Kadrovska dokumentacija je skup obrazaca (dokumenata) koji odražavaju dostupnost i kretanje radne resurse. Cijeli kompleks osnovnih kadrovska dokumenta mogu se grubo podijeliti u sljedeće grupe:
1. Organizaciona i pravna dokumentacija (interni radni propisi, struktura i nivo osoblja, personalni sto, pravilnik o strukturnim podjelama, rasporedu godišnjih odmora, opisima poslova, nalozima za osnovne djelatnosti i dr.).
2. Ugovorna dokumentacija (ugovori o radu, ugovori, građanski ugovori, kolektivni ugovori, ugovori o finansijske obaveze, ugovori o industrijskoj obuci i usavršavanju radnika itd.).
3. Administrativna dokumentacija (nalozi za osoblje).
4. Lična dokumentacija (lične karte T-2, lični dosijei zaposlenih, uključujući i otpuštene, radne knjižice, dokumenti personalizovanog računovodstva, lični-primarni vojna registracija, isprave za određivanje penzije i dr.).
5. Računovodstveno-registraciona kadrovska dokumentacija (knjižica prijema i troškova za evidentiranje obrazaca radnih knjižica i uložaka za njih, knjiga za evidentiranje kretanja radnih knjižica i uložaka za njih, dnevnik za lične poslove, evidencije radnog vremena za korištenje radnih sati, dnevnik za službenike koji odlaze na službena putovanja, dnevnik upisa prijava i podnesaka za dodjelu penzija i dr.).
6. Informacija i referentna dokumentacija (podaci o vojnoj registraciji, podaci dostavljeni službama za zapošljavanje, podaci o mladim specijalistima, dokumentacija i informacije koje se šalju nadležnim organima socijalna zaštita stanovništvo, statistika itd.).
7. Ostala dokumentacija (prepiska sa trećim organizacijama, regulatornim organizacijama, zaposlenima, obavještenja i sl.).
Organizaciona i pravna dokumentacija
Interni propisi o radu odražavaju organizaciju rada preduzeća, međusobne obaveze zaposlenih i poslodavca, obezbeđivanje godišnjih odmora, upućivanje zaposlenih, interni režim itd. Službeni i brojčani sastav organizacije, koji označava fond zarada, je fiksirano u kadrovskoj tabeli.
Opisi poslova kojima se utvrđuju zadaci, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenih regulišu pravni status zaposlenih u organizaciji.
U izradi ovih dokumenata zaposleni kadrovska služba učestvuje, a sastavljanje rasporeda odmora je njegova direktna odgovornost.
Prema čl. 168 Zakona o radu Republike Bjelorusije, prioritet odobravanja odsustva rada utvrđuje se za tim rasporedom odsustva rada, koji odobrava poslodavac u dogovoru sa sindikatom ili poslodavac u dogovoru sa zaposlenim u odsutnosti sindikata.
Raspored radnog odsustva sastavljen za kalendarsku godinu najkasnije do 5. januara ili drugi period utvrđen kolektivnim ugovorom, ugovorom ili dogovoren od strane poslodavca sa sindikatom, a na koji se obavještavaju svi zaposleni.
Ugovorna dokumentacija
Ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane zaposlenog i od strane poslodavca, osim ako samim ugovorom nije drugačije određeno, ili od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na rad uz znanje ili za račun poslodavca.
Sličan period stupanja na snagu utvrđen je za građanski ugovori.
Zaposleni je dužan da započne sa obavljanjem poslova od dana utvrđenog ugovorom o radu, odnosno narednog radnog dana od dana stupanja na snagu ugovora, ako ugovorom o radu nije određen datum početka rada.
Sa finansijskim odgovorno lice takođe je potrebno zaključiti ugovor o odgovornosti uzimajući u obzir gl. 37 TK. Treba zaključiti ugovore o odgovornosti od istog datuma, kao ugovor o radu (ugovor), budući da novčana odgovornost zaposlenog počinje da teče danom kada zaposleni počne da obavlja svoje poslove.
Prilikom zapošljavanja ili sklapanja građanskog ugovora (prije datuma kada zaposlenik stvarno počne obavljati svoje dužnosti) Zaposleni u kadrovskoj službi dužan je da uz potpis upozna zaposlenog sa internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji, drugim lokalnim propisima koji se odnose na radnu funkciju zaposlenog i kolektivnim ugovorom.
Ugovori o industrijskoj obuci zaključuju se u skladu sa Pravilnikom o organizaciji industrijskog osposobljavanja učenika ustanova koje pružaju stručno obrazovanje, odobrenim Rezolucijom Vijeća ministara Republike Bjelorusije od 28. oktobra 2002. br. 1487, s naknadnim izmjenama i dopunama i dr. propise.
Vrijeme i trajanje perioda industrijske obuke utvrđuju obrazovne institucije, uzimajući u obzir mogućnosti organizacija i objekata za obuku i proizvodnju obrazovnih institucija.
Organizacija organizuje industrijsku obuku na propisan način, uključujući obezbjeđenje svoje dokumentacije, izražene u:
Zaključivanje ugovora o organizaciji industrijskog osposobljavanja studenata ustanova stručnog obrazovanja;
Izdavanje naloga za organizaciju upisa studenata na industrijsku obuku u skladu sa ugovorima o organizaciji industrijskog osposobljavanja (obično najmanje mjesec dana prije početka industrijske obuke);
Imenovanje po nalogu organizacije lica odgovornog za poštovanje uslova zaštite na radu tokom industrijskog osposobljavanja učenika (uzimajući u obzir datum izdavanja naredbe o upisu učenika na industrijsku obuku, ali najkasnije do dana početka rada). industrijska obuka).
U skladu sa čl. 220-1 Zakona o radu poslodavac obezbeđuje stručno osposobljavanje, usavršavanje, pripravnički staž i prekvalifikaciju zaposlenih u slučajevima i na način predviđeno zakonom, kolektivni ugovor, ugovor, ugovor o radu.
U drugim slučajevima, potreba stručno osposobljavanje, usavršavanje, pripravnički staž i prekvalifikaciju radnika utvrđuje poslodavac.
Postupak stručnog osposobljavanja regulisan je:
Pravilnik o obrazovnoj instituciji (odjelu obrazovne ustanove), koji obezbjeđuje usavršavanje i prekvalifikaciju kadrova, odobren Rezolucijom Vijeća ministara Republike Bjelorusije od 24. januara 2008. br. 103, sa naknadnim izmjenama i dopunama;
Pravilnik o stalnom stručnom usavršavanju radnika (namještenika), odobren Rezolucijom Vijeća ministara Republike Bjelorusije od 15. maja 2007. godine broj 599, sa naknadnim izmjenama i dopunama.
Uslovi industrijskog osposobljavanja, prekvalifikacije, usavršavanja itd. su instalirani obrazovne institucije na osnovu relevantnih sporazuma sa organizacijama.
Odgovornost za obezbjeđivanje kontinuiranog stručnog usavršavanja radnika (zaposlenih) u organizacijama imaju službe za ljudske resurse (tačka 9. gore navedenog pravilnika).
Administrativna dokumentacija
Kadrovski nalozi su glavni dokumenti koji definišu službeni položaj zaposlenih i služe kao osnova za odgovarajuće unose u njihove računovodstvene dokumente.
Prema Primer uputstva o kancelarijskom radu u ministarstvima, državnim komitetima i drugim tijelima centralne vlasti, institucijama, organizacijama i preduzećima Republike Bjelorusije, odobreno naredbom Komiteta za arhive i kancelarijski rad Republike Bjelorusije od 23. maja 1995. godine br. 13 ( u daljem tekstu Uputstvo o kancelarijskom radu), formalizovani su nalozi za prijem, unapređenje, otpuštanje, godišnji odmor, raspisivanje podsticaja, izricanje kazni.
Nacrte naloga za kadrove sastavljaju zaposleni u kadrovskoj službi na osnovu podnesaka rukovodilaca strukturnih odjeljenja. Nacrte naredbi o nagradama i kaznama pripremaju rukovodioci onih odjela koji daju prijedloge za nagrađivanje ili kažnjavanje zaposlenih u neposrednoj podređenosti.
Dakle, radni odnos se ozvaničava naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovor o radu(ugovor). Službenik za ljudske resurse mora osigurati da sadržaj naloga bude usklađen sa uslovima zaključenog ugovora o radu (ugovora). Nalog za zapošljavanje saopšteno zaposlenom uz potpis. Važećom zakonskom regulativom nije utvrđen rok za upoznavanje zaposlenog sa naredbom, već je, na osnovu značenja čl. 25. Zakona o radu, preporučljivo je da se zaposleni upozna sa naredbom prije nego počne obavljati svoje radne obaveze, odnosno - V trodnevni period od dana potpisivanja ugovora o radu.
Ovaj materijal je djelimično objavljen. Cijeli materijal se može pročitati u časopisu “Kadrovska služba” br. 1 (96), januar 2009. Reprodukcija je moguća samo uz
U nekim je situacijama prilično teško razlikovati kretanje zaposlenog od premještaja. U ovom članku ispitali smo najčešće slučajeve preseljenja radnika, analizirali praksu primjene radnog zakonodavstva i greške kadrovskih službenika.
Premještanje je proces preraspodjele radna snaga na organizacionom nivou, neophodno je koristiti radne kvalitete zaposlenog (rad) kako bi se osiguralo efikasno funkcionisanje organizacije. Raseljavanje može biti privremeno ili trajno.
Opravdanje za ovaj potez
Premeštanje mora biti opravdano proizvodnim, organizacionim ili ekonomskim razlozima (deo četvrti člana 31. Zakona o radu Republike Belorusije (u daljem tekstu: Zakon o radu)). Na primjer, otvorena su nova radna mjesta u organizaciji ili su aktivnosti strukturne jedinice obustavljene i proglašene neaktivnim.
Za primjere naloga za preseljenje u vezi sa otvaranjem novih radnih mesta i naloga za preseljenje zbog zastoja, pogledajte odeljak „Korisna dokumentacija“ na str. 24, 25 časopisa.
Razlika između pokreta i prevođenja
Karakteristike koje razlikuju kretanje od prevođenja mogu se identifikovati iz definicije pojmova datih u Zakonu o radu.
|
Transfer je nalog koji poslodavac daje zaposlenom. prethodni posao na novom radnom mjestu, kako na istom tako i na drugom strukturna jedinica, sa izuzetkom posebnog, na drugom mehanizmu ili jedinici, ali unutar specijalnost, kvalifikacija ili pozicija sa očuvanjem uslove rada predviđene ugovorom o radu |
Transfer je nalog poslodavca zaposlenom raditi na drugom zanimanje, specijalnost, kvalifikacija, radno mjesto (osim promjene naziva struke, radnog mjesta) u odnosu na one predviđene ugovorom o radu, kao i raspoređivanje posla kod drugog poslodavca ili u drugoj oblasti(osim službenih putovanja) |
Za referencu: radno mjesto- ovo je mjesto stalnog ili privremenog boravka zaposlenog u postupku radna aktivnost, gdje zaposleni obavlja svoje poslovne obaveze, tj. to je određena površina proizvodnog prostora koju je poslodavac dodijelio zaposleniku za rad, opremljen odgovarajućom opremom, alatima i sl.;
mjesto rada je organizacija (konkretni poslodavac) koja se nalazi na određenom području (naselje), sa kojom zaposleni ima ugovor o radu (ugovor).
Zabrana kretanja
Neprihvatljivo je kretanje radnika, uklj. i uz pristanak zaposlenog, ako mu je to kontraindicirano iz zdravstvenih razloga u skladu sa ljekarskim nalazom ili zakonskim zahtjevom (zabrana korištenja rada određenih kategorija radnika, npr. žena i maloljetnika - čl. 262. i 274. Zakon o radu). Ovo je definisano stavom 16. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Republike rada od 29. marta 2001. br. 2 „O nekim pitanjima primjene radnog zakonodavstva od strane sudova“.
Dokumenti koji se sastavljaju prilikom selidbe
Preseljenje se formalizuje nalogom (uputstvom) poslodavca. Naredba o kretanju spada u grupu naloga za osoblje. Registracijski indeks naloga mora biti dopunjen slovom “k”. Rok trajanja narudžbe je 75 godina.
OVO JE VAŽNO! Ako u nalogu za premještanje zaposlenika nije naznačeno trajanje selidbe, tada će biti priznato kao trajno.
Osnova za izdavanje naloga za kretanje može biti memorandum. Na primjer, šef stranice (odjela) piše memorandum šefu organizacije, u kojem ukazuje na potrebu premještanja određenog zaposlenika ili zaposlenika.
Za uzorak izvještaja, pogledajte odjeljak „Korisna dokumentacija“ na str. 27 časopisa.
U čl. 31. Zakona o radu ne govori o obavezi poslodavca da obavesti radnika o selidbi. To je zbog činjenice da pri preseljenju nije potrebna suglasnost zaposlenika.
Preseljenje mora biti opravdano proizvodnim, organizacionim ili ekonomskim razlozima. Dakle, uzimajući u obzir specifične okolnosti, promjena uslova rada zaposlenog prilikom premještaja može se smatrati nezakonitom ako se utvrdi da takvi razlozi ne postoje, a premještaj je izvršen s ciljem premještaja „nepoželjnog“ zaposlenika. na drugo radno mjesto, na primjer, sa lošijim uslovima rada itd.
U nalogu za preseljenje mora se navesti razlog zbog kojeg se radnik preseljava, njegovo novo radno mesto (mehanizam, jedinica), kao i trajanje preseljenja, ako je privremeno.
OVO JE VAŽNO! Prilikom preseljenja ne zaključuje se novi ugovor o radu. U radnu knjižicu se ne vrši upis o premeštaju.
U radnu knjižicu se unose podaci: o prijemu u radni odnos, prelasku na drugog stalni posao, zaključivanje ugovora, otpuštanje (član 11. Uputstva o postupku vođenja radnih knjiga zaposlenih, odobrenog Rezolucijom Ministarstva rada Republike Belorusije od 09.03.1998. br. 30 (u daljem tekstu Uputstvo br. 30)). Vođenje evidencije kretanja nije predviđeno Uputstvom br. 30.
Premještanje i zapošljavanje
Prilikom privremenog premještaja zaposlenog (na primjer, prilikom zamjene privremeno odsutnog zaposlenika), promjene u kadrovskoj tabeli nisu potrebne. Ako se struktura organizacije promijenila, na primjer, odjel je raspušten, jedan odjel je transformiran u 2 nezavisna odjela, tada tabela osoblja mora odražavati odgovarajuće promjene - uklonite naziv strukturne jedinice iz tabele osoblja, kao i naziv nove strukturne jedinice.
Situacija
U organizaciji, zbog promjena u strukturi, odjeljenja se preimenuju, ali se radne funkcije zaposlenih u tim odjeljenjima ne mijenjaju, njihova radna mjesta i radna mjesta također ostaju isti.
U ovoj situaciji treba poći od definicije kretanja date u čl. 31 TK.
Prilikom preseljenja mijenja se radno mjesto, koje može biti u istoj ili u drugoj strukturnoj jedinici (izuzev posebne), mehanizmu ili jedinici, uz zadržavanje uslova rada predviđenih ugovorom o radu. Radna funkcija zaposlenog (rad u jednoj ili više profesija, specijalnosti, pozicija koje ukazuju na kvalifikacije u skladu sa kadrovskim rasporedom poslodavca, funkcionalne odgovornosti, opis posla) ostaje ista.
U situaciji koja se razmatra ne menja se ni radno mesto, ni mehanizam, ni jedinica, osim toga, sistem i iznosi naknada, garancija, radno vreme, čin, nazivi zanimanja, radna mesta i drugi bitni uslovi rada predviđeni čl. . 32 TK.
U tom slučaju poslodavac treba izdati nalog za osnovnu djelatnost za promjenu strukture organizacije i na osnovu izdate naredbe izvršiti izmjene u kadrovskom rasporedu organizacije, au radnim knjižicama zaposlenih - upisima. o preimenovanju odjela u vezi sa promjenama u kadrovskom rasporedu i strukturi organizacije (član 40 Uputstva br. 30).
Osim toga, u skladu sa zahtjevima čl. 19. Zakona o radu u ugovoru o radu sa zaposlenim, kao obavezne uslove, poslodavac mora navesti mjesto rada, uklj. strukturna jedinica u kojoj je zaposlenik primljen. Stoga je prilikom promjene naziva odjeljenja potrebno izvršiti i izmjene ugovora, navodeći novi naziv strukturne jedinice.
Na osnovu navedenog, možemo zaključiti da promjena naziva odjeljenja nije preseljenje.
Preseljenje zbog reorganizacije strukturne jedinice
Prilikom reorganizacije strukturnih jedinica, zaposleni mogu biti premješteni iz jedne strukturne jedinice u drugu ili premješteni na drugo radno mjesto, mogu im se promijeniti bitni uslovi rada, a mogu se i otpustiti iz čl. 1. čl. 42 TK.
Prilikom premještanja zaposlenika iz jedne strukturne jedinice (osim posebne) u drugu u vezi sa reorganizacijom, ne bi se trebalo mijenjati sljedeće:
Osnovni uslovi rada.
Prilikom reorganizacije koja nije povezana sa promjenom naziva jedinice moguće je preseljenje, ali ne za sve zaposlene.
Za uzorak naloga za preseljenje u vezi sa reorganizacijom strukturne jedinice, pogledajte odeljak „Korisna dokumentacija“ na str. 26 časopisa.
OVO JE VAŽNO! Ako je rad u drugoj strukturnoj jedinici povezan s promjenom radne funkcije zaposlenika ili drugim uvjetima ugovora o radu, tada bi se na takve odnose trebala primjenjivati pravila o premještaju, a ne o preseljenju.
Zaštita na radu i kretanje
By opšte pravilo Prilikom prijema radnika u radni odnos, poslodavac je dužan da obavi uvodni savjet o zaštiti na radu (član 54. Zakona o radu). Poslodavac je u obavezi da ne dozvoli (odloži) sa rada u relevantnom danu (smjeni) zaposlenog koji nije prošao obuku, provjeru znanja o zaštiti na radu, a ne koristi potrebnu opremu. ličnu zaštitu, osiguravajući sigurnost rada koji nije prošao ljekarski pregled u slučajevima i na način predviđen zakonom (član 13. Zakona Republike Bjelorusije od 23. juna 2008. br. 356-Z „O zaštiti na radu“).
Postupak sprovođenja instrukcija i provjere znanja radnika o pitanjima zaštite na radu detaljno je određen Uputstvom o postupku osposobljavanja, pripravničkog staža, instrukcija i provjere znanja radnika o pitanjima zaštite na radu, koje je dato Rješenjem Ministarstva. Rad i socijalna zaštita Republike Bjelorusije od 28. novembra 2008. br. 175 (u daljem tekstu Uputstvo br. 175). Nakon završene uvodne obuke, zaposleni mora proći početnu obuku o zaštiti na radu na radnom mjestu. Ova vrsta nastave izvodi se individualno uz praktičnu demonstraciju bezbedne prakse i metode rada (član 51 Uputstva br. 175). Dakle, kada zaposleni počne da radi u toku preseljenja, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi početno uputstvo o zaštiti na radu na novom radnom mestu. Prilikom selidbe zbog promjene mehanizma ili agregata, zaposlenik mora proći vanrednu obuku o zaštiti na radu.
OVO JE VAŽNO! Napominjemo da služba zaštite rada, uz učešće sindikata, može sačiniti spisak zanimanja i radnih mjesta radnika izuzetih od početni brifing na radnom mestu. Ova lista mora biti odobren od strane rukovodioca organizacije.
Može li preseljenje dovesti do pogoršanja uslova rada zaposlenika?
Budući da preseljenje uključuje promjenu radnog mjesta, stručnjaci za ljudske resurse mogu se suočiti sa sljedećom situacijom: zaposleni se preseli na radno mjesto koje će biti prepoznato kao radno mjesto sa posebnim uslovima rada.
Primjer
Radno mesto zaposlenog nije uvršteno na listu radnih mesta sa posebnim uslovima rada. Na osnovu naloga poslodavca mu je poveren sličan posao u drugoj strukturnoj jedinici, gde je, na osnovu rezultata sertifikacije, štetnim uslovima rada. Zaposlenik se nije složio sa preseljenjem. Poslodavac, pozivajući se na normu čl. 31. Zakona o radu, naznačeno da nije potrebna saglasnost zaposlenog na preseljenje. Nakon što je poslodavac odbio da otkaže transfer, zaposleni je podnio zahtjev komisiji za radnih sporova(u daljem tekstu KTS).
Razmatrajući radni spor, KZS je došao do sljedećeg zaključka: poslodavac je učinio prekršaj radno zakonodavstvo u pogledu primjene norme čl. 31 TK.
KSZ je u svojoj odluci naznačio da se prilikom preseljenja moraju zadržati uslovi rada predviđeni ugovorom o radu. Uprkos činjenici da radna funkcija zaposlenog ostaje isti, menjaju se uslovi rada predviđeni ugovorom o radu, pa se postupak iz čl. 32 “Promjene bitnih uslova rada” Zakona o radu.
U vezi sa opravdanim proizvodnim, organizacionim ili ekonomskim razlozima, poslodavac ima pravo na način predviđen čl. 32. Zakona o radu, menjaju bitne uslove rada zaposlenog kada nastavi da radi na istoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mestu utvrđenom ugovorom o radu.
Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o promeni značajnih uslova rada najkasnije mesec dana unapred.
Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa promenjenim bitnim uslovima rada, otkazuje mu se ugovor o radu iz čl. 5. čl. 35 TK.
S obzirom na to da je prilikom preseljenja radnika poslodavac prekršio odredbe čl. 31. i 32. Zakona o radu, KSZ je odlučio da poništi nalog poslodavca o preseljenju zaposlenog.
Promjena plate zaposlenika prilikom preseljenja
Ako se, kao rezultat kretanja, plate zaposlenom iz razloga na koje ne može uticati, plaća mu se doplata do prethodne prosječne zarade u roku od 2 mjeseca od dana preseljenja (drugi dio člana 72. Zakona o radu). Ako se zarada poveća, isplaćuje se radniku od početka rada na novom radnom mjestu (jedinici, mehanizmu).
Odbijanje zaposlenog da se preseli
Odbijanje zaposlenog da se preseli u skladu sa čl. 31. Zakona o radu predstavlja prekršaj radna disciplina, a izostanak je izostanak. Kao rezultat toga, zaposlenik može biti otpušten prema klauzuli 5 čl. 42 TK.
U zaključku...
Važno je imati na umu da pri selidbi radni uvjeti zaposlenika, predviđeni ugovorom o radu, moraju ostati nepromijenjeni, a u slučaju spora o zakonitosti kretanja radnika, poslodavac mora na sudu dokazati sljedeće okolnosti:
Kao rezultat preseljenja, nije došlo do promjene uslova ugovora o radu o kojima su se strane prethodno dogovorile;
Kao rezultat preseljenja, radna funkcija je ostala u granicama specijalnosti, kvalifikacije ili pozicije;
Ne postoje zdravstvene kontraindikacije za preseljenje radnika.
Victoria Ladygina , advokat
Sve nesuglasice su dokumentovane u protokolu, ali čak i ako postoje, čelnik organizacije ima pravo da samostalno prihvati izmjene unesene u PVTR, ali nakon toga sindikat na njih može uložiti žalbu sudu ili pokrenuti postupak za kolektivno radni spor na utvrđeni način Zakon o radu RB (u daljem tekstu TC). Situacija 2. U organizaciji nema sindikata, a PVTR su prihvaćeni u organizaciji kao samostalni lokalni normativni pravni akt. U tom slučaju se izmjene PVTR-a vrše na osnovu odluke poslodavca bez prethodnog odobrenja. Od urednika: Procedura u ovoj situaciji će biti sljedeća.
Naredba o izmjenama i dopunama pravilnika o radu
U ovom slučaju, odredbe čl. 44 Zakona o radu Ruske Federacije. Moguće je izvršiti izmjene Pravilnika ukoliko se nacrt izmjena i dopuna dostavi na kolektivno pregovaranje. Moguće promjene diskutovano i uključeno u projekat.
Ako strane nisu postigle dogovor, onda se Pravila usvajaju u „sirovom“ obliku zajedno sa protokolom o nesuglasicama. Ako su Pravila posebna normativni akt, tada da biste izvršili izmjene u njemu morate se rukovoditi odredbama čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, poslodavac priprema nacrt izmjena i šalje ih na proučavanje i raspravu izabranom tijelu svog sindikata.
Za svaku predloženu izmjenu nacrtu amandmana mora priložiti pismeno obrazloženje. U roku od 5 dana, sindikat prouči ovaj dokument i pošalje obrazloženu odluku poslodavcu. Poslodavac može, ali i ne mora pristati na njih.
Promjene internog radnog pravilnika
U ovom slučaju se smatraju izmjenama: – zamjena riječi, brojeva, rečenica – novo izdanje ustrojstvene jedinice lokalnog normativnog akta; , poglavlje, odjeljak lokalnog normativnog pravnog akta, nove riječi, brojke ili rečenice. Izmjene i dopune lokalnih regulatornih pravnih akata formaliziraju se nezavisnim lokalnim regulatornim pravnim aktom, u kojem su, zauzvrat, izmjene svakog takvog akta formalizirane nezavisnim klauzulama. Procedura za unošenje izmjena u PVTR nije jasno definisana radnim zakonodavstvom.
Stoga, ako je potrebno izvršiti izmjene, potrebno je pribjeći radnjama sličnim onima sadržanim u zakonodavstvu. Stoga, po mišljenju autora, postupak za izmjenu PVTR bi trebao ponoviti postupak usvajanja ovog dokumenta.
Izmjene internog pravilnika o radu
Od urednika: Za registraciju izmjena potrebno je nadležnom organu dostaviti sljedeće dokumente: 1) zahtjev za registraciju 2) izvršene izmjene kolektivnog ugovora, čiju stranicu potpisuju stranke; dokumenata koji potvrđuju ovlašćenje strana da potpišu izmene kolektivnog ugovora Situacija 4 Prisutnost velikog broja promjena u PVTR-u napravljenih u različito vrijeme. Ako je napravljen veliki broj izmjena, preporučljivo je odobriti nove PVTR-ove i priznati stare kao nevažeće.
To se može uraditi izdavanjem naloga. Za uzorak naloga za odobravanje novih PVTR-ova i poništavanje prethodno važećih, pogledajte odjeljak “Korisna dokumentacija” na str. 27 časopisa.
Kako izvršiti izmjene internog pravilnika o radu
Ukoliko se poslodavac ne slaže sa izmjenama koje predlaže sindikat, mora obaviti dodatne konsultacije o novim odredbama Pravilnika. Ako u preduzeću nema sindikata, onda poslodavac može izvršiti izmjene Pravila na dva načina:
- izdati nalog za izmjene;
- razvijati novo izdanje Pravila i prihvatite ih.
Nalog za izmenu pravilnika o radu Nalog za izmenu pravilnika mora biti izdat na memorandumu poslodavca i mora imati serijski broj. Osim toga, mora sadržavati sljedeće informacije:
- Puno ime i položaj osobe odgovorne za razvoj i unošenje promjena.
Po potrebi, pripremljeni nacrt izmena treba da se raspravi i doradi u svim sektorima preduzeća, njegovim filijalama i drugim odvojenim odeljenjima. Diskusija se odvija na generalnoj skupštini radni kolektiv. Za primjer izmjena PVTR-a, koje su dodatak kolektivnom ugovoru, pogledajte odjeljak „Korisna dokumentacija“ na str.
26 časopisa.
Pažnja
Uzorak protokola generalna skupština radne snage, pogledajte odeljak „Korisna dokumentacija“ na str. 28 časopisa. Izmjene PVTR-a u trenutnoj situaciji bit će sastavni dio kolektivnog ugovora. Oni stupaju na snagu od momenta potpisivanja i podliježu registraciji kod lokalnog izvršnog ili upravnog organa u sjedištu poslodavca.
Dakle, nakon prihvatanja i potpisivanja moraju biti registrovani kod organa koji registruje kolektivni ugovor (član 371. Zakona o radu).
Kako izvršiti izmjene internog pravilnika o radu?
U ovom slučaju, otpušteni imaju pravo otpremnine u iznosu dvonedeljne prosečne zarade (član 178 Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu da promjena načina rada organizacije mora biti opravdana i povezana s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uslova rada. Sudska praksa. Presuda Moskovskog gradskog suda od 18. marta 2011. godine u predmetu br. 33-5153: u rešavanju spora u vezi sa tužbenim zahtevom B., sud je pošao od činjenice da je nalog direktora Državne obrazovne ustanove da se odobri novi raspored rada savjetnika je nezakonit, jer u skladu sa čl.
74. Zakona o radu Ruske Federacije, promjena režima ili rasporeda rada mora biti uzrokovana tehnološkim ili drugim proizvodnim potrebama, a zaposlenik mora biti obavješten pisanim putem dva mjeseca unaprijed. T.
- Inicijatori izmjena mogu biti direktor ili sindikat;
- Da bi se uključile ispravke, jednoj od strana se mora poslati pismo u kojem se poziva na konsultacije;
- Nakon čitanja pismene prijave, strana koja je primila obavještenje se obavezuje da će pregovarati u roku od 7 dana;
- Datum sjednice komisija može se izabrati sporazumno;
- Prije početka konsultacija, strane moraju jedna drugoj dostaviti spisak osoba koje učestvuju u pregovorima;
- Ako su pregovori bili plodonosni, trebali bi rezultirati zajedničkim projektom promjena rutine.
Promjena uzorka internog radnog pravilnika Ako ste iz nekog razloga suočeni sa potrebom za izmjenom internog pravilnika o radu u preduzeću, onda biste trebali znati karakteristike ovog procesa.
Od urednika: U ovom slučaju poslodavac više nema pravo jednostrano vršiti izmjene PVTR-a, jer bez saglasnosti i potpisivanja istih od strane sindikata neće imati pravnu snagu. Da bi izvršila izmjene, svaka strana ima pravo poslati drugoj strani pismeni zahtjev za vođenje kolektivnih pregovora za promjenu PVTR-a, koji su aneks kolektivnog ugovora. Obavještenje treba biti u pisanom obliku kako bi u slučaju spora postojali dokumentovani dokazi da je jedna strana kontaktirala drugu.
Obavijest se daje licu odgovornom za prijem korespondencije ili se šalje pismom uz traženu povratnicu. Ako je inicijator sindikat, onda ako se ukaže potreba za izmjenom kolektivnog ugovora, on šalje upravi organizacije prijedlog za početak pregovora o ovom pitanju.
Osnovi za izmjene pravilnika o radu
Usklađivanje nacrta izmjena i dopuna Pravilnika o radu sa članovima radne grupe Nakon što odgovorni službenik pripremi nacrt izmjena, preostali članovi radne grupe trebaju ga usaglasiti. Važno je da predložene izmjene ne pogoršaju položaj radnika u odnosu na postojeće uslove rada. Nakon rasprave o projektu, svi članovi radne grupe moraju staviti svoj potpis sa transkriptom u nacrt dokumenta. Važan članak o internom pravilniku o radu Faza 3. Usklađivanje nacrta izmjena internog pravilnika o radu sa sindikatom (ako ga ima) Pripremljeni nacrt izmjena treba poslati izabranom organu primarne sindikalne organizacije. Sindikat razmatra dokument i svoje motivisano mišljenje šalje poslodavcu u pisanoj formi najkasnije pet radnih dana od dana prijema.
- Radna i sanitarna (ako je dostupna) evidencija.
- Podaci o visini plata.
- Podaci o stažu osiguranja i personalizirani podaci o osiguraniku.
- Kopije akata, uputstava i naredbi o radnoj aktivnosti odlazećeg lica.
Svi dokumenti izdati prilikom otpuštanja moraju biti popunjeni i ovjereni pečatom organizacije.
Radna knjižica
Ovo je glavni dokument o radnoj aktivnosti i stažu osobe. U slučaju kašnjenja u izdavanju, poslodavac može biti kažnjen novčanom kaznom do 50.000 rubalja.
Izdavanje dokumenata po otpuštanju, posebno oblika rada i ličnih zdravstvenih knjižica, treba evidentirati u posebnim časopisima.
Lični zdravstveni karton
Svi radnici povezani sa proizvodnjom, skladištenjem, transportom i prodajom prehrambeni proizvodi, vode za piće, odgoj i obrazovanje djece, pružanje komunalnih i potrošačkih usluga stanovništvu, dužni su posjedovati medicinske knjižice. Po prestanku ugovora o radu poslodavac je dužan vratiti medicinsku knjižicu, čak i ako je izdata o njegovom trošku. Detaljna objašnjenja o ličnom medicinskom kartonu mogu se pročitati u pismu Rospotrebnadzora od 10. novembra 2015. godine br. 01/13734-15-32.
2-NDFL
Sadrži podatke o visini prihoda od početka kalendarske godine i do i uključujući datum raskida ugovora. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor je prikazana u potvrdi, ali iznos otpremnine (ukoliko postoji), koji ne podliježe porezu na dohodak građana, nije uključen u potvrdu (detaljnije vidjeti u Dopisu Ministarstva finansija od aprila 18. 2012. broj 03-04-06/8-118).
Potvrda o plaći
Izdato na obrascu odobrenom Naredbom Ministarstva rada od 30. aprila 2013. godine broj 182n. Sadrži podatke o ličnim podacima zaposlenika i visini njegove zarade za tekuću i dvije prethodne godine.
SZV-M
Ovaj obrazac uključuje podatke za mjesec u kojem osoba odlazi u četvrtom dijelu, samo podaci o licu koje se otpušta.
Obrazac za prijavu
Potvrda o stažu osiguranja
Ovdje morate navesti podatke o obračunatim, zadržanim i prenesenim dodatnim doprinosima za osiguranje za kapitalizirani dio radne penzije. Ova obaveza je utvrđena Savezni zakon od 30. aprila 2008. br. 56-FZ.
Personalizirani podaci o osiguranicima
Treći dio je završen. Period je od početka tromjesečja do dana razrješenja.
Ostali dokumenti
Koji su dokumenti potrebni prilikom otpuštanja zaposlenika u svakom konkretnom slučaju, odlučuje sam zaposlenik (osim onih koje je potrebno izdati - svi su gore navedeni). na primjer, bivši radnik možda želi imati sve kopije propisa koji se odnose na njegove službene aktivnosti:
- o prijemu;
- kretanje;
- prijevodi;
- otpuštanje itd.
Ako je zaposleni tražio sva ova uputstva i naloge u pisanoj formi prije datuma svog odlaska, ove kopije moraju biti izdate posljednjeg dana službe. Ako ih osoba zatraži nakon odlaska, HR ima tri dana da pripremi potrebne kopije.
Prijenos predmeta
Kada zaposleni napusti kompaniju, organizacija je, naravno, dužna sklopiti nagodbu s njim i izdati originale i kopije gore navedenih dokumenata, međutim, u nekim slučajevima, zaposlenik je također dužan izvršiti određene radnje, npr. :
- dizajn ;
- prenosi predmete koji su bili u njegovom radu.
Ovi slučajevi nisu regulisani zakonom, ali su u nekim slučajevima, na primjer, kada se provede, neophodni.
