Prinsip Peter- posisi yang diajukan dan dibenarkan dalam buku dengan nama yang sama oleh Lawrence Peter. Perumusan: "Dalam sistem hierarkis, setiap individu cenderung naik ke tingkat ketidakmampuannya sendiri". Menurut beberapa kritikus, prinsip Peter harus dianggap sebagai lelucon, meskipun Peter sendiri menyatakannya tanpa sedikit pun humor, sebagai teori yang sepenuhnya serius.
Esensi
Prinsip Peter adalah kasus khusus dari pengamatan umum yang mencoba untuk menggunakan kembali sesuatu atau ide yang bekerja dengan baik akan terus berlanjut sampai menyebabkan bencana. Lawrence Peter menerapkan pengamatan ini pada promosi orang-orang dalam hierarki posisi.
Menurut prinsip Peter, seseorang yang bekerja dalam sistem hierarki apa pun dipromosikan sampai ia mengambil tempat di mana ia tidak dapat mengatasi tugasnya, yaitu, ia ternyata tidak kompeten. Tingkat ini disebut tingkat ketidakmampuan karyawan ini. Di tempat ini, karyawan akan "terjebak" dan akan tetap ada sampai dia meninggalkan sistem (yaitu, dia tidak berhenti, mati, atau pensiun).
Prinsip Peter dapat diterapkan pada sistem apa pun di mana seorang karyawan, awalnya pada tingkat hierarki yang lebih rendah, akhirnya tumbuh dalam posisi, yaitu, untuk sebagian besar organisasi, perusahaan, perusahaan dan institusi negara, tentara, pendidikan, institusi medis, organisasi keagamaan.
Alasan
Kompetensi berkembang. Sebagai aturan, ketika lowongan muncul, manajemen memilih kandidat dari antara karyawan tingkat bawah yang tidak memiliki klaim dalam posisi mereka saat ini. Itu adalah dari kompeten karyawan. Menaikkan mengubah persyaratan untuk karyawan. Promosi biasanya dikaitkan dengan perubahan sifat tugas yang dilakukan. Seorang karyawan, terlepas dari keberhasilan sebelumnya, mungkin atau mungkin tidak mengatasi persyaratan baru, yaitu, akan menjadi kompeten atau tidak kompeten dalam posisi baru. Promotor yang kompeten semakin berkembang. Jika karyawan berhasil mengatasi posisi baru, dia akan menjadi kandidat untuk promosi lebih lanjut. Lewat sini, selama seorang karyawan menunjukkan kompetensi, ia naik pangkat. Tidak mungkin untuk tetap kompeten selamanya. Cepat atau lambat, pekerja akan menemukan dirinya dalam posisi yang tidak dapat lagi dia tangani, yaitu menjadi tidak kompeten. Yang tidak kompeten tidak maju lebih jauh. Setelah menunjukkan ketidakmampuan, karyawan tersebut tidak lagi menjadi kandidat untuk promosi, dan promosinya berhenti. Hasil dari karyawan yang kompeten naik pangkat ke tingkat di mana mereka menjadi tidak kompeten. tidak kompeten bukan turun. Sebagai aturan, penurunan pangkat seorang karyawan yang tidak kompeten tidak untuk kepentingan manajemen, karena, setelah mengakui ketidakmampuan calon, dengan demikian mereka akan dipaksa untuk mengakui kesalahan mereka. Selain itu, posisi sebelumnya biasanya sudah ditempati pada saat ditemukan ketidakberdayaan, sehingga kembalinya ke posisi semula seorang karyawan akan menimbulkan kebutuhan untuk menurunkan (atau memberhentikan) karyawan lainnya, yang biasanya terlalu sulit dan juga tidak menguntungkan. Hasil dari, meskipun ketidakmampuan seorang karyawan dalam posisi baru mungkin terlihat jelas, dia tidak diturunkan pangkatnya. Penolakan promosi tidak mungkin Peter mencatat bahwa kondisi sosial ekonomi di masyarakat Barat sekarang bertujuan seseorang untuk sukses, dipahami terutama sebagai pertumbuhan dalam karir dan upah. Dalam kondisi seperti itu, seseorang, bahkan mengetahui sepenuhnya bahwa dia tidak dapat mengatasi posisi yang diusulkan, biasanya tidak dapat menolaknya: jika dia mencoba untuk menolak, dia akan mengalami tekanan berat dari seluruh lingkungannya, termasuk keluarga, kenalan, kolega dan pengelolaan. "Umpan ke samping" dan "sublimasi kejut" tidak mengubah banyak hal. Mereka yang menunjukkan ketidakmampuan mutlak, yang kegiatannya membawa terlalu banyak bahaya yang jelas, biasanya dihilangkan dengan pemindahan ke posisi lain yang tingkatnya sama atau dekat, di mana ketidakmampuan mereka akan kurang terlihat atau kurang berbahaya ("melewati ke samping"). Selain itu, karyawan yang tidak kompeten dapat dipromosikan meskipun tidak kompeten karena alasan pribadi atau politik ("sublimasi kejutan" atau "menendang"). Peter menyebut kasus-kasus seperti itu "pengecualian imajiner" - mereka terlihat seperti pelanggaran prinsip Peter, tetapi hanya pada pandangan pertama: setelah "operan ke samping" atau "sublimasi kejut", karyawan akan berakhir di posisi di mana, sebagian besar kemungkinan besar dia juga tidak akan kompeten, yaitu ketentuan dasar prinsip tetap berlaku - setelah mencapai tingkat ketidakmampuannya, karyawan tersebut tidak lagi menjadi kompeten.
Konsekuensi
Mempertimbangkan manifestasi dari pencapaian tak terelakkan dari ketidakmampuan individu dan organisasi, Peter mengidentifikasi beberapa konsekuensi karakteristik dari pengoperasian "prinsip".
Regresi hierarkis
Karena prinsip Peter, sistem hierarki besar cenderung menurun. Semakin banyak karyawan yang menunjukkan inkompetensi, semakin diturunkan standar kompetensi secara keseluruhan dalam sistem dan semakin kurang berhasilnya sistem secara keseluruhan. "Sublimasi kejutan" besar-besaran dari karyawan sangat buruk bagi hierarki, karena mengarah pada percepatan promosi karyawan ke keadaan tidak kompeten.
Kerjakan mereka yang belum naik ke tingkat ketidakmampuan
Karena prinsip Peter berlaku untuk semua karyawan dan sistem, penerapannya yang konsisten memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa untuk waktu yang cukup lama dalam sistem hierarki apa pun, semua posisi akan ditempati oleh karyawan yang tidak kompeten, setelah itu sistem akan secara alami tidak ada lagi, karena tidak ada seorang pun akan ada di dalamnya. Dalam praktiknya, ini biasanya tidak terjadi. Selalu ada cukup banyak karyawan dalam sistem yang belum mencapai tingkat ketidakmampuan mereka; mereka melakukan semua pekerjaan nyata. Juga, jika sistemnya kecil, mungkin tidak ada cukup posisi dalam sistem untuk semua pekerja yang kompeten untuk dipromosikan ke tingkat ketidakmampuan mereka.
Sindrom penghentian akhir
Peter berpendapat bahwa seorang karyawan yang telah mencapai tingkat inkompetensi ditandai dengan seperangkat perilaku tertentu yang disebut "Terminal Stop Syndrome": untuk menciptakan penampilan kompetensi kepada orang lain dan mempertahankan harga diri yang positif untuk dirinya sendiri, karyawan tersebut menggantikan pekerjaan yang efektif dengan beberapa kegiatan lain yang terlihat, membutuhkan waktu kerja dan membutuhkan beberapa usaha, tetapi tidak membawa hasil yang benar-benar bermanfaat. Seringkali, sindrom penghentian akhir memanifestasikan dirinya dalam formalisasi kerja, penemuan aturan birokrasi dan persyaratan dari bawahan untuk secara ketat mematuhinya, bahkan bertentangan dengan kemanfaatan objektif.
Sindrom itu, menurut Peter, adalah penyebab kesehatan yang buruk, munculnya dan eksaserbasi penyakit kronis yang berkembang berdasarkan saraf. Satu-satunya cara yang efektif untuk memerangi sindrom penghentian akhir adalah perubahan dalam prioritas hidup dan transfer klaim ke area aktivitas di mana tingkat ketidakmampuan belum tercapai (perubahan pekerjaan yang radikal, "pergi cepat" di Hobi).
Riset
Alessandro Pluchino, Andrea Rapisardra, dan Cesare Garofalo dari University of Catania, menggunakan pemodelan berbasis agen, menciptakan sistem yang menghormati prinsip Peter. Pada model ini, mereka menunjukkan bahwa taktik terbaik adalah mempromosikan seseorang secara acak. Untuk pekerjaan ini, mereka menerima Hadiah Nobel Ig 2010 dalam Manajemen.
Kritik
Prinsip Peter banyak dikritik dalam sebuah artikel oleh Cyril Parkinson (penulis Hukum Parkinson) "The Peter Problem". Parkinson berpendapat bahwa sebagian besar asumsi dari mana Peter memperoleh prinsipnya adalah salah, dan fenomena itu sendiri dalam kehidupan tidak diamati dalam pendekatan apa pun:
Banyak dari alasan ini mengagumkan, dan tidak dapat disangkal bahwa penulis membuat beberapa penemuan penting. Pokok-pokok utamanya dinyatakan dengan jelas dan fasih, dan dia dikenal memiliki banyak pengikut. Tidak ada keraguan bahwa dia adalah guru yang luar biasa dan bahwa bukunya memang layak untuk sukses. Satu-satunya masalah adalah bahwa beberapa orang menganggapnya terlalu serius, setuju dengan teori yang diajukan, kemungkinan besar, sebagai lelucon. Tidak ada yang akan keberatan dengan lelucon, tetapi ada satu keberatan terhadap sebuah teori, dan keberatan itu adalah bahwa teori itu salah. Itu bertentangan dengan pengalaman kami dan tidak tahan terhadap kritik.
Parkinson tidak berhenti bahkan sebelum beralih ke kepribadian Peter, yang terlibat dalam metode membesarkan anak-anak dengan gangguan emosional:
Oleh karena itu, pengamatan yang paling dangkal pun membawa kita pada kesimpulan bahwa Prinsip Peter tidak berlaku dalam bidang sosial, bisnis, atau lainnya yang terkait dengan perdagangan atau urusan militer. Ini beroperasi hanya di bidang pendidikan dan terutama di bidang teoretis. Tetapi bahkan di sana itu tidak universal, tetapi didistribusikan terutama di California Selatan. Bahkan dapat diasumsikan bahwa itu membenarkan dirinya hanya di sekolah-sekolah di Kota Excelsior. Mungkin bidang ketidakmampuan memang sangat kecil sehingga hanya satu orang yang memiliki kuncinya - Peter sendiri.
Kritik dari Parkinson tampil sebagai pedas dan terlalu emosional. Argumen spesifik utamanya adalah sebagai berikut:
- Tingkat hierarki yang lebih tinggi tidak selalu dan tidak selalu membutuhkan tingkat kompetensi yang lebih tinggi.
- Struktur hierarki piramida berarti bahwa tidak setiap karyawan yang berkompeten di level bawah akan mampu bangkit.
Argumen pertama secara implisit mengasumsikan bahwa "kompetensi" adalah beberapa variabel linier, sementara Peter sendiri mempertimbangkan terutama situasi di mana posisi yang lebih tinggi tidak memerlukan besar kompetensi dalam sama kegiatan, dan kasus ketika, dengan peningkatan, itu berubah karakter pekerjaan dan membutuhkan kompetensi dalam apa yang belum pernah dilakukan karyawan sebelumnya. Misalnya, seorang mekanik yang baik mungkin bukan mandor yang baik, karena posisi ini akan membutuhkan keterampilan organisasi yang tidak dimilikinya.
Adapun argumen kedua, Peter juga menetapkan kasus ini, mencatat bahwa tidak semua karyawan mencapai tingkat inkompetensi karena kurangnya lowongan, yang pada kenyataannya memungkinkan sistem hierarkis untuk lebih atau kurang berhasil menjalankan fungsinya.
Inkompetensi adalah konsep yang paling sering digunakan dalam bidang kehidupan bisnis dan menunjukkan ketidaksesuaian sebagian atau seluruhnya antara tingkat keterampilan, pengetahuan, keterampilan, dan kualitas signifikan lainnya dari seorang karyawan, persyaratan posisinya atau statusnya. Pada saat yang sama, arti ketidakmampuan secara signifikan diperluas karena banyak jenisnya: mereka termasuk ketidakmampuan profesional, intelektual, emosional, fisik, sosial dan etika. Mari kita pertimbangkan beberapa di antaranya.
Ketidakmampuan profesional
Di beberapa bidang, seperti perawatan kesehatan, tingkat inkompetensi sangat penting. Manajemen perusahaan diminta untuk memastikan bahwa ketidakmampuan karyawan dihilangkan atau, lebih baik, tidak diperbolehkan.
Berkenaan dengan pertumbuhan karir berdasarkan konsep incompetence, dikemukakan apa yang disebut dengan “Peter principle”, yang menyatakan bahwa dalam sistem hierarkis, setiap karyawan naik ke level inkompetensinya.
Menurut prinsip Peter, setiap orang yang bekerja dalam sistem hierarki apa pun akan menaiki tangga perusahaan sampai dia menempati tempat yang tinggi di mana dia tidak akan mampu mengatasi tugasnya. Artinya, sampai tingkat ketidakmampuan mereka. Pada tingkat inilah seseorang akan terjebak sampai mereka berhenti, pensiun, dll. meskipun secara lahiriah tidak berbahaya, prinsip seperti itu mengisyaratkan ketidakmampuan pemimpin mana pun dalam sistem apa pun yang dibangun di atas prinsip hierarki. Berdasarkan fakta bahwa perusahaan swasta dapat dianggap sebagai sistem hierarkis, negara. perusahaan, tentara, berbagai institusi, termasuk pendidikan dan medis, ruang lingkup prinsip ini sangat luas.
Lawrence Peter mengajukan teorinya atas dasar bahwa semua karyawan yang kompeten, sebagai suatu peraturan, dipromosikan, sementara karyawan yang tidak kompeten tetap di tempat, tidak diturunkan (seringkali karena keengganan manajer untuk mengakui kesalahannya). Sistem Peter telah berulang kali dikritik, tetapi pada saat yang sama memiliki beberapa pengikut.
Ketidakmampuan komunikatif
Jenis ketidakmampuan berbicara tentang ketidakmampuan untuk membangun hubungan dengan orang lain. Ada banyak alasan untuk ketidakmampuan semacam ini, mari kita pertimbangkan beberapa yang khas:
- Stereotip, yaitu pendapat yang disederhanakan tentang orang dan situasi, yang akibatnya menghalangi pemahaman tentang situasi dan orang.
- Prasangka, kecenderungan untuk menolak segala sesuatu yang tidak biasa, berbeda.
- Kebiasaan mengabaikan fakta, dan keinginan untuk menarik kesimpulan tanpa alasan yang sesuai.
- Kesalahan dalam konstruksi frasa - pemilihan kata yang tidak akurat, tidak logis, persuasif yang lemah.
- Pilihan yang salah dari strategi umum dan taktik komunikasi.
Seringkali, semua fenomena ini mengarah pada fakta bahwa seseorang biasanya tidak dapat menghubungi orang lain, yang sering mengganggu baik dalam kehidupan pribadinya maupun di bidang profesional.
Ketidakmampuan emosional
Ada juga yang namanya ketidakmampuan emosional, yang menggambarkan kurangnya keterampilan atau tingkat perkembangan mereka yang sangat rendah dalam mengelola emosi. Ini memerlukan melakukan interaksi manusia dengan orang lain tanpa sedikit pun memperhatikan konteks emosional.
Contoh nyata dari situasi seperti itu adalah bos lalim yang terbiasa meninggikan suaranya kepada karyawan, bersikap kasar, dll. Ketidakmampuan emosional menyebabkan hilangnya rasa hormat dari karyawan dan mengganggu membangun segala jenis hubungan - baik di tempat kerja maupun dalam kehidupan pribadi.
Vyacheslav Ignatiev. Saya bertanggung jawab atas departemen efisiensi operasional di sebuah perusahaan pertambangan emas.
Ahli dalam mengoptimalkan kegiatan perusahaan di industri pembuatan mesin, kimia dan pengolahan.
Saya tinggal di St. Petersburg.
Jenis inkompetensi yang paling berbahaya adalah inkompetensi yang jahat. Ketika seseorang tidak hanya gagal, tetapi menutupi ketidakmampuannya. Dia melakukan segala upaya agar penipuan tidak ditemukan, dan karirnya terus meningkat - tanpa alasan nyata untuk itu.
Berikut adalah delapan tanda yang dengannya Anda dapat mengidentifikasi karyawan yang "tidak kompeten secara jahat".
1. Dia menyapa pemimpin paling keras
Dengan demikian, karyawan ingin menciptakan kesan bahwa dia adalah pemimpin dalam tim, orang dengan pendapat yang berwibawa. Sambutan keras yang dipasangkan dengan nama depan dan alamat patronimik adalah mentega manis di telinga beberapa eksekutif, mereka menganggapnya sebagai tanda hormat dan langsung luluh.
2. Dia berbicara tentang topik profesional dalam bahasa perasaan pribadi dan pendapat orang lain.
Sering menggunakan ungkapan "Saya pikir". Ini memungkinkan oportunis, jika perlu, dengan cepat mundur dari posisi semula. Dan dia pasti akan memanfaatkan kesempatan ini.
3. Sering meminta bantuan rekan kerja
Karena, pada prinsipnya, dia tidak memiliki pengetahuan yang diperlukan tentang hal-hal yang baru saja dia bicarakan dengan percaya diri. Setelah menerima tugas, karyawan yang tidak kompeten bergegas untuk menceritakannya kembali kepada rekan lain, mendengarkan komentar mereka. Bagi sebagian orang, ini adalah informasi yang menarik atau tidak terlalu menarik, tetapi bagi seorang oportunis, ini adalah cara untuk bertahan hidup. Selain itu, jika terjadi kegagalan, Anda dapat merujuk ke kolega yang "menasihati" (lihat paragraf 2).
4. Hampir tidak pernah bekerja sendiri
Untuk setiap tugas, laporan tentang hasil dan, pada kenyataannya, hasil itu sendiri pasti harus diikuti. Karena Karyawan yang tidak kompeten tidak dapat mencapai hasil yang signifikan sendirian; mereka pasti membutuhkan seseorang yang akan melakukan pekerjaan untuk mereka.
Sebagai mitra, oportunis mencoba untuk meminta seseorang yang memiliki pengetahuan profesional yang mendalam, tetapi menolak laporan formal, menganggap mereka "obrolan kosong." Mantan tidak ragu-ragu untuk mengambil keuntungan dari ini, menyajikannya sebagai kerjasama yang saling menguntungkan: "Anda akan melakukannya, dan saya akan melaporkannya."
5. Saat mendiskusikan hasil pekerjaannya, dia mengalihkan pembicaraan ke kegagalan orang lain.
Trik sederhana untuk mengalihkan perhatian manajer dari membahas hasil pekerjaannya adalah dengan menyebutkan kegagalan rekan kerja, terutama jika manajer tidak mengetahuinya. Tetapi bahkan masalah yang terkenal dapat digunakan untuk naungan: "tentu saja, hasilnya tidak terlalu baik, tetapi tentu saja lebih baik daripada Ivanov."
Saat bekerja dalam tim, jelaskan secara rinci berbagai keadaan yang terkait dengan rekan kerja, yang menyebabkan hasil tidak dapat dicapai.
6. Menghabiskan banyak waktu di dapur
Menggunakan pertemuan dapur untuk mengumpulkan informasi tentang rekan-rekannya dan keberhasilan mereka masing-masing, dan, pada waktu yang tepat, bersembunyi di balik kegagalan orang lain (lihat item 5). Apakah ada tempat yang lebih baik untuk ini selain dapur?
7. Sering berlari untuk "merokok"
Pergi keluar untuk merokok adalah kesempatan bagus untuk membangun hubungan informal dengan rekan kerja. Tetapi tujuan utama berada di ruang merokok bukanlah untuk berbicara dengan rekan kerja dan bahkan tidak merokok. Tujuannya, jackpot oportunis, adalah untuk lebih dekat dengan manajemen: memberi cahaya kepada kepala departemen, memperlakukan direktur dengan rokok.
8. Mencoba menjadi yang pertama melaporkan berita apa pun yang tidak terkait dengan pekerjaan
"Pyotr Ivanovich, Anda sudah mendengar tentang ...", "Ilya Semenovich, apa pendapat Anda tentang ..." - ini dilakukan untuk diingat oleh pemimpin, untuk menekankan perhatiannya pada pendapat atasannya .
Kesimpulan
Oportunis sering kali bereputasi baik dengan manajer, karena mereka tidak pernah membawa kabar buruk. Sebagian besar kata-kata mereka jelas, sesuatu yang semua orang sudah tahu. Sisanya adalah informasi layanan berita dan gosip bus.
Manajer yang belum belajar menyaring yang berguna dari yang tidak berguna, seiring waktu, mulai menganggap "karyawan yang nyaman" sebagai model kecerdasan dan ketekunan.
Ketika penyanjung dan oportunis sendiri menjadi pemimpin, neraka dimulai untuk bawahan selama hidup mereka.
Banyak kasus penghancuran gedung-gedung baru dan jatuhnya pesawat ruang angkasa adalah hasil dari membangun karier oleh orang-orang yang melakukan apa saja di sekolah dan universitas, tetapi tidak menerima pengetahuan yang diperlukan, tetapi sangat membosankan.
Jika kita ingin hidup di negara yang makmur dan masyarakat yang memadai, kita harus menghentikan aktivitas berbahaya orang-orang yang menggunakan trik non-materi untuk mendapatkan keuntungan materi yang cukup untuk diri mereka sendiri dan orang yang mereka cintai.
177. Kerugian karena kebutuhan akan pelatihan dan pelatihan ulang
pegawai baru sama dengan:
b) hasil bagi produk dari biaya pelatihan dan
pelatihan ulang untuk bagian pergantian staf dalam jumlah total putus sekolah
pada koefisien perubahan jumlah karyawan.
c) produk dari output harian rata-rata per orang dengan
tingkat penurunan produktivitas karyawan
sebelum pemberhentian selama beberapa hari sebelum pemberhentian, ketika
ada penurunan produktivitas tenaga kerja
drop out karena turnover.
Kerugian yang disebabkan oleh gangguan pekerjaan
178. Kerugian yang disebabkan oleh penurunan produktivitas tenaga kerja di
karyawan sebelum pemecatan adalah sama:
a) produk dari output harian rata-rata per orang
untuk durasi rata-rata gangguan yang disebabkan oleh
pergantian dan jumlah orang yang keluar karena pergantian staf;
b) hasil bagi membagi produk dari biaya pelatihan dan re-
dengan mempertimbangkan bagian pergantian staf dalam jumlah total mereka yang keluar
pada koefisien perubahan jumlah karyawan.
c) produk dari output harian rata-rata per orang dengan
tingkat penurunan produktivitas karyawan
sebelum pemberhentian selama beberapa hari sebelum pemberhentian, ketika
ada penurunan produktivitas tenaga kerja
drop out karena turnover.
8.4 Mengelola pergantian karyawan Langkah-langkah untuk mengelola pergantian karyawan
179. Manajemen pergantian personel melalui tahapan sebagai berikut:
a) menentukan tingkat pergantian staf;
b) penentuan tingkat kerugian ekonomi yang disebabkan oleh:
pergantian staf;
c) menentukan penyebab pergantian staf;
d) penentuan sistem tindakan yang ditujukan untuk
mengatasi tingkat pergantian staf yang berlebihan;
e) dampak psikologis dan organisasional terhadap
pekerja yang rentan terhadap pemecatan;
f) menentukan pengaruh implementasi yang dikembangkan
langkah-langkah untuk mengatasi pergantian staf yang berlebihan.
Topik 9. Keberhasilan profesional seorang karyawan dan karir
9.1 Profesi. Klasifikasi profesi
Konsep profesi
180. Aktivitas di mana seseorang berpartisipasi dalam kehidupan
masyarakat dan yang berfungsi sebagai sumber utama materi
mata pencaharian adalah sebuah profesi dalam hal…
a) masyarakat
b) kepribadian
c) kelompok
d) seorang karyawan
Klasifikasi profesi
181. Klasifikasi profesi menurut isi kerja paling lengkap
maju…
a) P. Sorokin
b) E. Klimov
c) F. Taylor
d) M.Weber
Klasifikasi profesi
182.Profesi dapat bervariasi:
a) sesuai dengan tujuan pelaksanaannya;
b) melalui pelaksanaannya;
c) menurut kondisi kerja;
d) menurut tingkat keterlibatan prinsip kreatif;
e) dengan jumlah premi
Klasifikasi profesi
183. Profesi menurut tujuan pelaksanaannya adalah:
a) gnostik
b) mengubah
c) adaptif
d) eksplorasi
9.2 Konsep profesionalisme. Level, tahapan, tahapan profesionalisme
Kriteria profesionalisme
184. Indikator bagaimana profesi memenuhi persyaratan
orang, motifnya, kecenderungannya, seberapa puas dia
Profesinya adalah…
a) kriteria objektif;
b) kriteria subjektif;
c) kriteria kinerja;
d) kriteria prosedural
Kriteria profesionalisme
185. Indikator bagaimana seseorang dapat menemukan cara non-standar baru untuk memecahkan masalah profesional, menganalisis profesional
situasi, membuat keputusan profesional mengacu pada…
a) kriteria peraturan;
b) kriteria prognostik;
c) kriteria kreatif;
d) kriteria prosedural
Kriteria profesionalisme
186. Indikator seberapa banyak seseorang tahu bagaimana menghormati kehormatan dan martabat profesi, untuk melihat kontribusinya yang unik kepada masyarakat mengacu pada ...
a) kriteria pembelajaran profesional;
b) kriteria komitmen profesional;
c) kriteria daya saing dalam profesi;
d) kriteria superprofesionalisme.
9.3 Karir karyawan
Kemajuan kepribadian yang progresif
187. Kemajuan progresif individu dalam kegiatan profesional, yang dicirikan oleh dinamika status sosial-ekonominya
a) karir bisnis
b) adaptasi
c) motivasi dan rangsangan
d) manajemen cadangan personel
Pandangan formal dari jalan seorang spesialis
188.Gagasan formal tentang jalur spesialis ke posisi target
a) jenjang karir
b) persaingan saat melamar pekerjaan
c) model kompetensi
d) analisis posisi
Seperangkat ukuran untuk merencanakan pertumbuhan seorang karyawan
189. Serangkaian tindakan untuk merencanakan, memotivasi, dan mengendalikan pertumbuhan seorang karyawan
a) pengembangan karir
b) manajemen karir
c. pendelegasian wewenang
d) manajemen sumber daya manusia yang strategis
Tindakan karyawan dalam implementasi rencana karir
190. Tindakan seorang karyawan dalam implementasi rencana karir
a) manajemen karir
b) pengembangan karir
c.perencanaan karir
d) jenjang karir
Karier dan usia yang cocok
191. Kesesuaian antara tahap karir dan usia seorang spesialis
sebuah) pendahuluan hingga 25 tahun
b) menjadi 25-30 tahun
c) promosi 31-45 tahun
d) konservasi 46-55 tahun
e) selesai setelah 55 tahun
Tahap pra-karir
a) mendapatkan pendidikan
b) pertumbuhan profesional
c) pendidikan pemuda
d) pelatihan lanjutan
Tahap karir
a) pembentukan kualifikasi, keterampilan profesional
b) mendapatkan profesi
c) pendidikan pemuda
d) konsolidasi hasil yang dicapai
Tahap Pelestarian Karir
a) pengembangan kreatif keterampilan profesional
b) pembentukan profesionalisme
c) pendidikan pemuda
d) pengujian pada pekerjaan yang berbeda
Jenis karir
195. Naik ke tingkat yang lebih tinggi dari hierarki resmi adalah ... sebuah karir
a) vertikal
b) melangkah
c) sentripetal
d) intraorganisasi
Jenis karir
196. Jenis karir yang melibatkan pindah ke area fungsional lain
a) mendatar
b) vertikal
c) antar organisasi
d) tersembunyi
Jenis karir
197. Jenis karir yang melibatkan perjalanan semua tahapan dalam perusahaan yang sama
a) internal
b) sentripetal
c) antar organisasi
d) melangkah
Jenis karir
198. Jenis karir yang melibatkan promosi ke inti, kepemimpinan organisasi
a) sentripetal
b) khusus
c) tersembunyi
d) intraorganisasi
Gerakan progresif melalui posisi
199. Serangkaian gerakan progresif melalui berbagai posisi, berkontribusi pada pengembangan baik organisasi maupun karyawan
a) layanan dan promosi profesional
b) manajemen kumpulan bakat
c.perencanaan karir
d) pemilihan dan penempatan personel
Faktor yang mempengaruhi karir seseorang
200.Faktor-faktor berikut mempengaruhi karir seseorang:
a) dalaman;
b) berdekatan;
c) eksternal;
d.berturut-turut.
9.4 Teknologi seleksi calon manajer cadangan
Tahapan promosi pemimpin
201. Tentukan urutan tahapan promosi manajer lini
a) bekerja dengan profesional muda (2)
b) bekerja dengan manajer lini dari tingkat manajemen yang lebih rendah (3)
c) bekerja dengan mahasiswa senior dari universitas dasar (1)
d) bekerja dengan manajer lini manajemen menengah (4)
e) bekerja dengan manajer lini manajemen senior (5)
Topik 10. Manajemen waktu
10.1 Esensi dari manajemen waktu yang efektif dan tidak efisien
Manajemen waktu
202. Manajemen waktu mengajarkan (2 jawaban):
a) menghabiskan waktu pada hal utama, pada prioritas;
b) menyoroti kasus-kasus mendesak dan melakukannya di tempat pertama;
c) mengatur waktu Anda secara efektif sesuai dengan tujuan Anda;
d) mengidentifikasi tugas-tugas yang tidak penting dan tidak mendesak dan mengecualikannya dari rencana mereka.
Manajemen waktu
203. Bukan unsur manajemen waktu:
a) analisis penggunaan waktu kerja;
b) menetapkan tujuan dan merencanakan waktu kerja;
c) penghapusan pengaruh yang mengganggu efisiensi kegiatan
d) rasionalisasi penggunaan sumber daya sementara perusahaan
204. Alasan hilangnya waktu kepala dapat diurutkan:
a) Motivasi karyawan yang lemah; (5)
b) Pekerjaan tidak terjadwal; (1)
c) Manajer tidak memiliki pembagian kerja yang jelas sesuai dengan tingkat kepentingannya; (2)
d) Komunikasi yang buruk dalam organisasi; (4)
e) Kinerja manajer atas tugas-tugas yang dapat dilakukan dengan baik oleh bawahan (3)
Alasan membuang-buang waktu sebagai manajer
205. Saat menyusun daftar tugas, Anda tidak boleh:
a) tuliskan semua tugas yang harus diselesaikan di selembar kertas;
b) menentukan tenggat waktu penyelesaian tugas;
c) menentukan sumber daya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas;
d) memprioritaskan.
Mengembangkan Keterampilan Manajemen Waktu yang Efektif
Metode Pelacakan Waktu
206. Cara paling efisien untuk melacak waktu:
a) menyusun laporan tentang waktu yang digunakan;
b) menyimpan catatan;
c) pembentukan tugas bawahan;
d) perencanaan waktu kerja.
Metode Pelacakan Waktu
207. ____% dari waktu kerja tunduk pada perencanaan:
b) 60%;
Manajemen waktu yang efektif
208. Bawahan tidak dapat didelegasikan:
a) kegiatan khusus;
b) pertanyaan pribadi;
c) tugas berisiko tinggi;
d) pekerjaan persiapan.
Metode Pelacakan Waktu
209. Jumlah waktu optimal untuk negosiasi:
a) dua jam
b) satu jam
c) tidak lebih dari 30 menit;
d) setidaknya satu setengah jam
Topik 11. Manajemen stres
Pengembangan keterampilan manajemen stres.
210. Stres bagi tubuh manusia adalah situasi yang: (2 jawaban)
a) merupakan bahaya baginya;
b) membutuhkan pengambilan keputusan;
c) sangat penting untuk kelangsungan hidup;
d) tidak masalah dari sudut pandang fisiologi
Dampak stres pada efisiensi kegiatan produksi
211. Stres di tempat kerja:
a) tidak memerlukan tindakan khusus;
b) secara tidak produktif membakar energi vital;
c) mengarah pada pengambilan keputusan yang cepat di tempat kerja;
d) menjadi bahan diskusi.
Hilangkan stresor di tempat kerja.
211. Cocokkan strategi eliminasi stres dengan jenis faktor:
|
Tipe faktor |
Strategi Menghilangkan Stres |
|
2 Membangun dan membangun tim, meningkatkan keterampilan komunikasi interpersonal |
|
|
2 konflik antarpribadi |
3 Revisi sistem organisasi ketenagakerjaan |
|
3 Faktor situasional |
1 Penggunaan waktu yang efisien, pendelegasian wewenang |
|
4 Harapkan Masalah |
4 Penetapan tujuan, strategi kemenangan kecil |
Topik 12. Komunikasi dalam organisasi dan perilaku bisnis.
Etika komunikasi bisnis.
12.1 Peran komunikasi dalam manajemen personalia.
Proses komunikasi dan komponennya
Proses utama dan penghubung dari aktivitas manajemen
212. Proses pertukaran pesan, informasi antara individu yang berbeda, kelompok sosial, organisasi disebut ...
a) interaksi;
b) komunikasi;
c) hubungan;
d.saling pengertian.
Proses komunikasi
213. Penerjemahan gagasan pengirim pesan ke dalam rangkaian yang sistematis
karakter yang dapat dimengerti oleh penerima adalah sebuah proses...
a) penyandian atau enkripsi pesan;
b) penerimaan - penguraian sandi;
c) umpan balik;
d) transmisi sinyal.
Proses komunikasi
214. Informasi yang berisi reaksi penerima terhadap yang diterima
pesan adalah...
b) penerimaan - penguraian sandi;
c) umpan balik;
d) transmisi sinyal
Proses komunikasi
215. Upaya penerima untuk menguraikan dan memahami yang diterima
pesan, menggunakan pengalaman Anda dan lampiran
petunjuk adalah...
a) pengkodean atau enkripsi pesan;
b) penerimaan - penguraian sandi;
c) umpan balik;
d) transmisi sinyal.
Hambatan komunikasi
216. Hambatan komunikasi akibat fakta bahwa
informasi yang sama dipersepsikan secara berbeda oleh orang-orang,
menempati posisi yang berbeda dalam masyarakat dan organisasi
ditelepon….
a) semantik;
b) status;
c) emosional;
Hambatan komunikasi
217. Hambatan komunikasi akibat kuat
dampak emosional dari sinyal pada penerima informasi
ditelepon...
a) semantik;
b) status;
c) emosional;
d) kekurangan informasi.
Hambatan komunikasi
218. Hambatan komunikasi akibat
kerusakan mekanis informasi atau presentasi kaburnya
ditelepon...
a) semantik;
b) status;
c) emosional;
d) kekurangan informasi.
12.2 Jenis dan arah komunikasi intraorganisasi
219. Jenis komunikasi intraorganisasi, di mana
pertukaran informasi terjadi antara karyawan
organisasi di luar hubungan mereka dengan tugas produksi
dan suatu tempat dalam hierarki organisasi disebut...
formal;
b) tidak resmi;
c) tergantung;
d) mandiri.
Sistem komunikasi dalam organisasi
220. Informasi dalam suatu organisasi yang berpindah dari tingkat manajemen yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah, dari seorang pemimpin ke bawahan disebut ...
a) komunikasi ke bawah;
b) komunikasi ke atas;
c) komunikasi horizontal;
Sistem komunikasi dalam organisasi
221. Informasi dalam organisasi dilakukan antara karyawan,
berada pada tingkat yang sama: anggota kelompok yang sama, bekerja
kelompok tingkat yang sama, antara manajer dan staf
satu tingkat disebut...
a) komunikasi ke bawah;
b) komunikasi ke atas;
c) komunikasi horizontal;
d.komunikasi paralel.
12.3 Jenis dan model komunikasi
Jenis komunikasi
222. Jenis interaksi di mana komunikasi sesuai dengan itu
peran sosial yang dilakukan seseorang dalam suatu
organisasi, status sosial, dan tatanan sosial yang berlaku
Hirarki posisi kepemimpinan dan subordinasi disebut ...
c) komunikasi kelompok;
d.komunikasi antarkelompok.
Jenis komunikasi
223. Jenis interaksi di mana, dalam peran pengirim dan
Penerimanya adalah orang perseorangan yang disebut…
a) komunikasi antarpribadi;
b) komunikasi peran fungsional;
c) komunikasi kelompok;
d.komunikasi antarkelompok.
Jenis komunikasi
224. Jenis interaksi di mana komunikasi terjadi antara
dua atau lebih orang tertentu
kelompok sosial atau organisasi disebut...
a) komunikasi antarpribadi;
b) komunikasi peran fungsional;
c) komunikasi kelompok;
d.komunikasi antarkelompok.
Model komunikasi
225. Menurut sistem tanda yang digunakan, komunikasi dibagi menjadi:
a) lisan;
b) non-verbal;
c) garis lurus;
d) tidak langsung.
Bentuk komunikasi
226. Konferensi, rapat, laporan, presentasi adalah _______
bentuk komunikasi dalam sebuah organisasi.
a) lisan;
b) tertulis;
c) non-verbal;
d) khusus.
Bentuk komunikasi
227. Surat, memorandum, laporan, catatan, perintah, elektronik
Email adalah _________ bentuk komunikasi dalam sebuah organisasi.
a) lisan;
b) tertulis;
c) non-verbal;
d) khusus.
228. Sarana komunikasi non-verbal meliputi:
a) penglihatan;
b) pendengaran;
c) sentuhan;
d) penciuman.
e) suara.
Metode (sarana) komunikasi
229. Ekspresi wajah, gerak tubuh, gerakan tubuh, ciri gaya berjalan,
pose, postur, arah tatapan, fitur persembunyian
fisik mengacu pada __________ sarana non-verbal
komunikasi.
a) penglihatan;
b) pendengaran;
c) sentuhan;
d) penciuman.
Metode (sarana) komunikasi
230. Segala sesuatu yang terhubung dengan sentuhan lawan bicara satu sama lain
Berjabat tangan, berpelukan, berciuman, bertepuk tangan mengacu pada
Sarana komunikasi nonverbal.
a) penglihatan;
b) pendengaran;
c) sentuhan;
d) penciuman.
Metode (sarana) komunikasi
231. Bau yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari ruang sekitarnya,
serta bau manusia alami dan buatan
mengacu pada _______ sarana komunikasi non-verbal.
a) penglihatan;
b) pendengaran;
c) sentuhan;
d) penciuman.
12.4 Sarana dan bentuk dasar komunikasi bisnis
Bentuk komunikasi bisnis
232. Suatu bentuk komunikasi bisnis yang melibatkan diskusi
situasi bisnis dan masalah untuk tujuan pencarian kolektif
cara yang paling tepat untuk mengatasinya adalah...
a) percakapan bisnis
b) pertemuan;
c) negosiasi bisnis;
Bentuk komunikasi bisnis
233. Suatu bentuk komunikasi bisnis yang memberikan keinginan yang berarti dari satu orang, melalui kata-kata, untuk membangkitkan keinginan orang lain untuk tindakan yang mengubah situasi, atau membangun hubungan baru antara peserta, adalah ...
a) percakapan bisnis
b) pertemuan;
c) negosiasi bisnis;
d) berbicara di depan audiens.
Jenis pertemuan bisnis
234. Jenis pertemuan bisnis:
a) bermasalah;
b) instruktif;
c) operasional (ruang kendali);
d) tidak populer.
Topik 13. Teknologi pembangunan tim
13.1 Fitur tim berkinerja tinggi
Efisiensi Tim
235. Agar tim menjadi efektif, anggotanya
harus memiliki jenis keterampilan berikut:
seorang profesional;
b) kepemimpinan;
c) komunikatif;
Ukuran tim
236. Tim terbaik memiliki tidak lebih dari:
a) 40 50 orang;
b) 70 - 80 orang;
c) 10 - 12 orang;
d) 30 - 40 orang.
Efisiensi Tim
237. Efektivitas tim adalah kemampuannya untuk mencapai
tujuan berikut:
a) pengenalan inovasi;
b) peningkatan kinerja;
c) memastikan kualitas barang dan jasa yang tinggi;
d) memenuhi kebutuhan karyawan;
e) memperluas struktur organisasi.
13.2 Peran sosial anggota tim
Jenis peran
238. Peran yang berhubungan langsung dengan pejabat
tugas anggota tim dan meliputi
kompetensi profesional disebut:
a) fungsional;
b) perintah;
c) utama;
d) langsung.
Jenis peran
239. Peran, mencerminkan cara seseorang berkontribusi pada pekerjaan dan
Hubungan antar anggota tim disebut:
a) fungsional;
b) perintah;
c) utama;
d) langsung.
13.3 Pengembangan tim
Tahap pengembangan tim
240. Tahapan pengembangan tim adalah
a) pembentukan;
b) perselisihan, pertempuran jarak dekat;
c) normalisasi;
d) efisiensi;
d) pertempuran jarak jauh.
Tahap pengembangan tim
241. Menentukan jadwal kerja dan mencapai kekompakan
perintah sesuai dengan tahap -
a) pembentukan;
b) perselisihan, pertempuran jarak dekat;
c) normalisasi;
d) efisiensi;
Tahap pengembangan tim
242. Orientasi, menjalin kontak, membangun
interaksi intra-grup dan menetapkan tujuan untuk tim
sesuai dengan panggung
a) pembentukan;
b) perselisihan, pertempuran jarak dekat;
c) normalisasi;
d) efisiensi;
Tahap pengembangan tim
243. Kerjasama, memecahkan masalah pekerjaan, memelihara
semangat tim, fokus pada pencapaian
tujuan kolektif tim sesuai dengan panggung -
a) pembentukan;
b) perselisihan, pertempuran jarak dekat;
c) normalisasi;
d) efisiensi;
Topik 14. Iklim sosial dan psikologis tim
14.1 Konsep iklim psikologis tim
Konsep tim
244. Sekumpulan individu yang berinteraksi dengan cara tertentu
satu sama lain, menyadari milik mereka dalam komunitas ini
dan mengakuinya sebagai anggota dari sudut pandang orang lain disebut ...
a) masyarakat;
b) sebuah tim;
c) persatuan;
d) persatuan.
Jenis tim
245. Sebuah tim yang terdiri dari sejumlah kecil orang di antaranya
didirikan tidak hanya untuk hubungan bisnis, tetapi juga untuk hubungan
berdasarkan ciri-cirinya masing-masing adalah…
a) primer;
b) sekunder;
c) tersier;
d) selanjutnya.
Jenis tim
246. Sebuah tim yang terdiri dari orang-orang yang hampir tidak ada
hubungan emosional, interaksi mereka ditentukan
usaha untuk mencapai tujuan tertentu adalah...
a) primer;
b) sekunder;
c) tersier;
d) selanjutnya.
Suasana hati yang emosional
247. Suasana emosi umum yang relatif stabil, yang
muncul dalam kelompok dalam proses aktivitas kerja bersama
ditelepon...
a) iklim sosial dan tenaga kerja;
b) iklim sosial-psikologis;
c) iklim sosial dan budaya;
d) iklim sosial dan moral.
Iklim sosio-psikologis
248. Iklim psikologis bertindak untuk seseorang yang berkarakter
hubungan yang berkembang antara anggota tim dalam kehidupan sehari-hari bertindak sebagai -
a) fenomena yang dapat diamati secara objektif;
b) keadaan yang dialami secara subjektif;
c) gangguan psikologis;
d) kondisi sosial dan higienis
249. Gaya dan metode manajemen personalia, sikap terhadap karyawan,
kohesi tingkat manajerial, etika interaksi
tingkat manajerial dan eksekutif mengacu pada __________
iklim tim.
a) ekonomi;
b) manajerial;
c) psikologis;
d) sah.
Faktor-faktor yang menentukan keadaan iklim sosial ekonomi
250. Sistem remunerasi, ketepatan waktu penerimaannya, penetapannya
batasan gaji sesuai dengan biaya tenaga kerja, tunjangan, bonus,
tunjangan mengacu pada ____________ faktor yang menentukan
keadaan iklim sosio-psikologis tim.
a) ekonomi;
b) manajerial ;
c) psikologis;
d) sah.
Faktor-faktor yang menentukan keadaan iklim sosial ekonomi
251. Hubungan karyawan di antara mereka sendiri, tingkat konflik,
keadaan interaksi antar departemen, kelompok
pendapat, norma dan tradisi perilaku mengacu pada _____________
faktor yang menentukan keadaan sosio-psikologis
iklim tim.
a) ekonomi;
b) manajerial ;
c) psikologis;
d) sah.
Topik 15. Konflik dalam tim dan cara mengatasinya.
Ketegangan sosial dalam produksi.
15.1 konflik dalam tim
Tabrakan antar anggota tim
252. Bentrokan terbuka antara anggota kolektif yang
ditandai dengan konfrontasi mereka berdasarkan lawan
motif atau pertimbangan yang diarahkan adalah ...
a) pertempuran
b) konflik;
d) konfrontasi.
Struktur konflik
253. Kekuatan motivasi internal yang mendorong anggota tim
berkonflik adalah...
a) subjek konflik;
c) motif konflik;
d) pihak-pihak yang berkonflik;
Struktur konflik
254. Tampilan subjek konflik di benak anggota tim adalah ...
a) subjek konflik;
b) gambaran situasi konflik;
c) motif konflik;
d) pihak-pihak yang berkonflik;
e) posisi pihak-pihak yang bertikai.
Struktur konflik
255. Yang menyebabkan konflik adalah
a) subjek konflik;
b) gambaran situasi konflik;
c) motif konflik;
d) pihak-pihak yang berkonflik;
e) posisi pihak-pihak yang bertikai.
Struktur konflik
256. Apa yang dikatakan orang satu sama lain selama konflik atau negosiasi
proses adalah...
a) subjek konflik;
b) gambaran situasi konflik;
c) motif konflik;
d) pihak-pihak yang berkonflik;
e) posisi pihak-pihak yang bertikai.
15.2 Konsep ketegangan sosial dan penyebab sosial -
konflik perburuhan
Faktor ketegangan sosial
257. Penyebab ketegangan sosial adalah:
a) dalaman;
b) eksternal;
c) dibuat;
d) maya.
Jenis hubungan kerja
258. Dalam istilah ekonomi, ada beberapa jenis hubungan kerja:
a) keuntungan dicapai dengan mengorbankan kepentingan karyawan;
b) laba dibentuk dalam kombinasi kepentingan karyawan
dan majikan;
c) keuntungan diperoleh dengan menyelaraskan kepentingan dan
sistem pemerintahan sendiri;
d) keuntungan dicapai secara independen dari pekerja dan
pemberi pekerjaan.
Bentuk perselisihan perburuhan kolektif
259. Shutdown bersama dan terorganisir secara bersamaan
untuk memaksa majikan untuk mematuhi persyaratan karyawan
pekerja adalah...
b) memperjelas hubungan;
c) pemogokan;
d) demonstrasi.
Topik 16. Kontrol sosial dalam organisasi
16.1 Konsep kontrol sosial
Elemen utama dari kontrol sosial
260. Elemen utama kontrol sosial:
a) norma sosial;
b) sanksi sosial;
c) jaminan sosial;
d.manfaat sosial.
Jenis-jenis kontrol sosial
261. Kontrol sosial yang dilakukan oleh penguasa
dan tim itu sendiri disebut ...
sebuah ) eksternal;
b) dalaman;
c) sejajar;
d) tertarik.
Cara-cara melakukan kontrol sosial
262. Cara-cara melaksanakan kontrol sosial dalam produksi:
a) pendidikan yang efektif;
b) paksaan;
c) menetapkan tanggung jawab karyawan terhadap organisasi
d) pemantauan terus-menerus.
Varietas kontrol
263. Dalam praktik manajemen, varietas utama digunakan
kontrol:
sebuah pendahuluan;
b) arus;
c) selanjutnya;
d) akhir.
264. Ketidakmampuan, ketika seseorang "tidak pada tempatnya" adalah..
b) perilaku afungsional;
c) perilaku konservatif;
d) perilaku meniru
Bentuk-bentuk perilaku destruktif
265. Perilaku di mana tujuan egois sejati
disamarkan oleh aktivitas semu - ini ...
sebuah). perilaku ilegal;
b) perilaku afungsional;
c) perilaku konservatif;
d) perilaku meniru
Bentuk-bentuk perilaku destruktif
266. Perilaku yang melawan inovasi adalah
a) perbuatan melawan hukum;
b) perilaku afungsional;
c) perilaku konservatif;
d) perilaku meniru
Jenis-jenis perilaku menyimpang
267. Pelanggaran aturan dan norma perilaku masyarakat di ambang
pelanggaran hukum, tidak disetujui secara sosial oleh tim dan
masyarakat adalah...
a) perilaku menyimpang;
b) perilaku nakal;
c) perilaku ambisius;
d) perilaku yang tidak disadari.
16.2 Disiplin kerja sebagai syarat keberhasilan operasi organisasi
Jenis disiplin tenaga kerja
268. Jenis utama disiplin tenaga kerja
a) disiplin kerja;
b) disiplin teknologi;
c) disiplin produksi;
d) disiplin perusahaan.
Jenis disiplin tenaga kerja
269. Disiplin tenaga kerja meliputi:
a) disiplin kinerja;
b) disiplin aktif;
c) disiplin diri;
d) disiplin alami.
16.3 Metode dasar manajemen disiplin kerja
Manajemen disiplin
270. Dalam proses manajemen disiplin, tingkat negara dibedakan:
a) stabil;
b) berkembang;
c) degradasi;
d) di luar kendali
Topik 17. Faktor manusia dalam proses inovatif dalam organisasi
17.1 Kegiatan inovasi dan inovasi sebagai objek manajemen
Jenis inovasi
271. Jenis-jenis inovasi menurut derajat kebaruannya:
a) pada dasarnya baru;
b) pada dasarnya tua;
c) sebagian;
d) lokal;
e) imitasi.
Jenis inovasi
272. Jenis inovasi berdasarkan faktor produksi sosial:
a) angkatan kerja;
b) alat produksi;
c) gaji;
d) produk tenaga kerja;
e) proses kerja
Jenis inovasi
273. Jenis inovasi berdasarkan tujuan:
a) perbaikan;
b) penambahan;
c) substitusi;
d) kecantikan;
e) perpindahan.
Jenis inovasi
274. Jenis inovasi menurut tingkat pengembangan dan diseminasi:
negara;
b) daerah;
c) pribadi;
d) industri;
d) bermerek.
17.2 Esensi dan tugas pokok manajemen inovasi
Jenis strategi inovasi organisasi
275. Tipe-tipe modern dari strategi-strategi inovatif organisasi:
a) ofensif;
b) defensif;
c) imitasi;
d) maya.
Tugas utama manajemen inovasi
276. Tugas yang tidak diselesaikan oleh manajemen inovasi
a) memastikan berfungsinya sistem secara optimal
produksi;
b) sinkronisasi aktivitas subsistem fungsional;
c) peningkatan manajemen personalia;
d) menyelesaikan tugas-tugas rutin;
e) melakukan kontrol.
277. Dalam peran _______ manajemen inovasi
dapat berupa satu orang atau sekelompok pekerja yang
menyediakan fungsi dan pemecahan masalah
pengembangan inovatif dari sistem yang dikendalikan.
a) subjek;
b) objek;
c) subjek;
d) dana.
Elemen manajemen inovasi
278. ____________ manajemen inovasi adalah inovasi,
proses inovasi, serta hubungan ekonomi,
timbul antara peserta di pasar inovasi.
a) subjek;
b) suatu benda;
c) mata pelajaran;
d) artinya.
17.3 Manajemen tenaga kerja yang inovatif
Fungsi manajemen personalia yang inovatif
279. Fungsi manajemen personalia yang inovatif:
a) perencanaan sumber daya;
b) rekrutmen dan seleksi personel;
c) penilaian karyawan dan aktivitas kerjanya;
d) pelatihan personel terkemuka;
e) pengangkatan dan pemberhentian personel
Topik 18
280. Kontrak kerja adalah perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja di mana pemberi kerja tidak diharuskan untuk:
a) memberi pekerja pekerjaan sesuai dengan fungsi kerja yang ditetapkan;
b) memastikan kondisi kerja;
c) memastikan pertumbuhan karir;
d) membayar upah kepada karyawan tepat waktu dan penuh.
Pendaftaran hubungan kerja
281. Sesuai dengan kontrak kerja, karyawan berkewajiban (2 jawaban):
a) secara pribadi melakukan fungsi tenaga kerja yang ditentukan oleh perjanjian ini;
b) untuk tetap tenang dan menguasai diri dalam situasi kerja yang penuh tekanan;
c) mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi;
d) memastikan pertukaran di tempat kerja dengan tidak adanya karyawan lain.
Pendaftaran hubungan kerja
282. Jenis utama kontrak kerja:
a) tidak terbatas;
b) mendesak;
c) mendesak-terus-menerus;
d) durasi terbatas.
Pendaftaran hubungan kerja
283. Saat membuat kontrak kerja, seseorang yang melamar pekerjaan tidak menunjukkan kepada pemberi kerja:
a) paspor atau dokumen identitas lainnya;
b) sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara;
c) rekam medis dalam hal penyakit kronis;
d) dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - ketika melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.
Pendaftaran hubungan kerja
284. Kontrak kerja mulai berlaku (2 jawaban):
a) sejak tanggal penandatanganannya oleh pekerja dan pemberi kerja;
b) dari saat penyerahan dokumen ke departemen personalia;
c) sejak tanggal penerimaan karyawan yang sebenarnya untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama majikan atau wakilnya;
d) hari berikutnya setelah wawancara dengan karyawan yang berwenang dari departemen personalia.
Pendaftaran hubungan kerja
285. Pada saat menerbitkan buku kerja, diperbolehkan:
a) coretan entri yang salah dan salah, penghapusan dan koreksi dalam teks, entri seperti "percayaan yang dikoreksi";
b) catatan kaki dan entri di margin bawah atau atas;
c) memasukkan rincian perintah untuk mengubah posisi karyawan;
d) penggunaan tinta selain hitam, biru atau ungu.
Jika selama bekerja Anda pada dasarnya mencari alasan untuk pergi keluar untuk minum kopi lagi atau merokok - Anda harus memikirkan apakah Anda membuat kesalahan dengan pilihannya.
Kompetensi profesional adalah bisnis. Selama Anda menyukai apa yang Anda lakukan, hormati apa yang Anda lakukan. Tetapi ini adalah masalah bagi sangat, sangat banyak orang: selama bertahun-tahun mereka pergi bekerja yang tidak cocok untuk mereka dan, kadang-kadang, mereka bahkan tidak menyadarinya. Oleh karena itu, kami telah mengumpulkan untuk Anda 10 tanda utama bahwa tingkat kompetensi Anda masih banyak yang diinginkan, dan bahwa Anda harus mencari pekerjaan yang lebih baik untuk Anda.
kamu tidak berkembang
Mungkin, dalam hal apa pun Anda tidak dapat puas sepanjang karier Anda dengan setumpuk pengetahuan yang Anda terima, misalnya, di universitas atau perguruan tinggi. Untuk menjadi seorang profesional, Anda perlu menjaga jari Anda pada denyut nadi dan terus meningkatkan, membaca literatur khusus, memperoleh keterampilan baru. Jika pemikiran tentang hobi seperti itu membuat rambut Anda berdiri, maka kemungkinan besar Anda tidak kompeten.
Tempat favorit Anda di tempat kerja adalah dapur atau ruang merokok
Sangat normal bagi seseorang untuk menjadi malas dan suka istirahat, tidak ada yang memalukan dalam hal ini. Tetapi jika selama bekerja Anda pada dasarnya mencari alasan untuk pergi keluar untuk minum kopi lagi atau merokok, Anda harus memikirkan apakah Anda membuat kesalahan dengan pilihannya.
Anda tertawa terbahak-bahak dari moto perusahaan
Apa yang oleh perusahaan modern disebut sebagai nilai, misi, dan moto mereka terkadang terdengar terlalu berlebihan. Namun, selalu ada beberapa kebenaran di dalamnya, dan karyawan yang kompeten selalu dapat mengambil inspirasi darinya. Jika slogan-slogan seperti itu hanya menyebabkan tawa Homer dalam diri Anda, maka kecil kemungkinan Anda benar-benar berdedikasi pada pekerjaan Anda.
Anda tahu siapa yang bertemu dan putus dengan siapa
Kecintaan pada gosip, skandal, intrik, dan penyelidikan adalah pertanda buruk lainnya, kecuali jika itu adalah bagian yang tidak dapat diubah dari sifat Anda yang tidak dapat Anda singkirkan dalam keadaan apa pun.
Rekan kerja Anda menghindari kerja sama dengan Anda
Jika seseorang sendirian menolak untuk bekerja dengan Anda, tidak apa-apa, mungkin Anda sama sekali tidak menarik bagi orang ini. Tetapi jika semua rekan kerja melarikan diri dalam ketakutan segera setelah prospek bekerja dengan Anda membayangi mereka, maka ada kemungkinan bahwa Anda sangat buruk dalam apa yang Anda lakukan.
Anda menyalahkan kesalahan, kesalahan perhitungan, dan kegagalan semua orang kecuali diri Anda sendiri
Seorang profesional yang kompeten bukanlah orang yang tidak melakukan kesalahan. Ini adalah orang yang, memungkinkan mereka, mampu menganalisis situasi secara kompeten, menarik kesimpulan yang tepat dan menghindari pengulangan kekurangan seperti itu di masa depan. Jika Anda menyalahkan rekan kerja, bos Anda, keadaan ekonomi atau badai magnet dalam kasus seperti itu, Anda mungkin tidak melihat apa yang ada di bawah hidung Anda.
Gaji Anda tetap sama dari tahun ke tahun
Mungkin Anda hanya memiliki bos yang rakus. Tetapi secara teoritis, gaji seorang karyawan yang kompeten harus meningkat dari waktu ke waktu: jika bukan karena manajemen menghargai peningkatan pengetahuan dan keterampilannya, maka setidaknya karena mereka ingin mempertahankannya di perusahaan.
Anda mengambil tugas tambahan kecil
Sangat sering, keinginan untuk mengambil beberapa tanggung jawab kecil tambahan sama sekali bukan tanda gila kerja, tetapi justru sebaliknya. Dengan cara sederhana ini, Anda dapat mempertahankan ilusi sibuk, atau menolak untuk melakukan tugas yang lebih kompleks.
Apakah Anda suka mengisi dokumen?
Dokumen adalah pekerjaan yang paling dibenci oleh spesialis mana pun, kecuali tugasnya hanya mengisi berbagai dokumen. Birokrasi birokrasi membutuhkan waktu, mengalihkan perhatian dari kinerja langsung tugas kerja, membuat Anda mengerjakan dokumen alih-alih melakukan sesuatu yang berharga. Dan ini adalah cara yang bagus untuk melepaskan diri dari tugas-tugas di mana Anda tidak terlalu kompeten.
Hanya tenggat waktu yang bisa membuatmu melakukan sesuatu
Menyelesaikan pekerjaan yang diberikan bulan itu, beberapa hari sebelum tenggat waktu, merupakan tanda bahwa Anda melakukan manajemen waktu dan kemauan keras dengan sangat buruk, atau tanda yang jelas dari ketidakmampuan Anda. Namun jika Anda pandai dalam sesuatu, dan jika Anda benar-benar menyukainya, Anda tidak akan menghindarinya selama berhari-hari, berminggu-minggu, dan berbulan-bulan untuk membuat kesalahan di menit-menit terakhir.
Jadi, jika Anda telah menemukan bagian penting dari tanda-tanda yang tercantum dalam diri Anda, maka Anda mungkin adalah karyawan yang sama yang ketidakmampuannya diketahui semua orang, tetapi tidak ada yang berani memberi tahu dia tentang hal itu. Bagaimana Anda mengelola informasi ini terserah Anda. Mungkin Anda harus menenangkan diri dan mengubah sikap Anda terhadap pekerjaan, atau mungkin secara radikal mengubah pekerjaan itu sendiri, memilih apa yang Anda minati untuk dilakukan.
