Dokumenti. Analiza radne snage i sistem selekcije kadrova za radna mjesta Zašto se smanjuje broj zaposlenih

Da li organizacija treba da pređe na prenos poreskih prijava putem telekomunikacionih kanala ako je prosečan broj zaposlenih veći od 100 ljudi sredinom tekuće godine – pročitajte u članku.

pitanje: U našoj organizaciji od 01.10.2017. godine broj zaposlenih postaje 110 ljudi, prije oktobra je bio 50 ljudi koji su dodatni zahtjevi iz poreza, statistike itd. se pojavljuju u vezi s našom organizacijom. Koja obavještenja, dodatni izvještaji, itd. Da li smo obavezni da ga dostavimo regulatornim organima zbog povećanja broja (više od 100 ljudi)?

odgovor: Dodatni izvještaji i obavještenja zbog povećanja broja nisu potrebni.

Od sljedeće godine porezne prijave će se morati podnositi elektronskim putem.

Obrazloženje

Da li organizacija treba da pređe na prenos poreskih prijava putem telekomunikacionih kanala ako je prosečan broj zaposlenih veći od 100 ljudi sredinom tekuće godine?

Ne, nije potrebno.

Obaveza podnošenja poreskih izvještaja elektronskim putem odnosi se samo na organizacije čiji je prosječan broj zaposlenih veći od 100 ljudi u prethodnoj godini. Ako u prošloj godini ovaj pokazatelj nije bio prekoračen, organizacija nije dužna dostavljati deklaracije i obračune putem komunikacijskih kanala. Ovo se odnosi i na slučajeve kada je prosječan broj zaposlenih veći od 100 ljudi sredinom tekuće godine. Činjenica da je broj prekoračen odraziće se na način izvještavanja tek sljedeće godine.

1. Za poslodavce čiji broj zaposlenih prelazi 100 lica, kvota za zapošljavanje invalida utvrđuje se u iznosu od 2 do 4 posto od prosječnog broja zaposlenih.* Za poslodavce čiji je broj zaposlenih najmanje 35 osoba i ne više od 100 lica, kvota za prijem za rad invalida u iznosu od 3 odsto prosječnog broja zaposlenih.

2. Poslodavci su u obavezi:

1) raspoređuje i po potrebi otvara radna mjesta za zapošljavanje invalida i građana sa posebnom potrebom socijalne zaštite, u skladu sa odlukama o utvrđivanju kvota, minimalnog broja posebnih poslova i broja rezervisanih radnih mjesta za invalidna lica, kao kao i broj rezervisanih radnih mjesta za zapošljavanje građana kojima je socijalna zaštita posebno potrebna (klauzula izmijenjena 10.07.2013. - vidi prethodno izdanje);

1.1) donosi lokalne propise koji sadrže podatke o radnim mestima koja se otvaraju ili raspoređuju za zapošljavanje lica sa invaliditetom i građana kojima je potrebna socijalna zaštita (klauzula je uvedena u skladu sa izmenama 10. jula 2013. godine);

2) mjesečno dostavljati organima službe za zapošljavanje Republike Tatarstan informacije o dostupnosti slobodnih radnih mjesta (pozicija), otvorenih ili dodijeljenih radnih mjesta za zapošljavanje osoba sa invaliditetom u skladu sa utvrđenom kvotom za zapošljavanje osoba sa invaliditetom, uključujući informacije o lokalnim propisima koji sadrže podatke o ovim podacima radnim mjestima, ispunjavanju kvote za zapošljavanje osoba sa invaliditetom (klauzula izmijenjena 10. jula 2013. - vidi prethodno izdanje);*

2.1) dostavlja organima službe za zapošljavanje Republike Tatarstan podatke o slobodnim radnim mjestima koja su raspoređena ili otvorena u okviru odluka kojima se utvrđuje broj rezervisanih radnih mjesta za zapošljavanje invalida i građana kojima je potrebna socijalna zaštita, u roku od 10 dana od dana datum otpuštanja zaposlenog prema obrascu koji je utvrdio Kabinet ministara Republike Tatarstan (klauzula je uvedena sa izmjenama i dopunama 10. jula 2013.);

Prosječan broj zaposlenih smanjen je za 11 osoba. Značajan udio u ukupnoj radnoj snazi ​​čine zaposleni u dobi od 35 do 55 godina. Štaviše, u 2009. njihov udio je povećan za 1,1%. I u 2009. godini značajno je povećan udio zaposlenih sa osnovnim i (ili) srednjim stručnim obrazovanjem za 2,6%. Zaposleni sa višom stručnom spremom čine samo 17,1% to su, po pravilu, zaposleni u administrativnom i rukovodećem aparatu;

Stabilnost osoblja ima veliki uticaj na produktivnost rada. Analiziraćemo kretanje osoblja u preduzeću OJSC Dorremstroy. Za analizu se izračunavaju sljedeći pokazatelji:

koeficijent prometa;

koeficijent fluktuacije otpuštanja;

stopa fluktuacije osoblja.

Podaci za analizu kretanja okvira dati su u tabeli 2.4.

Tabela 2.4 – Analiza kretanja osoblja Dorremstroy OJSC za 2008-2009.

Iz tabele 2.4. vidi se da je stopa fluktuacije osoblja u izvještajnoj godini smanjena za 11,4% i iznosi 17,2%. Stopa fluktuacije osoblja je visoka, te je stoga potrebno proučiti razloge otpuštanja zaposlenih. Ova analiza potvrđuje da preduzeće sistematski otpušta radna mjesta proizvodnih radnika i administrativna i rukovodna mjesta. Stoga je, prema temi nastavnog rada, potrebno proučiti upotrebu konkurentskih testova za pozicije u sistemu upravljanja preduzećem Dorremstroy OJSC.

Kadrovsku službu predmetnog preduzeća predstavlja odeljenje za obuku osoblja i osoblja Dorremstroy OJSC.

Glavne faze sistema upravljanja osobljem Exportles doo prikazane su na slici 2.1.

Slika 2.1 - Faze upravljanja osobljem u preduzeću OJSC Dorremstroy

Treba napomenuti da ovaj odjel rješava sljedeće glavne zadatke:

planiranje i dugoročni obračun broja i strukture kadrova u skladu sa potrebama za izvođenje radova na izgradnji puteva, stručno-kvalifikacijskog sastava radnika;

Kao što se može videti iz tabele 3.1, prosečan broj zaposlenih u preduzeću je povećan u periodu 2006-2008. za 106 osoba ili 7,8%. Ovo je značajan pokazatelj za preduzeće i ukazuje na to da preduzeće širi svoje aktivnosti, privlači nove radnike i može im obezbijediti zadovoljavajuće uslove za rad.

U strukturi radnika veliki udio imaju zanimanja plavih okovratnika (uglavnom poljoprivredni radnici, rukovaoci mašinama, vozači, pomoćno osoblje), koja su u posmatranom periodu porasla: u 2008. u odnosu na 2006. godinu - za 10,93%, au odnosu na 2007. godina - za 0,69%. Učešće zaposlenih u ovom periodu značajno je poraslo - za 41,84%, odnosno 18,8%.

Grafički, podaci su predstavljeni u obliku dijagrama na Sl. 3.1.

Kao što se može videti sa slike 3.1, generalno gledano, ovo preduzeće beleži stabilan porast broja zaposlenih.

Međutim, odnos radnika i zaposlenih doživljava značajnu promjenu. U prosjeku, na svakih 4-5 radnika dolazi jedan zaposlenik. Ali, prema istraživanju upravljanja industrijskim preduzećima, ovaj odnos nije optimalan. Smatra se da bi normalno trebalo da bude najmanje šest radnika po zaposlenom.

Rice. 3.1. Dinamika broja zaposlenih u preduzeću, ljudi.

Broj zaposlenih se uglavnom povećao u 2008. godini, kada je kompanija reorganizirala svoju proizvodnu strukturu i sistem administrativnog upravljanja, poboljšavši kvalitet upravljanja. Uvedene su nove strukturne podjele (odjel nabavke i prodaje, odjel marketinga), proširena je radionica za preradu mliječnih proizvoda, povećan je broj zaposlenih u kadrovskoj službi i povećan broj stručnjaka za sigurnost.

Analizirajmo kvalitativni sastav radnih resursa preduzeća (tabela 3.2).

Prema tabeli, može se vidjeti da u osnovi promjene u strukturi kvalitativnog sastava nisu bile velike. To je razumljivo, jer nije došlo do kvalitativnih promjena u procesu proizvodnje. Najviše se povećao udio radnika u pomoćnoj proizvodnji i uslugama.

Tabela 3.2

Kvalitativni sastav radnika u glavnoj proizvodnji JSC Mariyskoye za 2006-2008.

Stranica
23

Za promjene prihoda od prevoza putnika, predstavimo Sl. 4.3.

Rice. 4.3. Promjena prihoda preduzeća pri kupovini novog prevoza putnika

Efikasnost od povećanja broja radnika

Veliki udio zastoja u preduzeću nastaje zbog nedostatka vozača, a to je zbog nevoljkosti radnika da rade na starim, pohabanim vozilima. Sistem nagrađivanja u Odjeljenju za saobraćaj je po komadu, pa kada se transport zaustavi zbog popravke, vozači gube zaradu.

U prethodnom dijelu poglavlja projekta razmatrane su opcije za ažuriranje voznog parka preduzeća, a moguće je i privlačenje novih radnika. Ali preduzeće ima dosta dotrajalih vozila, pa bi „stare“ radnike iz dotrajalih vozila trebalo stimulativno prebaciti u nove, a novoprimljenima platiti dane zastoja bez njihove krivice.

Na osnovu prethodnih kalkulacija na osnovu popune voznog parka, izračunaćemo produktivnost rada jednog radnika, ekonomski efekat njegovog zapošljavanja i troškove povećanja fonda zarada i odbitaka za jedinstveni socijalni porez.

U paragrafu 3.2.3 identifikovan je nedostatak osoblja u odnosu na plan od 121 osobu. (vidi tabelu 3.9), tamo se računa i prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika - 180.856 rubalja. (vidi tabelu 3.11). Za određivanje broja radnika potrebnih za zapošljavanje koristit ćemo princip zapošljavanja istog broja radnika kao i kod kupovine novih transportnih jedinica.

U tački 4.2 utvrđeno je da bi sledeće godine bilo preporučljivo da preduzeće nabavi 11 jedinica teretnog i 6 prevoza putnika, tj. zaposli 17 radnika.

Godišnja proizvodnja novozaposlenih radnika iznosit će 3.075 hiljada rubalja. Ograničenja u ovim proračunima su broj radnika koje preduzeće može zaposliti i plan proizvodnje radnika. Broj primljenog osoblja mora biti prilagođen broju raspoloživih voznih jedinica, jer njegova količina je također značajno manja od normalne.

Da bismo izračunali broj radnika koji nedostaje, pronalazimo postotak voznog parka koristeći formulu 4.17:

gde je %k – procenat kompletnosti;

K` - broj voznih jedinica u izvještajnoj godini (uzimajući u obzir novonabavljena vozna sredstva);

K – broj voznih jedinica prema planu.

Udio radnika uključenih u popravku i održavanje vozila u preduzeću je oko 40%, pa je udio vozača u broju radnika, shodno tome, 60%. Uzimajući u obzir manjak vozila i udio vozača u ukupnom broju radnika, izračunaćemo manjak vozača u preduzeću:

gdje je ΔChr nedostatak broja vozača u preduzeću;

ΔČ – nedostatak broja radnika u preduzeću;

Uv – udeo vozača u ukupnom broju radnika u preduzeću.

U prethodnom odeljku izračunata je optimalna obnova voznog parka u iznosu od 17 jedinica, tako da nedostatak broja vozača omogućava angažovanje 17 vozača. Još jedno ograničenje u pogledu broja primljenih radnika je plan proizvodnje, jer ako mogući učinak radnika premašuje planiranu veličinu, onda će radnici biti neaktivni zbog nedostatka posla.

U ovom preduzeću proizvodni kapaciteti su popunjeni samo 70 odsto, tako da transport neće mirovati zbog nedostatka posla. Putnički prevoz obavlja prevoz na zahtev u slobodno vreme, može da prima i plaćene narudžbe od strane javnih i drugih organizacija u slobodno vreme.

Godišnja proizvodnja novozaposlenih radnika izračunava se pomoću formule 4.17:

(4.29)

gdje je ΣGVr ukupna godišnja proizvodnja radnika;

GVri – godišnji učinak jednog radnika;

n – broj angažovanih radnika.

Da bi se utvrdio ekonomski efekat povećanja ukupne godišnje proizvodnje radnika, potrebno je izračunati troškove novoprimljenih radnika. Za izračunavanje prosječne godišnje plate jednog vozača, usklađujemo ukupan fond zarada zaposlenih udjelom vozača u ukupnom broju zaposlenih u preduzeću:

gdje je FOTv godišnji fond zarada za vozače, rubalja;

FOT'o - godišnji fond zarada za sve zaposlene, rublje;

Ud` - udio radnika u ukupnom broju zaposlenih.

Izračunat ćemo prosječni godišnji fond zarada za vozače koristeći formulu 4.21:

gdje je Ch'v broj vozača u izvještajnom periodu.

Broj vozača u izvještajnom periodu izračunava se pomoću formule:

Gdje je Ch'r broj radnika u izvještajnom periodu (osoba)

Jedinstveni socijalni porez za svakog zaposlenog izračunava se po formuli:

gdje je 0,26 stopa jedinstvenog socijalnog poreza.

Ukupni trošak po angažovanom vozaču godišnje će biti:

Direktni troškovi za sedamnaest novozaposlenih vozača godišnje će biti:

Drugi prijedlog za privlačenje radnika je povećanje plata na nivo koji bi vozači mogli da primaju u nedostatku zastoja zbog popravki.

Da bismo utvrdili udio zarada izgubljenih iz ovog razloga, nalazimo udio neaktivnih automobila u ukupnom broju radnih dana:

gdje je Ur – udio dana zastoja voznih sredstava zbog neplaniranih popravki u ukupnom broju odrađenih vozila-dana;

ADpr – broj dana zastoja u izvještajnom periodu;

Broj zaposlenih je važan pokazatelj stanja radnih resursa preduzeća. Karakteriše ponudu radnih resursa preduzeća.

Dakle, sveobuhvatna analiza stanja, obezbeđenja i efikasnosti korišćenja radnika treba da zauzme jedno od centralnih mesta u sistemu analize menadžmenta preduzeća.

Tokom procesa analize potrebno je:

Utvrditi odstupanje stvarnog broja zaposlenih, po kategorijama, od podataka predviđenih poslovnim planom i prošlogodišnjom, proučiti razloge ovog odstupanja;

Utvrditi dinamiku broja zaposlenih;

Utvrditi kvalifikacioni sastav osoblja po obrazovanju i radnom iskustvu;

Utvrditi fluktuaciju i fluktuaciju osoblja, njihove razloge.

Na osnovu navedenog treba razviti organizaciono-tehničke mjere za racionalno korištenje kadrova, povećanje njihovog kulturnog i tehničkog nivoa, smanjenje fluktuacija i zadržavanje kadrova.

Analizom se utvrđuje validnost poslovnih planova za broj i sastav zaposlenih, uštede ili višak radne snage u odnosu na plan i prošlu godinu, te racionalnost kadrovskog rasporeda.

Za analizu se razvrstava (grupiše) ukupan broj radnika u zavisnosti od postojećih oblika podele rada u preduzeću.

Treba imati u vidu da je važan uslov za povećanje proizvodnog učinka povećanje ukupnog broja radnika koji su direktno uključeni u proizvodnju. Što je veći udeo radnika u ukupnom broju osoblja, efikasnije se koriste radni resursi preduzeća.

Broj inženjersko-tehničkih radnika (E&T), zaposlenih i mlađeg servisnog osoblja ne bi (po pravilu) trebao biti veći od onog koji je predviđen poslovnim planom.

Tokom procesa analize treba utvrditi omjer glavnih i pomoćnih radnika. Ako se poveća udio radnika u osnovnoj proizvodnji, povećava se i produktivnost rada. Zatim treba utvrditi stepen mehanizacije, automatizacije i informatizacije osnovnih, pomoćnih i remontnih radova i njihov intenzitet rada.

Visok nivo pomoćnih radnika ukazuje na prisustvo ručnog rada i lošu organizaciju popravki.

Jedan od zahtjeva naučnog i tehnološkog napretka je stalno unapređenje kvalifikacija kadrova. Dakle, istovremeno sa utvrđivanjem uticaja broja zaposlenih na realizaciju proizvodnog programa, potrebno je utvrditi potrebe preduzeća za radnicima određenih struka i kvalifikacionih kategorija, a za inženjersko-tehničke radnike i namještenike - usklađenost sa radnim mjestima. održano.

Prilikom analize kvalifikacionog sastava radne snage potrebno je uporediti raspoloživu i potrebnu radnu snagu za svaku specijalnost. Takođe je potrebno analizirati fluktuaciju radne snage, jer ovaj faktor ima značajan uticaj na korišćenje radnog vremena, organizaciju rada i njegovu produktivnost. Neophodno je utvrditi glavne razloge fluktuacije kadrova u preduzeću i navesti mjere za njihovo otklanjanje.

Za unapređenje kvalifikacija kadrova, povećanje produktivnosti i nagrađivanja i njihovu dalju konsolidaciju, važnu ulogu ima organizacija obuke radnika na raznim kursevima, tehničkim školama i visokoškolskim ustanovama. U tom smislu, svako preduzeće mora izraditi dugoročni plan za kontinuirano usavršavanje i usavršavanje zaposlenih.

Kao što je poznato, razvoj proizvodnje može se odvijati ekstenzivno i intenzivno. Dakle, povećanje proizvodnje povećanjem broja radnika odnosi se na ekstenzivni put razvoja proizvodnje. Takav razvoj je neefikasan i povećava troškove proizvodnje.

Povećanje proizvodnje povećanjem produktivnosti rada, ostvareno uvođenjem naučno-tehnološkog napretka i unapređenjem organizacije proizvodnje, spada u intenzivan put razvoja i progresivno je, povećavajući efikasnost proizvodnje.

Međutim, nije svako povećanje broja radnika negativno, smanjujući efikasnost proizvodnje. To može biti uzrokovano širenjem proizvodnje, uvođenjem novih preduzeća i kapaciteta. S tim u vezi, potrebno je izračunati apsolutno i relativno odstupanje broja zaposlenih.

Da izračunam apsolutno odstupanje treba uporediti stvarnu raspoloživost zaposlenih po kategorijama sa pokazateljima planskog ili baznog perioda. Na osnovu ovog pokazatelja još se ne mogu izvući zaključci o kvalitetu rada preduzeća. Ako je povećanje broja radnika bilo praćeno povećanjem produktivnosti rada, obima proizvodnje većom stopom od povećanja broja radnika, onda treba smatrati da je to bilo potpuno opravdano. Međutim, ako do rasta obima proizvodnje dolazi uglavnom zbog povećanja broja radnika, onda to dovodi do smanjenja produktivnosti rada i povećanja troškova. Ovo povećanje broja nije opravdano i dovodi do ekstenzivnog razvoja proizvodnje.

Relativno odstupanje se izračunava uzimajući u obzir stvarnu promjenu obima proizvodnje. Za utvrđivanje relativnog odstupanja potrebno je preračunati planirani (osnovni) broj proizvodnih radnika uzimajući u obzir stvarnu realizaciju plana proizvodnje, a zatim uporediti stvarni broj sa preračunatim pokazateljem.

Izračun se vrši pomoću formule:

D H od = H 1 - (H o x DPP),

gdje je: D H od - relativno odstupanje u broju proizvodnih radnika;

N o iCh 1 - prosječan broj proizvodnih radnika za bazni i izvještajni period;

DPP je procenat ispunjenosti plana proizvodnje.

Apsolutno povećanje broja radnika uz istovremeno njegovo relativno smanjenje rezultat je povećanja produktivnosti rada. Na primjer, proizvodnja u uporedivim cijenama u 2001. godini u Vympel OJSC u odnosu na baznu godinu iznosila je 60,7%. Prosječan broj zaposlenih u proizvodnji: u baznoj godini - 84 osobe, u izvještajnoj godini - 86 osoba. Apsolutno odstupanje proizvodnih radnika će biti 2 osobe. (86 - 84), tj. U odnosu na baznu godinu, broj zaposlenih je povećan za 2 osobe.

Za utvrđivanje relativnog odstupanja potrebno je prvo preračunati bazni broj radnika na stvarnu realizaciju proizvodnog programa u odnosu na bazni period (60,7%):

DC od = 86 - = 86 - 51 = 35.

Relativna devijacija proizvodnih radnika iznosila je 35 osoba. To ukazuje da bi uz produktivnost rada proizvodnih radnika, koja je bila u baznoj godini, za ispunjenje proizvodnog programa izvještajne godine bila potrebna samo 51 osoba, a zapravo radi 86 osoba.

Ovo ukazuje da je u izvještajnoj godini značajno smanjena efikasnost korištenja radne snage u preduzeću, tj. Produktivnost rada proizvodnih radnika je smanjena u odnosu na baznu godinu, a troškovi rada su porasli (vidi tabelu 3.1).

Metodologija za analizu i procenu efikasnosti korišćenja radne snage u preduzeću.

Jedno od važnih pitanja u analizi radnih resursa je njihova efektivna upotreba. U ovom slučaju potrebno je razlikovati efektivno korištenje radnog vremena i samih radnika. Izvor informacija za analizu korišćenja radnog vremena je statističko izveštavanje: obrazac br. 1-t „Podaci o broju i zaradama radnika po vrsti delatnosti” i obrazac br. 4-p „Podaci o broju, zaradama i kretanje radnika”, Odjeljak 2. “Koristiti radno vrijeme.” Osim toga, analiza uključuje podatke iz izvještaja menadžmenta, tj. interno izveštavanje razvijeno i odobreno od strane menadžmenta preduzeća za internu upotrebu.

U zavisnosti od svrhe ekonomske analize, preduzeće utvrđuje godišnje, mesečne i satne pokazatelje produktivnosti rada, koji se računaju po zaposlenom i po glavnom radniku. Svaki od njih ima različit ekonomski sadržaj. Satna produktivnost je produktivnost rada tokom čistog rada u toku radnog dana, bez uzimanja u obzir uticaja zastoja u smjeni.

Produktivnost rada, obračunata na 1 čovjek-dan, zavisi od gubitaka u smjeni i zastoja, koji utiču na trajanje čistog rada u toku radnog dana. Na mjesečnu i godišnju produktivnost rada utiče niz faktora, kao što su stepen iskorišćenosti radnog vremena tokom mjeseca, godine, izostanak iz raznih razloga (bolest, godišnji odmor, obavljanje različitih javnih dužnosti i sl.).

Prilikom analize efikasnosti korišćenja radne snage, potrebno je prvo utvrditi učinak po zaposlenom i njegovu promjenu tokom godine u tekućim i uporedivim cijenama (tabela 3.1.).

Tabela 3.1.

Efikasnost korišćenja radnih resursa JSC Vympel za 2001. godinu u odnosu na 1997. i 2001. godinu.

Podaci iz tabele 3.1. za OJSC “Vympel” pokazuju da je stopa rasta proizvodnje proizvoda brža od stope rasta broja zaposlenih. Tako je u 2001. godini stopa rasta proizvodnje u odnosu na 1997. godinu iznosila 206,5%, a od 2000. godine - 129,8%.

Broj zaposlenih cjelokupnog osoblja smanjen je za 10 osoba ili 9,5%, au odnosu na prošlu godinu za 2 osobe. ili 2,0%, a broj radnika je povećan za 2 osobe u odnosu na 1997. godinu. ili 2,4%, ali je u odnosu na 2000. godinu ostao nepromijenjen.

Prosječna godišnja proizvodnja radnika, tj. Produktivnost rada u cijenama navedenih godina povećana je za 228,3% i 132,6%, respektivno, a radnika za 201,4% i 130,0%.

Prosječna godišnja proizvodnja u uporedivim cijenama smanjena je u odnosu na 1997. godinu, a od 2000. godine porasla je za 1,3%.

Prosječna proizvodnja po radniku ima tendenciju povećanja i u odnosu na baznu i prethodnu godinu.

Na produktivnost rada i proizvodnju uticale su promjene u broju zaposlenih, broju dana i sati rada zaposlenih.

Produktivnost rada je jedan od glavnih pokazatelja efikasnosti korišćenja radnih resursa.

U uslovima tržišnih odnosa, tim Vympel OJSC morao je dramatično promijeniti organizacionu strukturu i intenzivno proučavati tržište sirovina i gotovih proizvoda, što je omogućilo da se 2000. godine malo poveća produktivnost rada.

Prilikom analize efikasnosti korišćenja radnih resursa potrebno je uporediti i stopu rasta produktivnosti rada sa stopom rasta fonda zarada. U normalnim uslovima ekonomskog razvoja preduzeća i cele države, stopa rasta produktivnosti rada treba da bude veća od stope rasta zarada.

U Vympel OJSC, stopa rasta produktivnosti rada u tekućim cijenama je brža od rasta plata. Ovakvu situaciju treba smatrati normalnom, što ukazuje na povećanje efikasnosti korišćenja fonda zarada i radnih resursa, ali fond zarada nije prilagođen da uzme u obzir rast cijena robe.

Za precizniji izračun i uzimanje u obzir indeksa rasta cijena robe, bilo bi potrebno preračunati nivo plaća u uporedive vrijednosti i uporediti ih sa promjenama u produktivnosti rada.