Basic svrha odabir i raspoređivanje kadrova je pravovremeno i kvalitetno popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u jedinicama privatnog obezbjeđenja (VO).
Organizacija ovog rada uključuje tri glavna elementa:
· planiranje kadrovskih potreba;
· odabir građana za službu (rad);
· formiranje rezerve rukovodećeg kadra.
Lica koja se primaju na službu (rad) u jedinice privatnog obezbeđenja su: dobrovoljno ok građana Ruske Federacije, bez obzira na nacionalnost, pol, društvenog porekla, odnos prema vjeri i članstvo u javnim udruženjima.
Osobe koje se regrutuju za službu na položajima činova i dosijea i komande moraju zadovoljiti sljedeće: zahtjevi:
· starost - ne mlađa od 18 i ne starija od 35 godina;
· sposobni po svojim poslovnim, ličnim i moralnim kvalitetama, obrazovanju (ne ispod prosjeka) i zdravstvenom stanju da službene dužnosti;
· nije imao ili nema krivični dosije;
· nisu priznati (pravosnažnom odlukom suda) nesposobnim ili djelimično sposobnim.
Zaposleni i zaposleni u odjeljenjima visokog obrazovanja mogu biti državljani Ruske Federacije koji su navršili 18 godina života, sposobni po zdravstvenim i poslovnim kvalitetama za obavljanje poslova poslovne obaveze. Citizen ne mogu biti angažovani u sledećim slučajevima:
· pravosnažnom sudskom odlukom proglašenje nesposobnim ili ograničeno sposobnim;
· prisustvo bolesti potvrđene zaključkom medicinske organizacije koja ga sprečava u obavljanju službene dužnosti;
· lišavanje prava da obavlja funkcije u državnoj službi, u organima lokalne samouprave ili se bavi bezbjednosnim poslovima pravosnažnom sudskom presudom;
· da li ima nebrisanu ili nerešenu krivičnu evidenciju;
· nedostatak prijave u mjestu prebivališta.
Za građanina koji stupa u službu u organima unutrašnjih poslova izdaje se lično jemstvo koje se sastoji od pismene obaveze službenika organa unutrašnjih poslova sa najmanje tri godine radnog staža da garantuje da će navedeni građanin poštovati ograničenja. i zabrane utvrđene za zaposlene ovim saveznim zakonom i dr savezni zakoni. Postupak i kategorije poslova za koje se izdaje lično jemstvo pri imenovanju utvrđuje savezni organ izvršne vlasti u oblasti unutrašnjih poslova.
Glavna područja aktivnosti za odabir kandidata su:
Informisanje stanovništva o postupku prijema u službu (rad) u organima unutrašnjih poslova i uslovima službe (rada);
Profesionalne orijentacije sa stanovništvom o pitanjima službe (rada) u organima unutrašnjih poslova;
Direktno traženje kandidata;
Inicijalni intervjui sa objašnjenjima (konsultacije) sa kandidatom.
Izbor građana se vrši u četiri pozornici: identifikacija kandidata; istraživanje kandidata; provođenje skrininga kandidata; ocjenjivanje rezultata i donošenje odluke o prijemu kandidata u službu (posao).
Identifikacija kandidata. Glavna područja aktivnosti za identifikaciju kandidata su:
1) informisanje stanovništva o postupku prijema i uslovima službe (rada). Izvodi se, po pravilu, na osnovu posebnih ciljanih programa, koji su složene prirode, koristeći radio, televiziju i periodiku. Njihov razvoj i implementaciju sprovodi kadrovsko osoblje uz učešće zainteresovanih strukturnih odjeljenja VO;
2) obavljanje aktivnosti stručnog usmjeravanja sa određenim grupama stanovništva po pitanjima službe (rada) u odjeljenjima visokog obrazovanja. Sprovode se sa studentima, vojnim licima, članovima omladinskih organizacija i sportskih društava, zaposlenima u preduzećima (ustanovama, organizacijama);
3) direktno traženje kandidata. Pruža:
· ciljani rad na selekciji kandidata u obrazovnim ustanovama srednjeg i visokog obrazovanja stručno obrazovanje, vojne jedinice i vojni komesarijati, radni kolektivi, centri za zapošljavanje;
· objavljivanje oglasa o konkursima za radna mjesta na pojedinim odsjecima visokog obrazovanja, slanje zahtjeva na obrazovne institucije srednje i visoko stručno obrazovanje, omladina i sportske organizacije(društvo), komande vojnih jedinica u pogledu kandidata za popunu upražnjenih radnih mjesta u vojnim jedinicama;
4) inicijalni obrazložni i uvodni intervjui (konsultacije) sa kandidatom.
Istraživanje kandidata. Izvodi se u dvije faze: preliminarna studija; studiranje u procesu medicinskog pregleda, psihodijagnostičkog pregleda, polaganje standarda za fizički trening.
Prethodnu studiju kandidata za službu (radno mjesto) vrši rukovodilac strukturne jedinice u kojoj se kandidat očekuje. U postupku preliminarnog proučavanja ličnosti kandidata, zdravstvenog stanja, usklađenosti postojećeg obrazovanja i posebna obuka uslove za poziciju na koju je primljen, poslovne, lične i moralne kvalitete.
Na osnovu rezultata prethodne studije, rukovodilac strukturne jedinice sastavlja potvrdu o rezultatima studija kandidata i šalje je rukovodiocu koji ima pravo imenovanja na radno mesto. Potonji pregleda primljene dokumente i prosljeđuje ih odgovarajućim kadrovsko odjeljenje da izvrši poseban pregled kandidata i uputi ga u Vojno-lekarsku komisiju (VMK) radi utvrđivanja podobnosti za službu u odeljenju unutrašnjih poslova.
Šef kadrovskog aparata, nakon što je dobio nalog od šefa, koji ima pravo postavljanja na radno mjesto, da nastavi proučavanje kandidata (mogućnost zaposlenja), šalje ga na ljekarski pregled Vojno-vojne komisije, psihodijagnostiku. pregled u psihološko dijagnostičkim centrima (CPD), organizuje donošenje standarda za fizičku obuku, vrši ovjeru operativne evidencije. Napominjemo da je zaključak CPD-a o preporučljivosti korištenja kandidata na predloženoj poziciji savjetodavne prirode. Ako kandidati imaju istoriju suicidalnog ponašanja (pokušaja samoubistva), formira se sklonost rješavanju sukoba kontroverzne situacije, prisutnost izraženih manifestacija negativnih karakternih osobina, kao i prisustvo bliskih srodnika koji boluju od neuropsihijatrijskih bolesti, alkoholizma ili ovisnosti o drogama, ove informacije se odražavaju u zaključcima VVK-a i CPD-a. Ova kategorija spada u grupu visokog rizika i nakon toga se razmatra pitanje njihovog prijema u službu obavezan prolaz njima probni rad i ponovljeni psihodijagnostički pregled.
Provjera kandidata na osnovu operativne evidencije i mjesta prebivališta. Njegov cilj je da razjasni epizode iz biografije kandidata, njegove osobine ličnosti, okruženje i veze, čije prisustvo ograničava stepen njegove podobnosti za službu ili sprečava njegovo zapošljavanje. Provjera se vrši korištenjem operativnih sposobnosti Ministarstva unutrašnjih poslova i kontraobavještajnih agencija Ruske Federacije. Za lica primljena za službu (rad) u vojnim jedinicama, četiri vrste provjere: potpune, nepotpune, lokalne i dodatne.
Pun Provjeri podliježu sljedeće osobe:
· regrutovani za položaje redovnog i komandnog osoblja, uključujući i za školovanje u profesionalnim obrazovnim institucijama Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije;
· primljen na radna mjesta koja zahtijevaju pristup državnim tajnama po prvom i drugom obliku pristupa.
Nepotpuno lica angažovana od strane Uprave unutrašnjih poslova kao radnici i namještenici na poslovima koji nisu u vezi sa pristupom tajnim poslovima i dokumentima podliježu provjeri.
Lokalno Provjeri podliježu lica primljena na radna mjesta državnih službenika i radnika čije aktivnosti nisu vezane za uvid u tajnu dokumentaciju i rad u aparatima odjela (odjeljenja) sigurnosti pri organima unutrašnjih poslova konstitutivnih entiteta Federacije.
Spisak aktivnosti koje se provode za ove vrste inspekcija dat je u tabeli 1.
Ispitivanje prema operativnom računovodstvu kontraobavještajni organi Ruske Federacije obavljaju se u odnosu na lica kojima će u slučaju prijema (premještanja) u službu (rad) biti omogućen pristup informacijama koje predstavljaju državnu tajnu, učešće u operativnim istražnim radnjama ili materijalima dobijenim kao rezultat za njihovu realizaciju, pomoć u pripremi i sprovođenju operativno-istražnih radnji, izdavanje dozvola za obavljanje privatnih detektivsko-bezbednosnih delatnosti ili za poslove zaštite važnih državnih objekata, vrednih tereta i eksploatacije objekata koji predstavljaju povećanu opasnost po životnu sredinu.
Za lica koja su prešla u rezervni sastav iz Oružanih snaga (ako nije prošlo više od godinu dana od otpuštanja) upućuju se motivisani zahtjevi upravama i odjeljenjima vojne kontraobavještajne službe koji ažurno opslužuju vojne jedinice u kojima su služili (služe).
Tabela 1
Ispitivanje u mjestu prebivališta izvršeno u odnosu na samog kandidata od strane lokalne policijske uprave. Materijali za verifikaciju odražavaju podatke o njegovom načinu života, ponašanju u kući, vezama, odnosima u porodici i sa drugima, karakternim osobinama, sklonostima, interesima, recenzije kandidata od rodbine, komšija, drugih osoba itd. IN obavezno Provjerom u mjestu prebivališta evidentira se podatak da je kandidat priveden administrativnoj odgovornosti i odveden u centar za medicinsko otrežnjenje. Ako lice koje se vrši inspekcija živi na određenom području kraće od godinu dana, tada se navedena inspekcija vrši prema isto mjesto prebivalište.
Svi podaci dobijeni kao rezultat provjere moraju se pažljivo pregledati, uporediti i ovjeriti sa prijavnim formularom, CV-om i potvrdom o prethodnom ispitu kandidata. Ukoliko dođe do neslaganja, podaci će biti razjašnjeni.
Dodatni Provjera kandidata vrši se po potrebi zbog novootkrivenih okolnosti u vezi sa biografijom kandidata (zaposlenika), kao i u slučaju prijema lica koja su ranije radila u organima unutrašnjih poslova ili drugim organima za provođenje zakona. Rezultati dodatne inspekcije se odražavaju u zaključku i prilažu glavnim materijalima inspekcije.
Po završetku studija i verifikacije kandidata, kadrovsko osoblje donosi zaključak o njegovom zapošljavanju, u kojem je opravdana mogućnost prijema (ili odbijanja prijema). Zaključak o mogućnosti prijema kandidata u službu sadrži prijedlog za imenovanje na radno mjesto ili pripravnika prema radnom mjestu.
Donošenje odluke o angažovanju kandidata. Prijem građana na radna mjesta i komandno osoblje vojnih jedinica vrši se:
· zaključivanjem pojedinačnih ugovora;
· konkursom;
· kroz imenovanje na poziciju.
Odluku o prijemu kandidata na službu (rad) u vojnu jedinicu donosi načelnik koji ima pravo imenovanja na zvanje. Ozvaničava se naredbom o prijemu u radni odnos (rad) u kojoj je naznačeno radno mjesto na koje se kandidat postavlja. Prilikom određivanja kandidata za pripravnika po radnom mjestu, naredbom se navodi trajanje probnog rada i određuje mentor.
Nalog za prijem u radni odnos ili imenovanje na radno mjesto potpisuju:
· za lica srednjeg i višeg komandovanja - načelnik odjeljenja (odjeljenja) Zbornog okruga pri Odjelu unutrašnjih poslova subjekta Federacije;
· za zaposlene i redovne i niže starešine - od strane načelnika odgovarajuće vojne jedinice.
Ova naredba se saopštava građaninu uz potpis najkasnije tri dana od dana prijema u jedinicu.
Ako kandidat trenutno ne može biti imenovan na radno mjesto ili kao pripravnik za radno mjesto iz razloga koji ne ometaju prijem u radni odnos, onda se uvrštava u rezervu. U tom slučaju, načelnik odjeljenja unutrašnjih poslova može ga prijaviti kao slobodnog policijskog službenika na način utvrđen Privremenim uputstvom za organizovanje rada slobodnih policijskih službenika. Studijski materijali za ovog kandidata čuvaju se u kadrovskoj kancelariji zajedno sa materijalima za verifikaciju i smatraju se važećim šest mjeseci.
Rezultati izbora kadrova za službu u odjeljenju unutrašnjih poslova odražavaju se u godišnjim izvještajima. O rezultatima ovog rada i načinima za njegovo unapređenje raspravlja se godišnje na operativnim sastancima.
Rezerva upravljanja je grupa perspektivnih radnika formirana u skladu sa utvrđenom procedurom za njihovu ciljanu obuku i naknadno napredovanje na rukovodeće pozicije.
Main zadataka formiranje rezerve i rad sa njom su:
1) racionalizacija mehanizma za planiranje napredovanja zaposlenih (karijera);
2) povećanje efikasnosti obuke rukovodećih kadrova;
3) blagovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mesta sa najkvalifikovanijim radnicima;
4) jačanje i stabilizacija rukovodećih kadrova, obezbeđivanje njihovog kontinuiteta;
5) jačanje demokratskih principa rješavanja kadrovskih pitanja u odjeljenju unutrašnjih poslova.
At izbor u obzir se uzimaju kandidati za upis u rezervni sastav:
· rezultati operativnih i službenih aktivnosti, lične i poslovne kvalitete zaposlenik;
· starost zaposlenog (uzimajući u obzir maksimalni specijalni čin za predviđenu poziciju);
· usklađenost obrazovanja radnika sa specijalnostima predviđenim za radno mjesto koje se očekuje;
· iskustvo u predloženoj vrsti aktivnosti;
· poznavanje podzakonskih akata koji regulišu rad odjela visokog obrazovanja;
· njegovo zdravstveno stanje.
Broj zaposlenih koji se razmatraju za upis i uključuju (uz saglasnost zaposlenog) u kadrovsku rezervu za odgovarajuće radno mjesto nije ograničen. Zaposleni može biti uključen u kadrovske rezerve za popunjavanje više radnih mjesta.
Odgovornost za formiranje rezerve, zajedno sa osobljem kadrovskog aparata, je direktno na rukovodiocima, koji imaju pravo da postavljaju zaposlene na odgovarajuća radna mjesta.
Menadžeri moraju posjedovati određene vještine i tehnike koje im omogućavaju da prilično korektno prosuđuju kandidate za određenu poziciju. Svaki iskusni rukovodilac u procesu rada razvija svoje „tajne“ i tehnike, koje, međutim, često uzimaju u obzir samo interese strukturne jedinice ili odjeljenja i nisu uvijek u kombinaciji sa interesima privatne sigurnosti kao cijeli. Neki menadžeri nerado angažuju odrasle, zrele zaposlenike za više odgovoran rad i zadržati ih na prethodnim pozicijama, a manje sposobni zaposleni popunjavaju upražnjena mjesta na upravljačkim nivoima. Postoje i menadžeri koji bi bili spremniji da unaprijede zaposlene iz svog odjela umjesto da pozivaju više ljudi da popune upražnjeno mjesto. sposobna osoba iz drugog odeljenja.
Izdaje se nalog za upis radnika u rezervu za napredovanje. Staž zaposlenog u rezervi ne bi trebalo da bude duži od tri godine.
Sveobuhvatan rad sa kadrovskom rezervom za napredovanje, kontrola nad ovim radom treba da bude u fokusu pažnje rukovodioca VO jedinice u koju se planira prelazak zaposlenih u rezervi. Ovi rukovodioci, zajedno sa kadrovskim aparatom, čine individualne programe obuke zaposlenima.
Individualni program se izrađuje za cijelo vrijeme boravka zaposlenika u rezervi, uzimajući u obzir njegovu teorijsku i praktičnu pripremljenost (tabela 2).
Main oblici kontrole rad sa kadrovskom rezervom su:
· saslušanje na operativnom sastanku rukovodilaca i službenika kadrovskih službi o toku formiranja rezervnog sastava i rada sa njim, uključujući i realizaciju od strane zaposlenih u rezervnom sastavu svojih individualnih programa obuke;
· godišnji pisani izvještaj zaposlenog, koji se dostavlja nadležnom rukovodiocu, a po potrebi i saslušava na operativnom sastanku o realizaciji individualnog programa obuke.
Savremeno tržište rada je u razvoju: pojavljuju se nova radna mjesta i zanimanja, mijenjaju se uslovi i okolnosti zapošljavanja, mijenjaju se zahtjevi poslodavaca i potrebe tražitelja posla.
Kadrovi su relativno nov fenomen. To je zbog pojave velikih organizacija, širenja uspješnog poslovanja i sve veće potražnje za pouzdanim zaposlenima.
Šta znači pojam "masovno zapošljavanje"?
Ovaj pojam se odnosi na proces traženja, odabira i zapošljavanja velikog broja radnika za iste ili slične pozicije. Masovno zapošljavanje ima nekoliko karakterističnih karakteristika koje omogućavaju identifikaciju i formuliranje specifičnosti ove vrste aktivnosti:
- Regrutacija mora biti završena u određenom vremenskom periodu.
- Dostupnost velikog broja sličnih slobodnih radnih mjesta.
- Privlačenje velikih ljudski resursi.
- Impresivan budžet.
Selekciju čak iu takvim uslovima karakteriše obim, efikasnost i rad sa ogromnim količinama informacija.
Kada se upuštaju u masovno zapošljavanje, stručnjaci su svjesni da postoji određeni datum za popunjavanje osoblja. Stoga posvećuju maksimalnu pažnju razvoju detaljni planovi rada i pravilne raspodjele nadolazećih troškova.
Ko se bavi velikim zapošljavanjem?
Po pravilu, velike kompanije koje traže zaposlene na svim nivoima su zainteresovane za masovno zapošljavanje radnika: hipermarketi, lanci prodavnica i lokali catering, trening centri sa velikim brojem ekspozitura, bankarske institucije, proizvodna preduzeća i mnogi drugi.
Obično takve kompanije imaju svoje odjeljenje ili službu posvećenu privlačenju novih zaposlenika. Korištenje njihovih resursa opravdano je činjenicom da su zaposleni u HR-u veoma upoznati sa područjem djelovanja preduzeća, njegovom atmosferom i procedurama. Stoga je logično pretpostaviti da će oni moći preciznije i sažetije procijeniti kandidate, razumjeti njihove potrebe i objasniti im buduće odgovornosti.
Agencija za zapošljavanje koristi se u slučajevima kada zaposleni u kompaniji ne mogu samostalno da se nose sa obimom posla zbog nedovoljnog broja zaposlenih, nedostatka vremena, iskustva ili kvalifikacija.
Neke nijanse procesa
Veliki broj novih radnih mjesta koje je potrebno popuniti podrazumijeva obradu ogromnog broja prijava i upitnika kandidata. Svako preduzeće ima svoj sistem selekcije osoblja, ali svi imaju neke zajedničke karakteristike.
Zaposlenici uključeni u masovno zapošljavanje vrše početno sortiranje životopisa (papir i emails), ocjenjivati kandidate putem telefona i donositi preliminarne zaključke. Kandidati se biraju na osnovu kreiranog jedinstvenog skupa kriterijuma.
U narednim fazama se održavaju grupni sastanci, a potom i individualni intervjui sa kandidatima koji su prošli početnu procjenu i selekciju. Kao rezultat toga, takav proces odabira osoblja je prilično veliki projekat u koji su uključeni gotovo svi. HR specijalisti. Odluka o angažovanju slobodnih radnika donosi se kako bi se dio njihovih radnika oslobodio i osigurao normalan rad preduzeća u drugim oblastima (rješavanje kadrovskih pitanja koja nisu vezana za ove djelatnosti).
Najviše pruža agencija za zapošljavanje razne usluge: od direktne potrage za kandidatima do distribucije promotivnih materijala.
Među važnim pitanjima o kojima odlučuje menadžment kompanije je izdvajanje resursa (ljudskih i finansijskih) za organizovanje obuke novopridošlih zaposlenih i njihovo prilagođavanje uslovima rada.
Masovno zapošljavanje: algoritam i metodologija
U prvoj fazi svi zaposleni koji su uključeni u traženje i zapošljavanje novih radnika sastavljaju plan svog djelovanja. Naravno, ne postoje sistemi koji bi odgovarali apsolutno svim kompanijama, tako da slijedi pojednostavljena verzija algoritma, koju svaki regruter koristi u ovoj ili onoj mjeri:
- Određivanje pozicija i broja zaposlenih koje treba pronaći.
- Navođenje jasnih rokova kada zaposleni treba da se vrate na posao.
- Ograničenje budžeta projekta.
- Određivanje idealnog i realnog portreta kandidata.
- Određivanje prosjeka plate, koji se utvrđuje nakon praćenja sličnih slobodnih radnih mjesta.
- Izrada formalizovanih kriterijuma koji karakterišu određene vrste slobodnih radnih mesta.
- Izvođenje reklamna kampanja da privuče potencijalno zainteresovane kandidate.
- Provođenje inicijalne selekcije i individualnih intervjua.
- Pružanje podrške novozaposlenim radnicima.
U sljedećim paragrafima će biti detaljnije opisane faze koje omogućavaju masovno zapošljavanje.
Odabrani aspekti reklamne kampanje
To promotivni događaji uspješne, a novac nije bačen, treba ih organizirati od osobe koja je u stanju da izradi jasan plan akcije, poznaje glavne kanale komunikacije i razumije primarne i glavne kriterije za odabir kadrova.
Prvo, HR stručnjaci određuju karakteristike ciljne publike kojoj će biti usmjereni alati za masovno zapošljavanje. Među najvećim efikasne načine Uticaj na publiku može se navesti:
- PR kampanje uz učešće promotera.
- Distribucija letaka i letaka.
- Prezentacije.
- Učešće na sajmovima poslova.
- Smještaj razni materijali u štampanim i online publikacijama (oglasi, video zapisi, viralne vijesti).
Procedura oglašavanja
Preuzimanje reklamne aktivnosti, trebali biste uzeti u obzir popularnost kompanije na tržištu. U slučaju nedovoljne popularnosti ili nezadovoljavajuće reputacije, formiranje povoljnog imidža može zahtijevati dodatna finansijska ulaganja.
I, naravno, ne biste trebali izgubiti iz vida tako važnu fazu kao što je određivanje zahtjeva za kandidate i sastavljanje prijave. Poseban dokument „Prijava za zapošljavanje osoblja“, zajedno sa opisom konkursa, sadrži informacije ne samo o profesionalnim, već io lične kvalitete ah, radnik kojeg tražite.
Rad sa protokom kandidata
Ova faza, bez pretjerivanja, može se nazvati najintenzivnijom. U zavisnosti od toga koliko je ljudi i kakvih radnika potrebno za rad u kompaniji, stručnjaci koji biraju kandidate moraju proučiti i obraditi od nekoliko desetina do nekoliko stotina upitnika.
Istovremeno, poštovanje rokova i blagovremenost pridaje se jednom od glavnih značaja. Osim toga, kvalitet zahtijeva pažljivu pažnju dolazni tok. Može se optimizirati podešavanjem samo za rad ciljnu publiku. Postepenim sužavanjem i uklanjanjem neodgovarajućih kandidata, regruter postiže poboljšanje u prosječnom učinku kandidata.
Kada informišete svoju publiku, treba da vodite računa o ravnomernoj distribuciji špica dolaznih poziva, kao i da obezbedite periodično ažuriranje reklamnih poruka.
Opće prezentacije: kako i zašto se održavaju
Kandidati za zamjenu raspoloživih radnika koji su odgovorili na distribuirane reklamne informacije pozivaju se na ličnu komunikaciju. Međutim, obično se grupišu u male grupe.
Strogo govoreći, prezentaciju treba klasifikovati kao reklamnu kampanju, jer je ona njen nastavak. Ovdje poslodavac govori o kompaniji, njenoj istoriji i sistemu vrijednosti. Također se ističu navedeni ciljevi i zadaci koji se izvršavaju. Najvažniji dio prezentacije je detaljnija priča menadžera o slobodnim radnim mjestima.
Prisustvom ovakvog događaja, podnosilac prijave može postavljati pitanja, a menadžer ima priliku da ga bolje upozna.
Faza upitnika
Oni kandidati koji su zadovoljni uslovima koje nudi kompanija prelaze na viši nivo. U nastojanju da uštede vrijeme i istovremeno dobiju najpouzdanije rezultate, poslodavci koriste različite metode:
- Ispitivanje.
- Testiranje.
- Različite vrste poslovnih igara i edukativnih treninga.
Sve ove tehnike su dizajnirane da brzo i efikasno filtriraju dolazni tok kandidata. Tehnike koje se nose s ovim zadatkom mogu se nazvati zaista učinkovitima.
Odabir HR osoblje korištenjem upitnika, pogodnog za poređenje ključne karakteristike kandidata, a testiranje otkriva njihove postojeće vještine, potencijal i sposobnosti.
Drugi načini za dobijanje informacija
Provođenje poslovnih igara i treninga može pružiti maksimalnu količinu informacija o podnosiocu zahtjeva. Analizirajući ove podatke, iskusni stručnjak može stvoriti ideju o tome ko je kandidat i šta diše. S obzirom na hitni režim u kojem se često odvija masovno regrutovanje, brzo proučavanje ličnih i profesionalnih kvaliteta kandidata postaje ključ uspjeha cijele kampanje.
Prilikom obrade rezultata, stručnjaci koriste procjenu zasnovanu na bodovima, odnosno bodovanje.
Prilikom obavljanja intervjua, regruter nema namjeru da duboko procjenjuje ličnost i profesionalnost kandidata. Često sastanak traje četvrt sata, a ovo vrijeme vam omogućava da dovršite prikupljanje podataka o kandidatu, provjerite dokumente potrebne za zapošljavanje i razjasnite pitanja koja pojašnjavaju.
Kako prepoznati potencijalno beskrupulozne zaposlenike
Mnoga preduzeća su spremna da zaposle vrlo mlade radnike, čak i one koji nemaju radnog iskustva. Međutim, u ovom slučaju poslodavac nema načina da provjeri pouzdanost kandidata. Koliko su ozbiljne namjere kandidata možete saznati postavljanjem jednostavnog pitanja: „Zašto vam je potreban ovaj posao?“ Način na koji osoba odgovara, šta tačno i koliko samopouzdano govori, savršeno ga karakteriše.
Zloupotreba alkohola među zaposlenima postaje problem za menadžere. Često je ova pojava uobičajena među nekvalificiranim radnicima (utovarivači, radnici, građevinski radnici) ili među nižim nivoima osoblje.
Postoje efikasne i efikasne metode za identifikaciju ove štetne sklonosti: Michigan Alcohol Screening Test, Poltavets i Zavyalov metode.
Završna faza
Posljednji u nizu događaja tokom masovnog zapošljavanja je obuka i adaptacija onih kandidata koji su uspješno položili prethodne testove. Ovdje se također vrši selekcija kandidata, iako je njen obim znatno manji.
Kandidati se osposobljavaju da poštuju važeće propise i procedure organizacije i upoznaju se sa standardima. Po potrebi, kompanija koja je zaposlena koristi eksterne centre za obuku za kvalitetniju ili specijalizovanu obuku osoblja. Neka preduzeća, vodeći računa o zadržavanju svog osoblja, koriste metodu podrške: na kratko, novopridošlicu savjetuje iskusan zaposlenik. Njegova svrha je da održi povjerenje u praveći pravi izbor kompanije.
Provjera kandidata od strane osoblja obezbjeđenja i ljekarski pregledi postaju uobičajena praksa. Može se zakazati i dodatni razgovor sa vašim neposrednim pretpostavljenim.
Koje su najefikasnije metode zapošljavanja? Na šta treba obratiti pažnju pri traženju i odabiru kadrova? Koje radnike i radnike treba zaposliti?
Zdravo, dragi prijatelju! Sa vama je ponovo jedan od autora poslovnog časopisa HiterBober.ru, Aleksandar Berežnov.
Danas vas sa zadovoljstvom pozivamo na “dan otvorenih vrata” HR djelatnika koji će s vama podijeliti sve tajne traženja i odabira zaposlenih koji vašoj kompaniji mogu donijeti uspjeh i prosperitet.
Naša gošća je ponovo Ksenija Borodina, specijalista za selekciju i zapošljavanje kadrova.
U jednom od prethodnih članaka Ksyusha je već rekla našim čitateljima, a danas će nam pomoći da pokrijemo temu kvalitetnog odabira osoblja.
Ovaj članak je pun neprocjenjivog praktični saveti, koji će vam pomoći da shvatite i lako vježbate suptilnosti umjetnosti pronalaženja pravih ljudi.
Sretno čitanje!
1. Regrutacija: osnovni pojmovi i pojmovi
Da bi se „kadrovsko pitanje“ u Vašem preduzeću efikasno i kompetentno riješilo, potrebno je dosljedno i profesionalno pristupiti pitanju odabira kadrova.
Izraz „kadrovi odlučuju o svemu“ pripada I. Staljinu: ako zanemarimo politički aspekt, ne možemo a da ne cijenimo mudrost ove izjave.
Ovaj izraz je postao popularan i naširoko se koristi do danas.
HR odjel kompanije (izraz dolazi od engleskog “ Ljudski resursi"-"ljudski resursi") se bavi odabirom kadrova uzimajući u obzir dugoročne izglede za razvoj organizacije. Ponekad kompanije pribjegavaju pomoći lovaca na glave, što se doslovno prevodi kao "lovac na glave".
Tako se danas nazivaju profesionalni agenti za zapošljavanje koji na njen zahtjev „mame“ već zaposlene zaposlenike iz jedne kompanije u drugu, nudeći bolje uslove rada.
Za uspešno poslovanje Neophodno je da zaposleni ne budu samo talentovani u svojim oblastima, već i sposobni da efikasno rade u timu.
Pronalaženje kvalifikovanog osoblja je prva stvar koju šef nove organizacije mora učiniti.
Zapošljavanje zaposlenika je također relevantno za već postojeću kompaniju ako iznenada dođe do stagnacije u radu ili se pojave izgledi za proširenje područja djelovanja.
Za početak, da vas podsjetim na značenje osnovnih pojmova i pojmova.
Ovo će vam pomoći da bolje razumete uslove.
Regrutacija je ciljano nastojanje da se u kompaniju privuku kandidati koji posjeduju kvalitete i vještine potrebne za trenutne i dugoročne potrebe organizacije. Drugim riječima, riječ je o traženju, testiranju i zapošljavanju ljudi koji mogu i žele da rade, posjeduju kompetencije i znanje koje zahtijeva poslodavac i dijele vrijednosti kompanije.
Podnosioci zahteva- lica koja se prijavljuju upražnjeno mjesto.
Opis posla– dokument kojim se uređuje obim odgovornosti i prava zaposlenih, kao i priroda njihovih službenih odnosa sa drugim zaposlenima.
Agencije za zapošljavanje – profesionalne organizacije, koji djeluje kao posrednik između kompanije koja treba da pronađe zaposlene i tražitelja posla.
Kvalitetan odabir zaposlenih:
- povećava profit kompanije;
- povećava produktivnost rada;
- omogućava kompaniji da se razvija.
Neprofesionalan pristup zapošljavanju radnika prepun je kašnjenja u završetku posla, smanjenja prihoda kompanije i poremećaja u poslovnim procesima. Na kraju ćete morati da se vratite na početnu tačku – počnite da tražite i trošite novac i vreme na zapošljavanje novih zaposlenih. Sistemske greške u procesu selekcije - to sam uočio u praksi - značajno povećavaju troškove kompanije.
2. Vrste izvora zapošljavanja
Postoje dvije vrste izvora zapošljavanja: eksterni i interni.
U prvom slučaju, osoblje se bira između zaposlenih u samoj kompaniji, u drugom - o trošku eksterni resursi. Jasno je da su interni izvori uvijek ograničeni i da je uz njihovu pomoć nemoguće u potpunosti riješiti kadrovske probleme.
Najčešći izvori zapošljavanja radnika su eksterni. Uobičajeno, mogu se podijeliti u 2 podvrste: proračunski i skupi.
Jeftini izvori su npr. javne usluge zapošljavanje, kontakti sa univerzitetima i fakultetima. Skupi izvori su profesionalne agencije za zapošljavanje i medijske publikacije.
Postoje i potpuno besplatni izvori kadrova - Internet stranice koje objavljuju slobodna radna mjesta i biografije kandidata, na primjer - HeadHunter, Job, SuperJob.
Čak iu svakom većem gradu obično postoji nekoliko takvih lokalnih lokacija. Čak i unutra malih gradova Gradske stranice često imaju svoje web stranice na kojima možete objaviti slobodna radna mjesta.
Osim toga, organizacije uvijek mogu dobiti biografije direktno od kandidata bez prolaska kroz posrednike.
Praksa pokazuje da čak iu uslovima krize i nezaposlenosti, pronaći kvalifikovanog stručnjaka u bilo kojoj oblasti nije lak zadatak. Osobno sam više puta morao koristiti skupe izvore da pronađem najbolje predstavnike najtraženijih profesija. Međutim, za pozicije koje ne zahtijevaju posebna znanja obično se koriste najjeftiniji načini privlačenja osoblja.
Vrste eksternih izvora selekcije kadrova:
- Po preporuci. Privlačenje kandidata na osnovu preporuka rodbine, prijatelja i poznanika zaposlenih u kompaniji. Najstarija metoda, vrlo efikasna i pogodnija za male organizacije. Statistike pokazuju da u organizacijama u kojima broj ne prelazi 50-60 ljudi, 40% novozaposlenih ulazi u službu preko poznanika. Ovaj pristup ima značajan nedostatak - postoji rizik od angažiranja nekvalificiranog stručnjaka.
- Direktan rad sa potencijalnim zaposlenima. Rad sa „nezavisnim“ kandidatima – ljudima koji traže posao bez kontaktiranja specijalnih službi. Takvi kandidati sami zovu kompaniju, šalju svoje biografije i raspituju se o slobodnim radnim mjestima. To je obično zbog vodeće pozicije firme na tržištu. Čak i ako organizaciji trenutno nije potreban takav stručnjak, njegove podatke treba sačuvati kako bi se mogli koristiti ako je potrebno.
- Oglašavanje u medijima. Ovo je najčešći način za privlačenje kandidata. Oglasi se daju u novinama, na internet portalima, na televiziji, nakon čega se sami kandidati javljaju ili dolaze u firmu. Postoje specijalizirane publikacije i web stranice usmjerene na širok spektar profesija ili specifičnih industrija. Korištenje internetskih resursa i štampanih publikacija je najefikasniji i najpopularniji alat za privlačenje kandidata, međutim, kako bi oglasi pogodili cilj, potrebno je što preciznije navesti zahtjeve za kandidate i njihove buduće funkcije posla.
- Kontakti sa univerzitetima. Mnoge velike korporacije koje rade za budućnost fokusirane su na privlačenje diplomaca obrazovnih institucija koji nemaju stalnu praksu. U tu svrhu poslodavci održavaju događaje na specijalizovanim univerzitetima ili učestvuju na sajmovima zapošljavanja. Budući da je teško ocijeniti profesionalne vještine bez radnog iskustva, one se ocjenjuju lične karakteristike, vještine planiranja i analize.
- berze rada - vladinih centara zapošljavanje. Razvijena država je uvijek zainteresirana za povećanje zaposlenosti građana. U tu svrhu kreiraju se posebni servisi koji imaju svoje baze podataka i rade sa velikim kompanijama. Metoda ima značajan nedostatak: ne apliciraju se svi podnosioci zahtjeva vladine agencije za nezaposlene.
- Agencije za zapošljavanje. Poslednjih decenija regrutovanje je postalo aktivno rastuća industrija ekonomija. Kompanije za zapošljavanje imaju stalno ažurirane baze podataka i samostalno traže kandidate u skladu sa zadacima kupaca. Firme naplaćuju znatnu naknadu za svoj rad - ponekad i do 50% godišnje plate zaposlenog kojeg pronađu. Postoje kompanije specijalizirane za masovno zapošljavanje ili, obrnuto, koje se bave "ekskluzivnom potragom" - odabirom izvršnih zaposlenika.
Pravilan odabir eksternih izvora osigurava uspjeh u zapošljavanju kompetentnih kadrova koji odgovaraju profilu kompanije i njenom duhu.
U tabeli su prikazani uporedni pokazatelji izvora zapošljavanja:
| № | Metode traženja osoblja | Prosječno provedeno vrijeme | Ukupno vrijeme |
| 1 | Preko medija | Oglas u novinama se objavljuje nakon 5-7 dana. Za elektronske medije, rok se smanjuje na dan podnošenja oglasa. Potrebno je 5-7 dana za obradu biografija kandidata i preliminarne intervjue sa kandidatima | 6-14 dana |
| 2 | Preko prijatelja i poznanika | Za potpunu anketu vašeg društvenog kruga dovoljno je 3-5 dana | 3-5 dana |
| 3 | Među fakultetskim diplomcima | Komunikacija i interakcija sa zaposlenima relevantnih univerzitetskih službi (5-7 dana). Prikupljanje životopisa sa naknadnom obradom – još nedelju dana | 2 sedmice |
| 4 | Unutar vlastite kompanije | Za analizu mogućih kandidata iz redova zaposlenih dovoljno je 1-2 dana | 1-2 dana |
| 5 | Preko centara za zapošljavanje | Davanje informacija odgovornim radnicima centara za zapošljavanje – 7 dana. Obrada biografije kandidata – 5-7 dana | 2 sedmice |
| 6 | Preko besplatnih agencija za zapošljavanje | Uspostavljanje odnosa sa zaposlenima u agenciji – 3 dana. Obrada podataka – 7 dana | 10 dana |
| 7 | Preko kompanija za zapošljavanje | Pružanje informacija zaposlenima kompanije – 1 dan. Traženje i odabir kandidata za poziciju od strane agencije za zapošljavanje – 5-10 dana | 1-2 sedmice |
3. Osnovne metode pretraživanja kadrova
Pogledajmo klasične i novonastale metode pronalaženja zaposlenih. Odmah ću reći da iskusni HR stručnjaci uvijek u svom poslu kombiniraju metode privlačenja osoblja.
U brojnim situacijama zaista možete „spustiti glavu“ i iskoristiti preporuke kolega s posla koji traže posao za svog prijatelja ili rođaka. U drugim slučajevima potrebna je višednevna potraga za specijalistom putem specijaliziranih agencija za zapošljavanje i drugih plaćenih kanala.
Razmotrimo najviše efikasne metode traži.
Metod 1. Regrutovanje
Regrutacija je tehnika odabira zaposlenih za uobičajena zanimanja. Obično su to specijalisti na takozvanom "linijskom nivou" - prodajni agenti, obični menadžeri, rukovodioci, sekretarice. Samo regrutovanje se sastoji od sastavljanja kompetentnog opisa slobodnog radnog mjesta i postavljanja ovog opisa gdje će ga potencijalni kandidati ili web stranice koje se bave traženjem osoblja vidjeti. Akcenat je u ovom slučaju na ljudima koji su u neposrednom procesu traženja posla.
Metoda 2. Executive Search
Izbor rukovodećih kadrova - šefovi odjeljenja, direktori kompanija, šefovi regionalnih odjeljenja. Ovo također uključuje potragu za rijetkim i jedinstvenim stručnjacima. Za razliku od regrutacije, “ekskluzivna pretraga” uključuje aktivne akcije zainteresovane kompanije. Tipično, ovu vrstu selekcije zaposlenika provode specijalizirane agencije za zapošljavanje.
Metoda 3. Lov na glave
Doslovno - "lov na glave". Metoda traženja ili namamljivanja određenog stručnjaka (priznatog majstora u svojoj oblasti) iz jedne kompanije u drugu. Metodologija se zasniva na premisi da vrhunski zaposleni ne traže sami posao, a ponekad ni ne pomišljaju da ga promene. Zadatak "lovca" - zaposlenika agencije za zapošljavanje - je da zainteresuje kandidata za povoljnije uslove ili perspektive razvoja od konkurentske organizacije.
Metoda 4: skrining
Brza selekcija kandidata na osnovu formalnih kriterijuma. Psihološke karakteristike, motivacija, osobine ličnosti se ne uzimaju u obzir prilikom skrininga: glavni kriterijum za takvu potragu za zaposlenima je brzina. Period skrininga traje nekoliko dana. Tehnika se koristi pri zapošljavanju sekretarica, menadžera i prodajnih savjetnika.
Metoda 5. Preliminarno
Privlačenje kandidata za pozicije kroz industrijska praksa mladi specijalisti (diplomci specijalizovanih univerziteta). Izbor budućeg zaposlenog pretpostavlja da kandidati ispunjavaju određene psihološke i lične kvalitete.
Preliminarna obuka je usmjerena na dugoročni poslovni plan kompanije: to je najperspektivniji način za stvaranje jake i produktivne radne zajednice.
4. Kompanije za zapošljavanje - lista pouzdanih agencija za zapošljavanje, pregled prednosti i mana korištenja usluga regrutnih kompanija
U svom poslu često sam morao da pribjegavam uslugama kadrovskih i agencija za zapošljavanje. Metoda je svakako skupa, ali prilično efikasna.
Lista glavnih prednosti rada sa posrednikom uključuje:
- Dostupnost ogromne baze podataka. Prosječan broj životopisa u arhivama agencija za zapošljavanje je 100.000 Istina, uz današnje mogućnosti interneta, prikupljanje potrebnog broja profila kandidata sa sajtova za zapošljavanje nije teško. Od ovog broja, zaista su korisni samo „istraženi“ životopisi – odnosno oni za koje je regruter kontaktirao kandidata i dobio dozvolu za korištenje upitnika.
- Profesionalni i integrisani pristup na pronalaženje zaposlenih.
- Prisustvo standardne garancije - besplatna zamjena kandidata ako nije prikladan za poslodavca ili je odbio zaposlenje. Garantni rok važi do šest meseci.
Što se tiče usluge agencija za zapošljavanje kao što je „intervju za evaluaciju“, u većini slučajeva ne treba se previše oslanjati na efikasnost i „ekskluzivnost“ ovaj prijedlog. Agencije za zapošljavanje takve intervjue sprovode uglavnom na daljinu, a bez ličnog sastanka nemoguća je ispravna procjena profesionalnih i ličnih kvaliteta.
Cijena agencijskih usluga obračunava se ovisno o složenosti pretrage i brzini popunjavanja upražnjenog radnog mjesta. Obično je to određeni postotak godišnje plate odabranog specijaliste. Prosjek na tržištu - 10-30%. Usluge se plaćaju otprilike sedmicu dana od dana kada se zaposlenik vrati na posao.
Molimo da obratite pažnju na činjenicu da zbog pogrešnog pristupa i nedostatka pažnje u oblasti zapošljavanja ruske kompanije gubeći stotine milijardi dolara godišnje.
Među nedostacima traženja zaposlenih preko agencija je rizik od nepravednog pristupa regrutacijom kompanija na njihove funkcije. Rezultat toga je to radno mjesto dolazi “pogrešan” zaposlenik, bez odgovarajućeg znanja i kvalifikacija. A to negativno utiče na aktivnosti preduzeća i dodaje glavobolju i birokratiju za mene, kao kadrovsku, sa papirologijom.
Da biste to izbjegli, savjetujem vam da posebnu pažnju posvetite izboru kompanije sa kojom želite da sarađujete. Obavezno proučite pouzdane recenzije klijenata o radu agencije, provjerite garancije i procijenite brzinu povratne informacije sa zaposlenima kompanije.
Ovdje smo, radi vaše udobnosti, već analizirali nekoliko pouzdane agencije za zapošljavanje koji će vam pomoći da pronađete najbolje zaposlenike za vaše poslovanje:
- Prijateljska porodica(www.f-family.ru) - Moskva
- StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
- Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
- Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Peterburg
- Grupa kompanija ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Peterburg
5. Proces i faze traženja zaposlenih u kompaniji
Proces odabira zaposlenika sastoji se od nekoliko faza kroz koje kandidati za poziciju moraju proći. U svakoj fazi, neki kandidati bivaju eliminisani ili oni sami odbijaju upražnjeno mjesto, koristeći druge ponude ili iz drugih razloga.
Sada ćemo pogledati glavne faze selekcije.
Faza 1. Preliminarni razgovor
Razgovor se vodi raznim metodama. Za neke pozicije poželjno je da se kandidat lično pojavi na potencijalnom radnom mjestu, u drugim slučajevima dovoljan je telefonski razgovor sa predstavnikom kadrovske službe. Glavni cilj preliminarni razgovor - procijeniti nivo obučenosti kandidata, njegove komunikacijske vještine, osnovne lične kvalitete.
Ali ovdje treba imati na umu da se samo na razini vizualne komunikacije može dobiti najpreciznija predstava o ličnosti kandidata za posao. Stoga sada sve češće vodim preliminarne razgovore putem Skypea.
Faza 2. Intervju
Prošireni intervju vodi direktno zaposlenik za ljudske resurse. Tokom razgovora važno je dobiti detaljne informacije o kandidatu i pružiti mu priliku da sazna više o svojim budućim radnim obavezama i korporativna kultura sredine u kojoj će raditi.
Imajte na umu da je u ovoj fazi veoma važno da ne napravite ni jednu grešku. Ne možete pridavati važnost ličnim simpatijama prema kandidatu za poziciju. Možda vam se neka osoba sviđa spolja, njeno ponašanje i maniri su vam bliski, a imate i zajedničke interese u životu. Pod uticajem emocija i osećanja, bez sumnje ste sigurni da se bolji kandidat jednostavno ne može naći i on će se, kao niko drugi, na najbolji način „uklopiti“ u tim. I stoga nema smisla "mučiti" ga i postavljati škakljiva pitanja.
Potrebno je provesti potpuno testiranje potencijalnog zaposlenika, a ako u važnim tehničkim točkama ne ispunjava utvrđene zahtjeve, slobodno mu odbijte zapošljavanje.
Postoji nekoliko vrsta intervjua:
- Biografski, tokom kojeg se otkrivaju dosadašnje iskustvo podnosioca predstavke i različiti aspekti njegovih profesionalnih kvaliteta;
- Situaciono: od kandidata se traži da rješava praktične situacije kako bi se utvrdile njegove analitičke sposobnosti i druge kvalitete;
- Strukturirano– razgovor se vodi prema unapred sastavljenoj listi tačaka;
- Stresno– provodi se s ciljem testiranja otpornosti podnosioca zahtjeva na stres i njegove sposobnosti da se adekvatno ponaša u provokativnim i neuobičajenim situacijama.
Faza 3. Stručno testiranje
Sprovođenje testova i ispitivanja radi dobijanja informacija o profesionalnim vještinama i sposobnostima budućeg zaposlenika. Rezultati testa će vam omogućiti da procijenite trenutni i potencijalne prilike kandidata, formiraju mišljenje o njegovom stilu rada.
Važno je osigurati da su pitanja profesionalnog testiranja relevantna i usklađena sa zakonskim zahtjevima.
Korak 4: Provjerite svoju evidenciju
Da biste dobili potpuniju sliku o zaposleniku, vrijedi razgovarati sa njegovim kolegama na njegovom prethodnom radnom mjestu. Mnogi ljudi imaju lošu „profesionalnu istoriju“, iako je razlog za otpuštanje na poslu „sam po sebi“.
Stoga bi, ako je moguće, bilo dobro razgovarati sa neposrednim rukovodiocem podnosioca zahtjeva kako bi se utvrdili razlozi zbog kojih zaposleni napušta prethodni posao, što će poboljšati kvalitet selekcije kadrova. Bilo bi dobro da se upoznate sa preporukama, karakteristikama, podsticajima i ostalim tačkama staze.
Faza 5. Donošenje odluka
Na osnovu rezultata poređenja kandidata određuje se onaj koji najbolje odgovara profesionalnih zahtjeva i uklapa se u tim. Kada se donese odluka o upisu, kandidat se o tome obavještava usmeno, odnosno pismeno. Podnosilac prijave mora biti detaljno upoznat sa prirodom predstojeće aktivnosti, informiran o radnom vremenu, odmorima, slobodnim danima, pravilima za obračun plata i bonusa.
Korak 6. Popunjavanje obrasca za prijavu
Kandidati koji su uspješno završili prvi i drugi nivo popunjavaju prijavni formular i potpisuju ugovor o radu. Broj bodova u upitniku treba biti minimalan: važne su informacije koje pojašnjavaju učinak kandidata i njegove glavne kvalitete. Dostavljene informacije odnose se na prošli rad kandidata, profesionalne vještine i način razmišljanja.
U nastavku možete preuzeti uzorke ova tri dokumenta relevantna za 2016. godinu.
Nakon toga slijedi zvanično preuzimanje funkcije. Obično se ovaj termin odnosi na prvi radni dan novozaposlenog, tokom kojeg se on neposredno upoznaje sa procedurama i pravilima rada i započinje svoje radne obaveze.
6. Netradicionalne tehnologije zapošljavanja
Netradicionalne metode odabira osoblja postaju sve relevantnije. Sastavio sam listu najefikasnijih netradicionalnih načina za zapošljavanje radnika:
- Stresan (ili šok) intervju. Smisao takvog razgovora je da se utvrdi otpornost kandidata na stres. Tokom ovakvog intervjua koriste se različite tehnike čija je svrha da se debalansira sagovornik. Na primjer, osoba odgovorna za razgovor, za početak, kasni na sastanak - 20-30 minuta ili čak i više. Ili možete odbaciti titule, zasluge i akademske diplome kandidat („MSU za nas nije autoritet – naša čistačica je diplomirala na MSU“).
- Brainteaser intervju. Kandidati trebaju odgovoriti na neko zamršeno ili lukavo pitanje ili riješiti složenu logičku zagonetku unutar određenog vremena. Obično se takve metode koriste pri odabiru kreativaca, marketera i programera.
- Upotreba iritirajućih faktora. Takvi faktori su: jako svjetlo u očima, kao na ispitivanju u NKVD-u, nepristojna pitanja, stolica koja je previsoka. Subjekt može sjediti u centru kruga, po čijem se obimu nalaze predstavnici poslodavca.
- Izbor osoblja na osnovu fizionomije. Uključuje određivanje karaktera osobe prema njenom izgledu i socionici.
Netradicionalne metode vam omogućavaju da procenite fleksibilnost mišljenja kandidata, testirate njegovu inteligenciju, procenite njegovu kreativnost i na kraju testirate njegovu sposobnost da radi pod pritiskom, što je važno u konkurentnom poslovnom okruženju. U nekima velike korporacije(posebno u Microsoftu), intervjui za stres se koriste obavezno i masovno.
Primjer je kompetencija poput komunikacijskih vještina, koja je naznačena u većini slobodnih radnih mjesta: to nije samo sposobnost brzog uspostavljanja kontakta sa strancima, već i sposobnost javnog govora, dobro uvježban glas, sposobnost uvjeravanja , poznavanje osnova neverbalna komunikacija.
U većini tradicionalna preduzeća glavni dokument koji definiše dužnosti, prava i odgovornosti je opis posla. Odražava uslove za nivo obrazovanja, znanja, vještina i sposobnosti kandidata za radno mjesto.
1.2.4 Pretraga osoblja
Svako preduzeće koje ima dugoročne planove razvoja neminovno se suočava sa potrebom racionalnog korišćenja svojih ljudskih resursa, njihovog razvoja i dopunjavanja.
Potraga za kadrovima je prvi zadatak s kojim se suočava menadžer ljudskih resursa (HR). Postoji nekoliko načina da se popuni upražnjeno radno mjesto. Ove metode se razlikuju po intenzitetu rada i cijeni. Svaki od njih može biti prikladan za jednu poziciju, a potpuno neprihvatljiv za drugu. Da biste odabrali najispravniji iz mnoštva metoda pretraživanja kadrova, morate znati tehnologiju odabira osoblja.
Odabir osoblja u organizacijama vrše zaposleni u kadrovskoj službi (menadžeri ljudskih resursa). Funkcije HR menadžera uključuju:
izbor kriterijuma za izbor;
odobravanje kriterijuma za izbor;
selekcijski razgovor;
rad sa aplikacijama i upitnicima na osnovu biografskih podataka;
razgovor o zapošljavanju;
testiranje;
konačna odluka u izboru.
Postoje dva moguća postavljena izvora: interni (iz internog kadrovska rezerva organizacije) i eksterne (od ljudi koji ranije nisu imali veze sa organizacijom).
Postoji nekoliko opcija eksternog pretraživanja pravi radnik.
1. Preko prijatelja, ovo je pouzdan i jeftin izvor, ali ne uvijek profesionalan. Najbolje je, uzimajući u obzir preporuke prijatelja, razmotriti kandidate na opštoj osnovi.
2. Koristite usluge agencija za zapošljavanje, po mogućnosti nekoliko. Biće brzo, prilično profesionalno, ali skupo. Oni će vam pomoći da formulirate tko je točno potreban, savjetovati vas o troškovima specijaliste, provesti preliminarnu selekciju i predstaviti više od jednog kandidata na razmatranje.
Ako su svi kandidati u ovoj ili onoj mjeri podobni, to znači da je posao regrutera odrađen profesionalno. Ako kandidati ne odgovaraju, bolje je odbiti usluge takve agencije. Ali uspeh saradnje ne može da garantuje ni trajanje rada na tržištu date agencije, ni veličina baze podataka, ni lista renomiranih klijenata, ni cena usluga. U ovom slučaju, trebali biste potražiti nešto drugo agencija za zapošljavanje.
3. Najlakši i najjeftiniji način da pronađete specijaliste je internet (postavljanje oglasa na nekom od sajtova za zapošljavanje). By email Prvi intervju možete obaviti tako što ćete zamoliti kandidata da odgovori na neka pitanja. Osim toga, potrebni kandidati se mogu odabrati uvidom u biografije objavljene na web stranicama. Ali u malim gradovima ova metoda ne daje uvijek rezultate.
4. Postavite oglase u novinama za zapošljavanje, po mogućnosti u nekoliko, kako biste dosegli široku i raznoliku publiku tražitelja posla. To bi trebalo da budu i lokalne periodične publikacije (uključujući one koje se svake nedelje besplatno dostavljaju u svaki dom) i poslovne publikacije koje će garantovano stići do stolova većine rukovodilaca. Korištenje stručnih publikacija i poslovne štampe omogućava odabir pravog stručnjaka koji razmišlja o promjeni posla. Oglas za otvoreno radno mjesto mora sadržavati naziv radnog mjesta, uslove i projektni zadatak. Bilo bi dobro da se radi o modulu koji sadrži naziv i logo kompanije. Istovremeno se mogu objavljivati na radiju i televiziji.
5. Spremni su na saradnju obrazovne institucije, pružajući informacije o najboljim studentima i diplomcima. Teško je raditi sa kompanijama za obuku, jer... nemaju pravo da otkrivaju informacije o osobama koje pohađaju obuku bez njihovog pristanka. Ali ako kadrovski radnikće pohađati razne obuke i tamo upoznati potencijalne kandidate, onda se može koristiti ovaj metod odabira specijalista.
6. Potrebne stručnjake možete pronaći i na specijalizovanim izložbama obično drugog ili trećeg dana dobri menadžeri i specijaliste. Predstavljajući se kao klijent, možete ih posmatrati u procesu rada.
7. Možete kontaktirati predstavnike drugih preduzeća koja zapošljavaju osoblje za sebe i ponuditi razmjenu informacija o kandidatima.
Kako u našoj zemlji tehnologije selekcije kadrova do nedavno nisu bile dovoljno razvijene, korišćeno je strano iskustvo i prilagođeno ruskoj stvarnosti. Terminologija je došla i iz strane literature.
U savremenoj praksi eksterne selekcije kandidata uglavnom se koriste sljedeće tehnologije: skrining, regrutacija i headhunting. Upražnjena radna mjesta nižeg nivoa obično se popunjavaju kroz skrining, stručnjaci srednjeg nivoa se biraju kroz zapošljavanje, a viši menadžeri i visoko kvalifikovani stručnjaci biraju se kroz lov na glave.
Skrining je „površna selekcija“ vrši se prema formalnim kriterijumima: obrazovanje, starost, pol, približno radno iskustvo. Kao rezultat toga, nakon što je dobio masu životopisa, odabir vrši sam kupac, a agencija za zapošljavanje igra ulogu dobavljača relativno odgovarajućih kandidata.
Regrutovanje – „dubinski odabir“, koji uzima u obzir lične karakteristike i poslovne kvalitete kandidata, vrši agencija za zapošljavanje na osnovu baze podataka kandidata i odgovora na oglase u medijima. Rezultat selekcije zavisi od iskustva regrutera i sadržaja baze podataka kandidata.
Headhunting je „kvalitetna pretraga“, potraga za top menadžerima koja uzima u obzir karakteristike poslovanja kupca, radno okruženje, poslovne i lične kvalitete kandidata, organizirana direktno - bez oglašavanja konkursa u medijima. Većina kandidata je zaposlena i ima visoka plata. Poređenja radi: ako su skrining i regrutovanje „na veliko“, onda je lov na glave „maloprodaja“.
U Rusiji je stvoreno Udruženje konsultanata za odabir osoblja (ARC), što ukazuje na prelazak procesa selekcije osoblja na kvalitativno novi nivo.
1.3 Organizacija izbora kandidata za upražnjene pozicije
Konačna odluka o izboru obično se formira u nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi, neki kandidati bivaju eliminisani ili odbijaju proceduru, prihvatajući druge ponude. Redoslijed ovih faza može se pratiti u Dodatku 1.
Razgovor o preliminarnoj selekciji. Rad u ovoj fazi se može organizovati na razne načine. Ponekad je poželjno da kandidati dođu u HR odjel ili radno mjesto. U takvim slučajevima sa njim vodi preliminarni razgovor stručnjak za ljudske resurse ili šef odjeljenja. U isto vrijeme, organizacije koriste opšta pravila razgovori koji imaju za cilj saznanje, na primjer, stepen obrazovanja podnosioca zahtjeva, procjenu njegovog izgled i definisanje ličnih kvaliteta. Nakon toga, kandidat se šalje u sljedeću fazu selekcije.
Popunjavanje obrasca za prijavu i prijavnog obrasca za radno mjesto. Kandidati koji su prošli intervju za preliminarni odabir moraju popuniti prijavni formular i upitnik. Isti redoslijed obično koriste regruteri. Broj stavki upitnika treba biti minimalan, a uz njihovu pomoć potrebno je tražiti informacije koje najviše karakteriziraju produktivnost rada podnositelja zahtjeva. Pitanja se mogu odnositi na prošli učinak i način razmišljanja, tako da se mogu koristiti za psihometrijsku procjenu kandidata. Stavke upitnika treba da budu formulisane u neutralnom stilu i da omogućavaju sve moguće odgovore, uključujući i mogućnost odbijanja odgovora.
Ispitivanje je važan postupak za ocjenjivanje i odabir kandidata. Svrha metode je dvostruka. Uz rješavanje problema selekcije manje odgovarajućih kandidata, utvrđuje se niz faktora koji zahtijevaju posebno pažljivo proučavanje na osnovu naknadnih metoda, kao i izvora iz kojih je moguće dobiti potrebne informacije. Svako iskrivljenje upitnika je osnov za otpuštanje radnika u bilo koje vrijeme kada to postane jasno (tekst upitnika obično sadrži odgovarajuću naznaku).
Analiza ličnih podataka u kombinaciji s drugim metodama selekcije otkriva sljedeće:
1) usklađenost nivoa obrazovanja kandidata sa minimumom kvalifikacioni zahtevi;
2) usklađenost praktično iskustvo priroda položaja;
3) postojanje drugih ograničenja u vršenju službene dužnosti;
4) spremnost za prihvatanje dodatnih opterećenja ( prekovremeni rad, poslovna putovanja);
Zapošljavanje osoblja za svako preduzeće, bez obzira na veličinu i broj kandidata, odgovoran je zadatak koji se dodeljuje odgovarajućem strukturna jedinica – kadrovsko odjeljenje. Tokom procesa zapošljavanja analiziraju se profesionalni i psihološki kvaliteti potencijalnog radnika. Drugim riječima, utvrđuje se da li kandidat može zauzeti predloženu poziciju i biti što korisniji preduzeću.
Warp profesionalna selekcija osoblje – dostupnost pouzdane informacije o kandidatu, koju daje sam aplikant i razjašnjava se tokom procesa intervjua. U principu, odabir osoblja je višestepeni proces koji se sastoji od više faza.
Kriterijumi i metode zapošljavanja
Uobičajena zabluda je da se metod odabira stručnjaka zasniva na tome da li kandidat ima odgovarajuće obrazovanje za preduzeće. Ovaj kriterij odabira kadrova ne dozvoljava nam uvijek da uzmemo u obzir sve zamke. Stoga je potrebno uzeti u obzir dob i društveni status kandidata, njegove profesionalne vještine, lične i liderske kvalitete.
Glavni zahtjev za metode zapošljavanja je pouzdanost dobijenih rezultata. Prema mišljenju stručnjaka, najefikasniji rezultati pri odabiru zaposlenih postižu se složenim tehnikama. Konkretno, od kandidata se traži da se podvrgne testiranju u uslovima koji su veoma slični radnom okruženju, gde je moguće, prikupljaju se informacije od trećih lica, a zatim se dogovara intervju. Na osnovu rezultata sva tri postupka donosi se konačna odluka o prijemu u radni odnos ili odbijanju usluga podnosioca zahtjeva.
Neke faze selekcije kadrovaU pravilu, princip odabira osoblja uključuje korištenje nekoliko faza upoznavanja sa potencijalnim zaposlenikom. Redoslijed samih faza određuje menadžer i HR odjel svakog preduzeća, u zavisnosti od specifičnosti njegovog rada. Dakle, sa kandidatom možete prvo razgovarati telefonom, a zatim proučiti njegov životopis, raspitati se i pozvati ga na razgovor. Ili možete prvo pogledati svoj životopis, zatim se sastati lično i onda na osnovu toga dodatne informacije doneti konačnu odluku.
Do glavnih faza, rješavanje problema selekcija osoblja uključuje:
U zavisnosti od specifičnosti rada kompanije, kandidatima se mogu postaviti dodatni zahtjevi. Dakle, medicinski pregled i analiza mogu biti uključeni u faze selekcije loše navike aplikanti.
Nesumnjivo, skala i broj faza za odabir osoblja mogu se razlikovati u zavisnosti od veličine preduzeća i broja potrebnih zaposlenih. Velike kompanije u mogućnosti su da sprovedu široku pretragu, počevši od raspisivanja konkursa u medijima pa do stvaranja posebne jedinice koja će analizirati rezultate na svim nivoima selekcije kadrova.
