Dokumenter. Arbeidskraftanalyse og personalutvelgelsessystem for stillinger Hvorfor antall ansatte går ned

Trenger en organisasjon gå over til å overføre skatterapportering via telekommunikasjonskanaler hvis gjennomsnittlig antall ansatte passerte 100 personer i midten av inneværende år – les artikkelen.

Spørsmål: I vår organisasjon blir antall ansatte per 1. oktober 2017 110 personer, før oktober var det 50 personer Hva er tilleggskravene fra skatt, statistikk mv. vises i forhold til vår organisasjon Hvilke varsler, tilleggsrapporter mv. Er vi pålagt å sende den til reguleringsmyndighetene på grunn av en økning i antallet (mer enn 100 personer)?

Svare: Ytterligere rapporter og varsler på grunn av økningen i antall er ikke nødvendig.

Fra og med neste år må selvangivelsen leveres elektronisk.

Begrunnelse

Må en organisasjon gå over til å overføre skatterapportering via telekommunikasjonskanaler hvis gjennomsnittlig antall ansatte oversteg 100 personer i midten av inneværende år?

Nei, det er ikke nødvendig.

Plikten til å levere skattemeldinger elektronisk gjelder kun for organisasjoner med gjennomsnittlig antall ansatte over 100 personer året før. Dersom denne indikatoren ikke ble overskredet i fjor, er ikke organisasjonen pålagt å levere erklæringer og beregninger via kommunikasjonskanaler. Dette gjelder også tilfeller hvor gjennomsnittlig antall ansatte passerte 100 personer i midten av inneværende år. At tallet overskrides vil påvirke rapporteringsmetoden først neste år.

1. For arbeidsgivere hvis antall ansatte overstiger 100 personer, er kvoten for ansettelse av funksjonshemmede satt til 2 til 4 prosent av gjennomsnittlig antall ansatte.* For arbeidsgivere hvis antall ansatte er minst 35 personer og ikke flere enn 100 personer, en kvote for innleie til arbeid for funksjonshemmede på 3 prosent av gjennomsnittlig antall ansatte.

2. Arbeidsgivere er forpliktet til:

1) tildele og om nødvendig skape arbeidsplasser for sysselsetting av funksjonshemmede og borgere med særlig behov for sosial beskyttelse, i samsvar med vedtak om fastsetting av kvoter, minimum antall spesialjobber og antall reserverte jobber for funksjonshemmede, som samt antall reserverte jobber for ansettelse av borgere som har særlig behov for sosial beskyttelse (klausul som endret 10. juli 2013 - se forrige utgave);

1.1) vedta lokale forskrifter som inneholder informasjon om jobber som skapes eller tildeles for ansettelse av funksjonshemmede og borgere med særlig behov for sosial beskyttelse (klausulen ble innført i samsvar med endringene 10. juli 2013);

2) månedlig sende til arbeidsformidlingsmyndighetene i Republikken Tatarstan informasjon om tilgjengeligheten av ledige jobber (stillinger), opprettede eller tildelte jobber for ansettelse av funksjonshemmede i samsvar med den etablerte kvoten for å ansette personer med funksjonshemminger, inkludert informasjon om lokale forskrifter som inneholder informasjon om disse dataene arbeidsplasser, oppfyller kvoten for å ansette personer med nedsatt funksjonsevne (klausul som endret 10. juli 2013 - se forrige utgave);*

2.1) sende til arbeidsformidlingsmyndighetene i republikken Tatarstan informasjon om ledige jobber som er tildelt eller opprettet innenfor rammen av vedtak som fastsetter antall reserverte jobber for ansettelse av funksjonshemmede og borgere med særlig behov for sosial beskyttelse, innen 10 dager fra datoen for oppsigelse av den ansatte i henhold til skjemaet etablert av ministerkabinettet i republikken Tatarstan (klausulen ble innført som endret 10. juli 2013);

Gjennomsnittlig antall ansatte gikk ned med 11 personer. En betydelig andel av den totale arbeidsstyrken er representert av ansatte i alderen 35 til 55 år. I 2009 økte deres andel med 1,1 %. Også i 2009 økte andelen ansatte med grunnskole og (eller) videregående yrkesfaglig utdanning betydelig med 2,6 %. Ansatte med høyere profesjonsutdanning utgjør kun 17,1 % disse er som regel ansatte i forvaltnings- og lederapparatet.

Personalstabilitet har stor innvirkning på arbeidsproduktiviteten. Vi vil analysere bevegelsen av personell ved OJSC Dorremstroy-bedriften. Følgende indikatorer beregnes for analyse:

opptak omsetningsforhold;

oppsigelse omsetningsforhold;

personalomsetningshastighet.

Dataene for å analysere bevegelsen til rammer er gitt i tabell 2.4.

Tabell 2.4 - Analyse av personellbevegelsen til Dorremstroy OJSC for 2008-2009.

I følge tabell 2.4 kan man se at personalomløpshastigheten i rapporteringsåret gikk ned med 11,4 % og utgjorde 17,2 %. Personalomsetningen er høy, og derfor er det nødvendig å studere årsakene til oppsigelsen av ansatte. Denne analysen bekrefter at virksomheten systematisk fraflytter både jobber som produksjonsarbeidere og administrative og lederstillinger. Derfor, i henhold til emnet for kursarbeidet, er det nødvendig å studere bruken av konkurrerende tester for stillinger i styringssystemet til bedriften til Dorremstroy OJSC.

Personaltjenesten til den aktuelle bedriften er representert av personal- og personellopplæringsavdelingen til Dorremstroy OJSC.

Hovedstadiene i personalstyringssystemet til Exportles LLC er presentert i figur 2.1.

Figur 2.1 - Stadier av personalledelse ved bedriften OJSC Dorremstroy

Det skal bemerkes at denne avdelingen løser følgende hovedoppgaver:

planlegging og langsiktig beregning av antall og struktur av personell i samsvar med behovene for veibyggingsarbeid, den faglige og kvalifikasjonssammensetningen til arbeidere;

Som det fremgår av tabell 3.1 økte gjennomsnittlig antall ansatte ved virksomheten i 2006-2008. av 106 personer, eller 7,8 %. Dette er en betydelig indikator for bedriften og indikerer at bedriften utvider sine aktiviteter, tiltrekker seg nye arbeidere og kan gi dem tilfredsstillende arbeidsforhold.

I arbeidsstrukturen faller en stor andel på blåsnippyrker (hovedsakelig landbruksarbeidere, maskinførere, sjåfører, støttepersonell), som økte i løpet av den undersøkte perioden: i 2008 sammenlignet med 2006 - med 10,93 %, og ift. 2007 år - med 0,69 %. Andelen ansatte i denne perioden økte betydelig mer - med henholdsvis 41,84 % og 18,8 %.

Grafisk er dataene presentert i form av et diagram i fig. 3.1.

Som det fremgår av figur 3.1, opplever denne virksomheten generelt en stabil økning i antall personell.

Forholdet mellom arbeidere og ansatte gjennomgår imidlertid en betydelig endring. I gjennomsnitt er det én ansatt for hver 4-5 arbeidere. Men ifølge forskning på industriell virksomhetsledelse er ikke dette forholdet optimalt. Det antas at det normalt bør være minst seks arbeidere per ansatt.

Ris. 3.1. Dynamikken i antall ansatte i bedriften, mennesker.

Antall ansatte økte hovedsakelig i 2008, da selskapet reorganiserte produksjonsstrukturen og det administrative styringssystemet, og forbedret kvaliteten på ledelsen. Nye strukturelle divisjoner ble innført (forsynings- og salgsavdeling, markedsavdeling), meierivareforedlingsverkstedet ble utvidet, og antall ansatte i personalavdelingen ble økt, og bemanningen av sikkerhetsspesialister ble økt.

La oss analysere den kvalitative sammensetningen av virksomhetens arbeidsressurser (tabell 3.2).

I følge tabellen kan man se at i utgangspunktet har endringene i strukturen til den kvalitative sammensetningen ikke vært særlig store. Dette er forståelig, fordi det ikke har vært noen kvalitative endringer i produksjonsprosessen. Andelen arbeidere i hjelpeproduksjon og -tjenester økte mest.

Tabell 3.2

Kvalitativ sammensetning av arbeidere i hovedproduksjonen til JSC Mariyskoye for 2006-2008.

Side
23

For endringer i inntekt fra persontransport, la oss presentere fig. 4.3.

Ris. 4.3. Endring i bedriftsinntekt ved kjøp av ny persontransport

Effektivitet fra å øke antall arbeidere

En stor andel av nedetiden i bedriften oppstår på grunn av mangel på sjåfører. Godtgjørelsessystemet i Transportavdelingen er akkord, så når transporten er nede på grunn av reparasjoner, mister sjåførene inntektene.

I forrige del av prosjektkapittelet ble alternativer for å oppdatere rullende materiell til foretaket vurdert, og det er også mulig å tiltrekke seg nye arbeidere. Men bedriften har mange utslitte biler, så "gamle" ansatte fra utslitte biler bør overføres til nye som et insentiv, og nyansatte skal betales for dager med nedetid uten deres skyld.

Basert på tidligere beregninger basert på påfyll av kjøretøyparken, vil vi beregne arbeidsproduktiviteten til én arbeider, den økonomiske effekten av å ansette ham og kostnadene ved å øke lønnsfondet og fradrag for den enhetlige sosialskatten.

I avsnitt 3.2.3 ble det identifisert mangel på personell sammenlignet med planen på 121 personer. (se tabell 3.9), er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider også beregnet der - 180 856 rubler. (se tabell 3.11). For å bestemme antall arbeidere som kreves for å ansette, vil vi bruke prinsippet om å ansette samme antall arbeidere som ved kjøp av nye transportenheter.

I punkt 4.2 ble det bestemt at det neste år vil være tilrådelig for virksomheten å kjøpe 11 enheter godstransport og 6 persontransport, dvs. ansette 17 arbeidere.

Den årlige produksjonen av nyansatte arbeidere vil være 3 075 tusen rubler. Begrensningene i disse beregningene er antall arbeidere som bedriften kan ansette og produksjonsplanen for arbeidere. Antall rekruttert personell må tilpasses antall tilgjengelige rullende materiellenheter, pga mengden er også betydelig lavere enn normalt.

For å beregne det manglende antallet arbeidere finner vi prosentandelen av kjøretøyparken ved å bruke formel 4.17:

hvor %к – prosentandel av komplett sett;

K` - antall rullende materiellenheter i rapporteringsåret (hensyntatt nyervervet materiell);

K – antall rullende materiellenheter i henhold til plan.

Andelen arbeidere som er involvert i reparasjon og vedlikehold av kjøretøyer ved bedriften er omtrent 40 %, derfor er andelen sjåfører i antall arbeidere 60 %. Tatt i betraktning mangelen på kjøretøy og andelen sjåfører i det totale antallet arbeidere, vil vi beregne mangelen på sjåfører ved bedriften:

der ΔChr er mangelen på antall sjåfører ved bedriften;

ΔЧ – mangel på antall arbeidere ved bedriften;

Uv – andelen sjåfører av det totale antallet arbeidere ved bedriften.

I forrige avsnitt ble den optimale fornyelsen av det rullende materiellet beregnet i mengden av 17 enheter, så antall sjåførermangel tillater oss å ansette 17 sjåfører. En annen begrensning på antall aksepterte arbeidere er produksjonsplanen, siden hvis den mulige produksjonen av arbeidere overstiger den planlagte størrelsen, vil arbeiderne være inaktive på grunn av mangel på arbeid.

På denne bedriften er produksjonskapasiteten bare 70 % lastet, så transporten vil ikke stå stille på grunn av mangel på arbeid. Persontransport utfører transport på forespørsel i fritiden godstransport kan også ta imot betalte bestillinger fra publikum og andre organisasjoner på fritiden.

Den årlige produksjonen av nyansatte arbeidere beregnes ved hjelp av formel 4.17:

(4.29)

der ΣГВр er den totale årlige produksjonen av arbeidere;

ГВрi – årlig produksjon av én arbeider;

n – antall innleide arbeidere.

For å bestemme den økonomiske effekten av å øke den totale årlige produksjonen til arbeidere, er det nødvendig å beregne kostnadene til nyansatte arbeidere. For å beregne gjennomsnittlig årslønn til en sjåfør, justerer vi det totale lønnsfondet til ansatte med andelen sjåfører i det totale antallet ansatte i bedriften:

der FOTv er det årlige lønnsfondet for sjåfører, rubler;

FOT'o - årlig lønnsfond for alle ansatte, rubler;

Ud` - andelen arbeidere i det totale antallet ansatte.

Vi vil beregne gjennomsnittlig årslønnsfond for sjåfører ved å bruke formel 4.21:

der Ch'v er antall sjåfører i rapporteringsperioden.

Antall sjåfører i rapporteringsperioden beregnes ved hjelp av formelen:

Hvor Ch'r er antall arbeidere i rapporteringsperioden (personer)

Den enhetlige sosiale skatten for hver ansatt beregnes ved å bruke formelen:

hvor 0,26 er satsen for enkelt sosial skatt.

Den totale kostnaden per innleid sjåfør per år vil være:

De direkte kostnadene for sytten nyansatte sjåfører per år vil være:

Det andre forslaget for å tiltrekke arbeidstakere er å øke lønningene til det nivået sjåførene kan få i fravær av nedetid på grunn av reparasjoner.

For å bestemme andelen av lønnstapet av denne grunn, finner vi andelen ledige bildøgn i det totale antall arbeidsbildøgn:

hvor Ур – andelen dager med nedetid for rullende materiell på grunn av ikke-planlagte reparasjoner av det totale antall arbeidsdager for kjøretøy;

ADpr – antall dager med nedetid i rapporteringsperioden;

Antall ansatte er en viktig indikator på tilstanden til bedriftens arbeidsressurser. Det kjennetegner virksomhetens tilgang på arbeidsressurser.

Derfor bør en omfattende analyse av tilstanden, tilbudet og effektiviteten av bruken av arbeidere oppta en av de sentrale stedene i systemet for ledelsesanalyse av bedriften.

Under analyseprosessen er det nødvendig:

Bestem avviket til det faktiske antallet ansatte, etter kategori, fra dataene gitt i forretningsplanen og i fjor, studer årsakene til dette avviket;

Bestem dynamikken i antall ansatte;

Bestem kvalifikasjonssammensetningen av personell etter utdanning og arbeidserfaring;

Bestem omsetning og personalomsetning, deres grunner.

Basert på ovenstående bør det utvikles organisatoriske og tekniske tiltak for rasjonell bruk av personell, øke deres kulturelle og tekniske nivå, redusere omsetning og beholde personell.

Ved hjelp av analysen fastsettes gyldigheten av forretningsplaner for antall og sammensetning av ansatte, besparelser eller overskudd av arbeidskraft sammenlignet med planen og fjoråret, og rasjonaliteten ved personalplassering.

For analyse er hele antallet arbeidere klassifisert (gruppert) avhengig av eksisterende former for arbeidsdeling i bedriften.

Det bør tas i betraktning at en viktig betingelse for å øke produksjonen er en økning i det totale antallet arbeidere som er direkte involvert i produksjonen. Jo høyere andel arbeidere er av det totale antallet personell, desto mer effektivt brukes bedriftens arbeidsressurser.

Antall ingeniører og tekniske arbeidere (E&T), ansatte og junior servicepersonell bør (som regel) ikke være høyere enn det som er angitt i forretningsplanen.

Under analyseprosessen bør forholdet mellom hoved- og hjelpearbeidere fastsettes. Dersom andelen kjerneproduksjonsarbeidere øker, øker også arbeidsproduktiviteten. Deretter bør nivået for mekanisering, automatisering og databehandling av grunnleggende, hjelpe- og reparasjonsarbeid, og deres arbeidsintensitet etableres.

Et høyt nivå av støttearbeidere indikerer tilstedeværelsen av manuelt arbeid og dårlig organisering av reparasjonsarbeid.

Et av kravene til vitenskapelig og teknologisk fremgang er konstant forbedring av personellkvalifikasjoner. Derfor, samtidig med å bestemme innflytelsen av antall ansatte på gjennomføringen av produksjonsprogrammet, er det nødvendig å fastslå bedriftens behov for arbeidere i visse yrker og kvalifikasjonskategorier, og for ingeniører og tekniske arbeidere og ansatte - overholdelse av stillingene holdt.

Når man analyserer kvalifikasjonssammensetningen til arbeidsstyrken, er det nødvendig å sammenligne tilgjengelig og nødvendig arbeidsstyrke for hver spesialitet. Det er også nødvendig å analysere arbeidsomsetningen, siden denne faktoren har en betydelig innvirkning på bruken av arbeidstid, organiseringen av arbeidet og dets produktivitet. Det er nødvendig å fastslå hovedårsakene til personalomsetning i bedriften og skissere tiltak for å eliminere dem.

For å forbedre kvalifikasjonene til personell, øke produktiviteten og godtgjørelsen og konsolidere dem ytterligere, spiller organiseringen av opplæring av arbeidere ved forskjellige kurs, tekniske skoler og høyere utdanningsinstitusjoner en viktig rolle. I denne forbindelse må hver virksomhet utvikle en langsiktig plan for kontinuerlig opplæring og avansert opplæring av ansatte.

Som kjent kan produksjonsutvikling gjennomføres omfattende og intensivt. Å øke produksjonen ved å øke antall arbeidere refererer således til den omfattende veien for produksjonsutvikling. Slik utvikling er ineffektiv og øker produksjonskostnadene.

Å øke produksjonen ved å øke arbeidsproduktiviteten, oppnådd ved å introdusere vitenskapelig og teknologisk fremgang og forbedre organiseringen av produksjonen, tilhører den intensive utviklingsveien og er progressiv, øker produksjonseffektiviteten.

Imidlertid er ikke hver økning i antall arbeidere negativ, noe som reduserer produksjonseffektiviteten. Det kan være forårsaket av utvidelse av produksjonen, innføring av nye bedrifter og kapasiteter. I denne forbindelse er det nødvendig å beregne det absolutte og relative avviket i antall ansatte.

Å beregne absolutt avvik du bør sammenligne den faktiske tilgjengeligheten til ansatte etter kategori med indikatorene for planen eller basisperioden. Basert på denne indikatoren kan man ennå ikke trekke konklusjoner om kvaliteten på bedriftens arbeid. Hvis økningen i antall arbeidere ble ledsaget av en økning i arbeidsproduktiviteten, produksjonsvolumet med en høyere hastighet enn økningen i antall arbeidere, bør det anses som fullt berettiget. Men hvis veksten i produksjonsvolumet hovedsakelig skjer på grunn av en økning i antall arbeidere, fører dette til en nedgang i arbeidsproduktiviteten og en økning i kostnadene. Denne økningen i antall er ikke berettiget og fører til omfattende utvikling av produksjonen.

Det relative avviket beregnes under hensyntagen til faktisk endring i produksjonsvolum. For å bestemme det relative avviket, er det nødvendig å beregne det planlagte (grunnleggende) antallet produksjonsarbeidere på nytt under hensyntagen til den faktiske gjennomføringen av produksjonsplanen, og deretter sammenligne det faktiske antallet med den omkalkulerte indikatoren.

Beregningen gjøres ved hjelp av formelen:

D H fra = H 1 - (H o x DPP),

hvor: D H fra - relativt avvik i antall produksjonsarbeidere;

N o iCh 1 - gjennomsnittlig antall produksjonsarbeidere, henholdsvis for basis- og rapporteringsperioder;

DPP er prosentandelen av oppfyllelse av produksjonsplanen.

Den absolutte økningen i antall arbeidere med dens samtidige relative nedgang er et resultat av en økning i arbeidsproduktiviteten. For eksempel utgjorde produksjonen til sammenlignbare priser i 2001 ved Vympel OJSC sammenlignet med basisåret 60,7 %. Gjennomsnittlig antall produksjonsansatte: i basisåret - 84 personer, i rapporteringsåret - 86 personer. Det absolutte avviket for produksjonsarbeidere vil være 2 personer. (86 - 84), dvs. Sammenlignet med basisåret økte antall ansatte med 2 personer.

For å bestemme det relative avviket, er det først nødvendig å omberegne basisantallet av arbeidere til den faktiske gjennomføringen av produksjonsprogrammet sammenlignet med basisperioden (60,7%):

DC fra = 86 - = 86 - 51 = 35.

Det relative avviket for produksjonsarbeidere var 35 personer. Dette indikerer at med arbeidsproduktiviteten til produksjonsarbeidere, som var i basisåret, ville bare 51 personer være pålagt å oppfylle produksjonsprogrammet for rapporteringsåret, men faktisk er det 86 personer som jobber.

Dette tyder på at effektiviteten av arbeidskraftsbruken ved virksomheten i rapporteringsåret sank betydelig, d.v.s. Arbeidsproduktiviteten til produksjonsarbeidere gikk ned sammenlignet med basisåret, og lønnskostnadene økte (se tabell 3.1).

Metodikk for å analysere og vurdere effektiviteten av arbeidskraftbruk i en virksomhet.

Et av de viktige spørsmålene i analysen av arbeidsressurser er deres effektive bruk. I dette tilfellet er det nødvendig å skille mellom effektiv bruk av arbeidstid og arbeiderne selv. Informasjonskilden for å analysere bruken av arbeidstid er statistisk rapportering: skjema nr. 1-t «Opplysninger om antall og lønn til arbeidere etter type aktivitet» og skjema nr. 4-p «Opplysninger om antall, lønn og bevegelse av arbeidere", seksjon 2. "Bruk arbeidstid." I tillegg involverer analysen data fra ledelsesrapportering, d.v.s. intern rapportering utviklet og godkjent av ledelsen i virksomheten for internt bruk.

Avhengig av formålet med økonomisk analyse, bestemmer bedriften årlige, månedlige og timebaserte, som beregnes per ansatt og per hovedarbeider. Hver av dem har forskjellig økonomisk innhold. Timeproduktivitet er arbeidsproduktivitet under rent arbeid i løpet av arbeidsdagen, uten å ta hensyn til påvirkning av nedetid i skift.

Arbeidsproduktiviteten, regnet per 1 dagsverk, avhenger av skifttap og nedetid, som påvirker varigheten av rent arbeid i løpet av arbeidsdagen. Månedlig og årlig arbeidsproduktivitet påvirkes av en rekke faktorer, som graden av bruk av arbeidstid i løpet av måneden, året, fravær av ulike årsaker (sykdom, ferie, utførelse av ulike offentlige oppgaver osv.).

Når man analyserer effektiviteten av arbeidskraftbruk, er det nødvendig å først bestemme produksjonen per ansatt og dens endring over året i gjeldende og sammenlignbare priser (tabell 3.1.).

Tabell 3.1.

Effektivitet av bruk av arbeidsressurser til JSC Vympel for 2001 sammenlignet med 1997 og 2001.

Tabell 3.1 data. for OJSC "Vympel" viser at vekstraten av produktproduksjonen er raskere enn vekstraten for antall ansatte. I 2001 var således produksjonsveksten sammenlignet med 1997 206,5%, og siden 2000 - 129,8%.

Antall ansatte i hele staben gikk ned med 10 personer eller 9,5 %, og sammenlignet med fjoråret med 2 personer. eller 2,0 %, og antallet arbeidere økte med 2 personer sammenlignet med 1997. eller 2,4 %, men sammenlignet med 2000 - forble uendret.

Gjennomsnittlig årlig produksjon av arbeidere, dvs. Arbeidsproduktiviteten i prisene for de angitte årene økte med henholdsvis 228,3% og 132,6%, og arbeidere - med 201,4% og 130,0%.

Gjennomsnittlig årsproduksjon til sammenlignbare priser gikk ned sammenlignet med 1997, og siden 2000 har den økt med 1,3 %.

Gjennomsnittlig produksjon per arbeider har en tendens til å øke både sammenlignet med basisåret og året før.

Arbeidsproduktiviteten og produksjonen ble påvirket av endringer i antall sysselsatte, antall arbeidsdager og arbeidstimer.

Arbeidsproduktivitet er en av hovedindikatorene på effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser.

I forhold til markedsforhold måtte teamet til Vympel OJSC dramatisk endre organisasjonsstrukturen og intensivt studere markedet for råvarer og ferdige produkter, noe som gjorde det mulig i 2000 å øke arbeidsproduktiviteten litt.

Når man analyserer effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser, er det også nødvendig å sammenligne veksttakten i arbeidsproduktiviteten med vekstraten til lønnsfondet. Under normale forhold for økonomisk utvikling av et foretak og hele staten, bør veksten i arbeidsproduktiviteten overstige veksten i lønningene.

Hos Vympel OJSC er veksten i arbeidsproduktiviteten i nåværende priser raskere enn veksten i lønningene. Denne situasjonen bør anses som normal, noe som indikerer en effektivisering av bruken av lønnsfondet og arbeidsressursene, men lønnsfondet er ikke justert for å ta hensyn til stigende priser på varer.

For en mer nøyaktig beregning og ta hensyn til indeksen for stigende priser på varer, ville det være nødvendig å beregne lønnsnivået på nytt til sammenlignbare verdier og sammenligne dem med endringer i arbeidsproduktivitet.