Objektivna procjena ljudskog kapitala ima uticaj. Osnovna istraživanja

Ignashkina Inna Valerievna, student master studija, Omski državni agrarni univerzitet. P.A. Stolypina", Omsk [email protected]

Kovalenko Elena Valentinovna, kandidat ekonomske nauke, vanredni profesor, rukovodilac Odsjek za ekonomiju, računovodstvo i finansijsku kontrolu Federalne državne budžetske obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja „Omski državni agrarni univerzitet im. P.A. Stolypina", Omsk

Ocjena ljudski kapital zaposlenik preduzeća

Sažetak Ovaj članak je posvećen proučavanju i analizi metoda i pristupa za procjenu ljudskog kapitala zaposlenog u preduzeću , procjena ljudskog kapitala, metodologija za procjenu ljudskog kapitala.

Trenutno, budući da je ljudski kapital najvredniji resurs postindustrijskog društva, on je od povećanog interesovanja kako ekonomista, teoretičara tako i poslovnih subjekata. Značaj ljudskih sposobnosti i načina njihovog formiranja i razvoja izuzetno je brzo rastao. Mnogi stručnjaci su počeli da posvećuju povećanu pažnju akumulaciji ljudskog kapitala u praksi, smatrajući ga najvrednijim među svim vrstama kapitala. Ljudski kapital je određena zaliha znanja, vještina, sposobnosti, kompetencija i sposobnosti ljudi koji omogućavaju stvaranje bogatstva, kako osobno tako i društveno. Štaviše, ljudsko znanje koje se koristi za poboljšanje performansi preduzeća je takođe neophodno za određivanje tržišnih uslova i prilika. Na osnovu toga, preduzeća treba da budu komercijalno zainteresovana da obezbede što veći iznos korporativnog „ljudskog kapitala“. Menadžeri preduzeća se obično suočavaju sa potrebom da procene vrednost ljudskog kapitala kada se on prodaje ili reorganizuje, kada dođe do promene vlasnika, kako bi analizirali trenutno stanje i doneli potrebne odluke. upravljačke odluke, u cilju poboljšanja efikasnosti proizvodnje.

Jedan od ključnih problema ekonomska teorija postojala je i ostaje procjena ljudskih sposobnosti, isplativosti razvoja ovih sposobnosti i povećanja produktivnosti rada. Za izvođenje proračuna ove prirode, naučnici i praktičari su predložili široku lepezu metoda i alata koji uzimaju u obzir kvalitativne i kvantitativne karakteristike vještina i sposobnosti osobe, izražavajući količinu ljudskog kapitala u troškovima (novčanim) i prirodnim mjerama. . Verovatno je da je osnova kapitala znanja svakog preduzeća ljudski kapital. Međutim, danas postoji mnogo različitih metoda za procjenu, ali većina njih su strane, koje nisu tražene u domaćoj praksi, naravno, ruski naučnici istražuju ovo pitanje, ali, nažalost, metode koje oni predlažu ne dozvoljavaju. da u potpunosti procijenimo ljudski kapital Barem je to možda zbog nepostojanja jasne definicije samog pojma „ljudski kapital“, karakterističnih indikatora za njegovu procjenu ili nedovoljno tačnih podataka. Osnovni zadatak analize upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću je da se identifikuju svi faktori koji ometaju rast produktivnosti rada, dovode do gubitka radnog vremena i smanjenja plata osoblja. Pored toga, zadaci analize upotrebe ljudskog kapitala uključuju:

proučavanje i procena radnih resursa preduzeća i njegovih strukturnih podela;

proučavanje stope fluktuacije osoblja;

utvrđivanje rezervi radnih resursa i njihovo potpunije i efikasnije korišćenje Ljudski kapital je izvor potencijalnog prihoda i budućeg zadovoljenja potreba ljudi. Postojeći savremeni ekonomski uslovi zahtevaju merenje ljudskog kapitala u u gotovini. Procjena ljudskog kapitala je neophodna za karakterizaciju ekonomska efikasnost organizacije, u čijoj se implementaciji procjenjuju i kompetencije zaposlenog. Trošak ljudskog kapitala pojedinog zaposlenog u preduzeću je njegova vrijednost u novčanom smislu za konkretno preduzeće, uzimajući u obzir nivo njegovog obrazovanja, godine i radno iskustvo. na njegovoj poziciji.

Proces utvrđivanja vrednosti ljudskog kapitala preduzeća je složen i visoko individualan, zbog činjenice da je svaki zaposleni jedinstvena individua i da je prilikom procene potrebno uzeti u obzir karakteristike koje su svojstvene ovom zaposlenom vrijednost ljudske imovine moderna teorija ljudski kapital može koristiti sljedeće metode, sl. 1.

Rice. 1 Metode za procjenu ljudskog kapitala u proizvodnji

Za procjenu ljudskog kapitala zaposlenog u preduzeću danas se koristi najčešća metoda koja se sastoji u određivanju ljudskog kapitala pojedinca i njegovoj procjeni u strukturi Proračun budućih troškova vlasnika i korisnika Nematerijalne vrijednosti ponašanja + monetarne ekonomske vrijednost Početni trošak, trošak zamjene, oportunitetni trošak o ljudskim resursima. Mjerenje ljudskog kapitala u godini obrazovanja

Monetarni model

Vrijednosti ljudskog kapitala

Modeli troškova

Prirodna (vremenska) procjena

Metode za procjenu ljudskog kapitala

intelektualni kapital preduzeća. Ova metodologija je usmjerena na procjenu vrijednosti toka troškova vezanih za formiranje ljudskog kapitala i budućih prihoda, što će zauzvrat osigurati prijem ljudskog kapitala određenog kandidata , gdje se procjenjuju i kvalitativne karakteristike pojedinog zaposlenika i ukupnost svojstava osoblja općenito. Ovaj pristup se provodi korištenjem težinski koeficijenti, čiji se proračun vrši u tri faze. Na samom početku identifikuju se ključni indikatori koji određuju doprinos svakog zaposlenog intelektualnom kapitalu preduzeća koje se proučava. Zatim se za svaki indikator utvrđuju koeficijenti značajnosti, tj. koliko često svaku osobu vidi osoba koja je certificirana. I na kraju, svaki od indikatora se procjenjuje Nakon svih proračuna, analiziraju se dobijeni rezultati i utvrđuje se prosječna ocjena svakog zaposlenog. Pažnju nam je privukla još jedna metoda izračunavanja, koju je predložio G. Tuguskina, prema kojoj se procjena vrijednosti ljudskog kapitala vrši prema formuli 1:

S = Plata * Gchk + I

gdje je S trošak ljudskog kapitala zaposlenika, rub.; plate zaposlenik (stvarni ili planirani), rub. GCHK ljudskog kapitala i ulaganja u osoblje za jednu godinu;

Proučavajući i analizirajući mnoge metode za procjenu ljudskog kapitala, za sebe smo izdvojili ovu. Po našem mišljenju, on je najpraktičniji i najprecizniji u primeni. U tom smislu, procenili smo ljudski kapital u Istraživačkom institutu za uzgoj i oplemenjivanje biljaka u Karagandi (skraćeno KNIIRS LLP), koji se nalazi u Republici Kazahstan za period 2012. godine. -2014. Preduzeće koje se proučava bavi se stvaranjem visokoproduktivnih sorti žitarica, mahunarki i krmnih kultura prilagođenih stepskim i sušnim stepskim zonama; organizacija primarne i elitne proizvodnje sjemena zoniranih sorti u regionu Karaganda Republike Kazahstan; proizvodnja i prodaja sjemena visoke reprodukcije. Dakle, osoblje uključuje kako obične radnike sa tehničkim i srednjim obrazovanjem, tako i naučnike, kandidate nauka. Svi podaci koji su korišteni za izračunavanje vrijednosti ljudskog kapitala prikazani su u tabeli 1.

Tabela 1. Pokazatelji za izračunavanje ljudskog kapitala preduzeća

ParametriGodine201220132014Broj osoblja, ljudi185198241Stepen obrazovanja: VišaSrednja specijalnaSrednja3374784897535311771Prosječno radno iskustvo u specijalnosti, godina13,515,516, godina36 godina prosječne starosti,9 hiljada zaposlenih,36 hiljada radnika 161182143156Profit organizacije, hiljada tenge346403415709491115Ukupni troškovi osoblja, hiljada tenge336184397060458789Ulaganja u osoblje, hiljada tenge86110154Ekvivalent punog radnog vremena radnika, sati 342990372240445368

Koristeći formule predložene u ovoj metodologiji, izvršili smo sve potrebne proračune za određivanje vrijednosti ljudskog kapitala. Za praktičnost izračunavanja korišćen je program MS Excel, tako da je trošak ljudskog kapitala preduzeća KNIIRS u 2013. godini iznosio 1.151.742 hiljade tenge, au 2014. godini bio je jednak 1.174.891 hiljada tenge proceniti rast ljudskog kapitala preduzeća koje se proučava za 23.149 hiljada tenge. Ovo govori o tome efektivno vođstvo i upravljanje ljudskim resursima u datoj organizaciji Uzimajući u obzir sve navedeno, možemo zaključiti da je pravilno upravljanje timom zaposlenih u svakom preduzeću glavni zadatak savremeni lider, koji se može realizovati sa efektivna upotreba ljudski potencijal radnika. Danas se uloga ljudskog kapitala shvata na nov način, jer to je glavni faktor povećanja konkurentnosti kompanije. U tom smislu, ulaganje u ljudski kapital je sastavni element uspješan razvoj preduzeća.

Veze ka izvorima 1. Noskova K. A. Trošak „ljudskog kapitala“. // Ekonomija i menadžment inovativne tehnologije. -oktobar, 2012. [Elektronski izvor]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422 Arabyan K. K. Procjena ljudskog kapitala // Zbornik izvještaja o rezultatima Sveruske naučne i praktične konferencije, Moskva, 10–19. marta 2010. / Pod generalnim uredništvom prof. Melnikova O. N. -M.: Izdavačka kuća "Kreativna ekonomija", 2010–124 str.: ilustr.-str.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala preduzeća. // Personalni službenik. Menadžment osoblja.2009, N 11

Struktura kapitala nacionalne privrede

Ljudski kapital	Nefinansijski kapital			Finansijski kapital
fiziološki: dugovječnost; zdravlje; invaliditet. Intelektualac: kvalifikacija; znanja i profesionalnih vještina. Organizacijski: sposobnosti; menadžment.	Reproducibilna imovina	Sredstva koja se ne mogu reproducirati		zlato; valuta; vrijednosne papire; krediti; dionica; rezerve osiguranja; ulaganja.
	stalna i obrtna sredstva; nematerijalni stalni kapital; dionice.	Materijal: Zemlja; bosom; vode.	nematerijalno: patenti; ugovori; komunikacije;

Ljudski kapital karakteriše sistem indikatora koji odražavaju procese reprodukcije stanovništva, njihove mogućnosti(sposobnosti) u zadovoljavanju potreba u trenutnim uslovima života, uzimajući u obzir zdravstvene, sigurnosne i ekološke uslove.

Ljudski kapital se često poredi sa proizvedenim resursima. Do određene mjere, sposobnosti koje ljudi imaju koje im omogućavaju da zarađuju visoke prihode su proizvedene, a ne naslijeđene rođenjem ili jednostavno stečene slučajno.

U isto vrijeme, kategorija „sposobnosti” je neutralniji koncept i stoga može biti najprikladniji termin za karakterizaciju ljudskog kapitala. Do glavnog mogućnosti osoba se može klasifikovati kao: fiziološke, intelektualne, organizacione, finansijske (novčane), imovinske i drugi.

Nefinansijski kapital odražava ne samo imovinu i imovinu, zemljište, dionice i prirodni resursi, ali i nematerijalna sredstva.

Finansijski kapital(gotovina) uključuje svu finansijsku imovinu i obaveze, valutu i depozite, vrijednosne papire i dionice, monetarno zlato i rezerve osiguranja, potraživanja i obaveze, ulaganja, akcijski kapital, krediti i zajmovi.

Krajem dvadesetog veka, Svetska banka (SB) je predložila novi koncept za merenje nacionalnog bogatstva (kapitala) jedne zemlje, uključujući ljudski, prirodni i ponovljivi kapital. Predstavimo proračun iznosa kapitala koji je predložila Svjetska banka (tabela 1.1).

Tabela 1.1 Nacionalno bogatstvo (kapital)

Za razliku od tradicionalnih pokazatelja nacionalnog bogatstva novi koncept glavni grad zemlje pruža mogućnost da se proceni stepen akumulacije drugih elemenata na pozadini ukupnog agregata.

TO ljudski kapital(potencijal) može se pripisati indikatori koji osiguravaju dobrobit i udobnost života stanovništva. Godišnje se troše značajna sredstva na reprodukciju ljudskog kapitala, uključujući troškove za funkcionisanje sistema vaspitanja, obrazovanja, unapređenja zdravlja i druge faktore za povećanje radne sposobnosti ljudi, produženje radnog staža i druge aspekte uslova za povoljna životna aktivnost. To, pak, dovodi do povećanja produktivnosti društvenog rada i povećanja životnog standarda stanovništva.

Svjetska banka daje prioritet računovodstvu, odnosno ljudskom kapitalu, Kako najvažniji element i faktor. Za procjenu ovog faktora predlaže se utvrđivanje ukupni troškovi u industriji održavanja života: uključivanje u obrazovanje, kvalifikacije, zdravstvo, poboljšanje uslova života, povećanje i širenje srednje klase u njoj.

Prirodni kapital uključuje dokazane rezerve i proizvedene prirodne resurse u zemlji. Njegova vrijednost po glavi stanovnika kreće se od 6 hiljada dolara u zapadnoevropskim zemljama do 58 hiljada dolara na Bliskom istoku i do 160 hiljada dolara u Rusiji.

Od obezbeđenja reproduktivnog kapitala praznine u pokazateljima kreću se od 27 hiljada dolara na Bliskom istoku do 62 hiljade dolara u SAD i Kanadi, ostavljajući Rusiju u sredini ovih parametara. U Rusiji sigurnost čini desetinu ukupnog nacionalnog bogatstva, au drugim zemljama specifična težina ovaj element je otprilike dvostruko veći.

Dakle, ukupan obim globalnog nacionalnog bogatstva iznosi preko 550 triliona. američkih dolara ili 90 hiljada dolara po glavi stanovnika. Nesumnjiva prednost novih procjena nacionalnog bogatstva je korištenje jedinstvenih principa za uzimanje u obzir svih elemenata u svim zemljama svijeta. To nam omogućava da odredimo skalu stvarne akumulacije kao osnovu za proširenu reprodukciju.

Mjerenje ljudskog kapitala

Teorija i metodologija za mjerenje kapitala i državne regulacije društveno-ekonomskih procesa, koju su razvili J.M. Keynes, V.V. Leontiev, R. Stone i drugi naučnici svijeta, ušli u našu svakodnevni život. U okvir su sadržani glavni konceptualni pristupi kojima su Rusija i mnoge zemlje svijeta već ozbiljno i dugo savladale.

Vlasti su naučile da koriste zvanične računovodstvene metode za mjerenje količine i stanja osnovnog kapitala (sredstva) i finansijskog kapitala (novac). Međutim, još nije moguće precizno izmjeriti stanje ljudskog potencijala, iako se on, kao i sredstva i novac, stalno troši. Općeprihvaćena teorija ljudskog kapitala i kriteriji za procjenu najvažnijeg resursa bilo koje države još nisu stvoreni. Među naučnicima ne postoji jedinstvo stavova o principima i metodama računovodstva kada se karakteriše vrednost rada i znanja određenog pojedinca ili domaćinstvo.

Glavne kontradiktornosti među naučnicima pri formulisanju koncepta „ljudskog potencijala“ leže, po našem mišljenju, u osnovama čisto političko-ekonomske i ideološke prirode: u proceni aktivnosti osobe po radu ili kapitalu koji poseduje; V vladina regulativa društveno-ekonomski procesi ili njihova liberalizacija; u socijalizaciji ili kapitalizaciji ljudskog kapitala.

problem socio-ekonomski Naučnici širom sveta pokušavaju da otkriju merenja idealnog bogatstva već nekoliko vekova(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshall, itd.). Već tada se ideja o ljudskom potencijalu koristila u razne svrhe: određivanje ekonomskih koristi od migracije ljudi i zaštita njihovog zdravlja, do mjerenja ukupnih gubitaka jedne nacije kao posljedica ratova i prirodnih katastrofa, kao i izračunavanje ekonomske vrednosti ljudskog života.

U 20. veku, ruski naučnici S. Strumilin, L. Gavrishev i drugi imali su veliku ulogu u razvoju ideje o ljudskom kapitalu, međutim, pojedinačni pristupi teorije koju su razvili bili su slabo povezani i nisu predstavljali a holistički i organizovani naučni sistem znanja.

Predsjednik Ruske Federacije je 7. februara 2008. odobrio „Strategiju razvoja informacionog društva u Ruska Federacija“, gdje se napominje da se “do povećanja dodane vrijednosti (BDP) u privredi danas događa najvećim dijelom zahvaljujući intelektualnoj aktivnosti”, tj. razvoj ljudskih potencijala.

Postojeći sistem zvanične statistike ima brojne metode za mjerenje različitih SNA indikatora (BDP, GRP, profit, životni standard, siromaštvo, nezaposlenost, itd.). Istovremeno, doprinos ljudskog kapitala stvaranju bruto domaćeg proizvoda još nije dovoljno precizno izmjeren. Na primjer, vrijednost rada i znanja najamnih radnika i udio ljudskog kapitala u nacionalnom bogatstvu zemlje se ne odražavaju u potpunosti.

Najvažniji resurs – zaposleni – često ispada iz opsega mjerenja u procesu ekonomskog upravljanja.

Stoga su UN preporučile da sve zemlje svijeta sprovode proračune (HDI) u okviru osnovnih ljudskih uslova i sposobnosti – da žive dugo, steknu znanje i imaju pristojan životni standard. Tri indikatora su odabrana da odražavaju i mjere ove aspekte: očekivani životni vijek, nivo obrazovanja i prihod.

Za mjerenje "habanje" ljudskih resursa predlaže se primjena UN standardi, prema kojem se osoba, kao i osnovna sredstva, tokom života troši. Moralno (moralno, prirodno-fiziološko) propadanje osobe zavisi od uslova života koje je, prema Ustavu Ruske Federacije (član 7), država dužna da stvori za stanovništvo. Međutim, stalni stres i teškoće u životu skraćuju životni vijek ljudi.

Takođe je potrebno uzeti u obzir stepen deprecijacije ljudskog potencijala, koji se godišnje može odrediti stopom povećanja vrijednosti ljudskog kapitala i nivoom potrošnje ovog kapitala (ili amortizacije). Ova sredstva su neophodna za unapređenje zdravlja, obrazovanje, stvaranje uslova za rad i život, bezbednost itd.

U Rusiji naučna istraživanja pronaći pouzdane metode odražavanja ljudskih potencijala u stvarnosti provode statističari i ekonomisti, fiziolozi i psiholozi, menadžeri i stručnjaci za upravljanje timovima.

Fiziolozi mjere: koliko i šta čovjek emituje pri radu, kako mu se mijenja tjelesna temperatura itd. Psiholozi razviti različite testove u pokušaju da se odrazi lične kvalitete osobu i njegovu podobnost za određenu djelatnost. Kadrovi i HR stručnjaci čine opisi poslova, testovi znanja funkcionalne odgovornosti i kadrovska kompatibilnost, sistem motivacije i odgovornosti. Menadžeri a menadžeri beskrajno formaliziraju poslovne procese kako bi optimizirali radni i proizvodni intenzitet.

Sve se to radi sa jednim ciljem - povećanjem efikasnosti rada i rastom ljudskog potencijala. Za koje su organizovana naučno zasnovana posmatranja i merenja svih resursa, razni sistemi indikatori koji karakterišu određene aspekte ljudskog kapitala domaćinstava i preduzeća.

Sistem indikatora koji karakteriše ljudski kapital treba da sadrži sledeće informacije:

1. Kvalitet života stanovništva i uslovi života:
   • ljudska fiziologija: dugovječnost, zdravlje, morbiditet, invaliditet, povrede;
   • inteligencija: obrazovanje, kvalifikacije, znanje i profesionalno iskustvo;
   • organizacione vještine: upravljanje, komunikacija, odnosi, itd.;
2. Mogućnosti stanovništva:
   • vlasništvo nad finansijskim kapitalom: gotovinom i valutom, investicijama, vrijednosnim papirima, kreditima, dionicama i drugim sredstvima;
   • vlasništvo nad nefinansijskim kapitalom: zemljištem, stalnim kapitalom, nematerijalnim resursima (patenti, naziv, goodwill) i zalihama, itd.;
   • troškovi ulaganja i vrijednost prošlih izdataka u ljudski kapital;
3. Efikasno korišćenje ljudskih, finansijskih i nefinansijskih potencijala;
4. Intenzitet korišćenja ljudskog, finansijskog i nefinansijskog kapitala.

Predloženi sistem indikatora pomaže u poboljšanju efikasnosti rada sa kadrovima i ekonomskim menadžmentom. Mora se u potpunosti prenijeti na jedinstvenu metodologiju sistema nacionalnih računa, što će zahtijevati stvaranje automatizovanih baza podataka usklađenih sa međunarodnim normama i standardima.

To zahtijeva modernizaciju statistike i upravljanja kao temelja aktivnosti upravljanja, u poboljšanju i proširenju zapažanja i metoda za mjerenje ne samo resursa i troškova, već i ljudskog kapitala, tačnije zaposlenog. Mora se pojaviti sistem indikatora koji odražava njegovu fiziološku i socio-ekonomsku suštinu, srazmjeran procjeni finansijskog i nefinansijskog kapitala.

Prilično veliki broj radova, kako stranih tako i domaćih, posvećen je pitanju procene ljudskog kapitala u vrednosti preduzeća. Analiza postojećih pristupa procjeni vrijednosti ljudskog kapitala pokazala je njihovu veliku raznolikost.

Jak Fitz-enz, jedan od osnivača benčmarkinga ljudskog kapitala, šef Instituta Saratoga (Kalifornija), koji proučava produktivnost rada u 20 zemalja, napominje da je u menadžmentu ljudska komponenta najopterećenija od svih sredstava. Gotovo neograničena raznolikost i nepredvidljivost ljudi čini ih nevjerovatno teškim za procjenu, mnogo težim od bilo kojeg elektromehaničkog sklopa koji dolazi sa propisanim praktičnim specifikacijama. Međutim, ljudi su jedini element koji ima sposobnost da proizvodi vrijednost. Sve ostale varijable - novac i njegov "relativni" kredit, sirovine, fabrike, oprema i energija - mogu ponuditi samo inertne potencijale. Oni po svojoj prirodi ništa ne dodaju i ne mogu ništa dodati sve dok osoba, bilo da je to najniže kvalifikovani radnik, najkvalitetniji profesionalac ili menadžer najvišeg nivoa, ne počne da koristi ovaj potencijal provodeći ga u delo.

Takođe je formulisao osnovne principe za merenje ljudskog kapitala:

Princip 1. Ljudi plus informacije - put ka informatičkoj ekonomiji. U informatičkom dobu, ljudi čine njegov glavni resurs. Stoga je najvažniji izazov danas razvijati ljude i organizacije jednako brzo kao i tehnologija.

Princip 2. Upravljanje zahtijeva značajne podatke. Upravljanje se može izvršiti samo ako su dostupni. Pobjeđuje onaj sa najboljim informacijama.

Princip 3. Podaci o ljudskom kapitalu pokazuju kako, zašto i gdje. Informacije o troškovima, vremenu, količini i kvalitetu ljudskog kapitala daju osnovu za efektivno djelovanje.

Princip 4. Kredibilitet zahtijeva dosljednost i dosljednost, koji garantuju tačnost. Kada se definiše skup standardnih metrika i te se metrike koriste dosledno tokom dugog vremenskog perioda, one su tačne koliko bi bile u finansijama.

Princip 5. Put do vrijednosti je često skriven, a analiza ga ne otkriva.

Princip 6. Koincidencija može izgledati kao suovisnost, ali najčešće je to samo slučajnost.

Princip 7. Ljudski kapital poboljšava druge vrste kapitala kako bi stvorio vrijednost.

Princip 8. Strast za radom je neophodna za uspeh;

Princip 9. Varijabilnost zahtijeva osnove, a osnove smanjuju varijabilnost. Potreban nam je sistem za prikupljanje i analizu informacija koji bi trebalo da pokriju ljudski, strukturni kapital i kapital odnosa.

Princip 10. Ključ je u neposrednom vođi, a liderstvo je osnova svega. Svaki talentirani zaposlenik ovisi o svojim neposrednim nadređenima – njihovom vođenju, podršci i mogućnostima razvoja.

Princip11. Budućnost je teže pripremiti nego prošlost.

Za procjenu ljudskog kapitala koriste se metode prikazane na slici 1. 2.8.

Ekonomisti određuju cijenu ljudskog kapitala i na makro i na mikro nivou.

Trošak ljudskog kapitala na mikro nivou je trošak troškova preduzeća da obnovi ljudski kapital preduzeća. Naime: napredna obuka već jeste najamni radnici; ljekarski pregled; plaćanje bolovanje invalidnost; troškovi zaštite rada; dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća kompanija; plaćanje medicinskih i dr socijalne službe za zaposlenog u kompaniji; dobrotvornu pomoć socijalne institucije itd.

Troškovi ljudskog kapitala na makro nivou smatraju se socijalnim transferima koji se daju stanovništvu u naturi i gotovini, kao i preferencijalno oporezivanje, što je ciljani izdatak države. Ovi troškovi takođe uključuju troškove domaćinstva za održavanje i obnavljanje ljudskog kapitala. Općenito je prihvaćeno da se izračuna ekonomska efikasnost ulaganja u ljudski kapital

Rice. 2.8.

Potrebno je uzeti u obzir vitalne indikatore koji karakterišu socio-ekonomsku situaciju u zemlji (regiji). Ovaj indikator je BDP za državu u cjelini ili GRP za region.

Govoreći o proceni ljudskog kapitala, potrebno je razumeti da jedinicu ljudskog kapitala ne predstavlja sam zaposleni, već njegovo znanje, veštine i sposobnosti. Druga stvar je da ovaj kapital ne postoji izvan svog nosioca – osobe. I to je fundamentalna razlika između ljudskog kapitala i fizičkog kapitala (mašine i oprema).

Danas pri ocjeni poslovanja razuman investitor ne uzima u obzir troškove mašina, opreme, zemljišta, već troškove osoblja koje radi na tim materijalnim sredstvima. Prema preliminarnoj analizi koju je sprovela kompanija Rpse^aGerkoteCooregs Na osnovu oko 180 transakcija obavljenih u Sjedinjenim Državama u 2003. godini, od svih transakcijskih vrijednosti, u prosjeku, 52% je bila vrijednost goodwilla, 22% je bila vrijednost nematerijalne imovine (IMA), a preostalih 26% je bila ostala neto imovina .

U američkoj praksi trenutno postoje dva temeljna pristupa procjeni i računovodstvu ljudskog kapitala: modeli imovine i korisni modeli.

Asset Models uključuju vođenje evidencije kapitalnih troškova (po analogiji sa stalnim kapitalom) i njegove amortizacije. Korisni modeli predlaže da se direktno proceni efekat određenih kadrovskih ulaganja. Prvi pristup se zasniva na uobičajenoj računovodstvenoj šemi za fiksni kapital, revidiranoj u odnosu na karakteristike ljudskog kapitala. Na posebnim računima prema izrađenoj listi uzimaju se u obzir troškovi za ljudske resurse koji se, u zavisnosti od sadržaja, smatraju ili kao dugoročna ulaganja koja povećavaju veličinu funkcionalnog ljudskog kapitala, ili se otpisuju kao gubici. Računovodstvo ljudskog kapitala ovim pristupom odvija se na računima na približno isti način kao i računovodstvo fizičkog (fiksnog) kapitala. Opisani metod obračuna kapitalnih troškova naziva se hronološki model troškova.

Koristeći korisne modele, moguće je procijeniti ekonomske posljedice promjena u radnom ponašanju radnika kao rezultat određenih aktivnosti. U stvarnosti, govorimo o sposobnosti zaposlenika da unese veću ili manju dodanu vrijednost preduzeću. Razlike u vrijednosti radnika određene su prirodom radnog mjesta i individualnim karakteristikama radnika koji zauzimaju istu poziciju.

Postoje sljedeći pristupi procjeni vrijednosti ljudskog kapitala: troškovni, profitabilni, ekspertski, komparativni.

Isplativ pristup za procjenu ljudskog kapitala moguće je primijeniti dvije metode, čija je suština sljedeća.

Indirektna metoda zasniva se na poređenju tržišne vrijednosti procijenjenog objekta sa troškom zamjene ovog objekta. U tu svrhu koristi se koeficijent J. Tobina (d):

Tržišna vrijednost nekretnine

Cijena zamjene objekta

Metoda zahtijeva uzimanje u obzir nekih ograničenja: tržišnu vrijednost objekta procjene treba odrediti primjenom prihoda; trošak zamjene treba odrediti uzimajući u obzir stvarne uslove rada objekta koji se procjenjuje; uslovno to treba prihvatiti poslovnu reputaciju imovina koja se procjenjuje je u potpunosti određena njenim ljudskim resursima, a uticaj ostalih faktora je ili neznatan ili se u potpunosti uzima u obzir pri određivanju zamjenske cijene (lokacija nekretnine, susjedna nekretnina i sl.).

Ako q objekat je jeftiniji od njegove zamjene, objekt koji se procjenjuje treba smatrati neprivlačnim za ulaganje zbog niskih ljudskih resursa. I obrnuto, ako je ^ > 1, procijenjeni objekat ima visok kadrovski potencijal i privlačan je za ulaganje.

Također se može primijeniti direktna metoda, koji se zasniva na utvrđivanju svih troškova koje je potrebno uložiti u ljudski kapital da bi se stvorila organizaciona i upravljačka struktura koja zadovoljava zahtjeve savremenog tržišta. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir sljedeće troškove: obuku i prekvalifikaciju kadrova; napredna obuka; marketinški troškovi za pronalaženje zaposlenih; troškovi organizacije, obuke i kadrovski rad; troškovi formiranja organizacionu kulturu. Osim toga, moraju se uzeti u obzir i troškovi vezani za nedostatak određenih kategorija radnika.

Pristup prihodima zasniva se na proceni vrednosti ljudskog kapitala na osnovu stepena učešća ukupnog zaposlenog u prihodima organizacije. Unutar ovaj pristup Koristi se metoda viška profita, zasnovana na pretpostavci da je ljudski kapital dio goodwilla koji obezbjeđuje višak profita. Možete dobiti procjenu ljudskog kapitala izvođenjem sljedećih koraka izračuna:

S obzirom da je ljudski kapital dio dobre volje,

utvrđivanje viška dobiti preduzeća;

• dati procjenu goodwilla metodom kapitalizacije viška dobiti;
• dati procjenu nematerijalne imovine koja može značajno uticati na profitabilnost poslovanja (patenti, licence);
• utvrditi vrijednost ljudskog kapitala (goodwill minus odvojeno procijenjena nematerijalna imovina).

Vrijednost ljudskog kapitala kao dijela goodwill-a može se odrediti prihodima koje preduzeće ostvaruje prodajom proizvoda redovnim kupcima – lojalistima brenda.

Proces procjene će uključivati ​​sljedeće korake: određivanje perioda predviđanja; sprovođenje analize strukture tržišnog servisa (prisustvo redovnih i novih klijenata), dinamike strukture, obima transakcija, prihoda i troškova servisiranja različitih kategorija klijenata; utvrđivanje prihoda od redovni kupci; kapitalizacija ostvarenog iznosa prihoda (profita).

Ova tehnika nesumnjivo ima ograničenja. Ne može se primijeniti u slučajevima kada je preduzeće monopolista, ili kupci iz nekog razloga nemaju slobodu izbora. Osim toga, smatramo potrebnim napomenuti da ljudski kapital sadrži mnogo faktora čija je priroda različita, a njegov sadržaj treba podvrgnuti ne samo kvantitativnoj, već i kvalitativnoj procjeni, koja se može izvršiti korištenjem ekspertske metode procjene.

Ekspertski pristupi omogućavaju korištenje u procjeni ne samo grupnih karakteristika, s obzirom na osoblje preduzeća kao zbirnog zaposlenog, već i individualne karakteristike zaposlenih. Kao primjer možemo navesti iskustvo korištenja stručnih procjena sa Istraživačkog instituta Stanford, koje se sastoji od sljedećeg: kvalitativna procjena se vrši na osnovu matrice profesionalne zrelosti, koja nam omogućava da utvrdimo doprinos svakog zaposlenog u oblastima: u razvoju novih naučnih pravaca; povećati prihod preduzeća; u razvijanju odnosa sa kupcima; u koordinaciji aktivnosti odjeljenja; do uspješnog završetka linearne funkcije. Svaki indikator se procjenjuje u bodovima na skali koju je usvojilo preduzeće.

Nedostatak ove tehnike je u tome što je nejasna veza između kvalitativnih i kvantitativnih indikatora i nejasno je kako se rezultat može povezati sa troškovima.

Analiza i procjena ljudskog kapitala može se izvršiti upoređivanjem stvarnih karakteristika zaposlenih sa zahtjevima internih, profesionalnim standardima. Takav pristup se može implementirati samo ako takvi standardi postoje. Trenutno, želja preduzeća da obezbede jedinstven standard korisničke usluge dovodi do potrebe uvođenja standarda koji definišu profesionalnih zahtjeva osoblju.

Glavne prednosti ove metode su jasnoća i pristupačnost standardne strukture za percepciju. Svaka tačka je logička jedinica vertikalnog (subjektivno-ličnog) i horizontalnog (tehnološkog) razvoja. Vertikalno skeniranje pokazuje proces prelaska iz teorije (znanja) u praksu na osnovu ove teorije (vještine i vještine), te ličnih psiholoških karakteristika. Horizontalno skeniranje vam omogućava da odredite tehnološki lanac koji mora implementirati svaki zaposlenik: analiza (procjena ulaznih informacija i uslova rada); proces (procedura za obavljanje njegovih funkcija); evaluacija rezultata rada.

Procjena osoblja preduzeća u ovom slučaju zahtijeva razmatranje ne pojedinca, već zbirnog zaposlenog koji djeluje u okviru postojeće organizacione i upravljačke strukture. Dobijene stručne procjene, koje ukazuju na stanje ljudskog kapitala, kao i identifikovana problematična područja, procjenitelj može posredno koristiti prilikom predviđanja prihoda. Međutim, opšti problem korišćenja ekspertskih metoda za procenu vrednosti ljudskog kapitala, po našem mišljenju, jeste to što one ne dozvoljavaju da se parametri kvaliteta povežu sa vrednošću ljudskog kapitala.

Feature komparativni pristup u proceni vrednosti ljudskog kapitala je da se zasniva na parnim poređenjima sa analognim preduzećima, a to mogu biti: preduzeća koja su izvršila restrukturiranje i stvorila upravljačku strukturu i kadrovski potencijal bliski idealnom modelu; preduzeća koja se prodaju na tržištu, čiji izvještaji o procjeni sadrže podatke o vrijednosti ljudskog kapitala; strukture i kadrovskog sastava preduzeća koja su slična po profilu i obimu poslovanja, ali su uspešnija na tržištu.

Budući da je suština metode poređenja da se identifikuju razlike između objekta procjene i analoga, potrebno je riješiti važan problem: odabrati osnovu za prilagođavanje vrijednosti poslovanja i odrediti vrijednosti koeficijenata prilagođavanja. Glavna prilagođavanja uključuju prilagođavanja po sljedećim osnovama: nivo obrazovanja; starosne karakteristike; profesionalno iskustvo; lore; fluktuacija osoblja; razvojni potencijal; konkurentnost radnika. Naime, sve navedene karakteristike su kvantitativno mjerljive, što problem poređenja čini potpuno rješivim. Poteškoće

Upotreba ove metode, po našem mišljenju, leži u izboru samog analognog preduzeća i dostupnosti podataka neophodnih za poređenje.

Teškoća procene ljudskog kapitala sa sposobnošću da proizvede vrednost leži prvenstveno u tome što, kao što smo već primetili, jedinicu ljudskog kapitala ne predstavlja sam radnik, već njegovo znanje, veštine i sposobnosti, a taj kapital ne postoji izvan svog nosioca - osobe.

Analiza postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala (Tabela 2.1) omogućila nam je da dođemo do sljedećeg zaključka: uprkos velikom broju kako stranih tako i domaćih pristupa procjeni ljudskog kapitala, ne postoji sveobuhvatan sistem indikatora koji ispunjava zahtjeve usklađenosti strategije i razvojnih ciljeva preduzeća. Dakle, problem dobijanja pouzdane procene ljudskog kapitala u vrednosti preduzeća ostaje nerešen, a jedan od razloga za to je nedovoljna ponuda originalnih početnih podataka.

Sistem indikatora za procenu ljudskog kapitala, usmeren na postizanje ciljeva preduzeća, treba da:

• smatrati kao baza informacija za sistem upravljanja preduzećem;
• biti predstavljeni u obliku apsolutnih i relativnih vrijednosti;
• odražavaju ciljeve preduzeća izražene u ekonomski pokazatelji(profit, obim proizvodnje, dodana vrijednost, itd.);
• uzeti u obzir vremenski horizont i biti predstavljen u perspektivi;
• biti povezan sa indikatorima upravljačkog računovodstva, prvenstveno sa varijablama i fiksni troškovi;
• biti detaljan po podjeli i formiran uzimajući u obzir veličinu preduzeća, obim i vrstu djelatnosti;
• biti uporedivi sa međunarodnom statistikom. S obzirom na to da se formiranje ljudskog kapitala preduzeća vrši na osnovu ličnih kvaliteta i karakteristika zaposlenih, najvažniji indikatori koji se koriste za proučavanje ljudskog kapitala mogu se uzeti kao: kvalifikacioni sastav zaposlenih; prosječan nivo obrazovanja; starosni sastav osoblja; prosječno radno iskustvo u specijalnosti; troškovi osoblja. Preporučljivo je koristiti sistem indikatora za procjenu ljudskog kapitala, koji se može smatrati početnim podacima za procjenu ljudskog kapitala preduzeća, prikazan na sl. 2.9.

Poređenje metoda procjene ljudskog kapitala

br.		Golovi	Glavne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Koncept „Analiza ljudski resursi»	3. Flamholz	Procjena početnih i zamjenskih troškova za osoblje	Specifikacija obračuna početnih i troškova zamjene osoblja (smanjenje produktivnosti kolega tokom obuke, nedovoljna produktivnost novajlije, smanjenje produktivnosti prije otpuštanja, troškovi zastoja; ovi pokazatelji se ne uzimaju u obzir u drugim metodama)	Metodologija precizira obračunavanje početnih i troškova oporavka osoblja (smanjenje produktivnosti kolega tokom obuke, nedovoljna produktivnost pridošlice, smanjenje produktivnosti prije otpuštanja, troškovi zastoja; ovi pokazatelji se ne uzimaju u obzir u drugim metodama). Međutim ovu tehniku ne odražava procjenu profesionalnom nivou, nivo obrazovanja, troškovi ulaganja u ljudski kapital, troškovi naučnog razvoja, zdravstvene zaštite itd.
	Model individualnih troškova zaposlenih	Naučnici sa Univerziteta u Mičigenu	Određivanje vrijednosti zaposlenog za organizaciju	Prema modelu, individualna vrijednost zaposlenog određuje se količinom posla ili usluga koja se od njega očekuje tokom njegovog rada u datoj organizaciji.	Tehnika omogućava samo približno predviđanje individualnih troškova zaposlenog. Ova okolnost se objašnjava činjenicom da je trošak ljudskih resursa vjerovatnoća vrijednost (tačno određivanje radnog vijeka zaposlenog u preduzeću je nemoguće, jer ovisi o mnogim faktorima)
	Procjena ljudskog kapitala		Izračunajte današnju vrijednost bilo kojeg iznosa koji bi mogao biti primljen u budućnosti	Kroz diskontni faktor budući prihod se svodi na sadašnji, tj. današnja procena	Ova metodologija odražava samo prihode koji će se ostvarivati ​​u budućnosti, pa je stoga dijelom i ograničena, jer ne uključuje ulaganja u ljudski kapital, procjenu stručnog nivoa, stepen obrazovanja kadrova, troškove naučnog razvoja, zdravstvene zaštite, dodatne troškovi itd.

br.		Golovi	Glavne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Osoba se posmatra kao kombinacija jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine oličena u njemu ljudski kapital	G. Becker, B. Chiswick	Obračun prihoda vlasnika i ljudskog i fizičkog kapitala (imovine)	Za vlasnika ljudskog kapitala, ukupna zarada bilo koje osobe nakon što je završio ulaganje u ljudski kapital jednaka je zbroju zarade na toj investiciji i zarade od njegovog početnog ljudskog kapitala	Ova metodologija uzima u obzir i plate i prihode od ulaganja u ljudski kapital. Međutim, ovo je daleko od kompletnog spektra indikatora za analizu ljudskog kapitala. Ne utiče se na pokazatelje koji karakterišu profesionalni i obrazovni nivo, troškove obuke, zdravstvenu zaštitu i niz dodatnih troškova za ljudski kapital.
	Ljudski kapital se smatra vrstom fonda koji radu obezbjeđuje stalne (stalne, kontinuirane) prihode	M. Friedman	Utvrđivanje ukupnog imovinskog prihoda pojedinca	Ljudski kapital djeluje kao jedan od oblika imovine koja je alternativa novcu	Tehnika vam omogućava da uzmete u obzir ukupni prihod od imovine pojedinca. Međutim, on ne odražava mnoge pokazatelje koji se koriste za analizu ljudskog kapitala, kao što su profesionalni i obrazovni nivo, troškovi obuke, zdravstvena zaštita i niz dodatnih troškova za ljudski kapital
	Ljudska bića se tretiraju kao osnovna sredstva (kapitalna dobra)	T. Witstein	Izrada referentnih tabela za izračunavanje vrijednosti potraživanja za naknadu štete	Iznos zarade tokom života pojedinca jednak je troškovima njegovog izdržavanja plus troškovi obrazovanja	Ovaj pristup takođe nije optimalan, jer ne samo da ne uzima u obzir mnoge pokazatelje koji karakterišu ljudski kapital, već je i sama metodologija prilično kontradiktorna. Tako se, na primjer, može uočiti nezadovoljavajući osnovni stav da su zarada tokom života osobe i troškovi za njeno izdržavanje jednaki. U stvarnoj praksi ova opcija nije moguća.

br.		Golovi	Glavne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Određivanje novčane vrijednosti osobe određene dobi	L. Dublin i	Izračunavanje ljudskog kapitala za određivanje iznosa životnog osiguranja	Metoda koja se koristi je da se kapitalizira zarada pojedinca umanjena za troškove potrošnje	Analiza metode kapitalizacije zarade (i sa neto i sa bruto troškovima života) je jasna, sažeta i jedna od najnaprednijih prezentacija ove metode. Međutim, tačni rezultati o novčanoj vrijednosti osobe određene dobi mogu se dobiti samo ako postoje podaci potrebni za izračunavanje. Ovo je često problematično, posebno za preduzeća sa velikim brojem zaposlenih zbog nedostatka pravih informacija
	Formiran je model procjene upravljanja ljudski kapital, koji se sastoji od četiri kvadranta, od kojih je svaki posvećen jednoj od glavnih aktivnosti upravljanja ljudskim kapitalom: nabavci, održavanju, razvoju i očuvanju	J. Fitz-enz	Određivanje faktora troškova ljudski kapital	Ljudski kapital je povezan sa dodatnom ekonomskom vrijednošću	Ova tehnika je najoptimalnija. Treba napomenuti i specifičnost pojedinačnih indikatora, zbog čega ovu metodologiju treba koristiti u svom izvornom obliku za procjenu ljudskog kapitala. Ruska preduzeća nije baš zgodno. Međutim, može se prilagoditi i koristiti kao osnova za metodologiju koja uzima u obzir ruske specifičnosti

br.		Golovi	Glavne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Metodologija za obračun troškova ljudskih resursa privrednog preduzeća	V. Allaverdyan	Procjena troškova kadrovskog potencijala privrednog preduzeća, kako u slučaju kupovine/prodaje preduzeća, tako iu drugom slučaju kada vlasnik preduzeća želi da zna koliko to košta radne resurse u protuvrijednosti u rubljama	Procijenjena vrijednost zaposlenog je procijenjena vrijednost jednaka umnošku isplaćenih ili očekivanih plata zaposlenog sa koeficijentom dobre volje ljudskih resursa	Prednost je uzimanje u obzir dobre volje ljudskih resursa zaposlenog, što omogućava najpreciznije određivanje njegove vrijednosti. Međutim, predloženi parametri za obračun goodwill-a nisu prikazani u potpunosti. Osim toga, bilo bi ispravno uključiti ulaganja u osoblje u procijenjene troškove zaposlenog
	Metodologija za procenu individualne vrednosti zaposlenog u privrednom preduzeću	V.V. carev, A.Yu. Evstratov	Procjena sniženih troškova potencijala pojedinog radnika vrši se za periode sticanja stručnog obrazovanja i naknadnog rada na trgovačko preduzeće	Vrednovanje pojedinačnog zaposlenog i kadrovskog potencijala preduzeća je i trenutna i projektovana procena (vrednost) pojedinačnog zaposlenog i kadrovskog potencijala komercijalnog preduzeća u celini. Utvrđuje se udio bruto dobiti koju stvara pojedini specijalista tokom svake godine svog rada u privrednom preduzeću i za cijeli period rada u njemu.	Analiza ove tehnike pokazuje njenu temeljitost. Međutim mogući problem je obezbjeđivanje pouzdanih početnih podataka. Ova okolnost direktno utiče na objektivnost procjene. U tom smislu, prilično je teško dobiti pouzdanu predviđenu procjenu ljudskog kapitala

Prosečna plata

broj

radnici

preduzeća

Obrazovni

strukturu

osoblje

Profesionalno

kvalifikacije

strukturu

osoblje

Glavne investicije u ljudski kapital: godišnji fond plata; fond prosječne mjesečne plate; plata po zaposlenom; troškovi zadržavanja specijalista; plaćanja koja se ne odnose na proizvodnju
Troškovi obuke osoblja: troškovi prekvalifikacije i usavršavanja; troškovi obuke osoblja; povećanje prihoda (profita) kao rezultat industrijske obuke i prekvalifikacije
Troškovi istraživanja: troškovi istraživanja i razvoja; troškovi obuke (privlačenja) naučnika (konsultacije); fond za podsticanje inventivnih i inovativnih aktivnosti
Troškovi zdravstvene zaštite: troškovi medicinskog pregleda; troškovi mjera zaštite na radu; troškovi osiguranja usklađenosti sa sanitarno-higijenskim zahtjevima; troškovi plaćanja bolovanja, kupovine polisa osiguranja za zaposlene; plaćanje medicinskih i drugih socijalnih usluga za zaposlenog u kompaniji, dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća kompanija; izdatke za zdravlje i sportskih događaja; izdaci za doplatu zaposlenima za zdrav način života, odsustvo loše navike i sistematsko fizičko vaspitanje (sport)
Dodatni troškovi osoblja: troškovi privlačenja osoblja (zapošljavanje, odabir, otpuštanje); plaćanje troškova transporta; plaćanje stambenih i komunalnih usluga; plaćanje radne odjeće; plaćanje hrane
Pokazatelji efektivnosti ulaganja u ljudski kapital: obim prodaje po zaposlenom; obim profita; obim proizvodnje, uključujući po zaposlenom; dodana vrijednost; proizvodi proizvedeni po satu produktivnog rada; dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća kompanija; broj produktivnih sati utrošenih na proizvodnju jedinice proizvoda; koeficijent administrativnog opterećenja (broj administrativnog, rukovodnog i inženjerskog osoblja (broj proizvodnih radnika); izgubljena produktivnost (dodata vrijednost po satu produktivnog rada x broj izgubljenih sati); Indeks ukupne faktorske produktivnosti

Starost

strukturu

osoblje

Prosječno radno iskustvo u specijalnosti

Prosječan radni staž u kompaniji

Flumentacija osoblja i odsustvovanja

Rice. 2.9. Indikatori za procjenu ljudskog kapitala preduzeća

Upotreba sistema indikatora za procenu ljudskog kapitala omogućava preduzećima da dobiju sveobuhvatne informacije o troškovima ljudskog rada, efikasnosti njegovog korišćenja i ulaganjima neophodnim za normalno funkcionisanje ljudskog kapitala, kako bi donosili upravljačke odluke koje obezbeđuju konkurentnost. preduzeća i njegovog uspeha.

Procjena ljudskih proizvodnih sposobnosti, kao i isplativosti razvoja ovih sposobnosti i povećanja produktivnosti rada, bio je i ostao jedan od ključnih problema ekonomske teorije i menadžmenta. Za izvođenje ovakvih proračuna, naučnici i praktičari su predložili širok spektar metoda i alata koji uzimaju u obzir kvantitativne i kvalitativne karakteristike sposobnosti i vještina osobe, uključujući izražavanje količine ljudskog kapitala u prirodnom i troškovnom (novčanom) mjere. Vrijednost i trošak ljudskog kapitala koji su akumulirali pojedinci, firme i društvo u cjelini, obim ulaganja u ljudski kapital od raznih izvora, konkurentske prednosti stečene kao rezultat akumulacije ljudskog kapitala.

Smatra se da je prvi put troškovni pristup mjerenju vrijednosti radno sposobne osobe upotrijebio W. Petty, procjenjujući vrijednost zaliha ljudskog kapitala kapitalizirajući zaradu kao doživotni anuitet, uz tržišnu kamatnu stopu. (kapitalizacija je izračun trenutne vrijednosti bilo koje imovine koja će donijeti prihod u budućnosti).

E. Engel je preferirao metod proizvodnih cijena da bi odredio novčanu vrijednost ljudskih bića, smatrajući da su mjera te vrijednosti troškovi roditelja za podizanje djece. Iako ne postoji jednostavan i direktan odnos između troškova „proizvodnje“ osobe i njene ekonomske vrednosti, modifikovani Engelov pristup je koristan u vrednovanju komponenti ljudskog kapitala, kao što su kapitalizovane zdravstvene i obrazovne usluge.

W. Farr je izračunao vrijednost ljudskog kapitala prema sadašnjoj vrijednosti budućih neto zarada pojedinca (buduće zarade minus lični troškovi života) prilagođene za stope mortaliteta.

T. Witstein je kombinovao pristupe W. Farra i E. Engela procjeni ljudskog kapitala (tj. procjena korištenjem kapitalizirane zarade i proizvodnih cijena), pretpostavljajući da je iznos zarade tokom životnog vijeka pojedinca jednak zbiru troškova njegovog izdržavanja i obrazovanja. Koncept ljudskog kapitala koristio je Witstein za izračunavanje vrijednosti nadoknade životnog osiguranja.

Farrove i Witsteinove pristupe procjeni ljudskog kapitala kroz kapitalizaciju zarade razvili su američki ekonomisti i sociolozi L. Dublin i A. Lotka, koji su također radili u oblasti životnog osiguranja. Dablin i Lotka su ocijenili novčana vrijednost osoba u dobi * kroz njenu godišnju zaradu od trenutka * do kraja života umanjen za iznos troškova života tokom ovog perioda, uzimajući u obzir vjerovatnoću da osoba preživi datu starost. Sa stanovišta teoretičara ljudskog kapitala, rad Farra, Dablina i Lotke je polazna tačka za naučnike koji se bave metodama za procenu vrednosti ljudskog kapitala ili njegovih komponenti.

Metod kapitalizacije zarade koristio je i L. Thurow za procjenu ljudskog kapitala. Budući da se (prema konceptu ljudskog kapitala) ne prodaje rad, već samo usluge rada na ograničeni period, Thurow je predložio mjerenje vrijednosti proizvodnih sposobnosti osobe indirektno, koristeći tržišne vrijednosti za koje se one mogu isplatiti. iznajmljen.

Prema M. Friedmanu, ljudski kapital obezbjeđuje radu sa stalnim (konstantnim, kontinuiranim) dohotkom, koji se može predstaviti kao diskontovane plate (ponderisane prosečne godišnje zarade umanjene na trenutni trenutak) koje zaposleni prima tokom čitavog radnog perioda svog života. Dakle, ukupan iznos ljudskog kapitala određuje se na sljedeći način:

GdjeWn - godišnja zarada koju pojedinac očekuje od korišćenja ljudskog kapitala;n - životni vek pojedinca u godinama.

Prema G. Beckeru, svaka osoba se može posmatrati kao kombinacija jedne jedinice jednostavnog rada, koju posjeduje svaki radno sposoban pojedinac, i određene količine ljudskog kapitala oličenog u njemu (tj. dodatnih, specifičnih znanja, vještina itd. .). Shodno tome, plate koje prima bilo koji zaposleni mogu se takođe smatrati kombinacijom tržišnu cijenu ove dvije komponente. Procjena ljudskog kapitala u okviru ovog pristupa je sljedeća:

gdje je Va procjena ljudskog kapitala radnika u dobi a; B - ukupne plate; C je dio plaće koji se može pripisati jednostavnom radu; l

• - starost u kojoj prestaje aktivan život radna aktivnost osoba; /
• - kamatna stopa.

Drugačiji, troškovno-vrednosni pristup koristio je T. Schultz, koji je izračunao količinu ljudskog kapitala u Sjedinjenim Državama 1961. godine. Koristio je sljedeću metodu: trošak jedne godine obrazovanja na svakom nivou, kao što je bio 1956. (uzimajući u obzir izgubljenu zaradu), pomnožen je sa brojem osoba-godina obrazovanja koje je stanovništvo akumuliralo u određenom trenutku u vrijeme. Broj osoba-godina školovanja određen je usklađivanjem za nejednaku dužinu školske godine. U ovom slučaju kao osnova je uzeta vrijednost troškova obrazovanja, koja se ne odnosi na vrijeme njegovog prijema, već na godinu obračuna, tj. Utvrđen je ne početni, već zamjenski trošak obrazovne komponente ljudskog kapitala. Slične proračune izvršio je J. Kendrick 1976. godine u monografiji “ Ukupni kapital SAD i njeno formiranje". Odredio je količinu ljudskog kapitala po originalnoj cijeni koristeći posebno razvijene indekse cijena, uzimajući u obzir deprecijaciju znanja i vještina.

Slične studije je proveo i domaći ekonomista V. I. Martsinkevič. Dugo vremena se u domaćoj ekonomskoj literaturi umjesto pojma „ljudski kapital“ koristio koncept „obrazovnog fonda“. Obrazovni fond je vrednovanje znanja, vještina, sposobnosti i iskustva stečenih od strane zaposlenih. Prilikom izračunavanja njegove vrednosti korišćena su dva glavna pristupa: 1) sumiranje stvarnih troškova obrazovanja nastalih tokom određenog dugog vremenskog perioda; 2) procena stvarne produktivne vrednosti zaliha znanja, veština, sposobnosti, iskustva koje radna snaga u određenom vremenskom periodu.

U modernoj statistici, indeks humanog razvoja (HDI) neke zemlje izračunava se kao geometrijska sredina indeksa očekivanog životnog vijeka (LEI), indeksa obrazovanja (?7) i indeksa prihoda (11):

gdje je LE očekivani životni vijek, godine; MYSI - indeks prosječnog trajanja obrazovanja; EYSI - indeks očekivanog trajanja studija; MYS - prosječno trajanje obrazovanja stanovništva, godine; EYS - očekivano trajanje obrazovanja stanovništva koje se još školuje, godine; GNIpc - POGLED po glavi stanovnika, američki dolari.

Još jedan izuzetno važan pristup procjeni ljudskog kapitala u modernoj informatičkoj ekonomiji predložili su gotovo nezavisno jedan od drugog Yu St. kapital kao dio intelektualnog kapitala, smatrajući ga najvažnijom komponentom koja određuje tržišnu vrijednost savremenog preduzeća. Pošto ljudi mogu biti angažovani, ali ne i sticani u vlasništvo, ljudski kapital se ne može pripisati ne samo imovini kompanije, već se ne može smatrati ni jednom od stavki njene imovine. Može se smatrati samo privremeno privučenim fondom, klasifikovanim u skladu sa računovodstvenim pravilima kao obaveza, poput dužničkih obaveza ili akcija kompanije. U imovini kompanije, ova dužnička obaveza je u svojoj suštini uravnotežena goodwill-om (engleski, good-mil – „dobra volja”) – subjektivnom procenom nematerijalne imovine kompanije od strane akcionara, kupaca, poslovnih partnera i berzanskih agenata. Zagovornici ovog pristupa predlažu! suditi o vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu niza indirektnih pokazatelja koji imaju monetarnu dimenziju, na primjer, po višku tržišne cijene kompanije, izračunate kao proizvod cijene jedne dionice od ukupnog broja dionica, preko knjigovodstvena vrijednost materijalne imovine. Dimenzije ovog viška daju, po njihovom mišljenju, opšta ideja otprilike veličine Goodwill-a.

D. Peterson i T. Parkinson predložili su još jednu opciju za određivanje vrijednosti nevidljive imovine – izračunavanjem viška dobiti kompanije sa ljudskim kapitalom nad dobiti kompanije koja koristi slična materijalna sredstva, ali ne koristi nematerijalne faktore. Na primjer, pod svim ostalim jednakim uslovima, profit kompanije sa poznatim zaštitnim znakom koji stvara odgovarajući imidž veći je od profita njegovih konkurenata.

• 1. Prirodne (vremenske) procjene, koje uključuju mjerenje ljudskog kapitala (ili bolje rečeno, njegove obrazovne komponente) u likovnim godinama obrazovanja. Ova metoda se smatra jednom od najjednostavnijih, ali njena tačnost nije uvijek dovoljna, jer je nemoguće u potpunosti uzeti u obzir nejednakost godina studija na različitim nivoima obrazovanja (općeg, srednjeg stručnog, višeg itd.).
• 2. Modeli troškova koji uzimaju u obzir originalni trošak, trošak nabavke, zamjenski trošak ili oportunitetni trošak ljudske imovine.
• 3. Monetarni modeli za procjenu ljudskog kapitala, na osnovu obračuna budućih prihoda njegovih vlasnika i korisnika.
• 4. Modeli vrijednosti ljudskog kapitala koji kombinuju nemonetarne modele vrijednosti ponašanja sa modelima monetarne ekonomske vrijednosti.
• 11Uprkos brojnim radovima koji proučavaju ljudski kapital i raznovrsnosti pristupa njegovoj procjeni, u praksi postoje mnogi neriješeni problemi u mjerenju vrijednosti ove vrste kapitala. Glavna poteškoća je u tome što neka sredstva ljudskog kapitala nisu direktno mjerljiva, na primjer ne postoji direktan način mjerenja ni količine ni cijene ljudskih sposobnosti. Stoga moramo pribjeći razne vrste indirektne metode njihove procjene koriste ne samo kvantitativne, već i kvalitativne, kao i indirektne indikatore. Pored toga što je izračunavanje vrijednosti troškova samo po sebi vrlo radno intenzivan proces, prikupljanje, obrada i procjena pouzdanosti potrebne informacije, a to se odnosi na bilo koji nivo istraživanja (makroekonomski, regionalni, korporativni).

Tako su još ranih 1960-ih R. Hermanson i E. Flamholz predložili koncept „analize (ili, prema drugim izvorima, revizije) ljudskih resursa” („Human Resources Accounting”, HRA ili HRA), koji je danas jedan od najzanimljivijih i najpoznatijih pokušaja upotrebe teorije ljudskog kapitala na korporativnom nivou. U svojim prvim radovima, E. Flamholz je istakao glavne zadatke AChR-a:

• - pruža informacije neophodne za donošenje odluka u oblasti upravljanja kadrovima kako za kadrovske menadžere tako i za viši menadžment;
• - obezbijediti menadžerima metode za numeričko mjerenje troškova ljudskih resursa neophodnih za donošenje konkretnih odluka;
• - konačno, navesti menadžere da misle o ljudima ne kao o troškovima koje treba minimizirati, već kao o imovini koju treba optimizirati.

R. Likert je 1967. popularizirao stavove programera AFR koncepta. Šezdesetih i sedamdesetih godina 20. stoljeća pokušavalo se uvjeriti investitore i kompanije da prihvate ovo gledište, ali nisu doveli do pozitivnih rezultata. Računovođe su jednoglasno odbacile tu ideju jer su bile uvjerene da će kvantitativni podaci gotovo sigurno biti zasnovani na grubim pretpostavkama. do danas, postojeći sistemi računovodstvo ne dozvoljava posmatranje osoblja kao objekta za ulaganje. Tako će se kupovina običnog računara za nekoliko hiljada dolara smatrati povećanjem imovine kompanije, a troškovi od nekoliko desetina hiljada dolara za pronalaženje visoko kvalifikovanog stručnjaka smatraće se jednokratnim troškovima koji smanjuju profit u izvještajni period. Dodatni argument je da je moralno pogrešno tretirati ljude kao finansijsku imovinu i, u svakom slučaju, kompanije ne “poseduju” ljude.

Međutim, važnost prednosti u ljudskom kapitalu danas je već opštepriznata, pa su metode za određivanje vrijednosti ovog kapitala od posebnog interesa ne samo za teoretičare, već i za praktične menadžere. Razlozi za to su sljedeći.

• 1. Ljudski kapital je ključni element tržišnu vrijednost preduzeća, a samim tim i njegovu cijenu treba uključiti u kalkulaciju kao indikator za investitore ili one koji razmatraju spajanje ili pripajanje preduzeća, uključujući njegovu nematerijalnu imovinu.
• 2. Definisanje kriterijuma za procenu ljudskih resursa, prikupljanje i analiza relevantnih informacija skreće pažnju organizacije na ono što treba da se uradi da bi se pronašao, zadržao, razvio i na najbolji način iskoristio ljudski kapital.
• 3. Mjerenje vrijednosti ljudskog kapitala može pružiti osnovu za strategije upravljanja ljudskim resursima zasnovane na resursima koje se bave razvojem ključnih znanja i vještina za organizaciju.
• 4. Mjerenje se može koristiti za procjenu efikasnosti korištenja ljudskih resursa i praćenje napretka prema strateškim ciljevima upravljanja ljudskim resursima.

Trenutno se metodologija za mjerenje i analizu ljudskog kapitala uglavnom razvija u pravcu poboljšanja i praktična primjena AChR koncepti. Može se reći da je moderna HRA proces identifikacije, mjerenja i pružanja informacija o ljudskim resursima donosiocima odluka u organizaciji. AHR omogućava efikasnije planiranje kadrovskih potreba i formiranje budžeta za ljudske resurse. Takav element HRA kao sistem procjene ekonomske vrijednosti zaposlenih menadžeri mogu koristiti prilikom odabira kadrova, planiranja programa za privlačenje, razvoj i zadržavanje ljudskih resursa.

Iskustvo vodećih kompanija u oblasti upravljanja ljudskim resursima nam omogućava da identifikujemo niz fundamentalnih pristupa proceni ljudskog kapitala organizacije (Sl. 7).

• 1. Metoda za obračun direktnih troškova osoblja. Ovo je najlakši način da menadžeri kompanije izračunaju ukupan iznos ekonomski troškovi koje sprovodi kompanija za svoje osoblje, uključujući procjenu troškova plaćanja osoblja, pripadajućih poreza, sigurnosti i poboljšanja uslova rada, troškova obuke i usavršavanja. Prednost ove metode je njena jednostavnost. Nedostatak je nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala (njegov dio se možda jednostavno neće koristiti u preduzeću).
• 2. Metoda za određivanje (ili analizu) početnih i zamjenskih troškova za osoblje. Metoda fokusira pažnju na troškove kompanije koji se ne odnose na održavanje osoblja, već na njihovu nabavku i zamjenu.

Početni troškovi osoblja kompanije uključuju: regrutaciju, selekciju, postavljanje, zapošljavanje, unapređenje ili interno zapošljavanje, orijentaciju i formalnu obuku, obuku na radnom mjestu, podučavanje; gubici povezani sa manjkom produktivnosti pridošlice i smanjenjem produktivnosti njegovih kolega tokom njegovog treninga.

Troškovi zamjene (troškovi zamjene) su današnji troškovi potrebni za zamjenu radnog specijaliste drugim koji može efikasnije obavljati iste funkcije (troškovi sticanja novog specijaliste, njegove obuke i gubici povezani s odlaskom prethodnog zaposlenika - direktna plaćanja prema zaposlenika koji daje otkaz i indirektnih troškova vezanih za zastoje na radnom mjestu tokom traženja zamjene, smanjenje produktivnosti rada zaposlenika od trenutka donošenja odluke o otpuštanju). Ovisno o objektu na koji se odnose, troškovi restauracije mogu se podijeliti u dvije vrste - pozicione i personalne. Prvi se ne odnose na samog zaposlenog, već na njegovo radno mjesto, poziciju u organizaciji. Izgubljene koristi kompanije od odlaska zaposlenog (mogao je imati koristi na drugim pozicijama i pozicijama) nazivaju se troškovi lične zamjene. Izuzetno ih je teško identificirati. Stoga se obično procjenjuju troškovi zamjene položaja.

Rice. 7.

Čak i minimalna procjena troškova zamjene za niskokvalificiranu radnu snagu uvijek će biti veća od procjene jednostavne naknade, budući da potonja ne uzima u obzir gubitke organizacije koji nastaju gubitkom iskustva zaposlenika i složenim sistemom njegove interakcije sa ostalim zaposlenima.

• 3. Metoda kompetitivne procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova metoda je kombinacija dva gore opisana pristupa određivanju troškova osoblja i zasniva se na uzimanju u obzir ukupnih troškova i potencijalne štete koja se može prouzrokovati kompaniji ako zaposleni eventualno napusti. Metoda uključuje procjenu:
  • - ukupni troškovi osoblja koje je napravio vodeći konkurent (uzimajući u obzir uporedive proizvodne kapacitete);
  • - pojedinačni bonusi za svakog zaposlenog u kompaniji (dobijeni na osnovu kvalifikovanih stručnih procjena), koje bi konkurentska kompanija mogla isplatiti za prelazak na njih;
  • - dodatni troškovi kompanije potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenog u slučaju njegovog prelaska u drugu kompaniju (uključujući troškove samostalnog traženja, agencija za zapošljavanje, reklame u štampi, itd.), kao i troškove obuke i adaptacija novog radnika;
  • - ekonomska šteta koju će preduzeće pretrpjeti tokom traženja zamjene i tokom perioda adaptacije novog radnika, uklj. gubici zbog smanjenja obima proizvodnje i prodaje proizvoda ili usluga, pogoršanja kvaliteta proizvoda prilikom zamjene zaposlenika novim, itd.;
  • - gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposleni ponijeti sa sobom u kompaniju konkurenta;
  • - mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i povećanje njegovog uticaja na tržištu;
  • - promjene sistemskih efekata sinergije i nastanka (povećan međusobni uticaj i pojava kvalitativno novih svojstava) među članovima grupe u kojoj se zaposleni nalazi.

Razmatrana metoda je mnogo komplikovanija od prethodnih, ali daje mnogo efikasniju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala kompanije. Struktura date procjene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarna vrijednost ljudskog kapitala 3-500 puta veća od one koja se danas nominalno procjenjuje u većini ruske kompanije zavisno od nivoa inteligencije i kvalifikacija zaposlenog. Procjena je maksimalna za radnike „zlatne kragne“, najkvalifikovanije zaposlene u kompaniji koja se bavi menadžmentom, u informacioni sistemi i inovativni intelektualni procesi.

• 4. Metoda prospektivne cijene ljudskog kapitala. Pored procjene konkurentske vrijednosti, uzima u obzir i dinamiku vrijednosti ljudskog kapitala u periodu od 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procjena je prije svega neophodna za kompanije koje razvijaju velike i dugoročne projekte, na primjer, sprovode istraživanja u oblasti inovacija ili grade velike visokotehnološke objekte. Činjenica je da se troškovi jednog broja zaposlenih tokom realizacije projekta neravnomjerno mijenjaju, naglo rastu u periodu kada ostvaruju najvažnije rezultate nakon dovoljno dugog vremenskog perioda i približavaju se očekivanim konačnim rezultatima, kada je mogući odlazak. dijela osoblja iz kompanije povezuje se sa velikim ekonomskim gubicima .
• 5. Metoda mjerenja individualne vrijednosti zaposlenog. Za razliku od prethodnih metoda, ne procjenjuje različite vrste troškova osoblja, već mogući prihod koji može donijeti kompaniji. Očigledno je da dva zaposlenika, na čije je stjecanje i obuku utrošen isti iznos novca, naknadno mogu imati potpuno različitu produktivnost. rade u organizaciji u različitim vremenskim periodima, te stoga imaju različitu vrijednost za datu kompaniju.

Model individualnih troškova zaposlenih predložili su naučnici sa Univerziteta Mičigen R. Hermanson, E. Flamholc i drugi. Model se zasniva na konceptima uslovnih i ostvarivih vrednosti. Očigledno je da je individualna vrijednost zaposlenog za organizaciju određena obimom usluga koje će on pružati ili prodavati dok radi u njoj. Istovremeno, vrednost zaposlenog zavisi od toga da li ostaje u ovoj organizaciji i da li ovde ostvaruje svoj potencijal. Dakle, očekivana potencijalna vrijednost zaposlenog uključuje sav potencijalni prihod koji bi zaposlenik mogao donijeti organizaciji da je radio do kraja života. Vrijednost zaposlenog, uzimajući u obzir vjerovatnoću da će on ostati u organizaciji neko vrijeme, određuje očekivanu ostvarivu vrijednost. Odnosno, očekivana ostvariva vrijednost sastoji se od dva elementa: očekivane potencijalne vrijednosti i vjerovatnoće nastavka članstva u organizaciji. Potonji izražava očekivanje menadžmenta o tome koji će dio ovih prihoda (zamišljena vrijednost) biti ostvaren u organizaciji prije očekivanog vremena odlaska zaposlenog.

gdje su US i PC očekivane uslovne i ostvarive vrijednosti, P(O) je vjerovatnoća da će zaposlenik ostati raditi u organizaciji neko vrijeme, P(7) je vjerovatnoća njegovog napuštanja organizacije ili stopa fluktuacije, LIT je oportunitetni trošak prometa.

Nije uvijek zaposlenik s najvećim potencijalom onaj koji će biti najkorisniji kompaniji. A HR menadžer koji nastoji da optimizira vrijednost svojih ljudskih resursa treba izabrati kandidata s najvećom ostvarivom vrijednošću, a ne samo najsposobnijeg. Model takođe odražava zavisnost troškova ljudskih resursa od stepena njihovog zadovoljstva.

Stohastički (ili probabilistički) model pozicije (SPM) je razvijen za mjerenje pojedinačnih zamišljenih i ostvarivih vrijednosti u monetarnom smislu. Njegov algoritam uključuje sljedeće korake:

1) određivanje redosleda mogućih pozicija rast karijere zaposlenik; 2) utvrđivanje troškova svake pozicije za organizaciju ili pozicijske vrednosti zaposlenog; 3) određivanje očekivanog trajanja rada osobe u organizaciji (verovatna vrednost koja zahteva stručnu procenu ili kompleksnu analizu unutarorganizacijske statistike); 4) opis očekivane karijere zaposlenog do otpuštanja sa procenom verovatnoće zaposlenog da će u određenom trenutku u budućnosti zauzeti svaku od pozicija identifikovanih u koraku 1; 5) diskontovanje očekivanih novčanih prihoda radi utvrđivanja današnje prodajne vrednosti zaposlenog. U matematičkom obliku, to će izgledati ovako: gdje je i = ...t - sve potencijalne pozicije (pozicija t - napuštanje organizacije); Rj - cijena pozicije; P(Rf) - vjerovatnoća da će zaposleni zauzeti poziciju /" u određenom vremenskom periodu i donijeti prihod R organizaciji; t - vremenski period; r - diskontna vrijednost, jednaka, po pravilu, unutrašnja vrijednost novčana sredstva u ortnizaciji; n je vjerojatni radni vijek zaposlenog u organizaciji.

Razlika između formula je u tome što se u prvoj od njih (izračun SAD) ne uzima u obzir vjerovatnoća napuštanja: zbrajanje je preko (m - 1) pozicija. Uvođenje stanja njege u drugu formulu (PC) smanjuje vjerovatnoću da se nađete u drugim položajima u odnosu na prvu formulu. Kao rezultat toga, ostvarena vrijednost je manja od uvjetne vrijednosti. Budući da se pozicione vrijednosti uzimaju u novčanim jedinicama, i uvjetne i ostvarive vrijednosti određuju se u novčanim jedinicama.

• 6. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu testova u poslovnom okruženju može se dobiti na osnovu dva pristupa:
  • a) na osnovu konkretnih rezultata do kojih je došao zaposleni, na osnovu dobiti koju je doneo preduzeću, ili na osnovu povećanja njegove imovine, uključujući i intelektualnu. Ova procjena se široko koristi u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali istovremeno je i najrigidniji i često pogrešan.
  • b) zasnovan na sistemu Poslovne nastave o menadžmentu, ekonomiji i marketingu zasnovanom na visokom informacione tehnologije(predviđanje rezultata rada menadžera u poslovnom okruženju koje je što bliže njegovom stvarnom okruženju).

Navedenih pet metoda za procjenu ljudskih resursa imaju jedan značajan nedostatak – koncentrišući se na određivanje direktnih troškova osoblja i individualne vrijednosti ili troška zaposlenog, ne uzimaju u obzir tako važno svojstvo ljudskog kapitala kao što je ispoljavanje sinergijskog efekta u timski rad i efektivno upravljanje. Kao rezultat ovog efekta, vrijednost ljudskih resursa kompanije značajno premašuje matematički zbir vrijednosti znanja i sposobnosti pojedinih zaposlenih. A troškovi kompanije za zapošljavanje i obuku MOiyr radnika odražavaju samo početnu nominalnu vrijednost njenog ljudskog kapitala. Čak ni metode za procjenu troškova zamjene osoblja, konkurentskih i budućih troškova ljudskog kapitala ne rješavaju u potpunosti ovaj problem. Složenost ovih metoda i upotreba značajnog broja kriterijuma koje procenjuju stručnjaci ograničavaju njihov opseg primene samo na procenu ljudskih resursa vodećih stručnjaka ili najznačajnijih timova.

kompanije. Redovno praćenje cjelokupnog ljudskog kapitala organizacije, posebno velike, korištenjem ovih metoda najvjerovatnije će biti neisplativo. U određenoj mjeri, problem sveobuhvatnog mjerenja ljudskog kapitala kompanije može se riješiti na osnovu procjene njegove uloge u formiranju tržišne vrijednosti i konkurentske prednosti ove organizacije (koristeći finansijske i komparativne metode procjene).

7. Finansijski metod definiše vrijednost ljudskog kapitala kao razliku između ukupne tržišne vrijednosti preduzeća i vrijednosti njegove materijalne i nematerijalne imovine.

Gdje HCV- trošak ljudskog kapitala; MV- ukupna tržišna vrijednost preduzeća; V ma- knjigovodstvenu vrijednost materijalne imovine; V b - vrijednost brenda; V ic - trošak informacionog kapitala; V w - trošak strukturnog kapitala; U ss - trošak kapitala klijenta.

Nažalost, ova metoda također ne daje tačnu procjenu vrijednosti ljudskog kapitala organizacije, budući da se kalkulacije troškovnih vrijednosti informacionog, strukturnog i klijentskog kapitala koji se u njoj koriste još uvijek nisu zasnovane na jednoj općeprihvaćenoj metodologiji. Osim toga, tržišna vrijednost kompanije je vrijednost koja u velikoj mjeri ovisi o špekulativnom raspoloženju na berzi i stoga je podložna značajnim fluktuacijama koje ne odražavaju promjene u vrijednosti njenog intelektualnog, a posebno ljudskog kapitala. .

8. Komparativna metoda uključuje indirektnu procjenu vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu poređenja performansi kompanije sa performansama konkurenata. Upotreba ove metode, kao prvo, ne može dati jasan odgovor kvantifikacija ljudskih resursa, budući da je prilično teško izdvojiti tačno njihov uticaj na konkurentnost kompanije u ukupnom uticaju na intelektualni kapital. Drugo, po našem mišljenju, metod nije u potpunosti ispravan, jer gotovo da nema kompanija koje uopšte ne koriste ljudski kapital, što znači da je nemoguće odrediti „nulti nivo“ za poređenje.

Dakle, nijedan od navedenih pristupa, po našem mišljenju, ne može se smatrati „naslovom“ dovoljno tačne integralne metode za procjenu ljudskog kapitala organizacije. Međutim, ljudi u organizacijama stvaraju dodatnu vrijednost čija se veličina može izmjeriti, što je argument u prilog procjeni doprinosa ljudskih resursa uspjehu. komercijalne aktivnosti kompanije, a ne samo određivanje cijene ljudskog kapitala. U to su sigurni zagovornici koncepta upravljanja ljudskim kapitalom. mjerenjem širokog uticaja koji zaposleni imaju na finansijski pokazatelji organizacije i kompanije mogu birati, upravljati, vrednovati i razvijati sposobnosti svojih zaposlenih na način da transformišu njihove ljudske kvalitete u značajno povećanje ovih finansijskih pokazatelja.

Suština ljudskog kapitala

Definicija 1

Ljudski kapital predstavlja potrebu oličenu u svakom pojedincu da ostvari prihod.

Uključuje kako urođene sposobnosti i talente, tako i stečeno obrazovanje i odgovarajuće kvalifikacije. Sam izraz „ljudski kapital“ nastao je prilikom proučavanja situacije u nerazvijenim zemljama, pri čemu je došlo do zaključka da dobrobit ljudi ne zavisi toliko od tehnologije, truda ili zemlje, koliko od znanja i vještina ljudi.

Biznis opisuje ljudski kapital kao kombinaciju nekoliko faktora, koji uključuju ljudske faktore koje pojedinac unosi u svoj posao, kao što su inteligencija, posvećenost, pouzdanost; tako i sposobnost osobe da uči, odnosno njen talenat i domišljatost. Također je nemoguće ne istaći kao jedan od faktora sposobnost pojedinca da razmjenjuje iskustva i informacije.

Ljudski kapital je najteža imovina svakog preduzeća. Ogromna raznolikost, uz često potpunu nepredvidivost ljudskog karaktera, čini njihovu procjenu izuzetno teškim zadatkom. Ljudi su jedina karika koja ima sposobnost da proizvede vrijednost. Preostale varijable svakog posla, bilo da se radi o novcu, sirovinama, opremi i još mnogo toga, imaju samo sposobnost inertnih materijala, jer ne dodaju ništa ni jednom radniku, od najmanje kvalifikovanog radnika do profesionalni vođa više rukovodstvo neće učiniti da ovaj potencijal funkcioniše.

Najrazboritija i najisplativija metoda za rješavanje nedostatka talenata i održavanje konkurentske pozicije moderno tržište, je ulaganje u zaposlenike, povećanje njihove produktivnosti, znanja i vještina. Moderna ekonomija ne mogu više poricati da su glavni izvor profita ljudi. Bilo koja imovina organizacije bez odgovarajućeg osoblja je neaktivan pasivni resurs.

Metode za procjenu ljudskog kapitala

Ljudski kapital neizbežno služi kao osnova kapitala preduzeća. Još uvijek ne postoji jedinstvena metodologija za njegovu procjenu. Jedna od najčešćih metoda je proračun individualnih karakteristika ličnosti i njihova procena u strukturi intelektualnog kapitala preduzeća. Drugi metod se zasniva na proceni trenutnog toka troškova za formiranje ljudskog kapitala sa budućim tokovima prihoda koji ljudski kapital koji je dobio odgovarajuća znanja može da obezbedi. Sljedeći metod (ekspertski) ocjenjuje indikatore kvaliteta kako određenog zaposlenika tako i svih zaposlenih u preduzeću.

Bilo koja metoda evaluacije uzima u obzir doprinos osoblja preduzeća rezultatu rada. Određuje se prema sljedećim kriterijima:

• razvoj naučnog pravca;
• povećanje prihoda organizacije;
• razvijanje odnosa sa kupcima;
• koordinacija interakcije između odjela i pojedinačnih radnji odjela;
• uspješno izvršenje dodijeljenih linearnih funkcija.

Metod ekspertskog pristupa pruža veću objektivnost. Procedura za izračunavanje ljudskog kapitala ovom metodom uključuje utvrđivanje ključni indikatori, koji određuju doprinos zaposlenika kapitalu znanja organizacije, utvrđujući pondere za svaki od ovih indikatora i određujući procjenu za svaki od ovih indikatora. Dobijeni rezultati se analiziraju i prikazuje se prosječna ocjena za svakog zaposlenog. Dobijene vrijednosti se upoređuju sa referentnim.

Procjena ljudskog kapitala na osnovu ulaganja

Sve politike inovacija u svakom preduzeću sprovode njegovi zaposleni. Na osnovu ovoga možemo zaključiti da je efikasnost i konkurentnost organizacije direktno zavisna od pismenosti i obrazovanja njenih zaposlenih. Odmah se naslućuje posledica potrebe za stalnim i kontinuiranim usavršavanjem zaposlenih u preduzeću.

Visina troškova za obrazovanje i prekvalifikaciju može se smatrati dugoročnim ulaganjem u kapital znanja date organizacije. Međutim, važno je uzeti u obzir da su ulaganja u ljudski kapital opravdana samo ako postoji jasna tendencija povećanja produktivnosti preduzeća, kao i doprinosa svakog pojedinačnog zaposlenog tome. Ovaj obrazac je u osnovi procjene ljudskog kapitala metodom ulaganja.

Proces ulaganja u ljudski kapital se deli na:

1. troškovi neophodni za sticanje obrazovanja;
2. troškovi potrebni za pronalaženje i zapošljavanje radnika;
3. troškovi osoblja tokom perioda obuke;
4. troškovi potrebni tokom perioda akumulacije potencijalnog rasta.

Troškovi su podijeljeni prema izvorima finansiranja iz federalnog budžeta ( obrazovne institucije srednji i visoko obrazovanje) i troškovi sastavljeni od sredstava i vremena svakog pojedinca, koji igraju ključnu ulogu u formiranju ljudskog kapitala.

Napomena 1

Efikasnost obuke, sa ekonomske tačke gledišta, je odnos troškova i rezultata obuke, a povećanje produktivnosti rada je glavni rezultat ulaganja u ljudski kapital.

Vrednovanje ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom

Ljudski i fizički kapital imaju niz određenih sličnih svojstava. Ova svojstva omogućavaju procjenu ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom.

Glavno je da ljudski kapital, uz materijalni, učestvuje u tome ekonomska aktivnost organizacije i oblici finansijski rezultati ovu aktivnost. Takođe, ljudski kapital karakteriše istrošenost i deprecijacija.

Ove karakteristike omogućavaju pokušaj procjene ljudskog kapitala na osnovu modela za procjenu fiksnog kapitala. Ovaj proces uključuje procjenu inicijalnog troška određenog zaposlenika, utvrđivanje stope zastarjelosti znanja i utvrđivanje procedure za promjenu početnog troška.

Zasniva se na analognoj metodi akumulacije sredstava. U sklopu toga, potrebno je procijeniti obim akumuliranog znanja, izvršiti potrebna prilagođavanja za njegovu zastarjelost i pomnožiti volumen dinje sa cijenom jedinice volumena ovog znanja.