Promjene u uvjetima rada Zakona o radu Ruske Federacije. Uslovi i postupak za promjenu uslova ugovora o radu

• Opće karakteristike radno pravo
  • Radno pravo kao grana ruskog prava
  • Radno pravo i srodne oblasti prava
  • Radno pravo kao grana zakonodavstva
  • Sistem radnog prava
• Predmet i principi radnog prava
  • Principi radnog prava
  • Predmet radnog prava
  • Radnopravne metode
• Izvori i sistem radnog prava
  • Pojam i vrste izvora radnog prava
  • Radno zakonodavstvo
  • Drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava
  • Djelovanje radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
  • Ugovorno uređenje radnih odnosa
• Subjekti radnih odnosa
  • Subjekti radnog prava i subjekti radnih odnosa
  • Zaposleni kao subjekt radnog odnosa
  • Kategorije radnika
  • Poslodavac kao subjekt radnog odnosa
  • Kategorije poslodavaca
• Socijalno partnerstvo u sferi rada
  • Pojam i principi socijalnog partnerstva. Učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom
  • Nivoi i oblici socijalnog partnerstva
  • Stranke socijalnog partnerstva
  • Organi socijalnog partnerstva
  • Procedure u socijalnog partnerstva
  • Garancije i naknade za lica koja učestvuju u kolektivnom pregovaranju
• Razlozi za nastanak radnih odnosa
  • Posebni razlozi za zaključak ugovor o radu
  • Izbor na funkciju
  • Izbor po konkursu
  • Imenovanje na poziciju ili potvrđivanje na poziciju
  • Drugi osnov za zaključivanje ugovora o radu
• Ugovor o radu
  • Pojam i značenje ugovora o radu
  • Sadržaj ugovora o radu
  • Vrste ugovora o radu
  • Studentski ugovor
  • Strane u ugovoru o radu, njihova prava i obaveze
• Zaključenje i izmjena ugovora o radu
  • Postupak za zaključivanje ugovora o radu
  • Promjena ugovora o radu
  • Suspenzija sa posla
• Zaštita ličnih podataka zaposlenih
  • Pravna priroda institucije zaštite ličnih podataka zaposlenih
  • Obrada ličnih podataka zaposlenih i garancije njihove zaštite
  • Odgovornost za kršenje pravila koja uređuju obradu i zaštitu ličnih podataka zaposlenih
• Raskid ugovora o radu
  • Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka
  • Premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost da radi kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju)
  • Istek ugovora o radu
  • Otkaz ugovora o radu do po volji
  • Prestanak ugovora o radu zbog odbijanja zaposlenog da nastavi sa radom kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, promijeni nadležnost (subordinacija) organizacije ili njena reorganizacija
  • Raskid ugovora o radu zbog odbijanja radnika da nastavi sa radom zbog promjene uslova ugovora o radu koje su strane odredile u izmijenjenim uslovima ugovora o radu
  • Raskid ugovora o radu zbog odbijanja radnika da pređe na drugi posao, koji mu je neophodan u skladu sa lekarskim nalazom
  • Prestanak ugovora o radu zbog odbijanja radnika da se zajedno sa poslodavcem premjesti na rad na drugu lokaciju
  • Razlozi za otkaz po osnovu krivice zaposlenog
  • Otpuštanje iz razloga koji nisu u vezi sa krivicom zaposlenog
  • Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka
  • Otkaz ugovora o radu iz drugih razloga
• Radno vrijeme
  • Razvoj instituta" radno vrijeme»
  • Pojam radnog vremena i njegovo trajanje
  • Rad van utvrđenog radnog vremena
  • Radno vrijeme
• Vrijeme odmora
  • Pojam i vrste vremena odmora
  • Odmor
  • Postupak odobravanja i korišćenja godišnjeg plaćenog odmora
• Naknada
  • Društveno-ekonomski i pravni sadržaj plate
  • Državne garancije za plate
  • Sistemi nagrađivanja. Simuliranje postignuća visokih rezultata rada
  • Naknada za odstupanja od normalnih uslova rada
• Radna disciplina. Raspored rada
  • Pojam radne discipline i njeno obezbjeđenje
  • Pravna regulativa propisi o radu
  • Podsticaji i finansijski podsticaji
• Zaštita na radu
  • Koncept zaštite rada
  • Glavni pravci javna politika u oblasti zaštite rada. Država regulatorni zahtjevi zaštita rada
  • Odgovornosti poslodavca da obezbijedi bezbedne uslove rada
  • Organizacija zaštite rada
  • Osiguravanje prava radnika na zaštitu na radu
  • Istraživanje i evidentiranje industrijskih nezgoda i profesionalnih bolesti
• Garancije i kompenzacije
  • Koncept garancija i kompenzacije. Garancije imovinske i neimovinske prirode
  • Garancije prilikom slanja radnika na poslovna putovanja, druga poslovna putovanja i preseljenje na posao u drugu oblast
  • Garancije i naknade zaposlenima kada obavljaju državne ili javne dužnosti
  • Garancije i naknade za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom
  • Ostale garancije i naknade
• Osobenosti propisa o radu za pojedine kategorije radnika
  • Osnovi za identifikaciju pojedinih kategorija radnika prilikom utvrđivanja specifičnosti zakonske regulative njihovog rada
  • Kategorije radnika koje se razlikuju po zakonska regulativa njihov rad
• Osobenosti rada žena i osoba sa porodičnim obavezama
  • Osnovi za raspoređivanje žena i lica sa porodičnim obavezama u posebnu kategoriju radnika
  • Garancije za žene pri zapošljavanju i raskid ugovora o radu
  • Garancije za žene i osobe sa porodičnim obavezama u procesu korišćenja svog rada
  • Garancije za žene koje žive u ruralnim područjima
• Posebnosti propisa o radu za radnike mlađe od 18 godina
  • Maloljetni radnici kao posebna kategorija
  • Zapošljavanje i otpuštanje maloljetnih radnika
  • Karakteristike korištenja manjeg rada
• Posebnosti propisa o radu za osobe koje rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima
  • Osobe koje rade na krajnjem sjeveru i srodnim područjima, kao posebna kategorija radnika
  • Zaključivanje i raskid ugovora o radu sa licima koja rade na krajnjem sjeveru i srodnim područjima. Naknada i garancije
  • Osobenosti regulacije plata za lica koja rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima
• Posebnosti propisa o radu za radnike određenih profesionalnih grupa
  • Transportni radnici
  • Nastavno osoblje
  • Sportski radnici
  • Medicinski radnici
• Radni sporovi
  • Pojam i vrste radnih sporova
  • Individualni radni sporovi
  • Alternativni postupak za rješavanje individualnih radnih sporova
  • Vrste i postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova
• Zaštita radnih prava radnika
  • Samoodbrana radnih prava
  • Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava
  • Zaštita radnih prava radnika od strane sindikata
• Prekršaji i odgovornost u zakonu o radu
  • Radni prekršaj
  • Disciplinski prekršaj. Disciplinska odgovornost
  • Odgovornost poslodavaca za kršenje radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava
• Finansijska odgovornost strane u ugovoru o radu
  • Pojam i znaci finansijske odgovornosti
  • Finansijska obaveza poslodavca prema zaposlenom
  • Finansijska obaveza zaposlenog prema poslodavcu
• Osnove radnog prava u stranim zemljama
  • Opšte karakteristike radnog zakonodavstva stranih država
  • Institut socijalnog partnerstva u radnom pravu stranih zemalja
  • Pravda rada u stranim zemljama
• Model radnog zakonodavstva zemalja ZND
  • Opće karakteristike modela radnog zakonodavstva zemalja ZND
  • Koncept modela Zakon o radu
  • Model zakona o zaštiti na radu
  • Model zakona “O socijalnom partnerstvu”
  • Ugovori i kolektivni ugovori
  • Učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom
  • Preporučni zakonski akt „Migracije radne resurse u zemljama ZND"

Promjena ugovora o radu

Promjena ugovora o radu je jedna od faza u razvoju radnih odnosa, vezano uglavnom za promjene osnovnih uslova ugovora o radu. Do promjena u osnovnim uslovima ugovora može doći:

• inicijativa zaposlenih;
• inicijativa poslodavca;
• razlozi koji nisu nezavisni ni od zaposlenog ni od poslodavca (na primjer, zbog razloga koji se odnose na promjenu vlasnika imovine organizacije, promjenu nadležnosti organizacije, njenu reorganizaciju, promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada, član 75. Zakona o radu Ruske Federacije).

Promjena uslova ugovora na inicijativu radnika. Zaposleni koji smatra da je potrebno izvršiti izmjene ugovora o radu ima pravo da se obrati poslodavcu sa izjavom koja sadrži razloge za unošenje izmjena ugovora o radu, prirodu promjena i očekivano vrijeme njihovog uvođenja. Nakon razmatranja takve molbe zaposlenog, poslodavac ili pristaje na izmjenu ugovora o radu ili odbija zaposlenog. Treba imati na umu da poslodavac ima pravo da se saglasi sa predlogom radnika, ali se to ne može desiti, au tom slučaju uslovi ugovora o radu ostaju isti. Ukoliko postoji bilateralni sporazum o promjeni uslova ugovora, strane potpisuju dodatni sporazum uz ugovor o radu u kojem se evidentiraju postignuti dogovori.

Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Do ovakvih promjena najčešće dolazi na inicijativu poslodavca. Po njegovoj volji može se promijeniti jedan ili više uslova ugovora o radu, kako obaveznih tako i dodatnih. Govorimo o uslovima koji određuju:

• radno mesto zaposlenog;
• povereno zaposlenom radna funkcija ili određenu vrstu posla koji se dodijeli zaposlenom;
• naknade zaposlenima (iznos plate, doplate, dodaci, kao i stimulativne isplate, uslovi plaćanja);
• radno vrijeme i vrijeme odmora zaposlenog;
• gdje je potrebno, priroda posla (pokretni, putujući, na putu, druga vrsta posla);
• dodatna novčana naknada pri otkazu sporazumno stranaka i drugo.

U takvim slučajevima poslodavac je dužan da zaposleniku uputi obrazloženi predlog za izmenu uslova koji su prethodno ugovoreni ugovorom o radu. Ako zaposleni odbije, uslovi ugovora o radu opšte pravilo ne može se promijeniti. Izuzetak je izmjena uslova ugovora o radu jednostrano na inicijativu poslodavca zbog promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razlozi koji omogućavaju poslodavcu da donese odgovarajuću odluku o promeni uslova ugovora o radu mogu biti promene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija, unapređenje poslova na osnovu njihove sertifikacije. Organizacijske promjene mogu uključivati:

• promjene u upravljačkoj strukturi organizacije;
• uvođenje oblika organizacije rada (timski, zakupni, ugovorni, itd.);
• promjena rasporeda rada i odmora;
• uvođenje, zamjena i revizija standarda rada;
• promjene u organizaciona struktura preduzeća sa preraspodjelom opterećenja među odjelima ili određenim pozicijama i, kao rezultat, promjenama u sistemima nagrađivanja.

Tehnološke promjene u uslovima rada mogu uključivati:

• uvođenje novih proizvodnih tehnologija;
• uvođenje novih mašina, jedinica, mehanizama;
• poboljšanje radnih mjesta;
• razvoj novih vrsta proizvoda;
• uvođenje novih ili izmjena tehničkih propisa.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenog o stupanju na snagu relevantnih promjena najkasnije dva mjeseca prije očekivanog datuma njihovog uvođenja, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugi savezni zakoni. Posebno, poslodavac - pojedinac dužan je zaposleniku poslati odgovarajuće upozorenje najmanje dvije sedmice (14 dana) unaprijed (član 396. Zakona o radu Ruske Federacije); poslodavac - vjerska organizacija - ne manje od sedam kalendarskih dana (član 344. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko zaposleni iz bilo kog razloga ne pristane da nastavi rad pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu (također pismeno i uz potpis) ponudi drugo slobodno radno mesto (slobodno radno mesto) koje odgovara zdravstvenom stanju zaposlenog, koje može obavljati uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, a u nedostatku jedne - bilo koju niže ili niže plaćenu poziciju. Ako zaposleni odbije da nastavi rad pod novim uslovima i ne slaže se sa premještajem na upražnjeno radno mjesto (ili ako nema slobodnih radnih mjesta), ugovor o radu sa njim prestaje u skladu sa čl. 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene uslova ugovora o radu koju su odredile strane).

Prevodi. Prelazak na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena nekih uslova ugovora o radu. Takvi uslovi mogu postojati.

• radna funkcija zaposlenog;
• strukturna jedinica gdje zaposleni radi;
• lokalitet (za slučajeve kada poslodavac promijeni lokaciju).

U tim slučajevima zaposlenik može biti premješten na drugo radno mjesto samo uz njegovu pismenu saglasnost.

Privremeno prebacivanje na drugi posao. Privremeni premještaji na drugo radno mjesto mogu se izvršiti:

• sporazum stranaka;
• inicijativa poslodavca;
• na inicijativu ili uz saglasnost zaposlenog.

Po dogovoru stranaka, dozvoljeno je privremeno premještanje na bilo koje radno mjesto, uključujući i upražnjeno (upražnjeno), radno mjesto koje je dostupno datom poslodavcu. Period prenosa u ovom slučaju je ograničen od strane zakonodavca i iznosi godinu dana. Ako na kraju perioda transfera stari posao radniku nije obezbeđeno, a on nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavlja da radi, tada uslov sporazuma o privremenosti premještaja gubi na snazi ​​i premještaj se smatra trajnim.

Druga opcija privremenog premještaja, po dogovoru stranaka, koristi se za zamjenu privremeno odsutnog radnika koji zadržava svoje radno mjesto. To se dešava u slučajevima kada je drugi zaposleni na godišnjem odmoru, zaposleni je privremeni invalid, zaposleni obavlja državne ili javne dužnosti itd. Ovdje period prelaska može biti duži od godinu dana, na primjer, u situaciji da se zamjeni zaposlenik koji je na roditeljskom odsustvu.

Na inicijativu poslodavca (bez pristanka radnika), privremeni premeštaj se može izvršiti u sledećim slučajevima:

• u slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe koju je prouzrokovao čovjek, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, zemljotresa, epidemije ili epizootike iu svim izuzetnim slučajevima ugrožavanja života ili normalnih životnih uslova cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela;
• u slučajevima zastoja (privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode);
• da zameni privremeno odsutnog zaposlenog ako je to prouzrokovano gore navedenim vanrednim okolnostima. U ovom slučaju, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

U svim ovim slučajevima, zaposleni može biti premješten na drugo radno mjesto do mjesec dana.

WITH saglasnost zaposlenih. Zaposlenog koji prema ljekarskom nalazu treba premjestiti na drugo radno mjesto, uz njegovu pismenu saglasnost, poslodavac je dužan premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu koje nije kontraindikovano za zaposlenog iz zdravstvenih razloga.

Ako zaposlenik kome je prema ljekarskom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do četiri mjeseca, odbije premještaj ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, poslodavac je dužan da suspenduje zaposlenog. s posla za cijelo vrijeme navedeno u ljekarskom izvještaju uz zadržavanje posla (pozicije). Za vrijeme suspenzije sa rada, plaće zaposlenika se po pravilu ne obračunavaju.

Trajni prelazak na drugo radno mjesto moguće je samo po dogovoru između zaposlenog i poslodavca. U tom slučaju svaka strana može preuzeti inicijativu. Dakle, kada se u organizaciji pojavi slobodno radno mjesto, zaposlenik može kontaktirati poslodavca sa zahtjevom da ga premjesti na ovu poziciju. Ako se poslodavac ne usprotivi, može se izvršiti premještaj, što će sa proceduralne tačke gledišta značiti promjenu uslova ugovora o radu. Inicijativa može doći i od poslodavca.

U teoriji radnog prava postavlja se pitanje da li se prelazak zaposlenog na stalni posao kod drugog poslodavca može smatrati vrstom transfera (klauzula 5, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). raspravljalo se dugo vremena. Danas ovu raspravu možemo smatrati završenom, jer Zakon o radu Ruske Federacije nedvosmisleno razmatra situacije kao što su prestanak ugovora o radu, odnos između datog poslodavca i zaposlenog i nastanak novog odnosa između zaposlenog i drugog. poslodavac. U ovom slučaju ne govorimo o transferima, jer je transfer, kako je navedeno, promjena postojećeg individualnog ugovora o radu.

Pokreti. Pokret se mora razlikovati od prevođenja. Premještaj se može nazvati i premeštajem, ali takav „transfer“ ne povlači za sobom promjenu uslova koje su strane odredile u ugovoru o radu. Smisao selidbe je da poslodavac zaposlenom obezbedi drugog radno mjesto 1 Radno mesto za zaposlenog je mesto gde zaposleni mora biti ili gde treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca (Deo 6 člana 209 Zakona o radu Ruske Federacije )., ili premješta u drugu strukturnu jedinicu (pod uslovom da ta strukturna jedinica nije navedena u ugovoru o radu), koja se nalazi na istom području, ili dodjeljuje poslove na drugom mehanizmu ili jedinici. Najvažnije je da nema promjene uslova koje su strane prethodno navele u ugovoru o radu, a govorimo o bilo kojim uslovima ugovora, a ne samo o obaveznim.

Važno je napomenuti da za kretanje zaposlenika nije potreban njegov pristanak (dio 3 člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Dovoljno je da poslodavac izda odgovarajući nalog i uz potpis upozna zaposlenog sa njim. Nepoštivanje naloga poslodavca treba smatrati disciplinskim prestupom, koji može biti osnov za disciplinski postupak protiv zaposlenog.

Promjena uslova rada na inicijativu poslodavca dozvoljena je samo uz saglasnost strana, odnosno ako je zaposleni službeno pristao da mu se uslovi rada mijenjaju. U teškim ekonomskim uslovima sve su češće izmjene ugovora o radu. Poslodavac može smanjiti plate, premjestiti zaposlenog na skraćenu radnu sedmicu ili na potpuno drugo radno mjesto, pa čak i otpustiti zaposlenog. Pogoršanje stanja u zemlji ne bi trebalo da bude osnova za uslove rada određenog zaposlenog bez pristanka.

Kako se mogu promijeniti uslovi rada

Radni uslovi se obično shvataju kao kombinacija sledećih faktora:

• socijalno i ekonomsko – sve što se tiče plata, društveni status i usluga zaposlenih;
• organizacione i tehničke – direktno vezane za proces rada;
• domaćinstvo i ekonomske – mogućnosti za ishranu, rekreaciju, sanitarne i životne uslove;
• klimatske – karakteristike područja (lokacija, geologija, vremenske prilike i priroda, itd.) gde zaposleni obavlja svoje aktivnosti.

Svi ovi uslovi propisani su ličnim i kolektivnim ugovorima o radu. Ako su zaposleni potpisali relevantne dokumente, smatra se da su saglasni sa uslovima navedenim u njima. Međutim, uslovi u kojima preduzeće posluje mogu se promeniti. Poslodavac može inicirati promjenu uslova rada (bilo koji od gore navedenih faktora), ali to mora učiniti strogo u skladu sa čl. 74 Zakona o radu.

Ne postoji jedinstvena lista uslova rada, ali se najčešće menjaju:

• radno vrijeme;
• organizaciona struktura preduzeća, što znači da se opterećenje zaposlenih preraspoređuje;
• uslovi naknade;
• tehnološki uslovi - promene u tehnologiji, unapređenje radnog mesta itd.

Zaposleni su najčešće zabrinuti zbog promjena plata, međutim, nema potrebe da pristaju bez prethodnog razmatranja, na primjer, na uvođenje nove opreme ili promjenu radnog mjesta. Važna je procjena uslova rada na radnom mjestu - Zakon br. 426-FZ reguliše ovu procjenu, čiji rezultati određuju garancije i isplate zaposlenima, kao i doprinose za osiguranje u fondove. Procjena uslova rada, ili kako se govorilo - atestiranje radnih mjesta na osnovu uslova rada - u 2016. godini obavezna je ne samo za organizacije, već i za individualne preduzetnike, ako nije vršena od 2014. godine. Učestalost procjene postojećih uslova rada je najmanje jednom u pet godina. Rezultati procjene mogu postati legitiman razlog za unošenje pojašnjenja u postojeći ugovor.

Izmjene i dopune ugovora

Svi uslovi rada su navedeni u ugovoru. Ukoliko se okolnosti promene - na inicijativu uprave ili zaposlenog - vrše se odgovarajuće izmene ličnog ugovora o radu. Pristanak zaposlenog za promjenu uslova rada dobija se u pismeno. Poslodavac je dužan da obavesti lice o promenama dva meseca unapred, a ako zaposleni radi kod individualnog preduzetnika - dve nedelje unapred, u verskoj organizaciji - sedam dana unapred. Obavijest mora biti uredno sačinjena i predata zaposlenom uz potpis. Poslodavac je dužan da zaposleniku objasni razloge zbog kojih mu se mijenjaju uslovi rada. Ovo može biti, na primjer, promjena tehnološki proces u preduzeću. Smanjenje dobiti preduzeća, pogoršanje tržišnih uslova i drugi slični faktori sud ne može i neće smatrati objektivnim uslovima za promenu uslova rada.

Ako zaposleni ne pristane na promjene uslova, može mu se ponuditi rad na drugim radnim mjestima ili u drugim strukturnim odjeljenjima preduzeća, a poslodavac ima pravo ponuditi rad sa nižom platom.

U nedostatku saglasnosti za premještaj na drugo mjesto rada, ugovor sa zaposlenim se raskida i isplata se vrši otpremnine.

Da li je moguće osporiti otkaz?

Zaposleni se može obratiti sudu da mu otkaz zbog nedostatka saglasnosti za promjenu uslova rada proglasi nezakonitim. Sud ga kao takvog priznaje, ali samo ako poslodavac ne dokaže da je promena uslova prouzrokovana promenom tehnološkog procesa u preduzeću, reorganizacijom preduzeća ili procenom uslova rada na radnom mestu. Drugi faktori - na primjer, ekonomska situacija - ne mogu postati razlog za uvođenje okolnosti koje pogoršavaju situaciju zaposlenog u ugovor i, shodno tome, za otpuštanje.

Osnov za obraćanje sudu može biti i povreda postupka za promjenu uslova rada - nedostatak uredno obavještenja zaposlenom, nepružanje mogućnosti prelaska na upražnjene pozicije itd.

Možete ići ne samo na sud, već i na Inspekcija rada– tamo će zaposleni biti obaviješten o mogućnosti obnavljanja prethodno postojećih uslova rada.

Promjena uslova ugovora o radu je zakonom utvrđena prilika za promjenu ugovora o radu u toku njegovog važenja. Reći ćemo vam kako pravilno formalizirati promjenu uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane.

Da li je moguće promijeniti uslove ugovora o radu?

Promjene bitnih uslova ugovora o radu (Zakon o radu Ruske Federacije, član 72) vrše se nakon zaključivanja dodatnog sporazuma između poslodavca i radnika, koji postaje sastavni dio radnog ugovora. I poslodavac i zaposleni imaju pravo da ih pokrenu.

Izmjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane su dozvoljene kada ne narušavaju prava i ne smanjuju nivo garancija zaposlenima u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom.

Promjene u bitnim uslovima ugovora o radu nastaju:

• po volji zaposlenog;
• po volji poslodavca;
• iz razloga koji ne zavise od želja stranaka.

Poglavlje 12 Zakona o radu Ruske Federacije definiše listu okolnosti pod kojima se postojeći ugovor o radu može uređivati:

• prelazak u drugu jedinicu uz saglasnost zaposlenog;
• promjene ugovora zbog promjene uslova rada;
• novi vlasnik preduzeća;
• udaljenje lica od vršenja službene dužnosti.

Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu radnika

Način da kontaktirate poslodavca je da mu pošaljete izjavu u kojoj se navode razlozi za izmjene ugovora o radu, njihova priroda, mogući tajming njihovo uvođenje. Dokument je sastavljen u pisanoj formi i registrovan.

Nakon proučavanja aplikacije, menadžer može:

• pristati na izmjene ugovora;
• odbiti zaposlenog.

Poslodavac svoju odluku izražava u pisanoj formi (odluku o molbi ili pismo odgovora).

Rukovodilac ima pravo podržati prijedlog zaposlenika za promjene, ali nije dužan to učiniti. U slučaju odbijanja, osoba nastavlja da radi pod istim uslovima.

Kada se promjene ne mogu odbiti

U nekim slučajevima, poslodavac nema pravo da odbije zaposlenog. Na primjer, obaveze poslodavca uključuju uvođenje skraćenog radnog vremena ako postoji zahtjev od:

• žene tokom trudnoće;
• jedan od roditelja djeteta mlađeg od 14 godina;
• lice koje njeguje bolesnog člana porodice prema ljekarskom uvjerenju.

Dodatni ugovor

Ukoliko je poslodavac saglasan sa predloženim promjenama radnika, strane moraju sastaviti i potpisati dodatni ugovor uz ugovor o radu u dva primjerka. Ovaj dokument evidentira postojeće ugovore. Trebalo bi da odražava detalje o stranama, broj i mjesto izvršenja, jasno navesti odredbe koje su promijenjene i naznačiti datum od kojeg će sporazum početi.

Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca

To se, po pravilu, dešava u odnosu na jednu ili više klauzula sporazuma sadržanih u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se odnosi na:

• mjesta rada;
• radna funkcionalnost;
• plate;
• raspored rada i odmora;
• priroda posla (putovanja, itd.);
• nadoknadu troškova vezanih za korištenje vašeg automobila u radne svrhe;
• naknada rukovodiocima po prestanku ugovora o radu.

Obavijest

Ukoliko poslodavac treba da promeni uslove ugovora, najmanje dva meseca unapred šalje predlog zaposlenom u kojem obrazlaže razloge za potrebu prilagođavanja ranije postignutih sporazuma.

Poslodavac mora na kraju otkaznog roka izdati nalog u vezi sa uvedenim promjenama, navodeći njihove razloge. U dokumentu mora biti naznačen rok u kojem zaposleni treba da donese konačnu odluku. Zaposleni treba da budu upoznati sa administrativnim dokumentom u pisanoj formi.

Neprihvatljivo je vršiti pritisak na zaposlenog, pa ako on odbije, zahtjevi ostaju isti.

Poslodavac ima pravo (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije) jednostrano promijeniti uslove ako:

• bilo kakve prirodne katastrofe;
• industrijske nesreće, nezgode;
• požari, poplave, led itd.

Dozvoljena je izmjena odredbi ugovora jednostranom odlukom poslodavca kada se promijene organizacioni ili tehnički uslovi rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pristanak ili odbijanje novih zahtjeva

Predviđeni su različiti algoritmi radnji u prisustvu pristanka ili odbijanja inovacija.

Zaposleni se slaže sa promjenom

Nakon dobijanja saglasnosti za nastavak rada u drugim uslovima, poslodavac i zaposleni sklapaju pisani dodatni ugovor uz ugovor. Dokument definiše izmijenjene odredbe. Na osnovu njega, odjel za ljudske resurse izrađuje nacrt naloga kojim se mijenjaju uslovi ugovora.

Zaposlenik je odbio izmjene ugovora, ali se složio sa transferom

Ako odbijete da radite pod novim uslovima i imate saglasnost za premeštaj, strane sastavljaju dodatni sporazum kojim se predviđa premeštaj na drugo radno mesto (sa liste koju predloži poslodavac).

Poslodavac sačinjava administrativni dokument o premeštaju u skladu sa čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije i unosi podatke u ličnu kartu T-2 (Rezolucija Državnog komiteta za statistiku br. 1 od 05.01.2004.).

Zaposleni je odbio i promjenu uslova ugovora i transfer

U takvoj situaciji ili u nedostatku slobodnih radnih mjesta u ustanovi na kraju otkaznog roka, ugovor o radu prestaje po osnovu predviđenom tač. 7. dio 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Za pravilno izvođenje postupka potrebno vam je:

• primiti odbijanje zaposlenog (pismeno) da radi pod novim uslovima;
• registrirajte ga;
• ponuditi drugi posao;
• biti odbijen;
• izdaje i registruje obaveštenje o raskidu ugovor o radu;
• izdaje i registruje nalog za razrešenje;
• pismeno upoznati zaposlenog s tim;
• pitanje i pitanje radna knjižica;
• izvršiti dužna plaćanja.

Ponuda za posao

Ako zaposleni odbije da radi u drugim uslovima, poslodavac mora u pisanoj formi ponuditi slobodna radna mjesta u toj oblasti u skladu sa kvalifikacijama. U nedostatku takvog, poslodavac nudi drugo niže radno mjesto ili rad koji je niže plaćen, a zaposleni je u mogućnosti da ga obavlja, vodeći računa o svom zdravstvenom stanju.

U skladu sa zahtjevima čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku treba ponuditi listu slobodnih radnih mjesta s imenom, opisom odgovornosti, uslovima rada (plata, režim). Slobodna radna mjesta moraju biti ponuđena tokom cijelog otkaznog roka. Prilikom nuđenja ovakvih pozicija, rukovodilac nema pravo provjeravati poslovne i druge kvalitete zaposlenika, jer posao u početku mora odgovarati kvalifikacijama osobe. Poslodavac je dužan ponuditi radna mjesta sa drugog mjesta kada je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Obavještenje centra za zapošljavanje

U vezi sa inovacijama u instituciji koje su povezane sa inovacijama u tehnologijama rada, može postojati opasnost od masovnih otpuštanja. U ovom slučaju, poslodavac ima pravo uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako postoji sindikat, takve akcije moraju biti koordinirane sa njim. Kriterijum za masovno otpuštanje utvrđen je industrijskim sporazumom, au njegovom nedostatku, Rezolucija Vijeća ministara Ruske Federacije br. 99 od 02.05.1993 ustanovljen je 6 mjeseci.

Poslodavac je dužan da dostavi informaciju službi za zapošljavanje o uvođenju takvog režima najkasnije u roku od 3 radna dana od dana nastanka. doneta odluka. Ako se smanjenje odnosi na samo jednog zaposlenog, poslodavac obavještava organe za zapošljavanje 2 mjeseca unaprijed. Ako je otpuštanje široko rasprostranjeno, službu treba obavijestiti 3 mjeseca unaprijed.

Naredbom Rosstata od 6. avgusta 2018. broj 485, odobren je novi obrazac P-4, čija će upotreba početi u prvom kvartalu 2019. godine.

Dodatni sporazum ili nalog za otkaz

Ukoliko zaposleni ne pristane na rad po novim uslovima, poslodavac mora izdati nalog unificirani oblik T-8. Osnova za dokument će biti odbijanje zaposlenog da nastavi rad u novim uslovima.

Upravna isprava se sastavlja u skladu sa tačkom 7. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, s naznakom punog imena, posljednjeg dana rada i potpisanog od strane menadžera. Zaposleni se uz njegov potpis upoznaje sa nalogom za raskid ugovora o radu. Ako zaposleniku nije moguće upoznati sadržaj papira ili on odbije da potpiše nalog, u njemu se mora izvršiti odgovarajući upis.

Zašto je potrebno poštovati proceduru

Poslodavac treba striktno da poštuje procedure utvrđene za otpuštanje, jer za njihovo kršenje postoje različite kazne. Dakle, ako se ne poštuje procedura za promjenu uslova rada, možete biti privedeni administrativnoj odgovornosti po čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije u iznosu od:

• 1000-5000 rubalja - za službenog i individualnog poduzetnika;
• 30.000-50.000 - za pravno lice.

Ponovljeno otkrivanje prekršaja će rezultirati novčanom kaznom u iznosu od:

• 10.000-20.000 rubalja - za službenika (ili diskvalifikaciju od jedne do tri godine);
• 10.000-20.000 - za individualne preduzetnike;
• 50.000-70.000 - za pravno lice.

Nedostatak potrebnih informacija od organa za zapošljavanje ili kršenje rokova za njihovo dostavljanje također je kažnjivo novčano (član 19.7 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije):

• Za zvaničnici— 300-500 rubalja;
• za pravna lica - 3000-5000 rubalja.

Povrede u davanju statističkih podataka mogu postati razlog za krivično gonjenje iz čl. 13.19 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije u iznosu od:

• 10.000-20.000 rubalja - za službenike (ponovljeni slučaj - 30.000-50.000 rubalja);
• 20.000-70.000 - za pravna lica (ponovljeni slučaj - 100.000-150.000 rubalja).

Postavljajte pitanja, a mi ćemo članak dopuniti odgovorima i objašnjenjima!

20. avgusta 2013

Računovodstvene novosti

Prilikom izmjene uslova ugovora o radu, poslodavci treba da se pridržavaju pravila predviđenih Zakonom o radu.

Marina Chekh

Viši specijalista grupe za administraciju ljudskih resursa Intercomp

Ugovor o radu je jedan od osnovnih osnova za nastanak radnog odnosa između poslodavca i zaposlenog. Istovremeno, princip slobode ugovora o radu je u osnovi ne samo njegovog dobrovoljnog zaključenja, već i daljih radnih odnosa. Uostalom, nakon sklapanja ugovora o radu mogu nastati različite okolnosti koje zahtijevaju reviziju uslova ugovora o radu (njihove izmjene) ili čak prestanak njegovog važenja.

Promjena ugovora o radu je revizija određenog broja njegovih uslova uz zadržavanje samog ugovora o radu na snazi. Pravila i postupak za promenu ugovora o radu sadržani su u poglavlju 12 Zakona o radu Ruska Federacija.

Osnovni i dodatni uslovi ugovora o radu

Posebnu pažnju treba obratiti na bitne uslove ugovora o radu, čije je uključivanje u sadržaj ugovora o radu obavezna priroda.

U ugovoru o radu mora biti jasno naznačeno mjesto rada, odnosno naziv strukturne jedinice (radionica, odjeljenje, laboratorija). U slučajevima kada se strukturne jedinice nalaze na različitim teritorijama, a još više na različitim lokalitetima, ugovor o radu mora navesti ne samo zakonsku, već i stvarnu adresu njihove lokacije.

Radna funkcija je rad na određenom radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; konkretnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom. Dogovor o radnoj funkciji postignut pri zaključenju ugovora o radu predodređuje kompleks prava i odgovornosti zaposlenog, budući da se na njega zakonodavstvo odnosi trajanje radnog vremena, odmora, zarade, raznih vrsta beneficija i pogodnosti. Radne obaveze zaposlenog su specificirane u odnosu na specifičnosti proizvodnje u Jedinstvenom tarifnom i kvalifikacionom imeniku rada i zanimanja radnika (UTKS), kojim se utvrđuju zahtjevi za znanjem i vještinama radnika različitih specijalnosti, kvalifikacija (kategorija). U slučajevima kada poslodavac uvodi personalni sto pozicije koje nisu predviđene u referentne knjige kvalifikacija, ugovor o radu mora sadržavati opis radne funkcije zaposlenog i naziv radnog mjesta.

Datum početka rada, a u slučaju zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme - i period njegovog važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za njegovo zaključivanje. Kao opšte pravilo, zaposleni je dužan da počne sa radom radne obaveze od dana navedenog u ugovoru o radu, međutim, strane se mogu dogovoriti o određenom kašnjenju ovog trenutka, na primjer, zbog potrebe transporta porodice i imovine zaposlenog u novo mjesto stanovanja.

Ugovorom o radu utvrđuju se uslovi za primanje radnika, uključujući i iznos tarifna stopa ili plata, konkretan iznos i vrsta dodatnih plaćanja i dodataka koji pripadaju zaposleniku, na primjer, za visoke kvalifikacije, dugo radno iskustvo u specijalnosti; odstupanja od normalnih uslova rada, kao i osnove i uslove za stimulativne isplate i bonuse. U pogledu naknade potrebno je navesti period za isplatu zarada, odnosno određene datume. Ako su navedeni datumi utvrđeni kolektivnim ugovorom, isti datumi moraju biti naznačeni i u ugovoru o radu, osim ako strane prilikom zaključivanja konkretnog ugovora o radu drugačije nisu ugovorile i osigurale.

Raspored rada i odmora je jasno naznačen u individualnom ugovoru o radu, ako je u vezi ovog zaposlenog razlikuje se od opšteg režima utvrđenog pravilnikom o radu; na primjer: skraćeno ili skraćeno radno vrijeme radna sedmica, rade samo u jednoj smjeni sa višesmjenskim režimom rada organizacije, obezbjeđujući dodatni odmor tokom radnog dana, obezbjeđujući dodatni odmor, osim toga predviđeno zakonom.

Opis karakteristika uslova rada je od posebnog značaja kada se radi u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima. Ovi uslovi moraju biti jasno izraženi u ugovoru o radu za određenu kategoriju zaposlenih, navodeći naknade i beneficije koje zaposleni imaju, ako su one predviđene direktno sporazumom strana u ugovoru.

Vrste i uslovi socijalno osiguranje, direktno vezano za radna aktivnost, mora biti naznačeno ako poslodavac obezbjeđuje dodatno (zdravstveno, penziono) osiguranje za zaposlenog i s tim u vezi plaća doprinose nedržavnom fondovi osiguranja.

Promjena ugovora o radu u cjelini uvijek znači promjenu njegovih uslova, ne samo onih koje smo mi naveli, a koji se smatraju bitnim (dio 2. člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije), već i drugih, dodatnih uslova sadržanih u zapošljavanju. ugovor ili dodaci uz njega.

Strane u radnom odnosu mogu vršiti izmene ugovora o radu za sve vreme njegovog važenja. Po pravilu, izmjene uslova ugovora o radu vrše se sklapanjem dodatnog sporazuma između zaposlenog i poslodavca, koji je naknadno sastavni dio ugovora o radu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Inicijator izmjene uslova ugovora o radu može biti zaposleni ili poslodavac. Glavna stvar je da uslovi sadržani u ugovoru i izvršene promjene nisu u suprotnosti sa važećim radno zakonodavstvo, budući da na osnovu čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ako su uvjeti koji su u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije uključeni u kolektivni ugovor, ugovor ili ugovor o radu, onda se oni ne primjenjuju.

Dakle, svaka od strana u ugovoru o radu, uvidjevši potrebu za izmjenom nekog od uslova ugovora o radu, upućuje drugoj strani obrazloženi prijedlog za promjenu uslova koji su prethodno ugovoreni ugovorom o radu. Uz saglasnost potonje strane, potpisuju dodatni ugovor uz ugovor o radu u kojem se evidentiraju postignuti dogovori. Ako je potrebno, poslodavac izdaje odgovarajući nalog, vrši upis u radnu knjižicu i ličnu kartu zaposlenika (na primjer, prilikom prelaska u drugu strukturnu jedinicu). U slučaju odbijanja, uslovi ugovora o radu ostaju isti. Izuzetak je izmjena uslova ugovora o radu jednostrano na inicijativu poslodavca zbog promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada.

Osobine koordinacije i registracije promjena bitnih uslova na inicijativu poslodavca

Prije svega, važno je napomenuti da prilikom provođenja mjera za promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada, ukoliko one mogu dovesti do promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, poslodavac treba da poštuje pravila predviđena čl. . 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Približan spisak razloga koji poslodavcu omogućavaju da donese odgovarajuću odluku o promeni uslova ugovora o radu dat je u delu 1 čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije i stav 21. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruska Federacija“, i to: promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija, unapređenje radnih mjesta na osnovu njihove certifikacije. Ova lista je otvorena i evaluativne je prirode.

Na broj organizacione promene može se pripisati:

• promjene u upravljačkoj strukturi organizacije;
• uvođenje oblika organizacije rada (timski, zakupni, ugovorni, itd.);
• promjena rasporeda rada i odmora;
• uvođenje, zamjena i revizija standarda rada;
• promene u organizacionoj strukturi preduzeća sa preraspodelom opterećenja između odeljenja ili spec
• pozicije i, kao posljedicu, promjene u sistemima nagrađivanja.

Tehnološke promjene u uslovima rada mogu uključivati:

• uvođenje novih proizvodnih tehnologija;
• uvođenje novih mašina, jedinica, mehanizama;
• poboljšanje radnih mjesta;
• razvoj novih vrsta proizvoda;
• uvođenje novih ili izmjena tehničkih propisa.

Mogu postojati i drugi razlozi za promjenu uslova ugovora o radu, ali oni bi, po svemu sudeći, trebali biti, prvo, slični navedenima i, drugo, jednako značajni. Treba uzeti u obzir da je došlo do pada prodaje i propadanja finansijsku situaciju Organizacije sudovi ne smatraju razlozima koji poslodavcu dozvoljavaju, u skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, da promijeni uslove ugovora o radu. Važno je napomenuti da specifične organizacijske i tehnološke promjene moraju biti dokumentirane.

U ovom slučaju, inicijator promjene uslova ugovora o radu sa zaposlenim je uvijek poslodavac. Mora se naglasiti da izmjene ugovora o radu koje je pokrenuo poslodavac ne mogu uticati na uslove koji određuju radnu funkciju zaposlenog.

Tako, ukoliko postoji potreba za promjenom ugovora o radu sa zaposlenim zbog organizacionih ili tehnoloških promjena uslova, poslodavac izdaje nalog (uputstvo) o promjenama koje treba uvesti nakon isteka otkaznog roka.

Poslodavac je dužan da unapred obavesti zaposlenog o predstojećoj promeni, kao io razlozima zbog kojih su te promene bile neophodne, najkasnije dva meseca pre njihovog uvođenja. U tu svrhu poslodavac uz potpis upoznaje zaposlene sa ovom naredbom ili šalje posebno pismeno obavještenje, koje treba da sadrži podatke ne samo o prirodi promjena, već io njihovim razlozima. Treba imati na umu da zakonodavac određuje samo minimalni rok za opomenu (dva mjeseca), a maksimalni rok ne postoji. Međutim, očekuje se da otkazni rok ne bi trebao biti predug. Takvo ponašanje poslodavca u slučaju spora inspekcijski organi ili sud mogu smatrati zloupotrebom zakona.

Da bi se izbjegli radni sporovi, preporučuje se da se zaposlenima pošalje posebno pripremljeno obavještenje koje sadrži razloge za promjene, prava i obaveze zaposlenog tokom otkaznog roka, vrijeme donošenja odluke zaposlenog i posljedice njegovog pristanka ili odbijanja. da nastavi sa radom pod novim uslovima.

Preporučljivo je u otkazu odrediti rok u kojem zaposleni treba da donese odluku o radu po novim uslovima.

Pogledajte uzorak obavještenja za zaposlene

Ako zaposleni odbije da svojim potpisom u obavijesti potvrdi da je upoznat sa nadolazećim promjenama, poslodavac mora sačiniti odgovarajući akt.

Po dobijanju saglasnosti zaposlenog za nastavak rada pod novim uslovima, između zaposlenog i poslodavca se zaključuje pismeni sporazum (dodatni ugovor uz ugovor o radu), kojim se utvrđuju novi (promenjeni) uslovi ugovora o radu.

Pogledajte uzorak dodatnog ugovora uz ugovor o radu.

Na osnovu toga kadrovska služba priprema nalog (uputstvo) za promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile. Ukoliko zaposleni iz bilo kog razloga ne pristane da nastavi sa radom po novim uslovima, poslodavac je dužan da mu odmah (takođe pismeno i uz potpis) ponudi drugo slobodno radno mesto na raspolaganju organizaciji u datoj oblasti koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog. i zdravstveno stanje; mora ponuditi i rad koji nije zabranjen za žene i maloljetnike u slučaju da se promijene uslovi rada takvih radnika.

Pogledajte primjer prijedloga za premještanje na upražnjena radna mjesta zbog odbijanja da se nastavi rad u novim uslovima.

Ukoliko u organizaciji nema odgovarajućeg posla, poslodavac mora ponuditi i slobodna niže plaćena ili niže rangirana radna mjesta koja zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje. Da bi se ispunio ovaj zahtjev iz čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je zaposleniku ponuditi listu slobodnih radnih mjesta, koja sadrži, pored naziva radnih mjesta, opis radne funkcije za svaku od njih i uslove naknade. U tom slučaju poslodavac mora ponuditi slobodna radna mjesta u toku cijelog otkaznog roka od dva mjeseca.

Ukoliko zaposleni odbije da nastavi rad pod novim uslovima, ali pristane na premještaj, u skladu sa postignutim dogovorom, strane potpisuju dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju radnika na radno mjesto sa liste ponuđenih slobodnih radnih mjesta. od strane poslodavca i poslodavca ozvaniče transfer nalogom (uputstvom) u skladu sa članom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Relevantni podaci se upisuju i u ličnu kartu i radnu knjižicu zaposlenog.

Ako nema slobodnih radnih mjesta, kao i ako zaposlenik odbije posao koji mu je ponuđen, ugovor o radu s njim po ovom osnovu prestaje u skladu sa stavom 7. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Kada zaposleni budu otpušteni po ovom osnovu, osim konačne isplate i naknade za neiskorišteni godišnji odmor, isplaćuje im se otpremnina u iznosu dvonedeljne prosečne zarade (3. deo člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Dokumenti koji se odnose na specifičnosti promjene pojedinih uslova ugovora o radu

Dokumenti koji se odnose na specifičnosti promjene pojedinih uslova ugovora o radu
Uslov o trajanju ugovora o radu	Dio 4, čl. 58 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije (posebno dio 2), čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije
Uslov kojim se utvrđuje naknada zaposlenog (plata, doplate, dodaci, kao i stimulativne isplate)	Art. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 129 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije
Uslov za naknadu za težak rad i rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada	Uredba Vlade Ruske Federacije od 20. novembra 2008. br. 870, čl. 92 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 163 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 223 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 5, čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije
Uslovi koji po potrebi određuju prirodu posla (pokretno, putujući, na putu, druga priroda posla)	Art. 57 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 166 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 167 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 168.1 Zakona o radu Ruske Federacije, Uredba Vlade Ruske Federacije od 13. oktobra 2008. br. 749 „O specifičnostima slanja zaposlenih na službena putovanja“
Prebacivanje na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem	klauzula 2 čl. 54 Građanskog zakonika Ruske Federacije, klauzula 3, čl. 55 Građanskog zakonika Ruske Federacije, čl. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije, dio 2, čl. 57 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 169 Zakona o radu Ruske Federacije, Rezolucija Vijeća ministara SSSR-a od 15. jula 1981. br. 677 „O garancijama i naknadi pri prelasku na rad u drugu oblast“, Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 2. aprila 2003. br. 187 „O visini naknade organizacija koje se finansiraju iz saveznog budžeta za troškove zaposlenih u vezi sa prelaskom na rad u drugu oblast“, čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 9, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije
Prebacivanje na drugi posao	Art. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije, dio 2, čl. 225 Zakona o radu Ruske Federacije
Kretanje	dio 6 čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 3, čl. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije, dio 4, čl. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije
Transfer kod drugog poslodavca	Dio 2, čl. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije, klauzula 5, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije
Privremeno prebacivanje na drugi posao	Dio 1, čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, tačka 4 Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 2, čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije, dio 3, čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije, dio 4, čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije
Premeštaj radnika na drugo radno mesto u skladu sa lekarskim nalazom	Art. 254 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1, čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 2, čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1, čl. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 182 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 8, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije
Promjena uslova ugovora o radu prilikom promjene vlasnika imovine organizacije, promjene nadležnosti organizacije ili njene reorganizacije	dijelovi 1-6 žlica. 75 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 1, čl. 564 Građanskog zakonika Ruske Federacije, čl. 181 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 1, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 4, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 6, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 2 čl. 48 Građanskog zakonika Ruske Federacije, čl. Art. 132, 559 - 566 Građanski zakonik Ruske Federacije, klauzula 3.2 Upute za popunjavanje radnih knjižica
Uslov za dodatnu novčanu naknadu pri otpuštanju zaposlenog (na primjer, po dogovoru stranaka)	Art. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 3, čl. 57 Zakon o radu Ruske Federacije
Određivanje visine naknade po prestanku ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije	Art. Art. 77. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 279 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. Art. 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 280 Zakona o radu Ruske Federacije
Kombinacija	Dio 2, čl. 60.2 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 60.2 Zakon o radu Ruske Federacije

Opća pravila za promjenu uslova ugovora o radu

Promena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca zbog promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada

Osobine promjene pojedinačnih uslova ugovora o radu

3.16.1 Opšta pravila za promjenu uslova ugovora o radu.

Strane u radnom odnosu mogu vršiti izmene ugovora o radu za sve vreme njegovog važenja. Poglavlje 12 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravnu osnovu za njegovu izmjenu.

Po pravilu, izmjene uslova ugovora o radu vrše se sklapanjem dodatnog sporazuma između zaposlenog i poslodavca, koji je naknadno sastavni dio ugovora o radu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Inicijator izmjene uslova ugovora o radu može biti zaposleni ili poslodavac.

Najvažnije je da uslovi sadržani u ugovoru i izvršene promene nisu u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom, jer na osnovu čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ako su uvjeti koji su u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije uključeni u kolektivni ugovor, ugovor ili ugovor o radu, onda se oni ne primjenjuju.

Pored uslova obaveznih za uključivanje u ugovor o radu na osnovu čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije također može biti podložan promjenama dodatni uslovi, ako su sadržani u ugovoru o radu ili aneksima uz njega. Savremeno radno zakonodavstvo ima za cilj osiguranje ugovornih (konsenzualnih) odnosa između zaposlenog i poslodavca. Po dogovoru strana, zakon o radu reguliše niz pitanja:

Uključivanje prava i obaveza radnika i poslodavca u ugovor o radu iz kolektivnog ugovora (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije);

Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vrijeme sa određenim kategorijama radnika (član 59. Zakona o radu Ruske Federacije);

Uključivanje u tekst ugovora o radu uslova o testiranju zaposlenog kako bi se provjerilo njegovo usklađenost s dodijeljenim poslom (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije);

Promjena uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uključujući prelazak na drugi posao (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije);

Privremeni prelazak zaposlenog na drugi posao kod istog poslodavca na period do jedne godine (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije);

Raskid ugovora o radu (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

Raskid ugovora o radu prije isteka otkaznog roka za otpuštanje (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

Uspostavljanje skraćenog radnog vremena za zaposlenog kako prilikom zapošljavanja tako i kasnije (član 93. Zakona o radu Ruske Federacije);

Početak, kraj ili ukupno trajanje radnog dana (smjene) u fleksibilnom radnom vremenu (član 102. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrijeme i trajanje pauze za odmor i ishranu zaposlenika (član 108. Zakona o radu Ruske Federacije);

Pružanje godišnjeg plaćenog odmora zaposlenom za prvu godinu rada prije isteka 6 mjeseci (član 122. Zakona o radu Ruske Federacije);

Podjela godišnjeg plaćenog odmora zaposlenika na dijelove (član 125. Zakona o radu Ruske Federacije);

Određivanje trajanja neplaćenog odsustva kada se daje zaposlenom (član 128. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade za menadžere, njihove zamjenike i glavne računovođe organizacija koje nisu povezane s organizacijama koje se finansiraju iz saveznog budžeta (član 145. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos dodatnog plaćanja pri kombinovanju profesija (položaja), proširenju područja usluga, povećanju obima posla ili obavljanju dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika (član 151. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade troškova kada se zaposlenik preseli u drugu oblast (član 169. Zakona o radu Ruske Federacije);

Smanjenje radnog vremena za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom prije početka diplomskog projekta (rad) ili polaganja državnih ispita (članovi 173, 174 Zakona o radu Ruske Federacije);

Pružanje garancija i kompenzacija zaposlenima koji kombinuju rad sa studiranjem uz školovanje istog nivoa prema poslodavcu (član 177. Zakona o radu Ruske Federacije);

Dodavanje godišnjeg plaćenog odmora dodatnom obrazovnom odsustvu (član 177. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaposlenik odlazi na posao na dan davanja krvi i njenih komponenti (član 186. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade troškova zaposleniku prilikom korištenja lične imovine zaposlenika (član 188. Zakona o radu Ruske Federacije);

Promjena sadržaja studentskog ugovora (član 201. Zakona o radu Ruske Federacije);

Potpuno oslobađanje zaposlenih koji prolaze obuku u organizaciji s posla ili obavljaju poslove sa nepunim radnim vremenom (član 203. Zakona o radu Ruske Federacije);

Istraga nesreća koje su se dogodile zaposleniku prilikom korištenja ličnog prijevoza u poslovne svrhe (član 227. Zakona o radu Ruske Federacije);

Iznos naknade za moralnu štetu uzrokovanu zaposleniku nezakonitim radnjama ili nečinjenjem poslodavca (član 237. Zakona o radu Ruske Federacije);

Utvrđivanje stepena krivice svakog člana tima (tima) u slučaju kolektivne (timske) odgovornosti prilikom nanošenja štete poslodavcu (član 245. Zakona o radu Ruske Federacije);

Uspostavljanje obročne otplate prilikom naplate štete od zaposlenog prouzrokovane poslodavcu (član 248. Zakona o radu Ruske Federacije);

Oslobađanje zaposlenog od naknade poslodavcu troškova obuke zaposlenog u slučaju da ne radi vrijeme utvrđeno ugovorom (član 249. Zakona o radu Ruske Federacije);

Rok važenja ugovora o radu sa šefom organizacije (član 275. Zakona o radu Ruske Federacije);

Rok važenja ugovora o radu između zaposlenog i poslodavca - pojedinca koji nije samostalni preduzetnik (član 304 Zakona o radu Ruske Federacije);

Radno vrijeme, postupak obezbjeđivanja slobodnih dana i godišnjeg plaćenog odmora kada radnih odnosa između zaposlenog i poslodavca - pojedinca (član 305. Zakona o radu Ruske Federacije);

Produženje ugovora o radu na određeno vrijeme sa nastavni radnik, novoizabran na konkursu (član 332 Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa trenerima (član 348.2 Zakona o radu Ruske Federacije);

Rok za produženje ugovora o radu sportiste koji je privremeno prebačen na rad kod drugog poslodavca (član 348.4 Zakona o radu Ruske Federacije).

1. Promena uslova ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Zaposleni koji smatra da je potrebno izvršiti izmjene ugovora o radu ima pravo da se obrati poslodavcu sa izjavom koja sadrži razloge za unošenje izmjena ugovora o radu, prirodu promjena i očekivano vrijeme njihovog uvođenja. Da biste izbjegli sporove, preporučuje se sastavljanje pismene izjave i registracija u kancelariji, odjelu ljudskih resursa ili drugom odjelu koji registruje pristiglu dokumentaciju.

Nakon što je razmotrio molbu zaposlenog, poslodavac ili pristaje na izmjenu ugovora o radu ili odbija zaposlenog. Poslodavac može izraziti svoje mišljenje u pisanoj formi (u rezoluciji o prijavi zaposlenog ili u posebnom pismu). Treba napomenuti da poslodavac ima pravo da se složi sa prijedlogom zaposlenika, ali nije dužan, te je pritisak na poslodavca od strane zaposlenog po ovom pitanju neprihvatljiv. Ukoliko se poslodavac ne složi sa predlogom radnika, uslovi ugovora o radu ostaju isti.

Ukoliko se poslodavac saglasi sa prijedlogom radnika, strane potpisuju dodatni ugovor uz ugovor o radu u kojem se evidentiraju postignuti dogovori. Ako je potrebno, poslodavac izdaje odgovarajući nalog, vrši upis u radnu knjižicu i ličnu kartu zaposlenika (na primjer, prilikom prelaska u drugu strukturnu jedinicu).

2. Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Praksa pokazuje da najčešće, na inicijativu poslodavca, jedan ili više obaveznih uslova ugovora o radu, predviđenih čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i druge dodatne uslove uključene u ugovor u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, i to:

1) uslov kojim se utvrđuje radno mesto zaposlenog (uključujući navođenje posebne strukturne jedinice i njene lokacije);

2) uslov kojim se definiše radna funkcija koja se dodeljuje zaposlenom (rad prema radnom mestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, zanimanje, specijalnost sa naznačenom kvalifikacijom) ili konkretna vrsta posla koji se namešta zaposlenom;

3) uslov kojim se utvrđuje naknada zaposlenog (iznos zarade, doplate, bonusi, kao i stimulativne isplate, uslovi plaćanja);

4) uslov kojim se utvrđuje režim radnog vremena i odmora zaposlenog (uključujući i slučajeve kada se ti režimi u odnosu na zaposlenog razlikuju od opštih pravila koja važe za datog poslodavca);

5) uslove kojima se, po potrebi, utvrđuje priroda posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla);

6) uslov koji vam omogućava da utvrdite da li je rad po ovom ugovoru o radu glavno mjesto rada ili skraćeno radno vrijeme (član 282. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) uslov o visini naknade troškova prilikom korišćenja lične imovine zaposlenih (član 188. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) uslov o visini naknade u slučaju prestanka ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije (član 279. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) uslove o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja za zaposlenog;

10) uslov za dodatnu novčanu naknadu pri razrešenju sporazumom stranaka i drugo.

Poslodavac koji vidi potrebu za promjenom uslova ugovora o radu sa zaposlenim (promjena podređenosti, strukturne jedinice, pozicije, rasporeda rada, prelazak na drugi stalni posao kod drugog poslodavca, preseljenje na drugo područje kod poslodavca i sl.) upućuje zaposlenom obrazloženi predlog za izmenu prethodno navedenih uslova u ugovoru o radu. Preporučljivo je da takvu ponudu zaposleniku date u pisanoj formi, navodeći rok u kojem zaposleni mora donijeti odluku o ovom pitanju. Vršiti pritisak na zaposlenog od strane poslodavca je neprihvatljivo. Ako zaposleni odbije, uslovi ugovora o radu ostaju isti. Izuzetak je izmjena uslova ugovora o radu jednostrano na inicijativu poslodavca zbog promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).