Naknada radnika i namještenika u građevinarstvu zasniva se na tarifnom sistemu. Komponente tarifnog sistema za radnike su:
kategorije radnika;
kategorije rada;
tarifni raspored.
Kategorije radnika služe kao pokazatelj njihove kvalifikacije i znanja, dokaz njihove sposobnosti da obavljaju poslove složenosti koji odgovaraju kategoriji radnika iu skladu sa standardima proizvodnje i svim zahtjevima za kvalitetom rada. Mladi radnik svoj prvi čin stiče tokom školovanja i pripravničkog staža u stručnoj školi, obično 3. rang u prosjeku. U procesu prijema u radni odnos, takav radnik, radeći kao dio jedinice ili tima pored iskusnih radnika i pod vodstvom poslovođe, unapređuje svoje kvalifikacije, vještine i znanja, uključujući i samoobrazovanje. U tom slučaju ima pravo podnijeti zahtjev za povećanje svoje kvalifikacione kategorije, pod uslovom da organizacija nema dovoljno visokokvalifikovanih radnika u ovoj profesiji. Ocijeniti radnike u svakom građevinska organizacija treba postojati stalna tarifna i kvalifikaciona komisija kojom predsjedava glavni inženjer, u kojoj može biti i inženjer odeljenje proizvodnje, predstavnik sindikalnog odbora, predradnik, 1-2 najbolja radnika.
U ovom slučaju komisija se rukovodi Jedinstvenim tarifno-kvalifikacijskim priručnikom (UTKS) radova i zanimanja radnika (br. 3. Građevinski, montažni i popravni i građevinski radovi) iz 1989. godine, koji je obavezan prilikom utvrđivanja cijene radova i dodjele kvalifikacija. kategorije radnicima, bez obzira na oblik vlasništva i status organizacije.
U tu svrhu, za svako zanimanje radnika, imenik pruža niz kategorija njihovih kvalifikacija. Na primjer, za zidare od 2. do 6. (za svaku od ovih kategorija) daju se podaci o karakteristikama posla, šta radnik treba da zna i umije da radi, primjeri radova koji odgovaraju svakoj kategoriji, njihova složenost.
Tako se u ETKS-u sve vrste poslova svih zanimanja radnika ocjenjuju prema stepenu njihove složenosti, a sposobnost radnika za obavljanje poslova date kategorije određuje nivo njegove kvalifikacije. Tarifno-kvalifikacijska komisija, kako kandidati podnose prijave za više razrede, sastaje se 1-2 puta godišnje i ispituje ih, vođeni ETKS-om. Na primjer, zidar 3. kategorije prijavljuje se za 4. kategoriju, to je njegovo pravo. Komisija mu nalaže da na bilo kojoj lokaciji izvede više probnih radova 4. kategorije složenosti, uz evidentiranje završetka. standardi proizvodnje u naturi, zahtjevima za kvalitetom rada i provjerama znanja. Ako radnik uspješno položi sve ove testove, tada komisija priprema nalog za dodjelu povećane, 4. kategorije. Od ovog trenutka ovaj radnik mora biti raspoređen na poslove 4. kategorije složenosti i plaćen po tarifnom stavu ove kategorije.
Nemoguće je smanjiti radni čin kao kaznu za disciplinske prekršaje, već za grubi prekršaji tehnološka disciplina i pogoršanja kvaliteta rada, rukovodilac organizacije ima pravo da radniku snizi ocenu do šest meseci. Vraćanje prethodne kategorije vrši se na isti način kao i dodjeljivanje od strane tarifne i kvalifikacione komisije.
Mora se reći da ne treba automatski udovoljiti svim zahtjevima radnika za višim razredima, jer da bi se svaki posao završio, prema ENR-u, mora postojati stalan omjer radnika svakog razreda. Na primjer, za “trojku” istih zidara potreban je jedan radnik 5. kategorije, jedan iz 4. i jedan iz 3., a ova posljednja dvojica ne mogu povećati svoje činove, jer za njih jednostavno nema posla na povećan nivo složenosti. Takvim radnicima može biti privremeno uskraćeno zasluženo povećanje u činu dok ne postanu dostupni složeniji projekti i poslovi, kada nadogradnja njihovih vještina postane i moguća i neophodna.

Kao što se vidi iz tabele, skoro 40% ukupnog broja čine radnici prve kategorije, a 60% radnici prve dvije kategorije. Ovaj strukturni pomak u broju prema radnicima nižeg ranga pokazuje da preduzeće ima mnogo mladih radnika koji su tek nedavno ušli u proizvodnju. Broj radnika u prve dvije kategorije premašuje broj radnih mjesta za 61 osobu (48+3=61). Tako značajan višak nekvalificiranih radna snaga potrebno je mnogo rada na obuci osoblja.

S druge strane, postoji nedostatak visokokvalifikovane radne snage. Broj radnih mjesta V i VI kategorije premašuje broj radnika za 56 osoba (33 + 23 = 56). Poznato je da obuka radnika najvišeg nivoa traje nekoliko godina, tako da administracija preduzeća, uz obuku kadrova, ima smisla privući iskusan kadar izvana. U slučaju finansijsku situaciju Preduzeće je prilično stabilno, rad stručnih radnika se može dodatno stimulisati.

Razmotrimo integralne pokazatelje radne snage i radnih mjesta u preduzeću:

Prosječan nivo radnika:

Novembar: (212 1 + 110 2 + 66 3 + 32 4 + 58 5 + 37 6) / 515 = 2,47;

decembar (kako je planirano):

(197 1 + 104 2 + 71 3 + 33 4 + 61 5 + 44 6) / 510 = 2,60;

Decembar (stvarni): (199 1 + 105 2 + 71 3 + 33 4 + 59 5 + 43 6) / 510 = 2,56;

Prosječan nivo rada:

decembar (zapravo):

(151 1 + 92 2 + 60 3 + 48 4 + 92 5 + 66 6) / 510 = 3,06.

Podaci o kategorijama radnika mogu se sažeti u tabeli. 5.2.

Tabela 5.2. Distribucija radnika po kategorijama

		decembar (kako je planirano)	decembar (zapravo)	Odstupanje (gr4 gr2)

Može se primijetiti da je u decembru došlo do značajnog povećanja prosječne ocjene rada, koja je iznosila 0,09 (2,56 - 2,47) ocjena, što potvrđuje želju preduzeća da obuči svoje kadrove. Ako se zadrži stopa rasta prosječne kategorije radnika, da bi se postigla usklađenost kategorija radnika i kategorija rada, preduzeću će biti potrebno 0,507 / 0,097 = 6,56 mjeseci, tj. više od šest meseci.

Međutim, budući da preduzeće ima jasan višak radnika prve tri kategorije i značajan manjak kvalifikovanih radnika, može se pretpostaviti da je teško da je moguće postići strukturni balans kategorija radnika i poslova po zanimanjima u roku od šest mjeseci.

Prosječan nivo rada jednak 3,06 ukazuje da su proizvodi proizvedeni u preduzeću relativno jednostavni.

Predstavimo distribuciju poslova i radnika po kategorijama u obliku dijagrama (vidi sliku 5 1.).

Kao što vidimo, distribucija posla po kategorijama je daleko od normalne.

Preduzeće ima dosta poslova u prve dvije kategorije oni čine [(151 + 92) / 510) 100 = 47,8%, odnosno skoro polovinu svih poslova. Ova situacija je zbog činjenice da u proizvodnom ciklusu postoji mnogo operacija nabavke koje ne zahtijevaju visoke kvalifikacije.

U bliskoj budućnosti raditi oblasti nabavke planira se automatizacija, što će, s jedne strane, dovesti do smanjenja radnih mjesta, prvenstveno na nižim nivoima, as druge će zahtijevati privlačenje visokokvalifikovanih radnika.

Znatno je manje poslova srednjeg razreda (III - IV) nego nižeg i visokog, jer u preduzeću ne postoje odgovarajući proizvodni kapaciteti. [(60 + 48)/510] 100 = 21,2%.

Tehnološki najteži je montažni dio gdje je potrebna visokokvalifikovana radna snaga. što određuje veći udio radnika V i VI kategorije u odnosu na prosječne rangove: (92 + 66)/510 = 31,0%.

Raspodjela radnika po radnom stažu prikazana je u tabeli. 5.2.

Tabela 5.2. Raspodjela radnika prema radnom stažu

Može se primetiti da broj novopridošlica u preduzeću prelazi trećinu ukupnog broja: (165 / 510) 100 = 38,2%.

Kao što se vidi iz prethodno navedenih podataka, ukupan broj radnika zaposlenih u proizvodnji je u opadanju. Stoga se može tvrditi da analizirano preduzeće ima visoku fluktuaciju radne snage. Međutim, ovaj promet je strukturalne prirode i uzrokovan je otpuštanjem pridošlica, kojima se nudi niskokvalifikovan, težak i nisko prestižan posao u oblastima proizvodnje nabavke u preduzeću. Radnici viših činova mnogo rjeđe daju otkaz i čine okosnicu radne snage. Generalno, u pogledu kadrovskog sastava, preduzeće je veoma mlado i broj radnika koji u njemu rade preko 10 godina iznosi samo 16,1% (82/510) 100 = 16,08%.

Fond radnog vremena jednog radnika utvrđuje se po formuli:

gdje su kalendarski dani, 365 dana;

Slobodni dani godišnje, 54 dana;

Godišnji praznici, 13 dana;

Dani odmora, 24 dana;

Dani odsustva sa posla zbog bolesti, 2 dana;

Dani odsustva sa posla zbog državnih obaveza 1 dan;

Trajanje radnog dana 8 sati;

Vrijeme za skraćivanje radnog dana prije vikenda i praznici, 1 sat

Broj servisera

Broj popravljača određuje se formulom:

gdje je koeficijent ispunjenosti standarda proizvodnje za radnike na popravci, uzet u rasponu od 1,06-1,1.

Raspodjela radnika po zanimanjima i kategorijama

Raspodjela broja servisera po kategorijama i profesijama vrši se uzimajući u obzir obim proizvodnje po vrsti posla na osnovu tabele 4.

Tabela 4 - Raspodjela radnika po kategorijama i vrsti posla

Obračun prosječne platne kategorije radnika

Prosječna kategorija plaće radnika izračunava se po formuli:

rang, (32)

gdje su 4,5,6 kategorije poslova;

Broj servisera odgovarajuće kategorije, ljudi.

Dobiveni rezultat je najčešće razlomka i ne može se zaokružiti na cijele brojeve. Preporučuje se da se prosječna tarifna kategorija zapiše kao decimalni razlomak, pri čemu su cijeli brojevi označeni rimskim brojevima, a razlomci arapskim brojevima, na primjer III, 5.

Odabir načina rada i odmora

Regulisano je radno vreme i vreme odmora zaposlenih u preduzeću radno zakonodavstvo. Režim rada i odmora je optimalan ako vam omogućava da povećate period stabilnog rada. U velikoj mjeri to je postignuto pravi izbor vrijeme pauze za ručak, kao i dodatne pauze.

Najbolje vrijeme za pauzu za ručak je sredina smjene. Učestalost i trajanje reguliranih kratkotrajnih pauza treba odrediti ovisno o opterećenju i tempu rada proizvodnog mjesta. Za mala opterećenja i radni tempo preporučuju se 2-4 petominutne pauze za teška opterećenja i visoki radni tempo, 4-5 desetominutne pauze za visoku nervnu napetost, 4 pauze od 15 minuta; Radne smene od 8 sati.

WITH kvalifikacioni zahtevi poslovi

Zatim se sastavlja tabela dodatnih potreba radnika.

Tabela 9.5

Dodatna potreba za kvalificiranim radnicima

Nakon utvrđivanja ukupne dodatne potrebe za kadrovima, identifikuju se načini njenog obezbjeđivanja i plan zapošljavanja za kvartale i za cijelu godinu (Tabela 9.6).

Tabela 9.6

Načini zadovoljenja dodatnih potreba

Da bi se izvršili proračuni i odredili dodatni potreba za okviri, obično se koriste sljedeće formule:

I ,

gdje je N PL planirani (potrebni) broj radnika određene struke;

CH N i CH K – broj radnika na početku, odnosno na kraju obračunskog perioda;

DP je dodatna potreba za radnicima odgovarajuće struke.

Praksa planiranja identificira tri glavna područja za korištenje dodatnih potreba za radnicima:

Proširenje obima proizvodnje;

Naknada za planirani gubitak;

Naknada za gubitak zbog povećane fluktuacije radne snage.

Dodatna potreba za rukovodiocima, stručnjacima i radnicima određena je brojem slobodnih radnih mjesta u skladu sa odobrenim stanjima i uzimajući u obzir očekivani odliv ovih radnika iz različitih razloga. Dopuna njihov broj je uglavnom zbog mladih stručnjaka koji su završili obrazovne institucije.

Planiranje i predviđanje

Produktivni rad

Glavni cilj planiranje produktivnosti rada je traženje rezervi, čije bi korištenje omogućilo organizaciji da postigne veće nizak nivo kadrovske troškove od onih koje postižu konkurenti, a samim tim osiguravaju sposobnost opstanka u tržišnim uslovima.

Prilikom planiranja produktivnosti rada u domaćim organizacijama koriste se dvije metode: metoda direktnog brojanja i metoda faktorskog planiranja.

Korišćenjem metoda direktnog brojanja moguće smanjenje broja osoblja izračunava se pod uticajem specifičnih organizacionih i tehnički događaji. U ovom slučaju se prvo utvrđuje planirani broj osoblja za pojedine kategorije, uzimajući u obzir njegovo moguće smanjenje kao rezultat provođenja planiranih mjera. Zatim se na osnovu izračunatog planiranog broja osoblja i planiranog učinka izračunava nivo produktivnosti rada i stopa njenog rasta u odnosu na bazni period.

U tržišnim uslovima prednost treba dati drugoj metodi planiranja produktivnosti rada, jer nam omogućava da istaknemo uticaj vanjski faktori nezavisno od organizacije. Aplikacija metod faktorskog planiranja Prije svega, to pretpostavlja jasnu klasifikaciju faktora, jedinstvenu za sve nivoe upravljanja.

Predviđanje produktivnosti rada za naredni period izrađuje se na osnovu proračuna uticaja faktora na njegovu vrijednost. Da bi se utvrdio uticaj određenog faktora na rast produktivnosti rada, uštede rada se računaju u odnosu na broj radnika potrebnih za obavljanje date količine posla pri osnovnom proizvodu. Original broj zaposlenih(H I) za datu količinu rada može se odrediti na sljedeći način:

a) sa konstantnom strukturom obima proizvodnje

,

gdje je H BAZ broj radnika u baznom periodu, ljudi;

b) u prisustvu strukturnih promjena,

gdje je Chi broj zaposlenih u i-tom strukturna jedinica, ljudi;

YPi - rast obima proizvodnje i-ro strukturne jedinice.

Najvažniji faktor uticaj na rast produktivnosti rada je povećanje tehničkog nivoa proizvodnje.

Ušteda rada(ECR) zbog modernizacije ili uvođenja nove opreme može se izračunati pomoću formule:

gdje je M ukupan broj jedinica opreme;

M C T - količina nemodernizovane opreme;

M M - količina nove ili modernizovane opreme;

P T - povećanje produktivnosti rada pri radu nove ili modernizovane opreme, %;

T D - broj mjeseci rada nove ili nadograđene opreme;

TK - kalendarski broj mjeseci u obračunskom periodu.

Čuvanje broja zaposlenih(EC PPP) određuje se formulom:

,

gdje je N PPPI početni broj radnika za proizvodnju planiranog obima proizvoda na osnovu proizvodnje baznog perioda;

UZ - udio radnika na održavanju opreme u broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji, %;

E R - relativna ušteda broj radnika, %:

.

Sledeća grupa faktora koji se uzimaju u obzir pri određivanju produktivnosti rada odnosi se na unapređenje upravljanja, organizacije proizvodnje i rada. To uključuje mjere za poboljšanje upravljanja proizvodnjom, povećanje nivoa specijalizacije, smanjenje gubitaka od neispravnih proizvoda, smanjenje broja radnika koji ne ispunjavaju utvrđene standarde proizvodnje itd.

Prilikom izračunavanja rasta produktivnosti rada zbog poboljšanog upravljanja proizvodnjom koristi se metoda poređenja. Istovremeno, upoređuje se postojeći broj zaposlenih u menadžmentu u datom preduzeću sa onima koji su zaposleni u oblasti menadžmenta u naprednim preduzećima sa naprednijom upravljačkom strukturom, kao i sa projektnim podacima. Uticaj unapređenja standardizacije rada na rast produktivnosti rada utvrđuje se direktnim proračunom, tj. pronalaženje odnosa između broja radnika po naučno utemeljenim standardima i postojećeg broja.

Rast produktivnosti rada izvlačenjem radnika koji ne ispunjavaju standarde proizvodnje, određuje se na dva načina:

1) izračunavanje direktnog povećanja produktivnosti rada dovođenjem onih koji ne ispunjavaju standarde do 100% ili prosječnog procenta rezultata tima:

,

gdje su Ch P1 i Ch P2 broj radnika u grupama čiji je nivo usklađenosti sa standardima ispod 100%;

X 1 i X 2 - prosječno ispunjenje normi, odnosno po grupama;

D - specifična težina radnika koji ne ispunjavaju norme ukupnog broja

radnici;

2) utvrđivanje ušteda u broju zaposlenih zbog mjera za poštovanje standarda proizvodnje radnika

gdje je P RI planirano povećanje stepena ispunjenosti standarda proizvodnje od strane grupe radnika koji ne ispunjavaju standarde proizvodnje, %;

HC RN - udio grupe radnika koji ne ispunjavaju standarde proizvodnje u ukupnom broju radnika, %;

U je udio grupe transakcionih radnika koji ne ispunjavaju standarde proizvodnje u ukupnom broju radnika;

0,5 je koeficijent koji pokazuje ujednačenost povećanja nivoa usklađenosti sa standardima tokom čitavog planiranog perioda.

Ušteda rada Zbog specijalizacije proizvodnje i povećanja zadružnih zaliha nalazi se u omjeru:

,

gdje su HC BAZ i HC PL udio zadružnog snabdijevanja u baznom, odnosno planskom periodu, %;

OP PL - obim proizvodnje u planiranom periodu, rub.;

U BAZ-u - proizvodnja po zaposlenom u baznom periodu, rub.,

kao i o formuli:

.

Ušteda rada zbog najbolja upotreba radno vrijeme se računa po formuli:

gdje je UV R udio radnika u broju industrijskog proizvodnog osoblja, %;

P BAZ i P PL - gubici radnog vremena u baznom i planskom periodu, %.

Smanjenje izostanaka dovodi do uštede u broju radnika, što se može izračunati na sljedeći način:

,

gdje su F PL i F BAZ broj radnih dana koje je odradio jedan radnik u planiranom i baznom periodu.

Smanjenje nedostataka proizvoda pomaže u uštedi rada za transakcijske radnike, čija se vrijednost može odrediti na sljedeći način:

,

gdje su B BAZ i B PL gubici od kvarova kao postotak troškova proizvodnje, respektivno, u baznom i planskom periodu;

H RBAZS - broj transakcijskih radnika u baznom periodu.

Uštede u brojevima prilikom eliminacije neracionalnih troškova rada izračunavaju se pomoću formule:

,

gdje su D BAZ i D PL doplate poslanim radnicima za odstupanja od projektovanog tehnološkim procesima V opšti fond plate radnika, odnosno u baznom i planskom periodu, %.

Utjecaj pomaka u sastavu (asponu) proizvoda na uštedu radne snage utvrđuje se na sljedeći način:

,

gdje su T BAZ i T PL specifični radni intenzitet proizvoda, odnosno u baznom i planskom periodu, standardni sati;

QPL - obim proizvodnje u period planiranja;

K VN - koeficijent ispunjenosti standarda proizvodnje u planskoj godini;

F PL - fond korisnog vremena rada jednog radnika u planskoj godini, sati.

S druge strane, postoji nedostatak visokokvalifikovane radne snage. Broj poslova V i VI kategorije premašuje broj radnika za 56 osoba (33 + 23 = 56). Poznato je da obuka radnika najvišeg nivoa traje nekoliko godina, tako da administracija preduzeća, uz obuku kadrova, ima smisla privući iskusan kadar izvana. Ako je finansijski položaj preduzeća prilično stabilan, rad kvalifikovanih radnika može se dodatno stimulisati.

Razmotrimo integralne pokazatelje radne snage i radnih mjesta u preduzeću:

Prosječan nivo radnika:

Novembar: (212 1 + 110 2 + 66 3 + 32 4 + 58 5 + 37 6) / 515 = 2,47;

decembar (kako je planirano):

(197 1 + 104 2 + 71 3 + 33 4 + 61 5 + 44 6) / 510 = 2,60;

decembar (zapravo):
(199 1 + 105 2 + 71 3 + 33 4 + 59 5 + 43 6) / 510 = 2,56;

Prosječan nivo rada:

decembar (zapravo):

(151 1 + 92 2 + 60 3 + 48 4 + 92 5 + 66 6) / 510 = 3,06.

Podaci o kategorijama radnika mogu se sažeti u tabeli. 2.4.2.

Tabela 2.4.2. Distribucija radnika po kategorijama

		decembar (prema planu)	decembar (zapravo)	Odstupanje (gr4 gr2)

Može se primijetiti da je u decembru došlo do značajnog povećanja prosječne ocjene rada, koja je iznosila 0,09 (2,5 ocjene), što potvrđuje želju preduzeća da obuči svoje kadrove ako se zadrži stopa rasta prosječne ocjene radnika , da bi se postigla usklađenost između razreda radnika i razreda rada, preduzeću će biti potrebno 0,507 / 0,097 = 6 ,56 mjeseci, odnosno više od šest mjeseci.

Međutim, budući da preduzeće ima jasan višak radnika prve tri kategorije i značajan manjak kvalifikovanih radnika, može se pretpostaviti da je teško da je moguće postići strukturni balans kategorija radnika i poslova po zanimanjima u roku od šest mjeseci.

Prosječan nivo rada jednak 3,06 ukazuje da su proizvodi proizvedeni u preduzeću relativno jednostavni.

Predstavimo distribuciju poslova i radnika po kategorijama u obliku dijagrama (vidi Sl.

Kao što vidimo, distribucija posla po kategorijama je daleko od normalne.

Preduzeće ima dosta poslova u prve dvije kategorije oni čine [(151 + 92) / 510) 100 = 47,8%, odnosno skoro polovinu svih poslova. Ova situacija je zbog činjenice da u proizvodnom ciklusu postoji mnogo operacija nabavke koje ne zahtijevaju visoke kvalifikacije.

U bliskoj budućnosti planira se automatizacija rada na nabavnim mjestima, što će, s jedne strane, dovesti do smanjenja radnih mjesta, prije svega nižih razreda, a s druge strane zahtijevaće privlačenje visokokvalifikovanih radnika.

Znatno je manje poslova srednjeg razreda (III - IV) nego nižeg i visokog, jer u preduzeću ne postoje odgovarajući proizvodni kapaciteti. [(60 + 48)/510] 100 = 21,2%.

Tehnološki najteži je montažni dio gdje je potrebna visokokvalifikovana radna snaga. što određuje veći udio radnika V i VI kategorije u odnosu na prosječne rangove: (92 + 66)/510 = 31,0%.

Raspodjela radnika po radnom stažu prikazana je u tabeli. 2.4.3.

Tabela 2.4.3. Raspodjela radnika prema radnom stažu

Godine radnog iskustva					Preko 10 godina
Broj

Može se primetiti da broj novopridošlica u preduzeću prelazi trećinu ukupnog broja: (165 / 510) 100 = 38,2%. Kao što se vidi iz prethodno navedenih podataka, ukupan broj radnika zaposlenih u proizvodnji je u opadanju. Stoga se može tvrditi da analizirano preduzeće ima visoku fluktuaciju radne snage. Međutim, ovaj promet je strukturalne prirode i uzrokovan je otpuštanjem pridošlica, kojima se nudi niskokvalifikovan, težak i nisko prestižan posao u oblastima proizvodnje nabavke u preduzeću. Radnici viših činova mnogo rjeđe daju otkaz i čine okosnicu radne snage. Generalno, u pogledu kadrovskog sastava, preduzeće je veoma mlado i broj radnika koji u njemu rade preko 10 godina iznosi samo 16,1% (82/510) 100 = 16,08%.

Fluktuacija radnika nižeg ranga ukazuje na potrebu za brzom automatizacijom rada u oblastima nabavke.

Važna oblast analize aktivnosti preduzeća je strukturna analiza radne snage po specijalnosti. Ponuda radnika osnovnih specijalnosti čiji je rad tehnološki radno intenzivan prikazan je u tabeli. 2.4.4.

Intenzitet rada izrade proizvodnog programa (kolona 2) izračunava se množenjem standardnog (planskog) intenziteta rada izrade cjelokupnog asortimana proizvoda za datu vrstu posla sa brojem proizvoda planiranih za proizvodnju u analiziranom periodu. Tarifne zarade (kolona 3) utvrđuju se na sličan način za čitav asortiman proizvoda.

Prosječan nivo rada je:

Proračuni se vrše na sličan način za sve vrste radova. Prosječna ocjena rada za preduzeće (za rad po komadu i rad na određeno vrijeme) utvrđuje se množenjem intenziteta rada svake vrste rada sa prosječnom ocjenom rada po vrsti. Dobiveni proizvodi se zbrajaju, nakon čega se rezultat dijeli s ukupnom složenošću posla.

Prosječna kategorija radnika utvrđuje se množenjem broja radnika sa njihovom kvalifikacijskom kategorijom, nakon čega se proizvodi zbrajaju i rezultat se dijeli sa ukupan broj radnici.

Tabela 2.4.5. Raspodjela radnika i poslova po specijalnostima

Vrsta posla	Standardni volumen troškovi rada za mjesečnu proizvodnju	Zapravo
	Nosivost, hiljadu standardnih sati	Tarifa Plata, hiljada jedinica.	Prosječna cijena normo-h gr.3/gr.2	Cijena 1 standardnog sata rada 1. kategorije	Prosječan nivo rada	Stopa usklađenosti sa vremenom	intenzitet rada, hiljada ljudi/sat gr.2/gr.7	Korisni mjesečni fond radnog vremena od jednog radnog sata	Potreban broj radnika, grupa 8/grupa 9	Broj radnika	Prosječan nivo radnika
Glodanje
Bravar
Totalni rad na komad
Privremeni rad

Podjela podataka u koloni 3 kolonom 2 određuje prosječna cijena standardnim satima. Prosječna cijena po standardnom satu određene vrste posla je sama po sebi prilično važan pokazatelj za analizu. Osim toga, na osnovu prosječne cijene standardnog sata, možete dobiti prosječnu kategoriju po vrsti posla.

Na primjer, za rad glodanja to se može definirati na sljedeći način. prosječna cijena standardnog sata je 16.214 CU; satnica za rad II kategorije - 15,12 d.e.; po satu tarifna stopa radovi III kategorije - 16,80 d.e.

Prosječan nivo rada je:

2 + (16,12) / (16,80 - 15,12) = 2,65.

Proračuni se vrše na sličan način za sve vrste radova. Prosječan nivo posla za preduzeće (za rad po komadu i rad na određeno vrijeme) određuje se množenjem intenziteta rada svake vrste rada sa prosječnim nivoom rada po vrsti. Dobiveni proizvodi se zbrajaju, nakon čega se rezultat dijeli s ukupnom složenošću posla.

Prosječna kategorija radnika utvrđuje se množenjem broja radnika sa njihovom kvalifikacionom kategorijom, nakon čega se proizvodi sumiraju i rezultat se dijeli sa ukupnim brojem radnika.

Informacije predstavljene u gr. 10 i 11. Upoređivanjem potrebnog broja radnika sa stvarnim brojem radnika po vrsti posla, može se utvrditi manjak (ili, naprotiv, višak) kadrova u određenoj specijalnosti. Dakle, ne analizira se samo integralni broj radnika, već i njihova struktura.

Preduzeću nedostaje 9 mehaničara (103,65-95=8,65) i obrnuto, postoji višak mlinarskih radnika u iznosu od 4 osobe (88,00 - 85,48 - 3,52).

Ova informacija je takođe zanimljiva kadrovske usluge preduzeća.

Kvalifikacioni sastav radnika po vrstama poslova prikazan je u gr. 6 i 12. Kvalifikacije mlinara neznatno premašuju nivo posla, što uz višak brojeva ukazuje na strukturno odstupanje. Ako u bliskoj budućnosti nema planova za povećanje obima i, u određenoj mjeri, složenosti mlinarskih poslova, tada je potrebno prenijeti (preobučiti) nekoliko mlinara na srodne specijalnosti.

Za vodoinstalaterske radove, kvalifikacioni sastav radova je samo 0,09 kategorija (2,49 - 2,58 = - 0,09) inferiorniji u odnosu na tražene standarde. Općenito, ova situacija se može smatrati normalnom. Neke razlike između kategorija radnika i kategorija rada (u korist ovih) brzo se eliminišu kontinuiranom obukom kadrova. Međutim, zapošljavanje 9 mehaničara neophodnih za balansiranje strukture radne snage zahtijevat će njihovu planiranu i ciljanu obuku.

Koeficijent ispunjenja vremenskih standarda je vrlo indikativan (gr. 7). U našem primjeru, blagi višak navedenog koeficijenta za glodanje (1,19) i nešto niža vrijednost za vodoinstalaterske radove (1,17) u odnosu na prosjek (1,18) u skladu je sa razlikama između kategorija radnika i radova. U suprotnom, ako je stepen ispunjenja vremenskih normi veći od prosječne vrijednosti, a prosječan nivo radnika ispod prosječnog nivoa rada, potrebno je provjeriti rad odjela za normiranje rada.

U analiziranom preduzeću praktikuje se sistem plata po komadu, koji predviđa raščlanjivanje zarade radnika na komponente, tarifne zarade i bonuse.

Tarifna primanja radnika iskazana su u gr. 3, tabela. 2.4.5.

Što se tiče visine bonusa, njihove pokazatelje (u procentima) takođe treba rasporediti po kategoriji i vrsti posla. Moraju se objasniti značajna odstupanja u isplatama bonusa po kategorijama i vrsti posla.

IN poslednjih godina Odnos stopa rasta produktivnosti rada i zarada, kao i gotovo svi drugi pokazatelji, preduzeća ne planiraju, međutim, sa stanovišta ekonomske analize, ovaj pokazatelj je od određenog interesa.

Brža stopa rasta produktivnosti rada u odnosu na rast zarada jedan je od faktora smanjenja troškova proizvodnje, a da ne spominjemo rast obima proizvoda koje preduzeće proizvodi.

Prilikom provođenja analize, preporučljivo je, međutim, imati na umu da omjer „produktivnost rada/plate“ uglavnom ovisi o onom dijelu plaća koji se alocira na trošak proizvodnje, te ne treba uzeti u obzir plaćanja osoblju. iz sredstava ostvarenih iz dobiti.

Razmotrimo primjer analize ovog odnosa prema podacima u tabeli. 2.4.6.

U decembru je planirano povećanje prosječne proizvodnje po radniku za 4.328 % sa rastom plata za samo 0,775%, odnosno predviđen je odnos stopa rasta ovih pokazatelja u iznosu od 5,58 (što je veoma dobar pokazatelj, budući da proizvodnja raste brže od plata 5,58 puta: 4,328 / 0,775 = 5,58.

Stvarni kupci su se pokazali na planiranom nivou i iznosili su 5,693% u smislu rasta proizvodnje i prosečna plata- 0,574%. Tako je stvarna proizvodnja rasla brže od prosječne plate za 9,92 puta:

5,693 / 0,574=9,92.

Promjena stvarnih pokazatelja u odnosu na planirane iznosila je 4,34, uključujući i zbog povećanja stope rasta produktivnosti rada - 2,18, zbog povećanja stope rasta zarada - 2,16.

(5 693 / 0,693 / 0,775) + (5,693 / 0,58).

Odnos između stopa rasta produktivnosti rada i zarada vidi se iz povećanja produktivnosti rada za 1% povećanja zarada prema planskim i stvarnim podacima i podacima iz prethodnog perioda.

Došlo je do povećanja produktivnosti rada. Međutim, ovaj rast može biti uzrokovan nizom faktora koji samo u maloj mjeri zavise od rada samog preduzeća, na primjer, kao što su promjene cijena prodatih proizvoda, promjene cijena nabavljenih materijala i komponenti, te broj drugih, koji se lako mogu izračunati.

Indikatori produktivnosti rada mogu se promijeniti i zbog strukturnih promjena u outputu. Stoga je potrebno uzeti u obzir faktor strukturnih promjena u asortimanu proizvoda i prilagoditi pokazatelj produktivnosti rada.

Poznato je da je standardna tehnološka složenost proizvodnje proizvoda (ustanovljena u oktobru) jednaka:

proizvodi A - 36.219 standard/sat;

proizvodi B - 29.014 standard/h;

proizvodi B - 21.286 standard/h;

proizvodi G - 11.512 standard/sat.

Tabela 2.4.6. Analiza odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih plata

	Indikator	novembar (zapravo)	decembar (plan)	decembar (zapravo)	(gr. 4 / gr. 3) ∙ 100	U stvari, %
(gr. 5 / gr. 3) ∙ 100	(gr. 5 / gr. 4) ∙ 100
	Broj zaposlenih, ljudi
	Prosječan učinak po radniku, hiljada jedinica.
	Prosječna plata po zaposlenom, hiljada jedinica, (strana 2 / strana 3)
	Učešće fonda zarada u obimu bruto proizvodnje, %, (stranica 2 / strana 1) ∙ 100

Na osnovu ovih podataka, kao i uslovnih mašinskih kompleta proizvedenih u novembru i decembru, moguće je izračunati obim obavljenog posla i brojila rada, koji će biti: u novembru - 57 norma sati, u decembru - 85 norma sati.