15. april 2016 Ekspert innen personalutvelgelse (målet mitt er det beste personellet for virksomheten). IP Guzenko Anastasia Sergeevna

Spill for vurderingssenteret "Emergency on the Moon" (vurderingssaker, selgervurderinger)

Jeg har erfaring med å drive vurderingssenter for grupper på ca 15-20 personer (jeg praktiserte på Barnas Verdenssenter). Vanligvis 15-20 personer. delt inn i 2-3 lag. Når gruppen av kandidater er stor nok, sparer vurderingsspillet betydelig tid (i forhold til å gjennomføre individuelle intervjuer) og hjelper til med å vurdere kandidater. Jeg brukte denne saken til å vurdere kandidater til stillingen som "salgskonsulent".
Spillet bidrar til å identifisere mer aktive kandidater og lederen generelt, evnen til å argumentere for sitt synspunkt, evnen til å høre andre gruppemedlemmer, kommunikasjonsevner, oppmerksomhet og mye mer.

Spill/case for vurderingssenteret «Emergency on the Moon»

gruppe på 15-20 personer, fordelt på 2-3 lag.

Mål: utvikle det interaktive potensialet til spillerne, lære dem å ta kollektive beslutninger, identifisere lederskapsevnene til spilldeltakerne og vise fordelene med samarbeid.

Prosedyrer:

Ta individuelle beslutninger.

Utvikle en kollektiv beslutning i grupper.

Intergruppeinteraksjon: diskusjon.

Analyse av resultatene og oppsummering av spillet.

Tid: 30-40 minutter.

• Informasjon til spilldeltakere:

På måne-roveren som hver av dere kontrollerer, har motoren sviktet. Basen - månestasjonen - er omtrent 300 km; Du må komme dit til fots innen tre dager. Halvparten av reisen må gå langs den mørke siden av Månen, den andre halvparten langs den opplyste siden. Om bord på Lunokhod er det en nødreserve bestående av 15 gjenstander:

Eske med fyrstikker

Matkonsentrat

Oppblåsbar flåte

50 fot nylontau

Magnetisk kompass

Fallskjermsilke

Bærbar varmeovn

fakler

2 .45 kaliber revolvere

En pakke melkepulver

To 100 liters oksygenflasker.

1. trinn. Gjenstander må tas med, og for å redusere belastningen og få fart på bevegelsen, kvitt dem en etter en i henhold til graden av betydning og etter hvert som de brukes. Ordren registreres på et kort gitt til hver spiller, med den første gjenstanden som kastes ut er nummer 15, den siste gjenstanden som kastes ut er nummer 1.

Tid til å ta denne avgjørelsen gis ikke mer enn 5-7 minutter, forutsatt at det er fullstendig stillhet blant spillerne.

2. trinn. På det andre stadiet begynner den interaktive delen av spillet. Lag på 5-7 personer opprettes. Målet med spillet er å komme til bunnen av månestasjonen og holde seg i live; Målet med teamet er å diskutere problemet og ta en kollektiv beslutning. Hver spiller under diskusjonen forsvarer sitt synspunkt, prøver å implementere et individuelt overlevelsesprogram ved å bruke en rekke interaksjonsstrategier.

Tid for diskusjon: 10-20 minutter.

Etter at gruppebeslutninger er tatt, presentasjon og forsvar.

Etter å ha fullført alle stadier av spillet, skriver deltakerne ned på kortet sitt (i avsnittet "direktiv vurdering") rekkefølgen for frigjøring fra gjenstander.

Riktig løsning:

	Varenavn		Riktig nummer	Forklaring
	To 100 liters oksygenflasker			det er ingen luft på månen
	5 gallons (omtrent 19 L) vann			Du kan ikke leve lenge uten dette
	Stjernekart (månekonstellasjonskart)			nødvendig for navigering
	Matkonsentrat			du kan leve en stund uten mat
	Solcelledrevet radiosender-mottaker			for kommunikasjon
	50 fot nylontau			kan være nyttig for fotturer i ujevnt terreng
	Førstehjelpssett med injeksjonsnåler			et førstehjelpsutstyr kan være nødvendig, men nåler er ubrukelige
	Fallskjermsilke			å bære noe
	Oppblåsbar flåte			av en eller annen verdi som ly eller for å bære noe
	fakler			ingen oksygen, kan kun brukes til skyvekraft
	2 .45 kaliber revolvere			å bruke skyvekraften
	En pakke melkepulver			du trenger vann, men det er ikke nok av det
	Bærbar varmeovn			Det er varmt på den lyse siden av månen
	Magnetisk kompass			Månens magnetfelt er forskjellig fra jordens magnetfelt
	Eske med fyrstikker			det er ikke oksygen på månen

Etter å ha mottatt disse dataene fra lederen av spillet, finner deltakerne forskjellen mellom deres vurdering og direktivet, eller omvendt, skriv ned dataene i den aktuelle kolonnen på kortet, og oppsummer deretter resultatet. Deretter gjennomføres de samme beregningene med kollektiv vurdering og vurdering av ledere.

Den gruppen som kommer nærmest direktivestimatet vinner.

Lederen oppsummerer og noterer de "positive" og "negative" lederne og individuelle lyttere som ledet gruppen til seier eller nederlag. Det er tilrådelig å identifisere personer som hadde korrekte eller nærliggende standardvurderinger og årsakene til at de ikke kunne gjennomføres, og å overbevise gruppen om å ta en slik beslutning.

Analyseobjektet kan ikke bare være selve beslutningene, men også hvordan deltakerne i spillet samhandlet, for eksempel aggressivt eller lojalt, korrekt eller uten respekt for partneren, demonstrerte en lyttekultur eller ikke, er i stand til å uttrykke tanker klart og overbevisende, eller denne ferdigheten er ikke tilstrekkelig utviklet grader, etc.

Spilllederen bør også ta hensyn til den individuelle samhandlingsstilen og valg av kommunikasjonsstrategier (unngåelse, konfrontasjon, innrømmelse, kompromiss, samarbeid). Jeg anbefaler denne saken til vurdering.

Vurderingssenter ( vurderingssenter) er en metode for omfattende personellvurdering, basert på modellering av nøkkelmomenter i ansattes aktiviteter for å identifisere utviklingsnivået for deres faglig viktige egenskaper (kompetanser) og bestemme potensielle muligheter.

Vurderingssenterets historie

Vurderingssenterteknologi dukket opp i Vesten under andre verdenskrig. Vurderingen ble opprinnelig brukt i den britiske hæren for å rekruttere offiserer, og deretter i USA for utvelgelsen av etterretningsoffiserer. Deretter ble vurderingsteknologien tilpasset virksomheten og først brukt i selskaper som IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell og andre.

I dag bruker nesten alle store vestlige selskaper et vurderingssenter for å evaluere personell. I Russland begynte denne teknologien å bli brukt på begynnelsen av 90-tallet. Blant de innenlandske selskapene som for tiden bruker vurderingssenteret er Rosneft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video, etc.

Formål med å bruke et bedriftsvurderingssenter

Moderne bedrifter begynner i økende grad å møte mangel på dyktige og kompetente ledere, og dette problemet finnes på alle ledelsesnivåer. Denne situasjonen oppmuntrer oss til å se etter pålitelige og nøyaktige måter å identifisere de mest lovende og vellykkede medarbeiderne som er i stand til å lede selskapet fremover for å nå sine mål.

Dessuten snakker vi ikke bare om å identifisere dyktige ledere blant eksisterende ledere, men også om å søke etter potensielle ledere blant ordinære ansatte. Dermed blir det mulig å bruke selskapets menneskelige ressurser så fullt og effektivt som mulig for vellykket utvikling. Dette er ingen enkel oppgave og krever tid, krefter og bruk av kvalitetsvurderingsverktøy.

Bruken av vurderingssenterteknologi gjør at selskapet kan løse en rekke sentrale forretningsproblemer:

1. Vurder kompetansenivået nøyaktig spesialister og ledere av selskapet;

2. Identifiser medarbeidere med høyt potensial og lovende for videre målrettet utvikling og karriereutvikling;

3. Organiser effektivt utvalg personell og presis plassering av personell i selskapet;

4. Utvikle individuelle utviklingsplaner ansatte, tatt i betraktning deres styrker og utviklingsområder;

5. Lag en personellreserve organisasjoner;

6. Viktig øke effektiviteten til bedriftens opplærings- og utviklingsprogrammer personale.

Mellom tilleggsfordeler Applikasjoner fra vurderingssenteret kan kalles høy pålitelighet av metoden og pålitelighet av vurderingsresultatene. Dette oppnås på grunn av at vurderingen av én deltaker utføres av flere spesialtrente ekspertobservatører etter klart definerte kriterier - kompetanse.

Derfor bestemmes «nytten» av vurderingssenteret i stor grad av hvor riktig kompetansene er formulert, hvor godt øvelsene er utviklet, og hvor profesjonelle og godt trente de sakkyndige observatørene er.

Spesifikasjoner for metoden

Vurderingssenter er en omfattende vurderingsprosedyre, hvis struktur inkluderer følgende metoder og former for diagnose:

forretningssimulering(representerer flere sammenhengende øvelser - individuelt, par og team, forent av én plotkontekst og simulerer ulike ledelsessituasjoner);

analytisk case(individuell skriftlig oppgave);

spesialiserte tester og spørreskjemaer(som regel er dette tester av intellektuelle evner og personlighetsspørreskjemaer);

kompetanseintervju.

Deltakere i vurderingssenteret

I et klassisk vurderingssenter er det tre kategorier deltakere:

1. Ansatte vurdert

2. Ledende vurderingssenter(en ansatt i Selskapets HR-tjeneste eller en invitert konsulent som organiserer vurderingssenteret, gir instruksjoner til deltakerne for øvelser, overvåker etterlevelse av arbeidsreglement og prosedyrer. Ofte administrerer fasilitator også prosedyren for å bli enige om endelige karakterer basert på vurderingsresultatene )

3. Ekspertobservatører(Bedriftsansatte eller inviterte konsulenter som er faglig dyktige i vurderingssenterteknologi. Deres kompetanse inkluderer å overvåke de ansatte som vurderes under vurderingen og registrere karakteristikkene av deres atferd når de utfører øvelser)

For å gjennomføre en objektiv vurdering og oppnå pålitelige resultater, er det nødvendig å følge en rekke prinsipper som et høykvalitets og pålitelig vurderingssenter er bygget på.

Grunnleggende prinsipper for vurderingssenteret

vurderingens helhet. Under vurderingen blir hver deltaker vurdert av flere sakkyndige observatører, noe som gjør det mulig å lage et helhetlig og objektivt portrett av personen;

uavhengighet av vurdering. Ekspertobservatører må være spesialister som ikke er interessert i resultatene av vurderingen. Det beste alternativet er å invitere eksterne konsulenter som ikke er kjent med de ansatte som vurderes og er utenfor kundebedriftens policy;

entydige vurderingskriterier. Det er viktig i utgangspunktet å tydelig definere nøyaktig hvilke egenskaper, kunnskaper og ferdigheter som skal vurderes under vurderingen, samt etter hvilke kriterier denne vurderingen skal gjøres. Ofte legges bedriftens kompetanse til grunn for vurdering, og kriteriene er klart definerte atferdsindikatorer som gjenspeiler den ansattes ferdighetsnivå i hver kompetanse.

like muligheter for deltakerne. Under vurderingssenteret er alle vurderte ansatte i like forhold og har samme muligheter til å vise sine evner.

Under vurderingen Kun observert atferd til deltakerne blir vurdert, og ikke årsakene bak det. Takket være dette lar vurderingssenteret deg tydelig se og forstå HVORDAN en person opptrer i visse arbeidssituasjoner og HVOR EFFEKTIV han er i å gjøre det.

Vurderingssenterstruktur

Vurderingssenteret er utviklet under hensyntagen til spesifikasjonene til kundens bedrifts virksomhet og egenskapene til aktivitetene til de ansatte som vurderes. Som nevnt ovenfor er resultatet av å utvikle et vurderingssenter utarbeidelse av fire hovedverktøy: en forretningssimulering, en analytisk case, et sett med spesielle tester og en struktur av individuelle intervjuer.

La oss se på hver av dem mer detaljert:

Virksomhetssimulering tar mesteparten av vurderingssenterets tid. Under en forretningssimulering blir deltakerne vanligvis bedt om å "leve" en serie hendelser i et selskap som ligner deres egen beskrivelse og egenskaper. I den tildelte tiden må ansatte løse problemer og oppgaver av ulik grad av kompleksitet og skala i det "nye" selskapet, fra planlegging av en forretningsutviklingsstrategi til å snakke med en "vanskelig" underordnet. Hver forretningssimuleringsøvelse er rettet mot å vurdere en eller flere kompetanser (for eksempel evnen til å ta uavhengige informerte beslutninger, evnen til å organisere arbeidet til utøvere, påvirknings- og overtalelsesevner, etc.)

Følgende typer øvelser brukes vanligvis under en forretningssimulering:
- individuelle oppgaver;
- rollespill;
- lagøvelser.

Analytisk case er utviklet av konsulenter i nært samarbeid med eksperter fra kundebedriften. En riktig utviklet vurderingscase modellerer selskapets hovedforretningsprosesser og gjenspeiler dets hovedproblemer, mål og mål. Ved hjelp av en analytisk case vil nivået av systemisk og forretningsmessig tenkning til deltakerne i vurderingssenteret bli bestemt, samt deres evne til å lage uavhengige, informerte og effektive løsninger på eksisterende problemer. Vanligvis inngår en evalueringscase som en av enkeltoppgavene i en virksomhetssimulering.

Tester og spørreskjemaer. Sammen med interaktive og analytiske oppgaver bruker vurderingssenteret standardiserte tester og spørreskjemaer. Vanligvis overstiger ikke antallet 2-3, og som regel er de rettet mot å identifisere nivået av formell-logisk intelligens, personlighetstypeegenskaper og evnen til å jobbe med informasjon. Blant de mest populære testmetodene som brukes i vurderingssentre er SHL-testbatteriene, CPI-personlighetsspørreskjemaet, Cattell-testen, CAT og en rekke andre.

Individuelt intervju(atferdsintervju, kompetanseintervju) gjennomføres på slutten av vurderingssenteret og tjener til å samle inn tilleggsinformasjon om hver deltaker. Intervjuet gjennomføres i en-til-en-format (deltakeren er en ekspertobservatør). Intervjutiden er vanligvis ca 1 time.

Vurderingssenterets resultater

Etter fullføring av hoveddelen av vurderingssenteret, prosedyre for å diskutere og bli enige om resultater observasjoner. Denne diskusjonen blir deltatt av vurderingslederen og ekspertobservatører, som sammenligner sine observasjoner for hver deltaker og bestemmer utviklingsnivået for hans faglig viktige egenskaper, samt potensialet for videre vekst.

Resultatet av arbeidet blir en personlig rapport for hver vurderingsdeltaker, som i detalj beskriver hans styrker og områder som krever videre utvikling. Som regel overleveres en personlig rapport til vurderingsdeltakeren.

I tillegg diskuteres resultatene til hver ansatt på et individuelt møte med en sakkyndig observatør.

Dette møtet finner sted i formatet tilbakemelding og er designet for å løse to hovedproblemer:

1.informere deltakeren om hans personlige resultater etter å ha bestått vurderingssenteret, hjelp til å forstå hans styrker og svakheter. Samtidig er det viktig å forklare deltakeren hvilke kriterier vurderingen ble gjort etter og vise hvordan de vurderte egenskapene (kompetansene) påvirker hans arbeidseffektivitet.

2. ansattes motivasjon for videreutvikling av faglig viktige egenskaper. Bistand til å utvikle praktiske anbefalinger for utvikling av utvalgte kvaliteter.

Tilbakemelding I følge resultatene fra vurderingssenteret varer det som regel i 1 – 1,5 time. I noen tilfeller, etter å ha diskutert resultatene, utarbeides det en individuell utviklingsplan for den ansatte.

Kundevurdering Det gis også detaljerte resultater fra vurderingssenteret, presentert i form av individuelle rapporter for hver deltaker og sluttvurderinger for hele gruppen ansatte som vurderes.

---------------
mange bokstaver. Ja. :) De som har mestret det og er klare til å diskutere - gratulerer så mye!

Denne artikkelen ble opprettet etter flere forespørsler fra ansatte og kandidater i selskaper til oss som ber om hjelp til å bestå vurderingsprosedyrer. Og i den bestemte vi oss for å dekke flere grunnleggende spørsmål:

• Hva har skjedd?
• Er det mulig å forberede seg til vurderingssenteret?
• Hva er prosessen med å forberede seg til å bestå vurderingssenteret, og hvor lenge før du kan gjøre noe?

Eksperter (HR-direktører, HR-ledere, etc.) kan også være interessert...

Lær å bestå vurderingen: er det mulig?

I det siste har vi fått forespørsler som passer inn i to enkle formuleringer: «Forbereder du deg til vurderingssenteret? Er det mulig å forberede seg til vurderingssenteret?

Spørsmål, selvfølgelig, fra enkeltpersoner hvis selskaper planlegger å gjennomføre vurdering. Eller de som må gjennom denne prosedyren igjen. Folk har som regel i slike tilfeller en vag idé om hva det er. Eller de føler seg redde. For de som søker ser det ut til at det er nok å vite de riktige svarene for å bestå vurderingen og få høye resultater. I overført betydning henvender folk seg til oss for de "riktige svarene."

I noen selskaper (og jeg må si, ganske store), er resultatet av vurderingssenteret en av komponentene for å ta beslutninger om personalledelse, sammen med vurderingen av lederen og ytelsen til den ansattes avdeling.

Vi mener at det er mulig og noen ganger nødvendig å forberede seg på vurderingen. Men hva vil det si å «forberede seg på vurderingen»? Dette betyr:

1. vet hvordan selve prosedyren vil gå;
2. være i stand til å demonstrere de nødvendige ferdighetene på riktig nivå.

Hva er et vurderingssenter (vurderingssenter)?

Først må du forstå hvorfor og hvordan vurderingssenteret utføres. Slike prosedyrer tar sikte på å vurdere nivået på ferdighetsutvikling, d.v.s. evnen til å handle på en bestemt måte i sanntid. Bedriftsledere og HR-spesialister mottar informasjon som kan brukes til personalbeslutninger.

Gjennomføring av en vurdering gjør at organisasjonen kan bruke mindre ressurser på å promotere og lære opp ansatte. I de fleste tilfeller er selskapet interessert i arbeidet til fagfolk, derfor dannes det etter en vurdering en kollektiv eller individuell utviklingsplan for ansatte.

Hvilke kategorier av ansatte?

Oftest utføres en så omfattende og mangefasettert prosedyre for å vurdere kvalitetene til lederpersonell og personellreserven. Sjeldnere - ansatte og spesialister. I vår praksis var det flere prosjekter da vi hjalp til med vurdering av kandidater til ledige stillinger og drev et vurderingssenter.

Hvordan fungerer vurderingssenteret?

Vurderingssenteret er en sekvens av saker, øvelser og aktiviteter rettet mot å identifisere ferdigheter, evner og holdninger. I løpet av dagen spiller deltakerne ut ulike situasjoner, løser problemer, gjennomgår intervjuer og gjennomfører testoppgaver.

Vurdering for ledere er som regel rettet mot å studere nivået på lederskap og ledelse (planlegging, motivasjon, kontroll, beslutningstaking, etc.) kompetanser.

Vurderingen utført for spesialister er rettet mot å bestemme faglige egenskaper og effektive holdninger. For eksempel er det for salgsledere obligatorisk å ha utviklet kommunikasjonsevner, empati og evne til å se en partner i en klient.

Vurderingssenterets rapport

Etter at vurderingssenteret (AC) er fullført, genererer observatørene en rapport som gjenspeiler graden av utvikling av den vurderte kompetansen til deltakerne. Rapporten gir også anbefalinger for deres utvikling.

Tilbakemelding på kompetansevurderingsresultater

Vanligvis, basert på vurderingsresultatene, gis deltakeren tilbakemelding: Konsulenten kommenterer vurderingene og snakker om retninger og måter å utvikle "synkende" ferdigheter og evner på. Denne prosedyren varer omtrent 1 time.

Utvikling av en individuell utviklingsplan (IDP)

Ideelt sett blir fortsettelsen av tilbakemeldinger IDP (Individual Development Plan), som beskriver mål, mål, metoder og metoder for å utvikle kompetanse. Samt en veiledende kalenderplan for gjennomføring av planlagte aktiviteter: treninger, individuelle økter med trener, lesing av litteratur...

Gjennomføring av utviklingsplanen kan ledsages av jevnlige møter med coach eller utviklingskonsulent.

Som det fremgår av beskrivelsen, er ikke vurderingssentralen noe som bør vekke bekymring. Forberedelse til vurderingen innebærer således å fjerne mulig angst for prosedyren og dens resultater. Og også mestre visse ferdigheter nedfelt i selskapets kompetansemodell.

Hvordan utvikle kompetanse

Utviklingens varighet avhenger av årsaken til at kompetansen «synker». Men først litt om hvordan vi ser på kompetansestrukturen.

Kompetanse, etter vår mening, inneholder tre komponenter:

• atferdsmessige ferdigheter (algoritme eller teknologi for atferd);
• installasjon;
• naturlig evne.

La oss se på eksemplet med "Execution Management" -kompetansen.

Dette er en ledelseskompetanse som består av en atferdsmessig ferdighet eller algoritme – evnen til å sette en oppgave, utøve kontroll eller sjekke forståelse. Og dette er reproduksjonen av en viss teknologi, som forresten kan endre seg.

Deretter følger holdninger angående denne aktiviteten - hans holdning (ubevisst beredskap til å handle på en bestemt måte i en bestemt situasjon). For eksempel anser en leder denne teknologien som uviktig, og tror at en underordnet kan gjette hva han trenger å gjøre i de fleste situasjoner.

Og den siste komponenten i kompetanse er naturlig evne. I vårt tilfelle, hvor disponert en person er for en bestemt aktivitet. Eller hva som er gitt ham av naturen))) For eksempel har nyere studier bekreftet tilstedeværelsen i genomet av en kombinasjon som er ansvarlig for manifestasjonen av lederegenskaper.

Så tilbake til spørsmålet om varigheten av utviklingen av en bestemt kompetanse, tør vi å si at kompetansen utvikler seg raskt og enkelt, der det ganske enkelt er nødvendig å mestre teknologien, utvikle en ferdighet (en måte å handle på en bestemt måte) . Samtidig har en person en disposisjon, og han vil ha den (han anser det som viktig å utvikle denne ferdigheten). I dette tilfellet trenger en person oftest flere økter som ligner treningen. Videre trenger du bare å aktivt og systematisk konsolidere den ervervede ferdigheten i aktivitetene dine.

Å forberede seg til en vurdering betyr å utvikle ferdighetene dine!

Alt det ovennevnte bør huskes hvis du er klar over din synkende kompetanse og planlegger utviklingen av dem for det kommende vurderingssenteret i din bedrift.

Forbereder for vurderingssenteret

Hvis du ønsker å forberede deg til det kommende vurderingssenteret, anbefaler vi:

1. Studer bedriftens kompetanse (som regel er dette åpen informasjon i bedrifter);
2. Gjennomfør en selvevaluering - "prøv" kompetansen selv - evaluer deg selv i forhold til målnivået for manifestasjon av hver kompetanse for nivået til spesialisten din. Prøv å gi deg selv to eller tre eksempler fra dine profesjonelle aktiviteter som bekrefter manifestasjonen av indikatorer på denne kompetansen. Hvis du er uklar om kompetanseindikatorene eller språket, vennligst kontakt HR-teamet ditt for avklaring. De burde hjelpe deg.

Ikke la deg lure av resultater med høy selvtillit. Som regel overvurderes de med 10-20%.

Videreutvikling kan skje enten selvstendig eller ved hjelp av en leder eller HR-spesialist. Eller med involvering av tredjepartskonsulenter.

Algoritme for forberedelse til vurderingssenteret

Som nevnt ovenfor vil algoritmen for et slikt prosjekt passe inn i flere stadier:

1. individuell vurdering senter;
2. motta rapporter og tilbakemeldinger fra konsulenter;
3. utarbeide IPR;
4. utviklingsøkter: treninger, coachingmøter m.m.

Hvordan oppføre seg under vurdering

Vurdering er ikke en eksamen. Forsøk på å "behage" observatører og foredragsholdere er vanligvis enkle å lese. Men de telles ikke alltid på en positiv måte. Derfor anbefaler vi å ikke forvrenge fakta om deg selv, ikke prøve å fremstå som bedre og mye mer aktiv enn i livet. Vi anbefaler deg å slappe av og bruke all energi på å løse oppgavene som er satt av programlederen og samhandle med andre deltakere.

Fordel for selskapet

Da vi først gjennomførte et slikt prosjekt, tenkte vi på den etiske siden av saken. Hvor mye vil dette påvirke renheten til den etterfølgende vurderingen utført i selskapet og påliteligheten til det oppnådde resultatet? Kan vi tilby en slik tjeneste?

For oss selv svarte vi positivt på dette spørsmålet. Hvis en ansatt har utviklet en ferdighet som et resultat av et slikt prosjekt, har han rett til å demonstrere denne økningen i en bedriftsvurdering. For bedriften har vurderingsforberedende prosjektet en ekstra fordel - den ansatte er motivert for egenutvikling og er klar til å investere egne midler i denne utviklingen.

Erfaring i ettertid har også vist at enkelte virksomheter til og med anbefaler at de ansatte gjennomgår en individuell vurdering og utvikler den kompetansen som er nødvendig for arbeidet. Men dette skjer når bedrifter ikke planlegger å evaluere sine ansatte i nær fremtid.

Derfor er vi for utvikling! Utvikle deg selv, mine herrer! Utvikle deg selv!

Seriøse bedrifter tar alt de gjør på alvor, inkludert å ansette nye medarbeidere. Som regel, ved rekruttering til slike selskaper, er konkurransen minst 100 CV per stilling. Hvis du klarte å gå gjennom flertrinns utvelgelsessystemet og komme til vurderingen, som vanligvis holdes helt på slutten, så vil konkurransen være mindre - ca 3-5 kandidater per plass. Og det vil være spesielt skuffende å ikke bestå det når sjansene er så store. Samtidig er vurdering ikke bare en vurdering av det du allerede kan, men også en viss ferdighet som må utvikles.

I denne artikkelen har vi samlet informasjon som vil hjelpe deg:

en) forstå hvilke vurderinger det er og hvilke typer oppgaver som finnes i dem;

b) forberede seg ordentlig til vurderingen;

c) bestemme hvordan du skal oppføre deg under vurderingen og hva som ikke skal gjøres under noen omstendigheter;

d) trekke de riktige konklusjonene for deg selv basert på vurderingsresultatene.

Hva er vurdering og hva er de?

Mest av alt ligner vurdering på en hinderløype. Vurdering er et sett med oppgaver, rollespill og forretningsspill, intervjuer og andre vurderingsmetoder som gjør at arbeidsgiver kan vurdere kandidaten på den mest strukturerte, helhetlige og objektive måten. Først av alt vil bedriftsrepresentanter være interessert i kompetansen din.
Hver kompetanse har sine egne atferdsindikatorer – en eksternt manifestert type handling som kan brukes til å forstå hvor mye du besitter denne kompetansen. For eksempel kan kompetansen "analytisk tenkning" manifesteres som et sett av følgende indikatorer: "i stand til å behandle en betydelig mengde informasjon på kort tid", "i stand til å generalisere og trekke konklusjoner fra data", "i stand til å behandle en betydelig mengde informasjon på kort tid", "i stand til å generalisere og trekke konklusjoner fra data". for å sette prioriteringer» osv. For hver av disse indikatorene registrerer observatører din oppførsel og tildeler poeng. I tillegg vil selskapet definitivt ta hensyn til din personlige profil og motivasjonskomponent. For å identifisere disse faktorene kan du bli bedt om å fylle ut et spørreskjema eller gjennomgå et intervju.
Vurderingen er derfor rettet mot tre hovedting:

• sjekke din faglige og personlige kompetanse;
• identifisere grunnleggende atferdsmønstre og måter å samhandle med andre mennesker på;
• identifisere dine motivasjonsfaktorer, verdier og holdninger.\

Vurderingsoppgaver kan være enten gruppe- eller individuelle, og antall evaluatorer kan variere fra én person per 2-3 kandidater (for eksempel under et forretningsspill) til 3-5 evaluatorer per 1 kandidat (for eksempel under et avsluttende intervju med toppledelsen). Basert på antall deltakere er vurderingene:

• liten (3–5 personer);
• medium (8–12 personer);
• stor (20–30 personer);
• masse (mer enn 30 personer).

Det er et stort mangfold av oppgaver og vurderingsmetoder, men alle kan deles inn i flere typer.

EN. En rekke ulike intervjuer

Du må gjennomgå flere intervjuer etter hverandre: med en HR-spesialist, din nærmeste leder og representanter for toppledelsen. Som regel inkluderer slike intervjuer en kort selvpresentasjon, en historie om dine personlige og profesjonelle prestasjoner og spesifikke eksempler på manifestasjon av visse kompetanser (for eksempel evnen til å lede mennesker, løse konflikter, overvinne hindringer). Noen ganger kan intervjuere være interessert i den uformelle siden av livet ditt – vær forberedt på å snakke om dine hobbyer og interesser.

B. Et sett med små oppgaver og øvelser for ditt fremtidige arbeid

Oppgaver av denne typen kan være svært forskjellige. De vanligste alternativene er:

- Individuell trening
Du kan bli bedt om å holde en presentasjon eller gjennomføre en individuell øvelse om et gitt emne. Som regel er slike oppgaver forbundet med å behandle en stor mengde tekstlig og kvantitativ informasjon (for eksempel sortere ut en postkasse, prioritere riktig, lage en handlingsplan, skrive et brev eller løse et problem i Excel)

- Tester og spørreskjemaer
Selskapet evaluerer potensielle ansatte ved å bruke standard psykometriske tester av intelligens, motivasjon, selvfølelse eller situasjonsbestemt atferd. I slike tester er det viktig å svare så ærlig og objektivt som mulig, siden det ikke finnes riktige svar, og det er nesten umulig å rigge resultatene i den retningen man ønsker dersom spørreskjemaet er godt sammenstilt.

- Gruppediskusjon
En gruppediskusjon er en diskusjon av et problem med andre kandidater, hvis resultat bør være en felles løsning på problemet. Noen ganger kan en oppgave ha en løsning som er akseptabel for alle gruppemedlemmer, vanligvis skjult i forskjellig informasjon gitt til hver deltaker. Noen ganger må du finne et kompromiss. Du kan bestemme hva du skal bruke selskapets budsjett på, hvilket prosjekt som skal gjennomføres, tildele plass på kontoret, eller til og med overleve på en øde øy.

- Rollespill
Mest sannsynlig vil du under vurderingen også måtte delta i et rollespill som simulerer din interaksjon med en klient, kollega, sjef eller partner. Oppgaver av denne typen inneholder i seg selv en interessekonflikt. For eksempel må du jobbe med kundens innvendinger, håndtere en uforsiktig ansatt og overbevise sjefen om at han tar feil. Det viktige her er ikke å vise kunnskap om de riktige teoretiske handlingsmønstrene i en slik situasjon, men å virkelig venne seg til rollen og demonstrere at man kan gjøre dette i praksis.

- Kreative oppgaver
De fleste vurderingsoppgaver er ganske gjennomsiktige - du forstår hvilke egenskaper og ferdigheter du må ha for å fullføre dem. Men noen ganger inkluderer bedrifter ikke-standardiserte oppgaver i vurderingen som ved første øyekast ikke på noen måte er relatert til dine profesjonelle aktiviteter. Du kan for eksempel bli bedt om å bygge noe av papir eller tegne et bilde mens du har bind for øynene, etter instruksjoner fra lagkameratene dine. Slike oppgaver kan både være rettet mot å teste kreativiteten i tenkningen din og evnen til å finne en vei ut av ikke-standardiserte situasjoner, og mot teamarbeid.

Fra scenen (kommentar fra en deltaker): «Den mest uvanlige oppgaven i min praksis var å bygge en fremtidens by og velge de mest nødvendige yrkene for den. Det var nødvendig å tenke gjennom alt (plasseringen av bygningene, hva de ville ha inne, energiforsyning og budsjett), uten å stole på noen hjelpematerialer.

I. Saksløsning

Under vurderingen kan du bli bedt om å løse en liten sak. Det kan være spesifikt for bransjen til selskapet du intervjuer for, eller for en helt annen bransje. I det andre tilfellet gjøres dette bevisst for å teste dine problemløsningsevner uten referanse til tidligere erfaring i en kjent bransje. Noen ganger sendes saksmateriell på forhånd, og for selve vurderingen er det nødvendig å utarbeide en ferdig løsning.
Saken kan være enten individuell eller team. Caseoppgaven er stort sett trykket på papir og inneholder tilleggsinformasjon, diagrammer og tabeller, ellers får du kun en muntlig oversikt over problemstillingen. Du kan for eksempel bli bedt om å komme med en plan for å introdusere et nytt produkt på markedet, utvikle en markedsføringsplan, beregne varelageret på et lager eller finne ut årsakene til en nedgang i fortjenesten. Ved hjelp av caser testes vanligvis faglige kompetanser som strategisk og analytisk tenkning, forretningsforståelse etc. I en teambeslutning vurderes også gruppearbeid og presentasjonsferdigheter.

G. Blanding av disse typene

Mange bedrifter er ikke begrenset til kun én type oppgaver og tilbyr kandidatene en- og to-dagers vurderinger fra flere oppgaver samtidig. Under en slik vurdering vil du mest sannsynlig få tid til å lage en egenpresentasjon, være med på å løse en sak og rollespill, og gå gjennom en rekke intervjuer med fremtidige ledere.

Hvordan bestå case-testing

Forbereder til vurdering

Hva vil det si å forberede seg til en vurdering? Du vil ikke på forhånd kunne finne ut oppgavene du må fullføre, og dessuten er de radikalt forskjellige i forskjellige selskaper, men du kan fortsatt gjøre noen ting og må til og med gjøre dem. Forberedelsen din må inneholde tre stadier.

1. Innsamling og studie av informasjon

Start forberedelsene med å samle informasjon. Igjen, studer selskapets nettside, spesialiserte fora og fellesskap på sosiale nettverk. Analyser selskapets prosjekter nøye, prøv å forestille deg selv i disse prosjektene. Hva ville ditt ansvar være? Det er viktig for deg å nøyaktig bestemme selv hvilke ferdigheter og personlige egenskaper du besitter som gjør deg egnet for denne stillingen. I tillegg beskriver mange bedrifter i detalj på sin nettside alle stadier av vurderingen og gir råd om forberedelse til dem.

Sjekkliste over hva du trenger å vite først:

• Hvor lang tid tar vurderingen?
• Hvilke oppgaver er planlagt for det?
• Hva er fallgruvene i disse oppgavene (mangel på tid, mangel på informasjon, interessekonflikt)?
• Hvilke begrensninger er det (du kan for eksempel ikke bruke kalkulatorer, Internett, eller vurderingen utføres utelukkende på engelsk)?
• Hvilken kompetanse vil du bli vurdert på?
• Hva er selskapets verdier og driftsprinsipper, hva er dens misjon?
• Hvor mange vil vurdere deg? Hvem er de – HR-ansatte, forretningsenhetsansatte, linjeledere eller toppledere?
• Hva er holdningen til evaluatorene, på hvilken måte kommuniserer du med dem (intervjuer, rollespill osv.)?
• Hvor mange deltar i vurderingen og hvor mange av dem går videre til neste runde?

Det vil også være svært nyttig å begynne å lese bransjepressen daglig 2-3 uker før vurderingen for å holde seg à jour med hovednyhetene, samt kjenne til hovedsaker, språk og vilkår i bransjen.
Fra scenen (kommentar fra en deltaker): «Sørg for å studere dokumentene angående selskapets bedriftskultur. Det er bedre å til og med lære de viktigste verdiene utenat og forberede eksempler for dem fra din personlige og profesjonelle erfaring på forhånd. Dette spørsmålet vil bli reist på en eller annen måte under vurderingen - hvis ikke i en direkte formulering ("hva vet du om selskapets verdier, deler du dem"), så i en indirekte ("hvordan ville du opptre i slik og slik situasjon; fortell meg et eksempel når det ble vist slik og slik kvalitet"). Hvis du forbereder eksempler på forhånd, kan du enkelt finne ut hvilket prinsipp du blir spurt om og velge det mest passende svaret.»

2. Klargjøring av materialer

Du må tydelig forstå hva du vil demonstrere for selskapet og nøyaktig hvordan du vil gjøre det. En av de største skuffelsene i livet er å mislykkes i en vurdering fordi observatørene ikke klarte å vurdere potensialet ditt på riktig måte. Du vil ikke alltid bli stilt de riktige spørsmålene eller satt i de riktige situasjonene, så du må passe på på forhånd for å formidle all nødvendig informasjon nøyaktig til de som tar avgjørelsen.
Under vurderingen må du sannsynligvis lage en egenpresentasjon og gjennomgå et kompetansebasert intervju. Lag en historiestruktur om deg selv og eksempler fra dine livserfaringer som viser hvordan og hvor du utviklet de nødvendige ferdighetene og egenskapene. Prøv å ha 2-3 eksempler på lager - du kan uventet bli avbrutt og bedt om å gi et ekstra eksempel.
Når du forbereder deg til et intervju, se på deg selv gjennom intervjuerens øyne. Hva vil du vite om en potensiell ansatt? Hvilke konklusjoner kan trekkes om din motivasjon og prioriteringer fra historien din? Hvilke verdier gjenspeiler det? Hvilke ord bruker du? For intervjueren er det en forskjell mellom å si «jeg måtte» og «jeg hadde muligheten», «på min første arbeidsdag vil jeg bli introdusert for mine kolleger og gitt instruksjoner» og «på min første arbeidsdag vil jeg bli kjent med kollegene mine og mitt ansvar." I eksemplene dine, snakker du om deg selv eller teamet ditt?

3. Øving og ferdighetsutvikling

Nå som du vet hva som venter deg, og har en god ide om hva du bør si og hvordan du skal handle, er det på tide å gjøre kunnskap om til ferdigheter, det vil si å gå videre til praktiske øvelser.
Når du forbereder et intervju, sørg for å øve det grundig. Talen din skal ikke høres rotete ut, men du bør heller ikke nøle eller mumle. Det er best å huske strukturen og si eksemplene høyt flere ganger med dine egne ord for å oppnå sikker og jevn presentasjon. Diskuter teksten med venner, be dem fungere som intervjuer og gi deg tilbakemelding.
Hvis du vet at tester for å teste intellektuelle ferdigheter (verbale, logiske osv.) venter på deg, finn relevant materiale på Internett og ta flere tester. Vær forberedt på forhånd på at noen ganger er intelligenstester spesielt utformet på en slik måte at du ikke rekker å fullføre alle oppgavene 100%. Det er nytteløst å forberede seg til psykometriske tester på forhånd, siden de måler grunnleggende personlighetstrekk, men du kan også se på beskrivelsene av de tilsvarende testene for å få en ide om hva de handler om.
Hvis vurderingen inkluderer en saksløsning, les tips om hvordan du kan bestå et saksintervju og friske opp kunnskapen din om saker. Men hvis du i praksis står overfor denne typen oppgaver for første gang, vær forberedt på at du mest sannsynlig ikke vil være i stand til å uttrykke deg fullt ut. Så sørg for å få praktisk erfaring med å løse saker på forhånd. Prøv å finne ut om du kan bruke Internett. Kanskje, etter hvert som saken skrider frem, må du avklare noen detaljer eller finne nødvendig informasjon om produktene. Når det gjelder forberedelse, er et rollespill veldig likt en individuell case-løsning: I teorien kan du godt vite hva fangsten er, men uten praktisk trening vil ikke denne kunnskapen hjelpe deg. Øv på å løse saker og løse hovedtyper av konflikter som finnes i rollespill med venner og klassekamerater.
I tillegg vil du mest sannsynlig under vurderingen jobbe i team. Du skal løse en sak eller delta i en gruppediskusjon med andre deltakere – helt fremmede som også er dine konkurrenter. Hvordan forberede seg? Sjansen for at du finner det perfekte laget er liten. Du må lære å jobbe med forskjellige mennesker, og i spesielt vanskelige tilfeller bekjempe din egen sjenanse. Du må sannsynligvis snakke offentlig med ideene dine. Den beste måten å trene på er trening. For det første er det verdt å sende inn CV-en til det maksimale antallet selskaper som bruker vurderinger på utvelgelsesstadiene.
I tillegg kan du delta i case-mesterskap. En ekstra fordel med slike konkurranser er muligheten til å få tilbakemeldinger om saksløsning, foredrag og teamarbeid fra dommere, som vanligvis er toppledere i store selskaper.
Og til slutt, prøv å komme inn i riktig tankesett for vurderingen. Ikke oppfatt vurderingen som en utførelse, og evaluatorene som strenge sensorer som bare er ute etter en sjanse til å svikte deg. For det første vil det uunngåelig påvirke oppførselen din. For det andre er hensikten med vurderingen å bli bedre kjent med deg og gi deg muligheten til å åpne opp, så de fleste bedrifter gjør sitt beste for å gi deltakerne et mest mulig vennlig og behagelig miljø. En annen viktig forskjell fra eksamen: en søvnløs natt brukt på å forberede seg vil mest sannsynlig ha en negativ innvirkning på resultatet. Dette forklares av det faktum at kompetanse er ganske komplekse strukturelle formasjoner av en person, og for å forbedre nivået ditt betydelig, trenger du fra seks måneder til to års arbeid. Vurdering er en alvorlig test, men overdreven bekymring har aldri vært til nytte for noen. Slapp av og prøv å få en god natts søvn natten før.
La oss oppsummere. Tre faktorer vil bidra til at du lykkes i vurderingen:

• Kunnskap om vurderingsprosedyrer.
• Evne til å demonstrere nødvendige ferdigheter til et passende nivå.
• Føler seg bra og har en positiv holdning.

Hvordan oppføre seg under selve vurderingen

Hovedregelen: Vær deg selv og åpne deg så mye som mulig.

Et av de oftest stilte spørsmålene til HR-spesialister er: hvordan oppføre seg riktig under en vurdering? Og det er bare ett riktig svar: bare vær deg selv.
Hvorfor er dette den beste strategien i denne situasjonen? Først, som nevnt ovenfor, vil du bli vurdert på en rekke dimensjoner, og det er veldig vanskelig å overbevisende imitere dem alle og spille rollen som en person du ikke er. For det andre, selv om du klarer å lure takstmennene, må du spille den samme rollen ikke i to dager, men i de neste årene med arbeid, og du vil definitivt ikke være i stand til å takle dette. Vurdering er en toveis prosess: ikke bare bedriften velger deg, men du velger også bedriften.
Det er ikke nødvendig å overhandle, men samtidig er det viktig å ikke være beskjeden eller ordknapp, i håp om at observatører, som bruker telepati, vil være i stand til å skjelne ditt høye potensial. Du må være på ditt beste under vurderingen, og for å gjøre dette må du kanskje være litt mer aktiv, tilby flere tiltak, ta ekstra ansvar og opptre litt mer selvsikker enn du gjør i det vanlige livet.

Teamarbeid

Husk at i alle gruppeoppgaver er det ikke så mye sluttresultatet som er viktig, men din oppførsel under beslutningsprosessen. Observatører vil vurdere hvordan roller er fordelt i grupper. Hvem tar ansvar og melder seg frivillig til å bli leder, hvor effektivt lederen klarer å organisere arbeidet i gruppen, prøver han å gjøre alt arbeidet på egen hånd eller overvelde andre deltakere, hvem av deltakerne som tar initiativet, hvem lener seg tilbake passivt, og som bare hindrer alle i å jobbe produktivt, overdrevent prøver å skille seg ut.
Under diskusjoner, prøv å høre hvert teammedlems synspunkt. Samtidig, ikke glem at du også må demonstrere aktiv deltakelse. Kommenter talene til andre deltakere, sørg for å si din holdning, men prøv å gjøre det så kort og rimelig som mulig. Vær vennlig, ikke prøv å argumentere og forsvare synspunktet ditt med all makt, selv om du er helt sikker på at du har rett. Avbryt aldri lagkameratene dine (observatører følger nøye med!), selv om du er grunnleggende uenig med dem – vent til slutten av utsagnet, takk høflig til dem, uttrykk din uenighet og presenter nøye gjennomtenkte argumenter mot.
Identifiser medlemmer som kjemper om en lederposisjon og ikke engasjerer seg i direkte konfrontasjon med dem - observatører har alltid en negativ holdning til medlemmer som setter i gang konflikter i teamet. Prøv å få autoritet i teamet på en annen måte - for eksempel med dine faglige egenskaper, bidra til å løse et vanlig problem. Et godt grep er å ta på seg rollen som moderator for diskusjonen, skrive ned meningene til alle teammedlemmene, og deretter oppsummere: klargjør om du forsto hver av lagkameratene riktig, kom med generaliserte konklusjoner og spør om noen har noen grunnleggende innvendinger. Dette atferdsmønsteret vil tillate deg å helt naturlig ta en lederposisjon i teamet uten å påvirke andre medlemmer direkte. Ofte vil observatører gi ekstra poeng til deltakeren som holder tid og styrer diskusjonen for å overholde fristen.

Fra scenen (kommentar fra en deltaker): «Noen ganger kommer du under vurderingen over fullstendige «mangeligheter» som roper, reiser seg, kaster penner eller til og med prøver å fornærme andre deltakere. I dette tilfellet må du kontrollere deg selv og være i stand til å motstå irriterende stoffer. Det er enda bedre å prøve å snu situasjonen til din fordel: gjør det hele til en spøk, edru opp personen med en påminnelse om den begrensede tiden eller kompleksiteten til problemet. Observatører vil positivt evaluere oppførselen din fra alle sider: selvkontroll, motstand mot stress, tidsstyring og evne til å løse konflikter. I virkelig arbeid er folk også utsatt for stress og nervøse sammenbrudd, og det er viktig å kontrollere seg selv og være i stand til å takle slike situasjoner.»

Når du forsvarer en løsning på en sak, prøv å ikke gå ut av rollen din - det er ikke intervjuerne foran deg, men klientens styre. Hvis du presenterer en teamløsning, er det lurt at alle teammedlemmer har tid til å snakke. Det er bedre å fordele på forhånd hvem som er ansvarlig for hvilken del av vedtaket. Ikke avbryt hverandre, ikke motsi. Hvis kollegaen din uventet begynner å svare feil, si under ingen omstendigheter "nei, faktisk er alt galt", vent til slutten av talen hans og si at du vil legge til og avklare viktige punkter.

En 21-dagers utdanningsintensiv, laget i henhold til MBA-prinsipper, vil pumpe deg opp for en kul karriere. Du finner fire saker fra ulike bransjer: bank, rådgivning, IT, FMCG, 20 eksperter med MBA-diplomer og mer enn 100 nyttige kontakter. Skynd deg å søke!

Få karrierestøtte

Hvis du ikke vet hvor du skal starte karrieren din, du har kommet til en blindvei, eller du tror du har gjort noen feil, spør eksperter om råd. Fyll ut søknaden og Changellenge >> konsulenter vil hjelpe deg. Dette er en flott sjanse til å jobbe gjennom problematiske problemstillinger sammen med en ekspert og utarbeide en karriereplan.