Зорилтот:Байгууллагын ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх практик ур чадварыг бий болгох.

Оюутнууд хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанар, чиг үүргийг тодорхойлох ёстой. Ажилтныг урамшуулах орчин үеийн хандлага, онолд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Мөн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсруулах журмыг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Хичээлийн үеэр оюутнууд тавьсан асуултуудад хариулт өгөх, мөн тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, ярилцах, практик даалгавруудыг гүйцэтгэх замаар энэ сэдвээр мэдлэгээ практикт нэгтгэх шаардлагатай. Мэдлэгийг хянах хэлбэрүүд: санал асуулга, хэлэлцүүлэг, тодорхой нөхцөл байдлын талаар ярилцах, практик даалгаврын үр дүнг танилцуулах, тухайн сэдвээр бие даасан ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх.

1. Ажлын урам зориг: мөн чанар, чиг үүрэг.

2. Урам зоригийн эх сурвалжууд.

4. Сэдвийн үйл явцын онолууд.

5. Хөдөлмөрийг урамшуулах аргын систем: бүрэлдэхүүн, хэрэгжүүлэх зарчим.

6. Урам зоригийн үйл явцын хэрэгслүүд.

7. Орчин үеийн сэдэлжүүлэх тогтолцооны загвар.

9. Практик даалгавар.

Нэг компанийн борлуулалтын менежер И.Иванов машин худалдаж авах бодолтой байгаа бөгөөд энэ нь түүний бодлоор түүнд багтаа тодорхой жин өгч, өмнө нь дутуу байсан тохилог зүйлсийн улмаас амьдралын чанарыг сайжруулах болно. Өөрийн чадвараа үнэлсний дараа тэрээр зорилгодоо хүрэх гурван аргыг тодорхойлсон.

1. машин түрээслэх;

2. компанийхаа борлуулалтыг нэмэгдүүлж, илүү их ашиг олж, машин худалдаж авах;

3. сугалааны тохиролд оролцож, машин хожих.

1. В.Врумын урам зоригийн талаарх процедурын үзэл баримтлалыг ашиглан өөрийн хэрэгцээг ухамсарлаж буй менежерийн сэдлийн үүднээс хамгийн үндэслэлтэй зан үйлийг тодорхойл.

2. Хэрэгцээг хангах ямар арга нь илүү үндэслэлтэй вэ?

Байгууллагад үүссэн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, байгууллагад хамгийн их ашиг тустай зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг арилгахын тулд ажилчдыг урамшуулах арга замыг санал болгох (нөхцөл байдлын дүн шинжилгээг дор дурдсан сэдэл үйл явцын схемийн дагуу хийдэг.

2. Гүйцэтгэх захирлын өрөөнөөс өрсөлдөгчид мэдээлэл алдагдсан.

3. Том корпорацийн ажилчид өөр том компанитай нэгдэхийг эсэргүүцдэг.

4. Туршлагатай (10 жилийн ажлын туршлагатай) мэргэжилтэн даалгавраа муу гүйцэтгэж эхлэв.

5. Байгууллагад голдуу эмэгтэйчүүд ажилладаг, хүмүүс хоорондын харилцаа хурцадмал байдаг.

Урам зоригийн үйл явцын схем:

1. нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх: одоогийн байгаа газар (байгууллага, ажлын байр), нөхцөл байдалд оролцогчид (харилцаа холбоо, нэр дэвшигчид);

2. асуудлын тодорхойлолт: асуудлын томъёолол, шалтгаан, сэдэл;

3. ажилтныг (ажилчдыг) урамшуулах зорилго тавих: хэрэгцээг тодорхойлох, хэрэгцээний шатлалыг тодорхойлох, хэрэгцээний өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх, "хэрэгцээ-урамшуулал", стратеги, сэдэл өгөх арга;

4. сэдэл хэрэгжүүлэх: хэрэгцээг хангах нөхцөлийг бүрдүүлэх, үр дүнд нь урамшуулал олгох, өөртөө итгэх итгэл, зорилгодоо хүрэх чадварыг бий болгох, урамшууллын үнэ цэнийн талаарх сэтгэгдлийг бий болгох;

5. сэдэлийн менежмент: сэдэл төрүүлэх үйл явцын явцыг хянах, олж авсан үр дүнг шаардлагатай үр дүнтэй харьцуулах, урамшууллыг тохируулах.

Сэдвийн орчин үеийн гол онолуудыг практик хэрэгжүүлэх нөхцөлийг тодорхойлох.

"Ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр" сэдвээр практик хичээл

Зорилтот:практик ур чадварыг бий болгох оновчтой сонголтбайгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсний механизм

Хичээлийн арга зүйн зөвлөмж.Оюутнууд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд урамшууллын мөн чанар, үүргийг тодорхойлох ёстой. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын цалин хөлсийг зохицуулах хэлбэр, тогтолцоо, аргад онцгой анхаарал хандуулаарай. Мөн механизмыг бүрдүүлэх журмыг тодорхойлохыг зөвлөж байна үр дүнтэй өдөөлтболовсон хүчний хөдөлмөр. Хичээлийн үеэр оюутнууд тавьсан асуултуудад хариулт өгөхөөс гадна тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, ярилцах, практик даалгаврыг гүйцэтгэх замаар энэ сэдвээр мэдлэгээ практикт нэгтгэх шаардлагатай. Мэдлэгийг хянах хэлбэрүүд: санал асуулга, хэлэлцүүлэг, тодорхой нөхцөл байдлын талаар ярилцах, практик даалгаврын үр дүнг танилцуулах.

1. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд урамшууллын үүрэг.

2. Ажилтны цалин хөлсний дэд систем: зорилго, үндсэн зорилго

3. Цалин хөлсийг зохион байгуулах зарчим

4. Цалин хөлсний зохицуулалт

5. Байгууллагын ажилтны цалин хөлсний бүтэц

6. Үндсэн цалин: хэлбэр, тогтолцоо, хэрэгжүүлэх сэдэл механизм.

7. Нэмэлт цалин, түүнийг хэрэгжүүлэх урам зоригийн механизм.

8. Урамшуулал, түүнийг хэрэгжүүлэх урам зоригийн механизм.

9. Нийгмийн тэтгэмж, түүнийг хэрэгжүүлэх сэдэл механизм.

10. Одоогийн чиг хандлагацалин хөлс, түүнийг хэрэгжүүлэх хэлбэрүүдийн чиглэлээр.

11. Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.

12. Практик даалгавар.

Денис Ковальчук бол импортын болон бөөний худалдаа эрхэлдэг "Ника" компанийн ерөнхий захирал бөгөөд эзэмшигч юм. компьютерийн тоног төхөөрөмж. Тус компани нь гадаадад компьютер худалдан авах, хүлээн авах хоёр мэргэжилтэн ажиллуулдаг албан ёсны цалинцалингийн 40% -иар сар бүр урамшуулал олгох (урамшуулал олгох шийдвэрийг Ерөнхий менежер), дээр худалдаа эрхэлдэг таван арилжааны төлөөлөгч дотоодын зах зээлмөн борлуулалтын 10%-ийн шимтгэл авна. Худалдсан компьютерийн үнийг ерөнхий захирал тогтоодог. Шинжилгээ санхүүгийн үр дүнСүүлийн зургаан сарын хугацаанд борлуулалтын хэмжээ байнга нэмэгдэж, бараа материалыг ижил түвшинд байлгаж байсан ч компанийн ашиг орлого буурч эхэлсэн бөгөөд үүнээс гадна авлагыг цуглуулах хугацаа нэмэгдсэнийг Денис харуулжээ. Худалдан авалтын мэргэжилтнүүд зургаан сарын турш 40% урамшуулал авсан боловч тэдний нөхөн олговор нь арилжааны төлөөлөгчийн дундаж орлогын дөнгөж 40% байсан.

Шинжилгээ, эргэцүүлэл, хэлэлцүүлэгт зориулсан асуултууд

1. Ника дахь нөхцөл байдлын хөгжилд дүн шинжилгээ хийх. Бид хүрсэн үр дүнг хэрхэн тайлбарлах вэ? Тэд нөхөн төлбөрийн системтэй ямар холбоотой байж болох вэ?

2. Та Никад ямар урамшууллын системийг санал болгох вэ?

3. Энэ системийг хэрэгжүүлэхийг Денисэд хэрхэн зөвлөх вэ?

Байгууллага дахь цалин хөлсний механизмыг зохицуулах зохицуулалтыг боловсруулах.

"Байгууллага дахь зөрчилдөөн" сэдэвт "Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж дэх зөрчил" бизнесийн тоглоом

I. Тоглоомын зорилго. Оюутнуудад үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалтай танилцах аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдТэднийг сэргээн босгох явцад зөрчилдөөний шалтгаан, төрлийг таних, түүнчлэн олохыг заах боломжит сонголтуудтэдний шийдвэр.

II. Суурилуулалт. химийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг хувьцаат компани (жишээлбэл, угаалгын нунтаг), дампуурлын ирмэг дээр байсан. Чанар муутай, өндөр өртөгтэй учраас тус компанийн бүтээгдэхүүн борлуулалтын зах зээл дээрх өрсөлдөөнийг тэсвэрлэж чадахгүй. Аж ахуйн нэгжийг ашигтай ажиллуулахын тулд дараахь арга хэмжээг авах шаардлагатай.

а) хуучирсан тоног төхөөрөмжийг шинээр солих;

б) ажилчдын тоог ойролцоогоор (нэг хагас) бууруулах;

в) үлдсэн ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх;

г) нэмэлт санхүүжилт олох (татах);

г) аж ахуйн нэгжийн бүтцийг бүхэлд нь үндсээр нь өөрчлөх.

Тус компанид 100-150 хүн ажилладаг. Бүх ажилчдыг дараахь ангилалд хуваана.

а) захиргааны болон удирдлагын аппарат;

б) тэтгэвэрт гарахаас өмнөх насны ажилчид;

в) бага насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

г) бусад бүх ажилчид.

Бүх ажилчид нь компанийнхаа хувьцаа эзэмшигчид юм.

Тоглолтонд 7-30 хүн оролцох боломжтой.

III. Тоглоомын оролцогчид. 1.

Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий захирал. 2.

Техникийн захирал. 3.

Санхүүгийн менежер. 4.

Боловсон хүчний менежер. 5.

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга. 6.

ТАНИЛЦУУЛГА

IN орчин үеийн шинжлэх ухаанменежментийг тодорхой чиглэл гэж үздэг хүний ​​үйл ажиллагаа, үүний хүрээнд байгууллагуудын тодорхой зорилтуудыг шийдвэрлэдэг. Энэ төрлийн үйл ажиллагааны агуулга нь нарийн төвөгтэй, олон талт байдаг. Үүнээс гадна хүний ​​хүчин чармайлт, цаг хугацаа их шаарддаг. Тиймээс менежментийг онцгой үйл ажиллагаа гэж үздэг.

Удирдлагын бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад харилцан уялдаатай даалгаврын тогтолцоо шийдэгддэг чухал үүрэгүрчлэлтийн гол субьект болгон менежерт томилогдсон удирдлагын шийдвэрүүд. Гадаадын компаниудын үйл ажиллагаа, дотоодын байгууллагуудын практик, ялангуяа өмчийн хэлбэр өөрчлөгдсөн нөхцөлд үүнийг харуулж байна орчин үеийн удирдагчидЗөрчилдөөнийг зохицуулах, урьдчилан таамаглах чиглэлээр гүнзгий мэдлэг, ур чадвар шаардлагатай.

Мөргөлдөөн гэдэг нь сэтгэл хөдлөлийн илрэлийн арын дэвсгэр дээр хүмүүс ятгах, үйлдлээр шийдвэрлэхийг оролддог эсрэг байр суурь, үзэл бодол, үнэлгээ, санаануудын мөргөлдөөн юм. Аливаа зөрчилдөөний үндэс нь объектив эсвэл субъектив, бодит эсвэл хуурмаг хуримтлагдсан зөрчилдөөн юм. Заримдаа хамгийн ач холбогдолгүй шалтгаан хангалттай бөгөөд зөрчилдөөн үүсч болно. Мөргөлдөөний хөгжил нь дараахь схемийн дагуу явагддаг: зөрчилдөөний нөхцөл байдал + шалтгаан = зөрчил.

Бүс нутгийн томоохон мөргөлдөөний шалтгаан нь ихэнхдээ үзэл суртлын ялгаа, ертөнцийг үзэх үзэл, эдийн засгийн ашиг сонирхол, нийгмийг найз нөхөд, дайсан гэж хуваах явдал юм. Филистийн ертөнцийг үзэх үзлийн гадаргуу дээр арьс өнгө, үндэсний үзлийн (цагаан ба хар, агуу Ари үндэстний үзэл санаа, иудейофоби гэх мэт), шашны ялгаа (жишээлбэл, Ирланд дахь католик, протестант Христэд итгэгчид), хүсэл тэмүүлэл гэх мэт .., бэлэн, тохиромжтой өдөөн хатгасан тохиолдлоор өгсөн, аюултай гал руу орох.

Аливаа хүнтэй зөрчилдөөний талаар ярьснаар тэр энэ асуудлын хэлэлцүүлэгт хамгийн идэвхтэй хариу өгөх болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. Бидний хэн нь ч нэг юмуу өөр маргаантай байдалд орсон зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалянз бүрийн үйл явдлын талаарх ойлголт, үнэлгээний зөрүүгээс үүдэлтэй. Ихэнхдээ объектив зөрчилдөөн нь мөргөлдөөний нөхцөл байдлын үндэс суурь болдог боловч заримдаа жижиг зүйл хангалттай байдаг: амжилтгүй хэлсэн үг, үзэл бодол - зөрчилдөөн үүсч болно.

Энэ курсын ажилхоёр хэсгээс бүрдэнэ:

Эхний хэсэгт байгууллага дахь боловсон хүчний хандлагын асуудал, боловсон хүчнийг дэмжих тогтолцоо, аргуудыг авч үздэг.

Хоёрдахь хэсэгт - Өөхний үйлдвэр ХК-ийн жишээн дээр ажиллагсдын хандлага, тэднийг дэмжих тогтолцоо.

БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ХАРИЛЦААНЫ

Аливаа байгууллагын үйл ажиллагаанд зөрчилдөөний боломжит эх үүсвэрүүд үргэлж байдаг. Шинээр гарч ирж буй зөрчил нь баг болон түүнд ажиллаж буй хүмүүсийн харилцаанд янз бүрийн үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх оролдлого нь ажлын бүтээмж буурч, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг муутгаж, заримдаа бүр сүйрлийн өөрчлөлтөд хүргэдэг тохиолдол байдаг, учир нь болзошгүй зөрчилдөөний мөн чанар нь дэвшилтэт хүмүүсийн хуучирсан, хоцрогдсон хүмүүстэй хийсэн тэмцэл байсан юм. янз бүрийн үлдэгдэл, шударга бус үйлдэл. Бусад тохиолдолд зөрчилдөөн нь багийн хувьд хамгийн сөрөг үр дагаварт хүргэсэн. Үүний зэрэгцээ, зөрчилдөөний улмаас үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ухамсартай хүчин чармайлт нь нөхөж баршгүй алдагдалд хүргэсэн - гомдол, хүмүүсийн туршлага, нийгмийн сөрөг хандлага. Энэ бүхэн аяндаа нөлөөлдөг бизнесийн харилцаамөн ажлыг саатуулдаг. Мөргөлдөөн нь тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалсан бусад нөхцөл байдал байсан. Өөрөөр хэлбэл, зөрчилдөөний баримтыг хоёрдмол утгагүйгээр авч үзэх боломжгүй юм.

Хүний бүх үйл ажиллагаа нь бодит материаллаг хэрэгцээ (хоол хүнс, унтах, хувцаслах гэх мэт) болон оюун санааны (ажил, мэдлэг, харилцаа холбоо, нийгмийн үйл ажиллагаа, бүтээлч байдал).

Хүмүүс ямар нэгэн зүйлд хүрэхийн тулд эсвэл ямар нэг зүйлээс зайлсхийхийг хичээдэг. Нарийн утгаараа сэдэлтэй үйл ажиллагаа гэдэг нь зорилгодоо хүрэх, өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн дотоод сэдэлээр тодорхойлогддог хүний ​​үйлдэл юм. Ажилтан өөрөө дотоод сэдэл, гадаад орчны нөхцлөөс хамааран өөрийн үйл ажиллагааны цар хүрээг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн урам зориг гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрөөр дамжуулан хэрэгцээгээ хангах хүсэл эрмэлзэл юм. Хөдөлмөрийн сэдэл бүтцэд дараахь зүйлс орно: ажилтны хангахыг хүсч буй хэрэгцээ; энэ хэрэгцээг хангаж чадах бараа; хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатэтгэмж авах шаардлагатай; үнэ - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой материаллаг болон ёс суртахууны зардал.

Аливаа үйл ажиллагаа нь тодорхой зардалтай холбоотой бөгөөд үнэтэй байдаг. Тэгэхээр, ажлын үйл ажиллагаабие махбодийн болон ёс суртахууны хүчний зардлаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн чадвараа сэргээх хангалттай нөхцөл байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн өндөр эрчим хүч нь ажилчдын урам зоригийг бууруулж болно. Ажлын зохион байгуулалт муу, ажлын байрны ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн тааламжгүй нөхцөл, нийгмийн үйлчилгээ сул хөгжсөн нь ихэвчлэн ажилтан бага ажиллаж, илүү ихийг авахыг илүүд үздэг хөдөлмөрийн зан үйлийн стратегийг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч ажилтан тодорхой хэмжээний сайн сайхан байдлыг хадгалахын тулд янз бүрийн нэмэлт тэтгэмж авахын тулд эрүүл мэндээрээ мөнгө төлөхөд бэлэн байгаа нөхцөл байдал боломжтой.

Байнгын хайлтаар илүү сайн аргаТэдний хэрэгцээг хангах нь харилцааны явцад бүлгүүдийн хооронд үүсдэг мэдрэлийн сэтгэлзүйн янз бүрийн эмгэг, стресс, зөрчилдөөнтэй холбоотой байдаг.

Бүх хэрэгцээ нь нийгмийн шинж чанартай байдаг. Зорилготой үйл явцад удирдлагын нөлөөХувь хүний ​​​​хэрэгцээний бүхэл бүтэн системд, мөн хэрэгцээгээр дамжуулан түүний сонирхол, үзэл бодол, хандлага, мэдээжийн хэрэг зан чанарт нөлөөлөх бүрэн боломжтой.

Сүүлийнх нь хүний ​​сэтгэлзүйн хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг юм. Энэ бол хүний ​​зан үйл, бизнес, эд зүйл, бусад хүмүүс болон өөртөө хандах хандлагыг тодорхойлдог тогтвортой сэтгэлзүйн шинж чанаруудын багц юм. Дэд албан тушаалтны зан чанарт үзүүлэх нөлөө нь түүний харилцааны дараалал, эдгээр харилцаанд үзүүлэх нөлөөлөлөөр илэрхийлэгддэг. Энэ тохиолдолд ийм харилцааны туйлшралыг анхаарч үзэх хэрэгтэй: зарчмуудыг баримтлах - зарчимгүй байдал; эелдэг байдал - эелдэг байдал; зохион байгуулалт - эмх замбараагүй байдал; шаргуу хөдөлмөр бол залхуурал; өөрийн чадварыг хэт үнэлэх - өөрийн хүч чадлыг дутуу үнэлэх; өөрийгөө шүүмжлэх - өөрийгөө шүүмжлэхгүй байх; өөртөө шаардлага тавих - өөртөө шаардлага тавихгүй байх; шунал - үрэлгэн байдал гэх мэт.

Байгууллагад олон зүйл багаас хамаардаг. Хөдөлмөрийн нэгдэл нь нийгэм-сэтгэл зүйн тодорхой хэлбэрийг төлөөлдөг бөгөөд түүний төвд олон нийтийн бүлгийн үйл ажиллагааны хэлбэрээр илэрдэг хүмүүс хоорондын харилцааны тогтолцоо байдаг. Ажлын нэгдэл эсвэл бүлгийн гишүүн бүр өөртөө тодорхой зорилт тавьж, анхаарлаа төвлөрүүлдэг тодорхой системүнэт зүйлс. Хувь хүн бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйлсийн тогтолцоотой бөгөөд хувь хүний ​​үнэт зүйлсийн нийлбэр нь хамтын үнэ цэнийн чиг баримжаа нэгдмэл байдлыг бүрдүүлдэг. Хэрэв баг хамтарсан ашигтай үйл ажиллагаанд хөгждөг ийм нэгдмэл байдалтай байвал баг дахь мэргэжлийн хүмүүс хоорондын харилцаа сайжирна. Ийм нөхцөлд хүмүүс эв нэгдэлгүй, янз бүрийн зөрчилдөөнтэй нөхцөлд мэргэжлийн саад бэрхшээлийг даван туулах хандлагатай хүмүүсээс ялгаатай нь бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцад оролцдог. дотоод асуудлуударын дэвсгэр дээр тавих: идэвхтэй ажлын явцад хувийн туршлагаасаа гарах зай бараг байдаггүй. Энэ бол нэг ажлын нөхцөл байдал, амжилтанд хүрэх нь менежерийн хамгийн оновчтой хязгаар юм.

Хөдөлмөрийн нэгдэл бүр нь албан ёсны бүтцээс гадна (аж ахуйн нэгж, сайт, баг) олон янзын сэтгэлзүйн хүчин зүйлсийн үндсэн дээр бий болсон олон тооны албан бус нийгэм-сэтгэлзүйн формацуудыг (бичил бүлгүүдийг) нэгтгэдэг, гэхдээ голчлон дуртай зүйл, эсвэл дургүй. Ажлын хамт олонд мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоогүй зан үйлийн үндсэн дээр үүсдэг албан бус жижиг бүлгүүд (ихэвчлэн 2-5 хүн) байдаг нь тогтоогдсон.

Багийн албан бус бүлгүүд нь багийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг. Багийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхдээ хүмүүс бизнесийн харилцаанд ордог. Үүний зэрэгцээ тэд өөр хоорондоо албан бус харилцаанд ордог.

Багийн албан бус бүтэц аяндаа үүсдэг. Ихэнхдээ сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч ийм түвшинд хүрдэг бөгөөд хүмүүс үүнийг албан ёсны дүрэм журамд үндэслэсэн харилцаанаас илүү чухал гэж үздэг. Албан бус бүлгүүд нь удирдлагын эрх мэдлээс гадуур бий болдог. Хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг харилцааны хууль тогтоомж нь удирдагчдын хүслийг үл тоомсорлож, аль ч багт өөрсдийгөө мэдрүүлдэг.

Хөдөлмөрийн багийн албан бус бүтэц нь байгуулагдсан бүлэг бүрт өөрийн гэсэн удирдагч байдаг бөгөөд энэ нь бүлгийн бусад гишүүдээс ямар нэгэн байдлаар давуу, хувийн онцлог шинж чанартай байдаг.

Баг бүрт албан бус хэд хэдэн бүтэц ихэвчлэн үүсдэг бөгөөд бүтэц бүр өөрийн гэсэн чиг баримжаатай байдаг. Энэ нь мэдээжийн хэрэг хөдөлмөрийн багийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг: эв нэгдэл нь хамтын үйл ажиллагааг эмх замбараагүй болгодог, эв нэгдэл нь тэднийг зохион байгуулдаг.

Судалгааны өгөгдөл нь эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх нь менежерт баг доторх хүмүүс хоорондын үйл явцыг оновчтой болгох, түүнчлэн удахгүй болох зөрчилдөөнийг илрүүлэх, хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх хэд хэдэн үр дүнтэй арга хэмжээ авахад тусална гэж үзэх бүх үндэслэлийг өгдөг.

Аливаа үйл ажиллагаанд оролцож буй баг нь хүмүүс хоорондын харилцааны цуурай болох эв нэгдэл, эв нэгдэлгүй байдлын хүчинд нөлөөлдөг. Ийм харилцан үйлчлэл нь багийг эв нэгдэл, эв нэгдэлгүй байдалд хүргэдэг. Сүүлчийн тохиолдолд хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсдэг.

Ажлын хэсгүүдэд өөрсдийн удирдагчид, гүйцэтгэгчид, дагалдагч нартай албан бус бүтэц бий болдог. Тааламжтай орчинд, бүх ажилчид багийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцож, хамгийн чухал нь удирдагч нь эрх мэдэлтэй байх үед багийн албан бус бүтэц нь хамтын үйл ажиллагааны ерөнхий чиглэлд хүчин чармайлтаа нэгтгэдэг.

Бүлгээр тусгаарлагдсан нөхцөлд "сайн дарга" байх нь хамгийн чухал болохыг сэтгэл судлаачдын судалгаагаар нотолсон. шаардлагатай хүчин зүйлбагийн удирдлага. Холбогдох нэгжүүдээс тусгаарлагдсан хүмүүс ажлын хамт олон эсвэл хөршүүдтэйгээ харилцахаасаа илүү даргатайгаа харилцахдаа сэтгэл дундуур байдаг. Алслагдсан бүс нутагт ажлаасаа буцаж ирсэн хүмүүстэй хийсэн ярианаас харахад цаг уурын тааламжгүй нөхцлөөс үүдэлтэй гэх эмнэлгийн эмгэгүүд ихэвчлэн тийм биш байдаг. Бие махбодийн эмгэгийн үндэс нь юм нийгмийн хүчин зүйлүүдхолбоотой хүн хоорондын харилцаа.

Даргатай харилцах харилцааны бэрхшээл нь ихэвчлэн сэтгэлзүйн хямралд хүргэдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын мэдрэлийн эмгэгийг үүсгэдэг.

Ихэнхдээ мэдрэлийн эмгэгийн шалтгаан нь "захирлын невроз" байдаг бөгөөд энэ нь хамгийн энгийн асуултуудад хурдан ууртай хариулж, ихэвчлэн зөрчилтэй тушаал өгдөг менежерүүдэд үүсдэг. Тэд өөрсдийн зан авираараа багийг бухимдуулдаг.

"Захирлын невроз" нь мөхлийн төлөвийг мэдэрч эхэлдэг сэтгэцийн сул ажилтнуудад индуктив байдлаар дамждаг. Ажлын цагийн нэгээхэн хэсэг нь утга учиргүй яриа, уулзалтад зарцуулагддаг. Энэ бүхэн нь хүний ​​​​дэг журам, үйл ажиллагааны мэдрэмжийг зөрчих, эмх замбараагүй байдал, ядрах, хурц сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэхэд хүргэдэг. Утгагүй үйл ажиллагаа нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийг үүсгэж, сөрөг үзэл бодлыг бий болгодог.

Бүх хэлтэст албан бус бүлгүүд үүсдэг. Удирдагч өөрөө багийн аль ч гишүүний нэгэн адил тодорхой төрлийн албан бус бүтцийн нэг хэсэг юм. Эдгээр нь хүмүүс хоорондын нөлөөллийн жижиг бүлгүүд байж болно, гэхдээ тэдгээрт багтсан хүний ​​хувьд гишүүдийн санал бодол, үзэл бодол чухал байдаг стандарт эсвэл лавлах бүлгүүд (гэр бүл, хамаатан садан, найз нөхөд, хобби түншүүд, хамтран ажиллагсад) байж болно. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр бүх бүлгүүд эерэг эсвэл сөрөг хандлагатай байж болно. Лавлах бүлгүүд нь хаалттай систем биш тул ажлын нэгдлийн гишүүн биш лавлах бүлгийн гишүүд бусад гишүүддээ ямар нөлөө үзүүлж байгааг төсөөлөхөд хэцүү байдаг.

Хөдөлмөрийн нэгдэл дэх албан бус бүлгүүдийн хоорондын харилцааг зохицуулах нь түүний бүх гишүүдийн сэтгэл зүйг анхааралтай авч үзэхэд суурилдаг бөгөөд бүлгийн гишүүдийн зүгээс үзүүлэх хариу үйлдлийг харгалзан ажилтны хувийн шинж чанарт үзүүлэх нөлөөллийн системээс бүрдэнэ. Нэгжээс гадуурх харилцаанд (гэр бүл, найз нөхөд гэх мэт) үзүүлэх нөлөө нь хязгаарлагдмал боловч хүмүүс хоорондын түвшинд боломжтой.

Удирдлагын чиг үүрэг болох боловсон хүчний менежмент нь бусад бүх чиг үүргийг нэгтгэх, зохицуулах, нэгдмэл байдлаар холбох зорилготой юм. Удирдагчийн гол үүрэг бол бүх зүйлд багийн эв нэгдлийг хангах явдал юм. Боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал зарчмууд бол ажилтан бүрийн ажилдаа хариуцлага хүлээх, хэнд захирагддаг, хэнээс заавар авах ёстойг мэддэг байх явдал юм. Удирдлагын систем нь шаталсан шатлал бөгөөд удирдлагын янз бүрийн үе шатуудыг хувь менежерүүд эсвэл удирдлагын ажилтнуудад хуваарилдаг. Гол ажилдээд удирдлага - менежерүүдийг сонгох, янз бүрийн чиг үүргийг зохицуулах, удирдлагын тогтолцооны шатлалыг бүхэлд нь зохион байгуулах.

Дунд болон доод түвшний менежерүүд тодорхой төрлийн ажлыг зохион байгуулагчаар ажилладаг: бизнесийн ерөнхий төлөвлөгөө гаргах; хүмүүсийг ажилд нэгтгэх; түүний удирдлага; Байгууллагын бие даасан хэсэг, ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах, үр дүнг хянах.

Боловсон хүчний менежментийн зорилго нь ажилчдыг илүү эрчимтэй, үр бүтээлтэй ажиллах чадварыг хөгжүүлэхэд түлхэц өгөх явдал юм. Менежер хүн доод албан тушаалтнууддаа захиалга өгөх биш, харин тэдний хүчин чармайлтыг чиглүүлж, тэдний чадварыг олж илрүүлэхэд нь тусалж, эргэн тойронд ижил төстэй хүмүүсийн бүлгийг бүрдүүлэх ёстой.

Удирдлагын дараах нийгэм-сэтгэл зүйн талууд онцгой ач холбогдолтой болсон: - албан тушаалын тогтвортой байдал - гол урамшуулалажиллах; - Захиргааны санаачилгаар ажлаас халах нь харьцангуй ховор тохиолддог, учир нь энэ нь янз бүрийн дүрмийг дагаж мөрдөх явдал юм; - ажилчдад компанидаа үнэнч байх мэдрэмжийг бий болгох (компанийн үйл ажиллагаа, үйл явдлыг харуулсан мэдээллийн товхимол, сэтгүүл хэвлэх; видео, кино үзүүлэх; их хэмжээний мөнгө зарцуулдаг амралт, амралтын өдрүүдийг зохион байгуулах).

Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь дараахь хүчин зүйлсийг ашиглах замаар хийгддэг: - ажлын байрны сайн зохион байгуулалт; -- үйлдвэрлэлийн талбайг оновчтой төлөвлөх, ашиглах; -- ажилчдыг системтэй давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх; -- хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтвортой байдлыг хангах; -- нийгэм, эдийн засгийн янз бүрийн хөтөлбөрүүдийг боловсруулж хэрэгжүүлэх.

Байнгын ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийг тогтворжуулахын тулд пүүсүүд ихэвчлэн дараах аргуудыг ашигладаг: - мөчлөгийн өсөлтийн үед түр ажилчдыг татах; -- маневр хийх хөдөлмөрийн нөөцкомпанийн дотор; -- ажилчдыг давтан сургах, шинэ мэргэжлээр сургах;

Бууруулах ажлын долоо хоногзах зээлийн нөхцөл байдал муудсан үед; -- ер бусын амралт ба эрт гарахтэтгэвэрт гарах. Хөдөлмөр эрхлэлтийг тогтворжуулах арга хэмжээ нь ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзлийг өдөөх шаардлагатай байна. Ихэнхдээ бие махбодийн олон эмгэг, зөрчилдөөн нь ажилтны ажлын байрны тогтворгүй байдал, түүний хэрэгцээ, компанид чухал ач холбогдолтой гэдэгт итгэлгүй байгаатай холбоотой байдаг гэдгийг анхаарна уу. Тиймээс хөдөлмөр эрхлэлтийг тогтворжуулах бүх төрлийн хөтөлбөрүүд нь хүнд хэцүү нөхцөл байдал үүссэн үед ажилчдад өөрийгөө нөхөн сэргээхэд тусалдаг.

Удирдлагын гол объектуудын дунд баг нь гол байр суурийг эзэлдэг. Баг бол материаллаг (хүмүүс) ба сүнслэг (хүмүүсийн чиг баримжаа, тэдний бодол санаа, туршлага гэх мэт) гэсэн хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийг нэгтгэсэн нийгмийн бүлгийн хамгийн дээд хэлбэр юм. Нийгмийн бүлэг нь нийгэмд ашигтай зорилго, үзэл баримтлал, эв нэгдэл, удирдах байгууллагуудтай байх зэрэг хэд хэдэн шинж чанартай байвал нэгдэл гэж нэрлэгдэх эрхийг олж авдаг. Хөгжсөн баг нь үүнээс гадна өөрийгөө удирдах, өөрийгөө зохицуулах тогтолцоо юм. Тэгэхээр зарим нь бүтцийн нэгжХамтын статусыг хүлээн авсан бол менежер нь ажилтнууддаа маш тодорхой нэгдэлч чанарыг хөгжүүлэх ёстой.

Хөдөлмөрийн нэгдэл бол бүхэл бүтэн нийгмийн нэгдэл юм. Хөдөлмөрийн нэгдлийн амьдралын оюун санааны тал нь түүний үзэл суртал (үзэл бодол, үзэл бодлын багц), сэтгэл зүй (нийгэм-сэтгэл зүйн тодорхой үзэгдлийн багц) юм. Сүүлийнхүүдийн дотроос дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэж болно: хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн практикт үүссэн нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд (харилцан үнэлгээ, шаардлага, эрх мэдэл гэх мэт); олон нийтийн санаа бодол(хамтын үзэл бодол, хандлага, дүгнэлт); нийгмийн мэдрэмж, хамтын сэтгэлийн байдал; хамтын зуршил, ёс заншил.

Хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгт мэргэжлийн (хөдөлмөрийн), нийгэм-улс төрийн болон амьдралын хүрээ гэсэн гурван харилцааны хүрээ байдаг.

Мэргэжлийн хүрээ нь хөдөлмөрийн явцад үүсдэг ажилчдын хоорондын харилцааг хамардаг. Энэ хэсэгт: харьяаллын харилцаа (менежер-харъяа; ахлах-бага); хамтарсан үйл ажиллагааны улмаас зохицуулалтын харилцаа; зарим тохиолдолд зөвхөн хэлтэст байдаг "хүн-машин" систем дэх харилцаа. Мэргэжлийн салбарт ажилтан нь мэргэжлийн мэргэжилтний үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч ажилтны хувийн шинж чанар нь зөвхөн гүйцэтгэлээр хязгаарлагдахгүй мэргэжлийн чиг үүрэг. Аливаа ажилтан сайн дурын нийгэмлэгийн гишүүн байдаг. Эдгээр болон ижил төстэй чиг үүргийг нийгэм-улс төрийн хүрээнд гүйцэтгэдэг. Амьдралын үйл ажиллагааны хүрээнд материаллаг, соёл, өдөр тутмын болон харилцааны хэрэгцээг хангадаг. Амьдралын үйл ажиллагааны хүрээ нь бусад салбарт тусгагдсан бичил орчны сэтгэл зүйг төлөвшүүлж, багаар жижиг бүлгүүдийг бий болгох үндэс суурь болдог. Багийг удирдахад түүний тоон бүрэлдэхүүн маш чухал байдаг. Хамгийн удирдах чадвартай нь 10-15 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй баг. Дөрвөн арав гаруй гишүүнтэй багууд бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагдах хандлагатай байдаг. Багийн бүрэлдэхүүнд янз бүрийн насны хүмүүсийг нэгтгэхийг илүүд үздэг. Янз бүрийн насны хүмүүсээс бүрдсэн багууд бүрддэг янз бүрийн төрөлХобби нь хамтын үйл ажиллагааны зохион байгуулалтыг улам хүндрүүлдэг бөгөөд энэ нь удирдагчаас илүү удирдах чадварыг шаарддаг. Нэг насны хүмүүсээс бүрдсэн баг нь насныхаа сонирхолд анхаарлаа хандуулах хандлагатай байдаг.

Багуудын нийгэм-сэтгэлзүйн дүн шинжилгээ нь багийг нэгтгэх үйл явцын гол цөм нь хамтын үйл ажиллагаа гэдгийг харуулж байна. Ийм үйл ажиллагааны сэдэв нь мэдээжийн хэрэг нийгмийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн багийн бүлгийн үйл ажиллагаа юм.

Хамтдаа нэг зорилгод хүрэх хэрэгцээ нь багийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийг шаарддаг. Хэрэв харилцан үйлчлэл нь багийн бүх гишүүдийг хөдөлгөөнд бүрэн хамруулдаг бол олон зовлон зүдгүүр, хувийн дайсагнал, антипати гэх мэт зүйлс үлддэг. Ийм харилцан үйлчлэлийн нөхцөлд багийн зорилтот эв нэгдлийг бэхжүүлж, нэгтгэдэг хамтарсан үйл ажиллагаа, зөрчилдөөн үүсэх үндэслэл байхгүй.

Байгууллагын ажилчдын хоорондын албан ёсны харилцаа нь үүсэх үе шатанд бий болдог зохион байгуулалтын бүтэц, тэдгээр нь мэргэжилтэн бүрийн чадамж, эрх мэдэл, хариуцлагын хэмжээ зэргээр тодорхойлогддог.

Ийнхүү албан ёсны харилцаа гурван үндсэн нөхцөлөөр тодорхойлогддог” гэв.
S хариуцлага,
S хүч,
S хариуцлага.
I
I Хариуцлага гэдэг нь ажилтны даалгасан ажлыг гүйцэтгэх үүрэг, өгсөн үүрэг даалгаврыг хангалттай биелүүлэх үүрэгтэй.
Хариуцлага нь ерөнхий болон үйл ажиллагааны байж болно. Шаардлагатай ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх ерөнхий хариуцлага нь менежерт, харин тодорхой үр дүнд хүрэх функциональ хариуцлага нь гүйцэтгэгчид хамаарна.
Хариуцлага нь эзэмшсэн албан тушаал, түүнтэй холбоотой харилцаагаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь тодорхой (шууд), далд (шууд бус) болон шилжүүлсэн байж болно.
Тодорхой (шууд) хариуцлагыг тодорхой албан тушаалд ажилд авах тушаал, функциональ ажлын байрны тодорхойлолт (FJD) дагуу томилдог.
Далд (шууд бус) хариуцлага нь мэргэжлийн өсөлтийн хүчин зүйл болдог. Бүртгэгдсэн ГШХО-ын дагуу хувь хүний ​​онцлогийг харгалзан хувиараа хуваарилдаг карьерын өсөлтмэргэжилтнүүд.
Дүрмээр бол шилжүүлсэн үүрэг хариуцлага нь ажилтны шууд удирдагчаас ажилтанд шилжүүлэх үүрэг юм. тодорхой ажлууд.
Хариуцлагаас гадна эрх мэдэл, эрх мэдлийг шилжүүлж болно
I
Хүч чадал бол бусад хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх бодит чадвар юм.
Эрх мэдлийн хамгийн багадаа 7 суваг байдаг: албадлага - комментоор дамжуулан хүмүүсийг өөрсдийн хүслийн эсрэг үйлдэл хийхийг уриалах, бага цалинтай ажилд шилжүүлэх гэх мэтээр илэрдэг;
- нөлөөлөл - доод албан тушаалтнууд нь шууд удирдагчтайгаа харилцахдаа мэдэрдэг; чадвар - сайн бэлтгэгдсэн шинж чанар мэргэжлийн менежерүүд; мэдээлэл - түүний "тун" -д илэрдэг; албан тушаалын байр суурь - шатлалын түвшнээс хамаарна: менежерийн албан тушаал өндөр байх тусам түүний эрх мэдлийн байгууллагын гишүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн түвшин өндөр байх болно; эрх мэдэл - менежерийн манлайллын байр суурийг харуулахад ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг; урам зориг - удирдагчид доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх илүү их эрх мэдлийг өгдөг.
Эрх мэдэл гэдэг нь байгууллагын нөөц баялгийг ашиглах, ажилчдынхаа хүчин чармайлтыг тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд чиглүүлэх, зохион байгуулалтаар хангагдсан хязгаарлагдмал эрх юм.
Удирдлагын эрх мэдэл гэдэг нь тухайн байгууллага, түүний бүтцийн дэд- | хэлтэс.
Ашигласан ангиллын шалгуурын дагуу эрх мэдлийг хүснэгтэд заасан төрөл, дэд төрөлд хувааж болно. 2.4).
Төлөөлөгч нь нэг удаагийн эсвэл урт хугацааны байж болно.

Масиггабууд болон төлөөлөгчдийн төрлүүд нь байгууллагын удирдлагын тогтолцооны төвлөрлийн түвшингээс хамаарч тодорхойлогддог.
І
Төвлөрөл гэдэг нь байгууллагын удирдлагын дээд шатлалын түвшинд удирдлагын шийдвэр гаргах эрх мэдлийн чиг үүргийг төвлөрүүлэх явдал юм.
Удирдлагын төвлөрлийн зэрэг нь юуны түрүүнд тухайн байгууллагад батлагдсан зохион байгуулалтын удирдлагын бүтцийн шинж чанараар илэрхийлэгддэг. Энэ нь шугамаас шугам руу шилжих үед буурдаг-ажилтан ба функциональ бүтэцБүрэн төвлөрөлд менежер нь хамгийн бага тооны чиг үүрэг, эрх мэдлийг хуваарилдаг бөгөөд төвлөрлийг сааруулах үед хамгийн их байдаг.

540 Эмийн сангийн удирдлага, эдийн засаг Хүснэгт 2.4. Эрх мэдлийн ангилал
Арга зам
ойлгосон
ионууд
Ажилтнууд
парал
энхрий
анхааруулах
регургитаци
Тэдгээрийг менежерээс түүнд харьяалагдах менежер рүү шууд дамжуулж, дараа нь өөр дэд ажилтан руу шилжүүлдэг. Байгууллагын эрх мэдлийн харилцааны тогтолцоог илэрхийлж, удирдлагын түвшний шатлалыг бий болгох
Салбарын эрх мэдэл бүхий менежерүүд, түүнчлэн ажилтнуудын ажилтнуудад зөвлөгөө өгөх, туслах эрхээ илэрхийлэх
Шугамын удирдлагад тодорхой хүрээний шийдвэрийг штабын аппараттай уялдуулахыг зөвшөөрнө Штабын аппаратад бүрэн эрхийнхээ хүрээнд тодорхой арга хэмжээ авах санал гаргах, хориглох эрхийг олгох.
Баримт бичгийг хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх
Захиргааны
Хяналт
тайлагнах
ямар ч асуудал

Төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах шалгуур нь үйл ажиллагааны журам зэрэг параметрүүд; хяналтын объект; асуудлыг шийдвэрлэх үе шат (шийдвэр бэлтгэх, батлах > хэрэгжилт, хяналт); даалгаврын шинж чанар (давтагдах, шинэлэг гэх мэт); орон зай, цаг хугацаа, чанар, тоо хэмжээ; Асуудлыг шийдвэрлэх функциональ талбар (нийлүүлэлт, үйлдвэрлэл, борлуулалт, маркетинг, менежмент).
Хүснэгтэнд 2.5-д төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус удирдлагын тогтолцооны давуу болон сул талуудыг харуулсан
Хүснэгт 2.5. Харьцуулсан шинж чанаруудбайгууллагын удирдлагын тогтолцооны төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах
Давуу тал

ТӨВЛӨРҮҮЛЭХ

Менежментийн стратегийн чиглэлийг хангах
Шийдвэр гаргах нь ерөнхий нөхцөл байдлыг сайн ойлгодог хүмүүсийн гарт байдаг
Удирдлагын чиг үүргийн давхардлыг арилгах
Удирдлагын уян хатан байдал, уян хатан байдлыг хангах
~мэдээллийн PI-ийн талаархи мэдлэг
Хоёрдогч асуудалтай холбоотой хэт ачааллыг бууруулна Тодорхой нөхцөл байдлыг сайн мэддэг хүмүүсийн шийдвэр гаргах 64
Мэдээлэл дамжуулах, түүнийг гажуудуулахад маш их цаг зарцуулдаг
Тодорхой нөхцөл байдлыг сайн мэдэхгүй хүмүүсийн шийдвэр гаргах
Уян хатан бус удирдлагын үйл явц
Шийдвэрийг тактикийн шинж чанартай болгодог
Зохицуулахад хэцүү болгодог удирдлагын үйл ажиллагааБайгууллагын ашиг сонирхлыг үл тоомсорлодог
Байгууллагыг сүйрүүлэхэд хүргэж болно

Эрх мэдэл шилжүүлэх журам нь дараахь алхмуудыг агуулна.
1 - хувь хүн эсвэл бүлгийн ажилчдад тодорхой үүрэг даалгавар өгөх;
II - харьяа албан тушаалтнуудад зохих эрх мэдэл, нөөцөөр хангах; - өөрт өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд харьяа албан тушаалтнуудын үүргийг бүрдүүлэх.
Удирдлагын шаталсан бүтцэд хуваарилах нь "дээрээс доош" явагддаг тул чиг үүрэг, даалгаврыг тодорхой хэлтэст хуваарилах, хуваарилах явдал юм. албан ёснытүвшин бүрт тохиолддог.
Эрх мэдлийг үр дүнтэй хуваарилах нөхцөл нь: өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэх бүрэн эрх хангалттай байх; шилжүүлсэн эрх мэдлийн харилцан үйлчлэлцэх субъектуудын эрх мэдлийн тэнцвэр;
. эрх мэдлийн шугамын тодорхой байдал, i.e. Ажилтан бүр хэнээс хүлээн авч, хэнд эрх мэдлээ шилжүүлж, хэнд тайлагнаж, хэн түүний өмнө хариуцлага хүлээхээ мэддэг байх ёстой.
Эрх мэдэл, эрх мэдэл, хариуцлагын шилжсэн хэсгийг тодорхойлох үйл явцад дараахь зарчмуудыг хэрэгжүүлэх замаар томилолтын үр дүнтэй байх нөхцөлийг хангана: тушаалын нэгдмэл байдал (ажилтан үүрэг даалгаврыг хүлээн авч, тэдгээрийн хэрэгжилтийг нэг менежерт хариуцна). ; хяналтын хэм хэмжээг хязгаарлах (дүрмээр бол удирдлагын дээд ба дунд түвшинд энэ норм нь 5-10 хүн байдаг);
Хяналтын норм нь хяналтын дээд хэмжээ юм
Тухайн байгууллагын нэг удирдагчийн үйл ажиллагааг амжилттай удирдаж чадах ахлах, хариуцлагатай ажилтнууд. дагаж мөрдөх (эрх мэдлийн хүрээ нь шилжүүлсэн хариуцлагатай тохирч байх ёстой). ЭРЧИМ ХҮЧ хариуцлагаас хэтэрсэн тохиолдолд тухайн байгууллага захиргааны дур зоргоороо, эрх мэдлээсээ илүү хариуцлага давамгайлсан тохиолдолд * удирдлагын үйл ажиллагаа саажилттай болох;
зохицуулалт (эрх мэдлийн бүрэлдэхүүнийг ажилтны шинэ томилгооны дагуу динамикаар тохируулах ёстой); хангалттай байдал (хариуцлагын цар хүрээ нь ажилтны бие даасан чадвараас хэтрэхгүй байх ёстой); сэдэл (хариуцлагыг өргөжүүлэх нь цалин хөлс, нөлөөлөл эсвэл манлайлал нэмэгдсэнээр өдөөгдсөн байх ёстой).
Эрх мэдлийг шилжүүлэх үр нөлөө нь тэдний гүйцэтгэгчдийн сэтгэл ханамжийн түвшингээр ихэвчлэн илэрдэг (Диаграм 2.4). Төлөөлөгчийн үр нөлөө, сэтгэл ханамжийн түвшин нь менежерийн эрх мэдлээ шилжүүлэх дургүй байдал, доод албан тушаалтны хариуцлага хүлээх дургүй байдлаас ихээхэн хамаардаг.
Менежер нь эрх мэдлээ шилжүүлэхээс татгалзаж байгаа нь доод албан тушаалтнуудад итгэх итгэлгүй байгаатай холбон тайлбарладаг; эрсдэлээс айх; хяналтыг хэрэгжүүлэхэд бэрхшээлтэй; "хүчтэй" хүмүүс аюул заналхийлж байгаа баримт; шийдвэр гаргах үйл явцыг хүндрүүлэх; харьяалагдах хүмүүстэй харилцаа холбоог хөгжүүлэх. Хариуд нь доод албан тушаалтнууд хариуцлага хүлээх дургүй байх нь алдаа гаргасан шүүмжлэлээс айдаг; асуудлыг шийдвэрлэхэд гарч болзошгүй хүндрэлүүд; мэдээлэл дутмаг
Байгууллагын дарга -
эрх мэдлийг шилжүүлэх хүсэл
Өдөөгч
төлөөлөгч
эрх мэдэл

"Цас нуранги шиг
нөлөө"
Схем 2.4. Эрх мэдэл шилжүүлэх үр нөлөө
ї
Гүйцэтгэгч -
шинэ эрх мэдлийг хүлээн авахад бэлэн байх

даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээлэл, нөөц; ажлын хэт ачаалал; өөртөө итгэх итгэл дутмаг; нэмэлт хариуцлага хүлээх урамшуулал дутмаг.
Төлөөлөгч нь менежерийн ажлыг оновчтой болгож, түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловч эцсийн шийдвэр гаргах үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөхгүй бөгөөд байгууллагад болж буй бүх зүйлд ерөнхий хариуцлага хүлээхгүй.

1. Байгууллага дахь албан бус харилцаа

1. 1. Байгууллага дахь албан бус харилцааны онцлог

2. Байгууллагад албан бус харилцаа үүсэх шалтгаанууд

3. Албан бус байгууллагыг удирдах

3. 1. Албан бус байгууллагатай холбоотой асуудал, ашиг тус

Лавлагаа

1. Байгууллага дахь албан бус харилцаа

Албан ёсны байгууллагыг удирдлага санаатайгаар бий болгодог ч үүний дараа бас болдог нийгмийн орчин, үүнд хүмүүс дээд албан тушаалтнуудын заавраар бус харьцдаг. Янз бүрийн дэд бүлгүүдийн хүмүүс кофе ууж, уулзалтын үеэр, үдийн хоолны үеэр болон ажлын дараа нөхөрлөдөг бөгөөд үүний үр дүнд нөхөрлөлд суурилсан олон бүлгүүд буюу албан бус бүлгүүд хамтдаа албан бус байгууллагыг төлөөлдөг.

Албан бус байгууллага гэдэг нь тодорхой зорилгын төлөө байнга харилцдаг, аяндаа бий болсон хүмүүсийн бүлэг юм. Албан ёсны байгууллагуудын нэгэн адил эдгээр зорилго нь албан бус байгууллагууд оршин тогтнох шалтгаан болдог. Бид тэдгээрийг дараа нь тайлбарлах болно. Баримт нь томоохон байгууллагад албан бус олон бүлгүүд байдаг бөгөөд ихэнх нь санамсаргүй байдлаар ямар нэгэн сүлжээнд нэгдсэн байдаг. Ажлын орчин нь албан бус бүлгүүдийг бий болгоход маш таатай байдаг. Байгууллагын албан ёсны бүтэц, үүрэг даалгавар нь өдөр бүр хамтдаа олон цагийг, заримдаа нэг жилээс дээш хугацаагаар өнгөрөөдөг хүмүүсийг нэгтгэдэг. Уулзах магадлал багатай хүмүүс гэр бүлээсээ илүү хамт ажиллагсадтайгаа илүү их цагийг өнгөрөөдөг. Түүнээс гадна тэдний шийдэж буй ажлын мөн чанар нь тэднийг бие биетэйгээ байнга харилцаж, харилцахад хүргэдэг. Байгууллагын гишүүд бие биенээсээ олон талаараа хамааралтай байдаг ба энэхүү эрчимтэй нийгмийн харилцааны үр дагавар нь аяндаа үүсэхалбан бус байгууллагууд.

Албан бус байгууллагын хөгжлийн үйл явцыг тайлбарлахдаа Л.Сейлс, Ж.Страусс нар харилцаа холбоо, нийтлэг ашиг сонирхолд тулгуурлан ажилчид тухайн байгууллага өөрөөс нь бий болдог найрсаг бүлгүүдийг бүрдүүлдэг гэж үздэг. Гэвч тэд нэгэнт үүссэнийхээ дараа тэдэнтэй бараг холбоогүй өөрсдийн амьдралаар амьдарч эхэлдэг хөдөлмөрийн үйл явц, үүний үндсэн дээр тэд үүссэн. Энэ бол динамик, өөрөө бий болох үйл явц юм. Албан ёсны байгууллагад нэгдсэн ажилчид бие биетэйгээ харилцдаг нь хүмүүсийн хоорондын дэмжлэг, найрсаг харилцааг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Эдгээр харилцаа нь эргээд олон төрлийн үйл ажиллагааны үндэс болдог бөгөөд тэдгээрийн ихэнх нь хоорондоо холбоогүй байдаг ажлын хариуцлага: үдийн хоол хуваалцах, ажилд туслах, гадны хүмүүстэй тэмцэх гэх мэт. Харилцан харилцах боломж нэмэгдэж байгаа нь бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцаа холбоог бэхжүүлж, бүлэг нь зөвхөн нэг бүлэг хүмүүс биш болж хувирдаг. Энэ нь өөрийн үйл ажиллагааны дүрмийг бүрдүүлдэг - өөрчлөхөд хэцүү тогтвортой шинж чанаруудын багц. Бүлэг нь байгууллага болж хувирдаг.

1. 1. Албан бус шинж чанарууддахь харилцаабайгууллагаТэгээд

Албан бус байгууллагууд болон тэдгээрт элсэх болсон шалтгаанууд нь албан ёсны байгууллагуудтай төстэй, ялгаатай шинж чанартай байдаг. Албан бус байгууллагууд хувцаслалтын дүрэм, зан үйл, хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажлын төрөл, протоколтой холбоотой тодорхой хэм хэмжээнүүдтэй байдаг. Тэдний хэрэгжилтийг хангахын тулд бүлэг нэлээд хатуу хориг арга хэмжээ авч болно. Тэднийг зөрчсөн хүмүүсийг бүлэглэлээр гадуурхаж болно. Хэрэв хүн нийгмийн хэрэгцээгээ хангахын тулд албан бус байгууллагад хамааралтай бол энэ нь маш харгис хэрцгий бөгөөд үр дүнтэй шийтгэл бөгөөд энэ нь ихэвчлэн тохиолддог.

Албан бус байгууллагын нийгмийн хяналт нь албан ёсны байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн менежерүүдэд хандах хандлага, тэдний шийдвэрт нөлөөлж болно. Бүлгийн хэм хэмжээний талаар В.Скотт хэлэхдээ: "Эдгээр стандартууд нь албан ёсны байгууллагын үнэт зүйлстэй давхцахгүй байж болох бөгөөд үүний үр дүнд тухайн хүн өөрт нь зөрчилтэй шаардлага тавих нөхцөл байдалд орж болзошгүй юм."

Хүмүүс хэлтэс эсвэл байгууллагад санал болгож буй эсвэл бодит өөрчлөлтийг хэлэлцэхийн тулд албан бус харилцааг ашигладаг. Албан бус байгууллагууд өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлагатай байдаг, учир нь өөрчлөлт нь ихэнхдээ түүний оршин тогтнолд заналхийлдэг. Дахин зохион байгуулалт, хэрэгжилт шинэ технологи, олон тооны шинэ ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнтэй холбоотой өргөжилт гэх мэт. Энэ нь албан бус бүлгийг задлах эсвэл харилцан үйлчлэлцэх, нийгмийн хэрэгцээг хангах боломжийг багасгахад хүргэж болзошгүй юм. Заримдаа эдгээр өөрчлөлтүүд нь өрсөлдөгч албан бус бүлгүүдийн статус, уналтыг бэхжүүлэхэд тусалдаг.

Хүмүүс объектив үйл явдлуудаас илүүтэйгээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйл явдлуудад хариу үйлдэл үзүүлдэг тул санал болгож буй өөрчлөлтийг бүлгийнхэн бодит байдлаас илүү заналхийлсэн гэж ойлгож болно.

Хэрэв бүлгийн гишүүд өөрчлөлтийг түүний оршин тогтнох, хамтын туршлага, нийгмийн хэрэгцээ, нийтлэг ашиг сонирхол, эерэг сэтгэл хөдлөлийг хангах аюул заналхийлэл гэж үзвэл өөрчлөлтийг эсэргүүцэх нь зайлшгүй юм.

2. Байгууллагад албан бус харилцаа үүсэх шалтгаанууд

Хүмүүс бүлгүүд болон албан бус байгууллагуудад нэгдэх шалтгаан үргэлж байдаг боловч ихэнхдээ тэд үүнийг мэддэггүй. Хоторны туршилтаас харахад албан бус бүлэгт хамаарах нь хүмүүст цалингаас дутахааргүй сэтгэл зүйн ашиг тусыг өгдөг. Албан бус бүлэгт элсэх хамгийн чухал шалтгаан бол харьяалагдах мэдрэмж, харилцан туслалцаа, хамгаалалт, харилцаа холбоо, өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол юм.

Албан бус бүлэгт элсэх гол шалтгаан нь хүний ​​хамгийн хүчтэй хэрэгцээний нэг болох харьяалагдах хэрэгцээгээ хангах хүсэл эрмэлзэл юм. Ажил нь нийгмийн харилцаа тогтоох боломжоор хангагдаагүй хүмүүс үүнд сэтгэл дундуур байдаг нь тогтоогдсон. Бусад судалгаанаас үзэхэд бүлгийн оролцоо, дэмжлэг нь хүмүүсийн ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр хүн бүр харьяалагдах хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрч байгаа ч ихэнх албан ёсны байгууллагууд нийгмийн харилцаа холбоог бэхжүүлэхийн тулд системтэй ажилладаггүй бөгөөд ажилчид энэ зорилгоор албан бус бүлгүүдэд элсэхийг албаддаг.

Тохиромжтой нөхцөлд доод албан тушаалтнууд шууд удирдлагууддаа хандаж зөвлөгөө авах эсвэл асуудлаа ярилцах боломжтой байх ёстой. Үгүй бол дарга нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцах харьцаагаа сайтар шинжлэх хэрэгтэй. Хүмүүс зөв ч бай, буруу ч бай албан байгууллагын дарга нь тодорхой ажлыг хэрхэн хийхийг асуувал тэднийг муу ажилтан гэж үздэг гэж боддог; Олон хүмүүс шүүмжлэлээс айдаг. Цаашилбал, аливаа байгууллагад бага ач холбогдол бүхий журам, тухайлбал, кофены завсарлагааны үргэлжлэх хугацаа, даргын гадуурх яриа, хошигнолд хандах хандлага, хувцаслалтын хэв маяг зэргийг зохицуулдаг олон бичигдээгүй дүрмүүд байдаг. Ажилчид даргадаа ийм асуудлаар бараг ханддаг нь ойлгомжтой.

Ихэвчлэн ийм тохиолдолд тэд хамт ажиллагсдынхаа тусламжийг илүүд үздэг. Жишээлбэл, шинэхэн ажилчин өөр ажилчнаас тодорхой үйлдлийг хэрхэн гүйцэтгэх талаар тайлбарлахыг хүсэх болно, жишээлбэл. тэр аль хэдийн бий болсон нийгмийн бүлэгт нэгдэхийг хичээх болно, үүнд туршлагатай ажилчид орно. Мөн энэ нөхцөл байдал нь хүлээн авагч болон үйлчилгээ үзүүлэгчийн аль алинд нь ашигтай байдаг. Эхнийх нь авдаг шаардлагатай зөвлөгөө, хоёр дахь нь нэр хүнд, өөрийгөө үнэлэх явдал юм. Тиймээс тусламжийн хэрэгцээ нь албан бус бүлгүүд үүсэхэд хоёр янзаар нөлөөлдөг.

Хамгаалах хэрэгцээ нь хүмүүсийг тодорхой бүлэгт элсүүлэх чухал шалтгаан болдог. Хэдийгээр өнөө үед ажлын орчинд бие махбодийн бодит аюул маш ховор байдаг ч анхны үйлдвэрчний эвлэлүүд яг үндсэн дээр үүссэн. нийгмийн бүлгүүдуушийн газруудад цугларч, менежерүүдийн зүй бус үйлдлийн талаар ярилцсан хүмүүс. Мөн өнөөдөр анхан шатны ажилчдаас бүрдсэн албан бус байгууллагын гишүүд бие биенээ хамгаалж, дүрэм зөрчсөн хүмүүсийг халхавчлан хамгаалж байна.

Хүмүүс албан бус бүлэгт элсэх гол шалтгаануудын нэг нь албан бус харилцааны суваг болох цуу ярианы сувагт нэвтрэх хүсэл эрмэлзэл юм. Албан ёсны эх сурвалжаас огт ирээгүй, эсвэл маш оройтсон гэх цуурхал болон бусад мэдээллийг тэд тараадаг. Энэхүү мэдээлэл нь тухайн хүний ​​сэтгэл зүйн хамгаалалт, оролцооны хэрэгцээг хангахаас гадна түүний үйл ажиллагаатай холбоотой мэдээллийг хурдан шуурхай авах боломжийг олгодог.

3 . Хяналталбан бусбайгууллага

Менежерүүд албан бус байгууллагууд албан ёсны байгууллагуудтай идэвхтэй харьцдаг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ хүчин зүйлд хамгийн түрүүнд анхаарал хандуулж, албан бус байгууллагуудыг бий болгох асуудлыг шийдсэн хүмүүсийн нэг бол Ж.Хоманс юм. Хоманс үйл ажиллагааг хүмүүсийн гүйцэтгэдэг ажил гэж тодорхойлдог. Эдгээр ажлыг гүйцэтгэх явцад хүмүүс бие биетэйгээ харьцдаг. Энэхүү харилцан үйлчлэл нь тодорхой мэдрэмжүүд үүсэхэд хүргэдэг - бие биедээ болон менежерүүдэд хандах эерэг эсвэл сөрөг хандлага. Эдгээр сэтгэл хөдлөл нь хүмүүс ирээдүйд хэрхэн үйл ажиллагаагаа явуулж, харилцахад нөлөөлдөг.

Бүлгийн сэтгэл хөдлөл нь үүрэг даалгавар болон харилцан үйлчлэлд хоёуланд нь нөлөөлдөг тул албан ёсны байгууллагын үр дүнд нөлөөлж болно. Сэтгэл хөдлөлийн шинж чанараас хамааран эерэг эсвэл сөрөг эсэхээс үл хамааран тэдгээр нь гүйцэтгэлийн өсөлт, бууралт, түүнчлэн ажил таслалт, шилжилт хөдөлгөөн, гомдол, амжилтыг тодорхойлдог бусад хүчин зүйлүүдэд нөлөөлдөг. Тиймээс албан ёсны бүлгүүдийг менежерүүд бий болгодоггүй, хянадаггүй ч байгууллага зорилгодоо хүрэхийн тулд тэдгээрийг үр дүнтэй удирдах ёстой.

3. 1. Албан бус байгууллагуудтай холбоотой бэрхшээл, ашиг тус

Урьдчилан сэргийлэх хамгийн том бэрхшээлүүдийн нэг үр дүнтэй менежменталбан бус байгууллагууд нь менежерүүд угаасаа тэдэнд сөрөг хандлагатай байдаг. Зарим нь бүр албан бус зохион байгуулалтыг үр ашиггүй менежментийн шинж тэмдэг гэж үздэг. Үнэн хэрэгтээ бидний мэдэж байгаагаар албан бус байгууллагууд бий болох нь байгалийн үзэгдэл юм; Эдгээр нь байгууллага бүрт байдаг бөгөөд бусад удирдлагын хүчин зүйлсийн нэгэн адил асуудал, ашиг тустай холбоотой байдаг.

Үнэн хэрэгтээ зарим албан бус бүлгүүд заримдаа үр ашиггүй ажиллаж, албан ёсны зорилгодоо хүрэхэд саад болдог. Албан бус сувгаар худал цуурхал тарааж, удирдлагад сөрөг хандлагыг бий болгодог. Бүлгийн хэм хэмжээ нь ихэвчлэн удирдлагын тогтоосон стандартаас доогуур бүлгийн гүйцэтгэлд хүргэдэг. Өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлага нь инновацид саад учруулдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр бүх үзэгдлүүд нь дүрмээр бол зөвхөн менежментийн түүнд хандах хандлагад бүлгийн хариу үйлдэл юм. Зөв ч бай, буруу ч бай, бүлгийн гишүүд өөрсдөд нь шударга бус хандаж байна гэж ойлгоод, шударга бус явдалд хэн ч хариу үйлдэл үзүүлэхтэй адил хариу үйлдэл үзүүлдэг.

Энэ бүхэн заримдаа менежерүүдэд албан бус байгууллагын боломжит ашиг тусыг олж харахад саад болдог. Бүлгийн хүмүүс байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг тул бүлэгт үнэнч байх нь ихэвчлэн байгууллагад үнэнч байх хандлага болж хөгждөг. Хүмүүс нийгмийн харилцаа холбоогоо алдахыг хүсэхгүй байгаа учраас л бусад компанид илүү ашигтай ажлаас татгалзаж магадгүй юм. Бүлгийн зорилго нь албан ёсны байгууллагын зорилготой давхцаж болох бөгөөд албан бус байгууллагын гүйцэтгэлийн стандарт нь албан ёсны стандартаас ч давж гарах тохиолдол байдаг. Жишээлбэл, зарим байгууллагын хүчтэй багийн урам зориг нь удирдлагын зохих хүчин чармайлтаас илүү албан бус харилцааны үр дагавар юм. Тэр ч байтугай албан бус сувгуудхарилцаа холбоо нь заримдаа мэдээлэл солилцох албан ёсны тогтолцоог нөхөх замаар албан ёсны зохион байгуулалтад тусалдаг.

Хэрэв менежерүүд албан бус байгууллагуудтай үр дүнтэй хамтран ажиллах арга замыг олохгүй эсвэл тэднийг таслан зогсоохыг оролдохгүй бол эдгээр бүх боломжит ашиг тусыг хүртэх боломжийг алддаг. Ямар ч байсан албан бус байгууллага нь ашигтай, хор хөнөөлтэй эсэхээс үл хамааран энэ нь байдаг бөгөөд анхааралдаа авах ёстой. Менежмент бүлгийг татан буулгасан ч түүний оронд өөр хүн гарч ирэх нь гарцаагүй бөгөөд удирдлагын талаар огцом сөрөг мэдрэмжийг мэдрэх болно.

Эрт үеийн менежментийн онолчид албан бус байгууллагатай холбоотой асуудлыг шийдэх нэг шийдлийг санал болгосон - үүнийг устгах. Орчин үеийн эрдэмтэд албан ёсны байгууллагыг зорилгодоо хүрэхэд нь туслахын тулд албан бус байгууллагыг "авах" тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлжээ. Жишээлбэл, В.Скотт, К.Дэвис нар дараах шийдлийг санал болгож байна.

1. Албан бус байгууллага байдгийг хүлээн зөвшөөрч, албан ёсны байгууллагыг устгаснаар л устгаж болно. Тиймээс удирдлага үүнийг хүлээн зөвшөөрч, хамтран ажиллаж, оршин тогтноход нь заналхийлэхгүй байх хэрэгтэй.

2. Албан бус бүлгийн гишүүд, тэргүүлэгчдийн санал бодлыг сонсох. Дэвис бичжээ: "Менежер бүр албан бус бүлэг бүрийн удирдагчид хэн байдгийг мэдэж, тэдэнтэй хамтран ажиллаж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулсан хүмүүсийг шагнаж урамшуулах хэрэгтэй. Хэрэв албан бус удирдагч ажил олгогчийнхоо эсрэг ажилладаг бол түүний нөлөөлөл нь урам зоригийг бууруулж, урам зоригийг бууруулдаг. түүний бүлгийн гишүүдийн ажлын сэтгэл ханамж." .

3. Аливаа арга хэмжээ авахаасаа өмнө албан бус байгууллагад үзүүлж болзошгүй сөрөг нөлөөллийн талаар дүн шинжилгээ хийх.

4. Өөрчлөлтийн эсрэг албан бус эсэргүүцлийг багасгахын тулд бүлгийн шийдвэр гаргах үйл явцад оролцох боломжийг олгох.

5. Бодит мэдээллийг аль болох хурдан түгээх замаар цуурхал тараахыг хянах.

Лавлагаа

1. Афоничкина А.И. Менежментийн үндэс / ред. А.И. Афоничкина. - Санкт-Петербург: Петр, 2007. - 528 х. - ("Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг" цуврал).

2. Котлер Ф.Маркетингийн удирдлага. Экспресс курс / англи хэлнээс орчуулсан, ред. Ю.Н. Каптуревский. - Санкт-Петербург: Петр, 2004. - 496 х.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедури Ф. Менежментийн үндэс: Транс. англи хэлнээс - М.: Дело, 2008. - 710 х.

4. Шеметов П.В. Менежмент: менежмент зохион байгуулалтын системүүд: Сурах бичиг. - М .: "Омега-Л" хэвлэлийн газар, 2007. - 406 х. - ( төгссөн сургуульудирдлага).

5. Гибсон Ж.Л.Байгууллага: зан төлөв, бүтэц, үйл явц / Ж. Л.Гибсон, Д.М.Иванцевич, Д.Х.Доннели Жр. -- М., 2005.

6. Карпов A. V. Удирдлагын сэтгэл зүй: сургалтын гарын авлага/ A. V. Карпов. -- М., 2007.

Гол ажил бол нийгмийг зохицуулах явдал юм хөдөлмөрийн харилцаа. Хамтын гэрээний талууд нь тэдний төлөөлөгчөөр төлөөлүүлсэн ажилчид, аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл өөр эрх бүхий этгээдээр төлөөлүүлсэн ажил олгогч юм.

Хамтын гэрээг тухайн байгууллагад бүхэлд нь, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон бусад тусдаа бүтцийн нэгжээр байгуулж болно.

Хамтын гэрээний агуулга нь тухайн байгууллага дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад чиглэсэн талуудын тохиролцсон нөхцөл (нөхцөл) юм. Эдгээр нэр томъёо нь талуудын эрх, үүрэг, тэдгээрийн зөрчлийн хариуцлагыг тодорхойлдог. Хамтын гэрээ нь оршил хэсгээс бүрдэнэ; захиргаа, ажил олгогчийн эрх, үүргийг агуулсан хэсэг, байгууллагын ажилтан, тэдгээрийн төлөөллийн байгууллагын эрх, үүргийг агуулсан хэсэг. Хамтын гэрээний хавсралтууд нь зохицуулалтын заалтууд - хамтын гэрээгээр дамжуулан байгууллагын ажилчдын анхаарлыг татдаг төвлөрсөн хэм хэмжээ, тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй орон нутгийн хэм хэмжээг агуулдаг.

Хамтын гэрээгээр ажилтны тэтгэмж, хөнгөлөлт, хууль, бусад журам, гэрээнд заасантай харьцуулахад илүү таатай хөдөлмөрийн нөхцөлийг тогтоож болно. Гэрээний үндсэн нөхцөл: a) хүчинтэй байх хугацаа; б) өөрчлөлтийн дараалал; в) талууд гэрээний нөхцлийн биелэлтийг тайлагнах эцсийн хугацаа.

Талуудын гарын үсэг зурсан хамтын гэрээг ажил олгогч долоо хоногийн дотор тухайн байгууллагын байршил дахь хөдөлмөрийн эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэж бүртгүүлэхээр илгээдэг бөгөөд энэ хугацаанд ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулж буй нөхцөл байдал тогтоогддог.

Хамтын гэрээ гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болнотүүний талууд эсвэл гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн. Хамтын гэрээний хүчинтэй байх хугацааг талууд сунгаж болох боловч гурван жилээс илүүгүй байна.

Хамтын гэрээний чиг үүрэг:

1. хөдөлмөрийн харилцааны зохион байгуулалт;
2. хөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдлыг хангах;
3. ажилчид, ажил олгогчдын эрх ашгийг хангах, хамгаалах;
4. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн харилцааг бодит байдалд дасан зохицох эдийн засгийн харилцаа;
5. гэрээ байгуулах замаар ажилчид болон ажил олгогчийн хооронд харилцан буулт хийх;
6. эдийн засгийн дэвшлийг хангах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, барааны өртөгийг бууруулах.

Үйлдвэрчний эвлэлийн эрх.

Үйлдвэрчний эвлэл (үйлдвэрчний эвлэл) нь тэдний нийгэм, хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор байгуулагдсан, үйл ажиллагааныхаа шинж чанарт үйлдвэрлэлийн болон мэргэжлийн нийтлэг ашиг сонирхолд нийцсэн иргэдийн сайн дурын олон нийтийн холбоо юм.

Үйлдвэрчний эвлэлийн үндсэн шинж чанарууд:

1. төрөл юм олон нийтийн холбоод;
2. иргэдийн сайн дурын үндсэн дээр бий болгосон;
3. хамтарсан үйлдвэрлэлийн үндсэн дээр бий болсон, мэргэжлийн үйл ажиллагаа;
4. холбогдох хууль тогтоомжийг үндэслэн үйл ажиллагаа явуулах;
5. үйлдвэр, нутаг дэвсгэр эсвэл бусад үндсэн дээр бий болсон;
6. гишүүдийнхээ нийгэм, хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор байгуулагдсан.

Үйлдвэрчний эвлэлийн үндсэн эрхүүд:

1. нийгмийн болон хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг төлөөлөх, хамгаалах;
2. хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих;
3. хамтын хэлэлцээ хийх, гэрээ, хамтын гэрээ байгуулах, хэрэгжилтэд хяналт тавих;
4. хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцох;
5. мэдээлэл авах;
6. үйлдвэрчний эвлэлийн боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэхэд оролцох;
7. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх;
8. хөдөлмөр хамгаалал, байгаль орчны чиглэлээр;
9. төрийн болон хотын өмчийг хувьчлахад оролцох;
10. ажилчдын нийгмийн хамгааллын төлөө;
11. хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах.

Үйлдвэрчний эвлэлийн эрхийн баталгаа:

1. үйлдвэрчний эвлэлийн өмчийн эрхийн баталгаа;
2. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн, үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй ажилчдад олгох баталгаа;
3. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад сонгогдсон (төлөөлөгдсөн) үйлдвэрчний эвлэлийн ажилчдын баталгаа;
4. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн байсан ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийн баталгаа;
5. үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа явуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх талаар ажил олгогчид хүлээлгэсэн үүрэг.

90. Хөдөлмөрийн гэрээний үзэл баримтлал, талууд, агуулга.

Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) нь үүсэх гол үндэс юм хөдөлмөрийн харилцааажилтан ба ажил олгогчийн хооронд. Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулснаар ажилтан аливаа өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжтэй хууль ёсны харилцаагаа албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээний тодорхойлолт(гэрээ)-д заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 дугаар зүйл, түүний хэвлэлд бага зэрэг өөрчлөлт орсон. Энэ зүйлд заасны дагуу: "Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) нь ажилтан болон аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажилтан нь дотооддоо захирагдах тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу ажил гүйцэтгэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн журам, мөн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага ажилтанд цалин хөлс өгөх үүрэг хүлээнэ цалинажиллах нөхцөлийг хангах, хуульд заасанхөдөлмөрийн, хамтын гэрээ, талуудын тохиролцооны тухай."

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд (гэрээ)хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамжтай ажилтан (хувь хүн), ажил олгогч (хуулийн этгээд) байна. Нэг талаас, хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой хувь хүн үргэлж байдаг (хоёр хуулийн этгээдийн хооронд иргэний гэрээ байгуулах боломжтой). Ажилтан нь 15 нас хүрсэн, хөдөлмөрийн бодит чадвартай хүн (ОХУ-ын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн) байж болно. Онцгой тохиолдолд, хуульд заасан нөхцлөөр 14 наснаас эхлэн ажилд орох боломжтой.

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь хуулийн этгээд юм. Ажил олгогч нь статустай эсвэл статусгүй бизнес эрхлэгч (эсвэл түүнийг төлөөлж буй захиргаа) байж болно хуулийн этгээд. Төр нь холбогдох аж ахуйн нэгж (байгууллага, байгууллага), түүнчлэн байгууллагуудын захиргаагаар дамжуулан ажилчин авч болно орон нутгийн засаг захиргаа(хотын захиргаа). Ажил олгогч гэдэг нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан эсвэл байгуулсан хүмүүс юм. Бусад хичээлүүд рүү хөдөлмөрийн хуульҮүнд бизнес эрхлэгчдийн холбоо, үйлдвэрчний эвлэл (үйлдвэрчний эвлэл), ажлын зөвлөл (хороо), янз бүрийн гурван талт байгууллага (хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх орон нутгийн комиссоос үндэсний эдийн засгийн зөвлөл хүртэл) орно. төрийн байгууллагууд(Хөдөлмөрийн яам, Хөдөлмөрийн харилцааны газар, Эвлэрүүлэн зуучлах, эвлэрүүлэн зуучлах алба гэх мэт). Шүүх онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Тиймээс ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) нь бие даасан, тодорхой, тодорхойлогдсон байдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс болсон гэрээ.

1) талуудын тохиролцоогоор тогтоосон нөхцөл;

2/ талуудын хооронд хэлэлцээ хийх боломжгүй хуулиар тогтоосон нөхцөл. Эхний бүлгийн нөхцлүүд нь эргээд заавал (шаардлагатай) ба нэмэлт (заавал биш) гэж хуваагддаг.

Заавал хийх нөхцөл гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулсан гэж үзэхгүй, өөрөөр хэлбэл гэрээ байгуулахгүй байх нөхцөл юм. хууль эрх зүйн хүчин. Заавал биелүүлэх нөхцөлүүд нь:

1) ажлын төрлийн талаархи нөхцөл (ажилтан ямар хүчин чадлаар ажиллах, хэмжээ, жагсаалт хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага);

2) ажлын байрны нөхцөл;

3) Урлагийн зүйлд заасан гэрээний (гэрээ) хугацааны нөхцөл. 17 Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Гэрээний нэмэлт нөхцлүүдэд гэрээний хүчин төгөлдөр байдалд нөлөөлөхгүй нөхцөлүүд орно. Тэдний эрх зүйн ач холбогдол нь талууд нэмэлт нөхцөл заагаагүй тохиолдолд гэрээний гэрээг байгуулсанд тооцдогт оршино.

Нэмэлт нөхцлүүд нь дүрмээр бол ажилтны амьдралын материаллаг болон өдөр тутмын асуудалтай холбоотой (хүүхдийг ажилд оруулах) орно. хүүхэд асрах газар, заалт

орон сууц гэх мэт).

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд.

Үргэлжлэх хугацаанаас хамааран хөдөлмөрийн гэрээний төрлийг дараахь байдлаар тодорхойлж болно.:

• тодорхой бус хугацаагаар;
• Холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол таван жилээс илүүгүй тодорхой хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ).

Үндсэн төрөл нь тодорхойгүй хугацаатай гэрээ бөгөөд ихэнх тохиолдолд үүнийг хийх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, тухайлбал Урлагийн 1-р хэсэгт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд байгуулна. 59 Хөдөлмөрийн тухай хууль(жишээлбэл, түр ажил, улирлын чанартай ажил, ашиглалтад оруулах гэх мэт).

Урлагийн хоёр дахь хэсэгт заасан тохиолдолд гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор байгуулж болно. Энэ нь ажилтан тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулахыг хүсч байгаа тул ажил олгогч ажилд авахаас татгалзсан нь бизнесийн үндэслэлгүй бол хууль бус болно гэсэн үг юм. мэргэжлийн чанаруудажилтан, тэр туршилтын хугацаанд үүнийг шалгаж болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд хөдөлмөрийн харилцааны шинж чанараар :

• үндсэн ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээ;
• хагас цагаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 44-р бүлэг);
• хоёр сар хүртэл хугацаагаар түр хугацаагаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 45-р бүлэг);
• зориулсан хөдөлмөрийн гэрээ улирлын чанартай ажил(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 46-р бүлэг);
• ажил олгогчтой ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ - хувь хүн(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 48-р бүлэг);
• гэрээсээ ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 49-р бүлэг);
• төрийн (хотын) үйлчилгээний гэрээ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт нь дараахь хүмүүст хамаарахгүй (хуульд заасан журмын дагуу тэд ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчийн үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэхгүй бол):

• цэргийн алба хаах үүргээ гүйцэтгэж буй цэргийн албан хаагчид;
• төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүд ( хяналтын зөвлөлүүд) байгууллага (энэ байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүсээс бусад);
• иргэний гэрээний үндсэн дээр ажиллаж байгаа хүмүүс;
• тогтоосон бол бусад хүмүүс холбооны хууль(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 11-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээний санал болгож буй ангиллаас гадна бусад шалгуурын дагуу бүлэглэж болно. Жишээлбэл, ажил олгогчийн төрлөөр (онцлогыг харгалзан үзэх). эрх зүйн зохицуулалт) хуваарилах хөдөлмөрийн гэрээ:

• -тай ажил олгогч байгууллагууд;
• ажил олгогчид - хувь хүмүүс.

Ажилтны эрх зүйн байдлын онцлогоос хамааран хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар хувааж болно.

• 18-аас доош насны хүмүүстэй;
• гэр бүлийн үүрэг гүйцэтгэдэг хүмүүс;
• гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүмүүс.

Ажлын нөхцлийн шинж чанараас хамааран гэрээг ялгадаг.