Zakon o radu Ruske Federacije. Zakon o radu Ruske Federacije Informacije o promjenama

Radna disciplina je obavezna da se svi zaposleni pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Poslodavac je dužan da, u skladu sa zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore, lokalne propise i ugovore o radu, stvori uslove neophodne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Raspored rada utvrđuje se internim pravilnikom o radu.

Interni propisi o radu - lokalni normativni akt kojim se, u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima, uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka. ugovor o radu, radno vrijeme, odmori, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga regulatorna pitanja radnih odnosa kod ovog poslodavca.

Komentar na čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Ovim članom, koji definiše pojam radne discipline, takođe se u opštem obliku utvrđuju pravila koja obezbeđuju njeno poštovanje, a koja se ogledaju u osnovnim pravima i obavezama ugovornih strana (videti komentar na članove 21, 22, 56) .

3. Prilikom izrade internih pravilnika o radu možemo preporučiti poslodavcima kao model ranije postojeći Model internih pravilnika o radu za radnike i namještenike preduzeća, ustanova i organizacija, odobren Rezolucijom Državnog komiteta SSSR-a za rad u saglasnosti sa svim - Centralno vijeće sindikata sindikata od 20. jula 1984. N 213 (BNA SSSR . 1985. N 1).

4. U nekim sektorima privrede (u transportu, u organizacijama sa posebno opasnim industrijama, itd.) za određene kategorije radnika važe centralno odobrene povelje i propisi o disciplini (vidi komentar na članove 192, 330 Zakona o radu Ruska Federacija).

Drugi komentar na član 189. Zakona o radu

1. Radna disciplina je predmet proučavanja raznih nauka: psihologije, sociologije, ekonomije i niza drugih. Na osnovu sadržaja ovog članka, potrebno je sagledati radnu disciplinu kao pravnu kategoriju. Kao takva, kategorija „radna disciplina“ se pojavljuje u četiri aspekta: 1) kao jedan od osnovnih principa radnog prava; 2) kao element radnog odnosa; 3) kao institut posebnog dela radnog prava; 4) kao stvarno ponašanje učesnika proces rada.

2. Radna disciplina je međusobno povezana sa proizvodnom i tehnološkom disciplinom. Proizvodna disciplina znači red u proizvodnji. Pokriva radnu disciplinu, pa čak i prevazilazi nju. Osim radne discipline, proizvodna disciplina uključuje osiguranje jasnog i ritmičnog rada organizacije, obezbjeđivanje radnika sirovinama, alatima, materijalima, rad bez zastoja itd. Poslodavac je odgovoran za proizvodnu disciplinu. Što se tiče radnika, oni su odgovorni samo za kršenje radne discipline.

Osim proizvodnje, radna disciplina je povezana i sa tehnološkom disciplinom. Sastoji se od poštivanja tehnoloških pravila u proizvodnji. Ako zaposleni prekrši tehnološka disciplina, ovo je proizvodni propust i daje osnov poslodavcu, uz privođenje krivca disciplinskom postupku za potpuno ili djelimično oduzimanje bonusa.

3. Organizacije moraju stvoriti sigurne uslove za rad i odgovarajuću zaštitu rada. Odgovornost za obezbeđivanje bezbednih uslova i zaštite na radu je na poslodavcu (član 212. Kodeksa). Takođe je dužan da zaposlenima obezbijedi rad predviđen ugovorom o radu, koji ispunjava uslove zaštite na radu i zdravlja na radu, kao i da stvori uslove potrebne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Poslodavac mora stimulisati rad, nagraditi zaposlene za savjestan rad i uspjeh u radu. Prisilu treba koristiti protiv pojedinačnih beskrupuloznih radnika. Trebalo bi se izraziti u primjeni disciplinskih mjera prema narušiocima radne discipline.

4. Radnici moraju biti savjesni u pogledu svojih obaveza. Mora se reći da većina njih razumije potrebu održavanja radne discipline.

5. Zakon o radu predviđa za sve zaposlene obavezno poštovanje pravila ponašanja predviđenih, pored Kodeksa, zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu i lokalnim propisima organizacija.

Zaposleni u radnom odnosu dužan je, prije svega, da savjesno izvršava svoje radne obaveze; pridržavati se internih pravilnika o radu organizacije, radna disciplina, u skladu sa utvrđenim standardima rada; pridržavati se zahtjeva zaštite na radu i sigurnosti, starati se o imovini poslodavca i drugih zaposlenih (vidi član 21. Kodeksa).

6. Kod nas se propisi o radu u organizacijama utvrđuju pravilima internog radnog pravilnika.

U komentarisanom članku se navodi da su interni propisi o radu lokalni regulatorni akt organizacije. Njima se uređuju postupak prijema i otpuštanja radnika, prava i obaveze ugovornih strana, radno vrijeme i odmori, stimulativne mjere i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa kod datog poslodavca. Interni propisi o radu imaju za cilj da osiguraju racionalno korištenje radnog vremena svakog zaposlenog i povećanje produktivnosti rada.

Obično interni propisi o radu sadrže sljedeće odjeljke:

1) opšte odredbe(o funkcionisanju pravila);

2) postupak prijema i otpuštanja radnika;

3) radno vrijeme(radno vrijeme) i vrijeme odmora;

4) glavne poslove zaposlenih;

5) glavne obaveze poslodavca;

6) nagrade za uspeh u radu;

7) odgovornost za povredu radne discipline. Pravila važe za sve zaposlene.

7. U određenim sektorima privrede, za određene kategorije radnika, postoje povelje i propisi o disciplini, koji se donose ukazom predsednika Ruske Federacije ili odobravaju od strane Vlade Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima. Treba znati da se, po pravilu, propisi i statuti o disciplini ne odnose na sve zaposlene, već samo na određene kategorije predviđene ovim aktima. Za one zaposlene koji ne podliježu statutima ili disciplinskim propisima, interni propisi o radu u potpunosti se primjenjuju.

8. Disciplinski propisi i statuti su obavezujući za one zaposlene koji su im podložni. Poslodavci sami nemaju pravo da unose dopune ili izmjene istih.

Jedna od karakterističnih karakteristika ovih akata je da sadrže strože kazne nego za ostale zaposlene.

Radna disciplina i radna rutina

1. Radna disciplina je neophodan uslov (element) svakog kolektivnog rada, bez obzira na organizacioni i pravni oblik organizacije i društveno-ekonomske odnose koji su se razvili u društvu. Bez poštivanja utvrđenih pravila ponašanja i radne discipline nemoguće je ostvariti cilj zbog kojeg se organizira zajednički radni proces.

U skladu sa prvim delom komentarisanog članka, radna disciplina je obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu. .

U samom opšti pogled pravila ponašanja zaposlenih (njihova osnovna prava i obaveze) definisana su u čl. 21 Zakona o radu (vidi komentar na njega). U svakoj konkretnoj organizaciji ova pravila su navedena u kolektivnom ugovoru, ugovoru, lokalnim propisima i ugovoru o radu.

2. Za osiguranje radne discipline potrebno je stvoriti odgovarajuće organizacione i ekonomske uslove za normalan rad proizvodne aktivnosti. Stvaranje ovakvih uslova u 2. delu komentarisanog člana snosi poslodavac. Formulisana u opštoj formi, obaveza poslodavca da stvori uslove neophodne da bi se zaposleni pridržavali radne discipline navedena je u drugim članovima Zakona o radu i saveznim zakonima, u drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovor , lokalnim propisima i ugovorom o radu. Dakle, u skladu sa dijelom 2 čl. 22. Zakona o radu, poslodavac je dužan da: zaposlenima obezbijedi poslove predviđene ugovorom o radu; obezbijediti im opremu, alate, tehnička dokumentacija i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza; osigurati sigurnost, sigurnost i zdravlje na radu; plate zaposlenima plate u potpunosti i na vrijeme; obezbijediti predstavnicima zaposlenih potpune i pouzdane informacije neophodno za zaključivanje kolektivnog ugovora ili ugovora; obezbediti potrebe domaćinstva zaposleni u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza i sl. (vidi komentar uz to).

3. Obaveza zaposlenog i poslodavca da se pridržava radne discipline podrazumijeva, prije svega, obavezu da se pridržava rasporeda rada koji utvrđuje poslodavac. Raspored rada utvrđuje se internim pravilnikom o radu.

U skladu sa delom 4 komentarisanog člana, interni pravilnik o radu je lokalni regulatorni akt. Kao lokalni regulatorni akt, interni propisi o radu moraju biti doneti u skladu sa pravilima utvrđenim čl. 8 Zakona o radu (vidi komentar na njega i na član 190).

Sadržaj pravilnika o radu svakog poslodavca utvrđuje se u odnosu na specifične uslove i specifičnosti njegovog rada. Međutim, mora biti u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. Dakle, prava i obaveze zaposlenih i poslodavca moraju biti utvrđena pravilnikom o radu, uzimajući u obzir odredbe čl. Art. 21 i 22 TK; postupak zapošljavanja - u skladu sa uslovima iz čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Postupak otpuštanja radnika mora biti u skladu sa pravilima utvrđenim čl. Art. 77 - 84, 179 - 181 i drugi članovi Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakonodavac ne ograničava sadržaj internih propisa o radu na odredbe izričito navedene u čl. 4. čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije. Oni također mogu uključivati druga pitanja koja zahtijevaju rješavanje od strane poslodavca. U svakom konkretnom slučaju, njihovu prirodu utvrđuje poslodavac.

4. Uz interne propise o radu u pojedinim privrednim granama (željeznički, pomorski, riječni saobraćaj, veze i dr.), na određene kategorije radnika primjenjuju se statuti i propisi o disciplini. U skladu sa delom 5 komentarisanog člana, statuti i propisi o disciplini utvrđuju se saveznim zakonima. Trenutno, do usvajanja relevantnih zakona, na snazi su statuti i propisi o disciplini koje je usvojila Vlada Ruske Federacije. Oni predviđaju povećane zahtjeve za određene kategorije radnika u određenim djelatnostima. Potreba da im se nametnu veći zahtjevi proizilazi iz činjenice da kršenje pravila koja su njima uspostavljena može dovesti do teških posljedica.

Na primjer, Pravilnik o disciplini zaposlenih željeznički transport RF, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. godine N 621 utvrđeno je da se radi obezbjeđenja sigurnosti željezničkog saobraćaja i manevarskih radova, sigurnosti transportovane robe, prtljaga i druge povjerene imovine, kao i izbjegavanja situacija koje ugrožavaju život i zdravlje putnika, od zaposlenih u preduzećima i ustanovama i organizacijama železničkog saobraćaja zahtevaju visoku organizaciju u radu i besprekorno obavljanje radnih obaveza. Kršenje discipline u željezničkom saobraćaju stvara prijetnju po život i zdravlje ljudi, bezbjednost željezničkog saobraćaja i manevarskih radova, sigurnost transportovane robe, prtljaga i druge povjerene imovine, a dovodi i do neispunjavanja ugovornih obaveza.

Ova Uredba se primjenjuje na sve zaposlene u organizacijama željezničkog saobraćaja, bez obzira na njihov pravni oblik i oblik vlasništva, osim zaposlenih izričito navedenih u Uredbi. Posebno se ne odnosi na radnike u stambeno-komunalnim i potrošačkim službama, sistemima snabdijevanja radnom snagom, catering u željezničkom saobraćaju (osim radnika u restoranima), zdravstvu, obrazovne institucije i drugi Uredbom Vlade Ruske Federacije od 11. oktobra 1993. godine, ova Uredba, sa izuzetkom određenih tačaka, proširena je na radnike metroa.

Prema Povelji o disciplini zaposlenih pomorski transport, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. N 395, radnik u pomorskom saobraćaju dužan je da pomaže u osiguravanju sigurnosti plovidbe brodova, zaštiti i očuvanju okruženje, održavanje reda na brodovima, sprečavanje nanošenja štete brodovima, ljudima i teretu na njima, kao i osiguranje sigurnosti i sigurnosti tehnička sredstva, opremu i drugu imovinu pomorskog saobraćaja.

Utvrđena Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama koje posluju posebno u proizvodnim objektima i objektima opasnim za zračenje i nuklearno zračenje u oblasti upotrebe atomske energije. Federalni zakon br. 35-FZ od 03.08.2011., kako bi se osigurala sigurnost gore navedenih industrija i objekata, utvrđuje povećane zahtjeve radne discipline za određene kategorije zaposlenih u takvim organizacijama. Povelja posebno propisuje obavezu radnika da odmah dođu na posao kada ih pozove poslodavac ili lice koje on ovlasti da spriječi razvoj nesreće ili otkloni njene posljedice, te da ne napuštaju posao bez dozvole. radno mjesto(za radnike koji rade u smjenama, ne napuštajte nuklearno postrojenje, izvor zračenja ili skladište za nuklearne materijale i radioaktivne tvari ili skladište radioaktivnog otpada bez dozvole).

Spisak imenovanih operativnih organizacija odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 20. jula 2011. N 597. Liste pozicija (profesija) zaposlenih u operativnim organizacijama, uklj. radnici koji neposredno osiguravaju sigurnost posebno radijacijsko opasnih i nuklearno opasnih proizvodnje i objekata u oblasti korištenja atomske energije odobreni su od nadležnih tijela za upravljanje atomskom energijom i podliježu registraciji i objavi na način utvrđen za državna registracija i objavljivanje podzakonskih akata saveznih organa izvršne vlasti.

Disciplinski propisi i statuti su obavezujući za sve zaposlene koji ih podležu. Organizacije nemaju pravo da unose bilo kakve izmjene ili dopune pravilnika i povelja o disciplini. Pojedine karakteristike koje se odnose na propise o radu zaposlenih na koje važe propisi i statuti o disciplini mogu se predvideti internim pravilnikom o radu. Međutim, ne bi trebalo da budu u suprotnosti sa odredbama i poveljama o disciplini, kao i da pogoršavaju položaj radnika u poređenju sa zakonima, drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom ili ugovorom.

Svi zaposleni kod ovog poslodavca moraju biti upoznati sa internim propisima o radu uz potpis (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije), a odredbe i povelje o disciplini moraju biti upoznati sa zaposlenima na koje se odnose. U ovom slučaju, poslodavac je dužan da upozna zaposlenog sa internim pravilnikom o radu i prije potpisivanja ugovora o radu, tj. čak i prije stupanja u radni odnos. Ovo omogućava zaposleniku da unaprijed ima predstavu o tome koja će prava i obaveze imati sklapanjem ugovora o radu, koje je radno vrijeme ovog poslodavca, koje stimulativne mjere poslodavac primjenjuje prema zaposlenima itd.

Odjeljak VIII. Raspored rada. Radna disciplina

GARANCIJA:

Pogledajte dijagram „Radni raspored. Radna disciplina"

Poglavlje 29. Opšte odredbe

Informacije o promjenama:

Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine uvedene su izmjene i dopune člana 189. ovog zakonika, koje stupaju na snagu 90 dana nakon zvaničnog objavljivanja navedenog federalnog zakona.

GARANCIJA:

Vidi Enciklopedije i druge komentare na član 189. Zakona o radu Ruske Federacije

Informacije o promjenama:

Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine uvedene su izmjene i dopune člana 190. ovog zakonika, koje stupaju na snagu 90 dana nakon zvaničnog objavljivanja navedenog federalnog zakona.

Član 190. Postupak davanja saglasnosti na pravilnik o radu

GARANCIJA:

Vidi Enciklopedije i druge komentare na član 190. Zakona o radu Ruske Federacije

Interni pravilnik o radu donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih na način utvrđen članom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa.

Interni propisi o radu obično su aneks kolektivnog ugovora.

Komentari na ST 189 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Radna disciplina je neophodan uslov (element) svakog kolektivnog rada, bez obzira na organizacioni i pravni oblik organizacije i društveno-ekonomske odnose koji su se razvili u društvu. Bez poštivanja utvrđenih pravila ponašanja i radne discipline nemoguće je postići cilj zbog kojeg se organizira zajednički radni proces.

U skladu sa prvim delom komentarisanog članka, radna disciplina je obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja definisana u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu. .

U najopštijem obliku, pravila ponašanja zaposlenih (njihova osnovna prava i obaveze) definisana su u čl. 21 Zakona o radu (vidi komentar na njega). U svakoj konkretnoj organizaciji ova pravila su navedena u kolektivnom ugovoru, ugovoru, lokalnim propisima i ugovoru o radu.

2. Za osiguranje radne discipline potrebno je stvoriti odgovarajuće organizacione i ekonomske uslove za normalne proizvodne aktivnosti. Stvaranje ovakvih uslova u 2. delu komentarisanog člana snosi poslodavac. Formulisana u opštoj formi, obaveza poslodavca da stvori uslove neophodne da bi se zaposleni pridržavali radne discipline navedena je u drugim članovima Zakona o radu i saveznim zakonima, u drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovor , lokalnim propisima i ugovorom o radu. Dakle, u skladu sa dijelom 2 čl. 22. Zakona o radu, poslodavac je dužan da: zaposlenima obezbijedi poslove predviđene ugovorom o radu; obezbijedi opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza; osigurati sigurnost, sigurnost i zdravlje na radu; isplatiti plate zaposlenima u potpunosti i na vrijeme; da predstavnicima zaposlenih potpune i pouzdane informacije neophodne za zaključivanje kolektivnog ugovora; obezbijediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza i sl. (vidi komentar uz to).

Na primjer, usvojen je Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. godine N 621 utvrđeno je da se radi obezbjeđenja sigurnosti željezničkog saobraćaja i manevarskih radova, sigurnosti transportovane robe, prtljaga i druge povjerene imovine, kao i izbjegavanja situacija koje ugrožavaju život i zdravlje putnika, od zaposlenih u preduzećima i ustanovama i organizacijama železničkog saobraćaja zahtevaju visoku organizaciju u radu i besprekorno obavljanje radnih obaveza. Kršenje discipline u željezničkom saobraćaju stvara prijetnju po život i zdravlje ljudi, bezbjednost željezničkog saobraćaja i manevarskih radova, sigurnost transportovane robe, prtljaga i druge povjerene imovine, a dovodi i do neispunjavanja ugovornih obaveza.

Ova Uredba se primjenjuje na sve zaposlene u organizacijama željezničkog saobraćaja, bez obzira na njihov pravni oblik i oblik vlasništva, osim zaposlenih izričito navedenih u Uredbi. Posebno se ne odnosi na radnike u stambeno-komunalnim i potrošačkim službama, sistemima snabdijevanja radnom snagom, javnom ugostiteljstvu u željezničkom saobraćaju (osim zaposlenih u vagonima-restoranima), medicinskim i sanitarnim, obrazovnim ustanovama i dr. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 11. oktobra 1993. N 1032, ova Uredba, sa izuzetkom određenih stavova, primjenjuje se na radnike metroa.

Prema Povelji o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju, usvojen. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. N 395, radnik u pomorskom saobraćaju dužan je pomoći u osiguravanju sigurnosti plovidbe brodova, zaštiti i očuvanju okoliša, održavanju reda na brodovima, sprječavanju nanošenja štete brodovima, ljudima i tereta na njima, kao i obezbjeđuje sigurnost i sigurnost tehničkih sredstava, opreme i druge imovine pomorskog saobraćaja.

Utvrđena Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama koje posluju posebno u proizvodnim objektima i objektima opasnim za zračenje i nuklearno zračenje u oblasti upotrebe atomske energije. Federalni zakon br. 35-FZ od 03.08.2011., kako bi se osigurala sigurnost gore navedenih industrija i objekata, utvrđuje povećane zahtjeve radne discipline za određene kategorije zaposlenih u takvim organizacijama. Povelja posebno propisuje obavezu radnika da odmah stignu na posao kada ih pozove poslodavac ili lice koje on ovlasti da spriječi razvoj nesreće ili otkloni njene posljedice, da ne napuštaju svoje radno mjesto bez dozvole (za dežurne radnike - da ne napuštaju nuklearno postrojenje, izvor zračenja ili nuklearno skladište bez dozvole materijala i radioaktivnih supstanci, skladište radioaktivnog otpada).

Spisak imenovanih operativnih organizacija odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 20. jula 2011. N 597. Liste pozicija (profesija) zaposlenih u operativnim organizacijama, uklj. radnici koji neposredno osiguravaju sigurnost posebno radijacijsko opasnih i nuklearno opasnih proizvodnih objekata i objekata u oblasti korištenja atomske energije odobreni su od nadležnih tijela za upravljanje atomskom energijom i podliježu registraciji i objavi na način utvrđen za državnu registraciju i objavljivanje. podzakonskih akata saveznih organa izvršne vlasti.

Raspored rada utvrđuje se internim pravilnikom o radu.

Interni propisi o radu su lokalni regulatorni akt koji u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, odmor, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa kod ovog poslodavca.

Komentar na član 189. Zakona o radu Ruske Federacije

Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije daje definiciju radne discipline i internih propisa o radu. Prema ovom članu, disciplina je obavezna za sve zaposlene da se pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa radnim zakonodavstvom naše zemlje. Interni propisi o radu su lokalni regulatorni akt koji uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme i odmore, stimulacije i kazne za zaposlene, kao i druga pitanja. regulisanja radnih odnosa u određenom preduzeću. Poslodavac je u obavezi da stvori uslove potrebne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Još jedan komentar na čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Koncept radne discipline formulisan u komentarisanom članku uglavnom odražava suštinu obaveze zaposlenog da se pridržava određenih pravila ponašanja u procesu rada. Sadržaj radne discipline je podređenost radnika zahtjevima radnog zakonodavstva, uslovima ugovora o radu i nalozima poslodavca na osnovu njih. U najopštijem obliku, dužnosti zaposlenog su definisane odredbama 2. dela čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar). Sama suština radnog odnosa određuje obavezu zaposlenog da izvršava naloge poslodavca kao vlasnika sredstava za proizvodnju.

2. Radna disciplina obuhvata međusobna prava i obaveze poslodavca i zaposlenog. Poslodavac je dužan da stvori odgovarajuće uslove za poštovanje radne discipline: organizacija mora imati sistem lokalnih propisa koji sadrže propise o pravilima ponašanja zaposlenih u procesu rada. Ovaj sistem akata uključuje opisi poslova, kvalifikacione karakteristike zaposleni, raspored smjena, raspored godišnjih odmora i sl. Najvažniji lokalni propisi u smislu njihove usmjerenosti na osiguranje radne discipline su interni propisi o radu. Po svom značaju i mjestu u uređenju radnih odnosa uporedivi su sa kolektivnim ugovorom. Svi ostali lokalni propisi mogu poslužiti kao prilozi ova dva zakona, koji čine osnovu lokalnog pravnog propisa.

3. Interni propisi o radu moraju sadržavati pravila o postupku zapošljavanja, naznačiti ko od službenika poslodavca ima pravo da potvrdi i potpiše ugovor o radu i koja dokumenta, u zavisnosti od radnog mjesta ili posla, moraju biti priložena pri zapošljavanju (vidi. Član 65 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

4. Pravilnikom o internom radu mora se utvrditi postupak otpuštanja radnika, kojim se utvrđuje postupak podnošenja otkaza na inicijativu zaposlenog, postupak potpisivanja obilaznice (ako postoji), predaje materijalnih sredstava na korištenje zaposleniku. , itd. Internim propisima o radu treba posebno detaljno regulisati pitanja primjene stimulacija i disciplinskih mjera prema zaposlenima (vidjeti članove 191, 192 Zakona o radu Ruske Federacije i njihov komentar).

5. Utvrđivanje prava i obaveza poslodavca i zaposlenog u pravilniku o radu zasniva se na odredbama čl. Art. 21 i 22 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar), a detaljnija specifikacija nije data.

6. Interni pravilnik o radu mora sadržati pravila o načinu rada organizacije: početak rada i njegov završetak; vreme pauze u radu. Kada radite u više smjena, preporučljivo je sastaviti raspored smjena kao samostalne akte ili ih priložiti internim propisima o radu (vidi član 103. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

7. Održavanje i jačanje radne discipline olakšavaju izuzetno jasne odredbe o vremenu odmora. Lokalne norme o trajanju glavnog i dodatni praznici za grupe radnika preporučljivo je predvidjeti kolektivnim ugovorom, a početak i trajanje pauze u toku radnog dana - pravilnikom o radu.

8. U posljednjem periodu, pored internih propisa o radu, rasprostranjeni su lokalni propisi kao što su pravila ponašanja zaposlenih u pojedinoj organizaciji, koja uspostavljaju korporativna pravila koja su više etičke nego pravne prirode. To uključuje pravila u vezi izgled radnici, njihova odjeća, red komunikacije između radnika i posjetitelja (klijenti, pacijenti itd.). U ovom slučaju interni propisi o radu formulišu opšte norme koje se odnose na navedene lokalne akte.

9. U organizacijama pojedinih sektora privrede, uz interne propise o radu, postoje povelje i propisi o disciplini zaposlenih. Prisustvo ovih akata je zbog posebne složenosti rada radnika u ovim djelatnostima i povećanih zahtjeva za njihovo poštovanje radne discipline. Na primjer, propust radnika u željezničkom ili pomorskom transportu da se pridržavaju radne discipline pod određenim okolnostima može uzrokovati ozbiljne nesreće uzrokovane ljudskim djelovanjem. Stoga, uz disciplinske mjere utvrđene Zakonom o radu, na zaposlene u ovim djelatnostima mogu se primijeniti i neke dodatne mjere predviđene poveljama i propisima o disciplini (vidi član 192. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar) . Ali u isto vrijeme, povelje i propisi o disciplini radnika u pojedinim djelatnostima predviđaju dodatne vrste podsticaji koji se mogu primijeniti za savjesno obavljanje radnih obaveza (vidi član 191. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

10. Trenutno su na snazi sljedeći disciplinski statuti, propisi i disciplinski propisi:

— Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruska Federacija, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Član 608). U skladu sa Uredbom Vlade Ruske Federacije od 11. oktobra 1993. N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42, čl. 4008), efekat ove Uredbe se proširuje na regulisanje rada radnika metroa;

— Disciplinska povelja militariziranih jedinica za spašavanje mina u transportnoj građevini, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 30. jula 1994. N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Čl. 1979);

— Disciplinski propisi paravojske spasilačke jedinice za servisiranje rudarskih preduzeća metalurške industrije, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. januara 1995. N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Član 310);

— Disciplinski propisi carinska služba Ruska Federacija, odobren Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 16. novembra 1998. N 1396 (SZ RF. N 47. 1998., čl. 5742);

— Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 10. jula 1998. N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Član 3557) ;

— Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. N 395 (SZ RF. 2000. N 22, čl. 2311);

— Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. N 708 (SZ RF. 2000. N 40, čl. 3965);

— Povelja o disciplini posada pomoćnih plovila Ratne mornarice, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. septembra 2000. N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Čl. 3966).

11. Statuti i propisi o disciplini ne smiju se primjenjivati na sve radnike u industriji, već samo na one čije djelovanje može uzrokovati povećanu štetu. Tako je Ministarstvo saobraćaja Ruske Federacije, naredbom br. 89 od 25. avgusta 2000. godine, odobrilo Spisak radnika koji podležu Povelji o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju, uključujući radnike na ključnim pozicijama. S druge strane, dejstvo disciplinskih statuta može biti intersektorske prirode, tj. primjenjuju se na radnike zaposlene na istim poslovima, ali u različitim djelatnostima. Ministarstvo generala i stručno obrazovanje Ruska Federacija je Naredbom br. 2220 od 25. avgusta 1998. proširila primenu Povelje o disciplini zaposlenih u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije na jedan broj zaposlenih u obrazovnim ustanovama čiji rad se odnosi na korištenje atomskih izvora energije.

Poslodavac ima pravo da nagradi zaposlene za savjestan, efikasan rad, kao i da nesavjesne radnike podvrgne disciplinskim mjerama.

Kada poslodavac primjenjuje mjere disciplinske sankcije, dužan je da se striktno pridržava svih zahtjeva utvrđenih važećim radnim zakonodavstvom. Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Osim toga, nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija u suprotnosti sa procedurom utvrđenom Zakonom o radu Ruske Federacije.

u teoriji prava razlikuju se pojmovi radne, proizvodne i tehnološke discipline. Proizvodna disciplina ima za cilj osiguranje reda u proizvodnji, povezanog s poštovanjem radnih standarda, pažljivim odnosom prema imovini poslodavca, održavanjem reda na radnom mjestu i tako dalje. Tehnološka disciplina je sastavni dio proizvodne discipline i sastoji se u posmatranju tehnološkim procesima, pravila za rukovanje mašinama i tako dalje. Radna disciplina je širi pojam, koji uključuje, između ostalog, proizvodnu disciplinu i tehnološku disciplinu.

Dakle, radna disciplina je pojam koji pretpostavlja određeni redosled odnosa za učesnike u radnim odnosima, a uključuje niz koncepata koji definišu obavezna pravila za regulisanje propisa o radu određenog poslodavca, zaštitu rada, naknade, standarde rada i sl.

Radna disciplina - žig radnih odnosa. Obaveza poštivanja radne discipline jedna je od osnovnih obaveza zaposlenog kao subjekta radnog odnosa. Istovremeno, poslodavac je dužan da stvori uslove neophodne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Stranke u disciplinskim odnosima su svi učesnici u radnim odnosima, prvenstveno zaposleni i poslodavac. Zatim slijedi odnos između radnog kolektiva i njegovih članova, uprave i radnog kolektiva, namještenika i namještenika itd.

Kao samostalna institucija radnog prava, radna disciplina je skup normi i pravila ponašanja kojima se uređuju odnosi u oblasti radne discipline.

U tom smislu, sadržaj radne discipline može se posmatrati u dva aspekta: objektivnom i subjektivnom.

U objektivnom smislu, radna disciplina obuhvata norme kojima se uspostavlja radna rutina utvrđivanjem radnih obaveza zaposlenih i poslodavca, pravila ponašanja u toku radnog procesa i određeni režim rada i odmora. Ova rutina je regulisana normama Zakona o radu Ruske Federacije, drugim normativnim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima, ugovorima o radu, prilagođava se uslovima proizvodnje, posebnostima organizacije rada i važi za konkretnog poslodavca u obliku internog pravilnika o radu.

Subjektivna strana radne discipline je procjena ponašanja radnika u toku radnog procesa, koja uključuje mjere podsticaja za uspjeh u radu, podsticanje disciplinovanog rada, kao i pozivanje na odgovornost za povrede radne discipline. U subjektivnom smislu, radna disciplina se može smatrati pokazateljem poštovanja internih propisa o radu, kao zakonitog ponašanja učesnika u radnim odnosima.

Radna disciplina je oblik društvene komunikacije među ljudima, koji određuje promjenu njenog sadržaja, poticaja i načina njenog obezbjeđivanja uz razvoj društvenih odnosa.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva i druge poticaje za jačanje radne motivacije. Radna motivacija je faktor koji određuje uključivanje interesa svakog pojedinca u produktivan rad. Motivacija za rad je subjektivni aspekt radne discipline. On radna motivacija može se uticati psihološkim i moralnim uticajem (metoda ubeđivanja), materijalnim i moralnim i pravnim ohrabrivanjem, pružanjem raznih beneficija i pogodnosti (metoda podsticaja), kao i disciplinskim merama koje se primenjuju prema narušiocima radne discipline (metoda prinude).

Općenito, metode upravljanja radnom disciplinom mogu se podijeliti u tri grupe: ekonomske, psihološke i pravne. Zaustavimo se detaljnije na metodama pravnog uticaja.

Ako je ranije „Kodeks zakona o radu Ruske Federacije“ (koji je izgubio snagu 1. februara 2002.) razlikovao tri metode: uvjeravanje, ohrabrenje i prinuda, onda je u okviru važećeg Zakona o radu Ruske Federacije, koji odražava promjene društvenih odnosa u našoj zemlji, normativno su ukorijenjene samo metode poticaja i prinude.

Treba napomenuti da praksa korištenja ovih metoda datira hiljadama godina unazad. Tokom vekova nisu se menjale metode, već njihov sadržaj i kombinacija. Istovremeno, za upravljanje radnom disciplinom najčešće se koriste ohrabrenje i prinuda, jer se već duže vrijeme umjetnost upravljanja ljudima sastoji od vještog kombinovanja metode „šargarepa i štap“.

Radna disciplina se može posmatrati kao skup pravnih sredstava i mjera za uspostavljanje, poštovanje i osiguranje internih propisa o radu.

Mnogi autori uključuju metode za regulisanje radne discipline:

— prinuda (tj. privođenje disciplinskoj odgovornosti).

Istovremeno, većina ukazuje na isključivo psihološku i moralnu prirodu metode uvjeravanja.

Metoda ubeđivanja, kao vaspitna mera uticaja na svest zaposlenog u cilju podsticanja na korisne aktivnosti ili sprečavanja nepoželjnih radnji, u savremenim uslovima tržišnu ekonomiju, nezaposlenost, prevelika ponuda radna snaga praktično je izgubio na aktuelnosti. Sada poslodavac koji krši radnu disciplinu može otkazati ugovor o radu i popuniti upražnjena radna mjesta kompetentnim, disciplinovanim stručnjacima. Međutim, u ovim slučajevima je veoma važno da poslodavac zapamti svoju obavezu da se striktno pridržava zakona i lokalnih propisa.

Štaviše, ako se metod uvjeravanja može koristiti isključivo po nahođenju poslodavca, uprave ili radne snage, onda je primjena mjera poticaja i disciplinskih sankcija regulirana zakonskim normama na saveznom i lokalnom nivou.

Zakon o radu, N 197-FZ | Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije

Član 189. Radna disciplina i raspored rada

Raspored rada utvrđuje se internim pravilnikom o radu.

Komentari na čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Koncept radne discipline. Problem radne discipline obuhvata mnoge teorijske, naučne i praktične aspekte. Složena priroda problema radne discipline predodređuje i potrebu uključivanja različitih nauka u njegovo rješavanje - prava, ekonomije, sociologije, filozofije, menadžmenta, kibernetike, socijalna psihologija, psihologija, medicina itd.

Disciplinom se upravljalo u svakom trenutku, iako se ovaj proces drugačije naziva: upravljanje disciplinom, jačanje discipline, osiguranje discipline, povećanje stepena discipline itd.

U mnogim organizacijama disciplinske mjere upravljanja se koriste neefikasno, što stvara dodatne poteškoće za organizaciju. Često se od rada na vođenju radne discipline očekuje više nego što može dati, pa se tako propuštaju druge oblasti aktivnosti na unapređenju proizvodnje i organizacije rada. S tim u vezi, važno je jasno razumjeti šta su radna disciplina i disciplinski odnosi, pod kojim uslovima će metode upravljanja radnom disciplinom biti efikasne, a pod kojim će, naprotiv, biti neefikasne.

Treba priznati da danas ne postoji opšteprihvaćeno specifično poimanje radne discipline. Prilikom rješavanja problema vođenja radne discipline pojavio se metodološki stereotip, koji je u određenoj mjeri iscrpio svoje mogućnosti. Da bi savladali najnovije tehnologije u upravljanju disciplinskim odnosima potrebno je odmaknuti se od ovih stereotipa.

Disciplina odražava stvarne kontradikcije u organizaciji. To su, na primjer, kontradikcije između planiranih aktivnosti organizacije i individualnosti svakog zaposlenog itd.

Disciplina je bilo koji atribut društvene aktivnosti. Ovo je stanje društvenog upravljanja.

Prema načinu podnošenja disciplina se dijeli na prinudnu i dobrovoljnu.

Disciplina se može klasifikovati prema vrsti društvene norme, na primjer, ekonomske, političke, finansijske, radne i druge vrste discipline. Uz detaljniju klasifikaciju, može se identificirati više vrsta disciplina. Tako odnosi u pogledu usklađenosti sa tehnološkim standardima formiraju tehnološku disciplinu, odnosi u pogledu usklađenosti sa planiranim standardima iz planske discipline itd.

Disciplina u kompaniji je pokazatelj nivoa njene organizacije i moralnog zdravlja tima.

Postoje 3 vrste discipline:

1) radna disciplina - izvršavanje svojih dužnosti od strane svakog zaposlenog. Nedostatak ove vrste discipline je u tome što se zaposleniku ne daju prava i, štaviše, ne žele da ih ima ili da pokazuje bilo kakvu aktivnost;

2) aktivna disciplina - korišćenje prava u vršenju dužnosti. Ova vrsta discipline je poželjnija, jer je zaposlenik aktivan u svom ponašanju, tj. aktivno ostvaruje svoja prava;

3) samodisciplina je vršenje službenih dužnosti i ostvarivanje svojih prava na osnovu samouprave. To također uključuje da je zaposlenik aktivniji nego što je propisano zakonom.

Cilj upravljanja disciplinskim odnosima je razvijanje ne izvršne discipline ili čak aktivne discipline, već samodiscipline.

Uprkos poteškoćama današnjice, može se dokazati da poslodavac ima mogućnost da brzo i bez posebnih materijalnih troškova podigne nivo discipline (državne, finansijske, radne).

Poznati su ovi lijekovi:

promijenite svoje viđenje pojmova “disciplina” i “red”;

efektivno koristiti metode za upravljanje disciplinskim odnosima;

povećati efektivnost kontrole nad obavljanjem svake od svojih dužnosti;

pomjeriti akcenat u upravljanju disciplinom sa prinude, karakteristične za stil upravljanja komandom, na ohrabrenje i uvjeravanje, interes za rezultate rada, motivaciju rada;

pomjeriti naglasak sa discipline učinka na samodisciplinu;

odrediti efikasnost menadžerski uticaj po disciplini prema njenom nivou, tj. na osnovu konačnog rezultata, konstantno mjerenje nivoa discipline;

smatrati kršenjem discipline ne samo neispunjavanje dužnosti, već i višak prava koji nanosi štetu pravima drugih ljudi;

reorganizovati sistem upravljanja, pojednostavljujući ga i povećavajući efikasnost.

Kao suprotnost konceptu “discipline”, koncept “haosa” se često smatra potpunim nedostatkom kontrole, dosljednosti i reda.

2. Metode upravljanja disciplinskim odnosima. Svaki pravnik, menadžer, supervizor i zaposlenik ljudskih resursa mora tečno poznavati metode upravljanja disciplinskim odnosima. Postoje 4 takve metode: 1) ubeđivanje; 2) ohrabrenje; 3) prinuda; 4) organizacija rada i proizvodnje. Praksa njihove upotrebe seže hiljadama godina unazad. Vremenom se ne menjaju metode, već sadržaj metoda i njihova kombinacija. Na primjer, mijenjaju se vrste kazni, nagrada, uvjerenja i organizacija rada.

Uvjeravanje je metoda edukacije kojom se utječe na svijest zaposlenika kako bi se potaknule njegove korisne aktivnosti ili spriječile neželjene radnje. Pojam uvjeravanja ima 2 značenja: to je proces utjecaja osobe, tima na osobu, tima, grupe radnika; uvjerenje je povjerenje u istinu znanja, zasnovano na razumijevanju zakona stvarnosti.

Postoje različite vrste uvjerenja: politička, ekonomska, pravna, etička, estetska itd. U radnim odnosima prvenstveno su važna pravna i ekonomska uvjerenja, na koja uglavnom utiče administracija. Pravna uvjerenja se obično predstavljaju tako da se sastoje od sljedećih elemenata:

pravne potrebe - potrebe za redom, organizacijom, pravičnošću, poštovanjem, priznanjem od strane poslodavca, javne organizacije, kolege; u istini, transparentnosti, u poštovanju zakona, u pravnoj zaštiti;

pravna osećanja - lični odnos prema pravu, istini, pravdi, poštovanju zakona, tj. prepoznavanje njihove vrijednosti za sebe lično i za društvo, poštovanje časti i dostojanstva drugih građana, ogorčenje zbog kršenja zakona, neprijateljstvo prema prekršiteljima, kriminalcima, nezadovoljstvo sobom prilikom kršenja radne discipline, kajanje, kajanje i sl., npr. , osjećaj sigurnosti, pod postojećim javnim redom i sl.;

voljne osobine ličnosti - spremnost da se suprotstave svakom ko krši zakon, ne ispunjava svoje dužnosti, prekoračuje svoja prava na štetu drugih, spremnost da brani vladavinu prava;

pravno znanje - poznavanje zakona, obrazaca razvoja pravnih odnosa;

pravne vrijednosti - pravda, jednakost, sloboda, zakonitost, red, istina, dobrota, poštenje;

pravne smjernice, kao što je zakon, važan su uslov za normalan društveni život, potreba borbe protiv svakoga ko krši zakon; zakonito korištenje svih vaših prava; potrebu da sve svoje dužnosti obavljate efikasno i savjesno; potreba za borbom za prava itd.

Stavovi neke osobe mogu se podijeliti na uvjerenja i predrasude. U idealnom slučaju, uvjerenja bi trebala biti subjektivni oblik izražavanja objektivne istine. Predrasude su pristrasan stav prema nečemu.

Uvjeravanje kao proces uključuje sledeće vrste aktivnosti:

1) razjašnjenje postojećih pravnih uvjerenja i utvrđivanje njihove manjkavosti. Neki zaposleni imaju negativna uvjerenja i vrijednosne orijentacije i ne skrivaju ih. Uvjereni su da su povrede discipline i nepažljivo obavljanje dužnosti prihvatljivi, njihova šteta je neznatna, a bez kršenja je nemoguće živjeti. Razlozi za ova uvjerenja su nedostatak istinskog poznavanja zakona, iskrivljeno razumijevanje zakona i nedostatak vjere u pravdu zakona. Proces uvjeravanja je praćen unutrašnjom borbom, prilagođavanjem pogleda i stavova. U svim slučajevima treba pokušati otkriti razlog za pogrešna uvjerenja i dokazati da su ti stavovi neodrživi i pogrešni;

2) prenos znanja iz radnog prava. Prvo, naravno, potrebno je jasno identifikovati nivo pravnih stavova i znanja i planirati aktivnosti na njihovoj promeni – predavanja, razgovore ili druge oblike obuke. Neophodno je pokazati osobi njegove greške, dokazati pravednost postojećeg poretka u organizaciji, njegovu vrijednost za osobu lično;

3) formiranje sopstvenog stava prema znanju, principima, normama, ciljevima zakonodavstva i sredstvima za njihovo postizanje. Da biste to učinili, potrebno je, u pravilu, zaposlenika staviti u takvu situaciju da on sopstveno iskustvo uvjerio se u neophodnost ovih normi, njihovu pravednost i vrijednost.

Promocija je priznanje zasluga zaposlenog tako što mu se obezbjeđuju beneficije, beneficije, javna čast i povećava njegov prestiž. Svaka osoba ima potrebu za priznanjem i materijalnim vrijednostima. Podsticanje je usmjereno na realizaciju ove potrebe.

Pravila za efektivnost podsticaja:

ohrabrenje treba koristiti kad god osoba pokaže radnu aktivnost sa pozitivnim rezultatom;

preporučljivo je koristiti čitav niz mjera podsticaja;

mogućnost dobijanja podsticaja kratki rokovi, na primjer za nedelju dana. Ako zaposleni zna da će dobiti poticaj, ali tek nakon 10 godina, djelotvornost ove vrste poticaja je naglo smanjena;

promocija javnosti. Svako ohrabrenje povećava prestiž i poštovanje zaposlenog i često ga ljudi vrednuju mnogo više od materijalnog bogatstva;

dostupnost podsticaja. Treba uspostaviti podsticaje ne samo za jake radnike, već i za slabe.

Prinuda je oblik neodobravanja ljudskog ponašanja, koji se sastoji u tome da je osoba prisiljena da poštuje pravila ponašanja. Sredstva prinude su kazna. Primjenom kazne možete postići različiti rezultati, one koje su planirane i one koje su suprotne.

Da bi se postigli planirani rezultati, preporučljivo je pridržavati se pravila efikasnosti kažnjavanja. To uključuje:

neminovnost kazne, uticaj. Ako zaposleni krivo ne ispuni svoju dužnost, ova činjenica se mora evidentirati, istražiti i preduzeti korektivne radnje;

individualizacija kazne. Prilikom odabira mjere uticaja, uključujući i kazne, potrebno je uzeti u obzir ličnost zaposlenog, njegove potrebe, sklonosti i sl.;

uticaj mora biti izuzetno značajan za zaposlenog i lišiti ga nečeg značajnog;

pravičnost kazne. Zaposleni se može smatrati odgovornim samo za krivo neispunjenje dužnosti;

uprava je dužna da vodi računa o težini učinjenog prekršaja, njegovim ekonomskim posljedicama i sl.;

kazna ne treba da ponizi čast i dostojanstvo osobe;

kazna se mora primijeniti brzo. Ako je između činjenice povrede i primjene sankcija proteklo duže vrijeme, djelotvornost kazne se smanjuje.

Organizacioni i ekonomski uslovi obuhvataju niz organizacionih karakteristika koje su neophodne da bi se obezbedio visok nivo discipline. To uključuje elemente organizacije rada kao što su jasna raspodjela prava, dužnosti i odgovornosti među zaposlenima, uspostavljanje procedure u kojoj organizacija evidentira sve slučajeve neispunjavanja dužnosti, zloupotrebe prava i slučajeve aktivnosti zaposlenih bez izuzetka. ; primjena korektivnih mjera za svako odstupanje u ponašanju.

3. Zaposleni, zaključujući ugovor o radu, stupa u više odnosa različitih vrsta, koji su objedinjeni pod jednim nazivom - radni odnosi. Oni sadrže imovinske, upravljačke, etičke, estetske odnose, kao i odnose u pogledu radnog vremena i vremena odmora, u pogledu časti i dostojanstva osobe itd.

Disciplinske odnose uređuju mnoge grane prava: finansijsko, administrativno, radno i dr.

Važan oblik odnosa su pravni odnosi. Ovaj oblik nastaje na osnovu pravnih normi i obuhvata prava, obaveze, predmet odnosa i odgovornost stranaka.

Disciplinski odnosi su sekundarni oblik radnog odnosa u pogledu obavljanja poslova i ostvarivanja prava, kao i raspodjele prava i odgovornosti.

Zaštitni pravni odnosi nastaju u slučaju neispunjenja obaveze (uključujući i loše izvršenje obaveze), ili viška prava koji uzrokuje štetu drugim zaposlenima.

Strane u zaštitnom odnosu su poslodavac i zaposleni.

Prilikom pojašnjenja sistema upravljanja disciplinskim odnosima, preporučljivo je koristiti približni model za upravljanje disciplinskim odnosima (vidi: Shkatulla V.I. Tabla knjiga HR menadžer 3rd ed. M., 2003).

Podsticajni odnosi nastaju ispoljavanjem aktivnosti zaposlenog u obliku navedenom u hipotezi o normi poticaja. Nosilac disciplinske vlasti može i kada određenim uslovima dužan je ohrabriti zaposlenog (hipoteza je dio pravne države koji navodi činjenice u prisustvu kojih nastaju prava i obaveze).

Obrazovni odnosi uključuju pravo i dužnost uprave da obrazuje zaposlenog, posebno metodom uvjeravanja. Svrha razvoja ovih odnosa je podizanje nivoa obrazovanja, oblikovanje ličnosti, usađivanje potrebnih vještina i sposobnosti, formuliranje pogleda na svijet i poboljšanje fizičkog razvoja osobe.

Organizacioni odnosi se sastoje od aktivnosti koje imaju za cilj stvaranje i održavanje disciplinskih odnosa. Oni uključuju: definiciju prava, dužnosti, odgovornosti; distribuciju među zaposlenima itd.

Disciplinski odnosi se dijele i na odnose moći, ili, kako je napomenuo N.G. Aleksandrov, autoritarni odnosi i kooperativni odnosi koji nastaju između učesnika u radu koji nisu povezani odnosima moći i podređenosti (vidi: Aleksandrov N.G. Radni pravni odnos. M., 1948).

Jedna strana – poslodavac – ima 3 prava: prinuda, ohrabrenje i ubeđivanje u odnosu na drugu stranu – zaposlenog. Pored toga, ona je dužna da organizuje ove odnose.

Istovremeno, zaposleni ima pravo da koristi metod ubeđivanja u odnosu na administraciju, drugog zaposlenog, skupštinu itd. Zaposleni takođe može učestvovati u izradi strategije za jačanje discipline, u odlučivanju, kontroli i drugim funkcijama upravljanja disciplinom. Takva aktivnost može povećati njegov prihod povećanjem profita organizacije.

4. Predmet disciplinskih odnosa je ljudsko ponašanje. Postoje 3 tipa ljudskog ponašanja:

1) aktivan - ne samo izvršavanje dužnosti zaposlenog, već i njegovo korištenje svojih prava i, osim toga, ispoljavanje veće aktivnosti od predviđene normom, po principu „dozvoljeno je sve što nije zabranjeno“ ;

2) zakonito - izvršavanje dužnosti, korišćenje prava;

3) odstupanje - neispunjavanje dužnosti, prekoračenje prava, nanošenje štete drugim ljudima ili kolektivu.

Predmet disciplinskih odnosa je i nivo radne discipline, koji odražava kvantitativnu i kvalitativnu procjenu ponašanja.

5. Radni odnosi- to su odnosi predstavljeni u vidu prava i obaveza, odgovornosti stranaka. Zakon je sredstvo koje koristi osoba ili organizacija za postizanje svojih ciljeva. Zakon je mjera dozvoljenog ponašanja, osigurana zakonskim obavezama.

Prava garantuju ljudsku slobodu. Ako je ta sloboda pretjerano ograničena, onda se osoba može učiniti poslušnom i upravljivom, ali u tom slučaju razvija osjećaj tjeskobe, inferiornosti, depresije, ravnodušnosti i neprijateljstva.

Kada određuju slobodu zaposlenih, oni često polaze od 2 suprotstavljena principa:

1) ono što je dobro za poslodavca dobro je i za zaposlenog - u ovom slučaju interesi poslodavca su postavljeni više od interesa zaposlenog;

2) ono što je dobro za zaposlenog dobro je i za poslodavca – u ovom slučaju interesi zaposlenog su stavljeni iznad ili ravnopravno sa interesima poslodavca.

Ljudska prava se mogu podijeliti prema njihovoj pravnoj snazi.

Prva vrsta prava su prava koja lice ostvaruje samo sopstvenim radnjama, bez učešća drugih lica (npr. pravo zaposlenog da podnese prijavu komisiji za radnih sporova(član 386. Zakona o radu), odbiti obavljanje poslova (član 379. Zakona o radu)).

Druga vrsta prava su prava koja se mogu ostvariti samo ako druga obavezna strana ispuni svoju obavezu. To su većina prava u radnim odnosima. Na primjer, ne možete ostvariti svoje pravo na platu, vrijeme godišnjeg odmora, itd. samo svojim postupcima.

Treća vrsta prava su prava, čija je realizacija moguća samo na sporazumni način, tj. po dogovoru strana na ugovornoj osnovi. Na primjer, u skladu sa čl. 153. Zakona o radu, rad na dan odmora može se nadoknaditi sporazumom stranaka obezbeđivanjem drugog dana odmora ili u novcu, ali ne manje od dvostrukog iznosa. Stranke moraju izabrati opciju koja im odgovara.

Četvrta vrsta prava se po tome razlikuje od ostalih pravnu snagu još više su oslabljena, jer se ova prava mogu ostvariti uz prisustvo 2 najvažnije pravne činjenice: obveznik ispunjava svoju obavezu i priznavanje zakonitosti ovih radnji službeni ili upravno tijelo (ovlašćuje takve radnje).

Postoje 3 načina da se utvrdi sloboda zaposlenih u organizaciji.

Prvi način je da se utvrdi obim zabranjenog ponašanja, a zatim će svi ostali oblici biti dozvoljeni. U ovom slučaju važi pravilo „sve što nije zabranjeno“.

Drugi način je uspostavljanje sfere slobode u obliku prava.

Treći način je utvrđivanje obima zabranjenog ponašanja i istovremeno definisanje ljudskih prava. U ovom slučaju važi princip „dozvoljeno je sve što nije zabranjeno“.

Dužnost je vrsta obaveznog ponašanja. Nužnost je nešto što se ne može izbjeći. Pravna obaveza je mjera pravilnog ponašanja učesnika u datom (konkretnom) pravnom odnosu - nosioca te obaveze. Pravne obaveze utvrđuju ljudi, pa su objektivno-subjektivne prirode.

Postoje 3 vrste zakonskih obaveza:

1) dužnost aktivnog ponašanja;

2) dužnost pasivnog ponašanja - uzdržavanje od radnje;

3) obaveza izricanja mjere disciplinske prinude.

Odgovornosti se takođe mogu klasifikovati na sledeći način:

stalne dužnosti, na primer, obaveza zaposlenog da savesno izvršava svoje poslove koji su mu dodeljeni ugovorom o radu, da poštuje utvrđene standarde rada (član 21. Zakona o radu) itd.;

dužnosti, čije je ispunjenje povezano s određenim događajem, na primjer, odmah obavijestiti poslodavca o nastanku situacije koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba). stranke koje drži poslodavac, ako je odgovoran za sigurnost ove imovine) (član 21. Zakona o radu);

dužnost koja se obavlja na zahtev ovlašćenog lica (ovlašćenog lica), na primer, da brzo i tačno reaguje na naloge uprave i sl.

Važna odgovornost zaposlenog je postizanje rezultata rada koje utvrđuje uprava, uključujući i pokazatelje učinka.

Pojašnjavanjem vrsta prava i odgovornosti, uprava može značajno poboljšati efikasnost rada.

Disciplinska moć je važan uslov za vođenje tima i disciplinskih odnosa efektivna upotreba uticaj, vođstvo, moć.

Uticaj je svako ponašanje osobe koje čini promjenu u ponašanju druge osobe.

Liderstvo je sposobnost da se utiče na pojedinca ili grupu, usmeravajući ih na postizanje određenih ciljeva, sposobnost da se postigne cilj uz pomoć drugih ljudi.

Moć se često definiše kao sposobnost uticaja na ponašanje drugih ljudi, kao i sposobnost i stvarna mogućnost da se izvrši radikalan i sveobuhvatan uticaj na aktivnosti, ponašanje, svest i razmišljanja ljudi, da se kontroliše njihove sudbine.

Moderna moć, prema E. Toffleru (vidi: E. Toffler. Metamorfoze moći. M., 2002), sastoji se od 3 elementa, izvora: 1) znanja, koje je, prema F. Baconu, moć; 2) nasilje; 3) bogatstvo.

Postoje 3 vrste moći: niske kvalitete, zasnovane samo na nasilju, srednjeg kvaliteta, zasnovane na bogatstvu i visoke kvalitete, zasnovane na znanju. Posljednja vrsta energije uključuje efikasnost - postizanje cilja sa minimalnim izvorima energije. Znanje se često koristi da primora drugu stranu da prihvati vaš pravac akcije. Oni čak mogu uvjeriti osobu da je on sam smislio ovu sekvencu.

U svom otvorenom obliku, moć koristi nasilje, bogatstvo i znanje kako bi natjerala osobu da djeluje na određeni način.

U modernom svijetu se počelo činiti da je u njemu manje nasilja. To se dogodilo jer je nasilje dobilo oblik zakona. Zakon je, prema Toffleru, pročišćeno nasilje. Istu ideju je jezgrovito izrazio Charles de Gaulle: “Zakon mora imati snagu na svojoj strani.” Korporacije su također postale manje nasilne jer su otkrile najbolji alat upravljanje ljudima je novac. Novac je postao glavna motivacija za radnu snagu i glavni instrument upravljanja u društvu za 3 industrijska vijeka.

Disciplinska moć je pravo, mogućnost, na osnovu zakona, da se podređenom daju obavezna uputstva, utvrde pravila ponašanja za podređene, ohrabre, kažnjavaju, raspodijele dužnosti, prava i odgovornosti. Količina moći određena je stepenom zavisnosti jedne osobe od druge. U isto vrijeme, podređeni može imati stvarnu, neformalnu moć nad svojim pretpostavljenim. Vođa stalno zavisi od svojih podređenih. Naime, uspostavlja se sljedeći odnos snaga: moć podređenih se djelimično manifestuje u stvarnom vršenju većih ovlašćenja od onih predviđenih internim pravilnikom o radu.

6. Oblici moći u timu. Često se razmatraju 7 vrsta snage:

1) vlast zasnovana na zakonu. Često se naziva tradicionalnom moći. Osoba koja se pokorava takvom autoritetu slaže se da vođa ima pravo da donosi odluke, daje naređenja, uputstva i komanduje podređenima. Legitimni autoritet se zasniva na hijerarhijskoj strukturi organizacije.

Negativna karakteristika ove vrste vlasti je otuđenje sistema upravljanja od ličnosti, birokratizacija vlasti. Osoba se povinuje položaju, a ne osobi. Shodno tome, nagradu prima prvenstveno onaj koji je najlojalniji organizaciji, a ne onaj ko bolje radi, kompetentniji je, ali je istovremeno i samostalniji. Manifestacija poretka zasnovanog na tradiciji je podjela nagrada ne za rezultate rada, već za radni staž;

2) vlast zasnovana na prinudi. Snaga ove vrste moći leži u strahu koji vođa sa moći usađuje. Ovaj strah se zasniva na sledećim ovlašćenjima nosioca vlasti: da raskine ugovor, primeni kazne, oduzme bonuse i druge materijalne koristi. Ova vrsta moći je efikasna kada se poštuju određena pravila, bez obzira na to da li je osobi jasno potrebna ili ne potrebna neka korist.

Osim toga, djelotvornosti ove metode doprinosi i negativna emocija koja se javlja samo pri pomisli na moguću kaznu. Kako mnogi stručnjaci ističu, strah je razlog koji tjera osobu da se složi sa uticajem i moći drugih.

Mnogo je strahova - gubitak posla, bonus, beneficije, povjerenje menadžera itd.

Vođe vrlo često koriste metode da izazovu i aktiviraju strah. Upotreba ove metode izazivanja straha, kao što je poniženje, od strane menadžera na različitim nivoima tjera podređene na potpuniji i efikasniji rad. Na primjer, menadžer se može prebaciti u manje zgodnu kancelariju, na neprestižnu poziciju, glasno isticati nekompetentnost itd.

Mora se priznati da moć zasnovana na strahu ima negativnu stranu. Relevantne studije su pokazale da organizaciju čiji menadžment radi po ovom principu karakteriše niža produktivnost rada i niži kvalitet proizvoda, radova i usluga.

Iako prisila uzrokuje vanjsku poslušnost, često je praćena osjećajem ograničenosti, straha, otuđenosti, željom za osvetom, niskom produktivnošću, fluktuacijom osoblja, nezadovoljstvom poslom i željom da se namjerno obmane menadžment organizacije;

3) moć zasnovana na nagradi, ohrabrenju. Zaposleni u ovom slučaju obavlja svoje dužnosti jer vjeruje u mogućnost da uz pomoć nagrada zadovolji svoje potrebe. Ovaj uticaj se zasniva na pozitivne emocije povezan sa takozvanim medenjacima.

Nedostatak ove vrste moći je prilično složen sistem primjene – potrebno je odrediti glavne potrebe zaposlenih kako bi im se ponudili oni oblici nagrađivanja koji zadovoljavaju njihove potrebe. Još jedan nedostatak je ograničenost sredstava koja poslodavac može izdvojiti za podsticaje;

5) referentna snaga. To je moć zasnovana na uticaju primera, na snazi ličnih kvaliteta i sposobnosti lidera. Specijalizovana literatura navodi tipične karakteristike lidera: sposobnost govora, ubeđivanja; samouvjereno i dostojanstveno držanje; sposobnost da se izazove osjećaj divljenja prema vlastitoj ličnosti; sposobnost zračenja energije; ima impresivan izgled; ima samostalan karakter.

U većini slučajeva, kadrovske službe, prilikom zapošljavanja menadžera različitih rangova, fokusiraju se na gore navedene kvalitete;

6) moć kroz ubeđivanje je najveća efikasan način uticaj. Uvjeravanje je najefikasnija komunikacija nečijeg mišljenja i odluke.

Sve razmatrane vrste moći mogu se različito grupirati. Tipovi kao što su moć zasnovana na prinudi, nagradi i ubeđivanju uključeni su u sadržaj legitimne moći. Istovremeno, svaka vrsta moći može postojati zasebno. Na primer, jedan od zaposlenih u organizaciji, čak i bez zakonske (legitimne) moći, uz pomoć ubeđivanja može uticati na ponašanje cele organizacije, a neko od zaposlenih može jednostavno da zastraši kolege i stekne određenu moć u organizacija.

Osobe koje imaju i druge vrste moći u timu, osim pravne, oduvijek su bile interesantne kadrovskim službama, jer je sa njima potrebno dosta posla kako ne bi ometali rad organizacije, ali, na naprotiv, koriste njihov uticaj u svoju korist;

7) uticaj kroz učešće u upravljanju. U ovom slučaju, ljudsko ponašanje je motivisano potrebama visokog nivoa: moć, kompetencija, uspeh, samoizražavanje, vođstvo. Pri korištenju ove vrste moći kombiniraju se moć vođe i moć izvođača. Ova vrsta moći nije za svakoga. Dakle, nije pogodan za radnike koji nisu skloni individualizmu i koji vole situaciju kada drugi odlučuju o svemu umjesto njih.

Idealna opcija menadžmenta je pokušati sveobuhvatno iskoristiti svih ovih 7 vrsta moći za poboljšanje efikasnosti organizacije.

Izvori moći obično uključuju: 1) silu, koja stvara pokornost i poniznost kod drugih ljudi; 2) bogatstvo koje omogućava da se ljudima obezbede sredstva za život; 3) zauzeto mjesto; 4) posjedovanje informacija; 5) organizacija koja mobiliše resurse i sposobna je da sprovodi odluke.

7. Savremena pitanja vlasti. Živimo u okruženju promjena i stoga je važno prilagoditi se brzim promjenama što je prije moguće, kaže Toffler. 21. vijek je vijek globalne bitke za moć. Moderna struktura moći više se ne zasniva na snazi mišića, bogatstvu ili nasilju. Njena lozinka je inteligencija. Širenje nove ekonomije zasnovane na znanju predstavlja novu fazu u konkurenciji razvijenih zemalja.

Pojednostavljivanje poslova, svođenje posla na najjednostavnije operacije za ljude (za robote je to racionalno), budna kontrola - sve je to nastavak tradicije u upravljanju organizacijom koju je započeo F. Taylor. Ovakav pristup menadžmentu smatra se priznanjem loše obrazovanoj prošlosti, a ne budućoj budućnosti. Danas se privreda kreće prema supersimboličnoj proizvodnji. Nova ideologija upravljanja zasniva se na činjenici da će se produktivnost i prihod organizacije povećati u sljedećim slučajevima:

1) rad za koji nije potrebna inteligencija biće sveden na minimum ili će ga obavljati roboti;

2) izvršiće se prelazak na visoku tehnologiju;

3) će se iskoristiti puni potencijal zaposlenog;

4) doći će do prelaska na visoko plaćenu radnu snagu;

5) broj zaposlenih će se stalno smanjivati;

6) čak i one operacije koje zahtijevaju fizički rad, biće intelektualizovan (upotreba računara i druge tehnologije).

8. U cilju povećanja poverenja javnosti u državne institucije, obezbeđivanja uslova za savesno i efikasno obavljanje službenih dužnosti državnih službenika, otklanjanja zloupotreba u javnoj službi, a do donošenja saveznih zakona o vrstama javnih službi, doneta je Uredba o državnim službenicima. Predsjednik Ruske Federacije od 12. avgusta 2002. usvojen je N 885 "O odobrenju opšti principi službeno ponašanje državnih službenika."

Puni tekst čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima. Novo aktuelno izdanje sa dodacima za 2020. Pravni savjet o članu 189. Zakona o radu Ruske Federacije.

Raspored rada utvrđuje se internim pravilnikom o radu.
Interni propisi o radu su lokalni regulatorni akt koji u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, odmor, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa kod ovog poslodavca.

Komentar na član 189. Zakona o radu Ruske Federacije

1. Ovaj član definiše pojam „radne discipline“.

Disciplina znači poštivanje utvrđenog reda i pravila, što je obavezno za sve članove određenog tima. Radna disciplina obezbeđuje se stvaranjem neophodnih organizaciono-ekonomskih uslova za normalan, visokoproduktivan rad, svesnim odnosom prema radu, metodama ubeđivanja, vaspitanja, kao i podsticanjem na savestan rad (1. deo Modela internog pravilnika o radu za radnici i zaposleni u preduzećima, ustanovama, organizacijama odobrila je Rezoluciju Državnog komiteta SSSR-a za rad od 20. jula 1984. N 213, primijenjenu u mjeri koja nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, u skladu sa članom 423. Zakona o radu Kodeks Ruske Federacije).

Utvrđena su sljedeća pravila ponašanja, kojih se moraju pridržavati svi zaposleni:
- Zakon o radu Ruske Federacije. Dakle, iz sadržaja stava "b" stava 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije slijedi obaveza zaposlenika da se ne pojavljuje na poslu u stanju alkoholiziranog, opojnog ili drugog otrovnog, za zaposlene koji obavljaju obrazovne funkcije - obavezu da ne počine nemoralni prekršaj koji je nespojiv sa nastavkom ovog rada. Za kršenje ovih pravila, poslodavac može na sopstvenu inicijativu primijeniti disciplinske sankcije u vidu otkaza zaposlenom.

Takođe možete pomenuti obaveze sportiste da se pridržava sportskog režima koji je utvrdio poslodavac i da sprovodi planove priprema za sportska takmičenja. U čl. 348.2 Zakona o radu Ruske Federacije govori o obavezi sportiste da učestvuje u sportskim takmičenjima samo po nalogu poslodavca, da poštuje sveruska antidoping pravila i odobrena antidoping pravila;
- drugi savezni zakoni. U osnovi, posebnim zakonima se utvrđuje niz uslova za službeno ponašanje državnih i opštinskih službenika. Da, čl. 18 Savezni zakon „O državnoj državna služba RF“ predviđa da je državni službenik dužan da polazi od činjenice da priznanje, poštovanje i zaštita ljudskih i građanskih prava i sloboda određuju smisao i sadržaj njegovog profesionalnog rada, te da ne daje prednost bilo kojem javnom ili vjerskom udruženju. , profesionalni ili društvene grupe, organizacije i građani, ispunjavaju druge uslove;
- kolektivni ugovor (vidi član 40. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar);
- sporazumi (vidi član 45. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar);
- LNA (vidi član 8 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar);
- neposredno ugovorom o radu. Član 56. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se po ugovoru o radu zaposleni, između ostalog, obavezuje da će poštovati interne propise o radu koji su na snazi za datog poslodavca. Upućivanje na potrebu da ih se zaposleni pridržava sadržano je u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, koji određuje sadržaj ugovora o radu, nema govora o obaveznom uključivanju uslova o radnoj disciplini. Među njima se ne pominju dodatni uslovi. To je dijelom zbog činjenice da su takvi uvjeti obično sadržani u internim propisima o radu koji su zajednički za sve zaposlene - LNA poslodavca.

Poslodavac je dužan da stvori uslove neophodne da zaposleni poštuju radnu disciplinu (na primer, da zaposleniku obezbedi pristup radnom mestu u određeno vreme). Takva obaveza mora biti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore, propise o radu i ugovore o radu. Drugim riječima, poslodavac mora osigurati da zaposleni mogu ispoštovati sve zahtjeve u vezi sa radnom disciplinom utvrđenim za njih.

2. Propisi o radu su utvrđena pravila ponašanja radnika u određenoj organizaciji, koja su osmišljena tako da regulišu ponašanje svih članova tima, da svoje postupke podrede jedinstvenom cilju procesa rada, uzimajući u obzir uslove proizvodnje i postojeće specifičnosti organizacije rada.

Određuje se internim propisima o radu - LNA poslodavca (vidi član 190. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Na osnovu učestalosti spominjanja internih propisa o radu u članovima Zakona o radu Ruske Federacije, pozivanja na njih u osnovnim odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, možemo zaključiti da ovaj LNA mora prihvatiti svaki poslodavac - i pravna i fizička lica, sa izuzetkom pojedinci, koji nisu individualni preduzetnici, prema (vidi članove 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih).

Takođe iz teksta komentarisanog članka proizilazi da su interni propisi o radu uređeni u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima:
- postupak prijema i otpuštanja radnika. Zapravo, ovaj postupak se ne bi trebao razlikovati od procedure utvrđene poglavljima 11, 13 Zakona o radu Ruske Federacije;
- osnovna prava, dužnosti i odgovornosti strana u ugovoru o radu (prilikom njihovog sklapanja treba se rukovoditi, posebno, članovima 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 Zakona o radu Ruske Federacije );
- raspored rada, vrijeme odmora (poglavlje 16-19 Zakona o radu Ruske Federacije);
- stimulativne i kaznene mjere koje se primjenjuju na zaposlene (poglavlje 30 Zakona o radu Ruske Federacije);
- druga pitanja uređenja radnih odnosa kod datog poslodavca (npr. propisi o radu mogu odrediti vrijeme potrebno za sređivanje proizvodnih alata i odjeće prije početka i nakon završetka rada i sl.).

Preporučljivo je definirati strukturu pravila interni propisi uzimajući u obzir gornju listu sa uključivanjem preambule koja sadrži opšte odredbe (cilj, ciljevi, opseg pravila).

Prema čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan upoznati zaposlenog sa internim propisima o radu uz potpis. Dakle, za zaposlenog pravila ne bi trebalo da „prođu nezapaženo” prilikom zapošljavanja, on potvrđuje svoju obavezu da ih se pridržava. Po pravilu, napomena da je zaposlenik upoznat sa internim pravilnikom o radu nalazi se direktno u ugovoru o radu.

3. U skladu sa ovim, poslodavac ima pravo da primeni disciplinske sankcije (ukor, opomena, otkaz po odgovarajućim osnovama) za zaposlenog koji je učinio disciplinski prestup, odnosno neispunjenje ili nepravilan rad svojom krivicom. dodijeljena njemu.

Istovremeno, kako je Vrhovni sud Ruske Federacije objasnio u paragrafu 35 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije o primjeni sudova Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom razmatranja slučaja osporavanja disciplinske sankcije, treba imati u vidu da neispunjavanje radnih obaveza ili neispravno izvršenje, krivicom zaposlenog, zadataka koji su mu dodeljeni, predstavlja, između ostalog, kršenje pravilnika o radu.

Dakle, disciplinske sankcije se mogu primijeniti na prekršioce pravilnika o radu. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Najčešće se interni propisi o radu koriste za određivanje radnog vremena koje zaposleni mora da poštuje. Tako, u presudi Sverdlovskog regionalnog suda od 15. maja 2012. godine u predmetu br. 33-6191/2012, navodi se da je internim propisima o radu za zaposlenog utvrđen petodnevni radna sedmica kod osmočasovnog radnog dana utvrđuje se početak i kraj radnog dana. Na osnovu ovih podataka, sud je zaključio da je zaposleni povredio radnu disciplinu, zbog čega mu je odbijen zahtjev da se naredbe o primjeni disciplinskih sankcija priznaju kao nezakonite.

4. U skladu sa čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije ne podliježu primjeni normi radnog prava koje pogoršavaju položaj radnika u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i druge regulatorne pravne akte koji sadrže norme radnog prava, kao i kolektivne ugovore i ugovore.

U takvim slučajevima treba se primjenjivati samo radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore i ugovore.

Naravno, poslodavac nema pravo, na primjer, da zaposleniku odredi vrijeme godišnjeg odmora ispod utvrđenog limita ili da mu oduzme slobodne dane. Međutim, u praksi su i manje očigledna kršenja normi od strane poslodavca. radno zakonodavstvo prilikom uspostavljanja pravila kojih se zaposleni moraju pridržavati.

Prije svega, riječ je o tzv. kodeksu oblačenja, koji se posebno izražava u obavezi zaposlenih da održavaju određeni stil – kako u ponašanju, tako iu izgledu.

Ovdje treba napomenuti da se njime utvrđuje da niko ne može biti ograničen radnička prava i slobode ili primati bilo kakve beneficije u zavisnosti od okolnosti koje nisu u vezi poslovne kvalitete zaposlenik.

Kako je Vrhovni sud Ruske Federacije objasnio u stavu 10 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije o primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova, poslovni kvaliteti zaposlenika se podrazumijevaju u posebno, kao njegova sposobnost da izvede određenu radna funkcija uzimajući u obzir njegove postojeće profesionalne kvalifikacije, lične kvalitete zaposlenog (npr. zdravstveno stanje, prisustvo određenog nivoa obrazovanja, radno iskustvo u datoj specijalnosti, u datoj industriji). Poslodavac takođe ima pravo da iznese uslove koji su utvrđeni savezni zakon kao obavezne za zaključivanje ugovora o radu, ili su neophodne kao dodatak prihvaćenim uslovima stručne spreme (znanje stranim jezicima, poznavanje rada na računaru).

Možemo zaključiti da kada poslodavac postavlja dodatne zahtjeve za zaposlenog, treba imati u vidu da oni, na ovaj ili onaj način, moraju biti vezani za njegove poslovne kvalitete.

Takođe je potrebno uzeti u obzir da je na osnovu čl. 29 Ustava Ruske Federacije niko ne može biti prisiljen da se odrekne svojih mišljenja i uvjerenja i zbog njih bude proganjan. Navedeno se odnosi i na zaposlene, uključujući i njihovo mišljenje o sopstvenom izgledu.

Stoga je neprihvatljivo da poslodavac uspostavlja proizvoljne i nepoželjne interne propise o radu. objektivna nužnost pravila oblačenja (jednaka šminka za sve zaposlene, održavanje određene težine i sl.), kao i izricanje disciplinskih sankcija za kršenje ovakvih uslova.

Zahtjevi za radnom odjećom, ako su utvrđeni za određena zanimanja (kuvari, konobari i sl.), moraju biti utvrđeni pravilnikom o radu i pridržavati ih se zaposleni. Obavezno nošenje uniformi u odnosu na javnu službu (posebno vojne uniforme) utvrđeno je posebnim zakonima.

U drugim slučajevima, uniformnu uniformu koja odgovara korporativnom stilu organizacije poslodavac može zaposlenima preporučiti prilikom stvaranja uslova da se pridržavaju takvih pravila (prema tome, kupovinu odjeće poslodavac mora izvršiti samostalno trošak).

Što se tiče stila komunikacije, sasvim je opravdano da poslodavac od zaposlenog traži ljubaznost (izraz poštovanja prema osobi), posebno u oblasti javnih usluga. Uljudnost pretpostavlja dobronamjernost, korektnost ili sposobnost da se zadrži u granicama pristojnosti, čak i kada dođe do nužde. konfliktna situacija, uključujući između članova tima. Kršenje etičkih standarda od strane zaposlenog može rezultirati disciplinskim merama.

Tako je, prema presudi Moskovskog gradskog suda od 1. jula 2010. godine u predmetu br. 33-19052/10, utvrđeno da je V. prekršio pravila. poslovnu etiku, došlo je do upućivanja na zaposlene emails uz prijetnje i grube izjave, zbog čega je poslodavac izdao nalog za ukor V. Sud je potvrdio zakonitost ovog naloga.

U potpunosti je opravdan i zahtjev poslodavca za preciznošću od zaposlenog – odnosno tačnost i odgovornost u ispunjavanju svojih obaveza.

Za pojedine kategorije zaposlenih primjenjuju se statuti i propisi o disciplini, a posebno:
- Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama koje posluju posebno radijaciono opasnim i nuklearno opasnim proizvodnim objektima i objektima u oblasti korišćenja atomske energije;
- Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. N 708;
- Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. N 395;
- Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. N 621, itd.

Konsultacije i komentari pravnika o članu 189. Zakona o radu Ruske Federacije

Ako i dalje imate pitanja u vezi sa članom 189. Zakona o radu Ruske Federacije i želite biti sigurni u relevantnost dostavljenih informacija, možete se obratiti advokatima naše web stranice.

Pitanje možete postaviti telefonom ili na web stranici. Inicijalne konsultacije se održavaju besplatno od 9:00 do 21:00 svakog dana po moskovskom vremenu. Pitanja zaprimljena od 21:00 do 9:00 sati bit će obrađena sljedećeg dana.