Otkaz zbog grubog kršenja radne discipline. Otpuštanje zbog jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza: zakonito ili ne? Isplate zbog otpuštenog radnika

Kao grubu povredu radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegove zamenike treba posebno smatrati neispunjavanjem obaveza koje su ovim licima dodeljene ugovorom o radu, što može dovesti do štete za zdravlje zaposlenih ili materijalna šteta organizacije.

Na osnovu sadržaja stava 10. dijela prvog člana 81. Zakonika, rukovodioci dr strukturne podjele organizacije i njihovi zamjenici, kao i Glavni računovođa organizacije ne mogu biti otpuštene po ovom osnovu. Međutim, ugovor o radu sa takvim zaposlenima može biti raskinut zbog jednokratnog grubog kršenja njihovih radnih obaveza iz stava 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ako djela koja su počinili potpadaju pod listu grubih povreda navedenih u podstavovima “a” - “e” stava 6. dijela prvog člana 81. Kodeksa, ili u drugim slučajevima ako je to predviđeno saveznim zakonima.

Uzimajući u obzir da član 3. Kodeksa zabranjuje ograničavanje nečijih radnih prava i sloboda u zavisnosti od službenog položaja, a takođe imajući u vidu da je razrešenje rukovodioca organizacije u vezi sa usvajanjem od strane nadležnog organa. pravno lice bilo vlasnika imovine organizacije, bilo osobe (organa) koju je vlasnik ovlastio, odluka o prijevremenom otkazu ugovora o radu je u suštini otkaz na inicijativu poslodavca, a poglavlje 43. Kodeksa, koje reguliše posebnosti rad šefa organizacije, ne sadrži pravila koja lišavaju ove osobe garancije utvrđene dijelom šestog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, u obliku opće zabrane otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavac u periodu privremene spriječenosti za rad i na godišnjem odmoru (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualni preduzetnik), ugovor o radu rukovodiocu organizacije ne može se otkazati iz stava 2 Član 278. Kodeksa za vrijeme privremene spriječenosti za rad ili na godišnjem odmoru.

Objašnjenja koja su data su sadržana u paragrafima. 49, 50 Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruska Federacija").

Sudska praksa otpuštanja
menadžera za jedan grubi prekršaj..

1. Sud je polazio od činjenice da je nastupila činjenica jednokratne teške povrede radnih obaveza od strane tužioca, osnov za otkaz ugovora o radu iz tačke 10. č. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su bili dostupni. Međutim, prilikom otpuštanja tužioca, poslodavac je prekršio utvrđenu proceduru za otpuštanje, pa je sud proglasio otkaz tužioca nezakonitim i vratio tužioca na pređašnje radno mjesto.

Tužilac je podneo tužbu za vraćanje na posao i povraćaj zarade za period prinudnog odsustva, ukazujući da je neopravdano otpušten iz razloga utvrđenih stavom 10. dela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije za jedno lice. - grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije.

Zahtevi su udovoljeni, konstatovano je da je prilikom otpuštanja tužioca poslodavac prekršio utvrđenu proceduru za otpuštanje, te je zbog toga sud proglasio otkaz tužioca nezakonitim i tužioca vratio na ranije radno mesto. U skladu sa članom 394. Zakona o radu Ruske Federacije, ako se otpuštanje ili prelazak na drugi posao priznaju kao nezakoniti, zaposlenik mora biti vraćen na posao. prethodni posao organ koji razmatra individualne radne sporove. Iz značenja odredbe člana 234. Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da poslodavac ima obavezu da nadoknadi materijalnu štetu u vezi sa nezakonitim otkazom. Ovo plaćanje je u suštini mjera finansijske obaveze poslodavca za nezakonito otpuštanje zaposlenog (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. maja 2010. br. 5-B10-34).

2. Sud je priznao razrešenje kao zakonito, jer uprkos odsustvu opis poslašefa ekspoziture banke, tužilac je kao šef ekspoziture bio dužan da obezbijedi poštovanje Pravilnika o davanju potrošačkih kredita. pojedinci, vrši nadzor nad radom podređenih radnika u izdavanju potrošačkih kredita

Tužilja je podnijela tužbu za proglašenje rješenja o otkazu nezakonitim, vraćanje na posao, naplatu zarade za vrijeme prinudnog odsustva, bonusa i naknade moralne štete.

Sudskom odlukom odbijeni su zahtjevi. Sud je došao do zaključka da je, i pored nepostojanja opisa radnog mesta upravnika filijale banke, tužilac, kao šef ekspoziture, bio dužan da obezbedi poštovanje Pravilnika o davanju potrošačkih kredita fizičkim licima, prati rad svojih podređenih radnika u izdavanju potrošačkih kredita fizičkim licima i kao rukovodilac treba da snosi punu odgovornost za rad filijale. S obzirom da tužilja nije ispunila službene dužnosti, kao rezultat nezakonitih radnji, izraženih u odsustvu njene kontrole nad izdavanjem potrošačkih kredita, iznos neotplate u trenutku inspekcijskog nadzora iznosio je 28.650.000 rubalja, što je i potvrđeno. sveobuhvatnim izvještajem o inspekciji.

Tako je sud utvrdio da je tužilja počinila grubu povredu radne obaveze, budući da je obrada i izdavanje potrošačkih kredita fizičkim licima izvršena uz grubo kršenje lokalnih propisa banke i da su te povrede bile sistematske, a ne jednokratne prirode. (od 14. aprila 2011. godine u predmetu N 33-8678).

3. Poslodavac nije imao osnova za otpuštanje tužioca u skladu sa tačkom 10. deo 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je tužilac počinio jednokratnu grubu povredu radnih obaveza - izostanak, pa je prema njemu primijenjena disciplinska mjera - otkaz.

Tužilac je podneo tužbu sudu za vraćanje na posao, priznanje rešenja o otkazu nezakonitim, ukazujući da njegova funkcija nije rukovodeća, te da ne može biti razrešen u skladu sa stavom 10. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, naznačio je da je njegovo odsustvovanje s posla bilo prisilno, budući da je suspendovan sa posla.

Odlukom okružnog suda, tužba je odbijena, razlog za otkaz je promijenjen, navodeći razlog za otpuštanje: dio 1, tačka 6, podtačka "a" Zakona o radu Ruske Federacije "izostanak". Ukidajući odluku suda, kasacioni sud je ukazao na sledeće.

Poslodavac nije imao osnova za otpuštanje tužioca u skladu sa tačkom 10. deo 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je tužilac počinio odsustvo.

Nemoguće je priznati da je otkaz zakonit prema čl. 81, dio 1, tačka 6, podtačka "a" Zakona o radu Ruske Federacije, budući da uklanjanje tužioca s posla ukazuje na nepostojanje osnova za vjerovanje da je zaposlenik počinio grubu povredu radnih obaveza u vidu odsustva sa posla. rad tokom celog radnog dana (Odluka Gradskog suda Sankt Peterburga od 16. marta 2011. N 33-2942/2011).

4. Otpuštanje tužioca zbog jednokratne teške povrede radnih obaveza iz čl. 10. st. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije sud je proglasio nezakonitim, budući da nalog o otkazu također ne ukazuje na konkretnu jednokratnu povredu radnih obaveza tužitelja

Naredbom je tužilac razriješen funkcije na osnovu čl. 10. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Iz obrazloženja zastupnika tuženog i naloga o razrešenju tužioca, sud je utvrdio da su razlog za razrešenje tužioca rezultati revizije njegovih aktivnosti na mestu načelnika Službe državne bezbednosti Novosibirske oblasti. Iz zapisnika inspekcijskog nadzora proizilazi da je tužilac u toku 2009. godine više puta povrijedio svoje radne i službene dužnosti. Međutim, iz navedenog akta ne proizilazi zbog kojeg konkretnog prekršaja je tužilac dobio otkaz. U nalogu o otkazu takođe se ne ukazuje na konkretnu jednokratnu povredu radnih obaveza tužioca. Pod ovim okolnostima, sud je došao do razumnog zaključka da je otkaz bio nezakonit (od 2. marta 2011. godine u predmetu br. 33-3171).

5. Izostanak s posla ne može biti osnov za otpuštanje iz čl. 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da zakon utvrđuje posebnu normu za otpuštanje radnika zbog odsustva - stav "a", stav 6 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Tužilac je otpušten istovremeno po dva međusobno isključiva osnova, dok tuženi nije imao zakonskog osnova za razrešenje tužioca iz stava 3. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, niti prema stavu 10. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije

Sh je podnio tužbu protiv preduzeća za proglašenje rješenja o otkazu nezakonitim, izmjenu razloga i datuma otkaza, naplatu zarade za vrijeme rada i naplatu prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva, te naplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor. .

Sud je udovoljio tužbi. Ukazuje se da su izdata dva naloga za razrešenje tužioca sa istim brojem i od istog datuma: prema po volji, prema tački 3, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije i za jedno grubo kršenje radnih obaveza, prema stavu 10. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Sud je došao do pravilnog zaključka da je izuzeće tužioca nezakonito, budući da je on otpušten istovremeno po dva međusobno isključiva osnova. Pored toga, sud je utvrdio da tuženi nije imao zakonski osnov za razrešenje tužioca iz stava 3. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, niti prema stavu 10. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Tužilac nije svojom voljom podneo zahtev za razrešenje, pa samim tim tuženi nije imao pravo da razreši tužioca iz tačke 3. dela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Prvostepeni sud je osnovano pretpostavio da izostanak ne može poslužiti kao osnov za otkaz iz čl. 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da zakon utvrđuje posebnu normu za otpuštanje radnika zbog odsustva - stav "a", stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (Odluka Moskovskog gradskog suda od 2. februara 2011. u predmetu br. 33-291).

6. Priznajući nezakonitim otpuštanje tužioca na osnovu stava 10. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sud je razumno polazio od činjenice da je tužilac bio na funkciji. komercijalni direktor, odnosno nije bio šef organizacije (filijale, predstavništva) niti njegov zamjenik

Tužilac je podneo tužbu za proglašenje otkaza nezakonitim, za izmenu teksta otkaza, za naplatu zarade i naknadu moralne štete. Zahtjevi su ispunjeni, a sud je naveo sljedeće.

Priznajući nezakonitim otpuštanje tužioca na osnovu stava 10. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sud je razumno polazio od činjenice da je K. bio na poziciji komercijalnog direktora, tj. nije bio šef organizacije (filijale, predstavništva) ili njegov zamjenik. Osim toga, sudu nisu predočeni dokazi o gruboj povredi dužnosti K., čiji je propust povlačio za sobom nanošenje imovinske štete organizaciji (Odluka Moskovskog regionalnog suda od 21. decembra 2010. u predmetu br. 33-24604 ).

7. Preuranjen je zaključak suda da su povrede koje je tužilac učinio u vršenju službene dužnosti grube prirode jer se zasniva na opštim pretpostavkama da je nepoštovanje zakona od strane tužioca moglo rezultirati znatnom imovinskom štetom opština

A.L. podnio tužbu za proglašenje nezakonitim izricanje disciplinske sankcije u vidu razrješenja, vraćanja na funkciju načelnika okružne uprave, isplate za vrijeme prinudnog odsustva i naplate naknade za moralnu štetu.

Sudskom odlukom odbijeni su zahtjevi. Ukidajući navedenu sudsku odluku, okružni sud je naveo sljedeće.

Sud je došao do zaključka da su navedene povrede koje je počinio A.L. u vršenju službene dužnosti su nepristojne prirode. Međutim, takav zaključak je preran.

Zaista, materijali predmeta potvrđuju činjenicu kršenja od strane A.L. normama važećeg zakonodavstva u vršenju službene dužnosti. Istovremeno, odgovornost da se dokaže da se takva povreda zaista dogodila i da je bila grube prirode snosi poslodavac. Kao grubu povredu radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegove zamenike treba posebno smatrati neispunjavanjem obaveza koje su ovim licima dodeljene ugovorom o radu, što može dovesti do štete za zdravlje zaposlenih ili materijalna šteta organizacije.

U ovom sporu, pitanje je o prirodi onoga što je A.L. počinio. povreda njihovih radnih obaveza prilikom sklapanja ugovora o obavljanju jednokratnih radova na opštinskim putevima zapravo je ostala neistražena, dok je ova okolnost u ovom slučaju pravno značajna (Kasaciono rešenje Okružnog suda u Pskovu od 23. decembra 2008. godine u predmetu br. 33- 1489).

8. Odbijajući da ispuni navedene uslove, sud je polazio od činjenice da je uvidom utvrđeno da se eksplozija na brodu dogodila u vezi sa kršenjem važećih propisa kojima je preduzeću naložena obaveza da izvrši određene radnje prije stavljanja broda na popravku. Dakle, plovilo nije propisno pregledano prije pristajanja, a nije sastavljen i zapisnik u kojem je potrebno navesti da je pušten u proizvodnju radovi na popravci sa prisustvom goriva i ulja, sa naznakom njegove količine, gde se nalazi i koje mere bezbednosti je trebalo preduzeti u vezi sa tim. Vidi dalje "Pregled prakse razmatranja parničnih predmeta o vraćanju na posao od strane sudova Kalinjingradske oblasti u 2008. godini."

Svi znaju da određene okolnosti mogu natjerati menadžment da odluči da zadrži radno mjesto zaposlenog ili ga otpustiti. Otpuštanje na inicijativu pretpostavljenih u ovakvim slučajevima često se evidentira u radna knjižica zaposlenik. Prilikom zapošljavanja, zaposleni u odjelu za ljudske resurse obraćaju veliku pažnju na unose u ovom dokumentu. Stoga većina stručnjaka za ljudske resurse i službenika kadrovske službe pažljivo proučava Zakon o radu Ruske Federacije, posebno one dijelove koji reguliraju postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika. Ovo se posebno odnosi na član 81. koji opisuje pravila za prestanak ugovora o radu i one slučajeve kada dođe do otkaza u slučaju jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenog.

Raskid ugovora o radu

Ovo pitanje je detaljno obuhvaćeno čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu na određeno vrijeme, kao što je poznato, prestaje da mu istekne rok važenja. Istovremeno, rukovodstvo je dužno da obavesti zaposlenog 3 dana ranije o njegovom završetku, jer nemaju svi ugovori određeni raskid. Neki od njih nisu određeni datumom, na primjer:

• Ugovor se može zaključiti na vrijeme dok zamjenik obavlja poslove odsutnih radnika. U ovom slučaju, ugovor prestaje vraćanjem na posao glavnog specijaliste.
• Ugovor se može zaključiti na vrijeme potrebno za završetak određenog posla - prestaje po završetku posla.
• Ovdje se mogu uključiti i sezonski ugovori koji se sklapaju na određeni period i završavaju na njegovom kraju.

Raskid ugovora na inicijativu poslodavca

Ovaj proces je regulisan članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Navodi dovoljne razloge za raskid ugovora, na primjer:

• Likvidacija organizacije;
• Smanjenje aktivnosti individualnih preduzetnika;
• Smanjenje broja zaposlenih u kompaniji;
• Neadekvatnost specijaliste za poziciju ili posao koji obavlja;
• Nedovoljna kvalifikacija specijaliste;
• Nemogućnost potvrđivanja certifikacije ili njena neslaganja između znanja i vještina specijaliste evidentirane od strane komisije za certifikaciju;
• Promjena vlasnika kompanije;
• Apsentizam;
• Kršenje opisa poslova;
• Disciplinarna akcija;
• Prisustvo na poslu pod uticajem alkohola, droga ili intoksikacije;
• Odavanje tajni zaštićenih zakonom;
• Oštećenje imovine ili njena krađa;
• Gubitak povjerenja u zaposlenika;
• Počiniti moralne prekršaje (posebno ako specijalista obavlja obrazovne funkcije);
• Donošenje neosnovanih odluka (ovo se u većoj meri odnosi na menadžment preduzeća);
• Davanje falsifikovanih dokumenata ili lažnih podataka prilikom sklapanja ugovora. I drugi prekršaji.

Postoje i druge okolnosti pod kojima se ugovor može raskinuti. I svi su utvrđeni zakonima koji su na snazi ​​u Ruskoj Federaciji. Zakon o radu navodi nekoliko takvih kriterijuma:

• Kandidat može da padne na intervjuu, testu ili testu sposobnosti (član 71.);
• Šefovi koji su preduzeće doveli do stečaja mogu biti udaljeni sa posla (član 278);
• Takvu odluku o upravljanju društvom može donijeti vlasnik (član 278);
• Nastavnik može biti otpušten zbog višekratnog (u roku od jedne godine) povrede statuta (član 336);
• Za upotrebu grubosti i nasilja kao metoda vaspitanja (član 336);
• Sportista može biti diskvalifikovan na 6 meseci ili više iz različitih razloga (član 348);

Raskid ugovora o radu prije roka

Ugovor zaključen na neodređeno vrijeme može se raskinuti na inicijativu poslodavca samo ako postoje okolnosti koje potpadaju pod čl. 81. Važno je poštovati niz uslova.

• Takvo djelo se ne može počiniti bez osnova, kao što su oni navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Na primjer, ako zaposlenik ne ispunjava svoje obaveze bez opravdanog razloga, a u isto vrijeme već jeste disciplinarna akcija(međutim, možete otpustiti zaposlenog zbog jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza). Član 192. govori o disciplinskim sankcijama i definiše ih kao opomenu ili opomenu. Takva kazna se može primijeniti na svako krivično djelo. Štaviše, za svaki prekršaj se može primijeniti samo jedna kazna, i to samo za godinu dana nakon godinu dana, a smatra se da je zaposleni nije imao (čl. 193-194).

• Činjenica da je zaposleni počinio prekršaj mora biti evidentirana u dokumentima.

Nije važno kako će se to učiniti, jer Zakon o radu Ruske Federacije to ne precizira. Dakle, dokument se može sastaviti proizvoljno. Na osnovu prakse preduzeća, to mogu biti interni dopisnici koji evidentiraju nedolično ponašanje. Nakon što je ovaj dokument popunjen, zaposleni koji je prekršio mora pisati objašnjenje, a ako je to nemoguće, sastavlja se akt (na primjer, ako se dobije odbijanje da se napiše objašnjenje). Zatim se sastavlja nalog kojim se opravdava primjena kazne. Ako zaposleni odbije nalog za upoznavanje, sastavlja se akt (član 193.).

• Ako će poslodavac raskinuti ugovor sa zaposlenikom, mora uzeti u obzir kategoriju osobe koja se otpušta. Neki od njih ne potpadaju pod kriterije opisane u čl. 81

Na primjer, poslodavac nema pravo da raskine ugovor sa trudnicom, osim kada organizacija prestane da postoji (likvidacija, prestanak djelatnosti). Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje raskid ugovora sa osobama kao što su:

1. Majke sa djetetom mlađim od tri godine;
2. Samohrane majke koje odgajaju osobu sa invaliditetom mlađu od 18 godina;
3. Majke koje same odgajaju dijete mlađe od 14 godina;
4. Svaka osoba koja sama odgaja takvu djecu;
5. Jedini radni član porodice, ako ima troje ili više izdržavane djece;
6. Jedini radni član porodice koji odgaja invalidnu osobu mlađu od osamnaest godina;

Postoje također dodatna pravila u pogledu otpuštanja, koji se odnose na određene kategorije zaposlenih. Ako je vaš zaposleni mlađi od osamnaest godina, možete raskinuti ugovor sa njim samo ako je dobijena saglasnost komisije za maloljetnike i državne inspekcije rada (član 269. Izuzetak od ovog pravila je isti kao u prethodnom). slučajevi - likvidacija i prestanak djelatnosti društva.

Posebna pravila postoje i za otpuštanje radnika koji su članovi sindikata (član 82). Takav radnik može biti otpušten samo po mišljenju sindikalne organizacije, i to na način predviđen čl. 373.

Za zaposlene koji su zaključili kolektivni ugovor može se utvrditi drugačiji postupak za učešće sindikalne organizacije u ovom procesu (čl. 4, član 82). Od trenutka sindikalne organizacije pristao da otpusti radnika, on mora biti otpušten u roku od mjesec dana.

Sindikati su takođe obavezni da učestvuju u smanjenju osoblja. Da biste to učinili, organizacija mora biti pismeno obaviještena, najkasnije 2 mjeseca prije početka otpuštanja. Ali ako smanjenje osoblja poprimi razmjere masovnih otpuštanja, onda se takvo obavještenje mora poslati tri mjeseca prije početka akcije (član 82, dio 1).

• Otpuštanje se mora izvršiti u zakonskim rokovima. Na primjer, ako je zaposlenik otpušten zbog sistematskog neispunjavanja dužnosti, onda se poštuju sljedeći rokovi:

1. Sama disciplinska kazna može se primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka kada je otkrivena, pri čemu se ne uzima u obzir vrijeme bolovanja ili odmora, kao ni vrijeme potrebno da sindikat formuliše mišljenje. o događaju.
2. Dan od kojeg počinje odbrojavanje nije dan kada je djelo počinjeno. Odbrojavanje počinje od dana kada su nadležni saznali za nedolično ponašanje.
3. Od dana počinjenja krivičnog djela ne smije proći više od šest mjeseci (i ovaj period ne uključuje krivični postupak);
4. Zaposleni ima pravo da da objašnjenje (pismeno) u roku od dva dana, ako to nije učinjeno, možete pristupiti sastavljanju izveštaja (trećeg dana);
5. Zaposleni ima pravo da potpiše naredbu direkcije o disciplinskom postupku u roku od tri dana od dana njenog objavljivanja.

U nekim slučajevima, zaposleni sa kojim je raskinut ugovor može računati na naknadu i neke garancije (član 27).

Na primjer, kod smanjenja broja zaposlenih, direkcija mora radniku obezbijediti radno mjesto prema njegovoj kvalifikaciji ili niže radno mjesto u istoj oblasti (član 81. i član 180.). Ako takvog slobodnog mjesta nema, zaposlenik mora biti plaćen otpremnina. Njegova veličina je jedna prosječna mjesečna plata. Otpušteni radnik je dužan da zadrži svoju prosječnu mjesečnu platu za vrijeme trajanja radnog odnosa (za period od 2 mjeseca od dana otkaza, otpremnina se može računati za 3 mjeseca ako se zaposleni prijavio službi za zapošljavanje, a nije primljen u radni odnos u roku od dvije sedmice). Više detalja o propisima o plaćanju navedeno je u čl. 178. Poslodavac, po svom nahođenju, može utvrditi i druge naknade i garancije vezane za otkaz. Glavna stvar je da se ne krše prava radnika i zakon.

Glavni razlozi zbog kojih se ugovor raskine

Svi razlozi za razrješenje navedeni u članu 81. su, u smislu zakona, iscrpni i stoga ne podliježu dodatnom tumačenju. Najčešći od njih su izostanak, pojavljivanje u pijanom stanju na radnom mestu i drugi razlozi zbog kojih zaposleni dobija otkaz zbog jedne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog.

Apsentizam

Zaposlenom će se uračunati odsustvo ako nije bio na poslu tokom radnog dana. U staroj verziji radnog zakonodavstva postojao je drugačiji tekst ovog zakona. To je značilo odsustvo zaposlenog 4 sata ili više uzastopno tokom cijelog radnog dana. U tome je bilo nepreciznosti, jer nemaju svi zaposleni radni dan od četiri sata. Na primjer, studenti koji kombinuju rad i učenje, a imaju između četrnaest i šesnaest godina, imaju pravo da rade samo dva i po sata dnevno. Stoga u novo izdanje Prema zakonu, osnovom za otkaz smatraju se izostanak 4 sata uzastopno i odsustvo u trajanju od 4 sata u toku radnog dana. Dakle, sljedeće se može računati kao izostanak:

• Odsutnost na licu mjesta 4 sata ili više bez valjanog razloga, čak i ako se zaposleni nalazi na teritoriji organizacije;
• Napuštanje radnog mjesta bez upozorenja rukovodstva o otpuštanju i nepoštovanju otkaznog roka od dvije sedmice;
• Odlazak bez upozorenja na odmor ili slobodno vrijeme.

Što se tiče posljednje tačke, možemo navesti primjer iz pravne prakse. Građanin N se obratio nadređenima sa molbom za odmor radi tehničkog pregleda automobila. Nakon davanja prethodne saglasnosti, šef je konstatovao da ovo pitanje nije u njegovoj nadležnosti i uputio N na šefa službe, gdje je zahtjev službenice N u prisustvu svjedoka odbijen. Međutim, narednog dana N se nije pojavio na poslu. Zbog toga je o izostajanju sastavljen zapisnik i akt, a uzeto je obrazloženje od N, CEO godine odlučio da se građanin otpusti po „a” tač. 6 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Pošto se N nije složio sa formulacijom i obratio se sudu sa zahtjevima za obeštećenje i vraćanje na posao. Njegov zahtjev nije prihvaćen uz obrazloženje da razlog koji je naveo nije toliko bitan da je poslodavac bio dužan da mu obezbijedi slobodno vrijeme.

Iz ovoga možemo zaključiti da postoje razlozi zbog kojih uprava ne može odbiti da zaposleniku omogući slobodno vrijeme i godišnji odmor. Zaposlenom se, na primjer, to ne može uskratiti ako je donator, jer je to propisano čl. 86 i Zakona o darivanju krvi (građanin ima pravo na slobodan dan narednog dana nakon davanja komponenti krvi ili krvi). Ili, na primjer, odsustvo mora biti odobreno učesnicima Drugog svjetskog rata (35 dana bez plaće). Međutim, poslodavac može izabrati vrijeme koje mu odgovara.

Intoxication

Ako se zaposlenik pojavi na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti, mora biti udaljen s posla. Štaviše, prema zakonu nije bitno da li je suspenzija izvršena ili ne. Pojam “opijanja” tumači se prilično široko, ne samo alkoholna, već i opijenost drogom ili bilo koju toksičnu intoksikaciju. Međutim, u odnosu na zaposlenog, ovaj uslov mora biti potvrđen medicinski radnici koji na to imaju pravo, u posebnoj prostoriji ili napolju, ali sa posebnom opremom. Ako dođe do incidenta ruralnim područjima tamo gde ne postoje specijalizovane ustanove, pregled se može obaviti u ambulanti.

Treba napomenuti da sama činjenica pijenja alkohola ne znači alkoholnu intoksikaciju. Otpuštanje se dešava samo na osnovu intoksikacije. Biti pijan, u medicinskom smislu, moguće je samo u stanju koje se javlja pri određenoj koncentraciji alkohola u krvi (0,5 ppm). To je ekvivalentno 0,5 litara piva ili 75 g votke u krvi osobe teške 80 kg. Zaposlenik ne može biti otpušten osim ako nije prekoračen ovaj standard.

Poslodavac ne može natjerati zaposlenog da se podvrgne pregledu, već ga može samo pozvati da to učini. Štaviše, odbijanje zaposlenog može se tumačiti kao potvrda krivice. Stoga poslodavac često, a ne uvijek legalno, prisiljava zaposlenog na pregled. Najpopularnija metoda je pozvati policiju ili hitnu pomoć. Međutim, činjenica opijanja, čak i dokazana, nije razlog za pozivanje Ministarstva unutrašnjih poslova, ako ovo stanje ne predstavlja opasnost za druge ili samu osobu.

Hitna pomoć, koja se takođe često poziva u ovom slučaju, nije mesto za pregled. Stoga radnje ljekara koji je pristao na pregled sud može priznati nezakonitim. Sve ovo govori da je prilično problematično otpustiti zaposlene koji zloupotrebljavaju alkohol na radnom mjestu, jer je teško sve naplatiti Potrebni dokumenti za otpuštanje zbog jedne grube povrede discipline u ovom slučaju.

Otkrivanje tajni

Oko 20 državnih tajni zaštićeno je zakonom prema čl. 283 Krivičnog zakona Ruske Federacije. Ako govorimo o državnim tajnama, onda se takvo otpuštanje najčešće ispostavlja da je povezano sa zatvorom. U ovom slučaju postavlja se samo jedno pitanje - raskinuti ugovor sa zaposlenikom prije ili poslije donošenja presude. S jedne strane, presuda može biti oslobađajuća, a zaposleni će morati biti vraćen na posao. S druge strane, ako se čeka na presudu, javlja se još jedan problem: po kom osnovu bi radnik trebao biti otpušten.

Zakon sadrži čl. 83, koji opravdava razrješenje zbog osude. I teoretski se može koristiti. Ali postoji čl. 81, gdje se direktno navodi razlog - odavanje tajne. Prema tome, poslodavac ima pravo da koristi prikladniju formulaciju jer se koristi čl. 81 nije obaveza poslodavca, već njegovo pravo. Razrješenje po čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije ne zavisi od želja direkcije. Ako je riječ o poslovnoj tajni, otkaz se ne može primijeniti na zaposlenog koji, u skladu sa zakonom „O poslovnoj tajni“, nije bio upoznat sa potpisom na listi podataka koje ne može otkriti.

Krađa

Krađa, pronevjera, uništavanje imovine ili njeno oštećenje su upravni prekršaji. Svaku imovinu koja nije pripadala lopovu treba smatrati tuđom imovinom. Za otpuštanje radnika po ovom osnovu mora se voditi ili presudom ili rješenjem organa koji na to imaju pravo, a mjesto krađe imovine treba da bude samo radno mjesto.

Za otpuštanje iz ovog razloga dovoljno je da nadležni organi utvrde samo činjenicu krađe za to nije potrebno privođenje radnika pravdi. Odnosno, zaposleni može biti otpušten čak i ako iz više razloga (pokajanje, naknada za gubitke, krađa imovine u vrijednosti od novčića, poništenje rješenja o administrativnoj odgovornosti i drugi razlozi) ne snosi odgovornost za ono što je izvršio (član 81. stav 6.)

U ovom članku razmatramo specifičnosti prestanka rada koje se odražavaju u zakonu o radu ugovori o radu, i otpuštanje zaposlenih zbog kršenja radnih obaveza, do kojih dolazi, uključujući i na inicijativu uprave. Stoga, kako bi se izbjegla kršenja Zakona o radu Ruske Federacije, u svakom konkretnom slučaju potrebno je pažljivo razmotriti pitanje poštivanja zakona.

Za grubu jednokratnu povredu radnih obaveza, zaposleni može biti otpušten na osnovu čl. 6. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Štaviše, odbaciti prema ovu osnovu moguće, uključujući: žene sa djecom mlađom od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina); radnici koji odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina) bez majke. Ne možeš tek tako otpustiti trudnu ženu. To je navedeno u čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.
Jedna teška povreda radnih obaveza znači:
a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana (smjena) );
b) pojavljivanje zaposlenog na poslu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije ili objekta poslodavca u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radna funkcija), u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti;
c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;
d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravosnažnom presudom suda ili odlukom sudije, organa, službeni ovlašćeni za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;
e) kršenje od strane zaposlenog zahtjeva za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ovo kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (industrijski udes, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.
Zapravo, razlozi za razrešenje predviđeni tačkama 5. i 6. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, donekle su slični. Uostalom, i u jednom i u drugom slučaju radi se o nekoj vrsti povrede radnih obaveza od strane zaposlenih, za koju poslodavac naknadno primjenjuje disciplinski postupak. Razlika je u tome što, prema tački 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik čini najmanje dva prekršaja radna disciplina(odnosno više puta), od kojih se svaka ne priznaje kao gruba povreda radnih obaveza. Štaviše, za prvi prekršaj radnik je već dobio opomenu ili ukor. A za drugi ponovljeni prekršaj izriče se disciplinska sankcija u vidu otkaza.
U situaciji kada dođe do otkaza ugovora o radu na osnovu klauzule 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik čini samo jednu povredu radnih obaveza, ali se priznaje kao grubo. Zatvorena lista takvih kršenja je data gore. Za takav prekršaj poslodavac ima pravo da odmah (ne čekajući da se prekršaj ponovi) primijeni disciplinsku sankciju u vidu otkaza.
Razmotrimo postupak otpuštanja i karakteristike koje treba uzeti u obzir za svaki razlog posebno:

Više o temi 2.5. Teška povreda radnih obaveza:

1. 5. Jednokratni grubi prekršaj od strane rukovodioca ili zamjenika organizacije radnih obaveza
2. 1. Ponovljeno grubo kršenje statuta obrazovne ustanove u roku od jedne godine
3. Evidentiranje otkaza i isplata zaposlenima u slučaju pojedinačne grube povrede radnih obaveza
4. Odjeljak XIII. Zaštita radnih prava i sloboda. razmatranje i rješavanje radnih sporova. odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
5. Odjeljak XIII. ZAŠTITA PRAVA I SLOBODA RADA. RAZMATRANJE I RJEŠAVANJE RADNIH SPOROVA. ODGOVORNOST ZA KRŠENJE RADNOG ZAKONODAVSTVA I DRUGIH AKTA KOJI SADRŽE STANDARDE ZAKONA O RADU
6. 13. Pojava ograničenja za bavljenje određenim vrstama radnih aktivnosti utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i isključujući mogućnost da zaposlenik ispunjava obaveze iz ugovora o radu
7. Poglavlje 62. ODGOVORNOST ZA KRŠENJE RADNOG ZAKONODAVSTVA I DRUGI AKTI KOJI SADRŽE STANDARDE RADA
8. Poglavlje 62. Odgovornost za kršenje zakona o radu i drugih akata koji sadrže norme radnog prava

Moguće je otpuštanje radnika iz preduzeća zbog ponovljene povrede osnovnih obaveza. A to se odnosi na nemarne zaposlene koji jednostavno ne žele da rade, već traže način da jednostavno zarade, a da ne žele ništa da primaju platu.

Šta predstavlja povredu dužnosti?

U toku radna aktivnost Postoje razne nijanse. Nažalost, to se dešava i kada je potrebno otpustiti radnika iz kompanije.

Više nema opcija, on više puta ne ispunjava svoje radne obaveze, počinje radni dan u neadekvatnom stanju ili jednostavno ne obavlja funkcije koje su mu dodijeljene.

Spisak razloga za razrešenje:

1. . Odsustvovanje sa radnog mesta duže od polovine ili više od 4 radne smene smatra se izostankom. Ako se zaposlenik ne pojavi na radnom mjestu u traženo vrijeme, onda poslodavac može sigurno pripremiti administrativni dokument o njegovom otpuštanju;
2. Zaposleni koji obavlja poslove u skladu sa zakonom je na posao došao pijan ili pod dejstvom droga. Rizikuje da bude otpušten iz preduzeća, bez obzira na radna dostignuća;
3. Ako se lice sa kojim je zaključen ugovor o radu obavezalo, onda se ovaj slučaj dostavlja poslodavcu na razmatranje. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ako iznos krađe u novčanom smislu ne prelazi prosječnu mjesečnu platu, tada menadžer može izdati administrativni dokument da zadrži od plate zaposlenika iznos u iznosu štete, ali ako visina štete prelazi prosječnu mjesečnu zaradu, tada se o svemu odlučuje sudskom odlukom;
4. Odavanje državne tajne ili povjerljivih podataka, čije je neotkazivanje potpisao u dokumentima poslodavca, također može postati razlog za otkaz;
5. Neispunjavanje uslova, ako je zbog toga došlo do zdravstvenih problema i ugrožavanja života drugih lica koja obavljaju delatnost u skladu sa ugovorom o radu.

Svi slučajevi se razmatraju pojedinačno i mogu biti osnov za odbacivanje.

Detalji o šetnji

Odsustvo bez razloga duže od 4 sata.

Ako je zaposleni bio odsutan bez valjanog razloga cijeli radni dan na radnom mjestu, takva okolnost se smatra odsustvom.

U zastarjeloj verziji Zakona o radu Ruske Federacije, odsustvo s posla u trajanju od 4 sata ili više smatralo se odsustvom, ali kada se razmatra ova odredba, napravljena je mala nepreciznost, naime, nisu svi zaposleni imali radni dan postavljen na 4 sata. . Kao rezultat ovih okolnosti, izostanak s posla u trajanju od 4 sata smatra se izostankom.

Razlog za otpuštanje iz preduzeća je:

1. Zaposleni ne obavlja svoje radne obaveze, čak i ako je prisutan na teritoriji preduzeća, a rukovodilac ga u ovom trenutku ne može pronaći;
2. Neovlašćeni odlazak sa posla bez prethodnog upozorenja administraciji;
3. Kasna komunikacija sa poslodavcem o tome šta treba poduzeti. Daje se vrijeme za dvije sedmice kako bi se menadžer mogao pravilno snalaziti i preračunati radnu snagu;
4. Odlazak na sindikalno odsustvo bez odgovarajućeg dokumenta koji je bilo potrebno potpisati;
5. Korištenje prethodno odrađenog vremena za lične potrebe bez službeno popunjene prijave.

Kao primjer možemo navesti takav faktor, na primjer, zaposlenik se prethodno obratio svom neposrednom rukovodiocu da mu odobri slobodno vrijeme jer treba na tehnički pregled, ali njegov rukovodilac nije dao zvaničnu dozvolu da uzme slobodno vrijeme i potpisao prijavu iz više razloga. Zaposlenik se sutradan nije pojavio na poslu, a ova radnja je postala razlog za otpuštanje iz kompanije.

Ali postoje različite okolnosti, na primjer, zaposlenik je bio odsutan s posla zbog povrede.

U ovom slučaju, menadžer ne bi trebao žuriti s otpuštanjem, jer je potrebno saznati gdje je ipak bio njegov podređeni. Moguće je da će donijeti ljekarsko uvjerenje.

Dolazim na posao pijan

Postoji norma za prisustvo alkohola u krvi.

Prema radno zakonodavstvo intoksikacija može nastati ne samo kao posljedica pijenja alkoholnih pića, već i kao rezultat upotrebe opojnih i toksičnih droga.

Da bi se tačno utvrdilo da li je osoba pijana ili ne, potrebno je obaviti medicinski pregled. Na osnovu rezultata ispita donosi se odluka o prijemu na rad ili razrješenju sa službene dužnosti.

Uz sav ovaj težak pristup rješavanju problema, treba znati da na osnovu 80 kg mase ako ima 0,5 ppm u krvi osobe, ovo je oko pola litre piva ili 0,75 mg votke, zaposlenik ne može biti otpušten. Ako je ova doza prekoračena, postupite u skladu sa slovom zakona.

Važna nijansa: menadžer ne može prisiliti zaposlenika da se podvrgne ovom pregledu, ali odbijanje zaposlenika također dovodi u sumnju njegovo stanje.

Stoga je u praksi prilično teško otpustiti osobu za ovaj prekršaj;

Krađa imovine

Neophodno je dokazati činjenicu krađe.

Radno zakonodavstvo navodi da je krađa imovine administrativna vrsta odgovornosti. Zaposlenik koji je više puta zatečen u tome podliježe otpuštanju iz preduzeća.

Spisak razloga za otpuštanje:

• materijalna šteta iznosila je iznos koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu zaposlenog. Ova okolnost je razjašnjena nakon nezavisnog pregleda. Kao rezultat toga, prema izdatom administrativnom aktu, iznos koji je utvrdila komisija se zadržava od zaposlenog;
• zaposleni je pričinio poslodavcu materijalnu štetu u iznosu većem od njegove prosječne mjesečne zarade. Nakon vještačenja, ova činjenica je potvrđena. Poslodavac se, prema reviziji, mora obratiti sudu, gdje će biti donesena odluka o zadržavanju određenog iznosa od plate zaposlenog;
• zaposlenik je zbog svoje nestručnosti dozvolio gubitak imovine poslodavca, što je uticalo na troškove proizvodnje. Na primjer, nije poduzeo mjere da zatvori zaporne ventile, a voda je isticala iz slavine u velikoj količini. Ovaj slučaj treba dokazati, ali se odnosi i na gubitak materijalne imovine.

Ponovljena krađa ili nepoštovanje osnovnih uslova koji su prouzrokovali štetu na imovini poslodavca su osnov za otkaz, ali samo poslodavac to može da ostvari u ovom slučaju, on rešava mnoga pitanja, uključujući i one vezane za otkaz.

O otkrivanju tajnih podataka

Uslov je naveden u ugovoru o radu.

Mnoge specijalnosti i pozicije zahtijevaju obavezno upoznavanje sa klasificiranim materijalima. U tu svrhu dodjeljuje se poseban pečat.

Prilikom upoznavanja sa dokumentima koji pokrivaju podatke o državnim tajnama, posebna odeljenja vas prvo upoznaju sa dokumentima o neotkrivanju uz potpis. Ti isti dokumenti preciziraju šta će se dogoditi ako se tajna otkrije trećim licima.

Ako se ovi zahtjevi prekrše, zaposlenik se automatski otpušta iz kompanije. Ali prije toga se provodi nezavisna provjera. Ako se, na osnovu rezultata sprovedenih istraga, potvrdi činjenica otkrivanja, onda se izdaje upravni akt i zaposleni se u kratkom roku razrješava službene dužnosti.

Uz državne tajne, postoje povjerljivi podaci i poslovna tajna. Svako preduzeće mora izraditi posebne odredbe o neotkrivanju informacija, kao i procedure u slučaju otkrivanja ovih informacija trećim licima.

Takvi slučajevi su predmet istrage i, ako postoje dokazi o činjenici otkrivanja, zaposlenik se smatra kandidatom za otpuštanje.

Moguće je da nakon što je podatak o otkrivanju evidentiran od strane poslodavca povjerljive informacije, poslovne tajne ili povjerljive informacije po prvi put, rukovodilac će, po vlastitom nahođenju, odlučiti da kazni zaposlenog, a ako se otkrije ponovljeni prekršaj, slijedi otpuštanje.

Kršenje zahtjeva za zaštitu rada

Zaposleni se mora pridržavati zahtjeva zaštite na radu.

I danas se posebna pažnja poklanja sigurnosnim mjerama. U uputstvu se jasno navodi šta zaposleni mora da radi, a gde se ne sme mešati.

U velikom organizacione strukture Dodatno se mogu razviti standardi za sigurnost i zdravlje na radu, u kojima se posebna pažnja poklanja kršenju zaštite na radu. Sistem uslova zaštite rada može funkcionirati na sljedeći način:

1. Zaposleni se opominje zbog nepoštovanja osnovnih uslova. Ova primedba se može uvrstiti u listu komentara u prvoj fazi kontrole, a zaposleni se uz potpis mora upoznati sa navedenim nedostatkom;
2. Ako se prekršaj ponovi, sljedeći korak će biti oduzimanje bonusa. Sve je odraženo u administrativnom dokumentu za preduzeće, koji takođe kaže da će, ukoliko se daju dalji komentari iste prirode, radnik biti otpušten;
3. Ako se primjedba izda treći put, tada se pripremaju dokumenti za otpuštanje radnika i priprema se Nalog.

Za grubo kršenje zahtjeva za sigurnost na radu otpuštaju se i rukovodioci gradilišta i nadzornici radnji koji su izdali zadatak koji je doveo do ozljede zaposlenika ili smrti.

Sprovedena je cijela istraga i na osnovu rezultata menadžer je smijenjen. U ovom slučaju obavezan je nalog za preduzeće, nakon čega se svi zaposleni upoznaju sa ovim dokumentom kako bi se spriječilo da se ovakva situacija dogodi u budućnosti.

Kršenje i neispunjavanje službene dužnosti

Opis posla se mora poštovati.

Izrada odgovarajućih uputstava za zaposlene je obavezna, ali u nekim slučajevima može dobro doći, pa poslodavac nastoji da pojednostavi proces izrade i upoznavanja sa poslovne obaveze tako da ako se pojave kontroverzna pitanja, nema sumnje šta učiniti. Postoje dvije kategorije radnika: inženjeri i radnici.

Radnje menadžmenta u slučaju neispunjavanja funkcionalnosti mogu biti sljedeće:

• Za inženjersko-tehničke radnike izrađeni su opisi poslova koji jasno definišu prava i odgovornosti. Ako zaposlenik kategorički odbija obavljati ili jednostavno ne obavlja posao koji mu je dodijeljen, tada se nakon ponovljenih upozorenja kreiraju administrativni dokumenti.

Zaposleni mora biti upoznat sa njima uz potpis. Sadržaj mora sadržavati upozorenje u slučaju ponovnog kršenja.

Odnosno, ako još jednom ne ispuni svoje dužnosti, podliježe automatskom otpuštanju iz preduzeća. Otpuštanje se vrši u formi naloga;

• nije potrebno da radnik izradi opis posla, sve svoje funkcionalne odgovornosti snimljeno u ETKS. Trebalo bi da bude upoznat sa onim što se od njega očekuje da radi tokom svoje smjene.

Postoji i sistem za izdavanje dnevnih smjena za radnika. Ako radnik sistematski ne ispunjava proizvodne zadatke, rukovodstvo daje komentare radniku, zatim se izdaje naredba upozorenja u kojoj se navodi šta nije ispunjeno i šta će se dogoditi ako se sličan prekršaj ponovi.

U slučaju naknadnog nepoštovanja, radnik se otpušta iz preduzeća u obliku naloga.

Svi poslodavci moraju pažljivo razmotriti zakonitost svojih radnji, jer zaposleni ima pravo na sud. Da se to ne bi dogodilo, potrebno je jasno navesti podatke u opisu posla i pravilno sastaviti naloge.

Kako bi se izbjegle greške, sve izrađene nacrte dokumenata treba dostaviti na uvid pravnicima i sindikalnom odboru. Ukoliko ima komentara na njihov sadržaj, onda ih je potrebno eliminisati i to tek nakon što dokument potpišu zainteresovane strane i odobri poslodavac.

Ne možete u svim slučajevima s lakoćom i bezbrižnostom otpustiti zaposlenog, ali to može biti izuzetno neophodno.

Iz ovog videa ćete naučiti o otkazu zbog krađe.

Obrazac za prijem pitanja, napišite svoje

Član 6, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije navodi pet autonomnih osnova za otpuštanje zbog jedne grube povrede radnih obaveza: „a) izostanak; b) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma, droge ili druge toksičnosti; c) odavanje zakonom zaštićene tajne; d) izvršenje krađe tuđe stvari na radnom mjestu, njena pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje; e) kršenje zahtjeva za zaštitu rada.” Sitnikova E.G., Senatorova N.V. Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (klauzule 1 - 6 dijela 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije) // “Biblioteka” Ruske novine“, 2013, (br. 1), - Str.11. S obzirom na to da su svi navedeni osnovi disciplinske mjere, otpuštanja po njima, kao i svaki pravni postupak, strogo su regulisani zakonom. Pogledajmo svaki od ovih razloga.

1. „Odsustvo sa radnog mesta je odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smena), bez obzira na njegovo trajanje, kao i odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smena). ).” Syrovatskaya L.A. ukazuje da je „izostanak, koji poslodavcu daje pravo da otpusti zaposlenog, njegovo odsustvo bez opravdanog razloga na radnom mjestu, a ne na poslu. Radnim mjestom smatra se mjesto u kojem zaposleni mora obavljati svoju radnu funkciju. Za tokara, radno mjesto će biti strug. Za rukovaoca glodalice - glodalica itd., a ako je strugar bio odsutan sa svog radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana bez opravdanog razloga, iako je sve to vrijeme bio na teritoriji preduzeća, poslodavac ima pravo da ga otpusti. ovu osnovu” Syrovatskaya L.A. . Zakon o radu. Udžbenik - M.: " postdiplomske škole", 2012-P.322..

Prilikom razmatranja individualnog radnog spora uposlenika otpuštenog prema klauzuli 6 "a" Vidi: u daljem tekstu dio 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora dokazati odsustvo zaposlenog sa svog radnog mjesta bez valjanog razloga za više od četiri sata uzastopno u toku radnog dana, kao i poštovanje rokova i postupaka za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti. Istovremeno, „neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog koji je bio na njegovom radnom mjestu ne može se smatrati izostankom. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta ne smatra se odsustvom. dobri razlozi, na primjer, zbog bolesti zaposlenog ili njegovih bliskih srodnika, elementarne nepogode, kašnjenja u javnom prijevozu, odsustvovanja s posla u vezi sa polaganjem ispita iz višeg ili srednjeg stručnog obrazovanja nije izostanak obrazovne ustanove, ako zaposleni nije uzeo studijsko odsustvo na propisan način.” Zakon o radu. Udžbenik - M.: “Viša škola”, 2012 - Str.324

Takođe, navedimo primjer iz sudske prakse: „A., otpušten zbog izostanka, podnio je tužbu za vraćanje na posao i povrat prosječne zarade za vrijeme prinudnog izostajanja. Svoje tvrdnje A. je obrazložio činjenicom da su ga na putu na posao zadržali policijski službenici i smjestili u centar za medicinsko otrežnjenje, gdje je ostao tokom radnog dana. Sud je odbacio tužbe A. kao neosnovane, jer je bio pijan tokom celog radnog dana, pa mu, čak i da se pojavio u preduzeću, uprava ne bi dozvolila da radi. Sud je svoju odluku prokomentarisao na sljedeći način: Sudska praksa ne smatra izostanak radnika s posla u vezi sa administrativnim hapšenjem zbog narušavanja javnog reda i mira. Odsustvo zaposlenog sa posla zbog njegovog boravka radno vrijeme u centru za medicinsko otrežnjenje, sudska praksa smatra izostankom s posla.” Odluka suda u Sankt Peterburgu br. 33-13716//Dokument nije objavljen

• 2. Poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog koji se pojavi na poslu u stanju „alkohola, droge ili toksičnosti“ (tačka 6 „b“). Ljudi, na osnovu svojih fizička svojstva organizam, različit, kod nekoga blagi stepen intoksikacije ili rezidualna pojava, vizuelno se manifestuje na isti način kao kod nekoga sedmicu „celodnevnog odmora“, a kod nekoga se nastavlja na radnom mestu. Skrećemo pažnju na presedan koji navodi D.A. Lipinski: „Čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava vam da primijenite disciplinsku mjeru na zaposlenog u obliku otpuštanja na osnovu razloga predviđenih u dijelu 1. člana 81, odnosno za „pojavljivanje zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije – poslodavca ili objekta, u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranog, opojnog ili drugog otrovnog stanja.” Tako, „otpuštanjem nesavesnih radnika koji su tokom radnog dana pili alkoholna pića, a zbog fizičke sposobnosti nisu bili u alkoholisanom stanju, poslodavac rizikuje da će sud takve radnike vratiti na posao, kao što se desilo odlukom Nukutskog suda, koji je zaključio da je „prema nalazu lekarskog pregleda utvrđena činjenica konzumiranja alkohola, nisu uočeni znaci alkoholizma“, a kasaciona instanca je ovu odluku ostavila nepromenjenom. Problemi pravne odgovornosti. - Togliatti: Izdavačka kuća R. Aslanova “Pravni centar Press”, 2013 – str.128. Stoga predlažemo da se ovaj članak dopuni: „kao i upotreba alkohola, droga ili drugih toksičnih supstanci na radnom mjestu“. Takođe, smatramo preporučljivim izmijeniti zakone tako da stanje intoksikacije potvrđuje samo ljekar, a ne svjedoci koji, prvo, ponekad nemaju medicinsko obrazovanje, a drugo, direktno zavise od poslodavca. , a možda čak i na zaposlenog kojeg treba pregledati. Ovo je posebno tipično za mala naselja sa jednim gradotvornim preduzećem, ili čak bez njega. Ili, da se izbjegne pitanje “Šta ako nema doktora?”, ako je moguće, obavezati poslodavce da imaju uređaj za mjerenje stepena intoksikacije.
• 3. „Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge) od strane zaposlenog koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih poslova, osnov je za otkaz ugovora o radu (član 6.). “c”). Državne tajne obuhvataju: „podatke koji se odnose na vojnu oblast, planove, dokumente i sl., ekonomske, tehničke i naučne podatke koji se odnose na odbrambenu sposobnost zemlje, podatke iz oblasti obavještajnih i operativno-istražnih aktivnosti itd.“ Ivanov A.A. Ivanov V.P. Prekršaj i pravnu odgovornost. Studijski vodič-SPb: “Unity-Dana”, 2009. -C193. Potpuna lista informacija koje čine državne tajne sadržana je u zakonu „O državnim tajnama“, Zakonu Ruske Federacije od 21. jula 1993. br. 5485-I „O državnim tajnama“ (sa izmjenama i dopunama od 1. oktobra 2013.) // „Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije““, 13.10.1997., N 41, str. 8220-8235, koja reguliše pravne odnose u ovoj oblasti, i, što je čudno, za većinu ljudi koji nemaju pristup tajnim informacijama, on ne djeluje kao „ograničavač“, iako štiti interese države, te reguliše pravne odnose između posebnih subjekata.

Zakon o poslovnoj tajni je od interesa, saveznog zakona od 29.07.2004. N 98-FZ (sa izmjenama i dopunama od 07.11.2011.) “O poslovnoj tajni”// “Parlamentarne novine”, N 144, 05.08.2004. koji utvrđuje definiciju poslovne tajne, tj. , to je informacija kojoj je pristup ograničen i koju organizacija želi sakriti od konkurencije, te ukazuje na to koje informacije nisu uključene u tumačenje poslovne tajne. Kako ističe Ivanov A.A.: „nema zakona koji reguliše službenu tajnu. Dakle, poslodavac može priznati kao službenu tajnu svaki podatak koji nije državna ili poslovna tajna i na taj način pronaći razlog za otpuštanje radnika.”

Sudska praksa: „G. podnio tužbu protiv Labirint.RU LLC za vraćanje na posao, isplatu prisilnog odsustva i naknadu moralne štete. Da bi potkrepila svoje tvrdnje, tužilja je istakla da je nalogom od 24. juna 2010. godine razriješena dužnosti direktora marketinga kompanije zbog odavanja poslovne tajne. Istovremeno, nije otkrio podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu kompanije, nije ih prenio trećim licima, podatke o marketinški programi kopirala ih je sa svog radnog kompjutera na sopstvenu fleš karticu za pripremu izveštaja kućni računar. Ocenjujući prikupljene dokaze u predmetu, rukovodeći se važećom zakonskom regulativom, sud je pravilno zaključio da kopirani podaci predstavljaju poslovnu tajnu preduzeća, međutim tuženi nije pružio dokaz da su ti podaci preneti trećim licima. . Sud takođe nije pružio dokaze o tome da je tužilac slao navedene informacije u elektronske sandučiće trećih lica i činjenice objavljivanja na internetu. Dakle, sama činjenica kopiranja podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu od strane zaposlenika kompanije u svoju elektronski mediji bez dokaza o naknadnom prenosu ovih informacija trećim licima ne može se smatrati otkrivanjem ovih informacija. Prvostepeni sud je pravilno zaključio da je izuzeće tužioca iz st. “c” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je protivzakonito, a ona podliježe ponovnom postavljanju na posao marketinškog stručnjaka u Labirint.RU LLC od 24. juna. 2010. „Definicija moskovskog gradskog suda od 12. decembra 2011. godine u predmetu br. 4g/8-10961/2011 // Dokument nije objavljen Iz navedenog primjera proizilazi da zaposleni ne mogu biti otpušteni po članu 6 „c“. činjenica odavanja podataka koji sadrže poslovnu tajnu nije dokazana, čak i ako su mu podaci koji sadrže poslovnu tajnu postali poznati u okviru radnih odnosa kod poslodavca, ali samo ako su mu podaci koje je zaposlenik saopštio postali poznati u okviru radnog odnosa kod poslodavca i on se obavezao da ih neće saopštavati.

• 4. „Zaposleni koji je počinio krađu (uključujući i sitnu) tuđu imovinu na mjestu rada, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje tuđe stvari” (tačka 6. „d”). Ovdje je glavni akcenat na činjenici da se ova povreda radne discipline može izvršiti samo na radnom mjestu. „Krađa, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje tuđe imovine učinjeno van teritorije preduzeća nisu osnov za otkaz po ovom članu, ako postoji sudska presuda ili rješenje o primjeni upravne kazne; stupio na pravnu snagu.” Ivanov A.A. Ivanov V.P.Prekršaj i pravna odgovornost. Studijski vodič-SPb: “Unity-Dana”, 2009. -C197. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir činjenicu da poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog po ovom osnovu najkasnije u roku od mjesec dana od dana stupanja na snagu sudske presude ili rješenja organa nadležnog za primeniti administrativnu kaznu. Primjer iz sudske prakse: „Naredbom od 02.06.2010. godine, Sh je suspendovana sa posla kao blagajnik zbog sljedećih okolnosti: 27.05.2010. kasa, prisvojio prihod gotovina. By ovu činjenicu sastavljen je protokol o upravnom prekršaju protiv Š. Rešenjem sudije sudskog okruga br. 5 Dzeržinskog okruga Perm od 27. avgusta 2010. godine obustavljen je postupak u slučaju upravnog prekršaja zbog nepostojanja upravnog prekršaja. Odlukom Dzeržinskog okružnog suda u Permu od 25. oktobra 2010. godine, uklanjanje Sh. s posla je proglašeno nezakonitim, a LLC je kažnjeno novčano u korist Sh. nadnica za period od 06.02.2010. do 04.08.2010. Sud je, donoseći ovaj zaključak, polazio od činjenice da je, na osnovu čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije, nedostatak u kasi nije osnov za udaljenje s posla.” Kasaciona presuda Okružnog suda u Permu od 23. maja 2011. godine u predmetu br. 33-4971// Dokument nije objavljen. Činjenica da postoji nedostatak u kasi i postojanje osnovane sumnje o krađi nije osnova za. udaljavanje zaposlenog sa posla, pa ishod radnih sporova u korist poslodavca u potpunosti zavisi od njega, od izvedenih dokaza, prikupljenih za delikt svakog zaposlenog, i, što je bitno, dokumentovanih na zakonom propisan način, a ne kao što se često dešava u praksi, u „trenutku naleta emocija“.
• 5. Poslodavac može otkazati ugovor o radu iz tačke 6. „d“ u slučaju „kršenja od strane zaposlenog uslova zaštite na radu utvrđenih od strane komisije za zaštitu rada ili poverenika za zaštitu rada, ako je ova povreda prouzrokovala teške posledice (industrijske nesreća, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvorio stvarnu prijetnju takvim posljedicama. Komisija (komisija) za zaštitu na radu organizuje zajedničke akcije poslodavca i zaposlenih radi obezbeđivanja uslova zaštite na radu, sprečavanja industrijske povrede i profesionalnih bolesti, a takođe organizuje inspekcije uslova rada i zaštite rada na radnim mestima i obaveštava radnike o rezultatima ovih inspekcija, prikuplja predloge za deo kolektivnog ugovora (ugovora) o zaštiti na radu” Ivanov A.A. Ivanov V.P.Prekršaj i pravna odgovornost. Studijski vodič-SPb: “Unity-Dana”, 2009. -WITH. 201. Pravila zaštite na radu utvrđena su čl. 219 - 231 Zakona o radu Ruske Federacije, drugi zakoni, podzakonski akti, uključujući uputstva o zaštiti rada.

Analizirajući norme zakonodavstva i sudske prakse, mogu se izvući sljedeći zaključci: stav 6. člana 81. Zakona o radu predviđa samostalne osnove za otpuštanje s posla: odsustvo; pojavljivanje na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugom otrovom; odavanje zakonom zaštićene tajne; izvršenje krađe tuđe stvari na radnom mjestu; kršenje od strane zaposlenog zahtjeva zaštite rada.

Raskid ugovora o radu zbog jednog grubog prekršaja na inicijativu poslodavca dozvoljen je pod bilo kojom od pravnih činjenica. Težina povrede određuje se mogućim ili nastalim posljedicama. Spisak teških prekršaja može se utvrditi u statutu ili internim pravilima propisi o radu i odražava se u ugovoru o radu.