Efikasan rad kompanija je nemoguća bez zadovoljstva radom svojih zaposlenih. Na ovaj parametar utiču kultura preduzeća, stil rukovođenja, stepen uključenosti u posao i sloboda donošenja odluka. Upitnik o zadovoljstvu osoblja pomoći će vam da ocijenite ove i druge faktore.

Iz članka ćete naučiti:

Povezani dokumenti:

Istraživanje zadovoljstva osoblja: zašto i kako ga provesti

Lojalan zaposlenik koji je zadovoljan svojim poslom motivisan je da radi efikasno i teži ka samorazvoju. Zadovoljstvo osoblja odražava odnos zaposlenih prema različitim aspektima rada:

• bezbednost i uslovi rada;
• opterećenje;
• ;
• status i prestiž rada;
• odnosi sa kolegama;
• adekvatnost rukovodne procjene rezultata rada;
• odnosi između menadžmenta i podređenih;
• stepen moguće autonomije i oblast odgovornosti;
• mogućnosti za rast i razvoj.

Ima smisla provoditi anketu o zadovoljstvu osoblja svakih šest mjeseci. Preporučljivo je odabrati periode „niskih“ sezona u poslovanju, kako postupak ocjenjivanja ne bi postao dodatni iritirajući faktor za zaposlene i ne bi negativno utjecao na njihov rad.

Studija se mora provesti ako se uoče sljedeći faktori:

• visoke performanse fluktuacija osoblja- ovdje je važno utvrditi prave razloge otpuštanja radnika, smanjiti troškove proizvodnje zbog otpuštanja;
• izvršiti organizacione promjene u preduzeću - potrebno je unaprediti procese upravljanja promenama;
• slab radni učinak - razjasniti razloge i pronaći rješenja za optimizaciju organizacije radnog procesa.

Prije analize zadovoljstva, menadžment preduzeća treba da identifikuje osnovne potrebe određenog zaposlenog koje ga podstiču da profesionalna aktivnost. Za izvođenje ovakvih studija možete pozvati vanjske konsultante, ali uz malo osoblja to možete učiniti sami. Međutim, u ovom slučaju morate imati povjerenja u iskrenost odgovora zaposlenih.

Puls anketni upitnik za utvrđivanje zadovoljstva sistemom motivacije

Faze istraživanja zadovoljstva poslom: Navedite svrhu studije. Bilo kakva anketa ne bi trebalo da se sprovodi radi pokazivanja. Prije uključivanja ovog ili onog pitanja u upitnik, menadžment treba jasno odrediti šta će sa svim tim informacijama i koliko je poslodavac spreman da odgovori na informacije koje dobije od osoblja. Pripremite pitanja i sastavite upitnike. Provedite anketu među zaposlenima i zamolite ih da popune upitnike. Analizirajte rezultate istraživanja. Procijenite učinak trenutnog sistema motivacije. Obavijestite menadžment i osoblje o rezultatima studije.

Kako napisati anketu o zadovoljstvu poslom

Svaki menadžer mora sastaviti upitnike, uzimajući u obzir ciljeve studije i karakteristike strukture i aktivnosti preduzeća. Općenito, možete se osloniti na nekoliko opšta pravila. U anketi o zadovoljstvu poslom osoblja morate saznati:

• kategorije uslova rada;
• stepen važnosti ovih kategorija za zaposlene;
• u kojoj mjeri su, sa stanovišta zaposlenih, ove kategorije zadovoljne;
• koje kategorije su najmanje zadovoljne, sa stanovišta zaposlenih.

Grupa
Uslovi rada	Udobni uslovi rada
	Pogodan raspored rada
	Pogodna lokacija ureda (lako doći na posao)
Sistem materijalnog podsticaja	Adekvatan i razumljiv sistem nagrađivanja sa stanovišta osoblja
	Stabilne plate
	Mogućnost da zaposleni utiče na primanje zarade zbog dostupnosti materijalnih koristi
	Kompleks i zanimljiv rad zahtijeva kreativan pristup
	Imati autonomiju na poslu
	Težak posao sa visok stepen odgovornost
	Stabilnost u radu, odsustvo čestih kadrovskih i organizacionih promjena
	Povjerenje u budućnost
	Ispunjavanje obaveza poslodavca prema osoblju
	Jasno postavljanje ciljeva
	Dobro utvrđene povratne informacije od menadžera
	Otvorena diskusija o problemima i poteškoćama
Timski rad	Psihološki prijatna atmosfera u timu
	Dobar odnos sa menadžerima
	Zajednička interesovanja i pogled na svet sa menadžerom i kolegama
Priznanje, poštovanje za uloženi rad i zasluge	Prepoznavanje važnosti rada i od strane kolega i menadžmenta
	Pokazivanje odobravanja i poštovanja od strane vašeg menadžera
	Interes za ideje i sugestije zaposlenih
Mogućnosti razvoja	Prilika rast karijere
	Izgledi profesionalni razvoj
	Mogućnost sticanja novih vještina, znanja i sposobnosti
Korporativna kultura kompanije	Kompanija ima razvijen sistem korporativnih vrednosti, rituala i tradicija koje podržava velika većina zaposlenih
	Komunikacija sa kolegama izvan preduzeća
	Redovno održavanje korporativnih događaja u preduzeću, zajednička proslava jubileja i praznika

U skladu sa navedenim ciljem, menadžment treba da od navedenih kategorija odabere one za koje ćete provoditi istraživanje.

Glavni razlozi zbog kojih su zaposleni nezadovoljni na poslu i načini da se izbore sa negativnošću

Uzorci pitanja za ankete o zadovoljstvu zaposlenih

Kao primjeri pitanja za ankete o zadovoljstvu osoblja za grupu " Interakcija sa menadžmentom„Može se navesti sljedeće:

• Pitanje o značaju kategorije:“Na skali od deset odredite koliko vam je važno da imate jasnu izjavu o zadacima od strane vašeg menadžera.”
• Pitanje zadovoljstva:„Odredite stepen validnosti izjave „Dobijam određene zadatke.“
• Za kategoriju " Faktor stabilnosti i sigurnosti»:
• Pitanje značaja:“Koliko često štedite za kišni dan?”
• Pitanje zadovoljstva:„Koliki procenat vas trenutno brine zbog gubitka posla?“

Svaki zaposlenik je individualan i može dati najneočekivanije odgovore. Stoga za svako pitanje morate ponuditi nekoliko mogućih opcija, od kojih zaposlenik mora izabrati jednu. To će vam omogućiti da izračunate rezultate ankete, dovodeći prosječne vrijednosti u zajednički nazivnik. Opcije odgovora se mogu ponuditi u obliku procenta, brojčane ili verbalne skale (odlično, dobro, loše, vrlo loše).

Pitanja u upitniku treba postaviti slučajnim redoslijedom, smjenjujući ih različite kategorije. To će vam omogućiti da dobijete najiskrenije i najpouzdanije odgovore. Na kraju svakog bloka obaveznih pitanja sa odgovorima preporučljivo je ostaviti prostor za komentare na inicijativu zaposlenih, njihovo izražavanje ličnog mišljenja bez datih opcija. Dakle, nakon ankete ćete razviti akcioni plan za ispravljanje situacije.

Akcioni plan zasnovan na rezultatima ankete o zadovoljstvu

Sljedeći uzorak može poslužiti kao osnova za sastavljanje upitnika u određenom preduzeću.

Upitnik o zadovoljstvu osoblja: standardni uzorak

Preuzmite cijeli uzorak

Svaki zaposlenik mora samostalno popuniti upitnik u navedenom roku i vratiti ga na obračun rezultata. Ako je moguće, istraživanje treba provoditi anonimno, jer to značajno povećava šanse za dobivanje pouzdanih rezultata.

Kako i ne treba garantovati anonimnost ankete

Uprava može koristiti podatke dobijene tokom ankete za poboljšanje uslova rada za osoblje. Kao rezultat takvog istraživanja, moguće je ne samo razjasniti slabosti u komunikacijama, ali i da se identifikuju drugi faktori koji ometaju koordiniran rad u kompaniji.

U zaključku se mora dodati da je važno da zaposleni vide da njihovo učešće u anketi nije bila formalnost, već da je uticalo na rad kompanije. Menadžment bi zaista trebao pokušati riješiti identificirane probleme i poduzeti odgovarajuće korake da to učini.

Velika preduzeća na Zapadu, a odnedavno iu Rusiji, sve više počinju da koriste ankete zaposlenih kako bi saznali mišljenje o kompaniji ne samo od eksterne, već i interne publike. Koristeći anketu, možete odrediti šta zaposleni u kompaniji misle o njenim aktivnostima, budućnosti i imidžu. Takođe, zahvaljujući anketi, moguće je saznati da li su ljudi koji rade u organizaciji zadovoljni svojom platom, socijalnim paketom, odnosom sa menadžmentom i timom.

Važna tačka studije zasnovane na upitniku o upravljanju osobljem je sledeća: operateri bi trebalo da budu u stanju da lako pronađu zajednički jezik i uspostave kontakt sa ispitanicima tokom razgovora.

Generalno, svrha ankete zaposlenih je proučavanje sistema upravljanja kadrovima koji postoji u preduzeću i mišljenja zaposlenih.

Anketa zaposlenih

Ponekad je nemogućnost realizacije punog potencijala kompanije nizak nivo uključenost i interesovanje osoblja. Anketa zaposlenih je prilično efikasan alat, zahvaljujući kojoj možete identificirati probleme i otkloniti ih unošenjem potrebnih promjena. Poboljšanjem situacije, organizacija može poboljšati performanse organizacije i nivo učinka zaposlenih. Takvo istraživanje ima smisla samo kada se dobije povratna informacija od zaposlenih i kada se prevede u konkretnu akciju.

Istraživanja javnog mnjenja ljudi koji rade u instituciji pomažu da se identifikuju razlozi koji ometaju efikasan rad osoblja i kompanije u cjelini, a zatim ih otklone.

Ankete o zadovoljstvu zaposlenih

Kada su zaposleni zadovoljni svojim radom, njihova produktivnost rada je mnogo veća, a broj izostanaka je manji. Zadovoljni i radosni zaposleni su uvijek spremni da se pobrinu za prosperitet i povoljan razvoj kompanije. Ali ako su nesretni, onda slučajno ili namjerno mogu naštetiti organizaciji.

Odličan metod za postizanje dobrog povratne informacije od osoblja – anketa o zadovoljstvu zaposlenih. Dobar je jer pruža anonimnost i dovoljno vremena za razmišljanje o temama o kojima se raspravlja. Također, metoda nije toliko skupa i radno intenzivna, pogotovo ako se anketa odvija na internetu.

Ispitivanje je najpogodniji i najbrži način za dobijanje povratnih informacija.

Evo mogućeg uzorak liste teme koje mogu biti uključene u upitnik:

1. Biografski podaci (dob, spol, obrazovanje, bračno stanje). Podaci u ovom bloku vam omogućavaju da preciznije analizirate odgovore u narednim (ciljanim) odjeljcima.
2. Mogućnost promjene radnog mjesta u bliskoj budućnosti i razlozi zbog kojih bi se to moglo dogoditi. Uz pomoć ovog odjeljka postaje jasno gdje tačno postoje slabosti i slabosti u radu sa kadrovima.
3. Vrednovanje tekućeg rada. Ovaj blok određuje zadovoljstvo zaposlenih na osnovu osnovnih parametara kao što su odnosi sa menadžmentom, plaćanje, interesovanje za rad itd.

Ovaj dio pitanja je glavni, pa bi trebao sadržavati što više tema:

• - procjenu odnosa sa timom)
• - želja i želja za unapređenjem kvalifikacija)
• - informacije o procjeni rada u kompaniji i principima poticaja)
• - preporuke zaposlenih za poboljšanje motivacije za rad.

Svaka organizacija ima pravo da doda ili smanji ovu listu pitanja.

Početak projekta

Da bi povratne informacije u bilo kom obliku bile uspješne, potrebno je da doprete do što većeg broja publike za priličan broj popunjenih upitnika. S tim u vezi, potrebno je uzeti u obzir nekoliko tačaka.

Prvo, zaposleni moraju razumjeti zašto se anketa provodi (moraju biti obaviješteni email, putem reklama, ličnih razgovora).

Drugo, potrebno je da izaberete pravo vreme za sprovođenje takve studije (ne biste to trebali da radite tokom „krada“ na poslu ili nesreće, jer će se osoblje baviti rešavanjem najvažnijih problema, a ne pitanjem posla zadovoljstvo). Najbolje vrijeme upitnici za zaposlene - običan radni dan bez više sile.

Treće, potrebno je da zaposleni vjeruju onima koji će obrađivati ​​rezultate istraživanja. Bez povjerenja, malo je vjerovatno da će biti moguće dobiti pouzdane i potpune informacije.

Sprovođenje ankete u instituciji

Kako provesti istraživanje mora se odlučiti na osnovu veličine organizacije, teritorijalne lokacije i drugih uslova. Ako je kompanija mala i nalazi se u jednoj kancelariji, tada će stručnjak moći sam da sprovede anketu, a ako je kompanija velika ili geografski podeljena, onda će specijalistu trebati „vodiče“ na tim mestima (to mogu biti šefovi odjeljenja).

Proces popunjavanja upitnika je jednostavan. Samo treba odmah odlučiti da li će biti anonimno, odrediti rok za popunjavanje upitnika i unaprijed dostaviti posebno mjesto da predaju upitnike.

Analiza dobijenih rezultata i njihova upotreba

Da bi se mogli izvući konkretni zaključci o stanju u organizaciji, popunjeni upitnici moraju biti više od polovine unaprijed predviđenog broja. Šta učiniti ako ih je vrlo malo? Prvo, morate pronaći grešku u svojim postupcima, a zatim pokušati iskoristiti odgovore koje ste već dobili. Rezultati se mogu analizirati na različite načine: jednostavnim ručnim proračunom ili kompjuterskom obradom. I predstavite ih u obliku dijagrama ili tabela.

Najvažnija stvar u fazi korištenja rezultata upitnika je povratna informacija. Postoje dvije opcije:

• prvi je potpuni izvještaj sa zaključcima, informacijama u vezi ispravljanja nedostataka)
• drugi je izvještaj sa opštom slikom procesa i hvala timu na iskrenim odgovorima.

Informacije se mogu prenositi tokom generalna skupština ili putem e-pošte.

Treba napomenuti da je, na osnovu podataka ankete, potrebno uvesti promjene u poslovni proces kompanije, prethodno ih najavivši.

Previše kompanija smatra da ankete zaposlenih nisu prioritet i stoga gube prave profesionalce koji bi poslu mogli donijeti milione.

Ako se vaši zaposlenici osjećaju potcijenjeno, a njihove ideje, mišljenja i želje se ne uzimaju u obzir, vjerojatnije je da će potražiti drugu priliku za posao. Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno „nisu uzeti u obzir“. Oni mogu otići kod vaše konkurencije i donijeti neprocjenjivu korist njihovoj kompaniji.

Anketa o zadovoljstvu zaposlenih

Zbog toga je važno redovno provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenih. Od rasvjete i kancelarijske opreme do ručkova i društvenih paketa, od lojalnosti kompaniji/menadžmentu i nivou plate mogućnostima za samorealizaciju - rezultati ankete pomoću upitnika za tim pružit će vam informacije koje će vam pomoći da izbjegnete fluktuaciju osoblja, kao i da stvorite ugodne radne uvjete za stručnjake.

Na web stranici Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenih. Pomoći će vam da jednostavno kreirate vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i prijedloge zaposlenika.

Anketa zaposlenih će vam pružiti priliku da budete sigurni da prihvatate ispravne odluke i otvorite svoje oči za nove horizonte upravljanja. Evo nekoliko ideja za upitnik koji će vam pomoći da uspostavite dijalog s vašim timom.

• Anketa kako bi se utvrdila atmosfera u timu. Upitnik će pomoći u procjeni raspoloženja zaposlenih, njihovom emocionalnom stanju na radnom mjestu, odnosima zaposlenih, saznati njihovu procjenu učinkovitosti timskog rada i identificirati razloge koji ga ometaju. Boljim razumijevanjem svojih zaposlenika, možete im stvoriti ugodnije radne uvjete, a samim tim i povećati njihovu produktivnost i želju da ostanu u vašoj kompaniji.
• Anketa zaposlenih po otpuštanju. Otkrivanje zašto zaposleni napuštaju organizaciju može pomoći u sprečavanju odlaska drugih visoko kvalifikovanih zaposlenika.
• Planiranje korporativnih događaja. Bilo koji vaš zaposlenik, koristeći ovakvu anketu, moći će lako planirati i organizirati korporativnu zabavu koja će zadovoljiti svakoga, a da ga ne ometaju direktne obaveze.
• Finansijska sigurnost i samorealizacija. Ova anketa zaposlenih će vam omogućiti da saznate da li zaposleni ima dovoljno mogućnosti za samorealizaciju u vašoj kompaniji i da li postoje prepreke za to, kao i u kojoj mjeri njegova plata i beneficijski paket zadovoljavaju njegove potrebe, na šta je spreman i može učiniti za kompaniju kako bi povećao svoj rejting u očima menadžmenta i dobio veće finansijske nagrade ili napredovanje u karijeri.
• Zbirka ideja i prijedloga. Upitnik koji se distribuira timu pomoći će u prikupljanju ideja za razvoj kompanije koje bi se mnogi zaposleni možda plašili da izraze naglas. Zaposlene možete doživljavati kao izvršioce instrukcija, ali je bolje da ih vidite kao stručnjake koji ne samo da mogu dati vrijedne sugestije, već ih i implementirati. Morate ovo iskoristiti!

Kako koristiti ankete zaposlenih?

Prije svega, razvijte kriterije koji su vama važni. Rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenih pokazat će vam koja područja poslovanja vaše kompanije trebaju poboljšati, što će poboljšati produktivnost. Kriterijumi će vam pomoći da tokom ponovljenih istraživanja uočite promjene koje se dešavaju u poređenju sa situacijom u drugim odjelima ili konkurentima.

Naši uzorci anketa zaposlenih (upitnik zaposlenih u kompaniji) će dati ideje za pitanja i opcije odgovora. Šabloni će vam uštedjeti puno vremena i donijeti nesumnjivu korist prilikom intervjuisanja zaposlenih.

Na kraju, slijedite ova jednostavna pravila:

1. Približite se svojim zaposlenima. Neka anketa bude opuštena i razgovorna.
2. Unesite poklone za popunjavanje ankete.
3. Učinite anketu anonimnom. Zaposleni moraju biti sigurni da njihovi odgovori neće imati negativan utjecaj na njih.
4. Obavijestite zaposlenike da će se njihovo mišljenje čuti i njihovi prijedlozi uzeti u obzir. Na kraju ankete obavijestite zaposlene o tome koje radnje planirate poduzeti na osnovu rezultata ankete.

Bilo koja kompanija ili organizacija, bez obzira na područje svoje djelatnosti, može uspješno koristiti ankete za povećanje uključenosti i motivacije svojih zaposlenika, njihovo zadržavanje i smanjenje fluktuacije osoblja.

Dakle, kako možete učiniti da ankete zaposlenih budu efektivne, rade i daju prave rezultate? I u svakom slučaju, da li su ove ankete neophodne?

Prvo, odgovorimo na pitanje o potrebi anketiranja osoblja: ZAŠTO?

Zašto provoditi ankete zaposlenih

Pa, pitat ćete za njihovo zadovoljstvo, i šta onda? Šta će ti ovo dati? Ako otkrijete da su vaši zaposlenici sretni ili nezadovoljni ili nekako poluzadovoljni, šta možete učiniti sa ovim podacima? I nije jasno koliko su njihovi odgovori istiniti, niti da li se na njima mogu zasnivati ​​zaključci. A vrijeme je potrošeno, ljudi su uključeni.

Da biste odgovorili na ova pitanja, postavite sebi glavno pitanje: Da li vam je stalo do mišljenja vaših zaposlenih? Ako ne, onda nema problema. Samo ih ništa ne pitaj. Neka rade za sebe, a ako im se nešto ne sviđa neka odu, niko nikoga ne drži na silu. pa?

Ako je ovo vaš odgovor, žurim da vas obavijestim da vaša kompanija neće dugo trajati ovako. Najbolji ljudi će te uvijek napustiti, a i oni prosječni. I nije važno koliko ih plaćate. Danas sama materijalna motivacija nije dovoljna. Posebno nova generacija. Ljudi žele da budu uključeni u svoje profesionalne aktivnosti, žele da znaju zašto rade, kakav će biti njihov ukupni rezultat. Žele da učestvuju u razvoju kompanije, unapređuju je, predlažu ideje i realizuju ih, rešavaju unutrašnji problemi. Bez povratnih informacija od svoje organizacije, oni se ne osjećaju dijelom nje.

Ako vas zanima mišljenje vaših zaposlenih, onda ste već na dobrom putu, i najbolje rješenje- Ovo su ankete osoblja.

Pa zašto biste trebali provoditi ankete?

Činjenica je da provođenjem anketa počinjete mjeriti puls vaše organizacije, dobijate priliku da uočite problematična područja i razloge koji stoje iza njih. Vaši ljudi vam sami govore šta nije u redu. Samo ih trebate čuti i poduzeti odgovarajuće mjere. Takođe počinjete da uključujete sve zaposlene u život kompanije, što povećava njihov angažman. Zaposleni dijele ideje, daju prijedloge, diskutuju važne tačke njihovih radnih dana. Oni razumiju da je njihovo mišljenje važno, važni su za svoju kompaniju. Naravno, neće sve ankete dovesti do dobri rezultati. Potrebno je maksimalno iskoristiti efikasne načine ankete osoblja.

Vrijeme je da pređemo na drugo pitanje: KAKO?

Kako sprovesti ankete zaposlenih?

Najčešći sistem anketiranja u kompanijama su kvartalna ili, još gore, godišnja istraživanja. Toliko promjena za 3 mjeseca, a još više za godinu dana, da anketa više nije relevantna. Svoje najbolje ljude ćete već izgubiti dok ne stignete pitati njihovo mišljenje ili saznati koliko su zadovoljni njihovim radom.

Još jedan problem s rijetkim anketama je to što morate postaviti desetine pitanja odjednom. Krajnje je nezanimljivo odgovarati na njih. Pitajte svoje zaposlene. Mnogi priznaju da već na peto pitanje počinju manje pažljivo odgovarati, a onda samo za kvačicu, kako bi brzo shvatili. Dakle, podaci koje na kraju dobijete nemaju nikakve veze sa stvarnošću. I kome trebaju takvi podaci? Je li i to samo za predstavu?

Ali čak i ako zamislimo da su svi podaci tačni, trebat će mnogo vremena da se obradi tolika količina podataka i izvuku neki manje-više korisni zaključci. Odnosno, rijetkim anketama gubite više vremena, prisiljavate svoje zaposlenike da nerado odgovaraju na veliki broj pitanja i primate ne baš istinite podatke.

Stoga, morate pitati češće, mnogo češće.

Koliko često treba da sprovodite ankete?

Svake sedmice. Jedna radna sedmica je optimalna. Pitati svaki dan je već previše. Prvo, stopa učešća će značajno pasti. Drugo, nema mnogo promjena u jednom danu, pa će odgovori često biti slični jedni drugima. Pitati jednom mjesečno nije dovoljno. Relevantnost se gubi, morat ćete postavljati više pitanja odjednom, što će opet smanjiti stopu učešća.

Najbolje je pitati tokom sedmice, tačnije u srijedu. Ovo je samo sredina radna sedmica. Ljudi su se već navikli na režim rada, ušli u ritam posla, ali još ne razmišljaju o planovima za vikend. Bolje je provesti anketu ujutro, da tako kažem, svježeg uma.

Koja pitanja postaviti prilikom intervjuisanja zaposlenih?

Pulse anketa preporučuje konkretna pitanja koja su dokazala svoju validnost na osnovu velikog broja studija (Gallup, Kadrovik.ru i dr.) koje su već pripremljene za vas za narednu godinu.

Također možete zamijeniti naša pripremljena pitanja svojim, trenutno najrelevantnijim. Pitajte šta vam je zaista stalo. Svojim pitanjima pokušajte da angažujete svoje najangažovanije zaposlene postavljanjem konkretnih i aktuelna pitanja, zahtijevajući njihove povratne informacije, savjete i mišljenje. A ako ne znate šta da pitate, ne brinite, naš sistem će učiniti sve za vas.

Jedno pitanje se redovno postavlja:

Koliko ste zadovoljni radom u našoj kompaniji?

Ovo najvažnije pitanje mjeri “nivo sreće” zaposlenih, i to redovno, dajući vam jasan grafikon koji se naziva “puls” kompanije. Možete pratiti zdravlje vaše kompanije tokom trajanja vašeg učešća u pulsnim anketama.

Svaka anketa sadrži izborni obrazac za prijedlog. Ovaj obrazac je obično veoma popularan jer... omogućava ljudima da izraze svoje ideje i sugestije. Zaposleni često predlažu korisne stvari, pa zašto ne sistematizirati ovaj proces? Uz svaki prijedlog, preporučujemo im da ponude rješenja kako ne bi samo nešto iskazali i onda „nije me briga“, već i uz podršku, da svoju ideju zaista i realizuju.

Također pitamo osoblje o njihovim postignućima u proteklih 7 dana. Ovo je važno i za zaposlenog i za menadžera. Odgovor na ovo pitanje nije anoniman. U početku ljudi ignorišu ovo pitanje, ali s vremenom počinju shvaćati njegovu korisnost i ispunjavaju ovo polje svojim najnovijim dostignućima, ako su se, naravno, dogodila. Nakon više vremena, ova sedmična dostignuća postaju sve brojnija.

Zašto se ovo dešava? Prvo, postoji domino efekat. Svi vide kako je to neko uradio i razmišljaju o svojim dostignućima. Zatim odluče da izgleda kao da nisu uradili mnogo u poređenju sa onima koji su već podelili svoja dostignuća i počnu da dele. I tada već vide smisao u tome, jer je tokom čitavog vremena sve veći broj ličnih i profesionalna dostignuća, nešto čime možete ne samo da budete ponosni i da se razmećete kada se osvrnete na svoju istoriju, već i da to iskoristite za razvoj karijere, kao i da se zaštitite kao vredan stručnjak u svojoj kompaniji. Ovo je korisno za šefa organizacije i direktne menadžere jer njihovi zaposlenici počinju da rade produktivnije, a rezultati su vidljivi i opipljivi. Efikasnost kompanije raste.

Pulse Poll je svojim istraživanjima dodao još nešto – to je oblik zahvalnosti koji pomaže kompanijama da stvore pozitivnu atmosferu. Obrazac zahvalnosti nije ništa manje popularan od ostatka brze nedjeljne ankete ljudi vole da se javno zahvale kolegi na pomoći, da mu se javno priznaju, a ne samo direktno. A ovo je dvostruko prijatno za onoga ili za onoga kome se zahvalili. Učinak ovoga je kolosalan - i ostali zaposleni se zahvaljuju jedni drugima i počinju više da pomažu jedni drugima, atmosfera međusobne pomoći postaje dobra forma, tim postaje jedinstveniji i druželjubiviji, a kompanija jača.

Treba li anketa biti anonimna?

Da. Anonimnost pomaže da se otkrije istina. Ljudi se ne boje biti otpušteni zbog svojih sugestija ili pritužbi. Oni hrabro učestvuju u anketi i iskreno dijele ono što ih se zaista tiče. Čuvanjem podataka ispitanika u tajnosti otvaramo nove mogućnosti za menadžere i kadrovske službenike. Svjesni ste stvarnog stanja u vašoj kompaniji. Saznaćete istinu, čak i ako nije baš prijatna. Možete učiniti nešto po tom pitanju, što je mnogo bolje nego biti u mraku.

Istovremeno, anonimnost anketa ne znači da ćete dobiti samo negativne povratne informacije. Istraživanja pokazuju da se uz tzv. permisivnost stepen povjerenja osoblja, po pravilu, naprotiv, povećava, što podstiče njihov konstruktivan pristup. Povratne informacije nemaju negativnu konotaciju, a ukupna korporativna kultura se poboljšava.

Osim toga, anonimnost anketa osigurava visok procenat učešća u njima, a što više podataka, to će biti efikasniji rad sa njima.

Pa, još jedna stvar.

Kako raditi sa izvještajima o podacima ankete

Rezultat svake ankete je izvještaj sa svojim podacima. U izvještaju vidite kako cjelokupnu sliku tako i specifične detalje. Ukupna slika, to su tačne brojke, one jasno pokazuju kakva je situacija danas, koliko je kompanija zdrava, da li je sve u redu. A detalji (anonimna objašnjenja, odgovori, prijedlozi) pružaju potpunije informacije o cjelokupnoj slici. Pažljivo proučite ove detalje, oni sadrže rješenja. Vidjet ćete šta tačno brine vaše ljude, šta tačno nude, kakva je klima u organizaciji.

Veoma je važno preduzeti mjere za rješavanje uočenih problema. Sama činjenica da imate priliku da progovorite čini zaposlenike motivisanijim da rade za vas, ali to nije dovoljno. Ako se ignorišu njihovi prijedlozi i povratne informacije, onda ne očekujte ništa dobro. Ne morate implementirati svaku ideju svakog zaposlenog. Svi razumiju da je to nemoguće, a mnoge ideje jednostavno neće biti vrijedne toga. Ali čak i implementacijom nekih od njih, pokazat ćete svom osoblju da su njihove ideje važne, da je kompaniji zaista stalo. O idejama se raspravlja i pretvara u stvarnost, kritike se shvataju ozbiljno, problemi se rešavaju. Sve je to velika motivacija, a motivirani zaposlenici su produktivniji.

Držite prst na pulsu svoje organizacije, koristite Pulse Survey za ovo - najbolji alat o angažovanju zaposlenih.

Nedavno je jedna velika kompanija održala tender, izabrala izvođača za sprovođenje korporativnog istraživanja u svojoj kompaniji. Sama činjenica je izuzetna. Ako su prije nekoliko godina korporativne ankete provodile samo povremeno pojedinačne kompanije, bilo posebno napredne ili koje su imale posebne poteškoće sa kadrovima, danas praksa korporativnih anketa postaje veoma popularna. Ovaj članak će govoriti o tome koje vrste korporativnih anketa postoje i kako ih najbolje organizirati u kompanijama različitih veličina i profila.

Zašto provoditi korporativna istraživanja

Iz samog naziva korporativnih anketa proizilazi da se provode u okviru iste kompanije, a ispitanici (tj. anketirani) su zaposleni u kompaniji. Šta i zašto kompanije mogu pitati svoje zaposlene?

Najpopularnija anketa je utvrđivanje stepena zadovoljstva zaposlenih poslom. Zašto saznati? Zar nije već jasno da li su zaposleni zadovoljni ili ne? Uprkos gotovo retoričkom pitanju, najčešće se ispostavi da čak iu malim preduzećima menadžeri i vlasnici često greše u pogledu sopstvenog osoblja. U velikim kompanijama menadžment ne samo da ne poznaje svakog zaposlenog lično, već često ima vrlo grubu predstavu o tome koliko i kakvih zaposlenika zapravo radi u kompaniji. Kao rezultat toga, razni problemi sa osobljem (na primjer, povećana fluktuacija, nevoljkost za preuzimanje inicijative, ignoriranje korporativnih događaja, sabotiranje inovacija, itd.) često su iznenađenje za poslodavca. Zadovoljstvo poslom se proučava kako bi se bolje razumjelo šta zaposleni zapravo misle i šta od njih očekivati. Metodologija koju koristimo nalazi se u Dodatku 1.

Osim zadovoljstva poslom, poslodavac može koristiti ankete kako bi saznao:

• stepen lojalnosti osoblja
• stav prema nadolazećim ili tekućim inovacijama
• stepen posvećenosti kompaniji (spremnost i želja za dugotrajnim radom u kompaniji)
• nivo svijesti osoblja o aktivnostima kompanije
• nivo uključenosti osoblja u rješavanje korporativnih problema
• nivo napetosti u timu

Svrha anketa može biti veoma raznolika. Glavna stvar je zapamtiti svrhu ankete i kakav rezultat želimo dobiti.

Na primjer, naša kompanija je nekoliko puta sprovela ankete o tome kako proslaviti rođendan kompanije. Naš zadatak je bio da saznamo šta većina zaposlenih želi i stvorimo odmor koji će pamtiti cijelu godinu. Prvo su prikupljene sve ideje o formatu i lokaciji događaja, a zatim je sastavljen upitnik koji su svi popunili. Time su razjašnjene ne samo preferencije, već i inicijativa zaposlenih, kao i njihova spremnost da učestvuju kako u samom događaju, tako i u njegovoj pripremi. Ovako naizgled zabavna anketa, pored svojih glavnih zadataka, pružila je menadžmentu i dosta naizgled sporednih, ali ipak korisne informacije o našem osoblju.

Drugim riječima, ciljevi ankete mogu uključivati ​​ne samo dobivanje informacija o bilo kojem pitanju, već i:

• Jedinstvo tima, poboljšanje raspoloženja i tonusa. „Zabavni upitnik“ o proslavi rođendana kompanije, predstavljen u Dodatku 2, ima za cilj, između ostalog, poboljšanje raspoloženja, opšteg tonusa zaposlenih i jedinstva tima.
• Obavještavanje o nečemu. Primjer upitnika koji ima za cilj informiranje osoblja o razvojnim projektima korporativna kultura je predstavljen u Dodatku 3. Svrha ovog upitnika nije samo da identifikuje znanje o projektima i spremnost za učešće u njima, već i govori o tim projektima. Ispunjavanjem upitnika zaposleni će naučiti puno novih stvari.
• Motivacija i uključenost u rješavanje korporativnih problema. Ispitivanje može biti jedan od načina da se osoblju prenesu razvojni prioriteti kompanije i uključe u rješavanje ključnih problema za kompaniju. Dodatak 4 daje primjer upitnika koji ima za cilj informiranje osoblja o novim ciljevima u jednostavnom i pristupačnom obliku, kao i podsticanje osoblja da se aktivnije uključi u realizaciju planiranih ciljeva.

Stoga je prije sprovođenja korporativnih istraživanja vrlo važno jasno formulirati ciljeve takvog istraživanja. Odredite koje informacije želimo dobiti i da li je potrebno rješavati dodatne probleme pomoću upitnika. Važno je razumjeti koji će se rezultati dobiti kao rezultat i kako se mogu koristiti. Najčešća greška koju kompanije prave kada provode vlastite ankete je da nisu jasni o očekivanim rezultatima i kako ih koristiti. Upitnik uključuje sva pitanja koja padaju na pamet, a kada se dobije ogroman niz različitih podataka, „istraživači“ jednostavno ne znaju šta da rade s tim.

Kako provoditi korporativna istraživanja

Postoji nekoliko važnih tačaka koje se moraju pozabaviti prilikom organizovanja korporativne ankete.

U kom obliku bi se anketa trebala provesti?

1. Oblici ankete zavise od svrhe ankete i mogućnosti kompanije. Ovo može biti tradicionalna anketa, ako svi zaposleni u kompaniji nemaju pristup mreži, ili online anketa, ako svo osoblje ima računare povezane na mrežu (internet ili lokalna). Anketa može biti i u obliku intervjua ako su uključeni stručnjaci i potrebno je dobiti ne kvantitativne podatke, već utvrditi uzroke pojave. One. kada je nemoguće odmah formulirati jasne opcije odgovora, ali je potrebno saznati moguće opcije odgovori. Ankete se mogu provoditi iu formi fokus grupa. Ovo je i način da dobijete visokokvalitetne informacije kada u anketi učestvuje više stručnjaka odjednom. Ali vrijedi to imati na umu kvalitativne metode istraživanje je prilično teško za neobučenog stručnjaka. Ako ste u nedoumici, bolje je uključiti vanjskog stručnjaka koji će preuzeti neke od najsloženijih funkcija i pomoći u organizaciji procesa. Ovo je za red veličine jeftinije od naručivanja istraživanja koja se u potpunosti predaju vanjskim izvršiteljima, a istovremeno je i dobra sigurnosna mreža.

Da li biste anketu trebali provoditi jednom ili kontinuirano?

2. Važno je odlučiti da li će to biti praćenje (godišnja ili češća studija, koja se provodi korištenjem istog upitnika kako bi se osigurala uporedivost podataka) ili jednokratno istraživanje za određene zadatke. Ako se odlučite za provođenje ankete u obliku praćenja, onda morate vrlo pažljivo formulirati pitanja, jer ih u budućnosti neće biti moguće ni malo promijeniti.

Koga tačno treba intervjuisati?

3. Ako je kompanija mala, moguće je anketirati sve zaposlene. Ali ako je kompanija velika, to je ne samo nemoguće, već i nepraktično. Za velike kompanije potrebno je odrediti veličinu i sastav uzorka. Uzorak se može formirati nasumično. Na primjer, abecedna lista zaposlenih (ili lista po personalni brojevi), a zatim se anketira svaki deseti, stoti ili hiljaditi zaposleni (u zavisnosti od ukupnog broja zaposlenih u kompaniji i specifične veličine uzorka, korak uzorkovanja može varirati). Ili se uzorak formira na osnovu kvota na osnovu različitih parametara (pol, starost, položaj, itd.). Na primjer, ako kompanija zapošljava 70% žena, onda bi među ispitanicima trebalo da bude 70% žena.

Ko će provesti anketu?

4. Ko treba da bude odgovoran za sprovođenje ankete zavisi od teme ankete, ali najčešće je to služba za upravljanje kadrovima. Neophodno je imenovati odgovornu osobu koja će nadgledati ceo proces, kao i formirati radnu grupu koja će učestvovati u anketi. Potrebno je uključiti zaposlene koji će distribuirati i prikupljati upitnike; zaposleni koji će unositi podatke upitnika u program obrade; programer koji će konfigurirati softver; analitičar koji će analizirati podatke i prikazati rezultate u vizuelnom obliku. Ako se anketa provodi online, tada je radnu grupu potrebno ojačati IT stručnjacima.

Da li je anonimnost neophodna?

5. Prilikom korporativnog istraživanja anonimnost ankete nije uvijek neophodna. Ako se proučava problematično pitanje, onda je možda potrebna anonimnost pri popunjavanju upitnika, ali iskustvo pokazuje da zaposlenici kompanije rado odgovaraju na upitna pitanja. Oni na anketu gledaju kao na pažnju menadžmenta, sviđa im se što ih zanima njihovo mišljenje. Stoga, kada se odlučujete za anonimnost ankete, vrijedi razmisliti koliko je to zaista potrebno. Postoje slučajevi kada, naprotiv, upitnici moraju biti personalizirani. Na primjer, ako se prouče potrebe zaposlenih, koje će se uzeti u obzir i lično zadovoljiti. Ukoliko ovo pitanje nije od suštinske važnosti, da li će potpisati upitnik ili ne, može se ostaviti na volju ispitanika (kao u primjeru upitnika u Dodatku 4).

Kako obraditi?

6. Čak i ako je studija vrlo mala, a broj upitnika mali, ima smisla izvršiti obradu koristeći softver. Postoje profesionalni programi za obradu statističkih informacija kao što je SPSS. A ako planirate redovno provoditi ankete i dodijeliti posebnog stručnjaka koji će obraditi podatke, kao i ako imate veliku organizaciju i uzorak je uporediv sa sve-ruskim (1500 ljudi), onda ima smisla kupiti neku vrstu profesionalni program i obučiti specijaliste. Ako vaše ankete nisu takvog obima, onda možete proći i sa standardnim. softver kancelarijski programi.

Šta analizirati?

7. Za analizu rezultata istraživanja potrebno je formirati analitičke sekcije. Prije svega, analiziraju opšte podatke istraživanja, na primjer, izračunavaju indeks zadovoljstva osoblja radom u kompaniji u cjelini. Zatim se identifikuje i analizira uticaj različitih parametara na indikator koji se proučava. Na primjer, kako se zadovoljstvo razlikuje među zaposlenima različite dobi, da li zavisi od stepena obrazovanja i bračnog statusa, položaja itd.

Na dijagramima su prikazani primjeri zavisnosti zadovoljstva poslom od nivoa obrazovanja i položaja zaposlenih.

Naravno, za ovo je potrebno uključiti relevantna pitanja u upitnik (vidi primjer upitnika u Dodatku 3).

Mogu se identifikovati i složenije zavisnosti. Na primjer, u jednoj studiji smo otkrili da je zadovoljstvo zaposlenih koji su imali mentora i koji su bili visoko informisani o poslovima kompanije bilo više od 15 procentnih poena veće od zadovoljstva zaposlenih koji nisu imali mentora tokom perioda adaptacije i bili su slabo informisani. .

Ili, na primjer, direktnu vezu između nivoa zadovoljstva zaposlenih i njihovog učešća inovativnih projekata sprovedeno u kompaniji (ukupno je bilo 7 takvih projekata).

Napomena. Brojevi na svim grafikonima su indeks zadovoljstva osoblja.

Stoga, kada se odlučite za korporativno istraživanje, ovo pitanje morate shvatiti ozbiljno. Jasno definišite ciljeve i očekivane rezultate, identifikujte oblasti analize koje vas zanimaju, sprovedite pilot istraživanje kako biste utvrdili ispravno razumevanje vaših pitanja od strane ispitanika i razmislite o organizaciji studije korak po korak. Ovakav pristup će vas spasiti od mnogih razočaranja i enormnih troškova rada, koji, ako se posmatraju površno, mogu rezultirati gubitkom vremena.

Dodatak 1.
Metodologija za procjenu stepena zadovoljstva zaposlenih u kompaniji.

Tehnika uključuje:

1. Sastavljanje upitnika
2. Metoda obrade rezultata
3. Metoda uzorkovanja
4. Skala laži

Sastavljanje upitnika

Za izračunavanje indeksa zadovoljstva upitnik mora sadržavati dva pitanja sa listom faktora radnog vijeka, koji se određuju za svako preduzeće pojedinačno u zavisnosti od njegovih karakteristika. Prvo pitanje otkriva stepen do kojeg različiti faktori utiču na sveukupno zadovoljstvo zaposlenog na poslu. Drugo pitanje određuje stvarno zadovoljstvo sa svakim od faktora.

1. Šta određuje vaše zadovoljstvo poslom? Koliko sljedeći faktori utiču na vaše zadovoljstvo? U svakom redu označite svoj izbor bilo kojim znakom (kvačica, križić).

№	Faktori radnog života	Uticaj na zadovoljstvo
		Snažno utiče	Utječe, ali u manjoj mjeri	Ne utiče	Teško mi je odgovoriti
1	Uslovi rada
2	Radno vrijeme, raspored rada
3
4	Nivo plate
5
6	Moralna motivacija
7
8	Socijalni paket
9
10
11
12	Prilika za razvoj karijere
13	Prilika za obuku
14
15
16
17

№	Faktori radnog života	Zadovoljan	Prilično zadovoljan	Prilično nezadovoljan	Nisam zadovoljan	Teško mi je odgovoriti
1	Uslovi rada
2	Radno vrijeme, raspored rada
3	Sadržaj rada, sam rad
4	Nivo plate
5	Zavisnost naknade od rezultata rada
6	Moralna motivacija
7	Usklađenost poslodavaca socijalne garancije predviđeno zakonom
8	Socijalni paket
9	Transportna dostupnost, udaljenost od kuće
10	Stav linijskog menadžmenta
11	Timska atmosfera, odnos sa kolegama
12	Prilika za razvoj karijere
13	Prilika za obuku
14	Prestiž rada za kompaniju, njen imidž
15	Korporativna kultura u kompaniji
16	Politika, ideologija, strategija kompanije
17	Ostalo (molimo navedite):

Ovakav pristup je zbog činjenice da faktori koji ne utiču ili slabo utiču na zadovoljstvo osobe (drugim rečima, za nju su od malog značaja, nevažni) ne mogu u potpunosti da učestvuju u određivanju ukupnog nivoa zadovoljstva. Stoga je težina takvih faktora smanjena, što proračun čini razumnijim.

Metoda obrade rezultata

Rezultati se obrađuju prema sljedećem algoritmu:

1. Odgovor na pitanje ankete „Procijenite koliko sljedeći faktori utiču na vaše zadovoljstvo?“ omogućava vam da unesete faktor smanjenja (m)
   • U slučaju odgovora „ne utiče na zadovoljstvo“ ili odgovora „teško za odgovoriti“, stavlja se slovo „z“, ovi faktori se ne uzimaju u obzir pri proceni zadovoljstva,
   • Ako je odgovor "jako utiče na zadovoljstvo", postavite ga na "0"
   • Ako je odgovor “utječe na zadovoljstvo u manjoj mjeri” - “1”
2. Odgovor na anketno pitanje „Procijenite koliko ste zadovoljni glavnim faktorima radnog života?“ nazovimo to koeficijent zadovoljstva (k)
   • k=3 ako je odgovor “zadovoljan”
   • k=2, ako je odgovor “prilično zadovoljan”
   • k=1, ako je odgovor “prilično nezadovoljan”
   • k=0, ako je odgovor “nije zadovoljan”

Ako je ispitaniku teško da odgovori, ova stavka se ne uzima u obzir u ukupnom zadovoljstvu. Ocjena zadovoljstva za svaku stavku. (hij je zadovoljstvo i-tog ispitanika u odnosu na j-ti faktor).

Ovdje koeficijent ispred k ima za cilj smanjenje doprinosa faktora redukcije ukupnom zadovoljstvu, a imenilac “6” se određuje iz stopostotnog zadovoljstva kada je k = 3 i m = 0.

Zadovoljstvo svake osobe se utvrđuje kao aritmetička sredina zadovoljstva za svaku stavku, tj.

gdje je n broj faktora zadovoljstva za koje je zadovoljstvo ispitanika određeno kao "z", B je ukupan broj faktora radnog vijeka korištenih u upitniku (stavke u pitanjima o zadovoljstvu)

Ukupno zadovoljstvo se definiše kao aritmetička sredina zadovoljstva svih ispitanika, tj. gdje je l broj ispitanika.

Metoda uzorkovanja

Za izračunavanje indeksa zadovoljstva, potrebno je ili kompletna anketa (za mala preduzeća) ili anketa uzorka (kvote prema spolu, starosti, strukturna jedinica, pozicije/profesije).

Važno je da se anketa sprovede i među zaposlenima i onima koji su dali otkaz u godini koja je prethodila istraživanju. Udio ispitanika koji su odustali treba da odgovara procentu prometa u kompaniji (procenat onih koji su odustali od po volji) ove godine. Anketa o otpuštenim radnicima važna je za dobijanje objektivnog indeksa zadovoljstva, jer... Oni koji su otpušteni obično imaju niže stope zadovoljstva (otpuštanje je „glasanje nogama“) i kao rezultat toga opada ukupna stopa zadovoljstva.

Skala laži

Da bi se postigla pouzdanost rezultata, upitnik uključuje Sigurnosno pitanje“Kako ocjenjujete svoje zadovoljstvo poslom?”:

Koliko ste zadovoljni radom u našoj kompaniji? Rate u % (maksimalno 100%) _____

One. Ispitanik subjektivno procjenjuje svoje ukupno zadovoljstvo poslom u procentima. Nakon obrade rezultata, svaki upitnik se provjerava usklađenost sa indeksom zadovoljstva i subjektivnom procjenom zadovoljstva ispitanika općenito. Ako je razlika veća od 20 procentnih poena, upitnik se odbija. Na primjer, ako je ispitanik svoje zadovoljstvo ocijenio sa 90%, izračun je pokazao da je njegovo zadovoljstvo 30% (tj., kada odgovara o zadovoljstvu različitim faktorima, ispitanik odgovara da je nezadovoljan većinom faktora, a svi oni u velikoj mjeri utiču na njegovo zadovoljstvo). Kao rezultat toga, računica pokazuje da je njegov nivo zadovoljstva u cjelini 30%, a ovaj rezultat ukazuje da je ispitanik prilikom popunjavanja upitnika bio nepažljiv ili ga je ispunio formalno, naizgled. Ili nije razumio uputstva i odgovorio je pogrešno. U svakom slučaju, takav rezultat ukazuje na pristrasnu procjenu i isključen je iz razmatranja.

Metodologija je univerzalna i može se koristiti za organizacije bilo kojeg profila i veličine. Čak i za mala preduzeća sa 10-20 ljudi, dobijeni rezultati odražavaju stvarno stanje u pogledu zadovoljstva zaposlenih i omogućavaju nam da navedemo mere za unapređenje rada sa osobljem. Istovremeno, postoje faktori zadovoljstva koji, po pravilu, imaju niže vrijednosti (npr. visina naknade, ovisnost naknade od rezultata rada), dok procjena drugih faktora, poput atmosfere u timu, uslovi rada, uslovi rada, mogućnost stručnog usavršavanja značajno variraju među kompanijama i zadovoljstvo njima može biti ili veoma visoko ili veoma nisko. Dakle, kompanija može ne samo da prati sopstvenu dinamiku zadovoljstva poslom osoblja, već i da uporedi svoj učinak sa drugim kompanijama na tržištu rada.

Dodatak 2.
Primjer “zabavnog” upitnika

Upitnik za identifikaciju želja i prijedloga zaposlenika za organizaciju i održavanje rođendana kompanije

Dobar dan, drage kolege, bliži se rođendan naše kompanije, na čemu vam čestitamo! Slobodno popunite ovaj formular, a mi ćemo iskoristiti vaše snove za organizaciju vašeg odmora. Neka pitanja imaju opcije odgovora - odaberite ono što vam se najviše sviđa ili napišite nešto svoje. Prijedlozi, želje, inicijative su dobrodošle!

S poštovanjem, DR Građevinski odbor.

Započnite!

1. Gdje ćemo slaviti? (Ovdje morate provjeriti sve opcije koje vam se sviđaju i, ako je moguće, rangirati ih. Barem trebate odabrati tri najatraktivnije opcije. 1 je najpoželjnija opcija).

		Označite polje ovdje	Rang
	Želim da idem u krilo prirode
	na nečiju daču (piši kome)
	U neki kamp (ako imate ideju za koji, napišite)
	Samo u krilu prirode, u šumi, na reci (ako je ima) pogodno mjesto na umu - napiši)
	Ne želim da idem u krilo prirode, želim da idem u zatvorenom prostoru
	Bioskop pa kafić ili tako nešto
	Pozorište pa kafić ili tako nešto
	Zoološki vrt, a onda još nešto.
	Sportsko-zabavni kompleks (kuglanje, bilijar, Quasar, karaoke)
	Direktno u restoran, kafe, bar, piceriju, drugi lokal za piće i jelo (ako imate ideju, odmah napišite koji objekat imate na umu)
	Vodeni park
	Noćni klub sa pjesmama i plesovima mondenih grupa
	Ostalo (molimo navedite)
	U poslovnim prostorijama
	(na primjer, želim maskenbal, ali neću ići nigdje osim u ured ovako obučen)
	Muka mi je od svega, neću da idem nigde! (pogrešan odgovor)
5.	Ostalo (navedite šta tačno)

2. Šta ćemo jesti na BD? M?

		Označite polje ovdje
	Hajde da sami nešto napravimo
	Ja ću lično kuvati... ( Ovdje treba da napišete šta želite da skuvate za zajednički sto )
	Hajde da naručimo hranu
	Kakva kuhinja? (italijanski, kineski, gruzijski, itd.?)
	Ne znam ni..., ali hoću... ( Ovdje trebate napisati koja jela konkretno volite, želite i koja ćete jesti )
4.	Ostalo ( naznačiti šta tačno )

3. Šta biste voljeli popiti?

		Označite polje ovdje
	Fermentisani mlečni proizvodi
	Sočni proizvodi
	Proizvodi za proizvodnju piva
4.	Ostalo (navedite šta tačno), ovdje trebate pisati o alkoholu!

4. Kako ćemo provoditi slobodno vrijeme? (igraj, čitaj, broji, piši, itd.)

6. Imate li još neke želje i prijedloge za organizaciju i održavanje rođendana kompanije?