili lošeg kvaliteta obavljanja svojih neposrednih dužnosti.
U slučaju kršenja uputstava i naredbi organizacije, propisa o radu i propisane discipline.
U slučaju kršenja poslovne tajne ili otkrivanja ličnih podataka osoblja.

Rukovodilac preduzeća ili rukovodilac službe za ljudske resurse, čiji je zadatak da reguliše rad kadrovske službe, može odgovarati za:

Nedostatak formalizovanih ugovora sa zaposlenima.
Nedostatak ličnih stvari.
Nedostatak rasporeda odmora.
Nedostatak sigurnosne dokumentacije radna aktivnost.

Osobenosti profesije sa kojima se susreće kadrovski službenik

Kadrovski službenik, uprkos opsežnoj listi njegovih odgovornosti, prvenstveno je uključen u vođenje dokumentacije u određenoj organizaciji. Ovo su naređenja ugovori o radu, propisi, izjave zaposlenih, vođenje vojne evidencije, penzije, beneficije itd.

S kojim se posebnostima suočava specijalista koji zauzima ovu poziciju?

Među pozitivne uključuju:

Radno vrijeme. U rijetkim slučajevima može doći do prekovremenog rada. Uglavnom, ovo je standardni raspored sa fiksnim uobičajenim slobodnim danima (subota i nedelja), kao i neradnim danima V državni praznici. Najčešće se radi od 9:00 do 18:00, uključujući pauzu za ručak.
Stabilan socijalni paket koji uključuje sve potrebne uplate.

U malim organizacijama mogu biti narušena prava zaposlenih, možda nema socijalnog paketa ili službena registracija. Stoga, prilikom konkurisanja za posao, prednost treba dati samo pouzdanim kompanijama koje brinu o svojim zaposlenima.

Rad na papiru bez velike mobilnosti.
Prilika za karijerni rast i visoke plate.
Kancelarijski posao.

Negativne uključuju sljedeće:

Pored direktnih obaveza, postoji veliki broj dodatnih odgovornosti, koje nisu uvijek direktno vezane za specijalnost.
Biti između zaposlenih i menadžmenta. To može biti nedostatak kada morate rješavati negativne situacije.
Nekima će papirologija u kancelariji izgledati kao minus.
Monotona.
Moguća pojava nesuglasica u radu sa računovodstvenom službom.
Odgovornost u slučaju nepoštenja angažovanog radnika.

HR zaposlenik se stalno susreće s novim ljudima i mora imati komunikacijske vještine, biti sposoban organizirati ljude i svoj posao, biti druželjubiv i istovremeno posjedovati na savremene načine procjene osoblja. Mora imati vještine međusobnog razumijevanja i svoj rad zasnivati na međusobnoj saradnji. Osim toga, u svojim aktivnostima, kadrovski službenik se stalno susreće sa interakcijama sa trećim organizacijama. Kao npr Penzioni fond, Državna inspekcija rada i drugi).

Kompetencija stručnjaka u ovoj oblasti zavisi i od njegove sposobnosti da koristi tehnologiju i alate za automatizaciju.

Zaključak

Sumirajući, možemo reći da je profesija kadrovskog službenika značajna i važna u današnjem savremenom svijetu. Bavi se ne samo selekcijom kadrova za kompaniju, već i velikom količinom dokumentacije. U osnovi, ovaj posao se odnosi na to: vođenje arhive, ličnih dosijea, dokumentovanje prijema, otpuštanja i prelaska zaposlenih na druga radna mjesta, vojna evidencija, upis penzija, odmora i rasporeda. Ovo zanimanje je pogodno za one koji vole neaktivan rad u ugodnoj kancelariji.

Uprkos tome, pozicija specijaliste u HR odjelu podrazumijeva sljedeće vještine: komunikacijske vještine, dobru volju, organizacione sposobnosti, dobro poznavanje zakonodavstva koje se u ovoj ili drugoj mjeri odnosi na vođenje radnih knjiga.

Odjel ljudskih resursa također ima izbor slobodnih radnih mjesta: inspektor, specijalista i šef. Svaki od njih pretpostavlja svoj nivo određenih vještina i kvaliteta. Na primjer, samo podnosilac zahtjeva koji ima visoko obrazovanje i imaju iskustvo na sličnoj poziciji. Bez iskustva možete postati inspektor, a zatim napredovati na ljestvici karijere.

Kao i za svaku drugu specijalnost, za kadrovskog službenika postoji utvrđeni uzorak opisa posla, na osnovu kojeg različite organizacije odobravaju svoje. Istovremeno, ukazuju dodatni uslovi ovisno o detaljima kompanije, zahtjevima profesije i predanosti. Oni takođe navode sva prava, odgovornosti i uslove saradnje zaposlenih.

U ovom videu možete se upoznati sa karakteristikama profesije HR specijalista, i možda naučite nešto novo za sebe o čemu nije bilo riječi u članku:

Kadrovska služba (HS) organizacije je strukturna asocijacija koja obavlja poslove kontrole nad osobljem. Početni zadatak je optimizacija procesa rada.

KS nivo kompetencije a granice ovlaštenja podijeljene su na sljedeći način:

Potpuna podređenost administrativnom menadžeru (sve koordinacijske šeme se nalaze u jednom podsistemu).
Neposredna podređenost direktoru preduzeća.
Ima status drugog koraka u vertikali nakon menadžera.
CS je uključen u upravljanje preduzećem.

Organizaciona šema službe zavisi od:

aktivnosti;
broj zaposlenih po državi;
nivo upravljačkog potencijala CS.

Organizaciona struktura kadrovske službe

Brza reakcija na izmjene i dopune.
Optimizacija funkcija zaposlenih uz prenos direktne kontrole na niži menadžment.
Distribucija, konsolidacija imenovanja unutar organizacije.
Regulisanje racionalnog broja zaposlenih podređenih rukovodiocu.
Poštovanje prava i odgovornosti zaposlenih.
Jasna raspodjela organizacijskih ovlasti.
Minimiziranje troškova upravljačke strukture.

Ovo nije potpuna lista. Na obrazac rada utiču grupe faktora:

Osobine strukture organizacije.
Tehnologije, vrsta proizvodnje.
Stil korporativne etike.
Razvijanje ili praćenje efektivnih postojećih obrazaca.

Na dizajn organizacione strukture usluge može uticati jedan ili više faktora. Kao početni podaci uzimaju se sljedeći pokazatelji:

Broj nivoa rukovodstva.
Država.
Tip kontrole.

Struktura HR odjela kombinuje dva nivoa – funkcionalni i linearni. Prvi tip upravljanja odražava podelu između menadžmenta preduzeća i drugih nivoa. Za njegovu izgradnju i dodjelu tehnološkog slijeda proizvodnje svakom rukovodiocu (ili ovlaštenom licu) koristi se matrični princip.

Rad kadrovskih službenika

Posao ovih stručnjaka formulisan je Zakonom o radu Ruske Federacije.

Glavni fokus je na efektivno upravljanje kadrovski resursi:

Izgradnja odnosa.
Procjena podobnosti kandidata za poziciju.
Razvoj programa obuke i socijalni projekti za zaposlene u kompaniji.

Ove funkcije zahtijevaju redovne interne inovacije, obuku stručnjaka za servis, razvoj programa i obuke.

Radnje su određene potrebom da se na kvalitetan način izvrši niz funkcionalnih zadataka:

Uspostavljanje nivo kvalifikacija u skladu sa aktuelnim ekonomskim zahtjevima.
Kontrolisanje povećanih troškova za proces rada.
Formacija korporativna politika uzimajući u obzir uspostavljenu multinacionalnu mješavinu zaposlenih.
Služba za ljudske resurse je uključena u regulisanje radnih odnosa sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
Implementacija daljinski pristup na resurse organizacije.

Konvencionalno, postoje dva funkcionalna pravca CS:

Kontrola odnosa u timu.
Dokumentarna evidencija ugovora o radu.

Prva tačka znači:

Planiranje osoblja.
Osoblje preduzeća.
poziciju.
obrazovanje, rast karijere radnici.
Sistem nagrađivanja u društvenoj sferi.
Održavanje sigurnih uslova rada.

Uslovi ugovor o radu moraju biti evidentirani u dokumentima kadrovske službe:

Naređenja, naređenja.
Popunjavanje uspostavljenih formulara za računovodstvene informacije.
Registracija i vođenje radne dokumentacije.
Formacija.
Konsultantske usluge.
Obračun radnog vremena.
Izdavanje dokumenata za isplate (beneficije, naknade).

Funkcionalni asortiman CS zahteva kvalitetan odabir zaposlenih.

Organizacija HR odjela

Broj stručnjaka za CS opravdan je racionalnim razgraničenjem i stabilizacijom procesa rada svakog pojedinačnog preduzeća. Da biste to učinili, koristite " Priručnik o kvalifikacijama“, koji identifikuje sljedeće pozicije:

rukovodno osoblje;
specijalisti;
tehnički izvođači.

Za svaki postoji karakteristika, uključujući upute:

projektni zadatak;
posebna znanja;
kvalifikacioni zahtevi.

Rad je organizovan u skladu sa stepenom složenosti i obimom postavljenih zadataka. Svaki zaposleni mora imati znanja i vještine:

Potpuno poznavanje specifičnosti preduzeća.
Menadžment i liderske kvalitete.
Sposobnost učenja.
Poznavanje osnova finansijske formacije.
Diplomatske vještine.

Organizacije KS pružaju sljedeća slobodna radna mjesta:

Šef službe za ljudske resurse.
Menadžer:
- o kadrovskom radu;
- socijalna davanja;
- kompenzacija;
specijalista:
- o radu sa aplikantima;
- obuka;
- zapošljavanje;
- vođenje kadrovske dokumentacije.

Dostupnost radnih mjesta određena je specifičnostima poduzeća i funkcionalnim zadacima kadrovske službe.

Opis posla kadrovskog stručnjaka reguliše radne odnose. Dokument utvrđuje odgovornosti, prava, funkcionalne odgovornosti zaposlenog, postupak njegovog potčinjavanja, zanimanja i otpuštanja, uslove za stručnost i obrazovanje.

Instrukcije priprema šef odjela organizacije. Odobreno od strane generalnog direktora.

Uzorak tipičnog opisa posla za HR stručnjaka

I. Opće odredbe

1. Specijalista za ljudske resurse spada u kategoriju „specijalista“.

2. Specijalista za ljudske resurse odgovara direktno šefu Odjeljenja za ljudske resurse/generalnom direktoru ustanove.

3. Na radno mjesto specijaliste kadrovske službe postavlja se lice sa visokom stručnom spremom. stručno obrazovanje, radno iskustvo na sličnoj poziciji najmanje godinu dana.

4. Imenovanje ili razrješenje specijaliste kadrovske službe vrši se naredbom generalni direktor institucije.

5. Za vrijeme odsustva stručnjaka za ljudske resurse, njegova prava, odgovornosti i funkcionalne odgovornosti se prenose na nekog drugog službeni, kako je navedeno u nalogu organizacije.

6. Specijalista za ljudske resurse treba da zna:

kadrovska politika organizacije;
organizacionu i kadrovsku strukturu ustanove;
metode odabira i evaluacije kadrova;
osnove građanskog i radnog zakonodavstva Ruske Federacije;
uslovi na tržištu rada;
pravila za zaključivanje i izvršenje ugovora;
normama poslovni bonton i komunikacija;
osnove rukovanja bazama podataka i alati za automatizaciju računovodstva;
pravila za obračun naknada, naknada i penzija za zaposlene;
zaštita rada, zaštita od požara, sigurnosni propisi;
izvještajna dokumenta uspostavljena u ustanovi.

7. Specijalista za ljudske resurse se u svojim aktivnostima rukovodi:

ovaj opis posla;
naredbe i uputstva rukovodstva;
interni pravilnik o radu, drugi akti ustanove;
zakonodavni akti Ruske Federacije;
Povelja organizacije.

II. Poslovna zaduženja stručnjaka za ljudske resurse

Stručnjak za ljudske resurse obavlja sljedeće poslove:

1. Prihvata, premješta, otpušta zaposlene u okviru zahtjeva radnog zakonodavstva, odredbi naredbi rukovodioca ustanove i druge utvrđene dokumentacije za upravljanje kadrovima.

2. Uzima u obzir osoblje organizacije i njene divizije u skladu sa unificirane forme primarnu knjigovodstvenu dokumentaciju.

3. Prikuplja materijale za komisije za sertifikaciju, kvalifikacije i konkurse.

4. Predstavlja zaposlene za podsticaje i kazne.

5. Kreira i vodi lične dosijee zaposlenih. Dopunjuje ih informacijama u skladu sa radnim aktivnostima osoblja.

7. Unosi unose radne knjižice zaposleni u ustanovi. Obezbeđuje njihovo računovodstvo i skladištenje.

8. Priprema i izdaje potvrde o tekućim i minulim radnim aktivnostima zaposlenih.

9. Obračunava radni staž zaposlenih.

10. Priprema kartice penzionog osiguranja i druge dokumente za obračun penzija, naknada, naknada za zaposlene u ustanovi i njihove porodice.

11. Vodi informacione baze kvalitativnim i kvantitativnim sastavom zaposlenih, prati njihovu dopunu i pravovremeno obnavljanje.

12. Vodi računa o odmorima zaposlenih, kontroliše pripremu i poštovanje rasporeda godišnjih odmora.

13. Proučava razloge za otpuštanje zaposlenih, učestvuje u pripremi mjera za smanjenje njihovog broja.

14. Prikuplja dokumente za njihovu predaju u arhive na čuvanje.

15. Razvija i sprovodi mere za neotkrivanje, čuvanje poslovne tajne ustanove, ličnih podataka zaposlenih u organizaciji.

16. Službene poslove obavlja prekovremeno na propisan način predviđeno zakonom Ruska Federacija o radu.

17. Priprema izvještajnu dokumentaciju.

18. Prati ispunjenje uslova radne discipline i pravilnika o radu u odjeljenjima ustanove.

III. Prava

Stručnjak za ljudske resurse ima pravo:

1. Ovjerite dokumente iz svoje nadležnosti.

2. Zastupa interese organizacije na propisan način.

3. O uočenim nedostacima u radu ustanove obavijestiti neposrednog rukovodioca i predložiti mjere za njihovo otklanjanje.

5. Samostalno donosite odluke u okviru svoje nadležnosti.

6. Komunicirajte sa zaposlenima strukturne podjele organizacije o kadrovskim i srodnim pitanjima.

7. Ne obavljati poslove ako postoji opasnost po život ili zdravlje.

8. Primanje informacija o odlukama menadžmenta organizacije u vezi sa aktivnostima HR odjela i radom sa osobljem.

9. Zahtevati od menadžmenta da stvori uslove za sigurnost dokumenata, materijalna sredstva, obavljanje službenih dužnosti.

10. Šaljite prijedloge menadžmentu za poboljšanje vaših aktivnosti i rada organizacije.

11. Dobiju potrebne informacije za obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti.

12. Ponuditi na razmatranje prijedloge kazni i stimulacija za zaposlene nakon dogovora sa neposrednim rukovodiocem.

IV. Odgovornost

Stručnjak za ljudske resurse je odgovoran za:

1. Neovlašćeno zastupanje interesa organizacije.

2. Povreda zahtjeva upravnih dokumenata institucije.

3. Kvalitet upravljanja kadrovskom evidencijom organizacije.

4. Kršenje poslovnog bontona i standarda komunikacije.

5. Nezakonito rukovanje poslovnim tajnama, ličnim podacima, odavanje povjerljivih podataka.

6. Nepravilno obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti.

7. Posljedice vaših postupaka, samostalne odluke.

8. Nanošenje štete organizaciji, njenim zaposlenima, državi ili izvođačima.

9. Kršenje zaštite od požara, odredbi internog radnog pravilnika, radne discipline, sigurnosnih standarda.

HR je profesija koja ima mnogo imena - HR specijalista, HR menadžer, HR administrator. U zapadnim korporacijama, kadrovski službenik se zove HR menadžer.

Unatoč obilju zvanja, suština profesije ostaje jasna - riječ je o specijalistu u odjelu ljudskih resursa, čija su glavna zaduženja kancelarijski rad i vođenje evidencije o osoblju kompanije. Šta treba da radi kadrovski službenik, koje su prednosti, a koje mane profesije?

Opis zanimanja kadrovski službenik

Stručnjak za ljudske resurse obavlja sljedeće funkcije u preduzeću:

Održava dokumentaciju o zapošljavanju, premještaju, premeštaju i otpuštanju stručnjaka preduzeća, izrađuje relevantne naloge.
Kuvanje projektnu dokumentaciju, koji se odnosi na materijalne naknade i stimulacije zaposlenih.
Izdaje potvrde o radnim aktivnostima zaposlenih.
Vodi evidenciju o radu.
Priprema materijale za tarifne, kvalifikacione i sertifikacione komisije.
Vrši selekciju kadrova.
Obračunava radni staž i priprema dokumentaciju za dodjelu penzija zaposlenima;
Nadzire usklađenost sa radna disciplina i pravilnik o radu za zaposlene u preduzeću.

Prednosti profesije

Gotovo svako preduzeće sa radnom snagom od 50 i više zaposlenih ima stručnjaka za ljudske resurse koji je odgovoran za vođenje kadrovske dokumentacije i formiranje kadrovske politike preduzeća.

Prednosti rada kao HR menadžer su sljedeće:

Profesija je tražena, jedino što se funkcije stručnjaka za ljudske resurse u različitim preduzećima mogu razlikovati u zavisnosti od veličine preduzeća i njegove kadrovske politike. Nije bitno da li se radi o industrijskom objektu ili stambenoj organizaciji, preduzeće u bilo kom sektoru privrede mora imati poziciju menadžera za upravljanje kadrovima.
Da biste dobili posao kadrovskog službenika, ne morate ga dobiti dodatno obrazovanje. U kadrovskoj službi može raditi lice koje je steklo pedagoško, pravno ili ekonomsko obrazovanje. Odnosno, ako niste bili u mogućnosti da se zaposlite isključivo po svojoj specijalnosti, možete raditi u kadrovskoj službi, jedino ćete morati s vremena na vrijeme sudjelovati na raznim seminarima i obukama kako biste poboljšali svoje vještine.
Profesija uključuje Pogodan petodnevni radni raspored. Svaki vikend i praznik možete provesti sa svojom porodicom.
Rad ne zahtijeva poseban fizički napor. To je normalan rad u udobnoj kancelariji, u kancelariji sa dokumentacijom, sastavljanjem naloga, protokola i dopisa.

Nedostaci rada kao kadrovski službenik

Rad u HR odjelu ima svoje nijanse, svoje prednosti i nedostatke, na koje je važno obratiti pažnju. Koje nedostatke ima profesija?

Obavezno specijalizovano znanje, koji se odnose na mnoga područja. Ovo je jurisprudencija, jer bez poznavanja zakona nemoguće je sastaviti nalog, ispravno otpustiti zaposlenog ili ga premjestiti na drugu poziciju. Svi dokumenti moraju biti u skladu sa zahtjevima zakonodavstva, koje se stalno mijenja, kako se u budućnosti osoba ne bi obraćala sudu radi zaštite svojih prava. Osim toga, HR specijalista mora dobro poznavati osnove sociologije i psihologije ljudi, budući da radi sa kadrovima i regrutuje kadrove. Poznavanje HR praksi je takođe važno.
Zaposleni u HR-u se često nalaze u tome konfliktne situacije. Mogu slušati ljutite tirade šefa o kadrovskom sastavu koji mu se ne sviđa, često moraju tražiti odsustvo za zaposlene, pružajući im uslugu. Također, ne zaboravite da se svako otpuštanje zbog disciplinskog prekršaja ili neadekvatnosti za obavljanje funkcije u suštini pretvara u sukob. Specijalista iz odjela za ljudske resurse treba osobi objasniti suštinu situacije, a također ispravno sastaviti sve naloge kako se ne bi uočili prekršaji tokom inspekcije rada.
Rad u HR odjelu, Nakon toga je teško promijeniti profesiju, jer ako, na primjer, advokat radi u više oblasti prava, onda se kadrovski službenik susreće samo sa radnim zakonodavstvom i usavršava svoje znanje učestvujući na raznim obukama i seminarima.
Ako se preduzeće revidira da li se pridržava zakona o radu i sačini protokol o uočenim prekršajima, administrativne kazne će biti izrečene i preduzeću u cjelini i lično šefu kadrovske službe. Iznosi su najčešće veliki, pa je veoma važno da u svom radu kadrovski službenik bude u mogućnosti da sarađuje sa pravnom službom i računovodstvom kako bi se spriječile povrede.
Raditi kao HR menadžer je u suštini monotono i ne uključuje nikakva poslovna putovanja. Isti dokumenti, isti zaposleni, posao vam može brzo dosaditi i javit će se želja da promijenite svoju profesiju.

Zaključci

Stručnjak za ljudske resurse vodi evidenciju zaposlenih u preduzeću i sprovodi kadrovsku politiku preduzeća. Neke odgovornosti se mijenjaju, ali suština profesije ostaje ista. Kadrovski službenik mora imati znanja iz oblasti radnog zakonodavstva, osnova sociologije i psihologije.

Rad sa osobljem stvara mnogo konfliktne situacije, dakle, radeći kao HR specijalista, morate biti otporni na stres i morate stalno pratiti promjene radnog zakonodavstva kako kasnije firma ne bi bila kažnjena zbog administrativnog prekršaja ili zaposlenik ne tuži jer je nezakonito otpušten .

Prednost ovog zanimanja je potražnja na tržištu rada i činjenica da podrazumijeva rad u kancelariji i obavljanje kancelarijskog posla bez potrebe za službenim putovanjima.