ტესტი

1. პერსონალის მართვის ეკონომიკური მიდგომა

პერსონალის მართვის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა გამოყენების კონცეფცია შრომითი რესურსები. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია ტექნიკურს (ზოგად შემთხვევაში ინსტრუმენტულს, ე.ი. დაუფლებისკენ მიმართულს. სამუშაო პრაქტიკა), და არა საწარმოში ადამიანების მენეჯმენტის მომზადება. ორგანიზაცია აქ ნიშნავს ურთიერთობების მოწესრიგებას მთლიანობის მკაფიოდ განსაზღვრულ ნაწილებს შორის, რომლებსაც აქვთ გარკვეული წესრიგი. არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს როგორც მექანიზმი: ალგორითმულად, ეფექტურად, საიმედოდ და პროგნოზირებად.

შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფციის ძირითად პრინციპებს შორისაა შემდეგი:

· ლიდერობის ერთიანობის უზრუნველყოფა - ქვეშევრდომები იღებენ ბრძანებებს მხოლოდ ერთი უფროსისგან;

· მკაცრი მენეჯმენტის ვერტიკალის დაცვა - მეთაურობის ჯაჭვი უფროსიდან დაქვემდებარებულამდე ეშვება ზემოდან ქვევით მთელ ორგანიზაციაში და გამოიყენება კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების არხად;

· კონტროლის საჭირო და საკმარისი რაოდენობის დაფიქსირება - ხალხის რაოდენობა, ერთ ზემდგომს დაქვემდებარებული უნდა იყოს ისეთი, რომ არ შეუქმნას პრობლემა კომუნიკაციასა და კოორდინაციას;

· ორგანიზაციის შტაბსა და ხაზის სტრუქტურებს შორის მკაფიო გამიჯვნის შენარჩუნება - პერსონალი, რომელიც პასუხისმგებელია საქმიანობის შინაარსზე, არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია განახორციელოს ხაზის მენეჯერებისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება;

· ძალაუფლებასა და პასუხისმგებლობას შორის ბალანსის მიღწევა - აზრი არ აქვს ვინმეს რაიმე სამუშაოზე პასუხისმგებლობის დაკისრებას, თუ მას შესაბამისი უფლებამოსილება არ მიეცემა;

· დისციპლინის უზრუნველყოფა - დამორჩილება, მონდომება, ენერგიულობა და პატივისცემის გარეგანი ნიშნების გამოვლენა უნდა განხორციელდეს მიღებული წესებისა და წეს-ჩვეულებების შესაბამისად;

· ინდივიდუალური ინტერესების საერთო საქმისადმი დაქვემდებარების მიღწევა მტკიცე გზით, პირადი მაგალითისამართლიანი შეთანხმებები და მუდმივი მონიტორინგი;

· თანასწორობის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის ყველა დონეზე, კეთილგანწყობასა და სამართლიანობაზე დაფუძნებული, რათა შთააგონონ თანამშრომლები თავიანთი მოვალეობების ეფექტურად შესრულებაში; დამსახურებული ჯილდო, რომელიც აუმჯობესებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ გადახდას ან ზედმეტ მოტივაციას.

მაგიდაზე 1 მოცემულია პერსონალის მართვის ეკონომიკური მიდგომის მოკლე აღწერა.

ცხრილი 1 - ეფექტურობის პირობების მახასიათებლები და განსაკუთრებული სირთულეები ეკონომიკური მიდგომის ფარგლებში

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
მკაფიო დავალება შესასრულებელი	ცვალებად პირობებთან ადაპტაციის სირთულე
გარემო საკმაოდ სტაბილურია	მოუხერხებელი ბიუროკრატიული ზესტრუქტურა (მკაცრად განსაზღვრული და იერარქიული მართვის სტრუქტურა, რაც ართულებს შემსრულებლებს კრეატიული და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებაში, როდესაც სიტუაცია იცვლება)
იგივე პროდუქტის წარმოება	თუ თანამშრომლების ინტერესები უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციის მიზნებს, შესაძლებელია არასასურველი შედეგები (რადგან პერსონალის მოტივაცია მოდის მხოლოდ გარე სტიმულებზე, წამახალისებელი სქემაში მცირე ცვლილებებიც კი საკმარისია არაპროგნოზირებადი შედეგების გამოწვევისთვის).
ადამიანი თანახმაა იყოს მანქანის ნაწილი და იქცევა ისე, როგორც დაგეგმილია	დეჰუმანური ზემოქმედება მუშებზე (გამოყენება შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეპერსონალი შეიძლება იყოს ეფექტური დაბალი კვალიფიკაციის მქონე შრომით)

2 პერსონალის ადაპტაცია.

ადაპტაცია არის თანამშრომლის საქმიანობისა და ორგანიზაციის გაცნობის შეცვლის პროცესი და საკუთარი ქცევის შეცვლა გარემოს მოთხოვნების შესაბამისად.

ადაპტაცია ასევე ერთ-ერთია მნიშვნელოვანი ელემენტებისაკადრო პოლიტიკის განხორციელება. პერსონალის ადაპტაციის პროცედურები შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციის ცხოვრებაში. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ იმ ადამიანების 90%-მა, ვინც სამსახური დატოვა პირველი წლის განმავლობაში, ეს გადაწყვეტილება მიიღო ახალ ორგანიზაციაში ყოფნის პირველ დღეს.

ადაპტაციის ძირითადი მიზნები შეიძლება შეჯამდეს შემდეგნაირად:

შემცირდა დაწყების ხარჯები, რადგან აქამდე ახალი თანამშრომელიკარგად არ იცის მისი საქმეები სამუშაო ადგილი, ნაკლებად ეფექტურად მუშაობს და დამატებით ხარჯებს მოითხოვს;

ახალ თანამშრომლებს შორის შფოთვისა და გაურკვევლობის შემცირება;

შემცირებული ბრუნვა სამუშაო ძალა, რადგან თუ ახალმოსულები თავს არაკომფორტულად გრძნობენ ახალი სამუშაოდა არასაჭირო, მაშინ მათ შეუძლიათ ამაზე რეაგირება გათავისუფლებით;

მენეჯერისა და თანამშრომლებისთვის დროის დაზოგვა, ვინაიდან პროგრამის მიხედვით შესრულებული სამუშაო ხელს უწყობს დროის დაზოგვას თითოეული მათგანისთვის;

სამუშაოსადმი პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება, შრომით კმაყოფილება.

უნდა ითქვას, რომ შიდა ორგანიზაციებში ადაპტაციის პროცესის მართვის მექანიზმი განუვითარებელია. ეს მექანიზმი ითვალისწინებს 3 ძირითადი პრობლემის გადაჭრას:

1. ადაპტაციის მართვის ფუნქციების სტრუქტურული კონსოლიდაცია ორგანიზაციის მართვის სისტემაში;

2. ადაპტაციის პროცესის ტექნოლოგიის ორგანიზება;

3. ორგანიზაციები ინფორმაციის მხარდაჭერაადაპტაციის პროცესი.

ადაპტაციის მართვის ფუნქციების სტრუქტურული კონსოლიდაცია შეიძლება მოხდეს შემდეგ სფეროებში:

1. პერსონალის მართვის სისტემის სტრუქტურაში შესაბამისი ერთეულის (ბიუროს, განყოფილების) იდენტიფიცირება. ყველაზე ხშირად, ადაპტაციის მართვის ფუნქციები პერსონალის მომზადების განყოფილების ნაწილია.

2. ადაპტაციის მენეჯმენტში ჩართული სპეციალისტების განაწილება საწარმოს საწარმოო განყოფილებებს შორის შემცირებისას, მათი საქმიანობის კოორდინაცია პერსონალის მართვის სამსახურის მიერ.

3. მენტორინგის განვითარება, რომელიც ქ ბოლო წლებშიდაუმსახურებლად მივიწყებული ჩვენს საწარმოებში.

ადამიანური რესურსების მენეჯერები დიდი ხანია მიხვდნენ, რომ თანამშრომლების მაღალი ბრუნვა შეიძლება იყოს ძალიან ძვირი და გამოცდილი და გამოცდილი მუშაკების გამოცვლა ჩვეულებრივ საკმაოდ რთულია.

პერსონალის მაღალი ბრუნვა არის პრობლემა, რომელსაც მრავალი ორგანიზაცია აწყდება მათი საქმიანობის პირველ დღეებში.

ადაპტაციის რთული სტრუქტურის გასაგებად, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ პერსონალის ბრუნვის რა პრინციპები არსებობს ადაპტაციის პერიოდში:

1. პროფესიონალური ადაპტაცია. ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი თემა ახალ თანამშრომელთან სასაუბროდ. ის მივიდა ახალი ადგილიახალი იმედები, რომლებიც განვითარების შემთხვევაში, მომავალში დადებითად აისახება თანამშრომლის მოტივაციაზე.

2. ურთიერთობა მენეჯმენტთან. პრინციპში, მენეჯმენტთან ურთიერთობა მყარდება კონტაქტის საწყის ეტაპზე, ანუ გაცნობის პირველ მომენტში. ისინი წარმოიქმნება ადამიანებს შორის ურთიერთობის სრულიად გასაგები და ლოგიკური მიზეზების გამო - სიმპათიისა და ანტიპათიის გამო.

3. გუნდთან ურთიერთობა. ახალ ადამიანთან შეხვედრა ყოველთვის არ არის ადვილი საქმე, მით უმეტეს, რომ სამსახურში გატარებული დრო მისი ცხოვრების უმეტეს ნაწილს შეადგენს.

4. ხელფასით უკმაყოფილება. ინტერვიუს დროს ერთ-ერთი ყველაზე მგრძნობიარე მომენტი არის ხელფასის საკითხი, ამიტომ, სავარაუდოდ, ის მენეჯერს უნდა მიმართოთ. აქ ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ.

სამუშაო პირობები. ეს საკითხი ძალიან ფრთხილად უნდა იყოს განხილული. ბევრი ადამიანი ყურადღებას აქცევს გარემოსა და სანიტარიულ პირობებს, რომელშიც ისინი მუშაობენ.

ზოგადად, ადაპტაციის პროცესი შეიძლება დაიყოს 4 ეტაპად:

1. ახალმოსულის მომზადების დონის შეფასება აუცილებელია ყველაზე ეფექტური ადაპტაციის პროგრამის შემუშავებისთვის.

2. ორიენტაცია - ახალი თანამშრომლის პრაქტიკული გაცნობა მისი პასუხისმგებლობისა და მოთხოვნების შესახებ, რომლებიც მას აკისრებს ორგანიზაციას.

3. ეფექტური ადაპტაცია. ეს ეტაპი რეალურად შედგება ახალმოსულის სტატუსთან ადაპტაციისგან და დიდწილად განისაზღვრება მისი ჩართვით კოლეგებთან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში.

4. ოპერაცია. ეს ეტაპი ასრულებს ადაპტაციის პროცესს ახასიათებს მუდმივი დაძლევის წარმოება და ინტერპერსონალური პრობლემებიდა სტაბილურ მუშაობაზე გადასვლა.

ბიზნეს ორგანიზაციების მართვის სისტემების შესწავლა გადაწყვეტილების თეორიის მეთოდების გამოყენებით

ამჟამად, CS კვლევის მთელი რიგი მიზნებისათვის, მენეჯმენტში სწრაფი ცვლილებების აუცილებლობის გამო, ძალზე მნიშვნელოვანია სამუშაოს სწრაფად განხორციელება და მენეჯმენტის ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღება...

OJSC "ურალის" ბიზნეს პროცესების აღწერა და მოდელირება

მენეჯმენტისადმი პროცესის მიდგომის დასადგენად აუცილებელია გავითვალისწინოთ ე.წ PDCA ციკლი(ტრადიციულად მას „დემინგის ციკლს“ უწოდებენ, თუმცა თავად ე. დემინგი მიუთითებს ვ. შეჰარტის ნაწარმოებებზე)...

ორგანიზაციული კულტურა და ეროვნული მართვის მოდელები

აშშ-ში კომპანია მუშაობს სოციალურ ატმოსფეროში, რომელიც ხელს უწყობს თანასწორობას. შესაბამისად, აქ მუშები უფრო მობილურები არიან, ადვილად ცვლიან სამუშაო ადგილს უკეთესი ინდივიდუალური შესაძლებლობების მოსაძებნად...

შპს DEZ-ის საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება

საწარმო (ორგანიზაცია, ფირმა), როგორც ინტეგრალური წარმოების და ეკონომიკური სისტემა, მიუხედავად ამისა, შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც მისი შემადგენელი ელემენტების (ქვესისტემების) ერთობლიობა...

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უჭირავს საწარმოში ადამიანთა ტექნიკურ და არა მენეჯერულ მომზადებას. ორგანიზაცია განიხილება, როგორც მექანიზმი...

პერსონალის მართვის მიდგომები

ორგანული მიდგომის ფარგლებში თანმიმდევრულად გაჩნდა ორი კონცეფცია: პერსონალის მენეჯმენტის ცნება და მენეჯმენტის ცნება. ადამიანური რესურსები. სწორედ ამ მიდგომამ შექმნა ახალი პერსპექტივა პერსონალის მენეჯმენტში...

პერსონალის მართვის მიდგომები

ჰუმანისტური მიდგომა მომდინარეობს ადამიანის მენეჯმენტის კონცეფციიდან და ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის იდეიდან. ორგანიზაციული კულტურა ახორციელებს ორგანიზაციის თანდაყოლილი მიზნებისა და ღირებულებების ჰოლისტურ ხედვას...

ობიექტების მართვის სისტემის კონცეფციის აგება

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უჭირავს ტექნიკურ (ზოგად შემთხვევაში ინსტრუმენტულ, ე.ი. სამუშაო ტექნიკის დაუფლებისკენ მიმართულ)...

ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავება და განხორციელება (შპს რივიერას მაგალითის გამოყენებით)

ტრენინგის როლი პერსონალის მართვაში

მართვისა და განვითარების ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია ტექნიკურ (ზოგად შემთხვევაში ინსტრუმენტულ, ე.ი. სამუშაო ტექნიკის დაუფლებისკენ მიმართულ)...

პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესება Renaissance Construction CJSC-ის მაგალითის გამოყენებით

ტრადიციული HR სისტემა...

პროცესის მიდგომის არსი, ფუნქციები, განხორციელების მახასიათებლები

ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი

პერსონალის მართვა

პერსონალის მართვის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია ტექნიკურს (ზოგადად ინსტრუმენტულს, ე.ი. სამუშაო ტექნიკის დაუფლებისკენ მიმართულს)...

HR მენეჯმენტი in თანამედროვე საზოგადოება

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია ტექნიკურს (ზოგადად ინსტრუმენტულს, ე.ი. სამუშაო ტექნიკის დაუფლებისკენ მიმართულს)...

პერსონალის მართვა კრიტიკული კომპონენტია მართვის საქმიანობა, ეფუძნება გარკვეულ აზრს იმ ადგილის შესახებ, რომელსაც ადამიანი იკავებს ორგანიზაციაში. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება აღინიშნოს ოთხი სფერო, რომლებიც შემუშავებულია მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის ფარგლებში. ეს არის პერსონალის მართვის მიდგომები, როგორიცაა ორგანიზაციული, ეკონომიკური და ჰუმანისტური.

ეკონომიკური მოდელი

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ საფუძველი ჩაუყარა შრომითი რესურსების გამოყენების იდეას. ეკონომიკურ მიდგომაში წამყვან როლს ასრულებს არა საწარმოში პერსონალის მენეჯერული მომზადება, არამედ ტექნიკური (ზოგად შემთხვევაში, ინსტრუმენტული, ანუ ორიენტირებული შრომითი უნარების მოპოვებაზე). არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და, შესაბამისად, ის უნდა ფუნქციონირებდეს ისე, როგორც კარგად ზეთიანი მექანიზმი: საიმედოდ, ალგორითმულად, პროგნოზირებად და საკმაოდ ეფექტურად.

შრომითი რესურსების გამოყენების იდეაში შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ძირითადი პრინციპები:

• ქვეშევრდომებმა უნდა მიიღონ მითითებები მხოლოდ ერთი ზემდგომისგან და ამისთვის აუცილებელია ხელმძღვანელობის ერთიანობის უზრუნველყოფა).
• ვერტიკალური მენეჯმენტის მკაცრი დაცვა, ანუ სარდლობის ჯაჭვი უნდა განხორციელდეს ზემოდან ქვემოდან მენეჯერიდან დაქვემდებარებულამდე მთელ ორგანიზაციაში, გამოიყენება როგორც კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების საშუალება).
• ერთი უფროსის დაქვემდებარებული პერსონალის რაოდენობა უნდა იყოს ოპტიმალური, რათა არ იყოს სირთულეები კოორდინაციასა და კომუნიკაციაში)
• მკაფიო განსხვავება ორგანიზაციის ხაზოვან და სათაო განყოფილებებს შორის, ანუ პერსონალის თანამშრომლები პასუხისმგებელნი უნდა იყვნენ საქმიანობის შინაარსზე, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლიათ განახორციელონ უფლებამოსილება, რადგან ეს მხოლოდ ხაზის მენეჯერების პრეროგატივაა).
• ბალანსი პასუხისმგებლობასა და უფლებამოსილებას შორის, რადგან აზრი არ აქვს ვინმეს მოვალეობის შესრულებას, თუ მას არ აქვს შესაბამისი უფლებამოსილება)
• დისციპლინის, ანუ შრომისმოყვარეობის, დამორჩილების, ენერგიისა და გამოხატვის უზრუნველყოფა გარე ნიშნებიპატივისცემა უნდა შეესაბამებოდეს მიღებულ წესებს და წესებს)
• პირადი ინტერესების საერთო საქმისადმი დაქვემდებარება მუდმივი კონტროლის, პირადი მაგალითის, მტკიცე და პატიოსანი შეთანხმების გზით)
• ორგანიზაციის ყველა დონეზე აუცილებელია თანასწორობის უზრუნველყოფა, რომელიც დაფუძნებული იქნება სამართლიანობასა და კეთილგანწყობაზე, პერსონალის წახალისება, რათა უფრო ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები) დამსახურებული წახალისება, რომელიც აუმჯობესებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ მოტივაციას ან ზედმეტ გადახდას.

ორგანიზაციული მოდელი

პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები ასევე მოიცავს ორგანიზაციულ მოდელს. ორგანიზაციული მოდელის ფარგლებში, შემდეგი სისტემები ლოგიკურად არის დალაგებული:

• პერსონალის მენეჯმენტი,
• ადამიანური რესურსების მართვა.

ეს იყო ორგანიზაციული მოდელი, რომელმაც ხაზი გაუსვა პერსონალის მენეჯმენტის ახალ შესაძლებლობებს, ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობას ბევრად აღემატება შრომისა და ხელფასის ორგანიზების ჩვეულებრივ ფუნქციებს. დროთა განმავლობაში კონტროლიდან და რეგისტრაციიდან საკადრო ფუნქციები განვითარდა და მოიცავდა პერსონალის ძიებასა და შერჩევას, დაგეგმვას კარიერის ზრდაორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი პირები, რომლებიც აფასებენ მენეჯმენტ პერსონალს და აუმჯობესებენ მათ კვალიფიკაციას.

ადამიანურ რესურსებზე ფოკუსირებამ წარმოშვა ორგანიზაციის შესახებ აზროვნების ახალი გზა. ახლა ორგანიზაციამ დაიწყო გამოჩენა, როგორც ცოცხალი სისტემა, რომელიც მდებარეობს გარემოში. ამ კავშირში გამოყენებული იქნა მინიმუმ ორი ანალოგი, რამაც ხელი შეუწყო ორგანიზაციული რეალობის სრულიად ახალი ხედვის შექმნას.

პირველი ანალოგია, რომელიც ეფუძნებოდა ორგანიზაციის შედარებას ადამიანის პიროვნებასთან, სამეცნიერო მიმოქცევაში შემოიტანა ისეთი ძირითადი ცნებები, როგორიცაა საჭიროებები, მიზანი, მოტივი, ასევე დაბადება, მომწიფება, დაბერება და სიკვდილი ან ორგანიზაციის აღორძინება. მეორე, ტვინის პრინციპის, როგორც ორგანიზაციული რეალობის აღწერის შაბლონად მიღება („ორგანიზაცია ჰგავს ტვინს, რომელიც ამუშავებს ინფორმაციას“), შესაძლებელი გახადა წარმოედგინა ორგანიზაცია, როგორც ნაწილების ერთობლიობა, რომლებიც დაკავშირებულია მენეჯმენტის, კონტროლისა და ხაზებით. კომუნიკაცია.

პირველი შესაძლებლობის ნათელი მაგალითია ა.მასლოუს მოტივაციის თეორიის პრინციპების გამოყენება, როგორც პერსონალის მართვის საქმიანობის მიმართულებებისა და შინაარსის განსაზღვრის საფუძველი.

რაც შეეხება ტვინის ფუნქციონირების ანალოგიას, ამ შესაძლებლობას შეუწყო ხელი ტვინის ფიზიოლოგიის, ნეიროფსიქოლოგიისა და კიბერნეტიკის სფეროებში ჩატარებულმა კვლევებმა. სწორედ ამ კვლევებშია ისეთი მნიშვნელობები, როგორიცაა „სიმპტომი“ და „ლოკალიზაცია“, „ფუნქცია“, „კავშირი“ და „ უკუკავშირი“, რომლებიც მნიშვნელოვანია პერსონალის მართვის სფეროსთვის.

მექანიზმთან შედარებისგან განსხვავებით, ტვინთან ანალოგიამ შესაძლებელი გახადა სრულიად განსხვავებული შეხედვა როგორც ორგანიზაციულ რეალობაზე, ისე პერსონალის მართვისადმი მიდგომებზე. თუ გადავხედავთ მეტაფორებს და შევადარებთ მას ჰოლოგრამას, რომლის თითოეულ ნაწილში არის სრული გამოსახულება, მაშინ დავინახავთ, რომ ტვინის ცალკეული უბნები პასუხისმგებელნი არიან. სხვადასხვა სახისსაქმიანობა, მაგრამ კონტროლი გარკვეულ ქცევაზე შეზღუდული არ არის. ტვინის მთავარი საიდუმლო არა დიფერენციაციასა და ვიწრო ფოკუსში, არამედ სირთულესა და თანმიმდევრულობაშია.

ამის საფუძველზე ორგანიზაციის სტრუქტურირების შემდეგი პრინციპები შეიძლება გამოვიდეს:

• შეინახეთ ორგანიზაციის მთლიანობა მის ნებისმიერ ნაწილში, ანუ თითოეულ განყოფილებაში ან თანამშრომელში. აუცილებელია ორგანიზაციის ყველა ნაწილს შორის ზედმეტი კავშირების შექმნა.
• პარალელურად განვითარდეს პერსონალის სპეციალიზაცია და უნივერსალიზაცია.
• გუნდის და თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად თვითორგანიზებისთვის ყველა პირობის შექმნა.

ამ მიდგომის მიმზიდველობა განპირობებულია აშკარა ფაქტით, რომ მენეჯერების მიერ გადაწყვეტილების მიღება არ შეიძლება იყოს მიზანშეწონილი, რადგან მენეჯმენტის პერსონალი, როგორც წესი, მოქმედებს არასრული მონაცემების საფუძველზე, განიხილავს თითოეული გადაწყვეტილების მხოლოდ ვიწრო ვარიაციას და არ შეუძლია სწორად შეაფასოს შედეგები.

შედეგად, პერსონალის მართვისადმი ორგანიზაციული მიდგომა, შეზღუდული ფუნქციონირების პრინციპის გათვალისწინებით, კონცენტრირებულია შემდეგ მნიშვნელოვან პუნქტებზე:

1. აუცილებელია ფოკუსირება გარემომცველ ატმოსფეროზე, რომელშიც ორგანიზაცია ცხოვრობს.
2. პროდუქტიულობის გარემოს და სპეციფიკური ბარიერების დახასიათება ორგანიზაციული მიდგომის ფარგლებში.
3. აუცილებელია ორგანიზაციის გაგება ურთიერთდაკავშირებული ტერმინებით - ინტერორგანიზაციული და შიდა ქვესისტემები, ძირითადი ქვესისტემების იდენტიფიცირებისას და გარემოსთან მათი ურთიერთობის მართვის მეთოდის გათვალისწინებით. ანალიზის საერთო მეთოდია კრიტიკული მოთხოვნილებების ნაკრების დადგენა, რომელიც ორგანიზაციას უნდა დააკმაყოფილოს საკუთარი გადარჩენისთვის.
4. აუცილებელია ქვესისტემებს შორის უთანხმოების აღმოფხვრა და მათ შორის ბალანსის შექმნა.

მენეჯმენტისადმი ორგანიზაციული მიდგომისთვის დამახასიათებელი წინააღმდეგობების აღმოფხვრამ შესაძლებელი გახადა დადგინდეს შემდეგი წინადადებებიმნიშვნელოვანია პროდუქტიულობის გაუმჯობესების, პერსონალის მენეჯმენტის თვალსაზრისით:

1. იმის გაცნობიერებით, რომ რთულ გარემოში შეცდომები გარდაუვალი იყო, აუცილებელია პერსონალის წახალისება, იყოს რეფლექსიური და გონებაგახსნილი.
2. მნიშვნელოვანია წაახალისოს ანალიზის მეთოდები, რომლებიც არ უარყოფენ განხორციელების შესაძლებლობას სხვადასხვა მიდგომებიპრობლემის გადაჭრამდე. აუცილებელია სხვადასხვა თვალსაზრისის მომხრეებს შორის გონივრული დაპირისპირებების და დისკუსიების დანერგვა. ხშირად ეს ხელს უწყობს ორგანიზაციის მიზნების გადახედვას და მათი მიღწევის მეთოდების რესტრუქტურიზაციას.
3. საკმაოდ მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან იქნას აცილებული აქტივობების დიზაინის პირდაპირ განსაზღვრის ორგანიზაციული სტრუქტურა. ამოცანები და მიზნები არ უნდა იყოს დასახული ზემოდან, არამედ წარმოიქმნება უშუალოდ მუშაობის პროცესში. დაგეგმვისას უნდა მიუთითოთ საკმაოდ შეზღუდვები, ანუ ის, რაც თავიდან უნდა იქნას აცილებული, ვიდრე კონკრეტულად გასაკეთებელი.
4. ყურადღება უნდა მიექცეს პერსონალის შერჩევას, ორგანიზაციული სტრუქტურების ჩამოყალიბებას და პროცესების მხარდაჭერას, რომლებიც მხარს უჭერენ ამ პრინციპების განხორციელებას.

ჰუმანისტური სქემა

მიღებულია ბოლო დროსპერსონალის მართვისადმი ჰუმანისტური მიდგომის მნიშვნელოვანი განვითარება მომდინარეობს „ადამიანის მენეჯმენტის“ თეორიიდან და ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის გაგებიდან. ამავდროულად, კულტურა განიხილება განვითარების შესაბამისი შაბლონების ფონზე, რომლებიც აისახება იდეოლოგიაში, კანონებში, ცოდნის სისტემებში, ღირებულებებსა და სოციალური თემების რუტინულ წესრიგებში.

კულტურული კავშირების გავლენა ადამიანური რესურსების მენეჯმენტზე დღეს საკმაოდ ნათელია. მაგალითად, იაპონიაში ნებისმიერი ორგანიზაცია განიხილება არა კონკრეტულ სამუშაო ადგილად, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ თანამშრომლებს, არამედ როგორც გუნდს. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს თანამშრომლობა და თანამშრომლობის სულისკვეთება ქმნის ოჯახის ერთგვარ გაგრძელებას უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის;

პერსონალის მენეჯმენტის ძირითადი მიდგომის ჰუმანისტური მოდელის შესაბამისად, კულტურა შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც რეალობის ფორმირების პროცედურა, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს დააკვირდნენ და გაიგონ მოვლენები, სიტუაციები, მოქმედებები გარკვეული გზით და მისცეს მნიშვნელობა და მნიშვნელობა მათ პირად ქცევას.

იქმნება შთაბეჭდილება, რომ ადამიანის მთელი ცხოვრება ექვემდებარება მხოლოდ დაწერილ და დაუწერელ წესებს. მაგრამ სინამდვილეში, როგორც წესი, ეს წესები მხოლოდ საშუალებაა და ყველა მთავარი ხდება მხოლოდ მაშინ, როცა დადგება მომენტი, რომელიც გაიძულებს აირჩიო წესებიდან რომელი უნდა იქნას გამოყენებული კონკრეტულ შემთხვევაში. სიტუაციის ხედვა განისაზღვრება იმით, თუ რა წესების ერთობლიობას მიმართავენ მენეჯერები.

ხშირად, ორგანიზაციის გაგება ეფუძნება მნიშვნელობის სისტემების მიერ წარმოქმნილ ქმედებებს, რომლებიც იზიარებენ ორგანიზაციის ყველა წევრს. ამ შემთხვევაში, თქვენ შეიძლება გაგიკვირდეთ ისეთი კითხვებით, როგორიცაა:

• რა არის ზოგადი განმარტებითი სქემები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ამ საწარმოს არსებობას?
• საიდან მოდის ისინი, როგორ იქმნება, ინახება და გადადის?

ორგანიზაციის თითოეულ ასპექტს აქვს სიმბოლური მნიშვნელობა, რაც ხელს უწყობს რეალობის შექმნას. ორგანიზაციული შემადგენლობა, მიზნები, წესები, სამუშაოს აღწერილობები, პოლიტიკა და სტანდარტული საოპერაციო პროცესები. მაგალითად, ყოველკვირეულად ან ყოველწლიურად გამართული შეხვედრები, რომლის შესახებაც ყველამ იცის და ლაპარაკობს, როგორც დროის ფუჭად, შეიძლება აღიქმებოდეს როგორც ერთგვარი რიტუალი, რომელიც ემსახურება რაიმე ფარულ ფუნქციას. თუნდაც მიერ გარეგნობაცარიელი საკონფერენციო დარბაზი ბევრს ამბობს იქ არსებულ ორგანიზაციულ კულტურაზე. ჰუმანისტური მიდგომა პერსონალის მენეჯმენტის მიმართ ფოკუსირებულია უშუალოდ ორგანიზაციის პირად მხარეზე, რომელსაც სხვა მიდგომები ნაკლებად აქცევენ ყურადღებას.

ამ ნორმის თვალსაზრისით, საკმაოდ მნიშვნელოვანია, თუ როგორ არიან შერწყმული ორგანიზაციის თანამშრომლები არსებულ ღირებულებათა სისტემაში, ანუ რამდენად აღიქვამენ მას როგორც „თავიანთ პირად“ და რამდენად არიან მოქნილები, მგრძნობიარენი და მზად. სამუშაო და საცხოვრებელი პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებული ღირებულებების სფეროში ცვლილებებისთვის. ასევე საკმაოდ მნიშვნელოვანია, ორგანიზაცია მთლიანობაში მოქმედებს ერთი და იგივე წესებისა და გადაწყვეტილების მიღების პრინციპების მიხედვით, თუ ცალკეული ჯგუფები ცხოვრობენ სხვადასხვა წესებით და იცავენ სხვადასხვა პრინციპებს.

თანამედროვე მენეჯმენტი

მენეჯმენტის საქმიანობის ობიექტია სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციული კულტურები და არა ადამიანები, პროცესები და ადამიანის საქმიანობა. სწორედ ამ მიზეზით ვითარდება განვითარება უახლესი ტექნოლოგიებიმართვა შეუძლებელია ორგანიზაციული და კულტურული მიდგომის საფუძვლების დაუფლების გარეშე. იგი იძლევა ყოვლისმომცველ ხედვას სხვადასხვა საწარმოების განვითარების პროცესებსა და ფუნქციონირებაზე, მრავალფუნქციურ, სწრაფად ცვალებად კონტექსტში ადამიანის ქცევის მექანიზმების გათვალისწინებით.

• კორპორატიული კულტურა

1 -1

- ხშირად მუშაობ მამა? - ჰკითხა ექიმმა მღვდელს დაკრძალვაზე.
- შენი მადლით, - უპასუხა მღვდელმა მშვილდოსანი.

A. E. იზმაილოვი. შენიშვნები

პერსონალის მართვის საქმიანობა -მიზნობრივი ზემოქმედება ორგანიზაციის ადამიანურ კომპონენტზე, ორიენტირებული პერსონალის შესაძლებლობების მიზნებთან, სტრატეგიებთან და ორგანიზაციის განვითარების პირობებთან შესაბამისობაში მოყვანაზე.

მენეჯმენტის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი - პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც წესი, ემყარება მენეჯმენტის კონცეფციას - განზოგადებულ იდეას (აუცილებლად არ გამოცხადებული) ორგანიზაციაში პირის ადგილის შესახებ.

ორგანიზაციის ადამიანური მხარის მართვის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება განვასხვავოთ ოთხი კონცეფცია, რომლებიც განვითარდა მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის - ეკონომიკური, ორგანული და ჰუმანისტური.

3.1. ეკონომიკური მიდგომა
ჩვენ ყველანი კუჭის უბედური მონები ვართ. ნუ ეცდებით იყოთ მორალური და
სამართლიანი, მეგობრებო! ყურადღებით დააკვირდით თქვენს მუცელს
იკვებეთ იგი გონივრულად და ფრთხილად. მერე კმაყოფილება და
სათნოება სუფევს შენს გულში ყოველგვარი ძალისხმევის გარეშე;
გახდები კარგი მოქალაქე, მოსიყვარულე ქმარი, ნაზი

მამა - კეთილშობილი, ღვთისმოსავი კაცი.

Jerome K. Jerome. სამი ნავში მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია ტექნიკურ (ზოგად შემთხვევაში, ინსტრუმენტულ, ანუ სამუშაო ტექნიკის დაუფლებას) და არა საწარმოში ადამიანების მენეჯერულ მომზადებას. ორგანიზაცია აქ ნიშნავს ურთიერთობების მოწესრიგებას მთლიანობის მკაფიოდ განსაზღვრულ ნაწილებს შორის, რომლებსაც აქვთ გარკვეული წესრიგი. არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს როგორც მექანიზმი: ალგორითმულად, ეფექტურად, საიმედოდ და პროგნოზირებად.

შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფციის ძირითად პრინციპებს შორისაა შემდეგი:

• ხელმძღვანელობის ერთიანობის უზრუნველყოფა - ქვეშევრდომები იღებენ ბრძანებებს მხოლოდ ერთი ზემდგომისგან;
• მკაცრი მენეჯმენტის ვერტიკალის დაცვა - მეთაურობის ჯაჭვი უფროსიდან დაქვემდებარებულამდე ეშვება ზემოდან ქვევით მთელ ორგანიზაციაში და გამოიყენება როგორც კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების არხი;
• კონტროლის საჭირო და საკმარისი მოცულობის დაფიქსირება - ერთ უფროსს დაქვემდებარებული ადამიანების რაოდენობა უნდა იყოს ისეთი, რომ ამან არ შექმნას პრობლემები კომუნიკაციისა და კოორდინაციისთვის;
• ორგანიზაციის შტაბისა და ხაზის სტრუქტურების მკაფიო გამიჯვნის დაცვა - პერსონალი, რომელიც პასუხისმგებელია საქმიანობის შინაარსზე, არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია განახორციელოს ხაზის მენეჯერებისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება;
• ძალაუფლებასა და პასუხისმგებლობას შორის ბალანსის მიღწევა - აზრი არ აქვს ვინმეს რაიმე სამუშაოზე პასუხისმგებლობის დაკისრებას, თუ მას შესაბამისი უფლებამოსილება არ მიეცემა;
• დისციპლინის უზრუნველყოფა - დამორჩილება, შრომისმოყვარეობა, ენერგია და პატივისცემის გარეგანი ნიშნების გამოვლენა უნდა განხორციელდეს მიღებული წესებისა და წეს-ჩვეულებების შესაბამისად;
• ინდივიდუალური ინტერესების საერთო საქმისადმი დაქვემდებარების მიღწევა მტკიცე, პირადი მაგალითის, პატიოსანი შეთანხმებებისა და მუდმივი კონტროლის გზით;
• თანასწორობის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის ყველა დონეზე, კეთილგანწყობასა და სამართლიანობაზე დაფუძნებული, რათა შთააგონონ თანამშრომლები თავიანთი მოვალეობების ეფექტურად შესრულებაში; დამსახურებული ჯილდო, რომელიც აუმჯობესებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ გადახდას ან ზედმეტ მოტივაციას.

მაგიდაზე 3.1 მოცემულია მართვის ეკონომიკური მიდგომის მოკლე აღწერა.

ცხრილი 3.1. ეფექტურობის პირობების მახასიათებლები და განსაკუთრებული სირთულეები ეკონომიკური მიდგომის ფარგლებში

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
მკაფიო დავალება შესასრულებელი	ცვალებად პირობებთან ადაპტაციის სირთულე
გარემო საკმაოდ სტაბილურია	მოუხერხებელი ბიუროკრატიული ზესტრუქტურა (მკაცრად განსაზღვრული და იერარქიული მართვის სტრუქტურა, რაც ართულებს შემსრულებლებს კრეატიული და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებაში, როდესაც სიტუაცია იცვლება)
იგივე პროდუქტის წარმოება	თუ თანამშრომლების ინტერესები უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციის მიზნებს, შესაძლებელია არასასურველი შედეგები (რადგან პერსონალის მოტივაცია მოდის მხოლოდ გარე სტიმულებზე, წამახალისებელი სქემაში მცირე ცვლილებებიც კი საკმარისია არაპროგნოზირებადი შედეგების გამოწვევისთვის).
ადამიანი თანახმაა იყოს მანქანის ნაწილი და იქცევა ისე, როგორც დაგეგმილია	დეჰუმანური ზემოქმედება მუშებზე (პერსონალის შეზღუდული შესაძლებლობების გამოყენება შეიძლება ეფექტური იყოს დაბალკვალიფიციური სამუშაოსთვის)

წინა

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

განათლების ფედერალური სააგენტო

უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება

შესავალი ……………………………………………………………………………………… 3

1. პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები……………………………4

2. ეკონომიკური მიდგომა…………………………………………………….….………..5

3. ორგანული მიდგომა………………………………………………………………….…….7

4. ჰუმანისტური მიდგომა……………………………………………….…11

5. ჰუმანისტური მიდგომის პოზიტიური როლი……………………………15

6. მენეჯმენტის მიდგომების შედარებითი შეფასება………………………………17

7. იაპონური და ამერიკული მიდგომები ორგანიზაციის პერსონალის მართვისადმი…………………………………………………………………………………………

დასკვნა…………………………………………………………………..20

ლიტერატურა……………………………………………………………………………….21

შესავალი

პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც დამოუკიდებელი საქმიანობის სახეობის განვითარება ევოლუციური ხასიათისაა. მისი ჩამოყალიბება მოხდა მრეწველობის, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარებით, საქმიანობის პროფესიონალიზაციით, ე.ი. მრავალფეროვანი პროფესიებისა და სპეციალობების გაჩენა, სისტემის ჩამოყალიბება პროფესიული განათლებაკაპიტალის ინტენსივობის გაზრდა პროფესიული გამოცდილებახალხი, ასევე საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მართვის პროფესიონალიზაციის წინაპირობების შემუშავება.

ტრადიციულად, პერსონალის მართვის სამეცნიერო მიდგომების განვითარების შემდეგი ეტაპები გამოირჩევა:

ფიზიოკრატიული, როდესაც ადამიანი წარმოდგენილია ძალაუფლების მატარებლად, ეს მიდგომა ორიენტირებულია მის მიერ გამოვლენილ ბუნებრივ, ენერგიულ შესაძლებლობებზე;

რაციონალისტური(პრაგმატული) როცა ადამიანს ესმით როგორც ეკონომიკური რესურსი, წარმოების ფაქტორი, აქ ყურადღება გამახვილებულია ადამიანის რაციონალურ ქმედებებზე; ტექნოკრატიული, როდესაც ადამიანი განიხილება როგორც "ადამიანი-მანქანის კომპლექსის" ელემენტი. ამ მიდგომასორიენტირებულია პირის პროფესიული შესაძლებლობების ტექნოსფეროს მოთხოვნებთან შესაბამისობაზე;

ჰუმანისტურიროდესაც ადამიანი გაგებულია, როგორც საზოგადოების ან ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ღირებულება, ეს მიდგომა ორიენტირებულია პიროვნების პროფესიონალიზმზე, ინტელექტუალურ და კულტურულ დონეზე.

პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები

პერსონალის მართვის საქმიანობა არის მიზანმიმართული ზემოქმედება ორგანიზაციის ადამიანურ კომპონენტზე, რომელიც ორიენტირებულია პერსონალის შესაძლებლობების მიზნებთან, სტრატეგიებთან და ორგანიზაციის განვითარების პირობებთან შესაბამისობაში.

მენეჯმენტის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი - პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც წესი, ემყარება მენეჯმენტის კონცეფციას - განზოგადებულ იდეას (აუცილებლად არ გამოცხადებული) ორგანიზაციაში პირის ადგილის შესახებ. ორგანიზაციის ადამიანური მხარის მართვის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება განვასხვავოთ ოთხი კონცეფცია, რომლებიც განვითარდა მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის ფარგლებში: ეკონომიკური, ორგანული და ჰუმანისტური:

1) შრომითი რესურსების გამოყენება;

2) პერსონალის მართვა;

3) ადამიანური რესურსების მართვა;

4) ადამიანის კონტროლი.

1. ეკონომიკური მიდგომა

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია საწარმოში ადამიანების მენეჯერულ ტრენინგს და არა ტექნიკურს (ზოგად შემთხვევაში ინსტრუმენტული, ანუ სამუშაო ტექნიკის დაუფლებისკენ მიმართული). ორგანიზაცია აქ ნიშნავს ურთიერთობების მოწესრიგებას მთლიანობის მკაფიოდ განსაზღვრულ ნაწილებს შორის, რომლებსაც აქვთ გარკვეული წესრიგი. არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს როგორც მექანიზმი: ალგორითმულად, ეფექტურად, საიმედოდ და პროგნოზირებად.

შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფციის ძირითად პრინციპებს შორისაა შემდეგი:

1) ხელმძღვანელობის ერთიანობის უზრუნველყოფა - ქვეშევრდომები იღებენ ბრძანებებს მხოლოდ ერთი ზემდგომისგან;

2) მკაცრი მენეჯმენტის ვერტიკალის დაცვა - ხელმძღვანელობის ჯაჭვი ზემოდან დაქვემდებარებულამდე ეშვება ზემოდან ქვევით მთელ ორგანიზაციაში და გამოიყენება კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების არხად;

3) კონტროლის საჭირო და საკმარისი მოცულობის დაფიქსირება - ერთი უფროსის დაქვემდებარებაში მყოფი ადამიანების რაოდენობა ისეთი უნდა იყოს, რომ ამან არ შექმნას პრობლემები კომუნიკაციისა და კოორდინაციისთვის;

4) მკაფიო გამიჯვნა ორგანიზაციის შტაბსა და ხაზის სტრუქტურებს შორის - პერსონალი, რომელიც პასუხისმგებელია საქმიანობის შინაარსზე, არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია განახორციელოს ხაზის მენეჯერებისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება;

5) ძალაუფლებასა და პასუხისმგებლობას შორის ბალანსის მიღწევა - აზრი არ აქვს ვინმეს რაიმე სამუშაოზე პასუხისმგებლობის დაკისრებას, თუ მას შესაბამისი უფლებამოსილება არ მიეცემა;

6) დისციპლინის უზრუნველყოფა - დამორჩილება, კომპლემენტარულობა, ენერგია და პატივისცემის გარეგანი ნიშნების გამოვლენა უნდა განხორციელდეს მიღებული წესებისა და ადათ-წესების შესაბამისად;

7) ინდივიდუალური ინტერესების საერთო საქმისადმი დაქვემდებარების მიღწევა მტკიცე, პირადი მაგალითის, პატიოსანი შეთანხმებების და მუდმივი კონტროლის გზით;

8) თანასწორობის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის ყველა დონეზე, კეთილგანწყობასა და სამართლიანობაზე დაფუძნებული, რათა შთააგონონ პერსონალი ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები; დამსახურებული ჯილდო, რომელიც აუმჯობესებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ გადახდას ან ზედმეტ მოტივაციას.

მოკლე აღწერამენეჯმენტის ეკონომიკური მიდგომა წარმოდგენილია ცხრილში. 1.

ეფექტურობის პირობები და განსაკუთრებული სირთულეები ეკონომიკური მიდგომის ფარგლებში.

ცხრილი 1

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
მკაფიო დავალება შესასრულებელი	ცვალებად პირობებთან ადაპტაციის სირთულე
გარემო საკმაოდ სტაბილურია	მოუხერხებელი ბიუროკრატიული ზესტრუქტურა (მკაცრად განსაზღვრული და იერარქიული მართვის სტრუქტურა, რაც ართულებს შემსრულებლებს კრეატიული და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებაში, როდესაც სიტუაცია იცვლება)
იგივე პროდუქტის წარმოება	თუ თანამშრომლების ინტერესები უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციის მიზნებს, შესაძლებელია არასასურველი შედეგები (რადგან პერსონალის მოტივაცია მოდის მხოლოდ გარე სტიმულებზე, წამახალისებელი სქემაში მცირე ცვლილებებიც კი საკმარისია არაპროგნოზირებადი შედეგების გამოწვევისთვის).
ადამიანი თანახმაა იყოს მანქანის ნაწილი და იქცევა ისე, როგორც დაგეგმილია	დეჰუმანური ზემოქმედება მუშებზე (პერსონალის შეზღუდული შესაძლებლობების გამოყენება შეიძლება ეფექტური იყოს დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკისთვის)

2. ორგანული მიდგომა

ორგანული პარადიგმის ფარგლებში, თანმიმდევრულად ჩნდება შემდეგი:

1) პერსონალის მართვის კონცეფცია;

2) ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია.

ეს იყო ორგანული მიდგომა, რომელიც ასახავდა პერსონალის მენეჯმენტის ახალ პერსპექტივას, ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობას ბევრად აღემატება შრომისა და ხელფასების ორგანიზების ტრადიციულ ფუნქციებს. HR ფუნქციარეგისტრაციიდან და კონტროლიდან თანდათან განვითარებადი გახდა და გავრცელდა თანამშრომლების ძებნა-შერჩევაზე, ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი ფიგურების კარიერის დაგეგმვაზე, მენეჯმენტის თანამშრომლების შეფასებაზე და მათი კვალიფიკაციის ამაღლებაზე.

ადამიანურ რესურსებზე ფოკუსირებამ ხელი შეუწყო ორგანიზაციის ახალი იდეის დაბადებას. იგი დაიწყო აღქმა, როგორც გარემოში არსებული ცოცხალი სისტემა. ამ მხრივ გამოყენებული იქნა სულ მცირე ორი ანალოგია (მეტაფორა), რამაც ხელი შეუწყო ორგანიზაციული რეალობის ახალი ხედვის ჩამოყალიბებას.

პირველმა, ორგანიზაციის ადამიანის პიროვნებასთან იდენტიფიკაციის საფუძველზე, სამეცნიერო მიმოქცევაში შემოიტანა ისეთი ძირითადი ცნებები, როგორიცაა მიზნები, საჭიროებები, მოტივები, აგრეთვე დაბადება, მომწიფება, დაბერება და ორგანიზაციის სიკვდილი ან აღორძინება.

მეორე, ადამიანის ტვინის ფუნქციონირების აღება („ორგანიზაცია, როგორც ტვინი, რომელიც ამუშავებს ინფორმაციას“) ორგანიზაციული რეალობის აღწერის მოდელად, საშუალებას გვაძლევს შეგვეხედა ორგანიზაცია, როგორც ნაწილების კრებული, რომლებიც დაკავშირებულია მენეჯმენტის, კომუნიკაციისა და ხაზებით. კონტროლი.

ორგანიზაციის იდენტიფიკაცია ადამიანის პიროვნებასთან

პირველი შესაძლებლობის ილუსტრაციაა ა.მასლოუს მოტივაციის თეორიის დებულებების გამოყენება პერსონალის მართვის საქმიანობის მიმართულებებისა და შინაარსის საფუძვლად (ცხრილი 2).

ორგანიზაციის იდენტიფიცირება ტვინით

მაღალი ორგანიზებული ცოცხალი არსებების ტვინის აქტივობასთან ანალოგიით ორგანიზაციული რეალობის განხილვის შესაძლებლობას ხელი შეუწყო კიბერნეტიკის, ტვინის ფიზიოლოგიისა და ნეიროფსიქოლოგიის სფეროში ჩატარებულმა კვლევებმა. სწორედ ამ კვლევებში გადაიხედა ისეთი ცნებები, როგორიცაა „ფუნქცია“, „ლოკალიზაცია“ და „სიმპტომი“, „კომუნიკაცია“ და „უკუკავშირი“, რომლებიც აუცილებელია პერსონალის მართვის სფეროსთვის.

ამრიგად, "ფუნქცია" ტრადიციულად ესმოდა, როგორც კონკრეტული ორგანოს ფუნქცია. მაგალითად, ნაღვლის გამოყოფა ღვიძლის ფუნქციაა. თუმცა, რუსული ნეიროფსიქოლოგიის დამაარსებლის ასეთი გაგება, A.R. Luria (1973) მიხედვით, აშკარად არასაკმარისია უფრო რთული პროცესების ასახსნელად, როგორიცაა საჭმლის მონელება და სუნთქვა. ის აღნიშნავს:

ადვილი მისახვედრია, რომ საწყისი ამოცანა (ჰომეოსტაზის აღდგენა) და საბოლოო შედეგი (მკვებავი ნივთიერებების ნაწლავის კედლებამდე ან ჟანგბადის მიტანა ალვეოლებში) ყველა შემთხვევაში ერთნაირი რჩება. თუმცა, ამ ამოცანის შესრულების გზა შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. ასე რომ, თუ სუნთქვის დროს მომუშავე დიაფრაგმის კუნთების ძირითადი ჯგუფი წყვეტს ფუნქციონირებას, მუშაობაში შედის ნეკნთაშუა კუნთები და თუ რაიმე მიზეზით იტანჯება, ხორხის კუნთები ჩართულია და ჰაერი, როგორც იქნა, ყლაპავს. ..

პერსონალის მართვის საქმიანობის შესაბამისობა ინდივიდის დომინანტურ საჭიროებებთან.

ცხრილი 2

დომინანტი საჭიროება	HR აქტივობები
თვითაქტუალიზაცია	თანამშრომლების წახალისება მაქსიმალურად ჩართულნი შრომისა და მართვის პროცესში. სამუშაოს ქცევა თანამშრომლის თვითგამოხატვის მთავარ საშუალებად
თვითშეფასება	სამუშაო უნდა იყოს თანამშრომლის მისწრაფებების ფარგლებში, უზრუნველყოს ავტონომია, პასუხისმგებლობა და განავითაროს თვითიდენტიფიკაცია.
სოციალური საჭიროებები	სამუშაო კოლეგებთან კომუნიკაციის საშუალებას მოგცემთ და თავს საჭიროდ გრძნობს ხალხისთვის
უსაფრთხოების საჭიროება	სამუშაომ უნდა მისცეს თანამშრომლებს საშუალება იგრძნონ თავი დაცულად, რისთვისაც აუცილებელია პენსიის დანერგვა და სოციალური დაზღვევა, ავადმყოფობის მხარდაჭერა, სამუშაო უსაფრთხოება, კარიერული პერსპექტივები ორგანიზაციაში, უსაფრთხო სამუშაო პირობების შექმნა
ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები	სამუშაომ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლის მიერ დახარჯული ენერგიის აღდგენის შესაძლებლობა ¾ ხელფასებიდა სხვა სახის მატერიალური ანაზღაურება მინიმუმ საკმარისი უნდა იყოს ფუნქციონირების აღსადგენად

მუდმივი (უცვლელი) ამოცანის არსებობა, რომელიც ხორციელდება ცვალებადი (ცვლადი) საშუალებების გამოყენებით, რაც საშუალებას აძლევს პროცესს მიიყვანოს მუდმივ (ინვარიანტულ) შედეგამდე, არის თითოეული ფუნქციური სისტემის მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელი.

ორგანული მიდგომის ძირითადი პუნქტები

ჩნდება კითხვა, თუ როგორ არის ლოკალიზებული ფუნქციური სისტემების საქმიანობაზე პასუხისმგებელი ორგანოები. ა.რ. ლურია პასუხობს:

უმაღლესი გონებრივი „ფუნქციები“, როგორც რთული ფუნქციური სისტემები, არ შეიძლება იყოს ლოკალიზებული ცერებრალური ქერქის ვიწრო ზონებში, მაგრამ უნდა მოიცავდეს ერთობლივი სამუშაო ზონების რთულ სისტემებს, რომელთაგან თითოეული ხელს უწყობს რთული ფსიქიკური პროცესების განხორციელებას და რომლებიც შეიძლება განთავსდეს სრულიად განსხვავებულად. ზოგჯერ შორს არის ერთმანეთისგან ტვინის უბნები.

როგორც ჩანს, ერთი მხრივ, საუბარია ლოკალიზაციაზე, ანუ მდებარეობაზე და მეორე მხრივ, არც ისე ადვილია იმის დადგენა, თუ სად მდებარეობს თავად ეს ადგილი. უფრო მეტიც, „თითოეული ამ ზონის (იგულისხმება ცერებრალური ქერქის ზონების) დაზიანებამ შეიძლება გამოიწვიოს მთელი ფუნქციური სისტემის დაშლა და, ამრიგად, „სიმპტომი“ (კონკრეტული ფუნქციის დარღვევა ან დაკარგვა) არაფერს ამბობს. მისი ლოკალიზაცია“.

ამრიგად, ტვინთან ანალოგიამ, მექანიზმთან ანალოგიისგან განსხვავებით, შესაძლებელი გახადა სრულიად განსხვავებული წარმოდგენა როგორც ორგანიზაციული რეალობის ზოგადად, ისე პერსონალის მართვის კონკრეტულად. თუ გამოვიყენებთ ჰოლოგრამის მეტაფორას, რომლის ნებისმიერი ნაწილი შეიცავს სურათს მთლიანობაში, ადვილი მისახვედრია, რომ ტვინის სხვადასხვა ნაწილი სპეციალიზირებულია. სხვადასხვა ტიპისაქტივობა, მაგრამ კონტროლი კონკრეტულ ქცევაზე ლოკალიზებული არ არის. ტვინის მთავარი საიდუმლო არის არა დიფერენციაცია და ვიწრო სპეციალიზაცია, არამედ სისტემურობა და სირთულე, რისთვისაც მნიშვნელოვანია კავშირები, რომლებიც ყოველ მომენტში ჭარბად იქმნება. აქედან შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ ორგანიზაციის ჰოლოგრაფიული სტრუქტურის შემდეგი პრინციპები:

შეინახეთ მთელი ორგანიზაცია ყველა ნაწილში (განყოფილებაში და თითოეულ თანამშრომლამდე).

შექმენით მრავალი კავშირი ორგანიზაციის ნაწილებს შორის (და ზედმეტებს შორის).

განავითარეთ როგორც პერსონალის სპეციალიზაცია, ასევე მათი უნივერსალიზაცია (დავიწყების გარეშე, როგორ უნდა იცოდეს და შეძლოს ყველამ ყველაფერი).

შექმენით პირობები თითოეული თანამშრომლისა და მთლიანად გუნდის თვითორგანიზებისთვის.

განხილული მიდგომის მიმზიდველობას კიდევ უფრო აძლიერებდა ის ფაქტი, რომ აშკარა გახდა, რომ მიღება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებივერასოდეს იქნება სრულიად რაციონალური, რადგან რეალურად ადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომლები:

1) იმოქმედოს არასრული ინფორმაციის საფუძველზე;

2) შეუძლიათ გამოიკვლიონ მხოლოდ შეზღუდული შესაძლებლობების ნაკრები თითოეული გადაწყვეტისთვის;

3) არ შეუძლიათ შედეგების ზუსტად შეფასება.

საბოლოო ჯამში, ორგანული მიდგომა, რომელიც აღიარებს შეზღუდული რაციონალურობის პრინციპს (იზღუდება ინფორმაციის მოძიებითა და შედეგების კონტროლით მიზნებისა და ამოცანების მეშვეობით, ვიდრე ქცევის კონტროლი წესებისა და პროგრამების მეშვეობით), ფოკუსირებულია შემდეგზე: ძირითადი პუნქტები:

1) აუცილებელია ფოკუსირება გარემოზე, რომელშიც ორგანიზაცია ცხოვრობს;

2) ორგანიზაცია უნდა იქნას გაგებული ურთიერთდაკავშირებული - შიდა და ინტერორგანიზაციული ქვესისტემების თვალსაზრისით, ძირითადი ქვესისტემების იდენტიფიცირება და გარემოსთან მათი ურთიერთობის მართვის გზების ანალიზი. ანალიზის პოპულარული გზაა ძირითადი საჭიროებების ნაკრების იდენტიფიცირება, რომლებიც ორგანიზაციამ უნდა დააკმაყოფილოს საკუთარი გადარჩენისთვის;

3) აუცილებელია ქვესისტემებს შორის ბალანსის შექმნა და დისფუნქციების აღმოფხვრა.

ორგანული მიდგომის მოკლე აღწერა წარმოდგენილია ცხრილში. 3.

ეფექტურობის პირობები და განსაკუთრებული სირთულეები ორგანული მიდგომის ფარგლებში.

ცხრილი 3

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
ორგანიზაციის მიზნების დაქვემდებარება ურთიერთობისთვის გარემო	ორგანიზაციის სოციალურობის, როგორც შეხედულებების, იდეების, ნორმებისა და რწმენის პროდუქტის გათვალისწინება.
მენეჯმენტის გაუმჯობესება ადამიანების დიფერენცირებულ საჭიროებებზე ყურადღების მიქცევით	ადამიანების გადაქცევა რესურსად, რომელიც უნდა განვითარდეს, ინდივიდის არჩევანის უფლების საზიანოდ
ორგანიზაციის შეხედვა მიზნების, სტრატეგიის, სტრუქტურისა და სხვა განზომილებების ურთიერთქმედების თვალსაზრისით	„ფუნქციური ერთიანობის“ დაშვება, სადაც ყველა ორგანო მუშაობს მთლიანი ორგანიზმის სასარგებლოდ.
ორგანიზაციის სხვადასხვა ქვესისტემების იდენტიფიცირება	ვარაუდი, რომ თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ ყველა საჭიროება დაკმაყოფილებული ორგანიზაციის მეშვეობით
ინოვაციის პროცესში ბუნებრივი შესაძლებლობების გათვალისწინება	სოციალურ დარვინიზმში მოხვედრის საფრთხე
გაზრდილი ყურადღება „ეკოლოგიაზე“ ¾-ის ფარგლებში და ორგანიზაციული ურთიერთქმედებები	კურსის შეცვლის ნაცვლად პასუხისმგებლობა შეიძლება გადაიტანოს გარე მიზეზებზე

მენეჯმენტისადმი ორგანული მიდგომისთვის დამახასიათებელი წინააღმდეგობების დაძლევამ შესაძლებელი გახადა ჩამოყალიბებულიყო შემდეგი რეკომენდაციები, რომლებიც მნიშვნელოვანია პერსონალის მართვის ეფექტურობის გაზრდის თვალსაზრისით.

1. იმის გაცნობიერებით, რომ რთულ გარემოში მუშაობისას შეცდომები გარდაუვალია, აუცილებელია თანამშრომლებში ისეთი თვისებების წახალისება, როგორიცაა გახსნილობა და რეფლექსურობა.

2. მნიშვნელოვანია წაახალისოს ანალიზის ისეთი რეჟიმები, რომლებიც აღიარებენ პრობლემების გადაჭრის სხვადასხვა მიდგომების განხორციელების შესაძლებლობას. ამავდროულად აუცილებელია კონსტრუქციული კონფლიქტებისა და დისკუსიების წამოწყება წარმომადგენლებს შორის სხვადასხვა წერტილებიხედვა. ეს ხშირად იწვევს ორგანიზაციის მიზნების გადახედვას და მათი მიღწევის რეფორმირებას.

3. მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან იქნას აცილებული აქტივობის სტრუქტურას პირდაპირ განსაზღვროს ორგანიზაციული სტრუქტურა. მიზნები და ამოცანები არ უნდა დაისახოს ზემოდან, არამედ გამოჩნდეს მუშაობის პროცესში. გეგმები აკონკრეტებენ შეზღუდვებს (რას უნდა ავარიდოთ თავი), ვიდრე კონკრეტულად რა უნდა გაკეთდეს.

4. აუცილებელია ადამიანების შერჩევა, ორგანიზაციული სტრუქტურების შექმნა და პროცესების შენარჩუნება, რომლებიც ხელს უწყობს ამ პრინციპების განხორციელებას.

3. ჰუმანისტური მიდგომა

ორგანიზაციული კულტურა, ჰუმანისტური პარადიგმა, რომელიც ახლახან ვითარდებოდა, მომდინარეობს ადამიანის მენეჯმენტის კონცეფციიდან და ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის იდეიდან.

ორგანიზაციული კულტურა - ორგანიზაციის თანდაყოლილი მიზნებისა და ღირებულებების ჰოლისტიკური ხედვა, ქცევის სპეციფიკური პრინციპები და რეაგირების მეთოდები ხდება ერთ-ერთი განმარტებითი პრინციპი.

ამავდროულად, კულტურა განიხილება განვითარების შესაბამისი სტანდარტების პრიზმაში, რაც აისახება ცოდნის, იდეოლოგიის, ღირებულებების, კანონებისა და ყოველდღიური რიტუალების ორგანიზაციისა და სოციალური თემების გარეთ.

კულტურული კონტექსტის გავლენა დღეს პერსონალის მენეჯმენტზე საკმაოდ აშკარაა. მაგალითად, იაპონიაში ორგანიზაცია განიხილება არა როგორც სამუშაო ადგილი, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ მუშაკებს, არამედ როგორც გუნდს. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს თანამშრომლობისა და ურთიერთდამოკიდებულების სულისკვეთება; უვადოდ დასაქმება ორგანიზაციას აქცევს ოჯახის გაფართოებად; პატერნისტული ურთიერთობები მყარდება უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის.

ჰუმანისტური მიდგომის მიხედვით, კულტურა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც რეალობის შექმნის პროცესი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს დაინახონ და გაიგონ მოვლენები, მოქმედებები, სიტუაციები გარკვეული გზით და მისცეს აზრი და მნიშვნელობა საკუთარ ქცევას. როგორც ჩანს, ადამიანის მთელი ცხოვრება განისაზღვრება დაწერილი და განსაკუთრებით დაუწერელი წესებით. თუმცა, სინამდვილეში, წესები, როგორც წესი, მხოლოდ საშუალებაა და მთავარი მოქმედება ხდება მხოლოდ არჩევანის მომენტში: წესებიდან რომელი უნდა იქნას გამოყენებული მოცემულ შემთხვევაში. სიტუაციის ჩვენი გაგება განსაზღვრავს წესების რა კომპლექტს ვიყენებთ.

ხშირად ორგანიზაციის ჩვენი გაგება ეფუძნება იმ პროცესებს, რომლებიც წარმოშობს მნიშვნელობის სისტემებს, რომლებიც იზიარებენ ორგანიზაციის ყველა წევრს. ამით ჩვენ შეგვიძლია დავსვათ შემდეგი კითხვები: რა არის ზოგადი ინტერპრეტაციის სქემები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ამ ორგანიზაციის არსებობას? საიდან მოდიან ისინი? როგორ იქმნება, გადადის და ინახება?

ორგანიზაციის ყველა ასპექტი დატვირთულია სიმბოლური მნიშვნელობით და ეხმარება შექმნას რეალობა. ორგანიზაციული სტრუქტურები, წესები, პოლიტიკა, მიზნები, სამუშაოს აღწერილობები და სტანდარტიზებული საოპერაციო პროცედურები განსაკუთრებით „ობიექტურია“. ამრიგად, ყოველკვირეული ან წლიური შეხვედრები, რომლებიც ყველამ იცის, რომ დროის ფუჭად კარგვაა, შეიძლება გავიგოთ, როგორც რიტუალი, რომელიც გარკვეულ ფარულ ფუნქციას ასრულებს. ცარიელი შეხვედრების ოთახის გამოჩენაც კი (სკამების მკაცრი მწკრივები, პარალელური საქაღალდეები, სათვალეები და ა.შ. ან მეგობრული ქაოსი) შეიძლება ბევრი რამის თქმა ორგანიზაციული კულტურის შესახებ. ჰუმანისტური მიდგომა ფოკუსირებულია ორგანიზაციის ჭეშმარიტად ადამიანურ მხარეზე, რაზეც სხვა მიდგომები ცოტას ამბობენ.

ამ პარამეტრის თვალსაზრისით, მნიშვნელოვანია, თუ რამდენად არიან ინტეგრირებულნი საწარმოს თანამშრომლები არსებული სისტემაღირებულებები (რამდენად ისინი უპირობოდ იღებენ მას, როგორც „თავიანთს“) და რამდენად მგრძნობიარენი, მოქნილები და მზად არიან ღირებულების სფეროში ცვლილებებისადმი ცხოვრების პირობებისა და საქმიანობის ცვლილებებთან დაკავშირებით. ასევე მნიშვნელოვანია, საწარმო მთლიანად ცხოვრობს გადაწყვეტილების მიღების ერთიდაიგივე წესებითა და პრინციპებით, თუ საწარმოს შიგნით სხვადასხვა ჯგუფი ცხოვრობს სხვადასხვა წესებით და ასწავლის განსხვავებულ პრინციპებს (ცხრილი 4).

ორგანიზაციული კულტურის ნორმატიული და ღირებულებითი ასპექტების ურთიერთობა. ცხრილი 4

დამახასიათებელი ღირებულებათა სისტემები (მათი სიმძიმის ხარისხი)	დამახასიათებელი საწარმოს მარეგულირებელი სისტემა
ადაპტაცია	კონსერვატიზმი	წესები ყველასთვის ერთნაირია	უამრავი წესი სხვადასხვა ჯგუფისთვის
		პოლიტიკური კონფლიქტი	ძლიერი და ადაპტირებადი ორგანიზაციული კულტურა
ზომიერი	ზომიერი	ორგანიზაციული კულტურა შეესაბამება ერთ სტრატეგიას	სტრატეგიული კონფლიქტი
		დაშლის პირას მყოფი ორგანიზაცია	ორგანიზაცია არსებობს, როგორც ავტონომიური ჯგუფების კოლექცია
		ორგანიზაციული კონფლიქტი	ადაპტაციური ორგანიზაციული კულტურა
		ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა	"ძალაუფლების ვაკუუმის" კონფლიქტი

ჰუმანისტური მიდგომის დადებითი როლი.

ჰუმანისტური მიდგომის დადებითი როლი ორგანიზაციული რეალობის გაგებაში შემდეგია.

1. ორგანიზაციების კულტურული შეხედულება მენეჯერებს აძლევს კონცეფციების თანმიმდევრულ სისტემას, რომლითაც მათ შეუძლიათ თავიანთი ყოველდღიური გამოცდილების გასაგებად გახადონ. ეს საშუალებას გვაძლევს მივიჩნიოთ გარკვეული ტიპის ქმედებები, როგორც ნორმალური, ლეგიტიმური, პროგნოზირებადი და ამით თავიდან ავიცილოთ პრობლემები, რომლებიც განისაზღვრება ძირითადი გაურკვევლობითა და შეუსაბამობით მრავალი ადამიანის ღირებულებისა და მოქმედების მიღმა.

2. ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის იდეა საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ, როგორ, რა სიმბოლოებითა და მნიშვნელობებით ხორციელდება ადამიანთა ერთობლივი საქმიანობა ორგანიზაციულ გარემოში. თუ ეკონომიკური და ორგანიზაციული მიდგომები ხაზს უსვამს ორგანიზაციის სტრუქტურულ მხარეს, მაშინ ორგანიზაციულ-კულტურული მიდგომა აჩვენებს, თუ როგორ შეიძლება შეიქმნას ორგანიზაციული რეალობა და გავლენა იქონიოს ენის, ნორმების, ფოლკლორის, ცერემონიების და ა.შ. შექმენით სტრუქტურები და სამუშაო აღწერილობები, რომლებიც კოორდინაციას უწევენ აქტივობებს ან ქმნიან მოტივაციის სქემებს მათი თანამშრომლებისთვის, მათ ახლა შეუძლიათ შეხედონ საკუთარ თავს, როგორც ადამიანებს, რომლებიც ახორციელებენ სიმბოლურ მოქმედებებს, რომლებიც მიმართულია გარკვეული მნიშვნელობების შექმნასა და განვითარებაზე.

3. ჰუმანისტური მიდგომა ასევე საშუალებას გვაძლევს ხელახლა განვმარტოთ ორგანიზაციის გარემოსთან ურთიერთობის ბუნება და მიმართულება, რომლის მიმართაც ორგანიზაციებს შეუძლიათ არა მხოლოდ ადაპტირება, არამედ შეცვალონ თავიანთი გარემო, საკუთარი იდეისა და მისიის საფუძველზე. . ორგანიზაციის სტრატეგიის შემუშავება შეიძლება იქცეს გარემომცველი რეალობის აქტიურ მშენებლობასა და ტრანსფორმაციაში.

4. ჰუმანისტური მიდგომის ფარგლებში არსებობს გაგება, რომ ეფექტური ორგანიზაციული განვითარება არის არა მხოლოდ სტრუქტურების, ტექნოლოგიებისა და უნარების ცვლილება, არამედ იმ ფასეულობების შეცვლა, რომლებიც საფუძვლად უდევს. ერთობლივი საქმიანობახალხი.

* ადამიანური რესურსი ხდება ერთადერთი მნიშვნელოვანი კონკურენტული უპირატესობა.

* როგორც მენეჯმენტის სფერო, ორგანიზაციული ქცევა არის ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევის გაგება, მოლოდინი და მართვა.

დღეს საყოველთაოდ მიღებულია, რომ მოწინავე ტექნოლოგიები, საინფორმაციო სისტემებიდა მთლიანი ხარისხი არის მოცემული, შეუცვლელი პირობა, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციების „სათამაშო ველს“ გლობალურ ეკონომიკაში. ახლა და განსაკუთრებით 21-ე საუკუნეში, ნებისმიერი ორგანიზაციის ერთადერთი მნიშვნელოვანი კონკურენტული უპირატესობა მისი ადამიანური რესურსია. ამრიგად, სამეცნიერო საფუძველიორგანიზაციული ქცევა და მისი პრაქტიკაში გამოყენება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის საშუალებით ჩნდება როგორც მნიშვნელოვანი (თუ არა ყველაზე მნიშვნელოვანი) მიმართულება მენეჯმენტის სფეროში.

მენეჯმენტის მიდგომების შედარებითი შეფასება

	მეტაფორა	ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია	პერსონალის მართვის ძირითადი ამოცანები
ეკონომიკური	მექანიზმი	ადამიანური რესურსების გამოყენება	ქმედუნარიანი მუშაკების შერჩევა, წახალისება, შრომის რეგულირება
ორგანული	პიროვნება	პერსონალის მართვა	კონკრეტული საჭიროებების შესწავლა, განვითარება სხვადასხვა პროგრამებიმოთხოვნილებების სხვადასხვა დონეებზე ორიენტირებული (ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების საჭიროება, კომუნიკაციის საჭიროება, პროფესიული აღიარების საჭიროება, თვითრეალიზაციის საჭიროება)
		ადამიანური რესურსების მართვა	პერსონალის ტრენინგი ¾ როგორც სპეციალიზაციის, ისე უნივერსალიზაციის გაღრმავება, თანამშრომელთა მაქსიმალური თვითორგანიზების პირობების შექმნა
ჰუმანისტური	კულტურა	ადამიანის კონტროლი	ადაპტაცია, ორგანიზაციის კულტურის განვითარება ¾ ღირებულებების ჩამოყალიბება, წესებისა და ნორმების ჩამოყალიბება, სიმბოლიზაცია

იაპონური და ამერიკული მიდგომები ორგანიზაციული პერსონალის მართვის მიმართ.

ორგანიზაციული პერსონალის მართვის იაპონური და ამერიკული მიდგომების მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში 5.

ცხრილი 5.

სამუშაოს ორგანიზაციის კრიტერიუმები	იაპონური მიდგომა	ამერიკული მიდგომა
ორგანიზაციის საფუძველი	ჰარმონია	ეფექტურობა
საქმისადმი დამოკიდებულება	მთავარია მოვალეობების შესრულება	მთავარია დავალების შესრულება
კონკურსი	თითქმის არცერთი
გარანტიები თანამშრომლისთვის	მაღალი (უვადო დაქირავება)
გადაწყვეტილების მიღება	ქვემოდან ზემოთ	ზემოდან ქვემოთ
ძალაუფლების დელეგირება	იშვიათ შემთხვევებში	საერთო
ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან	ოჯახი	ფორმალური
დაქირავების მეთოდი	სკოლის დამთავრების შემდეგ	ავტორი საქმიანი თვისებები
ანაზღაურება	გამოცდილებიდან გამომდინარე	შედეგიდან გამომდინარე

დასკვნა

პერსონალის მართვასა და პერსონალის მენეჯმენტზე საუბრისას, კერძოდ, მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის ცნების განსაზღვრა. ამ საკითხისადმი კლასიკური მიდგომის მიხედვით და კიბერნეტიკური პრინციპების შესაბამისად მენეჯმენტი გაგებულია, როგორც სისტემის დანიშნულ პარამეტრებში შენარჩუნების პროცესი, ე.ი. უზრუნველყოს მისი სტაბილური მდგომარეობა, რომელშიც მას შეუძლია ოპტიმალურად შეასრულოს ის ფუნქციები, რომლებიც დამახასიათებელია მოცემული საგნისთვის. მართვის პროცესი ხორციელდება დამახასიათებელი პარამეტრების რეალური მნიშვნელობების შესახებ ინფორმაციის მუდმივი ანალიზით მიმდინარე მდგომარეობასისტემაზე და ამ საფუძველზე გადაწყვეტილების მიღება სისტემაზე გავლენის შესახებ. კიბერნეტიკის თვალსაზრისით მენეჯმენტი ინფორმაციული ცნებაა. თუ გავითვალისწინებთ, რომ საწარმოს ფუნქციონირება შესაძლებელია რესურსის, ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური და გაყიდვების კომპონენტების არსებობის პირობებში, მაშინ ასევე უნდა არსებობდეს მართვის სტრუქტურები (ინფორმაციული კომპონენტი), როგორიცაა, მაგალითად, პერსონალის სამსახური, პასუხისმგებელი. თითოეული მათგანის შესრულებისთვის. თავად მენეჯმენტის პროცესი უზრუნველყოფილია კონკრეტული ამოცანების განხორციელებით.

აქ მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მენეჯმენტის თანამედროვე დონე წარმოუდგენელია გამოყენების გარეშე საინფორმაციო ტექნოლოგიები(IT). უფრო მეტიც, ამ პირობებში პერსონალის მართვის პრობლემების გადაჭრას ორმაგი ხასიათი აქვს. ერთის მხრივ, კონტროლის სისტემის გართულება და განვითარება, შესრულებული ფუნქციების გათვალისწინების ჩათვლით HR დეპარტამენტი, მოითხოვს სავალდებულო განაცხადი IT, რადგან სხვაგვარად შეუძლებელია დიდი მოცულობის ინფორმაციის დამუშავებასთან გამკლავება და პრობლემის გადაჭრისა და მართვის გადაწყვეტილების მიღების ოპერატიული დონის შენარჩუნება. მეორე მხრივ, IT-ის მუდმივი გაუმჯობესება და განვითარება შესაძლებელს ხდის თავად EMS-ის რეგულირებას.

მაგალითად, დისტანციური მუშაობის რეჟიმების დანერგვა ბადებს უამრავ კითხვას, რომლებიც საჭიროებენ გადაწყვეტას, კერძოდ: რა კრიტერიუმებით ხდება სამუშაოს შედეგის შეფასება, როგორ გავითვალისწინოთ შრომის პროდუქტიულობა, რა ფაქტორები ახდენს გავლენას გარეთ მომუშავე ადამიანების ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე. ტრადიციული სამუშაო ადგილები, რა პრობლემები უჩნდება დასაქმებულს, როგორც პიროვნებას სოციალური გარემოსხვა თანამშრომლებთან პირდაპირი კონტაქტის არარსებობის შემთხვევაში და ა.შ.

ამრიგად, შეიძლება ითქვას, რომ გასული ნახევარი საუკუნის განმავლობაში, პირველ რიგში, საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები ჩამოყალიბდა ცოდნის ცალკეულ განყოფილებად. მეორეც, მენეჯმენტის სისტემა და IT არსებობს განუყოფლად ურთიერთდამოკიდებულ და შემავსებელ ურთიერთობაში, ამიტომ პერსონალის მენეჯმენტის და, კერძოდ, პერსონალის მენეჯმენტის ყველა ამოცანა უნდა განიხილებოდეს ამ საგნის მენეჯმენტში IT-ის გამოყენების კონტექსტში.

ცნობები

1. Evenko L.I.ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციების ევოლუცია // პერსონალის განვითარების სტრატეგია: საკონფერენციო მასალები. - ნიჟნი ნოვგოროდი, 1996 წ.

2. ლურია ა.რ.ნეიროფსიქოლოგიის საფუძვლები. - მ.: MSU, 1973 წ.

3. ბაზაროვი T.Yu., Malinovsky P.V.პერსონალის მართვა კრიზისში // თეორია და პრაქტიკა კრიზისის მართვა. - მ.: ერთიანობა, 1996 წ.

მენეჯმენტი არის ფართო კონცეფცია, რომელიც მოიცავს საქმიანობის მთელ სპექტრს და ყველა გადაწყვეტილების მიმღებს. ეს გადაწყვეტილებები მოიცავს სხვადასხვა პროცესს, როგორიცაა შეფასება, დაგეგმვა, პროექტის განხორციელება და ა.შ. თავდაპირველად მენეჯმენტის თეორია, როგორც მეცნიერება, გასული საუკუნის ბოლოს გაჩნდა და მას შემდეგ მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადა. პირველი კონცეფცია სამეცნიერო მენეჯმენტი 1910 წელს წარმოადგინა ლუი ბრანდეისმა, რომელიც არის სატვირთო კომპანიების წარმომადგენელი ამერიკაში და არა ფრედერიკ უ. ტეილორი, თუმცა ის არის მენეჯმენტის თეორიის შემქმნელი. მაშინ ტეილორი ხშირად იყენებდა ამ განმარტებას და ამბობდა, რომ მენეჯმენტი არის ნამდვილი მეცნიერება, რომელიც დაფუძნებულია ზუსტ პრინციპებზე, წესებსა და კანონებზე.

როგორ მოქმედებს პერსონალის მენეჯმენტი კომპანიის მუშაობაზე? რატომ არის ახლა აქტუალური? იმის გამო, რომ პერსონალი კომპანიის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსია, ამიტომ კომპეტენტური მენეჯმენტის ცოდნა და უნარები იმდენად აუცილებელია, რომ ყველა თანამშრომელმა იმუშაოს ჰარმონიულად და ორგანიზაციის მიზნების სასარგებლოდ. მოდით განვიხილოთ ეს საკითხი უფრო დეტალურად და შევეცადოთ გაერკვნენ, რა არის პერსონალის მართვა.

პერსონალის მართვა

ბოლო ორმოცდაათი წლის განმავლობაში „ადამიანური რესურსების მართვის“ განმარტება გამოიყენებოდა მენეჯმენტის ფუნქციების აღსაწერად, რომლებიც ეძღვნება პერსონალის დაქირავებას, ტრენინგს, განვითარებას და უსაფრთხოების უზრუნველყოფას. ეს არის ადამიანების მენეჯმენტის სახეობა, რომელიც მიზნად ისახავს კომპანიის მიზნების მიღწევას ამ ადამიანების გამოცდილების, შრომისა და უნარების გამოყენებით. ამავდროულად, მენეჯმენტის პროცესი ასევე ითვალისწინებს სამუშაოთი ადამიანების კმაყოფილების დონეს. დღესდღეობით, ამ ტერმინის ყველაზე თანამედროვე მიდგომა მოიცავს ხაზს უსვამს იმ თანამშრომლების წვლილს, რომლებიც კმაყოფილი არიან თავიანთი მუშაობით კომპანიის მიზნების მიღწევაში, როგორიცაა მომხმარებელთა ლოიალობა, ხარჯების შემცირება და მომგებიანობა.

ეს განპირობებულია მეოცე საუკუნის ბოლო ათი წლის განმავლობაში პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფციის ახალი შეხედვით. თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობის წინააღმდეგობრივი ხასიათის ნაცვლად, ამ შემთხვევაში ორგანიზაცია მკაცრად არეგულირებდა პერსონალთან ურთიერთობის პროცესებს, გაჩნდა თანამშრომლობის ატმოსფერო, რომელიც ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:

• ფოკუსირება მომხმარებელთა კმაყოფილებაზე;
• მცირე სამუშაო ჯგუფებში თანამშრომლობა;
• დელამინაცია ორგანიზაციული სტრუქტურებიიერარქიით და პასუხისმგებელი სამუშაო ჯგუფის ლიდერების დანიშვნა;
• მნიშვნელოვანი ფოკუსირება კომპანიის მიზნებზე და თანამშრომლების ჩართულობა ამ მიზნების მიღწევაში

მისი მნიშვნელობით, „ადამიანური რესურსების“ განმარტება საკმაოდ მჭიდრო კავშირშია ისეთ ტერმინებთან, როგორიცაა „პერსონალის პოტენციალი“, „ინტელექტუალური პოტენციალი“ და „შრომითი პოტენციალი“, მაგრამ აღემატება თითოეულ მათგანს. ამავდროულად, ამ კატეგორიის ვაკანსიების შინაარსის ანალიზი ვარაუდობს, რომ არ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავება ადამიანური რესურსების სპეციალისტსა და პერსონალის სპეციალისტს შორის.

პერსონალის მართვის თანამედროვე მიდგომა გულისხმობს:

• სამუშაოს ხარისხის ანალიზი და კონტროლი;
• მაღალკვალიფიციური პერსონალის საჭიროების დაგეგმვა;
• პერსონალის განრიგის და სამუშაო აღწერილობების შედგენა;
• კვალიფიკაციის ამაღლებისა და პროფესიული მომზადების პროგრამების შემუშავება;
• თანამშრომელთა სერტიფიცირება;

თანამშრომლის მოტივაცია:

• ჯილდოები,
• სარგებელი,
• ხელფასი,
• კარიერული წინსვლა.

პერსონალის მართვის მოდელები

თანამედროვე პირობები მართვის პრაქტიკავრცელდება სხვადასხვა ტექნოლოგიებიპერსონალის მართვა და მოდელები HR მენეჯმენტი, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების შემოქმედებითი და შრომითი პოტენციალის უფრო სრულად რეალიზებას, როგორც კომპანიის ეკონომიკური წარმატების, ასევე თანამშრომლების კმაყოფილების მისაღწევად. პერსონალის მართვის მოდელების რამდენიმე ტიპი არსებობს:

• თანამედროვე,
• ეკონომიკური,
• ტექნოკრატიული.

განვითარებულ ქვეყნებში მკვლევარები და ბიზნესის სპეციალისტები განასხვავებენ პერსონალის მართვის შემდეგ მოდელებს:

• სამეწარმეო მენეჯმენტი;
• ჩარჩო მენეჯმენტი;
• მართვა მიზნების მიხედვით;
• მონაწილეობითი მართვა;
• მართვა მოტივაციის გზით;
• დელეგირებაზე დაფუძნებული მენეჯმენტი.

მოტივაციის საშუალებით მენეჯმენტი ეფუძნება პერსონალის ინტერესების, საჭიროებების, პირადი მიზნებისა და განწყობების შესწავლას, ასევე კომპანიის მიზნებისა და წარმოების მიზნების პერსონალის მოტივაციასთან ინტეგრირების შესაძლებლობას. საკადრო პოლიტიკაამ შემთხვევაში ის ორიენტირებულია შრომითი რესურსების განვითარებაზე, განხორციელებაზე სოციალური პროგრამებიდა გაძლიერება ფსიქოლოგიური კლიმატიპერსონალს შორის. მოტივაციური მენეჯმენტი არის მენეჯმენტის აგება, რომელიც დაფუძნებულია ეფექტური მოტივაციური მოდელის არჩევაზე.

• დელეგირებაზე დაფუძნებული მენეჯმენტი პერსონალის მართვის უფრო მოწინავე სისტემაა. ამ შემთხვევაში თანამშრომლები იღებენ პასუხისმგებლობას და კომპეტენციას, გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღებისა და განხორციელების უფლებას.
• ჩარჩო მენეჯმენტი ეფუძნება პერსონალის პასუხისმგებლობის, ინიციატივისა და დამოუკიდებლობის განვითარების პირობების შექმნას. ჩარჩო მენეჯმენტი მიზნად ისახავს კომუნიკაციისა და ორგანიზაციის დონის ამაღლებას, ის ხელს უწყობს თანამშრომლების კმაყოფილების გაზრდას სამუშაოთი და აქვს სასარგებლო გავლენა კორპორატიული ლიდერობის სტილის განვითარებაზე.
• სამეწარმეო მენეჯმენტი ემყარება ინტრაპრენიორობის კონცეფციას, რომელმაც მიიღო სახელი ორი ტერმინიდან „ინტრა“ - შიდა და „მეწარმეობა“ - მეწარმეობა. ამ კონცეფციის არსი მდგომარეობს კომპანიის შიგნით სამეწარმეო საქმიანობის განვითარებაში, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ნოვატორთა, მეწარმეთა და შემქმნელთა საზოგადოება.

მენეჯმენტის თანამედროვე პრაქტიკა და მეცნიერება, როგორც ზემოაღნიშნული ანალიზი აჩვენებს, მუდმივად იხვეწება, ახლდება და ეძებს ახალ გზებს, მიდგომებს, იდეებსა და კონცეფციებს თანამშრომლების მართვის სფეროში, როგორც კომპანიის სტრატეგიული და ძირითადი რესურსი. კონკრეტული მენეჯმენტის მოდელის არჩევანი დამოკიდებულია ბიზნესის ტიპზე, ორგანიზაციულ გარემოზე, კორპორატიული კულტურადა სტრატეგიები. მოდელი, რომელიც წარმატებით მუშაობს ერთ კომპანიაში, შეიძლება არ იყოს შესაფერისი მეორესთვის, რადგან მისი ინტეგრირება შეუძლებელი იქნება ორგანიზაციული სისტემაამ კომპანიის მენეჯმენტი.

მენეჯმენტის თანამედროვე მოდელები

პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფცია არის თეორიისა და მეთოდოლოგიის საფუძველი, ასევე პრაქტიკული საშუალებების სისტემა გარკვეულ პირობებში თანამშრომლების მართვის მექანიზმის შესაქმნელად.

დღეს ბევრი ადამიანი ხაზს უსვამს რუსი მეცნიერის პერსონალის მართვის კონცეფციას მენეჯმენტის სფეროში L.I. Evenko, რომელიც განსაზღვრავს ოთხ კონცეფციას, რომელიც ვითარდება თანამშრომლების მართვის სამი ძირითადი მიდგომის შესაბამისად:

• ორგანული;
• ეკონომიკური;
• ჰუმანისტური.

		ცნებები
	20-40 წლები XX საუკუნეში	გამოყენებაშრომითი რესურსები(შრომითი რესურსების გამოყენება)	ეკონომიკური(თანამშრომელი - გადამზიდავი შრომითი ფუნქცია"მანქანის ცოცხალი დანამატი")
	50-70-იანი წლები XX საუკუნე	პერსონალის მართვა(პერსონალის მენეჯმენტი)	ორგანული(თანამშრომელი - საგანი შრომითი ურთიერთობები, პიროვნება)
	80-90-იანი წლები XX საუკუნე	ადამიანური რესურსების მართვა(ადამიანური რესურსების მართვა)	ორგანული(თანამშრომლები ორგანიზაციის მთავარი სტრატეგიული რესურსია)
		ადამიანის კონტროლი(ადამიანის მენეჯმენტი)	ჰუმანისტური(არა ხალხი ორგანიზაციისთვის, არამედ ორგანიზაცია ხალხისთვის)

შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფციამ დასაბამი მისცა ეკონომიკურ მიდგომას. ეკონომიკური მიდგომა ხასიათდება იმით, რომ წამყვანი ადგილი ეთმობა ტექნიკური მომზადებათანამშრომლები და არა მენეჯმენტი. მეოცე საუკუნის დასაწყისში, წარმოებაში თავად თანამშრომლის ნაცვლად, მხოლოდ მისი ფუნქცია ითვლებოდა, ანუ სამუშაო, რომელიც იზომება. ხელფასებიდა სამუშაო დროის ღირებულება. შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზაცია არის მექანიკური მოქმედებების გარკვეული ნაკრები, რომელიც მექანიზმის მსგავსად უნდა მუშაობდეს: ჰარმონიულად, საიმედოდ, ეფექტურად და ალგორითმულად. დასავლეთის ქვეყნებში ეს კონცეფცია ტეილორიზმსა და მარქსიზმში გაჩნდა, საბჭოთა კავშირში კი სახელმწიფოს მიერ ხალხის შრომის ექსპლუატაციაში აისახა.

მენეჯმენტის მეორე კონცეფცია და პერსონალის მართვის მესამე კონცეფცია ასევე თანმიმდევრულად ჩნდებოდა. 30-იანი წლებიდან ჩამოყალიბებული პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფცია ეფუძნებოდა ბიუროკრატიული ორგანიზაციების თეორიას, ანუ თანამშრომელი განიხილებოდა მხოლოდ მისი ფორმალური როლით - დაკავებულ თანამდებობაზე და გამოიყენებოდა სხვადასხვა ადმინისტრაციული მექანიზმები მის მართვისთვის.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის კონცეფციამ, თავის მხრივ, დაიწყო პიროვნების განხილვა არა მხოლოდ იმ პოზიციით, რომელიც მას უკავია, არამედ როგორც ერთგვარი არაგანახლებადი რესურსი, რომელიც სამი ძირითადი ელემენტიდან ერთ-ერთია. სოციალური ორგანიზაცია, შედგება სოციალური ურთიერთობები, შრომითი ფუნქცია და დასაქმებულის მდგომარეობა. ჩვენს ქვეყანაში ეს კონცეფცია ფრაგმენტულად გამოიყენება ოცდაათ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში და პერესტროიკის პერიოდში ფართოდ გავრცელდა „ადამიანური ფაქტორის გააქტიურებაში“.

ორგანულმა მიდგომამ მოგვცა საშუალება შეგვენახა ახალი პერსპექტივა თანამშრომელთა მენეჯმენტში და ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობა უფრო მაღალ დონეზე აიყვანა, არ შემოიფარგლება მხოლოდ ხელფასებით და ტრადიციული შრომითი ორგანიზაციის ფუნქციებით.

მეოცე საუკუნის ბოლოს, მენეჯმენტში ჰუმანიტარული და სოციალური ასპექტების განვითარების გამო, ახალი სისტემაპერსონალის მართვა, სადაც ადამიანები აღიქმებიან კომპანიის მთავარ რესურსად და სოციალურ ღირებულებად. წარმოდგენილი ცნებების გაანალიზების შემდეგ შესაძლებელია თანამშრომლების მენეჯმენტის მიდგომებში საერთო წერტილების იდენტიფიცირება და კომპანიაში თანამშრომლის როლის ორი პოლუსის გამოყოფა: დასაქმებული, როგორც ინდივიდი საკუთარი ღირებულებებით, მოტივებით, ურთიერთობებით და საჭიროებებით არის მთავარი თემა. მენეჯმენტში; თანამშრომელი, როგორც კომპანიის რესურსი, რომელიც მნიშვნელოვანი კომპონენტია მენეჯმენტსა და წარმოებაში.

არიან სხვა მკვლევარები, რომლებიც თანამშრომლებს განიხილავენ ქვესისტემების პოზიციის თვალსაზრისით, სადაც ადამიანი მოქმედებს როგორც მნიშვნელოვანი ქვესისტემა. კომპანიაში პიროვნების როლისადმი მიდგომების გათვალისწინების შემდეგ, ჩვენ შეგვიძლია დავახარისხოთ ძირითადი ცნებები შემდეგი დიაგრამის სახით: ორდინატთა ღერძი აჩვენებს ცნებების დაყოფას ეკონომიკურ ან საკითხებთან დაკავშირებით. სოციალური სისტემადა x-ღერძი გვიჩვენებს, თუ რამდენად განიხილება ადამიანი, როგორც რესურსი ან როგორც ინდივიდი.

საწარმოს მართვის სისტემის დანერგვა დაგეხმარებათ გაზარდოთ თანამშრომლების ჩართულობა და მოტივაცია თქვენი ორგანიზაციისა და მისი სისტემის მიზნების გათვალისწინებით. და ასევე გაზრდის ყველა პროცესის ეფექტურობას.

ჯერ კიდევ გაქვთ შეკითხვები? გსურთ შეუკვეთოთ სერვისი? დარეკეთ 290-92-14, მოგვწერეთ ან დაგვიკავშირდით Skype-ზე: tubr221