Nüüd viivad paljud avaliku sektori ettevõtted oma töötajaid üle nn kehtivale lepingule, mille näidis on toodud allpool. Põhimõte on see, et selle lepingu järgi sõltuvad riigitöötaja lisatasude maksmine ja sotsiaalpakett otseselt tema töö kvaliteedist. Sellise dokumendi ligikaudne versioon on seadusega sätestatud.
Mida järgida
Alates 2012. aastast kehtib Venemaa valitsuse poolt heaks kiidetud riigi- ja munitsipaalasutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm (26.11.2012 korraldus nr 2190-r). Ligikaudne näidis kehtiv leping töötajatega on toodud käesoleva programmi lisas nr 3.
Näide lepingust
Alljärgnev on täielik näide kehtivast lepingust 2019. aastal. Kuna see on ligikaudse iseloomuga, siis loomulikult riigi juhtkond või munitsipaalasutuses võib seda täiendada või lühendada. Siiski soovitame teil seda teha väga ettevaatlikult või mitte sellest vormist kaugele minna.
Riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga sõlmitud töölepingu näidisvorm
____________________________ "__" _______________ 20__
(linn, koht)
(asutuse nimi vastavalt hartale)
esindab ________________________________________________________________________,
(positsioon, täisnimi)
alusel tegutsedes ________________________________________________________
(harta, volikiri)
Edaspidi viidatud kui
ühelt poolt tööandja ja _____________________________________________,
edaspidi töötaja seevastu (edaspidi pooled)
järeldas seda tööleping järgmise kohta:
I. Üldsätted
1. Käesoleva töölepingu alusel näeb tööandja ette
töötaja töötab ______________________________________________________________________
(ametikoha nimi, elukutse või
__________________________________________________________________________,
kvalifikatsiooni näitavad erialad)
ja töötaja kohustub isiklikult täitma järgmine töö kooskõlas
selle töölepingu tingimused:
___________________________________________________________________________
(märkige konkreetsed tööliigid, mida töötaja peab tegema
tööleping)
2. Töötaja võetakse tööle:
__________________________________________________________________________.
(filiaali, esinduse täisnimi, muu eraldi
tööandja struktuuriüksus, kui töötaja võetakse tööle
töötada konkreetses filiaalis, esinduses või muus eraldi
tööandja struktuuriüksus, näidates ära selle asukoha)
3. Töötaja töötab struktuuriüksuses
tööandja _______________________________________________________________________.
(eraldi osakonna, osakonna, asukoha nimi,
laborid, töökojad jne)
4. Tööandja juures töötamine on töötaja jaoks: __________________________
(põhiline, osaline tööaeg)
5. Käesolev tööleping on sõlmitud: _________________________
__________________________________________________________________________.
(määramata periood, kindel periood (määrata kestus), jaoks
teatud töö tegemise aeg, näidates ära põhjus (põhjus)
tähtajalise töölepingu sõlmimine vastavalt artiklile 59
Töökoodeks Venemaa Föderatsioon)
6. Käesolev tööleping jõustub “__” __________ 20__.
7. Alguskuupäev “__” ____________ 20__
8. Töötajale määratakse katseaeg ________
kuud (nädalad, päevad), et kontrollida, kas töötaja täidab määratud kohustusi
Loe ka Kuidas motiveerida töötajaid ilma raha või väärtuslike kingitusteta: näited
II. Töötaja õigused ja kohustused
9. Töötajal on õigus:
a) talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö andmine;
b) riiklikele standarditele vastavate ohutuse ja töötingimuste tagamine regulatiivsed nõuded töökaitse;
c) õigeaegne ja täielik tasumine palgad, mille suurus ja saamise tingimused määratakse käesoleva töölepinguga, arvestades töötaja kvalifikatsiooni, töö keerukust, tehtud töö kvantiteeti ja kvaliteeti;
d) muud ettenähtud õigused tööseadusandlus Vene Föderatsioon, see tööleping.
10. Töötaja on kohustatud:
a) täitma kohusetundlikult oma töökohustusi, mis on talle pandud käesoleva töölepingu lõikega 1;
b) täitma sisekorraeeskirju tööeeskirjad tööandja töökaitse- ja tööohutusnõuded;
c) järgima töödistsipliini;
d) hoolitsema tööandja vara, sealhulgas tööandja juures asuva kolmanda isiku vara eest, kui tööandja vastutab selle vara ja teiste töötajate ohutuse eest;
e) viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara, sealhulgas tööandja omandis olevate kolmandate isikute vara ohutust, kui tööandja vastutab selle vara ja teiste töötajate vara ohutuse tagamiseks.
III. Tööandja õigused ja kohustused
11. Tööandjal on õigus:
a) nõuda töötajalt käesolevast töölepingust tulenevate kohustuste kohusetundlikku täitmist;
b) võtta vastu kohalikke eeskirju, sealhulgas sisemisi tööeeskirju, töökaitse- ja tööohutuse nõudeid;
c) tuua töötaja distsiplinaarvastutusele ja rahaline vastutus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud viisil, muu föderaalseadused;
d) premeerida töötajat kohusetundliku ja tulemusliku töö eest;
e) muud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses ja käesolevas töölepingus sätestatud õigused.
12. Tööandja on kohustatud:
a) võimaldama töötajale käesoleva töölepinguga ettenähtud tööd;
b) tagama töötaja ohutuse ja töötingimused, mis vastavad riiklikele töökaitsenõuetele;
c) varustada töötaja seadmetega, tööriistadega, tehniline dokumentatsioon ja muud tema poolt hukkamiseks vajalikud vahendid tööalased kohustused;
d) maksma õigeaegselt kogu töötajale võlgnetava töötasu;
e) töödelda töötaja isikuandmeid ja tagada nende kaitse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;
f) tutvustama töötajat allkirja vastu tema töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;
g) täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes ja käesolevas töölepingus sätestatud kohustusi.
Loe ka Eelmine tööandja ei saa piirata õigust valida uus tööandja
IV. Töötasu
13. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse töötajale töötasu summas:
a) ametipalk, palgamäär ___________ rubla kuus;
b) töötaja saab hüvitist:
c) töötaja saab ergutusmakseid:
14. Töötajale makstakse töötasu töölepingus, kollektiivlepingus ja töösisekorraeeskirjas sätestatud tähtaegadel ja viisil.
15. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktide, kollektiivlepingu ja kohalike eeskirjadega kehtestatud hüvitised, tagatised ja hüvitised.
V. Tööaeg ja puhkeaeg
16. Töötajale määratakse järgmised tööajad (normtunnid pedagoogiline töö pakkumise kohta) _____________________
__________________________________________________________________________.
(tavaline, lühendatud, osalise tööajaga)
17. Tööaeg (tööpäevad ja nädalavahetused, töö algus- ja lõppajad) määratakse kindlaks töösisekorraeeskirja või käesoleva töölepinguga.
18. Töötajale kehtestatakse järgmised töörežiimi tunnused (täpsustada) _________________________________________________________________________.
19. Töötajale antakse iga-aastast tasulist põhipuhkust ____________ kalendripäeva.
20. Töötajale võimaldatakse __________________ iga-aastast tasulist lisapuhkust seoses __________________________.
__________________________________________________________________________.
(märkida lisapuhkuse määramise alus)
21. Iga-aastast tasustatud puhkust (põhi-, lisapuhkust) võimaldatakse vastavalt puhkuste ajakavale.
VI. Sotsiaalkindlustus ja töötajate sotsiaaltoetusmeetmed, seadusega ette nähtud, tööstusleping, kollektiivleping, käesolev tööleping
22. Töötaja kuulub kohustusliku sotsiaalkindlustuse alla vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.
23. Töötajal on õigus lisakindlustusele ___________________________________________________ kehtestatud tingimustel ja viisil.
__________________________________________________________________________.
(kindlustuse liik, kohaliku määruse nimi)
24. Töötajale tagatakse järgmised Vene Föderatsiooni õigusaktides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktides, tööstuslepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud sotsiaaltoetusmeetmed (täpsustage):
__________________________________________________________________________.
VII. Muud töölepingu tingimused
25. Töötaja kohustub mitte avaldama seadusega kaitstud saladusi (riigi-, äri-, ameti- ja muud saladused), mis saavad töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega.
Töötajale tuleb allkirja andmisel tutvuda seadusega kaitstud saladuseks olevate andmete loeteluga.
26. Muud töölepingu tingimused ________________________________________.
VIII. Töölepingu poolte vastutus
27. Tööandja ja töötaja vastutavad Vene Föderatsiooni õigusaktide, kohalike eeskirjade ja käesoleva töölepinguga kehtestatud enda võetud kohustuste ja kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest.
Tööleping ja kehtiv leping on väga sarnased mõisted. Mõlemad reguleerivad töötingimusi ja töö eest tasu saamise spetsiifikat. Lisaks hõlmavad need mõisted töötajate sotsiaalseid garantiisid ja nõuavad muude oluliste asjaolude tuvastamist.
Kutsekokkulepe ja kehtiv leping on ette nähtud olemasolevaga tööstandardid. Seetõttu on tööandjal õigus määrata töötajatega mis tahes nende jaoks sobiv suhtevorm. Samal ajal on tõhusal lepingul palju olulisi tunnuseid. Ja probleemi paremaks mõistmiseks andmed iseloomulikud tunnused tuleks põhjalikumalt analüüsida.
Mis on töölepingu alusel töötamine kehtivas lepinguvormingus?
See vorm hõlmab mitmete töötaja jaoks oluliste asjaolude üksikasjalikku kindlaksmääramist. Samas on tööandja ja töötajate vaheliste õigussuhete olemasolu aluseks tööleping. See on peamine dokument, mis vormistab pooltevahelise kokkuleppe.
Seda tüüpi suhete tunnuste hulgas tuleks välja tuua peamised:
- Töötajatele lisatasude määramise põhjused peaksid olema väga üksikasjalikud. Nende võimalust on vaja mitte ainult ette näha, vaid ka üksikasjalikult reguleerida. Töötajad peavad selgelt teadma, milliseid tulemusi nad peavad saavutama, et saada lisatasusid;
- samuti on vaja lepingus üksikasjalikult sätestada ja kindlustada kahjulikud tegurid töötegevus. Koos nende teguritega on vaja kirjeldada ka küsimusi töötlemise ja selle hüvitamise kohta. Kõik, mis väljub isiku tavapärasest tegevusest, tuleb lepingus üksikasjalikult täpsustada;
- kättesaadavus sotsiaalsed garantiid eeldab Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid seadus ei sisalda üksikasjalikke reegleid, mis kehtestaksid sotsiaalsed garantiid kõikidele töötajate kategooriatele. Seetõttu eeldab kehtiv leping konkreetse ametikoha sotsiaalsete garantiide märkimist.
Seega on selline suhtevorm töötaja ja tööandja vahelise tavapärase töölepingu täpsustus.
Töölepingu ja kehtiva lepingu erinevus
Kehtiv leping on töötajaga sõlmitud tööleping, milles on kindlaks määratud kõik tehtud töö eest tasumise ja sotsiaalsete garantiide saamise peamised aspektid.
Seega ei lähe need mõisted kuidagi üksteisele vastu. Fakt on see, et leping on pooltevaheliste õigussuhete lahendamise üldine vorm. Ja täpsustatud leping teeb asja detailsemaks.
Seetõttu sõlmitakse need töötajatega, kelle tegevuses on olulised konkreetsed tulemused või tulemusnäitajad. Näiteks sõlmitakse need sageli õppejõudude, tehasepersonali jms. tootmisettevõtted. See võimaldab mugavalt ja lihtsalt hinnata igaühe tegevuse tulemusi.
Nende tulemuste põhjal otsustab tööandja töötajatele lisatasude andmise. Lisaks saavad töötajad täpselt teada, millised on nende garantiid.
Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule ülemineku kohta - miks see sõlmitakse?
Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule üleminekul sõlmitakse igal juhul. See on vajalik, sest uut põhilepingut ei ole otstarbekas koostada.
Vastavalt sellele tuleks muudatused kinnitada täiendava lepinguga. Nimetatud haldusakt võimaldab vormistada uued tingimused raha krediteerimiseks ja personali premeerimiseks kõige mugavamal viisil.
Lisadokumendis sätestatakse uued preemiareeglid, loetletakse ja kirjeldatakse üksikasjalikult töötajate garantiisid ning kajastatakse muid olulisi asjaolusid.
Kehtiva lepingu töölepingu näidisvorm - näidis
Personaliteenistusele koos raamatupidamisosakonnaga on usaldatud personalitöötasu reguleerivate regulatsioonide sõlmimine ja väljatöötamine ning uutele tegevusreeglitele ülemineku läbiviimine.
Näiteks ei kuulutata lihtsalt välja kompenseerivaid krediite. Neid kirjeldatakse üksikasjalikult. Kinnitatakse nende nimi, registreerumise põhjused ja võimalikud suurused. Lisaks on vaja allkirjastada, mis määrab konkreetse summa hüvitise ülekandmise eesmärgi.
Lisaks nendele tingimustele tuleks kirjeldada tasulise või tasustamata puhkuse andmise korda. Vajalik on kirjeldada asjaolusid, millest sõltub puhkuse kestus ja selle andmise aeg.
See vorm on standardvorm. See on ametlik näidisdokument ja seda saavad kasutada kõik organisatsioonid mis tahes organisatsioonilises ja juriidilises vormis.
Tervishoiuasutustes kehtivale lepingule ülemineku pakiline küsimus on ametiühingutegelaste, personaliametnike ja tervishoiuasutuste majandusteadlaste seas suurenenud. Sellele teemale oli pühendatud 2013. aasta lõpus Ametiühingu Tercom korraldatud seminar. F. N. Kadõrov, riigieelarvelise asutuse “TsNIIOIZ” asedirektor majandusküsimustes, tegi ettekande “Tõhus leping: uus töösuhete reguleerimine tervishoius”. autor F. N. Kadõrov.
Töölepingu muudatuste tegemise põhjused
Eelmises väljaandes viitasime, et tööseadusandluse seisukohalt tähendab kehtiva lepingu kehtestamine kehtivasse töölepingusse muudatuste tegemist. Vastavalt Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalkaitseministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldusele nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel“ (edaspidi Tööministeeriumi soovitused) on kavas teha tööandja algatusel töölepinguid ühepoolselt vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi tööseadustiku) artiklile 74. Kood): "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teise osa eelseisvate muudatuste kohta poolte poolt kindlaks määratud Töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid sellised muudatused, on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti.
Samas on tööandja algatusel töölepingu muutmine lubatud ainult siis, kui poolte määratud töölepingu tingimusi ei ole tööandjal võimalik säilitada. Tööandjal peab olema objektiivsetel põhjustel hetkel kehtivate töölepingu tingimuste säilitamise võimatus. Näiteks võtab ta kasutusele uusi (lisa)seadmeid ning nõudlus selle abil pakutavate teenuste järele on suur, mis sunnib osa töötajaid üle minema teisele töögraafikule (teine vahetus) jne.
Seega ei pea tööandja mitte ainult näitama töölepingu tingimuste muutmise põhjust, vaid ka tõendama, et varasemaid töötingimusi oli tõesti võimatu säilitada. See tähendab, et tuleb täpselt täpsustada, millised põhjused on antud juhul töölepingu tingimuste muutmise aluseks. Neid on kaks: need on muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Seetõttu tuleb töötajale töötingimuste muutumisest teavitamisel teavitada nende muudatuste sisseviimise põhjustest. Vastasel juhul loetakse tööandja tegevus (asutuse või ametiasutuse juhtimine asutuse juhi suhtes) ebaseaduslikuks.
Milliseid kehtiva töölepingu tingimusi töötajaga ei saa säilitada?
Enne kui puudutame küsimust, milliseid töötajaga kehtiva töölepingu tingimusi ei saa säilitada (muutatakse), mõelgem, millised on töölepingu tingimused.
Kõigist tööseadustiku artiklis 57 loetletud töölepingu tingimustest muutuvad kehtiva lepingu kehtestamisega selgelt ainult töötasustamise tingimused. See on oluline muudatus töölepingu tingimustes.
Töölepingus võib ka ette näha lisatingimused, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivlepingutega, lepingutega, kohalike määrustega, eelkõige töötingimustega seotud selgitustega. sellest töötajast tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õigused ja kohustused.
Seega muudetakse kehtiva lepingu kehtestamise raames tasustamise tingimusi ja täpsustatakse töötaja kohustusi (tulemusnäitajate saavutamise jms osas).
Muutuda võivad ka muud töölepingu tingimused (näiteks kui kehtiva lepingu kehtestamine võib langeda kokku asutuse ümberkorraldamisega vms).
Miks just tööseadustiku artikkel 74?
Loomulik küsimus on: millised organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused on järsku nii palju muutunud, et poolte määratud töölepingu tingimusi ei suudeta säilitada? Tegelikult on see tööseadustiku artikkel mõeldud muudeks olukordadeks: vajalike seadmete asendamine käsitsitöö, sisse automatiseeritud süsteemid jne. Teist sobivamat artiklit aga tööseadustikus kehtiva lepingu sisseviimise olukorraks polnud.
Tuletagem meelde, et artiklis 74 ei ole ammendavat loetelu selle kohta, mis kuulub mõiste „organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus” alla. Selles öeldakse: „juhul, kui põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused )…».
Üleminek tõhusale lepingule sunnib otsima neid "muid põhjusi". Töölepingu ühepoolsel muutmisel on tööandja kohustatud need põhjused ära näitama. Mis need on? Esiteks märgime, et need ei saa iseenesest olla tasustamistingimuste muutused, kuna tasustamistingimuste muutmise tingimine tasustamistingimuste muutumisest on loogiline nõiaring. Peab olema muid põhjuseid, mis nõuavad nii palgatingimuste muutmist kui ka selgitamist töökohustused.
Edasi. Töölepingusse tehtud muudatusi on vaja põhjendada nende vältimatuse seisukohalt. Selleks on soovitav viidata Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012 korraldusele nr 2190-R „Riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi heakskiitmise kohta aastaks. 2012-18”, samuti muud, mis on seotud kehtiva lepingut reguleerivate õigusaktide kehtestamisega.
Just selles dokumendis on ära toodud põhjused, miks poolte määratud töölepingu tingimusi ei saa säilitada. Need põhjused on oma tegevuse tulemuslikkuse hindamise näitajate ja kriteeriumide kehtestamine töötajate jaoks.
Just nende näitajate ja kriteeriumide esilekerkimine toob kaasa vajaduse muuta töötasustamise tingimusi ja täpsustada töökohustusi töölepingutes.
Töölepingu muutmise kord vastavalt Art. 74 TK
Töölepingu muutmise kord vastavalt Art. 74 TC pole põhimõtteliselt kuigi keeruline. Spetsialisti juurde personaliteenus Lepingu oluliste tingimuste muutmise hoiatus on vajalik koostada kahes eksemplaris. Samas tuleb teatises ära näidata mitte ainult tööandja poolt ette nähtud töölepingu muudatused, vaid ka põhjused, mis on selliste muudatuste sisseviimise aluseks.
Üks eksemplar antakse töötajale, teisel, mis jääb asutusse, peab töötaja oma eksemplari kättesaamiseks allkirjastama.
Töötaja ei tohi kohe väljendada oma nõusolekut või soovimatust uutes tingimustes töötada. Kui räägime piisavalt suure hulga töötajate töölepingu tingimuste muutmisest, siis lõppkokkuvõttes võib personalitöötaja unustada, kes nõustus uute töötingimustega ja kes neist keeldus. Pealegi väljendavad töötajad sageli suuliselt vastumeelsust uute töölepingutingimuste kohaselt töötada. Seetõttu on parem töötajat töötingimuste muutumise eest hoiatades kohe pakkuda sobivaid vabu töökohti. Need peavad olema kõik asutuse vabad töökohad - nii töötaja kvalifikatsioonile vastavad kui ka tema kvalifikatsioonist madalamad ametikohad. Ainsad erandid on need vabad töökohad, mis asuvad teises piirkonnas. Asutus on kohustatud neid pakkuma, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu või lepinguga. Tuleb meeles pidada, et vabad töökohad peavad vastama töötaja tervislikule seisundile. Seetõttu saate koostada kas eraldi dokumendi kahes eksemplaris (haldusse jäävale peab töötaja oma allkirja andma) või võite pakkuda vabu kohti juba töölepingu tingimuste muudatuste teates. Sel juhul võite kasutada ligikaudu järgmist sõnastust: „Juhul, kui keeldute uutel tingimustel töötamast, saame teile pakkuda järgmisi asutuses hetkel pakutavaid vabu töökohti...“.
Vastavalt sellele, kui töötaja ei ole nõus töölepingu tingimusi muutma, kuid on valmis üleminekuks, vormistatakse viimane tavapärasel viisil. Kui töötajale ei sobi uued töötingimused ega leitud sobivat ametikohta, millel ta sooviks töötada, tuleb töötaja töölt vabastada artikli 7 punkti 7 alusel. 77 Tööseadustik (töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu).
Kui töötaja on nõus töötama uutel tingimustel, siis kaks kuud pärast teate saamist peab ta allkirjastama oma töölepingu lisakokkuleppe.
Töölepingu tingimuste muudatustest teatamine c “Teade töölepingu tingimuste muutmisest”
Kirjalik teade koostatakse tavapäraselt kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale, teine jääb tööandjale. Tööandja eksemplaril peab töötaja allkirjastama teate kättesaamise kuupäeva ja kuupäeva. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, aktiveeritakse tema keeldumine. Teatise saamisest või sellele allakirjutamisest keeldumise akti saab vormistada eraldi sõltumatu dokument vastavalt kõikidele kontoritöö reeglitele või seda saab teha lihtsustatud kujul otse teatisel.
Töötaja nõusoleku või keeldumise võib töötaja vormistada otse teatele (tööandja eksemplarile) või allkirjastades töölepingu lisakokkuleppe. Kuid see on võimalik ainult siis, kui töötaja teeb otsuse kohe, kõhklemata. Seadus ei täpsusta, millal täpselt peab töötaja vastuse andma, mistõttu on täiesti võimalik, et tal kulub täpselt kaks kuud järelemõtlemiseks ning viimasel päeval annab ta oma otsusest tööandjale teada. Sel juhul saab selle otsuse vormistada uutele töölepingutingimustele vastava nõusoleku või töötamisest keeldumise avalduse vormis. Nõusoleku väljendamise saab jällegi vormistada töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamisega.
Seaduse loogika kohaselt viitab teavitatud töötaja vastuväidete puudumine, et ta on nõus lepingutingimusi muutma. Samas ei tähenda pelgalt allkiri tutvumisel nõusolekut ja töötaja saab seda kohtus deklareerida. Asutuse administratsioon peaks võimaliku vaidluse korral tagama, et töötaja allkirjastaks mitte ainult selle, et teda on muudatustest teavitatud, vaid ka selle, et ta on nõus sellistes tingimustes tööd jätkama.
Nii et kui töötaja on nõus tööd jätkama, sõlmitakse temaga lisakokkulepe, kuhu tuleb fikseerida kõik töölepingus toimunud muudatused.
Tingimused, mis peavad olema täidetud, et töötaja vallandada art 7 punkti 7 alusel. 77 Töökoodeks oli seaduslik:
3) asutuses ei ole talle sobivaid vabu kohti.
1) töötajat hoiatatakse eelseisvatest muudatustest kaks kuud ette;
2) ta keeldus töötamast;
3) talle pakuti teist talle sobivat tööd;
4) on laekunud töötaja keeldumine pakutavast töökohast.
Dokumentatsiooni saab läbi viia järgmises järjekorras:
A. Töötajale sobivate vabade töökohtade puudumisel, arvestades tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.
1. Töölepingus märgitud oluliste parameetrite muutmisest teatatakse töötajale kirjalikult kahe kuu jooksul. Teates tuleb selgelt näidata, milliseid konkreetseid tingimusi ja kuidas täpselt ja millal see toimub (mitte varem kui kahe kuu pärast).
2. Tööandjale jäävale teatise eksemplarile kirjutab töötaja alla: “Teatis kätte saadud (kuupäev), allkiri, ärakiri.”
3. Töötaja teatab tööandjale teatise samal eksemplaril või eraldi avalduses oma keeldumisest jätkata tööd uutel tingimustel.
4. Tööandja annab töötaja vallandamiseks korralduse, milles on märgitud ülesütlemise alus ja fikseeritud sobiva vaba töökoha puudumise fakt, näiteks: „vallandamine töö jätkamisest keeldumise tõttu töölepingu tingimuste muutumise tõttu. tööleping ja sobivate vabade töökohtade puudumine, võttes arvesse kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit (tööseadustiku artikkel 7 artikkel 77)”.
Alus:
1. Määrus (kuupäev) nr.... jõustunud lepingu täitmise osana uue töölepingu vormi säilitamise kohta (korralduse sõnastus on ligikaudne)
2. Teate kuupäevaga (kuupäev) nr...
B. Pakutud tööst keeldumise korral.
1. Töölepingu tingimuste muutmisest teatatakse töötajale allkirja vastu.
2. Töötaja kirjutab (teatisele või ankeedile) töö jätkamisest keeldumise.
3. Talle antakse vabade töökohtade nimekiri, kus on märgitud ametikohad (kutsealad) ja töötasud.
4. Töötaja väljendab oma keeldumist pakutavatest vabadest töökohtadest kirjalikult (või vormistatakse keeldumisavaldus).
5. Töötaja koondamiseks antakse korraldus, milles näidatakse ära vallandamise alus ja fikseeritakse pakutavast tööst keeldumise fakt: „vallandamine töö jätkamisest keeldumise tõttu seoses töölepingu tingimuste muutumisega ja pakutavast tööst keeldumine, tööseadustiku artikli 77 lõige 7.
Alus:
1. Määrus (kuupäev) nr.... jõustunud lepingu täitmise osana uue töölepingu vormi säilitamise kohta (korralduse sõnastus on ligikaudne).
2. Teate kuupäevaga (kuupäev) nr...
3. Töö jätkamisest keeldumine alates (kuupäev).
4. Vabade ametikohtade loetelu seisuga (kuupäev).
5. Pakutavast tööst keeldumine alates (kuupäev).
Ei oleks vale meenutada, et töölepingu tingimuste muudatused, mis viidi sisse kooskõlas Art. Tööseadustiku § 74 ei tohi halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu ja lepingutega. Seega ei ole tööandjal õigust pakkuda töötajale töötingimuste muutmist, kui see halvendab töötaja olukorda võrreldes tööandja suhtes kehtivate kollektiivlepingu ja töölepingu tingimuste ja tagatistega. sotsiaalpartnerlus(tööstus, territoriaalne jne).
Kas kehtivale lepingule üleminekust tuleb alati töötajale 2 kuud ette teatada?
Kehtiva lepingu kehtestamine tuleb läbi viia tööseadustiku raames. Oleme juba öelnud, et Tööministeeriumi soovitused eeldavad kehtiva lepingu kehtestamist vastavalt tööseadustiku artiklile 74 (tööandja algatusel ühepoolselt). Aga seal on ka tööseadustiku artikkel 72 (muide, peamine, mis puudutab töölepingu muutmist). See eeldab: „Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.»
Seetõttu on seda võimalik rakendada järgnevat protseduuri. Töötaja kutsutakse personaliosakonda ja talle teatatakse, et vastavalt mitmetele regulatiivsetele dokumentidele (need peavad olema loetletud) viiakse avaliku sektori töötajad üle kogu riigis kehtivale lepingule. Sellega seoses palutakse töötajal allkirjastada töölepingu täiendav kokkulepe, mis jõustub konkreetsel kuupäeval ja antakse see dokument läbivaatamiseks.
Kui töötaja kirjutab alla töölepingu lisale, loetakse töölepingu muudatused tehtud tööseadustiku artikli 72 kohaselt, see tähendab poolte kokkuleppel. Kahekuulist etteteatamist sel juhul ei nõuta. Juhime tähelepanu, et töölepingu muudatusi ei pea siduma kuu 1. kuupäevaga, kuid see võib tekitada raskusi ergutustasude väärtuste arvutamisel erinevate kriteeriumide järgi (enne ja pärast töölepingu muutmist) .
Kui töötaja ei nõustu ettepanekuga sõlmida vabatahtlikult töölepingule lisakokkulepe, edastatakse talle töölepingu muutmise teade vastavalt tööseadustiku artiklile 74 ja sellega seoses viiakse läbi ülalkirjeldatud protseduur. sellele artiklile.
Praegu on kehtiva lepingu kontseptsioon eelarve- ja eelarveliste töötajate palgasüsteemi täiustamist puudutavates seadusandlikes aktides. valitsusorganisatsioonid. Samuti on välja töötatud ligikaudne töölepingu vorm - kehtiv leping.
Tõhusa lepingu kontseptsioon
Kehtiv tööleping on töölepingu täpsem vorm, mis peaks lisaks tööfunktsioonile kirjeldama ka töö kvaliteedi ja tasustamise hindamise kriteeriume.
See uuendus puudutab ainult neid organisatsioone, mille töötajad saavad eelarvest palka.
Mis vahe on kehtival lepingul ja töölepingul?
Peamine erinevus kehtiva lepingu ja töölepingu vahel on see, et seda reguleerivad õigusnormid näitavad selgelt laiendatud nõudeid, mida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 ei leia. Tõhus lepinguvorm peab sisaldama järgmist teavet:
- Iga töötaja üksikasjalikud kohustused on lepingu tekstis endas.
- Töötasu arvutamise süsteemi üksikasjalik kirjeldus sõltuvalt keerukusest, toodangust, kvaliteedist jne.
- Märgitakse kõik kriteeriumid ja standardid, mille alusel inimese tööd hinnatakse.
Kehtiv tööleping on dokument, mis reguleerib pooltevahelisi töösuhteid, kuid sisaldab rohkem töötaja õigusi kaitsvat ja paremini tööle ärgitavat teavet. Seda saab vormistada olemasoleva töölepingu alusel, kuid eeltoodud nõuete kohustuslikuks lisamisega.
Üleminek kehtivale lepingule
Kehtiva lepingu kehtestamine võib toimuda järgmiselt:
- Uue väljatöötatud kehtiva lepingu vormi allkirjastamine äsja palgatud inimestega.
- Nendega, kellega tööleping on juba sõlmitud, kehtivat lepingut uuesti ei sõlmita, vaid koostatakse ja allkirjastatakse täiendav kokkulepe kehtivale dokumendile.
Enne uute lepingute sõlmimist on vaja arendada lokaalne reguleerivad dokumendid, mis hakkab reguleerima kõiki uusi nõudeid, tuleb sõnastada ja kinnitada ka kehtiva lepingu vorm.
Tõhusa lepingu juurutamine hariduses
Üks tööstusharudest, kus neid muudatusi praegu aktiivselt juurutatakse, on haridusasutused. Üleminek kehtivale lepingule hariduses hõlmab mitmeid kohustuslikke tegevusi.
Tegevuskava kehtivale lepingule üleminekuks
Alustuseks töötatakse välja ja kinnitatakse tegevuskava uuele lepingule üleminekuks. See näitab, mida tuleb teha, et saaks uue lepingu vormis kaasata kohustuslikud nõuded. Need võivad hõlmata järgmist:
- Ergutuspreemiate arvutamise sätete ja nende arvutamise kriteeriumide väljatöötamine.
- Vajadus välja töötada juba töötavatele isikutele lepingu vorm või lisakokkulepe jne.
Plaanis peavad olema märgitud konkreetsed tähtajad ja tegevuste läbiviimise eest vastutajad.
Kehtivale lepingule ülemineku korraldus: näidis
Pärast kõigi vajalike sätete sõnastamist ja kinnitamist antakse korraldus üle minna kehtivale hariduslepingule. See on koostatud vabas vormis ja võib:
- Töölepingu kinnitamine on näidis kehtivast lepingust, mida kasutatakse edaspidi.
- Reguleerida täiendavate lepingute sõlmimise kord.
- Reguleerida töötajate teavitamise ja uute kohalike normatiivdokumentidega tutvumise korda jne.
Reeglina tuleb töötajaid eelseisvate uuenduste eest hoiatada ehk tellimusega kurssi viia vähemalt kaks kuud ette.
Õppetöös kehtiv leping: näidiste täitmine
Kehtiva hariduslepingu näidise saab alla laadida allpool. Teeme kokkuvõtte. Kehtiv leping on täpsemaid tingimuste kirjeldusi sisaldav töölepingu vorm, mis sisaldab tingimata teavet selle kohta, milliste kriteeriumide alusel hakatakse arvestama avaliku sektori töötajatele ergutustasusid.
