Menadžer za ljudske resurse (Ljudski resursi) doslovno se prevodi kao "ljudski (radni) resursi") - ovo je stručnjak čiji je glavni zadatak pružiti svojoj organizaciji visokokvalitetno osoblje sposobno da ispuni zadatke koji su mu dodijeljeni radne funkcije za postizanje ciljeva kompanije. Da biste se nosili s takvim zadatkom, morate imati određene vještine i kvalitete, kao i znanje i sposobnosti potrebne za posao.
Profesija HR menadžera je relativno mlada, u našu zemlju je došla sa Zapada 1990-ih i zamijenila tzv. Zapošljavanje i upravljanje uredima samo su mali dio odgovornosti HR menadžera. Savremeni HR menadžer je strateški menadžer, u njegove odgovornosti spada i formiranje kadrovska politika preduzeća, što uključuje razvoj sistema obuke kadrova, održavanje zdravlja psihološka klima u timu, motivišući zaposlene.
Menadžer ljudskih resursa spada u kategoriju menadžera. Glavni zadatak Menadžer ljudskih resursa - osiguranje efikasnosti ljudskih resursa. Uspeh preduzeća u velikoj meri zavisi od aktivnosti HR menadžera. Osoblje odlučuje o svemu! Stari slogan je i danas aktuelan. I broj pravo osoblje, njegov razvoj i motivaciju.
Jednako važan utjecaj na izbor profesije ima lično iskustvo osobe, koje djeluje kao izvor informacija o okolnoj stvarnosti. Lično iskustvo budući HR menadžer ga stiče u procesu aktivnosti i interakcije sa drugim ljudima i može formirati, na primjer, ideje o profesiji. Tome doprinosi i društveno korisna ljudska aktivnost, u razne vrste i oblike u kojima on može učestvovati. Uspjesi i neuspjesi koje osoba doživljava, osjećaj zadovoljstva (ili nezadovoljstva) koji doživljava dovode do razumijevanja da mu ova vrsta aktivnosti odgovara ili ne odgovara.
Faktori koji osiguravaju uspješnost izbora profesije HR menadžera su sljedeći:
- · svijest o sadržaju rada, potrebama tržišta rada u ovoj specijalnosti;
- · razvoj motivacione sfere pri izboru profesije;
- · složenost profesionalnih interesa i namjera;
- · dostupnost sposobnosti i njihova usklađenost sa zahtjevima struke;
- · odgovarajuće zdravstveno stanje (nema kontraindikacija za ovu vrstu profesionalna aktivnost).
Sljedeće intrapersonalne kontradikcije mogu ometati uspješan izbor profesije HR menadžera:
- 1) želja za samostalnošću i nesposobnost donošenja informisanih odluka o izboru datog zanimanja;
- 2) fokusirati se prvenstveno na prestižne pozicije i stanje na tržištu rada za HR menadžere, gdje može doći do prevelike ponude radna snaga ove profesije;
- 3) želja za primanjem visoko obrazovanje specijalnost i nedostatak smislene motivacije za učenje;
- 4) orijentacija na izabranu profesiju i nedostatak potrebnih sposobnosti za savladavanje ili nedostatak profesionalne motivacije;
- 5) zdravstveno stanje i zahtjevi struke2.
To je proces izbora zanimanja koji predviđa potrebu, s jedne strane, da se ocijeni stepen usklađenosti osobe sa zahtjevima profesije, as druge, da se aktivno formira i osposobi kao specijalista.
Profesionalna aktivnost HR menadžera ima psihološku komponentu, koja je integralni skup mentalnih svojstava i kvaliteta specijaliste. Psihološka komponenta aktivnosti uključuje motive, ciljeve i profesionalno važne kvalitete specijaliste u odnosu na određenu vrstu profesije. Nije dovoljno formirati pojedinačne elemente ili njihova neadekvatnost karakteristikama i zahtjevima određene profesionalne djelatnosti može dovesti do smanjenja stepena profesionalne podobnosti.
IN velike kompanije Postoje čitavi odjeli za ljudske resurse ili odjeli koji zapošljavaju nekoliko djelatnika. Svaki stručnjak ima svoje specifične zadatke: odabir osoblja, uredski rad, obuku itd. Obično na čelu kadrovska služba Direktor ljudskih resursa. U malim kompanijama, kadrovskim pitanjima obično se bavi jedan specijalista, čiji zadaci obuhvataju ista pitanja kao i HR menadžeri velikih kompanija, samo u manjem obimu.
Odgovornosti HR menadžera:
a) organizacija rada sa osobljem;
b) bira načine i metode privlačenja kadrova u skladu sa odobrenim planovima (sprovođenje obuka, edukativnih seminara, kurseva usavršavanja);
c) učešće u odlučivanju o pitanjima zapošljavanja, premeštaja, napredovanja, degradiranja, izricanja administrativnih kazni, otpuštanja radnika preduzeća;
d) sastavljanje i izvršenje ugovora o radu;
e) vođenje ličnih dosijea zaposlenih i druge kadrovske dokumentacije;
f) upravljanje podređenim zaposlenima;
g) formulisati zahteve za upražnjeno mjesto, priprema opisa poslova;
h) analizirati strano tržište rad i osoblje organizacije prema profilu upražnjenog radnog mjesta;
i) traže informacije o kandidatima iz internih i eksternih izvora;
j) javno objaviti informaciju o upražnjenom radnom mjestu;
k) provjeriti podatke o kandidatima;
l) obaviti intervjue/sastanke sa kandidatima i procijeniti njihovu podobnost za uslove konkursa.
Potrebne profesionalne vještine i znanja za HR menadžera:
poznavanje radnog zakonodavstva;
poznavanje osnova sociologije;
vještine rada sa kadrovskom dokumentacijom, poznavanje osnova kancelarijskog rada, standarda zaštite na radu;
vještine poslovnu komunikaciju i znanja iz oblasti psihologije;
kompetentan ruski jezik;
poznavanje osnova tržišne ekonomije;
posjedovanje savremenim metodama procjena osoblja i regulisanje njegovih funkcija;
znanje moderni koncepti upravljanje osobljem;
poznavanje opštih ciljeva razvoja organizacije i pravca kadrovske politike;
prisustvo organizacionih sposobnosti;
sposobnost planiranja vremena.
Neophodne lične kvalitete za HR menadžera:
- · Komunikacijske vještine - sposobnost korištenja usmenih i pisani govor, stilski i dr sredstva izražavanja uticati na ljude i postići međusobno razumijevanje;
- · Samokontrola je sposobnost pojedinca da zadrži unutrašnju smirenost, kao i da se ponaša pažljivo i mudro u teškim životnim situacijama;
- Nepristrasnost je svojstvo donosioca odluka koje karakteriše njegov nedostatak posvećenosti jednom od njih moguće opcije ili jednoj od strana zainteresovanih za odluku;
- · Fokus na uspjeh;
- · Samopouzdanje - bez sumnje u ispravnost postupaka, vjera u vlastite snage i vještine;
- · Aktivnost;
- · Prilagodljivost je izdržljivost, visoke performanse, sposobnost osobe da se prilagodi novim vanjskim uvjetima;
- · Otpornost na stres – održavanje adekvatnosti ponašanja i efektivnosti aktivnosti u ekstremnim slučajevima, sposobnost svjesnog izdržavanja dugotrajnog stresa;
- · Analitičko mišljenje - sposobnost osobe da koristi logiku;
- · Strateško razmišljanje je razmišljanje koje pomaže u postizanju ciljeva, rješavanju problema i suočavanju s poteškoćama;
- · Kreativnost - nivo kreativnog talenta, sposobnost stvaranja;
- · Sposobnost izrade nestandardnih rješenja, kreativne sposobnosti;
- · Vještine timskog rada;
- · Pažnja - selektivno fokusiranje percepcije na određeni predmet, koncentracija na njega;
- · Etika – poštovanje pravila i dogovora koji imaju za cilj brigu o ljudima, uzimajući u obzir njihova osećanja i interese;
- · Organizacione sposobnosti, sposobnost planiranja vremena;
- · Nekonfliktnost;
Brojne studije su utvrdile da je klasifikacija profesionalna važnih kvaliteta odgovara strukturi ličnosti: usmjerenost ličnosti se manifestuje u potrebama, interesima, idealima, uvjerenjima, dominantnim motivima aktivnosti i ponašanja, te svjetonazoru; znanja, sposobnosti, vještine stiču se u procesu života i saznajne aktivnosti; individualne tipološke karakteristike se manifestuju u temperamentu, karakteru i sposobnostima.
Da bi bio relevantan za svoju profesiju, menadžer ljudskih resursa mora veoma dobro da zna radno zakonodavstvo, postupak vođenja kadrovske evidencije, ovladati tehnologijom traženja i odabira kadrova. Ništa manje važno je poznavanje savremenih metoda procene kadrova, sposobnost izgradnje sistema adaptacije i motivacije.
Menadžer ljudskih resursa mora biti u stanju organizirati obuku zaposlenih i ocijeniti njenu učinkovitost, razviti aktivnosti usmjerene na povećanje lojalnosti osoblja i organizirati korporativne događaje. Profesionalnost HR menadžera će biti dokazana i aktivnim životna pozicija, inicijativnost i visoke komunikacijske vještine, svijest o stanju stvari u odjelima kompanije.
Tendencija je da što je viši status HR menadžera u organizaciji, to bi njegova profesionalna kompetencija trebala biti veća. Kompetencija je karakteristika osoblja neophodna za uspješne aktivnosti: skup znanja, vještina, sposobnosti, napora i stereotipa ponašanja. Nivo kvalifikacija HR menadžera uvijek privlači pažnju svih zaposlenih u kompaniji - od radnika do menadžera, tako da ne treba sumnjati u vlastitu kompetentnost. Treba biti proaktivan, čitati posebnu literaturu o upravljanju kadrovima i razmjenjivati iskustva sa kolegama, bolje je postati profesionalac u svojoj oblasti i biti nezamjenjiv za kompaniju.
Stručnjak za strateško pozicioniranje– u kojoj meri stručnjak za ljudske resurse može adekvatno identifikovati izazove spoljašnje okruženje, očekivanja ključnih dionika i internih poslovnih sposobnosti, te dovode jedno u sklad sa drugim, razvijajući rješenja koja su u skladu sa dinamikom vanjskog okruženja i očekivanjima dionika?
Kredibilan aktivista– da li je HR u stanju da zasluži upravo ovo poverenje ključnih zainteresovanih strana (napomena, uključujući i kroz visok učinak sopstvenih aktivnosti), i da se smatra pouzdanim i vrednim partnerom?
Paradox navigator– da li je HR u stanju da efikasno radi u prisustvu suprotstavljenih potreba ključnih aktera, kontradikcija/sukoba između lokalnih i globalnih ciljeva, operativnih i strateških ciljeva?
Agent promjene, uklj. kulturni plan (šampion kulture i promjena)– da li je HR sposoban olakšati promjenu? korporativna kultura upravo u pravcu koji podržava strateške inicijative kompanije, te doprinosi uspješnom pokretanju i implementaciji projekata promjena?
Guardian ljudski kapital(kustos za ljudski kapital)– u kojoj mjeri HR doprinosi razvoju ključnih talenata i lidera za poslovanje, te postavlja jasne i transparentne standarde učinka?
Garant motivacije (Total Reward Steward)– u kojoj meri je HR u stanju da osmisli uravnotežen sistem nagrađivanja koji uključuje svest zaposlenih o vrednosti ovog radnog mesta za njih.
Integrator tehnologije i medija– da li je HR u stanju da iskoristi potencijal? društvene mreže i druge nove tehnologije u vašem radu?
Dizajner i tumač analitike– da li je HR u stanju prikupiti podatke potrebne za donošenje odluka i ispravno ih protumačiti?
Menadžer usklađenosti– može li ljudski resursi uravnotežiti zahtjeve nadzornih tijela i očekivanja ključnih dionika, te naučiti takvom „balansiranju“ linijske menadžere?
Da bi HR strategija i HR taktika poboljšale poslovne performanse kao takve, neophodno je, smatra D. Ulrich (napomena autora - Ulrich D., Brockbank W., HR u borbi za konkurentsku prednost, Pretekst, 2007) , sljedeće:
- Prvo, HR menadžeri moraju osigurati da su poslovne strategije prevedene u praktične aktivnosti kompanije (HR prakse).
- Drugo, moraju razviti strategiju ljudskih resursa koja pomaže zaposlenima i klijentima da shvate prirodu i svrhu HR sistema. Istovremeno, strategija HR odjela treba da bude usmjerena na povećanje efikasnosti kako sistema upravljanja kadrovima, tako i same službe za upravljanje kadrovima (kao što smo već govorili, to su „dvije velike razlike“).
- Treće, HR menadžeri moraju sve svoje akcije uskladiti sa postojećom poslovnom strategijom. Ovo uključuje dijagnosticiranje i pronalaženje načina za poboljšanje upravljanja osobljem i pružanje internih HR usluga.
Menadžera za zapošljavanje većina menadžera smatra jednom od ključnih karika u uspješnom poslovanju kompanije.
Ispravna procjena aktivnosti vaših HR menadžera je razumljiva želja svakog menadžera. Gotovo svako ima skup utvrđenih tehnika i kriterija evaluacije. Ali ako trebate da razvijete KPI od nule za svog stručnjaka, kao što je menadžer za zapošljavanje, ili ih već neko vrijeme niste pregledali, sada je vrijeme da to učinite. A mi ćemo vam reći kako.
Menadžer zapošljavanja: razjašnjavanje kompetencija
Raznovrsnost profesije menadžera ljudskih resursa zahteva od čoveka da poseduje mnoge kvalitete i veštine. Postoje mnoge oblasti u oblasti ljudskih resursa u kojima uspješno rade menadžeri različitih specijalnosti. Ovo je menadžer za razvoj osoblja (Development Manager), i menadžer za upravljanje personalom, i menadžer za zapošljavanje (Recruitment Manager). Odgovornosti menadžera za zapošljavanje su navedene u nastavku.
Rad sa internim kupcima– šefovi odjeljenja:
- Pomaganje menadžerima u sastavljanju prijava za zapošljavanje, koordinaciji zahtjeva za kandidate i rokova za zatvaranje slobodnih radnih mjesta;
- pregovore i poslovnu korespondenciju u vezi sa kandidatima, informisanje o fazama selekcije;
- Predstavljanje odgovarajućih kandidata menadžeru i dogovaranje intervjua.
Pažnja!
Čak i u uslovima velike zaposlenosti, ne biste trebali jednostavno slati naloge regrutera od linijskih menadžera (koliko i za koje pozicije trebate odabrati osoblje). Ako menadžer za zapošljavanje nema ideju za šta su zaposlenici potrebni, to će uticati na kvalitet njegovog rada. Ovisno o tome kako je proces selekcije strukturiran u vašoj kompaniji, ili sami objasnite zadatak svom podređenom ili se pobrinite da HR stručnjak razjasni detalje s internim kupcima - šefovima odjela koji podnose prijave za traženje zaposlenika.
Rad sa tržištem rada:
- traženje tražitelja posla putem web stranica za zapošljavanje, društvenih mreža, štampanih medija za traženje posla i drugih izvora;
- izbor metoda pretraživanja prikladnih za određene kategorije zaposlenih;
- analiza plata;
- procjena stanja na tržištu rada (višak ili nedostatak potrebnih stručnjaka);
- prilagođavanje aplikacija za odabir ako su zahtjevi jako precijenjeni ili potcijenjeni.
Rad sa kandidatima:
- procjena rezimea, početni pregled na osnovu formalnih kriterija;
- vođenje pismenih i usmenih pregovora (dopisivanje, intervjui, intervjui licem u lice), korektno tumačenje dobijenih informacija;
- profesionalni i ličnu procjenu aplikanti (na primjer, kroz testiranje);
- stvaranje povoljnog utiska o kompaniji među kandidatima, posebno u slučaju odbijanja zapošljavanja;
- odbijanje zapošljavanja (usmeno i pismeno), sposobnost rada sa konfliktnim kandidatima.
Rad sa novim zaposlenima:
- pomoć pri konkurisanju za posao;
- primarna adaptacija u timu (preporuke šefovima odjeljenja).
Kompetencije menadžera za zapošljavanje
Sve gore navedene funkcije koje obavlja menadžer za zapošljavanje moraju biti pravilno procijenjene. Procjena efikasnosti selekcije kadrova nije uvijek urađena ispravno. Često se prilikom procene kompetencija regrutera, koje su odgovorne za efikasnost njegovog rada, pojavljuje glavni problem. Sastoji se u procjeni kompetencija HR menadžera koje nisu povezane sa pokazateljima uspješnosti njegovih aktivnosti. Da bi se to izbjeglo, potrebni su jasno definirani pokazatelji rada specijaliste. Jedan od ovih pokazatelja je i procenat fluktuacije osoblja. Ali korištenje ovog indikatora nije uvijek ispravno. Uostalom, teško je odrediti iz kog tačno razloga je postotak prometa tokom perioda probni rad zaposlenih je visoka, koji faktori su na to uticali. Možda je HR menadžer odradio svoj posao po potrebi, a zaposleni su otišli ne njegovom krivicom. Stoga bi bilo bolje da koristite drugu ključni indikator– pravovremeno popunjavanje radnih mjesta odgovarajućim stručnjacima. Drugim riječima, čak i ako je određeni broj novopridošlica napustio kompaniju, ali se regruter blagovremeno odazvao i kadrovirao u skladu sa potrebama poslovanja u razumnom roku, onda je to njegov ključni pokazatelj uspješnosti.
Menadžer za zapošljavanje: koji su kriteriji za ocjenjivanje njegovog rada?
Kriterijumom vremena utvrđujemo da li je rukovodilac ispoštovao utvrđene rokove za odabir. To je prilično lako provjeriti ako vaša kompanija navede koje stručnjake treba pronaći iu kojem vremenskom okviru. Ovo je takođe uključeno u poslovne obaveze menadžer za zapošljavanje.
Primjer
Pretpostavimo da specijalista treba izabrati za 10-14 dana. Ako menadžer ljudskih resursa ispuni ovaj vremenski period, tada je ispunjen indikator vremena. Za to stavljate odgovarajuće bodove na menadžerov evaluacijski list. Koliko tačno bodova zavisi od skale ocjenjivanja koju koristite. Ovom pitanju možete pristupiti jednostavno: ako je menadžer ispunio rok, dajte mu 1, ako nije ispunio rok, dajte mu 0. Možete prihvatiti i finiju skalu. Na primjer, na evaluacijski list stavljate najveću ocjenu - 0,9 - ako je traženi stručnjak pronađen za najviše kratkoročno- u roku od 10 dana. Za svaki naredni dan broj bodova se smanjuje za 0,2 (za 11 dana - 0,7, za 12 - 0,5, za 13 - 0,3, za 14 - 0,1). Kada period pređe gornju granicu (14 dana), bodovi će otići u minus. Ako je HR menadžer na vrijeme popunio radno mjesto, nije teško utvrditi da li takvi rokovi postoje.
Kriterijum kvaliteta mjerimo:
- kompetencije potencijalnog regrutera koje poseduju novi zaposleni. Mogu biti jedinstvene, dobre, prosječne, loše. Ovo se lako može utvrditi pomoću testa;
- Teškoća popunjavanja upražnjenog radnog mjesta: po pozicijama – najviše pozicije u kompaniji; u pogledu jedinstvenosti - rijetki specijalisti; metodom selekcije kadrova - da li je korišćena jednostavna pretraga, izvršni ili headhunting; po izvoru - da li je zaposlenik pronađen u firmi konkurenta, na slobodnom tržištu, u okviru preduzeća iz rezerve, po preporuci itd.
Primjer
Za administrativno osoblje, možete postaviti složenost na nisku, a broj bodova na listi za ocjenjivanje može se dodijeliti ovisno o tome koji je metod pretraživanja korišten. Princip je sljedeći: što je metoda jednostavnija i jeftinija, to je rezultat veći. Na primjer, ako je menadžer za zapošljavanje tražio administrativno osoblje objavljivanjem slobodnih radnih mjesta na plaćenim stranicama, postavili smo 0,1 bod. A za pretraživanje besplatnih stranica - 0,9 bodova. Za menadžere i više menadžere postavljamo prosječnu težinu, a rezultati su unaprijed određeni metodom pretraživanja: od 0,5 bodova kroz stručne časopise do 0,9 bodova na profesionalnim forumima. Što je pretraga sveobuhvatnija i točniji izbor menadžera za kvalifikacije i profesionalne karakteristike, to je veći rezultat. Odabir direktora je veoma složen, broj bodova se može postaviti na sljedeći način: 0,5 bodova - Internet stranice, 0,8 bodova - izvršni, 1 bod - traženje glave bez angažmana agencije za zapošljavanje. Što je menadžer selekcije delovao nezavisnije, što je sofisticiraniju metodu koristio, to je rezultat veći.
Pažnja!
Nemoguće je suditi o kvalitetu selekcije jednostavno automatski polazeći od činjenice da su sva slobodna radna mjesta popunjena i da trenutno rade nedavno primljeni zaposleni. To ne znači da su angažovani stručnjaci potrebnog nivoa. Uz glavno pitanje – „imaju li potrebne kompetencije?”, nameću se i dodatna pitanja: „da li je prekoračen predviđeni budžet?“, „jesu li prekršene politike i pravila selekcije?“, „jesu li ispoštovane zabrane, jer na primjer, o izboru rođaka?" Sve se to mora provjeriti i zapisati na listu za ocjenjivanje kao posebne točke.
Odgovornosti menadžera za zapošljavanje i kriterijumi količine i troškova
Kriterij količine Koristimo ga kako bismo utvrdili da li HR menadžer bira tačno onaj broj zaposlenih koji je predviđen planom. Plan je, po pravilu, postavljen na određeni period, na primer, u jednom mesecu se mora izabrati sedam redovnih radnika i dva linijska menadžera. Ako je rukovodilac izvršio ovaj zadatak, njegov rad se ocenjuje kao odličan. Svaki specijalista koji nije pronađen ima minus 0,1 bod na listi za ocjenjivanje.
Kriterijum troškova procijenite koliko je ekonomično HR menadžer koristio dodijeljeni budžet:
- da li je HR menadžer opravdano pribjegao uslugama agencije za zapošljavanje, i koliko je to koštalo kompaniju;
- kolike su plate zaposleni u odnosu na prosječnu ponudu na tržištu;
- da li je HR menadžer dogovarao uslove plaćanja sa kandidatima kako bi se došlo do najoptimalnije opcije (ako je predviđen raspon plaćanja).
Striktno sprovođenje budžeta mora se prihvatiti kao norma.
Primjer
Pretpostavimo da je 100 posto novozaposlenih dostiglo prvobitno zadate plate. To znači da je budžet ispunjen, a HR menadžer dobija 0 bodova. Ako je uspio da uštedi novac, onda bi trebao dobiti više bodova. Recimo, za 10 posto uštede - plus 0,2 boda. Za prekoračenje budžeta, naprotiv, minus 0,1 bod.
Ako menadžer za zapošljavanje pogriješi u odabiru
Recimo da primjećujete da se vodi puno intervjua, ali se ne zapošljava mnogo ljudi. Na primjer, obavljeno je deset intervjua sa kandidatima za redovnu poziciju, ali su primljene samo dvije osobe. Tako je osam intervjua aplikanta sa klijentom – linijskim menadžerom ili samim HR menadžerom – bilo „prazno“. To može ukazivati na to da vaš podređeni ne obavlja početnu selekciju životopisa baš dobro i da ima loše vještine telefonskog intervjua. Naučite ga kako da obavi takav intervju i motivacija menadžera za zapošljavanje će se povećati, što će uticati na njegove rezultate.
Pripremamo procenu za poziciju „menadžer zapošljavanja“
Ovaj dokument treba da navede osnovne zahtjeve za regrutera: kako stručnjak za ljudske resurse treba odabrati osoblje, koje metode i tehnologije koristiti, koje kategorije zaposlenih odabrati, u kom vremenskom roku popuniti slobodna radna mjesta, u kojoj količini (normi) odabrati novozaposlenih mjesečno, koliko je zaposlenih došlo na posao i komentari menadžera. Zatim ćete procijeniti koliko dobro menadžer za zapošljavanje ispunjava svaki takav zahtjev. Ovdje možete vidjeti kako izgleda popunjena procjena za poziciju „menadžer zapošljavanja“:
Obratite pažnju na komentare koje pišete na evaluacionom listu. Obično je za njih predviđena posebna kolona. Vaša objašnjenja, zaključci i preporuke su neophodni kako bi se uzeli u obzir faktori koji utiču na kvalitet selekcije i ne zavise od samog menadžera za zapošljavanje. Na primjer, “glad” na tržištu rada, što znači da mali broj stručnjaka koji su vam potrebni traže posao. Ili, na primjer, netačnost u testovima koje koristi HR menadžer. Takva netačnost se može utvrditi ako se pokaže, na primjer, da su različiti kandidati koji su jaki u formalnom smislu, nakon što su završili testove, pokazali približno iste prosječne rezultate. Na listu možete odraziti svoje zaključke ili preporuke na osnovu rezultata procene, na primer: „Ocena je uspešno obavljena, uz mogućnost povećanja bonus dela plate ili pozicije“ ili „Uočene su nedoslednosti u određenim kompetencijama , potrebno je da ih pošaljete na kurseve usavršavanja kako biste poboljšali kvalitet rada.” Analizirajte životopis menadžera za zapošljavanje koristeći slične kriterije.
Prema menadžerima Zapadne kompanije, HR menadžeru se obično dodjeljuju tri glavne uloge: administrator, interni konsultant i, sve češće, poslovni partner. Što više očekivanja menadžment postavlja od aktivnosti HR menadžera, to bi trebalo da ima veći opseg znanja i kompetencija.
HR menadžer je menadžer ljudskih resursa kompanije. On izražava interese kompanije i menadžmenta, a ne tima, kako mnogi sada veruju.
U ovom članku odlučio sam da napišem kontroverzna pitanja vezana za odgovornosti i kompetencije HR menadžera, a to su:
- Koje su odgovornosti HR menadžera?
- Da li je psiholog efikasan HR menadžer?
Da bismo odgovorili na ova pitanja, okrenimo se praksi, kako se na menadžera obično gleda u domaćim organizacijama.
Dolazeći na posao kao HR menadžer, specijalista dobija svoju listu profesionalne odgovornosti. U pravilu to uključuje:
- vođenje kadrovske dokumentacije,
- odabir kadrova, regrutovanje,
- motivacija osoblja,
- kadrovska adaptacija,
- razvoj kadrova,
- treninzi,
- razvoj korporativne kulture,
- održavanje psihološke mikroklime itd.
Postavlja se pitanje: da li je jedna osoba sposobna obavljati sve ove funkcije sa dovoljnim stepenom produktivnosti?
Na dobar način, ove odgovornosti treba da obavljaju ljudi različitih profesija: vođenje kadrovske dokumentacije - pravnici i računovođe, razvoj i obuka kadrova - treneri, psihološka komponenta - industrijski psiholog, selekcija osoblja - regruter.
U suštini, ove profesije nose različiti rezultati rada, a zahtjevi za kompetencijom stručnjaka su potpuno različiti. I što je najvažnije - sklonosti, sposobnosti i psihološke karakteristike specijalisti ovih profesija radikalno se razlikuju.
Da objasnim. Upravljanje kadrovskom dokumentacijom Osoba sa sljedećim kompetencijama može raditi sa visokim stepenom produktivnosti: pažnja na detalje, pedantan rad, sklonost monotoniji (sposobnost rada sa monotonim informacijama, obrada velikog toka informacija). Potpuno je jasno da osoba s koleričnim i sangviničkim tipom temperamenta vjerojatno neće uživati u obavljanju ovih funkcija. Praksa pokazuje da upravo takvi ljudi dolaze da rade za menadžera - osobu koja treba da radi brzo, svaki sat mijenja područje djelovanja, na osnovu brzo promjenjivih uvjeta u kompaniji, zahtjeva menadžmenta i promjena okruženje u timu.
Odabir kadrova može vršiti osoba, za razliku od kadrovskog službenika, koja je energična i teži ka brzi rezultati, koji shvaća da njegov postotak plaćanja zavisi od broja zaposlenih, a treba i da brzo donosi odluke koje su potrebne menadžmentu, a ne timu. Ponekad mora zaboraviti na moral i etiku. Međutim, HR ljudi su uglavnom psiholozi - ljudi čiji kodeks časti uključuje prvo pravilo - ne škodi! HR službenici više rade sa papirima, dokumentima, informacijama, dok regruteri rade sa ljudima, kako telefonom tako i lično. Oni brzo moraju ukloniti nepotrebne informacije, obraditi ono što je neophodno što odgovara menadžmentu i brzo (skoro trenutno) prihvatiti ispravna odluka o upisu (ili odbijanju) u osoblje.
Obuku i razvoj kadrova može obavljati osoba koja sagledava ljudski potencijal, razvija ga i promovira razvoj kvaliteta i vještina. Međutim, kada razvija osobu, trener možda ne smatra da određeni stepen razvoja može ometati razvoj cijele kompanije. Na primjer, razvijanjem inicijative može razviti i svijest da osoba može birati. Ali ponekad kompaniji ovo nije potrebno! Kompaniji su potrebni rezultati, trener vas može odvesti od ovog rezultata. Menadžer ljudskih resursa nije saborac ljudi, već saborac kompanije. Pozvan je da radi za korporativne rezultate, dok trener radi za individualne rezultate.
Psihološku komponentu daje industrijski psiholog - ovdje odgovaram na drugo pitanje koje sam postavio na početku članka. Psiholog je procesna osoba, HR menadžer je osoba za rezultat. Psiholog često stalno tumači rezultate testova i zapažanja, a menadžer donosi odluke. Psiholog je usmjeren na osiguravanje udobnosti ljudi, HR menadžer je saveznik menadžmenta i izvršilac njegovih zadataka. Psiholog ne stavlja kategorije „prošao“/„prošao“ je dužan da tačno kaže da li osoba treba da nastavi da radi u kompaniji ili da se oprosti od nje, ne uzimajući u obzir činjenicu da ima sedmoro dece; i otac sa invaliditetom. Psiholog uvijek gleda na moralnu stranu odluke.
Odgovorimo na dva bitna pitanja:
- Pa ko NIJE HR menadžer?
- Psiholog!
- Personalni oficir!
- Treneru!
- Regruter!
- Dakle, ko je HR menadžer?
- Izvršitelj
Prije svega, on mora biti stručnjak u svojoj oblasti, dobro znati neophodni alati i tehnologije upravljanja osobljem.
Veoma važna kompetencija za HR stručnjaka je fokusiranje na internog klijenta (menadžera, linijskog menadžera, običnog radnika) i želju da što efikasnije odgovori na njegove potrebe.
On treba da ima razvijenu kompetenciju „upravljanja izvršenjem“, koja pokazuje organizacione sposobnosti: planiranje, delegiranje i slično.
Kompetencija “rad na projektima” i “sposobnost instaliranja i upravljanja poslovni odnosi sa partnerima” - regruteri, kompanije za obuku, organizatori korporativnih događaja i tako dalje.
- savjetnik
HR menadžer igra ulogu internog konsultanta u svojoj kompaniji. Zajedno s menadžerom rješava pitanja unutrašnjih sukoba, ponekad koristeći nestandardne metode. Istovremeno, HR menadžer ne može bez izvrsnih komunikacijskih vještina, sposobnosti da svoje misli izrazi pismeno i usmeno, te sposobnosti vođenja grupnih diskusija.
Potrebne su i konsultantske kompetencije: na primjer, prepoznavanje potreba internih klijenata ili sposobnost postavljanja „pravih“ pitanja.
Kao konsultant, HR menadžer mora posjedovati određene lične kvalitete, što se može pripisati i kompetencijama kao što su osjećaj za takt, etičnost, pozitivan odnos prema ljudima, otvorenost i drugo.
- Equal Partner
Uloge HR menadžera moderna pozornica razvoj poslovanja upotpunjen je ulogom strateškog partnerstva. Menadžer ima sposobnost da se pozicionira kao član menadžment tima i da efikasno utiče na poslovanje kompanije kroz implementaciju pravovremenih HR alata.
David Ulrich, HR Guru, u svojoj knjizi Šampioni ljudskih resursa, napominje da je cilj HR-a danas stvoriti dodatnu vrijednost za razliku od tradicionalnog pristupa vođenog troškovima. Međutim, HR menadžeri ne obavljaju ovu funkciju, već se spuštaju da obavljaju funkcije obuke i razvoja.
Kao strateški partner, HR menadžer mora imati znanja i vještine svojstvene svakom top menadžeru: odlično razumijevanje poslovanja kompanije i razumijevanje suštine glavnih problema sa kojima se suočavaju linijski menadžeri - kako bi im pomogao u rješavanju operativnih problema .
Uloga poslovnog partnera zahtijeva timski rad i vještine ljudi, dobre analitičke vještine i strateško razmišljanje kako bi uvidjeli vezu između poslovnih ciljeva kompanije i njenih alata, tako da razgovara istim jezikom sa menadžerskim timom, ovladavajući potrebnim konceptima.
Menadžer ljudskih resursa kao poslovni partner mora imati niz liderskih kvaliteta i kompetencija: upornost, samopouzdanje, sposobnost preuzimanja rizika i odgovornosti za implementaciju bilo koje nove tehnologije, biti stručnjak u svojoj oblasti i razumjeti kako HR koje nudi alati će raditi za poslovanje kompanije, biti kreativna osoba koja zna da prevaziđe standardna rešenja i efikasno koristi razne interne i eksterne resurse.
Važna kompetencija za HR partnera je da bude stručan u tehnologijama upravljanja promjenama i da može spriječiti ove probleme povezane sa implementacijom promjena.
Neophodna kompetencija HR partnera je sposobnost da se pozicionira u menadžerskom timu tako da ozbiljno shvati njegove preporuke: da ima besprekorna reputacija stručnjak u svojoj oblasti, razvijaju marketinške kompetencije kako bi bili u mogućnosti da prezentuju i promovišu menadžeru nova rješenja i pristupe u oblasti upravljanja ljudskim resursima.
Napominjem da sadašnjim HR menadžerima nedostaju sljedeća znanja:
- ekonomske, neophodne za realizaciju funkcije „stvaranja dodatne vrednosti“, kao i za promociju novih tehnologija u oblasti ljudski resursi, dizajniran za stvaranje profita, a ne samo za razvoj potencijala;
- pravno – ne samo znanje zakona o radu, ali i upravni, krivični, porodični, građanski, kako bi se odluke pravilno i brzo donosile;
Talenat lidera je da brzo donosi odluke
i nađi nekoga ko će obaviti sav posao.
J. G. Pollard
Ključne uloge za profesiju HR menadžer:
1. „HR strateg“ – član upravljačkog tima zadužen za izradu i implementaciju HR strategije, kao i organizacione mehanizme za njeno osiguranje; sistemi upravljanja i upravljanja službama koje obavljaju funkcije upravljanja kadrovima (potpredsjednik za upravljanje kadrovima).
2. „Rukovodilac službe za upravljanje kadrovima“ – organizator rada kadrovskih službi.
3. “HR tehnolog” – programer i implementator kreativnih pristupa u oblastima aktivnosti specifičnih za HR menadžera, kompetentan za specijalna i tehnološka znanja, sposoban da privuče različite interne i eksterne resurse i da ih efikasno koristi uzimajući u obzir poslovanje izgledi organizacije (šef službe za organizacioni razvoj ili razvoj osoblja).
4. “Personal inovator” je menadžer, vođa, programer eksperimentalnih, inicijativnih ili pilot projekata koji zahtijevaju puno pažnje i pažljivog proučavanja prije nego što postanu široko rasprostranjeni u praksi upravljanja osobljem organizacije.
5. „Izvršitelj“ – specijalista koji sprovodi operativnu kadrovsku politiku.
6. „HR konsultant” (eksterni ili interni) – profesionalac koji koristi panoramsku viziju perspektiva korporacije, praktična znanja iz oblasti upravljanja ljudskim resursima i ekspertske veštine da identifikuje potrebe, mogućnosti i načine za rešavanje problema vezanih za razvoj organizacionog i kadrovskog potencijala.
Istraživači su predložili mnoge karakteristike kompetencije HR menadžera. 11 oblasti kompetencija identifikovane su kao ključne i grupisane u tri grupe.
Lični integritet:
1. Etika – poštovanje individualnih prava, odgovornost za data obećanja, pouzdanost, poštenje, pravičnost.
2. Savjesnost – visoki zahtjevi prema rezultatima vašeg rada.
3. Rasuđivanje – sposobnost donošenja razumnih, realnih i informisanih odluka.
Fokus i produktivnost:
1. Efikasnost – fokus na konačni rezultat.
2. Upornost – sposobnost prevazilaženja ograničenja koja nameće trenutna situacija.
3. Predanost organizaciji i poslovna orijentacija – spremnost da se poštuju norme organizacije, strast za radom i odgovornost za kvalitet svog rada.
4. Samopouzdanje – spremnost i sposobnost rješavanja vanrednih problema.
Vještine timskog rada:
1. Timska orijentacija – razumijevanje potrebe za zajedničkim aktivnostima i sposobnost rada u saradnji sa drugima;
2. Kontakt – sposobnost uspostavljanja poslovnih i kreativnih odnosa sa partnerima;
3. Komunikacijske vještine – sposobnost upotrebe usmenog i pisanog govora, stilskih i drugih sredstava izražavanja, za uticaj na partnere i postizanje međusobnog razumijevanja;
4. Sposobnost slušanja – sposobnost percepcije, asimilacije i upotrebe informacija izvučenih iz usmene komunikacije.
Mora se napraviti razlika između kompetencija i kompetencija. Sposobnost, koja odražava neophodne standarde ponašanja, definiše se kao kompetencije. Sposobnost potrebna za rješavanje radnih zadataka i postizanje potrebnih rezultata rada najčešće se definira kao kompetencije. 1
Na osnovu toga, za menadžera ljudskih resursa, kao i za ostala radna mjesta, izrađuju se dva dokumenta: obrasci kompetencija i opisi poslova koji uzimaju u obzir kompetencije.
Obrazac kompetencija uključuje listu kompetencija zaposlenih koje uzimaju u obzir specifičnosti aktivnosti određene organizacije. Najčešće grupe kompetencija su:
- “upravljanje odnosima”;
- “sposobnost za timski rad”;
- “uticaj na druge”;
- “prikupljanje i analiza informacija”;
- “sposobnost donošenja odluka”;
- „želja za razvojem karijere“;
- “generacija i akumulacija ideja”;
- “planiranje i organizacija”;
- „upravljanje izvršenjem zadatka do roka“;
- “postavljanje ciljeva”.
