Razvoj ideja upravljanja kvalitetom omogućava nam da iznova sagledamo problem efektivnosti i efikasnosti upravljanja kadrovima, budući da kvalitet proizvoda prvenstveno zavisi od aktivnosti osoblja, njihovog stručno znanje te vještine, odgovornost i motiviranost za rad itd. Pod kvalitetom upravljanja kadrovima podrazumijevamo efektivno i efikasan sistem upravljanje osobljem uključeno u zajednički sistem upravljanje organizacijom, koje joj omogućava da postigne svoje ciljeve. Kvalitet rada osoblja se ogleda u konačnom rezultatu aktivnosti – gotov proizvod, usluga, dio procesa itd. Zavisi, prije svega, od profesionalnosti zaposlenog, nivoa njegove motivacije za rad u specifičnim proizvodnim i ekonomskim uslovima. Shodno tome, ovi koncepti karakterišu različite nivoe menadžmenta: ako je osiguranje kvaliteta upravljanja osobljem zadatak najvišeg menadžmenta, onda je osiguranje kvaliteta rada zadatak linijskih menadžera i samih radnika.
Trenutno vrijeme prolazi brzi razvoj teorije upravljanja kvalitetom, sa premještanjem naglaska na obuku i motivaciju osoblja kao glavnog resursa organizacije u obezbjeđivanju kvaliteta rada cijele organizacije, a kao primarni zadatak smatra i pitanja očuvanja i održavanja ekološke ravnoteže. u aktivnostima organizacije.
U skladu sa zahtjevima N. 6.2 standarda GOST R ISO 9001–2008, osoblje organizacije je najvredniji i najkritičniji resurs, pa je neophodno osigurati da korporativno okruženje podstiče rast zaposlenih, učenje, prenos znanja i timski rad. Upravljanje osobljem mora biti planirano, transparentno, u skladu etički standardi I društvena odgovornost. Organizacija mora osigurati da osoblje razumije važnost svog doprinosa i svoje uloge.
Proces upravljanja ljudski resursi(osoblje) organizacije uključuje:
- planiranje osoblja;
- utvrđivanje kvalifikovanih zahteva i potrebne kompetencije osoblja koje obavlja poslove koji utiču na kvalitet.
U skladu sa zahtjevom klauzule 6.3 GOST R ISO 9004-2010, menadžment organizacije mora kontinuirano uspostaviti procese koji omogućavaju zaposleniku organizacije:
- prevesti strategiju organizacije i ciljeve procesa u pojedinačne ciljeve i razviti planove za njihovo postizanje;
- identifikovati poteškoće koje nastaju u njegovim aktivnostima;
- preuzeti odgovornost za rješavanje problema;
- procijenite postizanje vaših individualnih ciljeva;
- aktivno traže mogućnosti da prošire svoje kompetencije i iskustvo;
- šire primjenjuju timski rad i stvaraju sinergijske efekte saradnje među ljudima;
- širiti informacije, znanje i iskustvo unutar organizacije.
Međutim, treba napomenuti da su kadrovski zahtjevi postavljeni standardima veoma ograničeni. One se svode na kontinuirano unapređenje kvalifikacija radnika, navodi moderne teorije Menadžment ljudskih resursa razmatra niz posebnih funkcija (oblasti) od kojih zavisi učinak osoblja. To su funkcije planiranja kadrovskih potreba, regrutacije i prilagođavanja osoblja, organizacije rada, procjenjivanja i motiviranja, razvoja kadrova, njihovog radnog (karijernog) kretanja, stimulisanja kadrova i izgradnje tima. Sve funkcije se smatraju međusobno povezanim i ne mogu se odbiti. pojedinačni radovi bez nanošenja štete cjelokupnom sistemu upravljanja osobljem.
Zbog činjenice da se dizajn i razvoj QMS zasniva na procesni pristup, možete prilagoditi upravljanje osobljem zahtevima QMS-a tako što ćete ga predstaviti kao proces (slika 6.1).
Identificiranje poslovnog procesa kao QMS objekta znači:
- dodijeliti vlasnika procesa;
- odrediti ulaz i izlaz procesa;
- dodijeliti vlasniku procesa resurse potrebne za izvršenje i upravljanje procesom;
- utvrditi propise za proces;
- razviti sistem kontrole procesa.
U skladu sa terminologijom upravljanja kvalitetom, vlasnik procesa upravljanja kadrovima je rukovodilac relevantne službe u organizaciji (šef kadrovske službe, rukovodilac službe za upravljanje kadrovima).
Ulaz u proces su zahtjevi drugih poslovnih procesa organizacije ( proces proizvodnja, proces prodaje proizvoda, procesi koji opslužuju glavnu proizvodnju, proces istraživanja itd.), stoga treba identifikovati njihove zahtjeve za proces upravljanja osobljem.
Među glavnim zahtjevima za proces su potreba za osobljem u potrebnoj količini i potreban kvalitet(tj. određeni broj radnika koji imaju potrebne profesionalne kompetencije), kontinuirano usavršavanje stručnog znanja zaposlenih, visok nivo radna disciplina, rad kohezivnog tima, odnos prema poslu kao životnoj potrebi itd. Ulazak u proces upravljanja kadrovima može značajno varirati. Izbor prioriteta, po pravilu, zavisi od stepena razvijenosti organizacije, izabranog koncepta poslovnog upravljanja i koncepta upravljanja osobljem.
Rice. 6.1.
Glavni zahtjev za proces upravljanja osobljem može biti da se proizvodnim i ekonomskim procesima obezbijedi potreban broj osoblja sa dovoljnim kompetencijama za efikasno obavljanje svojih dužnosti. Stoga će ovaj zahtjev biti ulazak u poslovni proces. Rezultat je ostvareni nivo radnog potencijala koji zadovoljava zahtjeve organizacije.
Za upravljanje kadrovima kao procesom, potrebno je rukovodiocu organizacije sledeće vrste resursi:
- specijaliste koji se profesionalno bave pitanjima naučni menadžment osoblje (menadžeri ljudskih resursa);
- informacije o objektu upravljanja date zainteresovanim stranama, obezbeđujući mehanizam za direktnu i povratne informacije, kao i formiranje analitičke baze za planiranje, organizovanje i praćenje rada na upravljanju kadrovima;
- materijalno-tehnička sredstva neophodna za opremanje službe upravljanja kadrovima potrebnom komunikacijskom opremom, računarima, namještajem i drugom opremom;
- finansijskih sredstava obezbediti mere koje imaju za cilj dovođenje radnog potencijala organizacije u skladu sa zahtevima QMS-a.
Izrada propisa proces uključuje usklađivanje ili izradu potrebne dokumentacije organizacione, organizaciono-metodološke, organizaciono-administrativne, tehničke, regulatorne, tehničko-ekonomske i ekonomske prirode, kao i normativnih i referentnih materijala kojima se utvrđuju norme, pravila i metode upravljanja kadrovima. .
Prilikom kreiranja regulatornih dokumenata potrebno je osloniti se na zahtjeve Radno zakonodavstvo RF. Glavni regulatorni dokumenti o upravljanju kadrovima u organizacijama su Kolektivni ugovor, Interna pravila propisi o radu, opisi poslova itd.
Glavni regulatorni dokumenti obuhvataju politiku upravljanja kadrovima, propise o sistemu upravljanja kadrovima, strateške i operativne planove za upravljanje kadrovima, koji moraju biti propraćeni paketom dokumentacije o funkcijama upravljanja kadrovima; Dokument politike ljudskih resursa treba da sadrži glavnu svrhu upravljanja ljudskim resursima koja proizilazi iz misije organizacije i njenih strateških ciljeva, opisuje osnovne principe i prioritetne oblasti u ovoj oblasti za određenu budućnost.
Uredba o sistemu upravljanja kadrovima treba da bude dokument koji konsoliduje koncept upravljanja kadrovima koji je izabrao najviši menadžment organizacije, koji se koristi za kreiranje optimalnog modela upravljanja kadrovima za određenu organizaciju, uzimajući u obzir faktore spoljašnje okruženje i organizacione sposobnosti. Glavni cilj izrade ovakvog dokumenta je formulisanje osnovnih metodoloških pristupa upravljanju kadrovima. Da bi se postigao ovaj cilj, dokument mora sadržavati sljedeće informacije:
- opis koncepta upravljanja kadrovima koristeći opšte kategorije i uslovi;
- opis glavnih subjekata eksternog okruženja koji učestvuju i regulišu procese upravljanja kadrovima, kao i principe interakcije organizacije sa ovim subjektima;
- klasifikacija glavnih objekata upravljanja i njihovih karakteristika;
- jedinstven konceptualni okvir za upravljanje osobljem za cijelu organizaciju;
- principi za izradu dokumenata na nižim nivoima.
U planovima su odabrani prioriteti fiksirani u vidu liste aktivnosti sa naznakom njihovih ciljeva, rokova, odgovornih osoba i potrebnih resursa. Dokumentogrami i proceduralni dijagrami su dokumenti organizacione i metodološke prirode koji regulišu aktivnosti subjekata upravljanja u odnosu na redoslijed radnji i upotrebu alata u okviru određenih posebnih funkcija upravljanja kadrovima.
To uključuje odabir osoblja, procjenu i obuku, adaptaciju itd.
Razvoj sistema upravljanja procesima zahteva dodeljivanje odgovornosti za upravljanje poslovnim procesima (upravljanje personalom) izvođačima, podelu odgovornosti između njih, kao i razvoj mehanizama i alata za procenu efektivnosti i efikasnosti procesa.
Rice. 6.2.
IN opšti pogled Identifikacioni dijagram procesa upravljanja osobljem organizacije prikazan je na Sl. 6.2.
Poslovni proces upravljanja osobljem zavisiće od specifičnih karakteristika organizacije i uslova njenog funkcionisanja.
Odgovornost za opšte upravljanje i koordinaciju rada odjela za osiguranje funkcionisanja i razvoja procesa upravljanja ljudskim resursima je na rukovodiocu organizacije, a rukovodilac službe za ljudske resurse je odgovoran za osiguranje potrebnog kvantiteta i kvaliteta osoblja. , vođenje relevantne evidencije o obrazovanju, obuci, vještinama i iskustvu.
Rukovodilac službe kvaliteta organizacije odgovoran je za edukaciju i obuku kadrova o implementaciji, radu i unapređenju QMS-a, kao i za pripremu internih revizija.
Kadrovska politika organizacije treba da bude usmjerena na stvaranje stabilne, visoko kvalifikovane radne snage sposobne da ispuni ciljeve kvaliteta organizacije.
Postizanje ovog cilja ostvaruje se kroz:
- obezbjeđivanje potrebnog osoblja za radnike, inženjere i zaposlenike;
- izbor i raspoređivanje kadrova uzimajući u obzir potrebe organizacije, nivo stručnosti, stručne kvalifikacije;
- pravovremeni transfer perspektivnih, rastućih zaposlenih na više pozicije;
- promocija plate u skladu sa kvalitetom i produktivnošću rada.
Zakonitost ove politike ljudskih resursa je zasnovana na Zakon o radu(Kodeks rada Ruske Federacije) i kolektivni ugovor organizacije.
Odnosi u timu organizacije uređeni su internim pravilima, pravilnicima, radnim (radnim) uputstvima i drugim dokumentima.
Potrebu za kadrovima utvrđuje rukovodstvo organizacije i rukovodioci strukturnih odjeljenja na osnovu kadrovskog rasporeda, uzimajući u obzir strategiju razvoja organizacije i uslove za implementaciju konkretnih sporazuma (ugovora).
Stručna selekcija se vrši intervjuisanjem kandidata sa šefom Odjeljenja za ljudske resurse (KS), koji naknadno upućuje kandidata na načelnika odjeljenja u kojem postoje slobodna radna mjesta.
Prilikom premještanja menadžera i stručnjaka, utvrđivanja njihovih kategorija, plata, kao i povećanja plata, uzima se u obzir njihova sposobnost da praktično koriste stečena znanja, vještine i sposobnosti (Kodeks rada Ruske Federacije).
Poslovni procesi kadrovskog računovodstva u DOO “Centar za kadrovske tehnologije”
Kreirani model opisuje rad HR odjela, čiji je jedan od rezultata generiranje izvještaja o zahtjevima.
Dijagram konteksta projekta je prikazan na slici 5. Kontekst uključuje opis cilja modeliranja, obima (opisi šta će se smatrati komponentom sistema, a šta kao spoljni uticaj) i tačku gledišta (poziciju sa koje će se model graditi).
Dijagram konteksta projekta
Detaljni dijagram drugog nivoa modela prikazan je na slici. Blokovi na dijagramu su postavljeni u "stepeni" šablonu prema njihovoj dominaciji - uticaju koji jedan blok ima na druge.
Organizacija upravljanja osobljem.
Prvi nivo dekompozicije sastoji se od 4 bloka (slika 6):
· Računovodstvo kretanja zaposlenih
· Upravljanje kompetencijama zaposlenih
· Obračun odsustva osoblja
Organizacija upravljanja osobljem
Planiranje kadrovskih potreba
Svrha kadrovskog planiranja kao resursa i troškova je da se odredi broj zaposlenih na pozicijama u odjeljenjima (u stvari, kadrovski) i da se utvrde troškovi osoblja.
Planiranje potreba za ljudskim resursima vršiće se pomoću kadrovskog plana, koji se sastoji od kadrovske tabele, kojom se utvrđuje planirani broj radnika u odjeljenjima, i iz fonda zarada kojim se utvrđuju troškovi plaćanja (nabavke) rada.
Menadžer ljudskih resursa će planirati kadrovske potrebe na osnovu podataka iz godišnjeg plana kompanije, trenutnih potreba za kadrovima, kao i podataka praćenja tržišta rada. Odobrenje kadrovskog plana je odgovornost generalnog direktora kompanije.
Ako se donese odluka o otvaranju novo radno mjesto u organizaciji, menadžer za ljudske resurse će izraditi standardni konfiguracijski dokument „Promjena kadrovskog plana“, koji označava odjeljenje, predviđenu poziciju, broj stopa i planirane mjesečne troškove rada. Pored toga, HR menadžer će pripremiti opis pozicije, opise poslova i zahtjevi posla u registru informacija “Kadovski plan”. Pripremljeni nacrt izmjena kadrovskog plana će odobriti ili odbiti generalni direktor.
Planiranje kadrovskih potreba
Praćenje kretanja zaposlenih
Računovodstvo rada sa kandidatima će se sprovoditi korišćenjem podsistema za selekciju kadrova koji je dizajniran da dokumentuje i automatizuje proces odabira i evaluacije kandidata koji sprovodi Odeljenje za ljudske resurse. Unutar ovog podsistema moguće je izvesti sljedeće funkcije:
· čuvanje ličnih podataka o kandidatima kao pojedinci;
· čuvanje materijala koji se pojavljuju u procesu rada sa kandidatima, od životopisa do rezultata ankete;
· zakazivanje sastanaka sa kandidatima i registracija donesene odluke sve do zapošljavanja.
Za rad sa kandidatima koristit će se sljedeći alati:
· kontakt menadžer, koji vam omogućava da izvršite kompletnu proceduru zapošljavanja;
· lista kandidata;
· događaji (za evidentiranje planiranih i pohranjivanje već završenih događaja i njihovih rezultata), registracija kandidata, registracija intervjua sa kandidatima, email, ocjenjivanje kandidata i probno ocjenjivanje.
Praćenje kretanja zaposlenih
· Procjena osoblja na osnovu kompetencija.
Kompetencija se odnosi na formalizovane kriterijume za procenu kvaliteta kadrova, čija se procena mora izvršiti korišćenjem rejting skala. Prilikom ocjenjivanja kvaliteta kadrova mogu se koristiti različite ljestvice ocenjivanja: dvostepene, trostepene itd.
Da opišem kriterijume za ocjenjivanje osoblja u informacioni sistem Koristit će se priručnik „Kompetencije zaposlenika“ u kojem će menadžer za ljudske resurse opisati kompetenciju i njen sistem ocjenjivanja.
Nakon opisa kompetencija u odgovarajućem imeniku, potrebno je navesti skup radnih kompetencija za svako radno mjesto.
· Sertifikacija zaposlenih.
U okviru konfiguracije, sertifikacija zaposlenih znači uzimanje u obzir procena kompetencija dobijenih tokom procene sposobnosti zaposlenih. Za registraciju procjene kompetentnosti zaposlenika koristit će se dokument "Sertifikat zaposlenika". Menadžer će automatski generisati ovaj dokument, na osnovu radnih kompetencija zaposlenog.
Nakon kompletiranja dokumenata, menadžer za ljudske resurse će moći generirati izvještaj „Evaluacija kompetencija zaposlenika“.
Menadžer ljudskih resursa će moći planirati sertifikaciju, pratiti njihovu implementaciju, kao i analizirati distribuciju ocjena pomoću alata „Certifikacija zaposlenika“, dizajniranog za automatizaciju glavnog rada na sertifikacijama.
· Obuka osoblja.
Upravljanje obukom zaposlenih jedan je od najvažnijih zadataka kadrovska služba organizacije. Korišćenjem automatizovani sistem menadžment će riješiti sljedeće glavne zadatke:
Identifikacija potreba za obukom;
Izrada nastavnog plana i programa;
Organizacija obuke;
Procjena ishoda učenja.
Za identifikaciju potreba za obukom koristit će se alati za anketiranje i upitnike.
Za evaluaciju obuke - alati za procjenu osoblja.
Za izradu mjesečnog plana obuke za odjel i konsolidovanog plana za kompaniju koristit će se standardni konfiguracijski dokument „Planiranje redovne obuke“. Ovaj dokumentće vam omogućiti da kreirate plan obuke bez detalja o određenim zaposlenima u organizaciji.
Dokument Zahtjev za obuku koristit će se za planiranje potreba za obukom određenih zaposlenika.
Kako bi odražavao činjenicu završetka obuke, menadžer ljudskih resursa će automatski generirati dokument „Završen kurs obuke“.
Rezultati procesa planiranja obuke koristeći gore navedene dokumente prikazani su u izvještaju " Nastavni plan i program“, koji se automatski generiše na osnovu podataka dokumenta.
Upravljanje kompetencijama zaposlenih
Osoblje napušta računovodstvo
Planiranje odmora je uvijek kompromis između prava zaposlenika na odmor i proizvodnih potreba. Greške u planiranju mogu dovesti do demotivacije zaposlenih ili finansijskih troškova. Stoga je planiranje odmora delikatan zadatak i zahtijeva sveobuhvatne informacije o događajima tokom kojih je odmor nepoželjan.
Rezultat planiranja odmora je raspored odmora koji se sastavlja za 1 godinu.
Kako bi se osigurala procedura planiranja odmora, koristit će se alati standardne konfiguracije "Faraon":
Dokument o planiranju odmora “Planiranje odmora”;
Alat menadžera za odobravanje odmora;
Izvještaji o planiranim odmorima - “Raspored godišnjih odmora”, “Lista planiranih odmora”.
Planiranje godišnjih odmora zaposlenih izvršit će HR menadžer na osnovu izjava zaposlenika o očekivanom datumu godišnjeg odmora i liste događaja zbog kojih je odsustvo zaposlenika vrlo nepoželjno.
Kada je prvi put objavljen, dokument ima status "pripremljen". Zatim, koristeći alat za odobravanje odsustva, generalni direktorće odobriti ili odbiti zaposlenikov planirani odmor. Na osnovu odobrenog rasporeda godišnjih odmora, zaposlenima će biti omogućen godišnji plaćeni odmor.
Osoblje napušta računovodstvo
Održavanje baze podataka “Računovodstvo zaposlenih”.
· Prijava - blok koji opisuje proceduru prijave.
Unos prijave i lozinke: primaju se zahtjevi za prijavu, traži se korisnički imenik. Ako je autentifikacija uspješna, kontrola se prenosi na blok za provjeru prava pristupa korisnika.
Provjera prava pristupa datom korisniku: određuju se prava određenog korisnika koji je prijavljen u sistem (direktor, administrator baze podataka, rukovodilac odjela ljudskih resursa).
Odobrenje pristupa: Konfiguriše sistemsko sučelje da korisniku odobri pristup sistemu.
· Održavanje baze podataka - blok koji opisuje proceduru održavanja baze podataka.
Blok unos sadrži podatke o zaposlenima i sastavu njihovih porodica. Kontrolne radnje su referentne knjige i zahtjevi za rad sa bazom podataka.
Kontroliše se i nivo pristupa bazi podataka. Interfejs za pristup podacima je kontrolisan i obezbeđen.
· Generisanje izveštaja - ovaj blok opisuje procedure za generisanje izveštaja na osnovu zahteva za informacijama od korisnika koji imaju potreban nivo pristup bazi podataka.
IN savremenim uslovima Većina stabilnih preduzeća strukturira svoje poslovne procese, uključujući i oblast upravljanja ljudskim resursima: mnogo je lakše raditi prema jasno opisanoj šemi.
Nakon što je reorganizacija u našem preduzeću završena i dostigla „tačku rentabilnosti“, odlučili smo da pojednostavimo rad svakog specijaliste, uključujući i aktivnosti regrutera.
Regrutacija zaposlenih je ključna aktivnost službe za upravljanje kadrovima (HR odjel), jer formiranje tima počinje traženjem i odabirom ljudi koji su kompaniji potrebni. Dozvolite nam da vam detaljnije kažemo kako je proces zapošljavanja pojednostavljen u našoj kompaniji.
U cilju unapređenja kvaliteta upravljanja ljudskim resursima i efikasnosti rada internog regruta, izrađen je Pravilnik „O traženju, odabiru i zapošljavanju kadrova“. Ovaj dokument opisuje poslovni proces regrutacije: reguliše čitav lanac delovanja regrutera, uspostavlja pravila interakcije po pitanjima zapošljavanja između HR odjela i drugih odjela.
Poslovni proces traženja, odabira i zapošljavanja kadrova u našem preduzeću sastoji se od devet faza ( shema):
Šema poslovnog procesa “Traženje, odabir i zapošljavanje kadrova”
Kliknite na sliku za uvećanje
Faza 1. Podnošenje od strane klijenta HR službi prijave za izbor kandidata. Proces regrutacije počinje popunjavanjem kupca (menadžera). strukturna jedinica) obrazac prijave za izbor kandidata. Kao glavne uslove smatramo: 1) radno iskustvo; 2) posjedovanje potrebnih vještina; 3) poznavanje stranog jezika (na pojedinim pozicijama). U prijavi se također navode preferencije za spol i godine kandidata. Popunjenu prijavu potvrđuje direktor preduzeća.
Faza 2. Pretraga/odabir osoblja. Kako bi osigurao da svi zaposleni koji su uključeni u odabir osoblja jasno razumiju kriterije odabira, regruter analizira prijavu i pojašnjava:
- naziv radnog mjesta u kojoj je strukturnoj jedinici otvoreno;
- razlog upražnjenog radnog mjesta;
- kome specijalista na ovoj poziciji izveštava/broj podređenih;
- funkcionalne odgovornosti;
- osnovni uslovi za kandidate.
Kupac je dužan da jasno obrazloži zahtjeve za podnosioca zahtjeva navedene u prijavi:
- starosna ograničenja;
- obavezan nivo obrazovanja (specijalizacija, kvalifikacije, dostupnost posebne obuke, itd.);
- potrebno radno iskustvo (oblasti delatnosti, naziv radnog mesta, odsek u okviru kojeg je specijalista prethodno mogao da radi);
- visokospecijalizovane profesionalne veštine (nivo poznavanja računara, stručnost stranim jezicima, vozačko iskustvo itd.).
Rukovodilac mora znati koje su profesionalne vještine za datu poziciju neophodne, koje su poželjne, koje poslovne i lične kvalitete zaposlenik treba da posjeduje. Ovo je važno kako bi se pravilno analizirao posao (pozicija).
Imajući jasno razumijevanje zahtjeva menadžera za budućeg zaposlenika, nijansi rada, posebnosti mikroklime u timu strukturne jedinice i korporativnu kulturu preduzeća u cjelini, regruter formira profil posla, koji uključuje sljedeće informacije:
- starosna ograničenja (razumna);
- preferencije zasnovane na bračnom statusu i prisutnosti djece, njihovoj dobi (na primjer, porodični ljudi ne pristaju uvijek na česta poslovna putovanja);
- obrazovni zahtjevi;
- dostupnost loše navike (korporativna kultura kompanija ih ne prihvata);
- zdravstveno stanje;
- zahtjevi za radno iskustvo;
- potreban nivo znanja, vještina i sposobnosti;
- lične karakteristike.
Naveden je primjer profila posla tabela 1.
Table 1. Profil posla “specijalista za korisničku podršku”
|
Zahtjevi |
|
|
od 18 do 40 godina |
|
|
Bračno stanje |
nematerijalan |
|
Imati djecu |
prihvatljivo tokom tri godine |
|
Obrazovanje |
poželjno viši |
|
Loše navike |
pušenje je nepoželjno |
|
Zdravstveno stanje |
opšte bolesti, bolesti mišićno-koštanog sistema (II-III grupa invaliditeta), dijabetes (početna faza) su prihvatljivi |
|
Iskustvo |
od tri mjeseca |
|
Znanja, sposobnosti, vještine |
|
|
Komunikacijske vještine |
razvijena |
|
Kultura govora |
|
|
Sposobnost korištenja intonacije za bojenje govora |
poželjno |
|
Rad na kompjuteru |
na nivou korisnika |
|
Brzina štampanja |
preko 120 karaktera u minuti |
|
Pismenost |
iznad prosjeka |
|
Jezičke vještine: |
|
|
besplatno |
|
|
ukrajinski |
besplatno |
|
engleski |
osnovni nivo (čitanje, poslovna korespondencija) |
|
Sposobnost pridržavanja propisa i uputa |
neophodno |
|
Lične karakteristike |
|
|
Otvorenost |
poželjno |
|
Komunikacijske vještine |
|
|
Motivacija za postizanje |
|
|
Sukob |
neprihvatljivo |
|
Procesna orijentacija |
poželjno |
|
Otpornost na stres |
neophodno |
Nakon kreiranja profila posla, regruter ga izrađuje i odobrava sa svojim neposrednim rukovodiocem skup događaja o traženju/odabiru kandidata (na primjer, vidi tabela 2), koji uključuje:
- formiranje profila položaja;
- izbor izvora privlačenja;
- pisanje reklama o slobodnom radnom mjestu (za objavljivanje u medijima, internetu i sl.);
- priprema pitanja za strukturirani intervju (prilikom popunjavanja visokospecijaliziranih radnih mjesta, na primjer, prilikom odabira administratora računarske mreže).
Table 2. Skup mjera za izbor računovođe (nekategorizirano)
|
Događaji |
Izvori |
Datum |
Odgovorno |
|
Formiranje pozicijskog profila |
Regruter |
||
|
Regruter |
|||
|
Priprema pitanja za strukturirani intervju |
Regruter |
||
|
Izbor metoda ispitivanja |
Psiholog |
||
|
Objavljivanje oglasa za slobodno radno mjesto u štampanim medijima |
„Večernja Makejevka“, „Zdravo“, „Traži se posao“, „Proletarka“, „Kirovka“, „Kalinovka“ |
Regruter |
|
|
Traženje kandidata pomoću mini životopisa u štampanim medijima |
“Don and Bas Salon”, “Rad plus karijera”, “Tema”, “Assorted” |
Regruter |
|
|
Objavljivanje oglasa za posao: |
Reklame na ulici |
Regruter |
|
|
Potražite kandidata u kadrovska rezerva(interno i eksterno) |
Personalna rezerva |
Regruter |
|
|
Kontaktiranje agencija za zapošljavanje |
"Format", "Sirius", "Dialog-service", "Phoenix" |
Regruter |
|
|
Korištenje ličnih upoznavanja |
Regruter |
||
|
Direktna pretraga (inicijativa se obraća direktno potencijalnim kandidatima) |
Lični kontakti (uspostavljena baza) |
Tokom perioda zatvaranja konkursa |
Regruter |
Ovisno o zahtjevima za radno mjesto, odabiru se izvori odabira:
- postojeće zaposlene (uključujući rezervu osoblja);
- mladi specijalisti koji su uspješno završili pripravnički staž (praksu) u našim preduzećima;
- eksterno pretraživanje;
- baza podataka o bivši zaposleni preduzeća koja su odustala zbog po volji ili otpušten iz razloga koji ne dovode u pitanje profesionalne i lične kvalitete zaposlenog (na primjer, zbog smanjenja broja zaposlenih);
- baza podataka životopisa koju je akumulirao regruter;
- saradnja sa centrima za zapošljavanje (Donjeck, Makeevka, Lugansk i Lugansk region);
- saradnja sa kadrovskim i agencijama za zapošljavanje;
- saradnja sa univerzitetima, srednje specijalističke obrazovne institucije, stručna škola;
- iznajmljivanje osoblja (za privremeni rad);
- direktna pretraga.
Za izbor kandidata za upražnjena radna mjesta šefova odjeljenja i za neka druga radna mjesta (revizor, pomoćnik rukovodioca i sl.) vrši se psihološko testiranje kojim se potvrđuje prisustvo najvažnijih stručnih i lične kvalitete(svoj set testova za svako upražnjeno radno mjesto). Za testiranje kandidata, psiholog HR odjela koristi:
- Cattellova tehnika multifaktorskog istraživanja ličnosti ( Raymond B. Cattell);
- Keirsey upitnik ( Joh# Keirsey);
- G. Eysenck test ( Hans Eysenck, adaptacija A. Šmeljeva);
- dijagnostika motivacije za postignuće A. Mehrabyan ( Albert Mehrabian),
- interpersonalna dijagnoza T. Leary ( Timothy Leary), itd.
Faza 3. Inicijalna selekcija kadrova za raspisani konkurs. Zahvaljujući dobro uhodanom radu u skladu sa planom privlačenja kadrova, svakodnevno dobijamo tok biografije kandidata. Svi se analiziraju, podaci o kandidatima se unose u bazu podataka. Ukoliko kandidat ispunjava osnovne uslove za radnu poziciju, regruter obavlja sa njim preliminarni razgovor putem telefona.
Na osnovu rezultata telefonskog intervjua, kandidat za poziciju se poziva na sastanak. Prvo, popunjava “Formular za prijavu kandidata” ( Dodatak 1), zatim regruter obavlja intervju, na osnovu čijeg rezultata zaključuje da kandidat ispunjava uslove pozicije. Ako je ocjena pozitivna, podnosiocu prijave se dozvoljava da pređe na sljedeću fazu postupka selekcije.
Regruter usklađuje datume i vrijeme svih intervjua (testiranja) sa kupcem i psihologom (po potrebi sa šefom službe obezbjeđenja, rukovodiocem ili njegovim prvim zamjenikom).
Faza 4. Psihološko testiranje(ako je predviđeno). Na osnovu rezultata testiranja, psiholog odjela za ljudske resurse daje zaključak, koji odražava usklađenost psiholoških karakteristika kandidata sa zahtjevima upražnjeno mjesto, jaka je i slabosti, moguće poteškoće pri prilagođavanju na novo radno mjesto.
Naveden je primjer zaključka psihologa na osnovu rezultata testiranja Dodatak 2.
|
Dodatak 2 Rezultati ocjenjivanja kandidata Puno ime: Ivanova E. I. Lični blok Tip nervnog sistema je srednje jak, nervni procesi su veoma pokretni. Osoba može podjednako uspješno obavljati i intenzivan i monoton posao. Opšti nivo inteligencije: iznad prosjeka. Brzina razmišljanja je velika, dovoljna za efikasan rad kao pravni savjetnik. Tip temperamenta je normostenički: ispitanog kandidata podjednako karakterišu osobine svih osnovnih temperamenata. Vidljivo izraženo osobine ličnosti: društvenost, nezavisnost, nezavisnost, druželjubivost, emocionalnost, anksioznost, nepostojanost, optimizam, aktivnost. Izbjegava konfliktne situacije. Pokazala je organizacione sposobnosti i ima osobine lidera: ne samo da može precizno izvršavati postavljene zadatke, već i samostalno donositi odluke, postavljati ciljeve i pronalaziti načine da ih postigne. Ima aktivan životna pozicija, prilično je odgovoran i samokritičan prema rezultatima svog rada. Sklona je izvršavanju zadataka sa značajnom dozom kreativnosti. Nezavisan, inventivan, ambiciozan. Motivacioni blok Ključni motivi u individualnoj motivacionoj strukturi: „Kreativnost“, „Profesija“. Specijalisti sa ključnim motivom „Kreativnost“ teže poslu koji im omogućava da kroz rad pokažu inicijativu, inteligenciju, maštu, inventivnost i ostvare kreativne sposobnosti. Vrlo su osjetljivi na pohvale, odobravanje i podršku menadžmenta. Za njih je to veoma velika vrijednost imaju priliku da svoje ideje i projekte provedu u praksi. Bolje je ne kažnjavati ovu kategoriju radnika, preporučljivo je ne kažnjavati inicijativu i kreativnost. Sistem motivacije može značajno uticati na intenzitet i kvalitet rada. Takvi zaposleni obično pokazuju visoku lojalnost kompaniji ako im ona pruža mogućnost da ostvare svoje kreativne sposobnosti (stepen lojalnosti zavisi od interesovanja koje rad kod njih budi). Ivanova E.I profesionalna aktivnost(motiv “Profesija”), teži rast karijere stalnim usavršavanjem svojih znanja i vještina želi da radom zadovolji svoje profesionalne ambicije. Stručnjaci sa motivacijom „Profesija“ po pravilu realno procjenjuju cijenu svog rada, ali je ponekad precjenjuju. Visina nadnica može u određenim granicama stimulisati intenzitet i kvalitet rada. Ima iskustvo zainteresovanog, intenzivnog rada („radoholizam“). Rezultati na skali istinitosti su u granicama normale.
Zaključci:
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Faza 5. Intervju sa linijskim menadžerom. Regruter daje kupcu sljedeće informacije o kandidatu:
- životopis;
- popunjen “Formular za prijavu kandidata”;
- rezultate psihološkog testiranja (ako je sprovedeno).
Rukovodilac strukturne jedinice dužan je da u roku od tri radna dana od dana dostavljanja podataka o kandidatu odredi datum i vrijeme za intervju koji se mora održati u roku od sedam radnih dana. Nakon obavljenog intervjua, naručilac je dužan da regruteru dostavi zaključke o stručnom nivou kandidata i njegovoj usklađenosti sa navedenim uslovima u roku od dva radna dana. Ako je ocjena pozitivna, osoba prelazi na sljedeću fazu postupka selekcije.
Tokom intervjua sa potencijalnim zaposlenim od strane kupca, regruter pojašnjava zahtjeve za slobodno radno mjesto (uz napomenu šta je za kupca važnije: sposobnost proračuna troškova, pažnja, upornost, itd.). Ukoliko kandidat nema potrebna stručna znanja i vještine, regruter analizira razloge neslaganja, prilagođava profil posla i metode odabira.
Faza 6. Provjera podataka o kandidatu od strane službe obezbjeđenja kompanije. Ako linijski menadžer donese pozitivnu odluku na osnovu rezultata intervjua, regruter prenosi podatke o kandidatu (kopija „Obrasca za prijavu kandidata“) službi sigurnosti kompanije. Stručnjak za obezbjeđenje dužan je u roku od tri radna dana provjeriti ove podatke i dati mišljenje službi za upravljanje kadrovima. At pozitivne povratne informacije kandidat se prima u narednu fazu postupka selekcije.
Faza 7. Provjera referenci. Specijalista iz odjela za ljudske resurse prikuplja (razjašnjava) preporuke sa prethodnih mjesta rada kandidata: radno mjesto, funkcionalne odgovornosti, profesionalnom nivou, karakteristike bivših kolega, razlozi za otkaz itd.
Faza 8. Donošenje odluke o prihvatanju kandidata. U ovoj fazi, regruter predaje paket dokumenata na razmatranje direktoru preduzeća:
- Obrazac za prijavu kandidata;
- biografija kandidata;
- rezultati psihološkog testiranja (ako se provodi);
- preporuke sa ranijih mjesta rada kandidata;
- zaključak Vijeća sigurnosti.
Direktor određuje datum i vrijeme za razgovor sa kandidatom (ili odlučuje da ga zaposli bez intervjua). Ako je odluka pozitivna, regruter šalje kandidata u odjel za ljudske resurse da popuni dokumente.
Ako kandidat ne ispunjava uslove za poziciju u bilo kojoj fazi procesa selekcije, regruter se zahvaljuje osobi što je odgovorila na oglas i ljubazno ga odbija. Podaci o profilu odbijenog kandidata unose se u bazu podataka sa napomenama koje kasnije mogu biti od koristi prilikom popunjavanja drugog radnog mjesta.
Faza 9. Prijava za posao. Ukoliko podnosilac zahtjeva ispunjava sve uslove radnog mjesta, rukovodilac strukturne jedinice sa njim se dogovara o datumu stvarnog povratka na posao. U slučajevima predviđeno zakonom, budući zaposlenik kompanije prolazi ljekarski pregled.
Opis poslovnih procesa za održavanje kadrovske evidencije
Poslovni model građevinsko preduzeće uključuje sljedeće poslovne procese:
- 1 Upravljanje kretanjem zaposlenih:
- 1.1 Zapošljavanje radnika:
- 1.1.1 Unošenje ličnih podataka;
- 1.1.2 Definicija odeljenja;
- 1.2 Promjena statusa radnika;
- 1.2.1 Prebacivanje u drugo odeljenje;
- 1.2.2 Prelazak na drugu poziciju;
- 1.2.3 Prebacivanje u drugo odeljenje;
- 1.2.4 Transfer na odlazak;
- 1.2.5 Otpuštanje;
- 1.3 Izvještavanje.
Poslovni proces prvog nivoa „Aktivnosti HR odjela“ (Sl. 1) podijeljen je na nekoliko poslovnih procesa drugog nivoa (Sl. 2).
Slika 1. Prvi nivo poslovnih procesa
Slika 2. Poslovni procesi drugog nivoa
Formiranje zahtjeva za projektovanje sistema
Target: potrebno je razviti automatizovani sistem sa kojim će biti moguće obavljati glavne poslove na kadrovskoj evidenciji.
Kriterijum: cilj se smatra postignutim ako se glavni ulazni i odlazni dokumenti HR odjela generišu korištenjem automatiziranog sistema baziranog na bazi podataka.
Osnova razvoja: zadatak za dizajn kursa
Izvodljivost i ekonomska izvodljivost.
Ovaj zadatak je sasvim izvodljiv, jer u mnogim preduzećima sličan sistem u kadrovskoj službi uspješno radi. Naše preduzeće se suštinski ne razlikuje od drugih sličnih preduzeća.
Implementacija ovog sistema će omogućiti:
- - povećati produktivnost rada (desetine i stotine puta)
- - poboljšati kvalitet i pouzdanost kadrovske evidencije
- - prelazak sa računovodstva na analizu osoblja preduzeća
- - urediti kadrovsku evidenciju preduzeća iu skladu sa zakonima.
Neki zadaci (posebno izvještavanje) mogu se završiti za nekoliko minuta. Broj korisničkih grešaka će se smanjiti zbog činjenice da su kontrolne funkcije dodijeljene programu. Valjanost odluka koje rukovodstvo donosi na osnovu izvještaja HR odjela će se povećati, jer će se povećati pouzdanost i potpunost kadrovske evidencije.
Ovaj sistem će vam omogućiti da sa jednostavnog kadrovskog računovodstva pređete na viši nivo. Biće moguće analizirati kretanje osoblja po razne aspekte, na osnovu početnih podataka, lako je doći do potrebnih upravljačkih informacija.
Funkcije automatizovanog sistema koje su automatizovane:
- 1. Održavanje baze podataka zaposlenih;
- 2. Zapošljavanje novih radnika;
- 3. Otpuštanje zaposlenih;
- 4. Transfer osoblja;
- 5. Prijava godišnjih odmora;
- 6. Prijava bolovanja;
- 7. Održavanje osoblja;
- 8. Informativne i referentne usluge;
- 9. Izvještavanje
- - prije računovodstva;
- - pred Fondom PIO;
- - pred statističkim organima;
- - prije uprave.
Odabir razvojnog alata
Sistem će biti razvijen na bazi objektno orijentisanog DBMS 1C: Enterprise 8.3, budući da je ovaj DBMS sposoban da u potpunosti reši postavljene zadatke i pristupačan je.
Funkcionalni zahtjevi
Funkcionalni zahtjevi su dati u tabeli 1.
U tabeli su prikazani zahtevi za glavne celine sistema koji se razvija, osnovne korisničke funkcije za vođenje kadrovske evidencije u preduzeću i generisanje izveštajne dokumentacije.
Tabela 1 - Funkcionalni zahtjevi za razvoj
|
Requirement |
Detalji zahtjeva |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Direktorij “Profil zaposlenika” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Puno ime i prezime zaposlenog; Lični dokument; Serija i broj dokumenta; Subdivision; Bračno stanje; Datum rođenja; obrazovanje; Datum prijema; Ukori; Broj telefona; Datum otpuštanja; Razlog za otkaz; Status zaposlenog; Radni uslovi; Raspored rada. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Iz imenika „Vrste identifikacionih dokumenata” potrebno je odabrati atribut “Identifikacijski dokument” |
Vrijednosti direktorija: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Strani pasoš Ruske Federacije |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Izvod iz matične knjige rođenih |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Lična karta |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Potvrda o oslobađanju |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Strani pasoš MMF |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Vojna iskaznica |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Migracioni pasoš |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Diplomatski pasoš |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Strani pasoš |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Certifikat (izbjeglice) |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Izbjeglička ID |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Privremena lična karta državljanina Ruske Federacije |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Model pasoša 1997 |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ostala dokumenta izdata od strane Ministarstva unutrašnjih poslova |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut Spol mora biti odabran sa liste mogućih vrijednosti |
Moguće vrijednosti: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Division” mora biti odabran iz direktorija “Divisions”. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Bračno stanje” mora biti odabran sa liste mogućih vrijednosti |
Moguće vrijednosti: Single; razveden; razveden; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Pozicija” mora biti odabran iz direktorija “Pozicije”. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Discharge” mora biti odabran iz direktorija “Digits”. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut Education mora biti odabran sa liste mogućih vrijednosti |
Moguće vrijednosti: Bez obrazovanja Osnovna škola Nepotpuna srednja Prosječno ukupno Početni profesionalac Srednje stručno Postdiplomski |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Ukori” mora biti odabran sa liste mogućih vrijednosti |
Moguće vrijednosti: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Razlog za otpuštanje” mora biti odabran iz direktorija “Razlog za otpuštanje”. |
Moguće vrijednosti: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Disability care |
Art. 33 Zakona o radu klauzula 2 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Izvršenje krađe na radnom mjestu |
Art. 33 Zakona o radu, tačka 8 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Penzionisanje |
Art. 31 Zakon o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Redovni studij |
Art. 31 Zakon o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Smanjenjem osoblja |
Art. 33 Zakona o radu, tačka 1 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Po dogovoru stranaka |
Art. 29 Zakona o radu, tačka 1 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Odlazak na odsluženje vojnog roka |
Art. 29 Zakona o radu, tačka 3 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Na zahtjev sindikalnog organa |
Art. 37 Zakon o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Za izostanak |
Art. 33 Zakona o radu, tačka 4 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Briga o invalidima |
Art. 32 Zakon o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Čuvanje djece do 14 godina |
Art. 32 Zakon o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Na vlastiti zahtjev |
Art. 31 Zakon o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Dolazak na posao u alkoholisanom stanju |
Art. 33 Zakona o radu, tačka 7 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Art. 29 Zakona o radu, tačka 5 |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Kraj radnog perioda |
Art. 29 Zakona o radu, tačka 2 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Nedosljednost sa zauzetim položajem |
Art. 33 Zakona o radu, tačka 2 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Sistematično neizvršenje usluge obaveza. |
Art. 33 Zakona o radu, tačka 3 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Nezadovoljavajuće kraj testa rok |
Art. 23 Zakona o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Employee Status” mora biti odabran sa liste mogućih vrijednosti |
Moguće vrijednosti: Radi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Probni rok” mora biti odabran sa liste mogućih vrijednosti |
Moguće vrijednosti:
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut „Uslovi rada“ mora biti izabran sa liste mogućih vrednosti |
Moguće vrijednosti: Normalno Teška/štetna Posebno teška/posebno štetna |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Atribut “Work Schedule” mora biti odabran iz direktorija “Work Schedules”. |
Moguće vrijednosti: Raspored 8 sati Raspored 7 sati Raspored 6 sati. Vremenski list 4 sata. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Direktorij “Pozicije” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Ime; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Imenik “Vrste identifikacionih dokumenata” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Ime; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Direktorij “Divizije” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Ime; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Direktorij “Digits” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Ime; Tarifna stopa |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Direktorij “Rasporedi rada” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Ime; Radno vrijeme |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Vrijednosti direktorija: Ime Podaci imenika: Opća bolest Briga o djeci Za trudnoću i porođaj Povreda na radu Trauma kod kuće Povreda na putu od/na posao |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Imenik “Vrste bolovanja” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Naziv vrste bolovanja |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Vrijednosti direktorija: Ime; |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Direktorij “Osnove za otpuštanje” mora sadržavati navedene vrijednosti |
Vrijednosti direktorija: Ime; Član Zakona o radu |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
U sistemu koji se razvija, korisnik generiše dokument: Zapošljavanje |
Struktura dokumenta: Datum prijema; Divizija - odabrana iz direktorija “Divizije”. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
U sistemu koji se razvija, korisnik generiše dokument: Otpuštanje |
 Struktura dokumenta: Puno ime i prezime zaposlenog - bira se iz imenika “Profil zaposlenika”; Položaj - bira se iz direktorija “Pozicije”; Datum otpuštanja; Razlozi za otpuštanje - izabrano iz imenika “Razlozi za otpuštanje”. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
U sistemu koji se razvija korisnik kreira dokument: Zaposleni na odmoru |
Struktura dokumenta: Zaposlenik - odabran iz direktorija “Profil zaposlenika”; Položaj - bira se iz direktorija “Pozicije”; Divizija - odabrana iz direktorija “Divizije”; dio stola: Period C (početak perioda godišnjeg odmora...
|
