Kuidas puhkusele tööle kandideerida. Lähen puhkuse ajal tööle

Kõige meeldivam asi töö juures on puhkus. Puhkus on iga-aastane puhkus, mis antakse mis tahes organisatsiooni töötajatele.

Puhkuse tüübid

Söö erinevat tüüpi pühad:

• Põhipuhkus. See puhkus on kakskümmend kaheksa päeva. Kui sa ei taha nii palju puhkepäevi järjest võtta, võid puhkuse osadeks jagada. Esiteks puhake vähemalt neliteist päeva ja seejärel võtke ülejäänud päevad. Kui olete hiljuti tööle asunud, peaksite töötama kuus kuud ja seejärel kirjutama puhkuseavalduse. Mõnele töötajale võidakse puhkust anda ka varem, näiteks alla 18-aastastel töötajatel. Lisaks võib töötaja saada puhkust igal tööaasta ajal.
• Lisapuhkus. Lisapäevad Puhkust antakse neile töötajatele, kes ei tööta standardite kohaselt või kelle töö on seotud ohuga.
• Lahku ilma palgata. Seda puhkust antakse vastavalt head põhjused. Näiteks pulmad või matused. Töötaja kirjutab avalduse ja tööandja vaatab selle läbi ja annab sellise puhkuse, kui põhjused on tõesti mõjuvad.
• Muud lehed (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkus).

Ja nii lähete puhkusele, naudite puhkust ja äkki helistab teile ülemus. Ta tahab, et sa tööle läheksid. Muidugi on erinevaid olukordi. Näiteks haigestus ajutiselt teie tööülesandeid täitnud kolleeg või klient soovib töötada ainult konkreetse spetsialistiga.

Kas on võimalik puhkusel töötada? Selgitame välja.

Ülevaade puhkusest

Teie ülemus ei saa teid sundida töölt naasma vastu teie soovi. Tööseadustiku artikli 125 kohaselt aga Venemaa Föderatsioon, võib teid puhkuselt tagasi kutsuda, kui teie organisatsioon ilma teieta hakkama ei saa. Samal ajal peate tööga nõustuma. Kui olete nõus puhkuse ajal töötama, saate need päevad, mis te ei puhanud, lisada teie järgmisele puhkusele või puhkamisele samal aastal. Kui te ei soovi oma puhkust katkestada, ei saa keegi teid selleks sundida. Ainus, mis võib juhtuda, on see, et teie ülemus on pärast puhkust tööle naastes pahane. Püüdke sellele asjaolule mitte reageerida, sest seadus on teie poolel.

Keda ei saa meenutada

• alla 18-aastased töötajad;
• Töötajad, kes töötavad ohtlikes või kahjulikes tingimustes;
• Rasedad naised.

Hüvitis

Juhtub, et töötaja soovib minna puhkusele, saades loomulikult puhkusetasu, ja töötada puhkuse ajal, saades palka. Muidugi ei saa te seda teha. Keelatud on töötada ja olla samaaegselt puhkusel, saades nii palka kui ka puhkusetasu. Kuid kasutamata puhkusepäevade eest saate rahalist hüvitist.

Kuid on piiranguid, need on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 126:

• Esiteks ei saa te kogu oma puhkust asendada. Rahalise hüvitisega saate asendada ainult selle osa puhkusest, mis ületab kakskümmend kaheksa päeva.
• Teiseks ei asenda nii põhi- kui ka lisapuhkust hüvitis rasedatele, samuti liiga noortele alla 18-aastastele töötajatele ja ohtlikes töötingimustes töötajatele. Need inimesed peavad puhkama kogu oma puhkuse ajal.

Osalise tööajaga töö

Mida teha, kui inimene ei tööta ainult ühel töökohal, vaid töötab ka osalise tööajaga teises organisatsioonis. Sel juhul tuleb puhkust võtta kahel töökohal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 268. See tähendab, et inimene peab minema puhkusele nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga tööl.

Nagu näete, ei saa te puhkuse ajal töötada. Kuid saate oma puhkusest ülevaate anda ja kasutamata päevi hiljem "mängida". Ja kõige parem on kasutada oma õigust puhkusele, sest olete terve aasta kohusetundlikult töötanud. Nüüd on sul õigus puhata, koguda energiat, et hiljem uue jõuga oma töökohustusi täitma asuda.

Õigus puhata on antud Vene Föderatsiooni põhiseaduse ja Venemaa tööseadustikuga. Kui soovite saada teavet muude töötajate õiguste kohta, uurige hoolikalt meie jaotist.

Puhkus on aeg, mil tuleb töökohustustest puhata ja koguda jõudu edasiseks elluviimiseks.

Kuid puhkuseperioodi ei ole alati spetsiaalselt selleks korraldatud, mõnel juhul võetakse seda lihtsalt kui vajalikku abinõu, kui iga-aastase puhkuse tähtaeg on juba käes ja pole põhjust seda edasi lükata.

Mõned töötajad, kes soovivad oma materiaalset taset parandada, eelistavad töötada isegi seadusliku tasustatava puhkuse päevadel. See on kasulik ka tööandjatele, kuid tekib küsimusi, kui seaduslik on töötaja seadusjärgsetel puhkepäevadel tööle kutsumine. Samuti pole alati selge, kuidas mõlemat kajastavat dokumentatsiooni õigesti koostada puhkusepäevad ja töötajad.

Töö- ja puhkeaja piire ei saa suvaliselt kehtestada ei tööandja ega töötav kodanik ise. Nõutava suhte määramine jääb valitsusorganid, mis kontrollivad hoolikalt töö ja puhkuse tasakaalu ning reguleerivad seda seadusega. Vene Föderatsiooni territooriumil on kehtestatud töötundide ja puhkeaja suhte reeglid, mis võimaldavad säilitada kõrget töövõimet kogu tööperioodi jooksul. tööperiood. Antud suhtarvud kehtestavad maksimaalse töötundide arvu nädalas ja reguleerivad ka sundpuhkuse pikkust.

Tööseadustiku 19. peatükis on kirjas, et igale töötavale inimesele tuleb tagada vähemalt 28-päevane korraline põhipuhkus. Mõnele töötajale määratakse täiendavad puhkusepäevad töötingimuste hindamise alusel. Lisaks võib tööandja ise oma kohalikus dokumentatsioonis määrata nõutavast pikemaid puhkeaegu.

Rangelt tuleb järgida kõike, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja organisatsiooni õigusnormides. Seega peab tööandja igal aastal tagama igale oma töötajale puhkusepäevad, millele tal on õigus. Harvadel juhtudel, kui sel aastal pole päevi võimalik valida, saab selle üle kanda järgmisse kalendriperioodi. Ülekandmine peab olema põhjendatud ja see võib toimuda mitte sagedamini kui üks kord kahe aasta jooksul.

Nõutava puhkuseperioodi hüvitamine on lubatud ainult siis, kui:

1. Tööandja poolt on puhkust suurendatud. Kõik, mis on üle 28 päeva, võivad olla rahalised hüvitised.
2. Me ei räägi lisalehtedest, mis on määratud tõttu eritingimused tööjõud.

Kuna puhkuse tagamine on tööandja kohustus ja nõutava miinimumi hüvitamine keelatud, viitab loogiline järeldus, et puhkust tööga ühildada ei saa.

Töö tsiviillepingu alusel

Tähtajatu töölepinguga organisatsioonis töötades peavad nii töötaja kui ka tööandja järgima õigusnorme ja neid rangelt järgima. Teisest küljest ei keela keegi inimest omas vaba aega töötama teises kohas, vormistades oma suhte tsiviilõigusliku lepingu alusel. Puhkusele läinud töötaja võib julgelt sõlmida lepingu iga tööandjaga teatud hulga töö tegemiseks.

Tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel tuleks arvestada mõningate nüanssidega. Eelkõige on puhkuseperiood piiratud, mis tähendab, et kodanik saab oma kohustusi täita rangelt kehtestatud tähtaja jooksul, samuti tuleb sellise koostöö tingimusi rangelt kontrollida.

Põhitingimused

Tsiviillepingud sõlmitakse renditud isikutega peamiselt lepinguliste tööde tegemiseks või mõne teenuse osutamiseks. Selle korralduse sõlmitud lepingute tingimused on ette nähtud vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule. Need jagunevad põhi- ja täiendavateks.

Peamised tuleks sisse kirjutada kohustuslik, kuid täiendavad on koostöö osapoolte otsustada. Lisaks eeldab seda tüüpi suhe tingimuste mõnevõrra vabamat tõlgendamist, mistõttu võib lepingus lisaks kahele märgitud kategooriale sisalduda ka muid seaduses sätestamata, kuid kliendi jaoks olulised ning töövõtja. Peaasi, et need ei läheks vastuollu kehtivate seadustega.

Põhitingimused, mida ei saa lepingu sõlmimisel vältida, peavad sisaldama järgmist teavet:

1. Lepingu esemeks on see, mida töövõtja on kohustatud täitma ja tellija tasuma.
2. Mõlema poole kohustused.
3. Tööde valmimise tähtajad.
4. Lõpptulemuse maksumus.
5. Täidetud köidete vastuvõtmise tingimused.

Lisaks on selles täiendavalt kirjas, mida peetakse abieluks ja millistel tingimustel saavad pooled lepingu lõpetada.

Lepingu tähtaeg on tsiviilõiguslikes suhetes üks põhilisi. Erinevalt töölepingutest ei saa need olla tähtajatud, nende kehtivusaeg ja lõplik vastuvõtmise tähtaeg peavad olema paberil kirjas. Konkreetse töö tegemise või teenuse osutamise tähtaeg ei ole lihtsalt alguspunkt tasumise eest, kuid mittevastavuse korral võib see saada rahalise tasu täieliku keeldumise põhjuseks.

Lepingu tingimused võivad olla järgmised:

1. Absoluutne, st väljendatud konkreetse kuupäevaga.
2. Suhteliselt konkreetne, st keskenduda lõpptulemusele, ilma kalendrile viitamata.
3. Ebakindlad, see tähendab, et neil ei ole töö lõpetamise spetsifikatsioone, vaid need on lihtsalt väljendatud teatud kuude arvus.

Koostöö lähtepunktiks on tellija ja töövõtja poolt dokumendi kahepoolse allkirjastamise kuupäev.

Kas osalise tööajaga töötaja võib põhitöökohalt puhkusel olles töötada?

Põhitöökohas puhkusel töötamist ei saa teha, kuna sellist lähenemist peetakse tööseadusandluse rikkumiseks.

Tundub, et seadus ei keela puhkajat tsiviillepingu alusel puhkuse ajaks registreerida, kuid tuleb arvestada, et sellise lepingu sõlmimise faktil on teatud eripära.

Tsiviilõigussuhteid saab sõlmida konkreetsete ülesannete täitmiseks, mis on mõõdetavad mahult või ajaliselt. See tähendab, et tööandja ei saa sellise kokkuleppe alusel palgata puhkajat enda alalisele ametikohale. Alaline töökoht eeldab ju tähtajatu töölepingu sõlmimist ja teist tüüpi töölepingu sõlmimist õigussuhted käsitletakse töötajate õiguste otseseks rikkumiseks. Seetõttu registreerige puhkaja iseseisvalt töökoht tema tavapäraste tööülesannete täitmine on võimatu. Kuid keegi ei keela teda palgata muude tööde tegemiseks, mis on ajaliselt ja/või mahult selgelt reguleeritud.

Erinevalt tavapuhkusest ei ole rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töötamine keelatud. Samal ajal saab rasedus- ja sünnituspuhkusel töötada nii oma põhitöökohal kui ka osalise tööajaga. Sellise töö ainsaks oluliseks tingimuseks on osalise tööajaga tööpäeva kehtestamine. See kord võimaldab teil säilitada õiguse saada hüvitist kuni 1,5-aastase lapse hooldamise eest.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibival naisel on õigus muuta oma tööd ning valida endale tööandja ja töötingimused. Seega on rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised enamasti seotud:

1. Kodune töö.
2. Kaugtöö.
3. Osalise tööajaga töögraafik.

Töötaja võib igal ajal oma töötegevuse katkestada ja jätkata seaduslikku rasedus- ja sünnituspuhkust. Kuni beebi kolmeaastaseks saamiseni on tal õigus minna tööle või naasta täielikule puhkusele.

Mida teha, kui olete sunnitud puhkusel töötama

Töötaja puhkuse ajal tööle sundimine on ebaseaduslik. Töötajad peavad teadma oma õigusi ja neid kaitsma. Seadusandlus ei võimalda maksta üheaegselt puhkusetasu ja arvutada tehtud töö eest hüvitist, mis tähendab, et töötaja täidab oma tööülesandeid tasuta.

Tööandjal ei ole õigust sundida töötajat seadusjärgse puhkuse ajal tööle, kuid sellisel juhul on töötajal endal õigus pöörduda õiguste kaitseks Tööinspektsiooni või kohtu poole.

Ametliku puhkuse ajal omavolilist töölt puudumist ei saa samuti töölt puudumiseks lugeda, mistõttu on mõttekas tööandja õigusvastaseid nõudmisi lihtsalt mitte täita.

Võib-olla olete huvitatud

Igal töötaval kodanikul on õigus sellele. Seda kasutatakse nii füüsilise kui ka emotsionaalse jõu taastamiseks. Seaduslik õigus sellele on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses ja töökoodeksis. selliselt puhkuselt lahkunud töötaja on seaduslik, kuid see on võimalik ainult tema isiklikul nõusolekul (artikkel 125 Töökoodeks). Tihti tuleb aga ette olukordi, kus töötaja soovib vabatahtlikult puhkuse ajal tööd teha. Milliseid toiminguid peaks tööandja sel juhul tegema, arutatakse edasi.

Kas puhkust saab rahaga asendada?

Kui töötaja jätkab tööandjaga töösuhet ehk ta ei kavatse töölt lahkuda, ei näe seadus ette võimalust planeeritud puhkuse asendamiseks sularahamaksetega. Sellest reeglist on siiski erandeid. Vastavalt tööseadustiku artiklile 115 on see võimalik nende päevade puhul, mis antakse tavapärasele planeeritud puhkusele "lisandina".

Kas puhkusel on võimalik töötada? Põhitöökohas on selline osalise tööajaga töötamine lubatud, kui a tsiviilleping tööandjaga.

Kui avastatakse, et tööülesandeid täidab ametlikult puhkusel olev töötaja, siis võib rääkida seaduserikkumisest.

Tööülesanded määratakse kindlaks töölepingus ja arutatakse läbi töölevõtmisel.

Selle raames võib tööandja pakkuda graafikujärgsel puhkusel olevale töötajale mõne ühekordse tööülesande täitmist. Samas ei tohiks keskenduda töötaja ajutisele töölevõtmisele sisemised eeskirjad ettevõtetele. Tööinspektorid leiavad rikkumisi just nendes nüanssides. Nad saavad väga kiiresti teada, kas kamuflaaž toimub töösuhted tsiviilleping.

Kui ajutine osalise tööajaga töötamine tsiviillepingu raames on sarnane täitmisega ametialased kohustused töötaja, võib tööandja suhtes kohaldada karistusi:

• 1000 kuni 5000 rubla. - ettevõtjatele ja ametnikele;
• 30 000 kuni 50 000 rubla. - organisatsioonidele.

See säte on sätestatud haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklis 5/27.

Lisaks võib sellist olukorda kaaluda maksuhaldur. Maksuinspektsioon tunnistab töötajatele tehtud juriidilised materiaalsed väljamaksed vaid ühel juhul - tsiviilõigusliku lepingu raames. See tähendab, et kui töötaja teeb tööd, mida pole ette nähtud personali tabel. See võib olla:

• ala puhastamine;
• talveaia hooldus;
• firmaürituse korraldamine;
• koristustegevuse korraldamine kaugemas filiaalis või allüksuses.

See tähendab, et me räägime igasugusest kasulikust tööst, mis väärib materiaalset tasu, kuid mitte sellest, mis kuulub tavaliste töötajate tööfunktsiooni.

Kõikide tööde teostamine raamistikus tootmisprotsess lubatud ettevõtte teises struktuuriüksuses. Ja need peaksid olema tööd, mis ei nõua ranget haldusregulatsiooni. Seega, kui laopidaja on puhkuse ajal seoses kauba ümberhindamisega seotud laos audititegevusega, on see ebaseaduslik. Ta on juba oma tööandjalt raha saanud – “puhkusetasu”. Tal pole õigust nõuda laos tehtud töö eest lisatasusid. Juhil ei ole omakorda õigust laopidajat auditi läbiviimiseks kaasata.

Tsiviillepingu vormistamise reeglid

Esiteks ei võimalda tsiviilõiguslikud suhted dubleerimist tööfunktsioonid. Seetõttu t Milline leping ei tohiks sisaldada erialast terminoloogiat:

Kuid see peab sisaldama tehtud tööde vastuvõtmise akti. Lisaks on see sätestatud artiklis kirjalikult selgituse korral tööinspektsiooni või maksuametiga.

Paralleelseid valikuid pole lisatulu planeeritud puhkuse ajal. Kuid kahjuks on praktikas mõnikord ebaseaduslikke skeeme. Kui töötaja on asendamatu ja tema kogemused on tööandja jaoks liiga väärtuslikud, siis saab juhtkond talle usaldada vaid kiireloomulised tööd.

Näiteks võib tööandja sõlmida teise töötajaga fiktiivse töölepingu ja usaldada olulise ülesande väärtuslikule "puhkusetöötajale". Muidugi on jäme rikkumine, mille Riikliku Tööinspektsiooni inspektorid saavad hõlpsasti välja selgitada.

Töömeetodite hulgas, mida inspektorid kasutavad, ei ole ainult raamatupidamisdokumentide ja personali isiklike kaartide jälgimine. Inspektorid saavad kasutada töötajatega isiklikku suhtlust, misjärel muutub tegelik pilt tootmises äärmiselt selgeks.

Kas seadus lubab planeeritud puhkuse ajal osalise tööajaga töötamist?

Vastavalt tööseadustiku artiklile 286 lähevad kõik osalise tööajaga töötajad graafikujärgsele puhkusele oma põhitöökohas. Seega ajal tähtaeg puhkus saab olema ebaseaduslik. See säte kehtib nii ettevõtteväliste kui ka sisemiste osalise tööajaga töötajate kohta.

See on asjakohane ka siis, kui osalise tööajaga töötaja pole kuus kuud töötanud. Ta saadetakse ikka puhkusele, aga ette.

Seega on puhkusepäevadel töötamine võimalik tsiviilõiguslikus lepingus sätestatu raames kas kodus või oma ettevõttes.

Puhkuse ajal töötamiseks on mitu võimalust:ülevaade puhkusest; lapsehoolduspuhkuse ajal töötamine ja puhkuse ajal tsiviillepingu alusel töötamine.

Ülevaade puhkusest

Tööseadustik näeb ette võimaluse töötaja puhkuselt tagasi kutsuda siiski peavad olema täidetud järgmised tingimused:

1. Töötaja peab sellise tagasisidega nõustuma;
2. Kasutamata puhkuseosa antakse hiljem töötajale sobival ajal;
3. Töötaja ei tohiks kuuluda inimeste rühma, kelle puhkuselt tagasikutsumine on seadusega võimatu (rasedad, alla 18-aastased, töötajad, kelle töötingimused on ohtlikud või kahjulikud).
4. Ülevaatus tuleb esitada tööandja korralduse vormis, mitte juhtkonna suulise taotlusena tööle naasta.

Töötamine puhkusel (rasedus- ja sünnituspuhkus)

Lapsehoolduspuhkuse ajal töötamine on samuti võimalik, kuid sellel on üks funktsioon: tööd tuleb teha osalise tööajaga. Seadus ei sätesta täpselt, mitu tundi peab töötaja päevas töötama, peaasi, et see oleks väiksem kui antud organisatsiooni keskmine tööpäev.

Tuleb märkida, et kui inimene töötab ajal rasedus- ja sünnituspuhkus osalise tööajaga, siis säilib kuni 1 aasta 6 kuud makstav igakuine hüvitis ehk töötaja saab hüvitisi ja töötasu, mille suurus oleneb reaalselt töötatud ajast.

Sel juhul peab avaldus sisaldama järgmist sõnastust: „Palun lubada mul töötada alates (kuupäev) oma poja (tütre) hooldamise puhkuse ajal, kehtestades osalise tööajaga 4-tunnise tööpäeva. ..”. Muidugi võib kasutada ka muid sarnase tähendusega sõnastusi.

Töö tsiviillepingu alusel

Teeme kohe reservatsiooni, et võid töötada tsiviillepingu (tavaliselt lepingu alusel) kas oma tööandja või mõne muu organisatsiooniga.

Kui puhkusel töötamine toimub lepingu alusel, peame meeles pidama, et selle ja tööleping On olulisi erinevusi, näiteks esimesel juhul haiguslehte ei maksta.

Kui kodanik soovib puhkuse ajal oma tööandja juures töötada, ja lepingutingimused talle ei sobi, siis on sellest olukorrast väljapääs ta puhkuselt tagasi kutsuda. Üldse ilma registreerimata töötamine ei pruugi olla tõsine asi.

Mõni sõna osalise tööajaga tööst

Puhkuse ajal töötamine, kui inimene töötab osalise tööajaga, on võimatu.

Kas puhkusel olev töötaja võib töötada lepingu alusel?

Sellele järeldusele saab jõuda norme analüüsides tööõigus osalise tööajaga töötamise sätete kohta.

Mõiste "põhitööst vaba aeg" sobib loomulikult väga hästi puhkuseperioodi, kuid põhi- ja lisatöökohale antakse puhkust korraga, mistõttu osalise tööajaga töötamist puhkusel ei saa. läbi viidud.

Kui teil on selle teema kohta küsimusi, võite otsida juriidilist abi. Spetsialistid annavad teile alati põhjendatud vastuse ja pakuvad võimalusi teie probleemi lahendamiseks.

Kas töötaja võib puhkusel töötada?

Ideaalis peaksite puhkuse ajal oma töötelefoni välja lülitama, lõpetama töömeili kontrollimise ja unustama töö üldse. Kuid kahjuks pole see alati võimalik: mõnikord tuleb ette olukordi, kus keegi peale puhkusel oleva töötaja ei saa aidata. Sel juhul võidakse teil paluda tööle minna. Kui seaduslik see on? Kas kompenseeritakse töötada puhkuse ajal?

Tavaliselt anname pühade ajal oma asjaajamised mõnele kolleegile üle ja läheme südamerahuga puhkusele. Muide, mida üksikasjalikumalt oma kohustusi kolleegile selgitate, seda väiksem on tõenäosus, et teid puhkuse ajal pisiasjade pärast tülitate. Sellepärast juhtumite üleandmisse tuleb suhtuda vastutustundlikult ja ärge lükake seda viimasele minutile.

Kuid mõnikord juhtub vajadus täpselt selle töötaja järele, kes puhkusele läks. Oletame, et kapriisne, kuid oluline klient soovib tegeleda ainult “oma” juhiga. Töötajatele, kes hõivavad ettevõttes võtmepositsioonid, aga ka neile, kes kõrge kvalifikatsiooni või oma tegevusliigi eripära tõttu (konkreetse ettevõtte sees) ei leia samaväärset asendajat, ei ole puhkuse ajal tööprobleemide lahendamine võõras.

Kui teie abi vajav asi pole liiga keeruline ega võta palju teie aega, on täiesti võimalik oma ülemustega poolel teel kohtuda (eriti kui probleemi saab lahendada telefoni või meili). Siiski võite puhta südametunnistusega keelduda: iga-aastane tasustatud puhkus on teie seaduslik õigus mida keegi ei saa sinult ära võtta.

Juhul, kui töötaja peab oma põhipuhkuse ajal viibima töökohal, a puhkuse ülevaade. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 kohaselt saab puhkuselt tagasikutsumise väljastada ainult töötaja nõusolekul, see tähendab, et ülemusel pole õigust sundida teid puhkusel tööle minema. Puhkuselt ei ole lubatud tagasi kutsuda alaealisi (alla 18-aastaseid), rasedaid naisi, samuti töötajaid, kes töötavad kahjulike ja/või ohtlike töötingimustega töödel.

Loomulikult peab tööandja hüvitama tagasikutsumise tõttu kasutamata jäänud puhkusepäevad. Käimasoleval tööaastal saad endale sobival ajal võtta teise puhkuse ja tagasikutsumise tõttu kasutamata jäänud osa “välja mängida” või lisada need päevad iga-aastane puhkus järgmisel äriaastal. Neid päevi ei saa asendada rahalise hüvitisega (ainsaks erandiks on see, kui lahkute ilma määratud puhkusepäevi täitmata).

Puhkuselt tagasikutsumine pole aga ainus puhkuse ajal töötamisega seotud olukord. Mõnikord võib töötajale ja tööandjale olla kasulik, kui töötaja läheb ametlikult puhkusele, kuid jätkab siiski oma töö tegemist. Sel juhul on olemas lahendused (näiteks töötajaga lepingu sõlmimine või tasuline eraldis teenuseid), kuid see pole täiesti seaduslik ja üsna riskantne. Vastavalt reeglitele, töötaja ei tohiks puhkuse ajal ettevõtte territooriumil viibida.

Puhkuse ajal töötamise teema pakub huvi ka neile, kes töötavad osalise tööajaga. Kas on võimalik võtta puhkust ühelt töökohalt, jätkates samal ajal tööd teisel? Sa ei saa seda teha. Tööseadustiku artikkel 268 ütleb, et Puhkust osalise tööajaga töölt antakse samaaegselt põhitöökoha puhkusega..

Nii et kui läksite puhkusele, tähendab see, et läksite puhkusele. Loomulikult ei keela keegi telefoni teel kolleege väiksemate probleemide lahendamisel aidata, kuid kui töökohal viibimine on hädavajalik, on vaja vormistada ametlik puhkuselt tagasikutsumine. JA Arvustuse kirjutamise otsus on teie enda teha: kellelgi pole õigust sundida teid oma seaduslikku puhkust katkestama plaanivälise tööle naasmisega.

Puhkuseperiood on puhkeaeg. Kuid on olukordi, kus töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist.

Sellise tööhoolsuse õigustuseks saab materiaalne alus, kui töötajale makstakse tema töövälisel ajal tegelikult tehtud töö eest tasu. See võib tekitada teatud kriitikat tööinspektsioon, kuna see viitab puhkuse inimõiguste rikkumisele.

Seetõttu peab tööandja teadma, kuidas selline töövõtt korrektselt vormistada, et järgida õigusnorme ja teha nõutud töömaht.

Tööseadusandlus kehtestab selged proportsioonid töö ja puhkuse vahel. Tööandja kohustus on mitte ainult tagada töötajatele turvaline töökoht, vaid ka tagada, et nad saaksid õigel ajal piisavalt puhata. Puhkus võimaldab töötajal oma keha funktsioone taastada. Igale töötavale inimesele tuleb tagada turvalisus, mis on tasustatud ja võimaldab töötajatel puhata ilma oma eelarvet kahjustamata.

See ei reguleeri mitte ainult puhkuste kohustuslikku andmist ja nende minimaalset kestust, vaid ka võimalust asendada see periood rahalise hüvitisega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126 sätestab, et puhkuse aja hüvitamine on võimalik ainult teatud summades, nimelt ainult nende päevade eest, mis ületavad kohustusliku miinimumi 28 päeva. Arvesse tuleks võtta seda hüvitist lisapuhkused Keelatud on ka kahjulikud ja ohtlikud töötingimused.

Kui eelmise aasta puhkust ei võetud maha, vaid see lükati tegevusvajaduste tõttu käesolevasse aastasse, siis on töötajal õigus võtta igast osast 28 päeva ja saada ülejäänu eest sularahamakseid. Kuid selliseid ülekandeid saab teha ainult siis, kui see on hädavajalik ja see peab olema põhjendatud.

Töötaja ei saa puhkuse ajal töökohale minna, sest tema dokumentide järgi on ta puhkusel, mis tähendab, et ta on aruandekaardile märgitud puudumiseks ja tööandja ei kanna tema eest sel perioodil vastutust. Teisalt on igal kodanikul valikuvabadus ja ta saab vabal ajal lisaraha teenida. saab vormistada teise tööandjaga tsiviillepingu sõlmimisega. Kui teete samu manipulatsioone oma otsese tööandjaga, võib kontrolliasutustel tekkida küsimusi, kas inimene on tõesti palgatud mõnda ülesannet täitma või varjati see leping lihtsalt ebaseaduslikku puhkusest keeldumist.

Mida teha, kui töötajat on tõesti vaja ja ta saadetakse järjekordne puhkus? Töötaja ametlikul puhkuseperioodil tööle meelitamiseks võite kasutada muud võimalust - ta tagasi kutsuda.

Puhkuselt tagasikutsumine on juriidiline mehhanism, mis võimaldab puhkajat puhkuse ajal kaasata oma otseste töökohustuste täitmisele. Tööandja ei saa puhkajat tööle sundida, küll aga saab talle kirjeldada hetkeolukorda ja töötaja vabatahtlikul nõusolekul ta töösse kaasata.

Töötajat ei saa osalise tööajaga tööle tagasi kutsuda. Osalise tööajaga töötasu makstakse ainult neile, kes täidavad oma tööülesandeid osalise tööajaga, mitte põhitöötajatele.

Tootmisvajaduse tõttu puhkeaja katkestamisel on töötaja kohustatud:

1. Alustage oma kohustusi täielikult, mis on ette nähtud.
2. Varem makstud hüvitissummade tagastamine.

Seaduse kohaselt määratakse puhkajale kolm päeva enne puhkuseperioodi algust väljavõetud päevade eest materiaalne hüvitis, mis makstakse talle välja sularahas või pangaülekandega. Tööandjal on puhkuselt tagasikutsumisel kohustus juba tehtud väljamaksed ümber arvutada, kuna inimesel ei ole võimalik saada korraga kahte paralleelset tekkekohustust ja hüvitist ning palgad. Varem makstud summad, mis ei vasta puhkusele, tuleb tööandjale tagastada. Seda saab teha sularahas organisatsiooni kassas või tulevaste viitlaekumiste mahaarvamisega. Ja täitmata jäänud puhkepäevad tuleb anda tagasikutsutavale töötajale muul ajal või üle kanda järgmisse aastasse.

Keda ei saa meenutada

Töötaja saab tagasi kutsuda ainult tema nõusolekul, mis tuleb anda kirjalikult. Aga neid on erikategooriad palgatud isikud, keda ei saa tööle värvata see periood, isegi kui neil on selline soov.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 125 on sätestatud loetelu isikutest, kelle puhkeaega ei saa mingil juhul katkestada:

1. Töötajad, kes ei ole saanud kaheksateistkümneaastaseks.
2. Naised, kes on rasedad ja...
3. Töötajad, kes töötavad kahjulike ja/või ohtlike töötingimustena klassifitseeritud töökohtadel.

Eriliste raskuste olemasolu ettevõtte tegevuses, vajadus teise töötaja kiireloomuliseks asendamiseks või muud vääramatu jõu asjaolud ei saa kaasa aidata loetletud kategooriate kaasamisele koolivälisesse töösse.

Ka puhkaja enda kirjalik palve soovist oodatust varem töökohale minna tuleks tagasi lükata.

Registreerimise kord

Ülevaate esitamiseks peaks tööandja järgima järgmist skeemi:

1. Koosta kirjalik teade töötaja vajadusest kiiresti töökohale naasta. See mitte ainult ei kirjelda tagasikutsumise põhjuseid, vaid määrab ka konkreetse väljalaskekuupäeva. Teade saadetakse posti teel või toimetatakse kohale isiklikult.
2. Hankige puhkajalt kirjalik nõusolek. Pangem tähele, et te ei saa töötajat kohe sundida; tal on õigus juhtkonna pakkumisest keelduda. Kui ta aga nõustub, on puhkaja kohustatud kirjalikult teatama soovist puhkus katkestada. Seda saate teha teatise allosas või aadressil eraldi leht paber mis tahes kujul.
3. Pärast nõusoleku saamist annab tööandja tagasikutsumise korralduse. Korralduses on märgitud töötaja lahkumise kuupäev.

Välja antud korraldus saab raamatupidajale aluseks eelmaksete ümberarvutamisel, personalitöötajad teevad muudatusi ja ülemus struktuuriüksus oskab tööajalehele märkida töövahetused.

Võib-olla olete huvitatud