Zaposlili smo, obučili, uspostavili radne procese – i odjednom izjava „za po volji" Prije nego što otpustite vrijednog zaposlenika, vrijedno je razmisliti zašto on to želi, a zatim odlučiti kako ga zadržati. Rjob je saznao da li se isplati činiti ustupke zahtjevima osobe koja odlazi i kako to učiniti sa minimalni gubici za kompaniju.
Dominantan motiv ili razlog odlaska
Niko ne daje otkaz “tek tako” i “za ništa” zaposleni najčešće ima interne razloge za promjenu posla. Nakon što ih shvatite i eliminišete, možete ukloniti pitanje pronalaska novog osoblja - kada je osoba zadovoljna sa svime, neće biti potrebe da napušta kompaniju.
Da biste identificirali motive za otpuštanje, važno je razumjeti šta zaposlenika privlači, a šta pokušava izbjeći. Koje je probleme s lakoćom rješavao, koje je projekte preuzeo na sebe, u kojim pitanjima je volontirao? Osoba je radila sama ili u timu, upravljala procesom, generisala ideje, imala priliku da radi bez kontrole, u slobodan raspored ili na daljinu, primio nagradu? A priča zaposlenika o novom radnom mjestu pomoći će vam da riješite negativne aspekte, čak i ako ga on još nije pronašao. Šta bi voleo: da ne treba toliko dugo da stigne na posao, da ne ostaje do kasno uveče, da ne bude nervozan, da ne prestane da se razvija? Sva ova „ne“ gotovo sigurno muče osoblje u trenutnoj kompaniji.
Olga Ovčinnikova
Sve se to pojašnjava tokom Exit Intervjua – sastanka sa zaposlenim, nakon kojeg postaje jasno mnogo o osobi i atmosferi u timu. Na kraju upozoravam da bih se ponovo sreo na kratkom razgovoru, prije kojeg ću razmotriti sljedeće korake i razumjeti vrijednost osobe za kompaniju, njene izglede i načine da je zadržim.
Osoba može prerasti poziciju, odgovornosti mu mogu izgledati previše poznate, može poželjeti profesionalni razvoj. Ili mu nedostaje element kreativnosti u svakodnevnoj rutini. Možda je izgubio osećaj potrebe. Motiv odlaska se mora bukvalno otkriti na sastanku. Ljudi su uglavnom skloni davati formalne odgovore, koji su, kako im se čini, vođi jasniji od samospoznaje ili psiholoških aspekata.
“Želim veliku platu”
Povećanje plata je i najčešća potražnja i najpopularnija mjera zadržavanja zaposlenih. Ali, začudo, najmanje efikasan.
Povećanje plata ne bi trebalo da bude osnova za nastavak rada, kaže Olga Ovčinnikova. Jer samo ako je zaposlenik motivisan finansijski aspekt, ipak će prije ili kasnije otići do onoga ko plati više. A to se može dogoditi u neprikladnom trenutku za kompaniju - usred projekta ili tokom praznika, kada je teško naći zamjenu.
Još jedan dobar razlog da ne pravite ustupke kada se govori o plati je potreba da se ona preispita ne za jednu osobu, već za cijeli odjel, odjel ili kompaniju. Uostalom, ostali zaposleni mogu saznati za promociju i tada neće biti problema. Međutim, ova teorija ne funkcioniše ako je plata u kompaniji zaista ispod tržišnog prosjeka. U ovom slučaju, zaposleni neće dugo izdržati samo na lojalnosti i hrliće kod konkurenata.
Ponudite zaposleniku racionalnu opciju - preispitajte sistem nagrađivanja, učinite ga efikasnijim i optimizirajte osoblje. Možda će dva zaposlena raditi mnogo bolje od trojice ako oslobođenu platu podijelimo na pola? Ili podijelite platu na fiksni dio i “dogovor”, odredite bonuse za ispunjenje ili prekoračenje plana. Čak i ako stvarne plate ostanu na istom nivou, sama prilika da se zaradi više motiviše.
Bilo bi dobro da zaposleniku kažete o cijeni socijalnog paketa - besplatni ručkovi, naknada mobilne komunikacije i putni troškovi, korporativni događaji i obuke. Ovo će pomoći osobi koja napušta posao da razumno procijeni da li je uzela u obzir sve bitne faktore prilikom prelaska na novi posao i da li je velika plata vrijedna takvih gubitaka.
“Dosadno mi je, razmišljam da promijenim zanimanje”
Zaposlenom koji je dostigao plafon u kompaniji je dosadno i mentalno razmišlja šta drugo da radi. Standardna promocija tu neće uvijek pomoći, iako će nekima biti dovoljno da osjete sopstvenu važnost i dobiju privilegije.
Olga Ovčinnikova
Operativni direktor Wyser (International HR Holding Gi Group)
Ako srednjih godina Ima 25+ zaposlenih (tzv. “generacija Y”), onda se ne mogu zadržati jednostavnom promjenom pozicije. Važno je dati smisao njihovim svakodnevnim aktivnostima, pokazati da ih kompanija cijeni profesionalnih kvaliteta, iskustvo i osobine ličnosti, demonstrirati razvojne horizonte i ponuditi potrebne alate za to. Ako zaposleniku nedostaje kreativno ispunjenje u svakodnevnoj rutini, onda ga uključujemo u projekte koji se odnose na korporativnu dobrotvornost ili interne PR događaje (korporativni događaji, promocije, takmičenja).
Zaposlenik koji mu je dosadan može postati vrijedan zaposlenik – upravo zato što „iz dosade“ smisli kako da optimizira proces, postigne veće rezultate i zna gdje je najkorisniji. Vrijedi ga poslušati, a nova pozicija će se sama pojaviti.
"Moj rad je beskoristan"
Policajce, ljekare i spasilačke radnike treba motivirati da rade mnogo manje od „kancelarijskog planktona“, jer već znaju kakve koristi donose ljudima. Čak je i naučiti djecu novim vještinama mnogo teže ako ne vide smisao u tome i ne razumiju zašto im je to potrebno! Šta možemo reći o odraslima koji svakodnevno rade „gluposti“?
U ovom slučaju, Olga Ovchinnikova savjetuje prebacivanje zaposlenika na globalnije projekte, događaje u kojima predstavništva iz različitim zemljama. Ovo proširuje vaše profesionalne horizonte, poboljšava komunikaciju sa kolegama u inostranstvu i pozitivno utiče na vašu percepciju sebe kao pojedinca.
Ali čak i ako kompanija nema globalnije projekte, jednostavno objašnjenje vrijednosti rutinskih operacija može radikalno promijeniti razumijevanje zaposlenika o njegovim odgovornostima. Uostalom, možda neće shvatiti da menadžment cijeni njega i operacije koje se izvode.
"ne mogu da se nosim"
Zabrinutost onih koji odlaze izražavaju o proporcionalnosti odgovornosti i sposobnosti ukazuju na dva problema: želju za razvojem ili jednostavan umor. Talentovani i zaista vredni zaposleni nastoje da rade efikasnije i kvalitetnije. Upravo zbog toga su vrijedni! Stoga je studiranje dobra alternativa odlasku iz kompanije.
Olga Ovčinnikova napominje da je napeto stanje osoblja direktno povezano sa obimom stručno znanje. Da biste otklonili strah od nemogućnosti snalaženja, dovoljno je obučiti takvog zaposlenika u sklopu korporativnih kurseva ili kod eksternog provajdera.
Ali u ovom slučaju vrijedi biti na sigurnoj strani. Ako je osoba već namjeravala napustiti kompaniju, onda će mu nakon studiranja i poboljšanja kvalifikacija to biti lakše učiniti. Zaključite ugovor prema kojem će zaposlenik nakon obuke biti u obavezi da stečeno znanje primijeni u vašoj kompaniji. Odbijanje takve ponude jasno će otkriti sebičnu osobu koja to želi maksimalno iskoristiti prije nego što podnese ostavku.
“Neugodno se osjećam u grupi”
Prevenciju otpuštanja treba provoditi od prvog dana rada zaposlenika u kompaniji, a nema ništa bolje od toplih, povjerljivih odnosa sa podređenima i kolegama. Kompetentna procedura prilagođavanja omogućit će vam da izbjegnete probleme i sukobe, a team building i korporativni događaji koštat će manje od stalnog "promet" u timu s nezdravom atmosferom.
Ali postoje i dva ekstremna slučaja, kada su čak u dobar tim osoba nije sposobna da se složi. Bolje je izolirati konfliktne i agresivne zaposlenike ako su zaista važni za kompaniju. Isto treba učiniti i sa introvertima koji ne žele da se pridruže timu. Pokušajte da se dodijelite takvim ljudima lični račun ili vam omogućiti da radite na daljinu od kuće.
"Umoran sam od svega!"
Postoje slučajevi kada, čak i uz odnos povjerenja s menadžmentom, zaposlenik ne može navesti pravi razlog svoje želje da napusti kompaniju, jer to ni sam ne zna - jednostavno osjeća da sve ide po zlu, da mu ponestaje snage , a strpljenje će mu puknuti.
Olga Ovčinnikova
Operativni direktor Wyser (International HR Holding Gi Group)
Obično posle velikih projekata nastupa pustoš, a dugotrajna melanholija može tinjati unutra dugo vremena, a da se na bilo koji način ne manifestuje na dnevnom nivou. U mojoj praksi je bio slučaj kada je zaposlenica trebala napustiti kompaniju, uz obrazloženje da je njen interes za posao ohlađen i da želi promijeniti smjer. profesionalna aktivnost. Osjećao sam da nije u pitanju nezadovoljstvo obavezama, uslovima rada ili odnosima sa kolegama. Dogovorili smo se da ona ide na dvomjesečni odmor, a onda ćemo ponovo razgovarati o otkazu. Kao rezultat toga, vratila se obnovljena, sa pozitivan stav i mnoge nove ideje koje su doprinijele razvoju poslovanja.
Zaposlenik je zadržan. šta je sljedeće?
Nakon prvog poziva - pisma ostavke - trebali biste biti posebno pažljivi prema zaposleniku. Nezadovoljna osoba koja se iz nekog razloga nagodila sa upravom, odnosno samim sobom, i ostala u kompaniji, može postati nosilac virusa nezadovoljstva. A to neminovno dovodi do masovnih otpuštanja i gubitka vrijednih kadrova koji, čini se, nisu imali namjeru otići.
Možda je menadžer napravio grešku kada je identifikovao motivacione faktore i nije predložio promene koje bi naterale zaposlenog da radi sa inspiracijom. U tom slučaju možete pokušati pažljivo prilagoditi svoje postupke. Međutim, ako zaposlenik ponovo podnese zahtjev i očekuje da će ga ponovo uvjeriti da ostane, to će se razviti u ucjenu i manipulaciju. Štaviše, periodi mirnog rada će biti sve manji. Dakle, trik zadržavanja zaposlenih radi samo jednom i važno ga je pravilno implementirati.
Ali njih konkurenti prvenstveno pokušavaju namamiti, a često i sami zaposleni odlaze u potrazi za boljim životom. HR stručnjaci smatraju da je bolje spriječiti odliv talentiranih i kvalifikovano osoblje nego uvjeriti one koji su već odlučili da odustanu.
Zašto odlaze?
Ogromna većina zaposlenih odluku o prestanku donosi ne spontano, već pod uticajem različitih okolnosti i razmišljanja. Motivi mogu uticati i na profesionalnu i na ličnu oblast. Iako finansije igraju važnu ulogu u zadržavanju obećavajućih stručnjaka, veličina nije uvijek plate utvrđuje želju za prelaskom u drugu kompaniju.
Postoji prilično uobičajena zabluda da će pametnom zaposleniku, ako se poveća plata, on prestati da gleda “nalijevo” i da će ostati. Praksa pokazuje zabludu i ograničenja ovog gledišta. Osim toga, ne može svako preduzeće sebi priuštiti da stalno povećava iznose zarada, posebno u „pregrijanim“ segmentima tržišta rada. Naravno, ako je iznos novčane naknade ispod tržišne vrijednosti, onda je potrebno povećati platu na nivo glavnih konkurenata.
Moguća je i alternativna opcija, koja takođe predviđa povećanje, ali samo za određeni dio obavljenog posla. Istovremeno, plata ostaje na istom nivou ili se neznatno mijenja. Na primjer, vrijednom i talentiranom zaposleniku povjereno je upravljanje zanimljivim projektom, za čiji se uspješan završetak dodjeljuje bonus ili bonus. Na ovaj način se pozitivno rješava pitanje finansijskog nezadovoljstva i nude novi profesionalni izazovi.
Ako odluku o davanju otkaza donese kreativni zaposlenik, onda je moguće da mu je jednostavno dosadno obavljanje uobičajenog posla. U ovoj situaciji mnogo pomaže promjena aktivnosti i promjena uobičajenog okruženja. Ako se osobi da više samostalnosti u rješavanju pitanja, to može povećati njen interes za odgovornosti koje obavlja.
Drugi motiv za prelazak na novi posao je želja za višim statusom. Ovdje se ne radi nužno o vertikalnom rastu karijere. Možda je zaposleniku potrebno više priznanja i pažnje od strane menadžmenta, kolega i podređenih. Dobri rezultati se mogu postići na vrlo jeftin način - dajući takvom specijalistu status stručnjaka. Važno je na sastancima tražiti njegovo mišljenje, dodijeliti mu odgovornost da daje komentare medijima o profesionalnim pitanjima, au određenim slučajevima ponuditi ulogu mentora mladim stručnjacima. Međutim, efekat takvih mjera može biti samo ako je zaposlenik u početku lojalan kompaniji.
Igranje unapred
Mnogi stručnjaci iz oblasti upravljanja kadrovima smatraju da je lakše unaprijed spriječiti želju za prelaskom na novi posao nego uvjeriti nekoga ko je već odlučio. Ovdje je važno ne propustiti prve znakove da zaposlenik počinje razmišljati o promjeni poslodavca.
Da biste spriječili odliv talentiranih stručnjaka, morate znati šta svakog od njih motivira da radi u ovoj kompaniji. Faktori mogu biti veoma različiti i ne poklapaju se uvijek sa mišljenjem ili standardima menadžera korporativna kultura, zbog čega je individualni rad toliko važan.
Sposobnost samostalne kontrole i usmjeravanja kursa važnih događaja u nečijem životu je u početku svojstveno ljudskoj prirodi. Čak i ako zaposlenik usmeno izjavi želju za stalnom promjenom, on i dalje ima potrebu da to upravlja. Iskusni menadžeri znaju tu predvidljivost dalji razvoj kompanija je važna za izgradnju lojalnosti osoblja.
Uključenost zaposlenih igra ključnu ulogu u formiranju sistema motivacije. Ako kreativna i preduzimljiva osoba stalno predlaže ideje koje ostaju neuslišene, jednog dana će se jednostavno umoriti od toga. Ne videći dalje izglede za neformalni pristup, on će mehanički izvršavati svoje dužnosti. Smanjenje nivoa uključenosti direktno negativno utiče na nivo lojalnosti.
Tokom doneta odluka Unaprijeđenje vrijednog zaposlenika može spriječiti njegovo otpuštanje. Međutim, nemaju sve kompanije ovu priliku, a u strukturama sa rigidnom hijerarhijom gotovo je nemoguće stvoriti nova pozicija"ispod osobe." Rješenje ove situacije se vidi u horizontalnom rastu. Zaposlenik zainteresiran za samorazvoj uvijek može biti „iskušan“ kursevima napredne obuke, zanimljivom obukom ili majstorskom klasom. Neki poslodavci nude obuku na korporativnim univerzitetima ili imaju partnerske ugovore sa univerzitetima. Međutim, potrebno je razumjeti to sa profesionalni rastće se povećati i tržišnu vrijednost specijalista Dakle, ako ne govorimo o vikend obuci, obuka zaposlenika podrazumijeva povećanje njegove plate, makar samo simbolično.
Rad sa razlozima za otkaz
Ako je HR stručnjak suočen sa zadatkom zadržavanja vrijednog zaposlenika, tada je prvo potrebno utvrditi motivaciju. Jednostavno pitanje„Zašto ste odlučili da napustite našu kompaniju obično nije dovoljno. Takav razgovor je uvijek stresan, pa obično osoba pokušava diplomatski izbjeći direktne odgovore.
Da biste razumjeli prave razloge nezadovoljstva zaposlenika svojim trenutnim mjestom rada, možete pitati kako on vidi svog budućeg poslodavca i kako se odražavaju njegova trenutna neispunjena očekivanja. Ako se osoba fokusira na razvoj karijere ili veću nezavisnost, treba povući paralelu sa njegovom trenutnom situacijom.
Možete se vratiti i na prve sedmice rada u ovoj kompaniji i zatražiti razgovor o očekivanjima za taj period. Na osnovu toga analizirajte u kojoj meri je uspeo da realizuje svoje planove.
Kada razgovarate sa zaposlenim, važno je obratiti pažnju na formulaciju koja se koristi. Veliki broj "ne" čestica direktno ukazuje da nije zadovoljan. Na primjer, kada opisuje svoj budući posao, on kaže da „većinu vremena neće morati pisati izvještaje“, a to jasno ukazuje na dominantan motiv.
Ponekad može biti teško na vrijeme prepoznati da je vrijedan zaposlenik odlučio da pređe u drugu kompaniju, a nije uvijek moguće dati adekvatnu kontraponudu. Ali u svakom slučaju, ova smjena bi trebala biti ozbiljan signal menadžmentu o potrebi da se revidira svoje politike upravljanja talentima. Čak i ako ne možete nagovoriti osobu da ostane, važno je dijagnosticirati razloge zašto je odlučio otići i, možda, spriječiti početak procesa masovnog odliva osoblja.
Nije tajna da bilo koji uspješna kompanija oslanja se na strpljive i odgovorne zaposlenike. Oni su zaštitnici od nevolja, tržišnih fluktuacija i kriza. Oni su ti koji znaju šta i kako da rade ispravno. Oni mogu raditi u slobodne dane, obučavati novopridošlice, preuzimati liderske odgovornosti i pomoći s vrijednim idejama u pravo vrijeme. Ako vaš “zlatni zaposlenik” odluči da vas napusti, treba da znate da su u vašoj kompaniji počeli problemi. U ovom članku ćete naučiti kako spriječiti vrijednog zaposlenika da ode i spriječiti slične probleme u budućnosti.
Glavni razlozi za otpuštanje
Ali onda, jednog dana, tvoj ključni zaposlenik piše ostavku. sta da radim? Odgovorni i ozbiljni radnici nikada ne čine korak u prazninu. Već mjesecima planiraju odlazak iz kompanije, tražeći posao,... Takvog radnika neće biti moguće zadržati praznim brbljanjem, jer je njegova izjava formalnost, koja je završni pečat u procesu promjene posla. Ali ako osobi date garancije i jasnu viziju moguće promjene, u pogledu plate i uslova rada, rasta u karijeri - povećavaju se vaše šanse za zadržavanje vrijednog zaposlenika.
Prvo saznajte pravi motiv njegove odluke. Ako vam se neka osoba otvori i otkrije razloge za odlazak, onda ćete imati priliku da utičete na njegovu odluku.
Tri su glavna razloga za otpuštanje:
- niske plate;
- loši uslovi rada;
- nedostatak profesionalnog priznanja i razvoja karijere.
Kako spriječiti odlazak vrijednih radnika
Otpuštanje dobrog radnika ukazuje da je situacija u kompaniji izmakla kontroli. Zaposleni su posvećeni sebi, ne prate ih, menadžeri ne komuniciraju s njima, sva njihova nezadovoljstva i pritužbe ostaju kod njih. Zaposleni vidi da nikome nisu potrebni njegovi problemi, kako da zaradi više, ne zna da se popne na ljestvici karijere, takođe je pitanje. sta da radim? Odluka je donesena - moram promijeniti posao, možda će cijeniti moje sposobnosti i omogućiti mi da ostvarim svoj potencijal.
Menadžment kompanije mora pratiti kako bi blagovremeno reagovao na nezadovoljstvo i probleme koji se pojave. Na ovaj način možete spriječiti odlazak vrijednih zaposlenika mnogo prije nego što požele da potpuno i neopozivo daju otkaz.
Osnovne metode za zadržavanje vrijednih radnika
Ako se vaš vrijedni zaposlenik već odlučio na takav korak, neće ga biti lako zadržati, ali šansa postoji. Postoje dva načina da zadržite vrijednog zaposlenika:
- Metoda zastrašivanja i obećanja. Zasniva se na zastrašivanju zaposlenog neizvjesnošću i poteškoćama na koje može naići prilikom traženja posla. na primjer: „Ovdje radite pet godina. Znaš sve. Ovdje se osjećate kao kod kuće. Zašto su vam potrebne komplikacije? U kompaniji X, na primjer, najlošiji radnik mjeseca je otpušten na osnovu rezultata prodaje. Jeste li čuli za ovo? Mi to nemamo. Kompanija je uložila u vas u obuku, budite zahvalni na tome!” ili „Hajde, ne žuri! Imamo otvoreno radno mjesto, odmah ćemo razmotriti vašu kandidaturu!” ili „Jeste li sigurni da ćete na novom mjestu zarađivati koliko i ovdje? Jeste li sigurni da je tranzicija namjerna i da nećete požaliti?"
Ova metoda djeluje i aktivno se koristi u mnogim kompanijama. Ali ovaj pristup radi samo na mekim ljudima, a ne na svima. Ako je zaposlenik siguran u sebe i svoje sposobnosti, takve metode ga ne mogu zaustaviti. Metoda odlično funkcionira za one koji su podlegli trenutnim emocijama ili utjecaju tuđeg mišljenja i nepromišljeno napisali izjavu. Takvi argumenti (vidi gore) otrezuju zaposlenog, vraća mu se osjećaj. surova realnost, i privremeno ogorčenje jenjava.
- Način djelovanja i lojalnost. Ako zaista želite zadržati vrijednog zaposlenika, morate dati garancije koje će natjerati osobu da razmišlja i zapravo ostane u kompaniji. Nakon što ste identifikovali motiv za otpuštanje, možete izvršiti pritisak na ovu tačku i sve popraviti.
na primjer: „U redu, nezadovoljni ste platom, to ćemo popraviti. Izvinjavam se što smo nepravedno procenili vaš doprinos kompaniji - ispravićemo i to. Pustite vas da preuzmete aplikaciju, a na kraju dana ću biti spreman da vam dam ponudu koja će stupiti na snagu sutra. Obećavam da će vam se svidjeti! Onda ćemo razgovarati o svemu.” ili “Slažem se da rad do kasno iscrpljuje i demotiviše. Veoma nam je važno da nastavite sa radom u zidovima naše kompanije. Spremni smo da pregledamo vaš raspored i učinimo ga fleksibilnijim. Preraspodijelit ćemo posao i obezbijediti pomoćnike.”- ovaj način djelovanja i garancije.
Prelepo, zar ne? Poslodavac koristi metod delovanja i lojalnosti kada se, zaista, odlaskom zaposlenog preduzeće suočava sa kolapsom i velikim finansijskim gubicima. U stvari, kompanija postaje talac takvog radnika sve dok se ne pojavi „jeftiniji“ kandidat.
Postoji nekoliko mišljenja o monetarnoj motivaciji. Mnogi HR tvrde da ako je zaposlenik nezadovoljan svojom platom, onda nema potrebe žuriti da je podignete, morate mu reći od čega se sastoji njegova plata - socijalnog paketa, korporativnih događaja, obuka. Onda se uvjerite da je plata zaista tržišni prosjek, a ako je niža, onda je, naravno, izravnajte.
Postoji i mišljenje da je novčana motivacija jedna od najjačih za slabo i srednje plaćena zanimanja. Čovjekova ovisnost o novcu prisiljava ga da radi za dvije osobe. Ali kada radi za tri osobe i bude plaćen kao jedan, ni najstrpljiviji radnik neće dugo izdržati. Ako zaposleni zaista ima vrijedan status, platite mu koliko možete, znate da će za ovaj novac raditi u potpunosti. Ne dozvolite da takvi stručnjaci pobjegnu od vas sa ogorčenošću, moćnom antireklamom i klijentima.
Na pozicijama na kojima plate iznose hiljade dolara, prestaje da funkcioniše monetarna motivacija, jer nestaje hronična zavisnost od novca. Osoba više ne mjeri svoje koristi u novcu, već u višim kategorijama, na primjer: unutrašnje ispunjenje, ambicije, postignuća, lični komfor.
Zaključak
Unatoč vašim naporima, teško ćete promijeniti odluku zaposlenika jer vam on više ne vjeruje, pa čak može biti i ljut na kompaniju. Ali metode i metode opisane u ovom članku pomoći će vam da učinite sve što je moguće da spriječite odlazak vrijednog zaposlenika i spriječite fluktuaciju osoblja.
Bez sumnje, fluktuacija osoblja ima štetan uticaj na učinak organizacije. Prema procjenama, kompanije troše do 1/3 svoje plate na zapošljavanje novih radnika. Neki stručnjaci smatraju da su takvi troškovi mnogo veći u poslovanju zasnovanom na članstvu. Fluktuacija zaposlenih ima snažan uticaj na odluku članova kompanije da ostanu ili, obrnuto, da prestanu sa učešćem u kompaniji.
Evo deset koraka da zadržite dobre zaposlene:
1. Prije nego što zaposlenik počne raditi za vas, obezbijedite mu sve neophodno znanješto se tiče vaših radnih standarda, on mora jasno znati šta se od njega očekuje. Zaposleni ne treba stalno da nagađa šta treba da uradi, šta se od njega očekuje itd. Ovo gubi vrijeme i frustrira zaposlenika.
2. Temeljito obučite svog novog zaposlenika. Uložite vrijeme i novac da obučite svog novog zaposlenika o specifičnostima rada u vašoj organizaciji. Ovo je gubljenje vremena i novca, iako ćete tako dobiti odličnog radnika koji će se na poslu osjećati kao riba u vodi.
3. Pokažite početniku ko bi trebao biti njihov uzor. Kao rukovodilac i menadžer kompanije, imate pravo da date ton radu cele kompanije. Ako želite da svi vaši zaposleni slijede vaš kurs, pobrinite se da tome težite ne samo riječima, već i djelima.
4. Dajte svojim zaposlenima priliku da se poboljšaju. Razmislite o tome da svoje zaposlenike pošaljete na kurseve kontinuirane edukacije. To će vam donijeti prednosti u vidu povećane produktivnosti zaposlenika, povećane kompetencije i povećane želje da rade za vas.
5. Uspostavite dvosmjernu komunikaciju. Nemojte čekati da prođe vrijeme između provjera kako biste zaposleniku pohvalili ili, obrnuto, ukazali na područja slabosti.
6. Dajte svojim zaposlenima priliku da izraze svoje stavove i mišljenja o tome postojeće probleme. Provodite više vremena zajedno brainstorming, kako bi došli do novih načina rješavanja problema. Pobrinite se da takvi sastanci ne budu prijeteći, već da imaju pozitivan i konstruktivan fokus.
7. Nagradite svoje zaposlene. Ako zaposleni dobro obavlja svoje obaveze, nagradite ga poklonima i priznanjem. Uradite to kako bi svi ostali zaposleni znali za to, to će im biti neka vrsta poticaja za rad. Pokloni ne moraju biti jako skupi – sve zavisi od vaših mogućnosti. Ponekad, da bi se osoba osjećala cijenjenom, dovoljno je dati joj samo mali poklon kao znak pažnje prema njemu. To može biti razglednica, buket cvijeća, potvrda o uspješno obavljenom poslu, ulaznice za bioskop, koncert ili neki sportski događaj.
8. Pokažite zaposlenima sistem vrijednosti, normi i pravila ponašanja koja regulišu interakciju ljudi u ovoj organizaciji, a koja se zasnivaju na otvorenosti, odnosima povjerenja i zabavi. Proslavite svoje uspjehe s onima koji su vam pomogli da ih postignete. Svako treba da osjeća da je sastavni i sastavni dio tima.
9. Promovirajte otvorenu liniju komunikacije. Bez obzira da li vaša organizacija trenutno doživljava veliki uspjeh ili je u krizi, držite svoje osoblje u uskom krugu. Držeći svoje osoblje u toku, održavate stalnu komunikaciju s njima i tretirate ih kao važan dio tima. Zauzvrat, vaši zaposleni će dati sve od sebe za vas, pa čak i više.
10. Poštujte svoje zaposlene. Pokažite im da vam je stalo do njih ne samo kao zaposlenih, već i kao ljudi. Slijedite zlatno pravilo: “Ponašajte se prema drugima onako kako biste željeli da se prema vama ponašaju”.
Ako pratite ove jednostavni savjeti, uskoro ćete vidjeti kako je produktivnost vaših radnika značajno porasla, njihov moral se poboljšao, a njihova lojalnost vama porasla.
