Ugovorni sistem zapošljavanja i nagrađivanja postao je raširen u svijetu kako bi se regulisale naknade menadžera, naučnika, au nekim slučajevima i radnika.
U skladu sa važećim zakonodavstvom, ugovor se može zaključiti u tri slučaja:
Kada je sam posao hitan (mora biti završen u određenom roku);
Kada to sam zaposleni traži;
Kada je po zakonu nemoguće zaključiti ugovor na neodređeno vrijeme, na primjer, po ugovoru, zaposliti uposlenicu koja će zamijeniti ženu koja je otišla na porodiljsko odsustvo.
Ugovor je vrsta ugovora o radu koji utvrđuje individualne uslove radna aktivnost za određeni period.
Ugovorom se mogu predvideti prava zaposlenog na informacionu, tehničku i drugu podršku za obavljanje službenih dužnosti, unapređenje veština i stepen obrazovanja u radno vrijeme na teret poslodavca, da plati zastoje bez krivice zaposlenog i sl. Poslodavac ima pravo da kontroliše ispunjenje obaveza radnika po ugovoru.
Nažalost, 90-ih, poslovni menadžeri su koristili sistem zapošljavanja po ugovoru kako bi sami sebi postavili nekontrolisane veličine plate.
Poseban deo ugovora kojim se uređuju uslovi za organizovanje nagrađivanja uzima u obzir stručno-kvalifikacijski status zaposlenog i njegove individualne sposobnosti; složenost i značaj radnih funkcija, praktični rezultati aktivnosti i sporazumi stranaka.
Postojeće stope (plate) služe samo polazna tačka za pregovore; plaće po ugovoru mogu se značajno razlikovati od njih. Naknadu je moguće podijeliti na konstantan (službena plata) i varijabilni (u zavisnosti od rezultata rada) udio. O pitanju njihovog kvantitativnog odnosa stranke odlučuju pojedinačno, u zavisnosti od prirode i sadržaja posla. U ovom slučaju, konkretan iznos službene plate utvrđuje se uzimajući u obzir trenutnu cijenu rada u datom segmentu tržišta rada.
Utvrđuje se varijabilni udio zarade na razne načine, ali uvijek uzimajući u obzir postizanje pokazatelja direktno zavisnih od zaposlenog.
Lista takvih pokazatelja se izrađuje u preduzeću, a može uključivati rast dobiti (prihoda) i profitabilnosti, puštanje u rad objekata ili završetak zadatka na vreme ili pre roka, itd.
Varijabilni dio naknade za rukovodioce preduzeća i strukturne podjele može se odrediti na osnovu stope rasta bruto (neto) dobiti itd. Često se isplate rukovodiocima (top menadžerima), akumulirane proporcionalno primljenoj dobiti, nazivaju bonusi, a sam sistem se naziva bonus sistemom.
Ugovor može sadržavati uslove socijalnog osiguranja za zaposlenog: jednokratna primanja pri odlasku u penziju, trajni ili privremeni gubitak radne sposobnosti zbog nesreće na radu ili profesionalne bolesti; plaćanje medicinske njege, uključujući troškove lijekova, medicinskih i zdravstvenih procedura itd.
4.2. Naknada za proizvodne timove.
Upotreba KTU, KKU
Kod timskog sistema plata, zarade svakog radnika direktno zavise od količine i kvaliteta proizvoda koje proizvodi cijeli tim. Time se obezbjeđuje lični interes radnika da tim postigne veće radne rezultate.
Osnovne karakteristike organizacije nagrađivanja su da se u početku kolektivna zarada pripisuje cijelom timu, a zatim se raspoređuje na članove tima u zavisnosti od njihovog individualnog doprinosa u radu. U tim uslovima brigadni tim je zainteresovan da što potpunije i sveobuhvatnije proceni rezultate rada svakog člana tima, jer ukupan rezultat brigade zavisi od rada svakog.
TO opšti zahtevi faktori koji utiču na efikasnost nagrađivanja brigade uključuju određivanje optimalne veličine i stručne kvalifikacije brigade; birajući najjednostavnije i efektivni indikatori procjena svačijeg rada; ispravan obračun unutarbrigadnih standarda proizvodnje i komadnih cijena; pravilna raspodjela zarade brigade među pripadnicima brigade.
Kada se plate isplaćuju na vreme, tim dobija standardizovane zadatke sa bonusima za njihovo blagovremeno i kvalitetno izvršenje.
Kolektivna primanja tima uključuju isplatu po tarifnim stopama (plate) uzimajući u obzir odrađeno vrijeme; štednja platnog fonda pri radu za odsutnog radnika; bonusi iz platnog fonda za glavne rezultate proizvodne aktivnosti; bonuse i nagrade predviđenu namenu iz dobiti namenjene za ove namene u slučaju da su svi članovi tima učesnici u radu.
Kod plata po komadu, plaće se obračunavaju za cijeli tim. Ukupna zarada tima zavisi od utvrđene komadne cene (zbirne ili pojedinačne) po jedinici proizvodnje i stvarne proizvodnje tima. Način raspodjele zarada brigade bira sama brigada i odobrava ga na skupštini. Raspodela zavisi od vrste tima (specijalizovanog ili složenog), načina podele rada u timu (tim sa potpunom podelom rada, sa delimičnom ili bez podele), kao i organizaciono-tehničkih uslova rada tima.
Najčešći načini raspodjele zarade prema tarifnim kategorijama i odrađenim satima, kao i tarifne kategorije, odrađenih sati, uzimajući u obzir koeficijent učešća u radu (KTU). Za korištenje KTU-a potrebno je odrediti na koji dio zarade će se KTU odnositi (za bonus, za dodatnu zaradu, za bonus i dodatnu zaradu, za dodatnu zaradu i tarifni dio ili za sve zarade ); postavite KTU opseg (njegovu minimalnu i maksimalnu vrijednost); ustanoviti faktore koji povećavaju i smanjuju CTU i stepen njihovog uticaja na veličinu. KTU. Oni radije postavljaju KTU u rasponu od 0,8–1,2 ili čak i manje, jer će u suprotnom diferencijacija biti prevelika i može dovesti do sukoba u timu.
Veličinu CTU-a za svakog zaposlenog postavlja predradnik na kraju smjene. Na osnovu rezultata rada za mjesec, svakom licu utvrđuje se prosječna mjesečna vrijednost KTU-a, koju predradnik dostavlja na odobrenje brigadi (vijeću tima) i koristi se za obračun individualnih primanja članova tima.
Najraširenija upotreba KTU-a u raspodjeli kolektivnih brigadnih bonusa.
Opšti princip raspravljali smo o upotrebi KTU-a ranije u paragrafu na bescarinske sisteme: omjer individualnog KTU-a i zbroja svih KTU-a zaposlenih u timu daje udio zaposlenika u raspodjeli timskih zarada ili bonusa.
Plate po radnim danima koriste se u zanatskim zadrugama i većini građevinskih i industrijskih zadruga. Dnevne norme rada za pojedina zanimanja i radna mjesta utvrđuje Upravni odbor artela i odobrava ih skupština njegovih članova. Svakom zaposlenom se dodjeljuje koeficijent koji uzima u obzir stručnu spremu, radno iskustvo, poslovne kvalitete, savladavanje više zanimanja. Naknada za rad predsjednika artela, drugih menadžera i visokokvalifikovanih stručnjaka vrši se po stvarnoj cijeni radnog dana uz korištenje rastućih faktora u rasponu od 1,1–2,0. Sredstva za plaćanje rudara ostvaruju se iz prihoda artela umanjenih za obavezna plaćanja i finansijske rezerve. Pojedinačne plate se utvrđuju raspodjelom preostalog prihoda između zaposlenih, uzimajući u obzir radne dane koji su pripisani svakom od zaposlenih.
4.3. Organizacija nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru
i državni službenici
Naknada za rad zaposlenih u ustanovama, organizacijama i preduzećima koja primaju budžetska sredstva, osim državnih službenika javna uprava, sprovodi se na osnovu Jedinstvenog tarifnog rasporeda (UTS), koji predstavlja skalu tarifa i naknada za sve kategorije radnika u javnom sektoru, uključujući radnike, namještenike, tehničke izvođače, specijaliste i rukovodioce. Svaka stručno-kvalifikacijska grupa radnika zauzima odgovarajući rang u jedinstvenom tehničkom sistemu, koji uzima u obzir ne samo složenost obavljenog posla (poslovne obaveze), već i kvalifikacije zaposlenog.
Tarififikacija radnika se vrši kroz njihovu sertifikaciju na osnovu kvalifikacioni zahtevi za opšte industrijske pozicije i pozicije specifične za pojedinačne sektore javnog sektora.
Za obavljanje certifikacije u preduzećima se formiraju komisije za certifikaciju. Za svakog sertifikovanog radnika njegov neposredni rukovodilac sačinjava izveštaj koji sadrži procenu stručne osposobljenosti, nivoa osposobljenosti i odnosa prema poslu.
Komisija za certifikaciju razmatra podnesak, saslušava osobu koja se ovjerava i donosi odluku o podobnosti zaposlenog za određeno radno mjesto i platni razred.
Odluku o utvrđivanju odgovarajućih platnih razreda zaposlenih donosi rukovodilac organizacije, ustanove, odnosno preduzeća, uzimajući u obzir preporuke sertifikacione komisije.
UTS je 1992. godine uspostavio princip povećanja tarifnih koeficijenata iz kategorije u kategoriju, uzimajući u obzir ujednačene i regresivne promjene koeficijenata. Ovaj princip pretpostavlja fokusiranje UTS-a na stvaranje prednosti u platama za radnike početnih kvalifikacija, što je zbog nizak nivo Stope 1. kategorije u uslovima budžetskog deficita i ekonomske krize u zemlji.
Novi uslovi naknade u okviru Jedinstvenog trgovinskog sistema usvojeni su u dogovoru sa sveruskim sindikalnim udruženjima i sveruskim udruženjima poslodavaca i koriste se ne samo u javnom sektoru, već iu nizu preduzeća u poslovnom sektoru privrede u Rusiji.
Visina najniže plate državnog službenika utvrđuje se za niže radno mjesto u državnoj službi na osnovu troškova života, prosječne plate radnika u industriji i javnom sektoru. Razlika između službenih plata za prethodna i kasnija radna mjesta u državnoj službi ne može biti manja od 5% i veća od 10%.
Mjesečni bonus na službenu platu za classy rank za državnog službenika utvrđuje se u visini od najmanje 50% službeničke plate za državno službeničko mjesto koje se popunjava. Mjesečni bonus za posebne uslove javne službe utvrđuje se u iznosu od 20% službene plate. Uslove plaćanja utvrđuju čelnici saveznih organa izvršne vlasti ili njihovih aparata i drugih državnih organa.
Bonusi državnim službenicima vrše se na osnovu rezultata rada za mjesec (kvart) i godinu, kao i za obavljanje posebno važnih poslova na način i pod uslovima koje utvrdi starješina državnog organa.
Prilikom formiranja i odobravanja fondova zarada za sve savezne organe izvršne vlasti, sredstva iznad iznosa koji se izdvaja za isplatu plata saveznih državnih službenika obezbjeđuju se na godišnjem nivou.
Plata državnog službenika se indeksira u iznosima iu roku koji je utvrđen za zaposlene u javnom sektoru na centralizovan način. Maksimalni broj i fond zarada državnih službenika utvrđuju se relevantnim zakonskim i podzakonskim aktima.
4.4. Karakteristike korištenja provizije ili bonus sistema
u oblasti trgovine
Provizije su namijenjene zaposlenima koji rade po ugovorima i ugovorima. Naknada se utvrđuje u obliku fiksnog dijela prihoda koji preduzeće ostvaruje prodajom proizvoda ili usluga koje proizvode zaposleni na osnovu ugovora o radu.
Najčešće sustavi provizija predviđaju obračun određene minimalne zajamčene plaće, što omogućava da neiskusni ili nesretni zaposlenik ne ostane potpuno bez plaćanja. Međutim, postoje opcije u kojima se sve zarade određuju u procentima od rezultata rada, što nam daje mogućnost da ovaj sistem klasifikujemo kao oblik naknade po komadu. U prosjeku, možemo zaključiti da procenti provizija čine i do 80–90% u strukturi naknada jednog broja zaposlenih, tj. ovo se ne može smatrati samo dodatkom na osnovnu zagarantovanu platu, kao samo bonus.
Po pravilu se po sistemu provizije plaćaju sve vrste agenata: komercijalni, trgovački, osiguravajući, agenti za nekretnine, prodavci, konsultanti i drugi zaposleni koji mogu direktno uticati na rezultate preduzeća, a posebno na promet.
Vrsta plaćanja provizije je korištenje stope naknade za rad, koja se koristi u organizacijama koje pružaju konsultantske i uslužne usluge o naučno-tehničkom razvoju. Iznos naknade za rad može se odrediti kao fiksni procenat iznosa plaćanja koje organizacija prima prema svojim ugovorima.
Generalno, postoje različite metode za određivanje provizija, uključujući:
1) utvrđivanje fiksnog novčanog iznosa za svaku prodatu jedinicu; upotreba ove metode ima za cilj maksimiziranje prodaje proizvoda, što je korisno za povećanje iskorištenosti proizvodnih kapaciteta i povećanje obima proizvodnje;
2) utvrđivanje fiksnog procenta ugovorne marže; ova metoda se koristi za maksimiziranje profita uz održavanje konstantnog obima proizvodnje;
3) isplata fiksnog procenta od osnovice po osnovu realizacije plana realizacije; ovaj metod stimuliše menadžere prodaje da ispune plan implementacije, koji određuje održivost aktivnosti kompanije;
4) utvrđivanje fiksnog procenta iznosa plaćanja koje preduzeće primi od svojih ugovornih strana kao rezultat rada određenog izvođača; Ovaj sistem se koristi u preduzećima (organizacijama) koje pružaju različite vrste usluga.
Vrijedi napomenuti da se plate nekih zaposlenih mogu formirati ne iz prometa, već kao postotak stvarne dobiti, što povećava njihov interes za povećanje profitabilnosti kompanije.
Također je vrijedno napomenuti da upravo u oblasti trgovine sistemi plaćanja provizija postaju sve rašireniji, jer imaju niz prednosti:
1) omogućiti zaposlenima da budu zainteresovani za povećanje trgovinskog prometa;
2) otklanjaju iz preduzeća problem organizovanja rada i praćenja korišćenja radnog vremena, jer su sami zaposleni zainteresovani i za prvo i za drugo;
3) prebacuje deo gubitaka u slučaju neuspešnog poslovanja direktno na zaposlene.
Glavni nedostaci sistema provizija su osjećaj socijalne nesigurnosti među zaposlenima, a kao rezultat toga, negativnost prema menadžmentu koji nas „koristi“; smanjenje kvaliteta pruženih usluga, na primjer, obmanjivanje klijenata kako bi se povećao promet kratkoročno, ali pogoršanje imidža kompanije u cjelini.
Za menadžere i stručnjake u preduzećima razne forme imovine, može se koristiti prethodno pomenuti sistem „promjenjivih plata“ na osnovu činjenice da se na osnovu rezultata rada u svakom mjesecu formiraju nove službene plate zbog njihovog povećanja (pada) za svaki postotak povećanja (smanjenja) produktivnosti rada u opsluživanom području, podložno planirani cilj na izdavanje proizvoda.
Sistemi nagrađivanja bonusa najčešće se nalaze među menadžerima i, u principu, veliki dio plate zaposlenika čine zavisnim od rezultata njegovih aktivnosti. U stvari, termin „bonus“ se prevodi kao „premija“, a najčešće se izračunava kao procenat dobiti koju prima preduzeće kao dodatak na osnovnu platu. Međutim, na osnovu omjera često se ispostavi da veličina bonusa može znatno premašiti zajamčeni dio plate, što je zapravo dalo osnov za uvođenje ugovornog sistema zarada sa svojim bonusima kao posebnog oblika plaćanja.
Pitanja za provjeru znanja i samoučenje
materijal za predavanje
1. Šta je ugovor?
2. U kojim slučajevima se zaključuje ugovor?
3. Ko može koristiti sistem zapošljavanja po ugovoru?
4. Kako se ugovorna naknada razlikuje od drugih sistema naknada?
5. Šta je sistem bonusa i bonusa?
6. Šta ugovor može uključivati?
7. Kako se razlikuje platni spisak u brigadnom obliku organizacije rada?
8. Šta je KTU?
9. Šta je CCU?
10. Koji dio plate može biti raspoređen na CCU i CTU?
11. Da li se radni dani koriste u savremenim sistemima zarada?
12. Kako se obračunavaju plate u budžetskim organizacijama?
13. Kako se obračunavaju plate za državne službenike?
14. Kako se utvrđuje broj i fond zarada državnih službenika?
15. Koje se dodatne isplate i dodaci koriste za naknade državnih službenika?
16. Čiji se rad najčešće plaća kroz provizijske sisteme?
17. Kako se mogu odrediti provizije?
18. Koje prednosti komisionih sistema možete navesti?
19. Koje nedostatke provizijnog sistema možete zamisliti?
Sama riječ „ugovor“ nema nikakvo značenje, jer je sinonim za riječ „sporazum“.
Vrste ugovora zaključenih sa zaposlenima:
1. Ugovori u obliku ugovora o radu ili ugovora o radu:
2. Ugovori u formi inter-poslovnih ugovora;
3. Ugovori u formi građanski ugovori;
Na osnovu ugovora u formi ugovora o radu nastaju radni odnosi između najamnih radnika i preduzeća. Razlikuje se od tradicionalnog kolektivnog ugovora po tome što strane koje sklapaju ugovor imaju više mogućnosti za diversifikaciju uslova ugovora (važenje, organizacija i naknada, prava, dužnosti i odgovornosti stranaka).
Ugovori u obliku ugovora unutar kompanije zaključuju se između administracije preduzeća i zaposlenog ili grupe zaposlenih ili odjeljenja istog preduzeća, ili između odjeljenja preduzeća za obavljanje bilo kojeg određenog posla ili dužnosti (npr. : ugovor između uprave preduzeća i privremenog kreativnog tima koji se sastoji od zaposlenih u istim preduzećima za obavljanje bilo kakvog posla).
Ovaj ugovor nije oblik radnog odnosa, jer se zaključuje sa zaposlenima koji su u radnom odnosu već povezani sa preduzećem, pa je sporednog karaktera. To je jednostavno dodatno sredstvo za rješavanje pitanja plaćanja i stimulacije rada.
Ugovori u obliku građanskih ugovora zaključuju se kako sa zaposlenima u preduzeću tako i sa drugim licima.
Ugovori se mogu zaključiti:
Sa šefom preduzeća;
Sa šefom odjeljenja ili službe;
Sa odeljenjem (grupom zaposlenih) u celini;
Sa pojedinačnim zaposlenima (specijalistima).
Ugovori sa preduzećem mogu se zaključivati (osim za menadžere):
Zamenici rukovodioca preduzeća, ako je takvo pravo sadržano u povelji ili ih je preneo rukovodilac;
Menadžeri podružnice i grane;
Šefovi odjela i službi.
Ugovori se obično sklapaju na određeni period. Oni mogu pružiti dvije opcije za uslove koji određuju prirodu hitnosti:
Opcija 1 - navodi da zaposleni ima pravo da ga raskine u bilo koje vrijeme prije isteka ugovora tako što će pismenim putem obavijestiti osobu koja ga zaposli na ugovoreni vremenski period.
Opcija 2 - zaposlenik nema pravo na sopstvenu inicijativu raskinuti ugovor prije njegovog isteka. U slučaju kršenja ovog uslova, zaposlenik kompaniji plaća kaznu.
Ugovor je pismeno(u dva primjerka) i potpisan od obje strane. To je dovoljna osnova za nastanak radnih odnosa; to znači da se od zaposlenog ne traži prijava za zapošljavanje.
Ugovor je dokument kojim se reguliše prijem, plaćanje i otpuštanje radnika. Po obliku, klasični ugovor zapadnih zemalja je raznobojna kartica sa popunjenim i praznim kolonama u kojima su ispisani uslovi ugovora. Takve unificirani oblik je vrlo zgodan za ulazak u kompjuter, ali se uglavnom koristi za osoblje u masovnim profesijama. Za zaposlene u menadžmentu - menadžere i stručnjake - ugovor je najkompleksniji i najindividualniji i može imati 2-3 stranice kucanog teksta.
Vrlo je teško i odgovorno pravilno sastaviti ugovor, jer sve greške u njegovom sklapanju dovode do značajnih materijalnih gubitaka za jednu od strana.
2. Trajanje ugovora.
3. Naknada.
4. Posebni uslovi ugovor.
Hajde da se zadržimo na svakoj tački.
1. Za svakog zaposlenog po ugovoru, zadaci i rokovi za njihov završetak moraju biti jasno formulisani u brojevima kako bi se pratila implementacija ugovora i raskinula u slučaju neuspjeha ili odstupanja od plana.
2. Upisuje se samo jedna cifra - trajanje perioda rada po ugovoru.
3. Unosi se samo jedna cifra - iznos mjesečne (tjedne ili godišnje) zarade zaposlenika. Pojavljuje se kao rezultat pregovora između poslodavca i radnika o svim tačkama ugovora, a njegova vrijednost posreduje u kupoprodaji rada, što podrazumijeva tržišno pregovaranje između obje strane.
4. Odražavaju se sve specifičnosti rada i odmora zaposlenog i njegove socijalne zaštite. Tipično, ova klauzula sadrži sljedeće informacije: obavezu čuvanja tajnosti iznosa plaće (neophodan atribut ugovora u civiliziranim zemljama), uslove za prijevremeni raskid ugovora, dodatni uslovi materijalni podsticaji i socijalne garancije. Dodatni uslovi za materijalne podsticaje - bonusi ili podjele u dobiti. Ovdje se također mogu navesti uslovi za naknadu štete. Socijalne garancije- trajanje godišnjeg odmora, medicinska njega o trošku firme,
obezbjeđenje stambenog prostora.
Dakle, sadržaj ugovora može biti veoma raznolik.
Ključne riječi
ZDRAVSTVO/ ZDRAVSTVO / MEDICINA / USLUGE / USLUGE / NAKNADE / PLATE / INDIKATIVNI POKAZATELJI/ INDIKATIVNI / INDEKSIAnotacija naučni članak o ekonomiji i biznisu, autor naučnog rada - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Stavka. Članak je posvećen proučavanju procesa reformiranja sfere zdravlje i uvođenje novog ugovornog sistema naknada medicinski radnici, koju je razvio projektni tim za medicinske organizacije konstitutivnih entiteta Sibirskog federalnog okruga. Predmet istraživanja bile su medicinske organizacije subjekata okruga. Golovi. Izrada projekta za novi ugovorni sistem plata koji stimuliše aktivnost medicinsko osoblje i razvoj medicinskih organizacija na predmetnom nivou Ruska Federacija. Metodologija. Za proučavanje postojećeg sistema i formulisanje novih pristupa naknadama u medicinskim organizacijama korišćena je strukturno-sistemska analiza, posmatranje učesnika, SWOT analiza, analiza statističkih podataka, važeći propisi, kao i metodologija funkcionalnog modeliranja. Rezultati. Izrađen je nacrt novog sistema ugovora o plaćanju zdravstvenih radnika, algoritmi, alati i ciljni program za njegovu implementaciju u medicinskim organizacijama. Na primjeru proučavane medicinske organizacije dokazano je da je uvođenjem ugovornog sistema nagrađivanja povećano zadovoljstvo stanovništva kvalitetom i dostupnošću zdravstvene zaštite i osnovne indikativni pokazatelji medicinska organizacija. Zaključci. Uvođenje novog ugovornog sistema nagrađivanja u standardnoj medicinskoj organizaciji koja se proučava omogućilo nam je da zaključimo da je programsko usmjereno upravljanje implementacijom projekta alat za postizanje željenih pokazatelja prognoze (dizajna) u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Rusije. Federacija. Rezultati implementacije i praćenje indikativni pokazatelji potvrđuju porast zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske zaštite. Predloženi ugovorni sistem naknade može se koristiti u svim medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Povezane teme naučnih radova o ekonomiji i biznisu, autor naučnog rada je Yu.I.Molotkov, E.G.
-
Politika podsticajnih plata u budžetskim zdravstvenim ustanovama
2016 / Kalabina Elena Georgievna -
Uvođenje efektivnog ugovora u medicinske organizacije kao mehanizam za unapređenje kvaliteta zdravstvene zaštite
2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna -
Naknada i motivacija medicinskog osoblja u kontekstu prelaska na efektivni ugovor
2014 / Romanchuk Irina Grigorievna -
Efikasan ugovor u modelu budžetiranja zasnovanog na rezultatima
2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I. -
Efikasan ugovor kao institucionalni oblik realizacije socijalno-radnih odnosa u zdravstvenim ustanovama: očekivanja i realnost
2017 / Mihalkina Elena Vladimirovna, Andrejčenko Natalija Vladimirovna -
Organizaciona i metodološka osnova za sprovođenje efektivnog ugovora u budžetskim zdravstvenim ustanovama
2015 / Lapina Tatjana Aleksandrovna, Zatelmaer Elena Iljinična -
Novi efikasni pristupi nagrađivanju zdravstvenih radnika
2015 / Elena Afraimovna Borisova, Nadežda Valerijevna Savina, Ivan Petrovič Lutskan, Leonid Fedorovič Timofejev -
Efikasan ugovor kao faktor upravljanja socijalno-radnim odnosima u zdravstvenom sistemu
2017 / Saldan Igor Petrovič, Tribunski Sergej Ivanovič, Koljado Elena Vladimirovna, Koljado Vladimir Borisovič, Dorofejev Jurij Jurijevič, Kartašev Valerij Nikolajevič -
Uslovi za realizaciju efektivnog ugovora za naučne i pedagoške radnike univerziteta
2013 / Kondratjeva Alla Aleksandrovna, Shirko Inna Mihajlovna
Ugovorni sistem nagrađivanja kao alat za upravljanje razvojem medicinskih organizacija u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije
Značaj U članku se proučava proces reforme zdravstvenog sektora i implementacija novog ugovornog sistema naknada medicinskim radnicima, koji je razvio projektni tim za medicinske organizacije subjekata Sibirskog federalnog okruga. Proučavali smo različite zdravstvene ustanove Distrikta. Ciljevi Cilj nam je da razvijemo novi nacrt sistema naknada po ugovoru, koji će omogućiti rad medicinskog osoblja i razvoj medicinskih organizacija na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Metode Za proučavanje postojećeg sistema i formiranje novih pristupa nagrađivanju u medicinskim organizacijama, koristili smo strukturnu i sistemsku analizu, posmatranje učesnika, SWOT-analizu, statistiku, postojeće regulatorne pravne akte i metodologiju funkcionalnog modeliranja. Rezultati Izradili smo nacrt novog sistema ugovora o plaćama za medicinske radnike, algoritme, alate i ciljni program za njegovu implementaciju u zdravstvenim organizacijama. Koristeći slučaj istražne medicinske organizacije, dokazali smo da je uvođenjem sistema ugovora došlo do značajnog poboljšanja zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske pomoći i povećanje ključnih indikativnih cifara medicinske organizacije. Zaključci i relevantnost Zaključujemo da je ciljano upravljanje implementacijom projekta alat za postizanje željenih prognoznih (projektnih) indikatora u zdravstvenim organizacijama. Predloženi ugovorni sistem može se koristiti u svim medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Tekst naučnog rada na temu „Ugovorni sistem plata kao alat za upravljanje razvojem medicinskih organizacija u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije“
ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Štampano)
Socio-ekonomska politika
UGOVORNI SISTEM NAKNADE KAO ALAT ZA UPRAVLJANJE RAZVOJOM MEDICINSKIH ORGANIZACIJA U SUBJEKTIMA RUSKOG FEDERACIJE
Jurij Ivanovič MOLOTKOVA% Elena Gennadievna TOTSKAYA
Doktor tehničkih nauka, profesor Katedre za menadžment, naučni sekretar, Sibirski institut za menadžment Ruske akademije nacionalne privrede i javne uprave pri predsedniku Ruske Federacije, Novosibirsk, Ruska Federacija [email protected]
b kandidat medicinske nauke, glavni ljekar Državna budžetska zdravstvena ustanova Novosibirske oblasti "Gradska klinika br. 16", Novosibirsk,
Ruska Federacija
Istorija članka:
Prihvaćen 06/03/2015 Odobren 06/08/2015
UDK 353.2 (9)
Ključne riječi:
zdravstvo, medicina, usluge, plate, indikativni pokazatelji
Anotacija
Stavka. Članak je posvećen proučavanju procesa reforme zdravstvenog sektora i uvođenja novog ugovornog sistema nagrađivanja zdravstvenih radnika, koji je razvio projektni tim za medicinske organizacije konstitutivnih entiteta Sibirskog federalnog okruga. Predmet istraživanja bile su medicinske organizacije subjekata okruga.
Golovi. Izrada nacrta novog ugovornog sistema nagrađivanja koji stimuliše aktivnosti medicinskog osoblja i razvoj medicinskih organizacija na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Metodologija. Za proučavanje postojećeg sistema i formulisanje novih pristupa naknadama u medicinskim organizacijama korišćena je strukturno-sistemska analiza, posmatranje učesnika, SWOT analiza, analiza statističkih podataka, važeći propisi, kao i metodologija funkcionalnog modeliranja. Rezultati. Izrađen je nacrt novog sistema ugovora o plaćanju zdravstvenih radnika, algoritmi, alati i ciljni program za njegovu implementaciju u medicinskim organizacijama. Na primjeru proučavane medicinske organizacije dokazano je da je uvođenjem sistema ugovornih naknada povećano zadovoljstvo stanovništva kvalitetom i dostupnošću zdravstvene zaštite i glavnim indikativnim pokazateljima zdravstvene organizacije.
Zaključci. Uvođenje novog ugovornog sistema nagrađivanja u standardnoj medicinskoj organizaciji koja se proučava omogućilo nam je da zaključimo da je programsko usmjereno upravljanje implementacijom projekta alat za postizanje željenih pokazatelja prognoze (dizajna) u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Rusije. Federacija. Rezultati implementacije i praćenja indikativnih indikatora potvrđuju povećanje zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske zaštite. Predloženi ugovorni sistem naknade može se koristiti u svim medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
© Izdavačka kuća FINANCIJE i KREDIT, 2015
Ugovorni sistem nagrađivanja kao alat za upravljanje razvojem medicinskih organizacija u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije
U skladu sa Konceptom razvoja zdravstva u Ruskoj Federaciji do 2020. godine i drugim programskim dokumentima, trend u zemlji je povećanje dostupnosti i kvaliteta zdravstvene zaštite stanovništvu. Sektor zdravstva zahtijeva reformu mehanizma pružanja medicinskih usluga stanovništvu i njihovo približavanje međunarodnim standardima. Najvažnija komponenta u rješenju
postavljenih zadataka je formiranje kvalitativno novog kadrovska politika u medicinskom polju, a alat mijenja motivacione mehanizme u Upravljanje ljudskim resursima.
Analizom naučnih izvora i statističkih podataka otkriveni su problemi koji postoje u kadrovskom obezbjeđenju zdravstvenih ustanova, kao iu postojećem sistemu nagrađivanja u zdravstvenom sektoru. Jedan od glavnih problema je akutni nedostatak medicinskog osoblja, uključujući i paramedicinsko osoblje - 270 hiljada ljudi, doktore - oko 40 hiljada ljudi. Postoji neujednačen razvoj
zdravstvena zaštita u različitim regijama Ruske Federacije i velika međuregionalna diferencijacija u plaćanju radnika socijalnoj sferi i prosječne plate u konstitutivnim entitetima Federacije, koje se razlikuju za 1,5-2,8 puta. U zdravstvu i pružanju usluga socijalne službe Prosječna plata zaposlenih u institucijama federalne vlade je oko 22,5 hiljada rubalja, državnih institucija konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - 18,8 hiljada rubalja, opštinskih institucija - 14,7 hiljada rubalja. .
Analiza primjene postojećeg sistema nagrađivanja pokazala je da nije moguće u potpunosti riješiti problem stimulacije zdravstvenih radnika uzimajući u obzir rezultate njihovog rada. Time se utvrđuje nedovoljan nivo kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga (obavljenih poslova), smanjuje se efikasnost radnika prema zadatim kriterijumima i pokazateljima, stvara se nezadovoljstvo povećanim potrebama stanovništva za dobijanjem kvalitetnih i pristupačnih medicinskih usluga. . Problemi koji postoje u zdravstvenom sistemu Ruske Federacije moraju se riješiti reformom zdravstvenog sektora. Vlada i resorna ministarstva uložili su značajne napore u promenu sistema nagrađivanja, objavljeno je više od 60 podzakonskih akata na različitim nivoima, a odobrena je i mapa puta kojom je utvrđen redosled radnji, rokovi, kao i neophodni organizacioni i resursni resursi. podrška zdravstvenoj zaštiti. Međutim, implementacija novi sistem plaćanje se odvija izuzetno sporo i sa velikim poteškoćama, a medicinske organizacije se suočavaju sa poteškoćama u ostvarivanju svojih ciljeva zbog nepostojanja jedinstvenih preporuka, alata i mehanizama za njegovu implementaciju i podršku. Trenutno rusko zdravstvo je na rubu još jedne organizacijske reforme, koja predviđa tranziciju medicinskog
organizacije na novi sistem plata - ugovor. Razlikuje se od sadašnjeg sistema po tome što ima nove alate za motivisanje rada i upravljanje ljudskim potencijalom medicinskih organizacija i usmeren je na postizanje visokog nivoa profesionalna aktivnost osoblja i povećanje dostupnosti i kvaliteta medicinskih usluga za stanovništvo konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Problemi regulisanja zarada u medicinskim organizacijama
U medicinskim organizacijama Ruske Federacije postoje slični problemi u oblasti naknada i kvaliteta medicinskih usluga koje se pružaju stanovništvu. Projektni tim je razložio glavne probleme
medicinske organizacije, koje su uključivale sljedeće:
Neravnomjeran razvoj zdravstvene zaštite u različitim regijama Ruske Federacije i velika međuregionalna diferencijacija u plaćanju zdravstvenih radnika;
Nezadovoljstvo stanovništva stepenom dostupnosti i kvalitetom medicinskih usluga;
Nedovoljan nivo plata (osnovne plate), kvalifikacija i niska motivacija medicinskog osoblja u uslovima kadrovskog nedostatka;
Pretjerana regulacija i ograničenja u privlačenju dodatni izvori finansiranje medicinskih organizacija;
Nedovoljan nivo ažuriranja medicinske opreme i materijalno-tehničke baze medicinskih organizacija.
Analiza navedene liste problema pokazuje da postojeća praksa organizovanja medicinskih usluga i nagrađivanja ne rješava u potpunosti problem motivacije radnika za pružanje kvalitetnih medicinskih usluga u zdravstvenim organizacijama. Postojeći standardi i kriterijumi za ocjenu rada zdravstvenih radnika ne obezbjeđuju pružanje usluga na nivou svjetskih standarda. U jednom broju medicinskih organizacija stimulativne isplate se koriste kao garantovani dio zarade, koji nije vezan za rezultate rada. Glavni razlog za to je nizak tarifni dio zarada, kao i nedovoljna konkurentnost medicinskih usluga na regionalnim tržištima rada. Kao rezultat toga, osoblju se dodjeljuju bonusi bez obzira na rezultate rada, ali samo da bi se zadržao postojeći kadar, što je potvrđeno u nekim radovima.
Moderna pozornica razvoj socio-ekonomskih i radnih odnosa u društvu, u njegovoj materijalnoj i nematerijalnoj sferi, zahtijeva uvođenje novih motivacijskih
alati koji imaju za cilj konačni rezultat rada. Takav alat, koji koncept reforme u zdravstvenom sektoru pruža, je ugovorni sistem rada.
Važeći ugovor je ugovor o radu sa zaposlenim, kojim se utvrđuju njegove radne obaveze, uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti za dodjelu stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata njegovog rada i kvaliteta pruženih državnih usluga.
(opštinske) usluge, kao i mjere socijalne podrške radnicima.
Studija koju su sproveli autori predstavlja iskustvo razvoja i implementacije ugovornog sistema nagrađivanja, koji je sprovela projektna grupa formirana od čelnika državnih medicinskih organizacija Novosibirske i Omske oblasti, koju su činili E.G. Totskoy, V.V. Malgina, A.V. Obukhova, TV. Reut, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voitsitskaya, A.S. Ageeva.
Izrada projektnih i programskih aktivnosti za implementaciju sistema ugovora u konstitutivnim entitetima Sibirskog federalnog okruga obavljena je u okviru obuke medicinskih radnika na Sibirskom institutu za menadžment Ruske akademije narodne privrede i javnosti. Uprava pri Predsjedniku Ruske Federacije u okviru programa „Obuka rukovodećeg kadra u oblasti zdravstvene zaštite“.
Ova grupa je uradila sledeći posao:
Izrađen je projekat na temu „Razvoj i implementacija ugovornog sistema nagrađivanja u medicinskim organizacijama“;
Formirani algoritam i procedure za implementaciju efektivnog ugovora;
Identifikovani su alati za regulisanje socijalno-radnih odnosa u medicinskim organizacijama;
Prednosti i mogući problemi uvođenje nove institucionalne forme u sistem zapošljavanja i vrednovanja medicinskih radnika;
Detaljan je sadržaj i procedura implementacije efektivnog ugovora kao alata za upravljanje ljudskim potencijalom medicinskih organizacija;
Predlaže se sistem motivacije i stimulacije rada ključnih kadrova u cilju formiranja interne kadrovske politike, kao i sistema HR revizija u medicinskim organizacijama;
Planirano je mjerenje rezultata profesionalnog djelovanja osoblja, što će značajno uticati na povećanje dostupnosti i kvaliteta medicinskih usluga stanovništvu.
Dizajn i implementacija sistema plata po ugovoru u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije
Razvoj projekta za uvođenje sistema plata po ugovoru obavljen je na osnovu medicinskih organizacija u regijama Novosibirsk i Omsk. Prilikom projektovanja, predmetom studije usvojen je sistem nagrađivanja u zdravstvu na nivou konstitutivnog entiteta Ruske Federacije. GBUZ NSO “Gradska klinika br. 24” identifikovan je kao objekat za implementaciju ugovornog sistema plata. Predmet studije su ugovorni sistem nagrađivanja i mehanizmi njegove implementacije u medicinskim organizacijama u Novosibirskoj i Omskoj oblasti. Osnovni cilj studije bio je povećanje dostupnosti i kvaliteta medicinskih usluga stanovništvu kroz uvođenje ugovornog sistema nagrađivanja koji stimuliše aktivnosti osoblja i razvoj medicinskih organizacija na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Istovremeno, identifikovani su glavni zadaci vezani za izradu projekta i metodologije za uvođenje ugovornog sistema nagrađivanja u medicinskim organizacijama, i to:
Sprovođenje analize postojećeg sistema nagrađivanja u medicinskoj organizaciji i identifikacija postojeće probleme u sektoru zdravstva;
Razvoj algoritma za implementaciju sistema plata po ugovoru;
Razvoj metodologije za implementaciju ugovornog sistema nagrađivanja;
Obrazloženje ekonomska efikasnost sistem plata po ugovoru;
Formiranje ciljnog programa „Razvoj i implementacija sistema zarada po ugovoru
u medicinskim organizacijama za period 2014-2016.”
U toku proučavanja postojećih sistema nagrađivanja i delatnosti medicinskih organizacija korišćene su metode strukturno-sistemske analize, posmatranje učesnika, SWOT analiza, analiza statističkih podataka i važećih propisa, kao i metode funkcionalnog modeliranja, ekstrapolacije i prognoze. .
Praktična implementacija projekta u medicinskoj organizaciji koja se proučava omogućila je:
Otkloniti nerazumnu diferencijaciju u visini naknada menadžera i osoblja organizacije;
Ukinuti stimulativne isplate osoblju uspostavljenom bez uzimanja u obzir pokazatelja učinka medicinske organizacije;
Stvoriti transparentan mehanizam za nagrađivanje menadžera medicinske organizacije;
Različiti plate medicinskih radnika, uzimajući u obzir obim, složenost i kvalitet posla;
Osigurati implementaciju efektivnog sistema ugovornih naknada;
Osigurati širu diseminaciju sistema ugovora i uključiti mehanizme motivacije osoblja u cilju razvoja medicinske organizacije.
Projektna rješenja za implementaciju sistema zarada po ugovoru na primjeru medicinske organizacije koja je predmet studije „Gradska klinika br. 24“
Karakteristike objekta istraživanja medicinske organizacije “Gradska klinika br. 24”. Klinika je dizajnirana da pruži multidisciplinarnu medicinsku i savjetodavnu pomoć odrasloj i dječjoj populaciji Lenjinskog okruga u Novosibirsku. Predviđen je za 600 posjeta po smjeni i opslužuje 29,2 hiljade ljudi. Glavne karakteristike kliničke baze koja se proučava su date u tabeli. 1.
Strukturu ustanove predstavljaju dva terapijska odeljenja (14 odeljenja), pedijatrijsko odeljenje (6 odeljenja), ginekološko, stomatološko
fizioterapeutski odjeli, odjel za radijacionu dijagnostiku, regionalni kabinet funkcionalne dijagnostike, kliničke i biohemijske laboratorije, bolnica u kući. Klinika je opremljena sa regionalnim nefrološkim, pulmološkim, hematološkim i gastroenterološkim kabinetima. Park opreme sadrži 153 jedinice. savremena medicinska tehnologija. U 2013. godini završena je kompletna kompjuterizacija radnih mjesta klinike (128 jedinica).
Materijalno-tehnička baza zdravstvene organizacije ispunjava potrebne standarde za pružanje medicinskih usluga za dodijeljenu populaciju. Njegove glavne aktivnosti uključuju predbolničku medicinsku njegu i ambulantnu njegu, uključujući bolničku njegu kod kuće.
Broj osoblja na klinici je 302 osobe, uključujući 89 ljekara. Udio specijalista sa visokim obrazovanjem kvalifikacionu kategoriju iznosi 35%.
Broj ključnih radnika po zauzete pozicije je 241 osoba, od čega 240 osoba radi u sistemu obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Broj doktorskih pozicija je 112,5 puta veći, popunjenih - 93,75 puta ( pojedinci -84).
Broj paramedicinskih radnika je 174 lica, sa 157,5 zaposlenih (93 lica).
Broj mlađih kadrovskih pozicija je 56 osoba, popunjeno je 36 mjesta (pojedinci - 18).
U organizaciji koja se proučava, formiranje fonda zarada odvija se na osnovu postojećeg platnog sistema u skladu sa regulatornim okvirom, industrijskim sporazumom i zahtjevima mape puta.
Izvori formiranja platnog fonda u klinici su:
Plaćanje medicinskih usluga iz Federalnog fonda obaveznog zdravstvenog osiguranja (državni nalog);
Podsticajna plaćanja za osiguranje pristupačnosti i kvaliteta;
Plaćanje usluga ljekarskog pregleda za određene grupe odrasle populacije;
Plaćanje usluga ljekarskog pregleda za djecu bez roditeljskog staranja;
Plaćanje izvoda iz matične knjige rođenih;
Plaćanje usluga za vanbudžetske aktivnosti.
Fond zarada klinike u 2013. godini iznosio je 78.531.434 rubalja u 2014. godini ostao je gotovo nepromijenjen. Platni obračun u klinici se odvija u skladu sa Industrijskim tarifnim sporazumom za državne institucije podređene Ministarstvu zdravlja Novosibirske oblasti za 2014-2016., koji je stupio na snagu 01.01.2014. U skladu sa ovim dokumentom, poslodavcu se preporučuje stvaranje uslova za nadoknadu na osnovu efektivnog ugovora sa zaposlenima, u zavisnosti od rezultata i kvaliteta rada i unapređenja kvaliteta pruženih usluga. U cilju preciziranja radnih funkcija za relevantna radna mjesta, utvrđuju se indikatori i kriterijumi koji odražavaju uslove i iznose stimulativnih isplata striktno u granicama osnovnog fonda zarada.
Trenutno, na klinici, na osnovu preporuka Ministarstva zdravlja Novosibirske oblasti, funkcioniše sistem od 10 tačaka za procenu kvaliteta rada medicinskih radnika, uzimajući u obzir koje se stimulativne isplate vrše.
Učešće stimulativnih davanja za medicinsko osoblje je 38%, za prosječno osoblje - 29,7%; udio plaćanja ljekarima za nepuno radno vrijeme je 6,9%, medicinskom osoblju - 11,8%. Prilikom utvrđivanja podsticajnih isplata
Uprava se zasniva na šest indikatora za ocjenu kvaliteta rada specijalista, definisanih u bodovima.
Analiza postojećeg sistema motivacije zaposlenih pokazala je nedovoljnu
efikasnost njenog uticaja na kvalitet medicinskih usluga. Kao rezultat toga, ekonomski gubici, prema medicinsko-ekonomskom pregledu i medicinsko-ekonomskoj kontroli u 2013. godini, iznosili su više od 1% sredstava iskazanih po fakturama za pružene medicinske usluge. Osim toga, ostaje nedovoljan nivo
zadovoljstvo privrženog stanovništva kvalitetom pružanja i dostupnošću medicinskih usluga (prema anketi, u potpunosti
samo 76% ispitanika je zadovoljno). Utvrđeno je nepoštovanje plana ljekarskog pregleda
određene grupe odraslog stanovništva (u 2013. potrošeno je samo 768.255 rubalja, ili 78% planiranih limita za ovu vrstu aktivnosti).
Regulatorni pravni okvir i pravci za unapređenje nagrađivanja u medicinskim organizacijama. Važna faza u radu projektnog tima bila je analiza regulative pravni okvir na plate u medicinskim organizacijama, što je pomoglo državnim organima da pažljivije sagledaju ovaj problem. U periodu od 2005. do 2014. godine objavljeno je oko 65 podzakonskih akata koji regulišu plate na federalnom i regionalnom nivou. Veliki broj zakonskih akata trenutno ne daje željenu motivaciju za rad u cilju postizanja konačnog rezultata, te formira negativan stav prema dodatno nastalim zahtjevima, čak iu kontekstu prilično velikih finansijskih injekcija u okviru realizacije cilja. program “Modernizacija zdravstvene zaštite” i prioritet nacionalni projekat"Zdravlje". Uopšteno govoreći, sadašnji regulatorni pravni akti uspostavljaju samo opšti okvir, pa ovi akti zahtevaju razvoj mehanizama i alata za uvođenje novog sistema i oblika nagrađivanja u zdravstvu.
Prije svega, trebali biste razmotriti:
Član 74 Zakon o radu Ruska Federacija;
Naredba Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190- „O odobravanju Programa za postepeno poboljšanje plata u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-2018.
Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 05.07.2012. br. 597 „O mjerama za implementaciju dr. socijalne politike»;
Naredba Ministarstva rada Rusije od 18. januara 2013. br. 21 „O metodološke preporuke o izradi akcionih planova od strane izvršnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (regionalne „mape puta“) „Povećanje efikasnosti i kvaliteta usluga u oblasti
socijalne službe stanovništvo (2013-2018)"";
Naredba Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 28. avgusta 2008. br. 463n „O uvođenju novog sistema nagrađivanja zaposlenih u naučnim institucijama saveznog budžeta koje imaju kliničke jedinice podređene Ministarstvu zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije.”
Analiza postojećeg regulatornog pravnog okvira i postojećih sistema nagrađivanja u zdravstvu, uključujući statističke podatke o stvarnim platama medicinskih radnika u Ruskoj Federaciji i pojedinim regijama, ukazuje na nepostojanje značajnih razlika i potrebu poboljšanja sistema nagrađivanja u svim regijama. zemlje.
Glavni pravci za unapređenje sistema nagrađivanja u medicinskim organizacijama su:
Smanjenje jaza između prosječnog nivoa plata zaposlenih u institucijama i prosječnog nivoa plata u konstitutivnom entitetu Ruske Federacije;
Otklanjanje neopravdane diferencijacije u visini plata zaposlenih u institucijama;
Unapređenje sistema kriterijuma i indikatora učinka zdravstvenih radnika;
Razvoj kriterijuma i indikatora u medicinskim organizacijama u kojima trenutno nema;
Otkazivanje stimulativnih isplata utvrđenih bez uzimanja u obzir pokazatelja učinka medicinskih radnika;
Određivanje optimalnog odnosa garantovanog dela zarada i stimulativnih bonusa.
To zahtijeva dodatni razvoj i primjenu novih kriterija za ocjenu kvaliteta rada, kao i korištenje novih mehanizama za regulisanje motivacije osoblja.
Značajke formiranja ugovornog sistema naknada u konstitutivnom entitetu Ruske Federacije iu medicinskoj organizaciji koja se proučava. Tokom rada je korišten programsko-ciljni metod dozvoljavajući
implementirati integrisani pristup za rješavanje postavljenih zadataka identificirane su programske aktivnosti koje su pokrivale sve glavne dijelove rada klinike. Budući da je nemoguće uticati na postojeće izvore formiranja platnog fonda medicinske organizacije, preporučljivo je promijeniti
preraspodjela strukture ovih izvora. Na to su usmjerene programske aktivnosti razvijenog projekta.
Unapređenje sistema nagrađivanja treba vršiti na osnovu potrebe utvrđivanja zavisnosti njegovog povećanja od postizanja specifičnih pokazatelja kvaliteta i kvantiteta pruženih usluga. javne usluge na osnovu:
Uvođenje sistema indikatora performansi industrije sa federalnog nivoa na određenu instituciju i zaposlenog;
Utvrđivanje stimulativnih isplata u skladu sa ostvarenim pokazateljima, kriterijumima i uslovima za njihovo imenovanje (odraženo u okvirnim odredbama o naknadama zaposlenih u ustanovama, u lokalnoj propise i ugovore o radu (ugovore) sa zaposlenima u institucijama);
Otkazivanje neefikasnih podsticajnih isplata.
Projektni tim je predložio određena poboljšanja u sistemu stimulativnih isplata prilikom utvrđivanja zavisnosti povećanja zarada od postizanja specifičnih pokazatelja kvaliteta i kvantiteta javnih usluga, kao i proširenu listu kriterijuma za ocjenu učinka medicinskog osoblja. (za ljekare - 17 kriterijuma, za medicinsko osoblje - 14 kriterijuma, za mlađe medicinsko osoblje - 6 kriterijuma) i uveden je koncept ličnog integralnog koeficijenta učinka (PICR).
Tehnologija procene rada zaposlenog uključuje izračunavanje svakog kriterijuma koji ima prirodnu jedinicu mere, pretvaranje u bodove: maksimalan broj poena za lekare je 100 (broj kriterijuma - 17), za medicinsko osoblje - 70 (broj kriterijuma - 14), za mlađi kadar - 30 (broj kriterijuma - 6).
Ovaj pristup je omogućio da se formuliše algoritam i struktura indikatora procene koji su obavezni (ponavljaju se za sve kategorije lekara) i
dodatne, uzimajući u obzir specifičnosti njihovih aktivnosti.
Ocjenjuje se svaki kriterij i integralna vrijednost svih kriterija uspješnosti za određenu poziciju
mjesečno od strane unutarinstitucionalnih stručnih komisija na nivou strukturnih odjeljenja (1. nivo) popunjavanjem obrazaca za kontrolnu procjenu.
Lični integralni kriterijum
indikator učinka (PIKR) se izdaje mjesečno u skladu sa izvještajnim datumom koji institucija usvaja, odnosno 10. u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog mjeseca. Ovaj datum se utvrđuje odlukom zdravstvene ustanove i utvrđuje u
interni propisi o naknadama i podsticajima za rad zaposlenih u zdravstvenoj organizaciji (naredba rukovodioca).
Integralna procena kriterijuma za obračun iznosa podsticajnih isplata vrši se uspostavljanjem ličnog integralnog kriterijuma efektivnosti (efikasnosti), koji se izračunava po sledećoj formuli:
PIKR = K, + K,... K,
gdje je n broj kriterija; K - kriterijum evaluacije.
Generalizacija vrijednosti kriterija uspješnosti za svakog zaposlenog na kojeg se prebacuje efikasan ugovor, kao i naknadno prevođenje kriterija u pokazatelje za obračun stimulativnog dijela naknade, vrši se u institucionalnoj stručnoj komisiji (2. nivo) koja provjerava valjanost ličnog integralnog kriterija uspješnosti i njihovu ukupnu vrijednost za sve zaposlene. medicinske organizacije.
Za određivanje cijene jednog boda potrebno je poticajni dio podijeliti sa ukupnom vrijednošću ličnog integralnog kriterija uspješnosti. Veličina
Podsticajni dio svakog zaposlenog utvrđuje se množenjem ličnog integralnog kriterija učinka sa troškom jednog boda. Kriterijumi se ocjenjuju u bodovima. Pored toga, prikazuje se lični integralni koeficijent učinka svakog zaposlenog koji se uzima u obzir pri obračunu zarada prema
predloženu metodologiju. Prema novom ugovornom sistemu zarada, osnovni dio plate će ostati nepromijenjen, a stimulativne isplate će zavisiti od obima i kvaliteta usluga svakog zaposlenog. Ukoliko se ispune pokazatelji visokog intenziteta rada i kombinacije zanimanja koje je utvrdilo rukovodstvo medicinske organizacije, povećanje plate može biti do 50% ili više.
Projektanti su završili komparativna analiza postojeći sistem plata i oni planirani za implementaciju u Ruskoj Federaciji i na teritoriji subjekta. Sistematizacija informacija dobijenih tokom rada omogućila je razvoj metodologije za uvođenje novog sistema nagrađivanja u medicinskoj organizaciji, uključujući konceptualni aparat, algoritam i faze implementacije, indikativne indikatore za procjenu učinka osoblja i metodologiju za obračun zarada, uzorci lokalnih regulatornih pravnih akata, ugovora, propisa itd.
Algoritmi i alati za uvođenje novog sistema plata na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i općine. Glavni mehanizmi i alati za implementaciju novog sistema nagrađivanja zdravstvenih radnika koje je pripremio projektni tim su:
Algoritmi za uvođenje novog sistema zarada;
Nacrt rezolucije guvernera konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;
Metodologija za uvođenje novog sistema nagrađivanja u medicinskoj organizaciji;
Ciljni program „Izrada i implementacija novog ugovornog sistema nagrađivanja u zdravstvenim organizacijama za period 2014-2016. (u daljem tekstu Program).
Ovi dokumenti su razvijeni tokom istraživanja i dizajna novog ugovornog sistema nagrađivanja u medicinskim organizacijama na nivou konstitutivnog entiteta Ruske Federacije i predloženi za implementaciju u regijama Omsk i Novosibirsk.
Projektne aktivnosti predviđaju izvršenje na nivou vlasti konstitutivnog entiteta Ruske Federacije i na nivou medicinske organizacije, stoga su razvijena dva algoritma za formiranje novog ugovornog sporazuma
sistemi plata, koji su prikazani na sl. 1 i 2.
Za realizaciju projekta na teritoriji konstitutivnih entiteta Ruske Federacije potrebno je provesti niz aktivnosti na nivou izvršne vlasti, od kojih su glavne:
Rasprava o metodologiji na kolegijumu Ministarstva zdravstva konstitutivnog entiteta Federacije;
Usvajanje Rezolucije guvernera o uvođenju novog sistema zarada;
Izrada ciljnog programa sa pristupom specifičnim programskim aktivnostima i ciljnim indikatorima.
Prilikom realizacije projekta na nivou medicinske organizacije (Sl. 2), u početnoj fazi predviđeno je formiranje radne grupe, koja uključuje šefa medicinske organizacije, njegove zamjenike i predstavnika sindikalne organizacije. Najvažnije faze implementacije projekta su testiranje u pilot medicinskoj organizaciji i evaluacija rezultata praćenja.
Ukoliko postoje očekivani efekti od implementacije projekta (postizanje indikatora mape puta), on ulazi u fazu replikacije. Istovremeno, radna grupa prilagođava metodologiju uslovima određene medicinske organizacije razvijajući sopstvene programske aktivnosti i indikativne indikatore. Obavezni uslov koji prethodi uvođenju novog sistema nagrađivanja je usvajanje sistema ugovora na generalnoj skupštini tima.
Formiranje ciljnog programa za uvođenje sistema plata po ugovoru na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i opština. Grupa koja je izradila nacrt novog sistema nagrađivanja uključivala je šefove državnih medicinskih organizacija Novosibirske i Omske oblasti. Uspjeli su implementirati sistematski pristup na rješavanje postojećih problema, što će omogućiti optimizaciju naknada u zdravstvenom sistemu. S tim u vezi, izrađen je Program i njegov pasoš (Obrazac 1).
Osim toga, formirane su programske aktivnosti koje pokrivaju sve oblasti djelovanja medicinske organizacije, što omogućava uvođenje novog ugovornog sistema nagrađivanja.
Praćenje realizacije programskih aktivnosti ciljnog programa „Izrada i implementacija ugovornog sistema naknada u zdravstvenim organizacijama za period 2014-2016. Program obuhvata devet sekcija i obezbeđuje sistem praćenja programskih aktivnosti dat u tabeli. 2, čija implementacija može značajno promijeniti fond zarada. Dakle, uvođenje mehanizama outsourcinga u osiguravanju aktivnosti medicinske organizacije u vezi sa organizacijom sigurnosti može povećati fond za 700 hiljada rubalja. godišnje. Vremenski okviri implementacije projekta uključuju prekretnice i raspored za implementaciju projektnih aktivnosti. Na kontrolnim tačkama stručnjaci zajedno sa rukovodiocem pilot lokacije i radnom grupom za implementaciju projekta ocjenjuju status realizacije projekta. Procjena realizacije programskih aktivnosti vrši se u skladu sa monitoringom datim u tabeli. 2.
Na osnovu praćenja koje sprovodi ekspertska grupa, izračunava se koeficijent upravljanja implementacijom Programa, koji omogućava da se utvrdi stepen realizacije preduzetih mera za implementaciju novog sistema nagrađivanja i da se na osnovu toga razviju dodatni organizacioni i
ekonomske mjere koje će omogućiti postizanje potpunije realizacije aktivnosti. Indikator optimalnog upravljanja programom
K opt=(VP + UR+NR)/£ M O<1,
gdje VP - završene aktivnosti;
SD - uspješno realizovane aktivnosti;
NR - normalno realizovane aktivnosti (PR - loše sprovedene, NV - neispunjene);
^ M 0 - ukupan broj programskih aktivnosti prihvaćenih za implementaciju.
Program je teško realizovati 100%, ali procijenjeni nivo uspješne implementacije treba da bude u rasponu od 0,9 do 1. Postizanje ovakvog nivoa moguće je samo uz strogu kontrolu realizacije programskih aktivnosti u pogledu rokova i odgovornih lica. .
Praćenje planiranih programskih aktivnosti u oblastima (tabela 2) koje obezbjeđuju implementaciju novog sistema zarada omogućava uvođenje korektivnih mjera. Na osnovu
vrijednosti K opt-a (nivoa upravljanja implementacijom projekta za uvođenje novog sistema nagrađivanja), potrebno je izraditi upravljačke odluke usmjerene na dvije kategorije preduzetih mjera: loše sprovedene i neispunjene. Utjecanjem na ove kategorije možete promijeniti (povećati) vrijednost koeficijenta, a samim tim i upravljati procesom implementacije Programa u cilju povećanja operativne efikasnosti i ostvarivanja indikatora mape puta. Lista indikativnih indikatora za procjenu stepena efektivnog rada medicinske organizacije data je u tabeli. 3.
Kupac i koordinator Programa bilo je rukovodstvo poliklinike br. 24, koje Ministarstvu zdravlja Novosibirske oblasti šalje kvartalni izveštaj o napretku Programa. Praćenje realizacije Programa vrši stručna komisija u čijem sastavu su zamenik glavnog lekara za ekonomska pitanja, specijalista kadrovske službe, predsednik sindikalnog odbora, pravnik, zamenici glavnog lekara, šefovi odeljenja. , glavna medicinska sestra i šef odjeljenja automatizovanih sistema upravljanja.
Realizatori obezbjeđuju realizaciju aktivnosti Programa. Stručnoj grupi su povjereni sljedeći poslovi:
Praćenje implementacije sistema plata po ugovoru;
Formiranje budžetskih zahtjeva za finansiranje aktivnosti Programa;
Opravdanost finansiranja i odabir prioritetnih radova;
Obrazloženje metodološko-pravne regulative koju sprovode državni organi konstitutivnog entiteta Ruske Federacije i lokalna samouprava;
Realizacija plana stručnog osposobljavanja i dokvalifikacije kadrova;
Formiranje korporativne kulture;
Generisanje izvještaja o izvršavanju programa.
Motivacija rukovodećeg osoblja za uvođenje ugovornog sistema nagrađivanja u zdravstvenim organizacijama. Projektni tim je predložio sistem motivacije
rukovodeće osoblje odgovorno za realizaciju programskih aktivnosti Programa, što će doprinijeti efikasnijem radu osoblja. Stimulacija realizacije aktivnosti Programa može se postići izračunavanjem sljedećih koeficijenata koji se koriste za ocjenu učinka osoblja medicinske organizacije:
1) koeficijent realizacije aktivnosti kim, sadržan u Programu, koji se izračunava po formuli:
k ,M=I (x)/£ I (*),
gdje je ^ I(x) broj završenih aktivnosti uključenih u Program;
^ I(x) - broj aktivnosti dodijeljenih izvođaču;
2) koeficijent izvršenja aktivnosti na vrijeme ^.m.s, utvrđen u Programu i izvršen na vrijeme, koji se izračunava po formuli:
ki.m.s = E/i.i (x)/E 1 z.i (*) -
gdje je ^ Iii (x) broj aktivnosti u okviru Programa koje je izvođač na vrijeme završio;
^ Izi - broj planiranih aktivnosti u okviru Programa dodijeljenih izvođaču;
3) koeficijent kvaliteta, koji utvrđuje neposredni rukovodilac, koji prihvata dokumentaciju zaposlenog o realizaciji aktivnosti iz Programa (podsticaji na osnovu ranije datih pokazatelja značajno će uticati na sprovođenje mjera za uvođenje novog sistema nagrađivanja, dok koeficijent kvaliteta ne smije biti manji od 0,5.);
4) integralni koeficijent £ i - koji uzima u obzir stepen uticaja menadžera na konačni rezultat (obezbeđuje čvrste i meke podsticaje) i određuje se po formuli:
i ja sam i.m.s >
5) srednji aritmetički koeficijent za realizaciju aktivnosti predviđenih Programom, uzimajući u obzir rok (meki podsticaj), koji se izračunava po formuli:
sa i.m i.m.s"
Očekivani rezultati realizacije projekta
Programi:
Ispunjenje državnih naloga 100%;
Povećanje zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske zaštite (90% prema rezultatima ankete);
100% ostvarenje finansijskih limita za kliničko ispitivanje grupa odrasle populacije;
Poboljšanje kvalifikacione karakteristike ključno osoblje (povećanje udjela certificiranih medicinskih radnika na 97%);
Ostvarivanje zahtjeva (povećavanje plate osoblja u prosjeku do 50);
Smanjenje finansijskih gubitaka od penala od organizacija zdravstvenog osiguranja (do 0,5% iznosa računa za pružene medicinske usluge);
Postignuće ekonomski efekat od uvođenja novih finansijskih i ekonomskih mehanizama (upotreba vanjskih izvršitelja u aktivnostima medicinskih organizacija povećava fond plaća za 700 hiljada rubalja godišnje);
Realizacija zadataka formiranja i implementacije novog ugovornog sistema naknada u cilju sveobuhvatnog razvoja svih oblasti djelovanja i dostizanja novog nivoa indikativnih pokazatelja zdravstvenih organizacija.
mapa puta glavne ploče
Glavni zaključci studije:
Programski usmjereno upravljanje implementacijom novog ugovornog sistema naknada je alat za postizanje željenih prognoznih (dizajnskih) indikatora u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (Sibirski federalni okrug);
Dizajn i modeliranje programsko ciljanog upravljanja implementacijom novog sistema ugovora omogućava stvaranje finansijskih, ekonomskih, organizacionih, materijalnih, radnih i vremenskih resursa koji su neophodni za razvoj zdravstvenog sektora na nivou konstitutivnih entiteta. Ruske Federacije (Sibirski federalni okrug);
Formiranje algoritama za implementaciju novog ugovornog sistema nagrađivanja omogućava sistematsko projektovanje ciljni program;
Formiranje sistema praćenja i podsticaja omogućava da se osigura implementacija aktivnosti Programa i motiviše rukovodstvo za postizanje konačnih rezultata u implementaciji novog ugovornog sistema nagrađivanja u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Sibirskog federalnog okruga.
Općenito, finansijski troškovi implementacije
projektne aktivnosti Programi su iznosili
29,85 miliona rubalja
Tabela 1
Karakteristike medicinske organizacije koja se proučava GBUZ NSO “Gradska klinika br. 24”
Parametar istraživanja Značenje
Usluženo stanovništvo, ljudi 29 200
Vozni park opreme, jedinica 153
Računarska oprema, jedinice. 128
Broj strukturnih odjeljenja, jedinica. 16
Broj radnih mjesta, jedinica. 420.5
Ukupno osoblje, % 71
Ekonomski gubici,% 1
Udio ostvarenih planiranih granica za klinički pregled, % 78
Zadovoljstvo dodijeljene populacije kvalitetom i dostupnošću medicinskih usluga (prema podacima ankete), % 76
Nesterov A.K. Sistem plata po ugovoru // Enciklopedija Nesterov
Razmotrimo specifičnosti ugovornog sistema nagrađivanja, čija praksa korišćenja ukazuje da je koncept „ugovora“ daleko od identičnog pojma „ugovora o radu“.
Znaci ugovora
Individualna priroda ugovora omogućava slobodnije uspostavljanje uslova za obavljanje posla u odnosu na ugovor o radu. Ova karakteristika ugovora nam omogućava da uzmemo u obzir specifične zahtjeve za zaposlenog i odgovornosti poslodavca. Ugovorom se potpunije uređuju prava i obaveze strana u odnosu na ugovor o radu.
Sveobuhvatno razmatranje u ugovoru poslovne obaveze sa sistemom plata po ugovoru, omogućava vam da varirate opseg posla koji se obavlja u poređenju sa ugovorom o radu. Standardna uputstva za ugovor mogu se izraditi unutar samog preduzeća.
Zaštita interesa poslodavca u ugovoru podrazumeva utvrđivanje zabrane rada sa nepunim radnim vremenom, posebno u konkurentskim kompanijama, utvrđivanje odgovornosti za otkrivanje internih informacija i sl.
U ugovoru su odgovornosti jasno formulisane, što je u velikoj meri u interesu zaposlenog, dok značenje radna funkcija smanjuje se. Poslodavac nema pravo da postavlja zahtjeve i dodjeljuje poslove mimo odgovornosti navedenih u ugovoru.
Ugovorom su propisane i obaveze poslodavca da stvori uslove da zaposleni obavlja svoje poslove, a mogu se uzeti u obzir i lični zahtjevi zaposlenog, a ne samo oni propisani zakonom.
Naknada po sistemu ugovora
Ugovor uključuje značajan dio uslova koji se odnose na plate, socijalna davanja, materijalna pitanja, pokrivajući značajan dio imovinskih pitanja između zaposlenog i poslodavca.
Ugovorni sistem nagrađivanja omogućava udaljavanje od tarifnog sistema, povezujući plate zaposlenog sa rezultatima njegovog rada, što u velikoj većini slučajeva dovodi do povećanja prihoda zaposlenog.
Standardna šema naknada prema sistemu ugovora uključuje sljedeće elemente:
- redovna naknada (mjesečna, sedmična, dnevna), koja se utvrđuje na osnovu satnica rad, rezultati rada ili drugi pokazatelji navedeni u ugovoru;
- jednokratne uplate - prije početka rada, po završetku pojedinih faza, po završetku rada;
- stimulativne isplate - za prekoračenje pokazatelja utvrđenih ugovorom, za izvršenje dodatnih zadataka i sl.;
- konačna isplata po završetku ugovora – obično se utvrđuje značajan iznos takve isplate;
- nadoknadu materijalnih troškova, obezbeđivanje socijalnih i životnih uslova, stambeno zbrinjavanje za vreme trajanja ugovora i dr.;
- razna dodatna plaćanja, na primjer, nadoknada putnih troškova, troškova komunikacije itd.
Slično, ugovorom su definisane novčane sankcije za neuredno ispunjenje ugovora, koje se najčešće izražavaju u uskraćivanju stimulativnih isplata, doplata, novčanih kazni do redovnih primanja i sl.
Ugovorni sistem plata uključuje u cijenu rada direktno plaće i druge imovinske koristi koje zaposleniku obezbjeđuju određeni životni standard za vrijeme trajanja ugovora.
Kod ugovornog oblika naknade, obaveze poslodavca da socijalno osiguranje beneficije zaposlenih često premašuju vrijednost materijalnih nagrada radnicima. To uključuje: stambeno zbrinjavanje o trošku poslodavca, plaćanje kredita i avansa na teret poslodavca, obezbjeđivanje plaćenog odsustva čiji su parametri navedeni u ugovoru, plaćanje medicinskih usluga, razna osiguranja itd. Što je zaposlenik vredniji za poslodavca, veći će iznos socijalnog osiguranja biti često veći od finansijske komponente naknade za rad po ugovoru.
Sistem plata po ugovoru podstiče diskriminaciju najamnih radnika u zavisnosti od kvalifikacija i dodatnih zasluga takvih radnika. Štaviše, takva diskriminacija će biti apsolutno legalna, što loše utiče na radnih odnosa u timu.
S tim u vezi, nepostojanje pravnog mehanizma za ostvarivanje socijalnih i životnih uslova od strane poslodavca stvara opasnost po interese zaposlenog. Štaviše, što je niži nivo kvalifikacije zaposlenog, to je on ranjiviji.
Odgovornost zaposlenog prema ugovornom sistemu plata
Ova diskriminacija je najočitija u pitanjima koja se odnose na odgovornost zaposlenika za neispunjavanje uslova ugovora. U ugovornom sistemu često se koriste konstrukcije građanske odgovornosti za prekršaje u radu:
- novčane kazne za disciplinske prekršaje;
- kazna za raskid ugovora na inicijativu zaposlenog;
- novčane kazne za nepoštivanje uslova ugovora;
- novčane kazne za nepoštivanje uslova ugovora;
- kazna za kršenje uslova ugovora itd.
Za radnike nižeg ranga, takve mjere prema sistemu plata po ugovoru mogu čak dovesti do neisplate naknade po ugovoru.
Odvojeno, ugovori predviđaju dodatne uslove za raskid ugovora i od strane poslodavca i od strane zaposlenog. Štaviše, takvi uslovi mogu dovesti do neisplate naknade po ugovoru, ili, obrnuto, do isplate povećane naknade, u zavisnosti od prirode uslova prijevremenog raskida.
Specifičnosti sistema zarada po ugovoru
Ugovorni sistem zarada smatra se fleksibilnijim oblikom zapošljavanja u odnosu na korištenje ugovora o radu, čime se proširuje sloboda ugovornih strana u određivanju njegovih uslova.
Trenutno postoje dva glavna pristupa organizovanju sistema ugovora u preduzeću:
- Upotreba standardnih ugovora za određene kategorije radnika.
- Korišćenje individualnih ugovora za posebno vredne zaposlene.
Štaviše, prvi pristup podrazumeva sastavljanje ugovora za određeno radno mesto, a ne za određenog zaposlenog, pa takvi „ugovori” nemaju dovoljan stepen individualnosti.
Drugi pristup utvrđuje specifičan sadržaj svakog ugovora u odnosu na ugovor o radu, jer ugovor uključuje uslove koji nisu predviđeni radnim zakonodavstvom.
Osnovna karakteristika sistema ugovornih naknada je da su postignuti dogovori fiksirani u ugovoru – poslodavac i zaposleni moraju postići određene dogovore, a ne sklopiti standardni ugovor o radu.
Struktura ugovora ponavlja strukturu građanskog ugovora:
- stavka,
- prava i obaveze stranaka,
- odgovornost,
- osnov za raskid,
- termin,
- drugi uslovi.
Istovremeno, ugovorni sistem nagrađivanja je fiksiran na principu ugovora na određeno vrijeme, kada se ugovor zaključuje na određeno vrijeme, nakon čega se ili produžava ili se zaposlenom isplaćuje konačna naknada, ako je predviđena.
Ako ugovor ne predviđa posebnim uslovima njegovog prestanka u odnosu na standardne procedure za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca, onda poslodavac može da „otpusti” zaposlenog tek nakon isteka ugovora.
Shodno tome, osnovne karakteristike organizovanja ugovornog sistema nagrađivanja u preduzeću uključuju sledeće:
- Individualna priroda ugovora.
- Specifičnost sadržaja ugovora.
- Trajanje ugovora.
Istovremeno, što duže funkcioniše ugovorni sistem nagrađivanja u preduzeću, što širi opseg primene ugovora postaje, to brže dovodi do gubitka individualne prirode ugovora (zbog njihove tipizacije) i odgovarajuće tranzicije. na ugovorni rad sa osobljem.
Dakle, možemo izvući sljedeći zaključak:
Ugovorni sistem nagrađivanja je najprikladniji za pojedinačne zaposlene koji imaju najveću vrijednost za preduzeće jer imaju izuzetne vještine, sposobnosti i kvalifikacije u odnosu na druge zaposlene.
Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Slični dokumenti
Vrste i oblici naknade, njen regulatorna regulativa. Suština ugovornog oblika naknade, njegova primjena u zdravstvenoj industriji. Karakteristike djelatnosti GUZ UOKB. Regulisanje zarada u ustanovi. Izgledi za plate po ugovoru.
kurs, dodan 27.09.2013
Inovacija kao alat preduzetničku aktivnost, vrste rizika. Proračun glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja projekta izgradnje multiservisne mreže. Obračun troškova rada za zaposlene. Troškovi amortizacije, troškovi popravki.
kurs, dodan 23.01.2013
Glavni zadaci preduzeća. Obračun broja zaposlenih na lokaciji. Obračun produktivnosti rada, mjesečnog fonda zarada, potrošnje i cijene materijala, troškova energije, amortizacije. Obračun troškova proizvoda.
kurs, dodan 07.03.2013
Određivanje efektivnog fonda radnog vremena, proizvodnog kapaciteta lokacije i potrebne količine opreme. Obračun platnog fonda. Određivanje troškova za osnovne materijale. Obračun i obračun troškova proizvodnje.
kurs, dodan 29.11.2010
Proračun utroška materijala, materijalne produktivnosti proizvoda i analiza strukture troškova. Proračun dinamike profitabilnosti i tehničko-ekonomskih pokazatelja preduzeća. Metode obračuna i uslovi za primjenu zarada po komadu i po vremenu.
test, dodano 16.06.2011
Suština i koncepti tarifnog sistema nagrađivanja. Analiza tehničko-ekonomskih pokazatelja preduzeća. Karakteristike platnog sistema, njegove prednosti i nedostaci. Proces raspodjele svog fonda prema modelu bescarinske naknade.
kurs, dodato 29.11.2015
Procjena kapitalnih troškova. Troškovi zgrada i objekata. Obračun broja glavnih radnika, troškovi za materijal i rezervne dijelove, struju i vodu. Mjere za poboljšanje rada stranice. Proračun njegovih tehničko-ekonomskih pokazatelja.
kurs, dodato 03.03.2015
