Oppsigelse for grovt brudd på arbeidsdisiplin. Oppsigelse for engangs grovt brudd på arbeidsoppgaver: lovlig eller ikke? Utbetalinger på grunn av oppsagt ansatt

Som et grovt brudd på arbeidsoppgaver av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), bør hans stedfortredere særlig anses som manglende oppfyllelse av de plikter som er tillagt disse personene i arbeidsavtalen, noe som kan føre til skade på helsen til ansatte eller skade på eiendom på organisasjonen.

Basert på innholdet i paragraf 10 i del én av artikkel 81 i koden, ledere av andre strukturelle inndelinger organisasjoner og deres stedfortredere, samt regnskapssjef organisasjoner kan ikke avskjediges på dette grunnlag. Imidlertid kan en arbeidskontrakt med slike ansatte sies opp for en engangs grovt brudd på deres arbeidsoppgaver i henhold til punkt 6 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis handlingene begått av dem faller inn under listen av grove brudd spesifisert i underavsnitt "a" - "e" i paragraf 6 i del første artikkel 81 av koden, eller i andre tilfeller dersom dette er gitt av føderale lover.

Ta i betraktning at artikkel 3 i koden forbyr å begrense noens arbeidsrettigheter og friheter avhengig av deres offisielle stilling, og også tatt i betraktning at oppsigelsen av lederen av en organisasjon i forbindelse med adopsjonen av det autoriserte organet juridisk enhet enten eieren av organisasjonens eiendom, eller en person (organ) autorisert av eieren, en beslutning om tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale er i hovedsak oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren, og kapittel 43 i koden, som regulerer det konkrete arbeidet til organisasjonssjefen, inneholder ikke regler som fratar disse personene garantien fastsatt i del seks av artikkel 81 Arbeidskodeks i Den russiske føderasjonen, i form av et generelt forbud mot oppsigelse av en ansatt på initiativ av arbeidsgiveren i en periode med midlertidig arbeidsuførhet og mens du er på ferie (unntatt ved avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter individuell gründer), kan ikke arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen sies opp i henhold til paragraf 2 Artikkel 278 i koden i perioden med midlertidig arbeidsuførhet eller mens han er på ferie.

Forklaringene som er gitt er inneholdt i avsnitt. 49, 50 Resolusjon fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 N 2 “På søknad fra domstoler Den russiske føderasjonen Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen").

Rettspraksis for oppsigelse
leder for et enkelt grovt brudd..

1. Retten tok utgangspunkt i at det skjedde en engangs grov overtredelse av arbeidsplikt fra saksøkers side, grunnlag for heving av arbeidsavtalen etter pkt. 10 i del 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode var tilgjengelig. Men ved oppsigelsen av saksøkeren brøt arbeidsgiveren den etablerte prosedyren for oppsigelse, og derfor erklærte retten saksøkerens oppsigelse ulovlig og gjeninnsatte saksøkeren i sin tidligere stilling.

Saksøker anla søksmål for gjeninnsettelse i arbeid og gjenoppretting av lønn for perioden med tvungen fravær, og indikerte at han urettmessig ble oppsagt på grunnlag fastsatt av paragraf 10 i del 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for en - grov overtredelse fra lederen av organisasjonen til sine arbeidsoppgaver.

Kravene ble tilfredsstilt, det ble opplyst at ved oppsigelsen av saksøkeren brøt arbeidsgiver den fastsatte prosedyren for oppsigelse, og derfor erklærte retten saksøkers oppsigelse ulovlig og gjeninnsatte saksøkeren i sin tidligere stilling. I samsvar med artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, hvis oppsigelse eller overføring til en annen jobb er anerkjent som ulovlig, må arbeidstakeren gjeninnsettes til tidligere jobb organ som vurderer individuelle arbeidskonflikter. Fra betydningen av bestemmelsene i artikkel 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode følger det at arbeidsgiveren har en forpliktelse til å kompensere for materiell skade i forbindelse med ulovlig oppsigelse. Denne betalingen er i hovedsak et tiltak økonomisk ansvar arbeidsgiver for ulovlig oppsigelse av en ansatt (avgjørelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 28. mai 2010 nr. 5-B10-34).

2. Retten anerkjente oppsigelsen som lovlig, siden til tross for fraværet stillingsbeskrivelse leder av en bankfilial, var saksøker, som leder av filialen, forpliktet til å sørge for overholdelse av forskrift om yting av forbrukslån enkeltpersoner, føre tilsyn med underordnede ansattes arbeid med å utstede forbrukslån

Saksøkeren anla søksmål for å erklære oppsigelsesordren ulovlig, gjeninnsette henne på jobb, kreve inn lønn for perioden med tvungent fravær, bonuser og kompensasjon for moralsk skade.

Rettsavgjørelsen avviste kravene. Retten kom til at til tross for fravær av stillingsbeskrivelse for leder av en bankfilial, var saksøker, som leder av filialen, forpliktet til å sørge for overholdelse av Forskrift om yting av forbrukslån til enkeltpersoner, mht. overvåke arbeidet til hennes underordnede ansatte med å utstede forbrukslån til enkeltpersoner og bør som leder ha det fulle ansvar for driften av filialen. Siden saksøkerens offisielle plikter ikke ble oppfylt, som et resultat av ulovlige handlinger, uttrykt i fravær av hennes kontroll over utstedelsen av forbrukslån, utgjorde beløpet for manglende tilbakebetaling på inspeksjonstidspunktet 28 650 000 rubler, som bekreftes av den omfattende inspeksjonsrapporten.

Retten fant således at saksøker begikk et grovt brudd på sine arbeidsoppgaver, siden behandlingen og utstedelsen av forbrukslån til enkeltpersoner ble utført i grovt brudd med bankens lokale regelverk og disse bruddene var systematiske og ikke engangsmessige. (datert 14. april 2011 i sak N 33-8678).

3. Arbeidsgiver hadde ikke grunnlag for å si opp saksøker i henhold til pkt. 10, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden saksøkeren begikk et engangs grovt brudd på arbeidsoppgaver - fravær, og derfor ble det pålagt et disiplinærtiltak mot ham - oppsigelse

Saksøker fremmet et krav i retten om gjeninnsetting i arbeid, anerkjennelse av oppsigelsesordren som ulovlig, noe som indikerte at hans stilling ikke var en ledelsesmessig stilling, og han kunne ikke avskjediges i samsvar med paragraf 10 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, indikerte at hans fravær fra jobb ble tvunget, siden han ble suspendert fra jobb.

Ved avgjørelsen fra tingretten ble kravet avvist, årsaken til oppsigelsen ble endret, og indikerte årsaken til oppsigelsen: del 1, klausul 6, underklausul "a" i den russiske føderasjonens arbeidskode "fravær". Ved å omgjøre rettens avgjørelse antydet kassasjonsretten følgende.

Arbeidsgiver hadde ikke grunnlag for å si opp saksøker i henhold til pkt. 10, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden saksøkeren begikk fravær.

Det er umulig å anerkjenne oppsigelse som lovlig i henhold til art. 81 del 1 klausul 6 underklausul "a" i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden oppsigelsen av saksøkeren fra jobb indikerer fravær av grunn til å tro at arbeidstakeren har begått et grovt brudd på arbeidsoppgaver i form av fravær fra arbeid under hele arbeidsdagen (Beslutning av St. Petersburg byrett datert 16. mars 2011 N 33-2942/2011).

4. Oppsigelse av saksøker for en engangs grov overtredelse av hans arbeidsoppgaver etter pkt. 10, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode ble erklært ulovlig av retten, siden oppsigelsesordren heller ikke indikerer et spesifikt engangsbrudd på saksøkerens arbeidsoppgaver

Ved kjennelse ble saksøker avskjediget fra sin stilling med hjemmel i klausul 10 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fra forklaringene fra representanten for saksøkte og pålegget om å avskjedige saksøkeren, slo retten fast at årsaken til oppsigelsen av saksøkeren var resultatet av en revisjon av hans virksomhet som sjef for statssikkerhetstjenesten i Novosibirsk-regionen. Det følger av tilsynsrapporten at saksøker har brutt sine arbeids- og tjenesteplikter mer enn én gang i løpet av 2009. Det følger imidlertid ikke av nevnte handling for hvilken konkret overtredelse saksøker ble sagt opp. Avskjedigelsen indikerer heller ikke et konkret engangsbrudd på saksøkerens arbeidsplikter. Under disse omstendighetene kom retten til en rimelig konklusjon om at oppsigelsen var ulovlig (datert 2. mars 2011 i sak nr. 33-3171).

5. Fravær kan ikke tjene som grunnlag for oppsigelse i henhold til paragraf 10 i Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden loven etablerer en spesiell norm for oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær - avsnitt "a", paragraf 6 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Saksøkeren ble avskjediget samtidig på to gjensidig utelukkende grunner, i mellomtiden hadde saksøkte ingen rettslig grunnlag for å avskjedige saksøkeren i henhold til paragraf 3 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og heller ikke under paragraf 10 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Sh. anla søksmål mot selskapet for å erklære oppsigelsespålegget ulovlig, endre ordlyden i begrunnelsen og datoen for oppsigelsen, kreve inn lønn for arbeidsperioden og kreve inn gjennomsnittslønn for perioden med tvungent fravær, og kreve inn erstatning for ubrukt ferie. .

Retten innfridde kravet. Det er antydet at det ble gitt to pålegg om å avskjedige saksøker med samme nummer og fra samme dato: iht. etter eget ønske, i henhold til punkt 3, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver, i henhold til paragraf 10 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Retten kom til den riktige konklusjonen at saksøkers oppsigelse var ulovlig, siden han ble oppsagt samtidig på to gjensidig utelukkende grunner. I tillegg fant retten at saksøkte ikke hadde rettslig grunnlag for å avskjedige saksøkeren etter paragraf 3 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og heller ikke under paragraf 10 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Saksøker fremmet ikke avskjedsbegjæring av egen fri vilje, og saksøkte hadde derfor ikke rett til å si opp saksøkeren etter punkt 3 i del 1 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Førsteinstansretten antok med rimelighet at fravær ikke kan tjene som grunnlag for oppsigelse etter § 10 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden loven etablerer en spesiell norm for oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær - avsnitt "a", paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (avgjørelse fra byretten i Moskva datert 2. februar 2011 i sak nr. 33-291).

6. Retten anerkjente oppsigelsen av saksøkeren på grunnlag av paragraf 10 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode som ulovlig, og gikk rimeligvis ut fra det faktum at saksøkeren hadde stillingen kommersiell direktør, det vil si at han ikke var leder av organisasjonen (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder

Saksøkeren anla søksmål for å erklære oppsigelsen ulovlig, for å endre ordlyden i oppsigelsen, for å kreve inn lønn og for å kompensere for moralsk skade. Kravene var oppfylt, og retten antydet følgende.

Retten anerkjente oppsigelsen av saksøkeren på grunnlag av paragraf 10 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode som ulovlig, og gikk rimeligvis ut fra det faktum at K. hadde stillingen som kommersiell direktør, det vil si at han var ikke leder av organisasjonen (avdeling, representasjonskontor) eller hans stedfortreder. Retten ble i tillegg ikke forelagt bevis for grov brudd på K.s plikter, hvis svikt innebar å påføre organisasjonen eiendomsskade (Beslutning fra Moskva regionale domstol datert 21. desember 2010 i sak nr. 33-24604 ).

7. Rettens konklusjon om at de overtredelser saksøker har begått under utførelsen av sine tjenesteplikter er av grov karakter, er prematur fordi det bygger på generelle antakelser om at saksøkerens manglende overholdelse av loven kunne ha medført betydelig materiell skade mht. kommunen

A.L. anlagt søksmål for å erklære ulovlig ileggelse av en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse, gjeninnsetting som leder av distriktsadministrasjonen, betaling for perioden med tvungent fravær og inndrivelse av erstatning for moralsk skade.

Rettsavgjørelsen avviste kravene. Ved oppheving av nevnte rettsavgjørelse uttalte regionretten følgende.

Retten kom til at ovennevnte overtredelser begått av A.L. i utførelsen av sine offisielle oppgaver er av uhøflig karakter. En slik konklusjon er imidlertid for tidlig.

Saksmaterialet bekrefter faktisk bruddet fra A.L. normer for gjeldende lovgivning i utførelsen av sine offisielle oppgaver. Samtidig ligger ansvaret for å bevise at en slik overtredelse faktisk har funnet sted og var av grov karakter hos arbeidsgiver. Som et grovt brudd på arbeidsoppgaver av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), bør hans stedfortredere særlig anses som manglende oppfyllelse av de plikter som er tillagt disse personene i arbeidsavtalen, noe som kan føre til skade på helsen til ansatte eller skade på eiendom på organisasjonen.

I denne tvisten er spørsmålet om hva A.L. har begått. brudd på deres arbeidsoppgaver ved inngåelse av avtale om å utføre engangsarbeid på kommunale veier forble faktisk uundersøkt, mens denne omstendigheten er juridisk vesentlig i saken (kassasjonsavgjørelse fra Pskov regionrett av 23. desember 2008 i sak nr. 33- 1489).

8. Ved å nekte å tilfredsstille de oppgitte krav tok retten utgangspunkt i at det som følge av kontrollen ble konstatert at eksplosjonen på skipet skjedde i forbindelse med overtredelse av gjeldende regelverk som pålegger virksomheten plikt til å utføre visse handlinger før skipet settes inn for reparasjoner. Fartøyet ble således ikke forskriftsmessig inspisert før dokking, og det ble ikke utarbeidet en rapport hvor det var nødvendig å reflektere at det var tatt opp til produksjon. reparasjonsarbeid med tilstedeværelse av drivstoff og olje, angir dens mengde, hvor den er plassert og hvilke sikkerhetstiltak som burde vært tatt i denne forbindelse. Se videre "Gjennomgang av praksisen for behandling ved domstolene i Kaliningrad-regionen i 2008 av sivile saker om gjeninnsettelse på jobb."

Alle vet at visse omstendigheter kan tvinge ledelsen til å velge å beholde arbeidsplass ansatt eller sparke ham. Avskjed etter initiativ fra overordnede i slike saker registreres ofte i arbeidsbok ansatt. Ved ansettelse følger ansatte i HR-avdelingen nøye med på oppføringene i dette dokumentet. Derfor studerer de fleste HR-spesialister og ansatte i personalavdelingen den russiske føderasjonens arbeidskode nøye, spesielt de delene som regulerer prosedyren for å ansette og avskjedige en ansatt. Dette gjelder spesielt artikkel 81, som beskriver reglene for oppsigelse av arbeidsavtaler og de tilfellene der oppsigelse skjer ved engangs grov brudd på arbeidsplikter fra en arbeidstaker.

Oppsigelse av en arbeidsavtale

Dette spørsmålet dekkes i detalj av art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode. En tidsbegrenset arbeidsavtale sies som kjent opp når gyldighetsperioden utløper. Samtidig er ledelsen forpliktet til å varsle den ansatte 3 dager i forveien om gjennomføringen, dette er viktig fordi ikke alle kontrakter har en bestemt oppsigelsestid. Noen av dem er ikke bestemt av dato, for eksempel:

Kontrakten kan inngås for perioden mens stedfortrederen utfører pliktene til de fraværende ansatte. I dette tilfellet slutter kontrakten med retur til arbeidet til hovedspesialisten.
En kontrakt kan inngås for den tiden som trengs for å fullføre spesifikt arbeid - den vil avsluttes når arbeidet er fullført.
Sesongkontrakter kan også inkluderes her, de er inngått for en viss periode og avsluttes ved slutten.

Heving av kontrakter initiert av arbeidsgiver

Denne prosessen er regulert av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den lister opp tilstrekkelige grunnlag for oppsigelse av kontrakter, for eksempel:

Avvikling av organisasjonen;
Begrensning av aktivitetene til individuelle gründere;
Reduksjon av selskapets ansatte;
Utilstrekkelighet hos spesialisten for stillingen eller arbeidet han utfører;
Utilstrekkelig kvalifikasjon av en spesialist;
Manglende evne til å bekrefte sertifiseringen eller dens uoverensstemmelse mellom kunnskapen og ferdighetene til spesialisten registrert av sertifiseringskommisjonen;
Endring av eier av selskapet;
Fravær;
Brudd på stillingsbeskrivelser;
Disiplinær handling;
være tilstede på jobb under påvirkning av alkohol, narkotika eller rus;
Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven;
Skade på eiendom eller tyveri av den;
Tap av tillit til den ansatte;
Begå moralske lovbrudd (spesielt hvis en spesialist utfører pedagogiske funksjoner);
Ta ubegrunnede beslutninger (dette gjelder i større grad for ledelsen av virksomheten);
Oppgi forfalskede dokumenter eller falsk informasjon ved kontraktsinngåelse. Og andre lovbrudd.

Det er andre forhold som gjør at en kontrakt kan sies opp. Og alle er etablert av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen. Arbeidsloven lister opp flere slike kriterier:

Søkeren kan stryke på intervjuet, prøven eller egnethetsprøven (artikkel 71);
Sjefene som førte bedriften til konkurs kan fjernes fra jobb (artikkel 278);
En slik beslutning om ledelsen av selskapet kan tas av eieren (artikkel 278);
En lærer kan få sparken for gjentatte (innen ett år) brudd på charteret (artikkel 336);
For bruk av uhøflighet og vold som undervisningsmetode (artikkel 336);
En idrettsutøver kan bli diskvalifisert i 6 måneder eller mer av ulike årsaker (artikkel 348);

Oppsigelse av arbeidsavtale innen fristen

En kontrakt inngått på ubestemt tid kan sies opp på initiativ fra arbeidsgiveren bare hvis det er forhold som faller inn under art. 81. Det er viktig å overholde en rekke vilkår.

En slik handling kan ikke begås uten tilstedeværelse av grunner, slik som de som er registrert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For eksempel hvis en arbeidstaker ikke oppfyller sine plikter uten god grunn og samtidig allerede har gjort det disiplinærtiltak(du kan imidlertid si opp en ansatt for engangs grov brudd på arbeidsplikter). Artikkel 192 omhandler disiplinære sanksjoner og definerer dem som en irettesettelse eller irettesettelse. Slik straff kan brukes på hvert enkelt lovbrudd. Dessuten kan det bare brukes én straff for hver lovbrudd, og bare i ett år etter et år kanselleres den, og det anses at den ansatte ikke hadde den (artikkel 193-194).

At en ansatt har begått lovbrudd skal dokumenteres.

Det spiller ingen rolle hvordan dette vil bli gjort, siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke spesifiserer dette. Derfor kan dokumentet utarbeides vilkårlig. Basert på virksomhetens praksis kan dette være interne notater som registrerer uredelighet. Etter at dette dokumentet er ferdigstilt, må den fornærmende ansatte skrive forklarende notat, og hvis dette er umulig, utarbeides en handling (for eksempel hvis det mottas et avslag på å skrive en forklaring). Deretter utarbeides det et pålegg som begrunner anvendelsen av straffen. Dersom arbeidstakeren nekter pålegg om å bli kjent, utarbeides følgende lov (artikkel 193).

Dersom en arbeidsgiver skal si opp en kontrakt med en arbeidstaker, må han ta hensyn til kategorien til den som blir sagt opp. Noen av dem faller ikke innenfor kriteriene beskrevet i art. 81

For eksempel har ikke en arbeidsgiver rett til å si opp en kontrakt med en gravid kvinne, unntatt når organisasjonen opphører (avvikling, avslutning av aktiviteter). Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr å si opp en kontrakt med slike personer som:

Mødre med et barn under tre år;
Alenemødre som oppdrar en funksjonshemmet person under 18 år;
Mødre som oppdrar et barn under 14 år alene;
Enhver person som oppdrar slike barn alene;
Det eneste yrkesaktive medlemmet av familien, hvis det er tre eller flere forsørgede barn;
Det eneste arbeidsmedlemmet i en familie som oppdrar en funksjonshemmet person under atten år;

Det finnes også tilleggsregler om oppsigelse, som gjelder visse kategorier av arbeidstakere. Hvis arbeidstakeren din er under atten år, kan du si opp kontrakten med ham bare hvis samtykke er mottatt fra kommisjonen for mindreåriges anliggender og det statlige arbeidstilsynet (artikkel 269 er det samme som i tidligere). saker - avvikling og opphør av selskapets virksomhet.

Det finnes også spesielle regler om oppsigelse av arbeidstakere som er medlem av en fagforening (artikkel 82). En slik ansatt kan bare avskjediges under hensyntagen til fagorganisasjonens mening, og på den måten som er fastsatt i art. 373.

For arbeidstakere som har inngått tariffavtale, kan det fastsettes en annen prosedyre for fagorganisasjonens deltakelse i denne prosessen (del 4, artikkel 82). Fra øyeblikket fagforeningsorganisasjon gikk med på å si opp arbeidstakeren, må han få sparken innen en måned.

Fagforeningene er også pålagt å ta del i bemanningsreduksjoner. For å gjøre dette må organisasjonen varsles skriftlig, senest 2 måneder før permitteringsstart. Men hvis bemanningsreduksjonen tar på omfanget av masseoppsigelser, må slik melding sendes tre måneder før handlingens start (artikkel 82, del 1).

Oppsigelser må gjennomføres innen de frister som er fastsatt i loven. For eksempel, hvis en ansatt blir sagt opp på grunn av systematisk svikt i pliktene, overholdes følgende frister:

Selve disiplinærstraffen kan iverksettes senest en måned fra det er oppdaget, mens det ikke tas hensyn til tiden arbeidstakeren er syk eller på ferie, samt tiden det er nødvendig for fagforeningen å uttale seg. om arrangementet.
Dagen nedtellingen begynner fra er ikke dagen da handlingen ble begått. Nedtellingen starter fra dagen da myndighetene ble oppmerksomme på mishandlingen.
Det må ikke gå mer enn seks måneder fra den dagen lovbruddet ble begått (og denne perioden inkluderer ikke straffesak);
Arbeidstakeren har rett til å gi en forklaring (skriftlig) innen to dager hvis dette ikke er gjort, kan du begynne å utarbeide rapporten (den tredje dagen);
Arbeidstakeren har rett til å undertegne direktoratets pålegg om disiplinærtiltak innen tre dager fra datoen for publisering.

I noen tilfeller kan en arbeidstaker som kontrakten er sagt opp med, regne med erstatning og noen garantier (artikkel 27).

For eksempel må direktoratet ved nedbemanninger gi arbeidstakeren en stilling i henhold til hans kvalifikasjoner eller en lavere stilling innen samme område (artikkel 81 og artikkel 180). Dersom det ikke er en slik ledig stilling, skal den ansatte ha lønn sluttvederlag. Størrelsen er én gjennomsnittlig månedslønn. En oppsagt arbeidstaker er pålagt å opprettholde sin gjennomsnittlige månedslønn i ansettelsesperioden (i en periode på 2 måneder fra oppsigelsesdato kan sluttvederlag regnes i 3. måned dersom arbeidstakeren søkte arbeidsformidlingen og ikke ble ansatt innen to uker). Nærmere detaljer om betalingsreglementet fremgår av art. 178. Arbeidsgiver kan etter eget skjønn fastsette annen godtgjørelse og garantier knyttet til oppsigelse. Hovedsaken er at arbeidstakerens rettigheter og loven ikke krenkes.

Hovedårsakene til at en kontrakt sies opp

Alle grunnene for oppsigelse som er oppført i artikkel 81 er, i lovens forstand, uttømmende og er derfor ikke gjenstand for ytterligere tolkning. De vanligste av dem er fravær, opptreden i beruset tilstand på arbeidsplassen og andre årsaker som gjør at en arbeidstaker blir sagt opp på grunn av ett enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra den ansatte.

Fravær

En arbeidstaker vil bli regnet som fravær dersom han ikke var på jobb i løpet av arbeidsdagen. I den gamle versjonen av arbeidslovgivningen var det en annen ordlyd av denne loven. Det innebar fravær av en ansatt i 4 timer eller mer på rad i løpet av hele arbeidsdagen. Det var en unøyaktighet i dette, siden ikke alle ansatte har en arbeidsdag på fire timer. For eksempel har studenter som kombinerer arbeid og studier, og er mellom fjorten og seksten år, rett til å jobbe kun to og en halv time om dagen. Derfor i ny utgave Fravær i 4 timer i strekk og fravær i 4 timer i løpet av arbeidsdagen regnes etter loven som oppsigelsesgrunn. Følgende kan derfor regnes som fravær:

Fravær fra jobb i 4 timer eller mer uten gyldig grunn, selv om den ansatte er på organisasjonens territorium;
Forlate arbeidsplassen uten å varsle ledelsen om oppsigelse og manglende overholdelse av to ukers oppsigelsesfrist;
Dra uten varsel på ferie eller fri.

Når det gjelder det siste punktet, kan vi gi et eksempel fra rettspraksis. Borger N henvendte seg til sine overordnede med søknad om fri for å gjennomgå en teknisk undersøkelse av bilen. Etter å ha gitt foreløpig samtykke, bemerket sjefen at dette spørsmålet ikke lå innenfor hans kompetanse og henviste N til tjenestesjefen, hvor ansatt Ns anmodning ble avslått i vitners nærvær. Dagen etter møtte imidlertid ikke N på jobb. Det ble derfor utarbeidet rapport og lov om skulkingen, og det ble hentet et forklarende notat fra N, Daglig leder besluttet å si opp borgeren i henhold til "a" paragraf 6 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Siden N ikke var enig i ordlyden og gikk rettens vei med krav om erstatning og gjeninnsetting i jobb. Kravet hans ble ikke tatt til følge, og forklarte at grunnen han oppga ikke var så viktig at arbeidsgiveren var forpliktet til å gi ham fri.

Av dette kan vi konkludere med at det er grunner til at ledelsen ikke kan nekte å gi en ansatt fri og ferie. En ansatt kan for eksempel ikke nektes dette dersom han er giver, siden dette punktet er fastsatt i art. 86 og loven om blodgivning (en borger har rett til en fridag dagen etter å ha donert blodkomponenter eller blod). Eller for eksempel må permisjon gis til deltakere fra andre verdenskrig (35 dager uten lønn). Arbeidsgiveren kan imidlertid velge et tidspunkt som passer for seg selv.

Rus

Dersom en arbeidstaker møter på arbeidsplassen i beruset tilstand, skal han fjernes fra jobb. I følge loven spiller det dessuten ingen rolle om suspensjonen ble gjennomført eller ikke. Begrepet "rus" tolkes ganske bredt, og betyr ikke bare alkohol, men også narkotika eller annen giftig rus. I forhold til arbeidstakeren må imidlertid denne betingelsen bekreftes medisinske arbeidere som har rett til det, i spesialrom, eller utenfor, men med spesialutstyr. Hvis en hendelse inntreffer landlige områder der det ikke finnes spesialiserte institusjoner, kan undersøkelsen gjennomføres ved en legevakt.

Det skal bemerkes at bare det å drikke alkohol ikke betyr alkoholforgiftning. Oppsigelse skjer kun på grunnlag av rus. Å være full, i medisinsk forstand, er bare mulig i en tilstand som oppstår ved en viss konsentrasjon av alkohol i blodet (0,5 ppm). Dette tilsvarer 0,5 liter øl eller 75 g vodka i blodet til en person som veier 80 kg. En ansatt kan ikke sies opp med mindre denne standarden overskrides.

En arbeidsgiver kan ikke tvinge en arbeidstaker til å gjennomgå eksamen, men kan bare invitere ham til det. Dessuten kan den ansattes avslag tolkes som en bekreftelse på skyld. Derfor tvinger arbeidsgiver ofte, og ikke alltid lovlig, arbeidstakeren til å gjennomgå en undersøkelse. Den mest populære metoden er å ringe politiet eller ambulanse. Imidlertid er det faktum at rus, selv bevist, ikke en grunn til å ringe innenriksdepartementet, hvis denne tilstanden ikke utgjør en fare for andre eller personen selv.

Ambulansen, som også ofte tilkalles i dette tilfellet, er ikke stedet for undersøkelsen. Derfor kan handlingene til legen som samtykket til undersøkelsen bli anerkjent av retten som ulovlige. Alt dette tyder på at det er ganske problematisk å si opp ansatte som misbruker alkohol på arbeidsplassen, fordi det er vanskelig å samle alt nødvendige dokumenter for oppsigelse for ett enkelt grovt brudd på disiplin i denne saken.

Avsløring av hemmeligheter

Omtrent 20 statshemmeligheter er beskyttet ved lov i henhold til art. 283 i den russiske føderasjonens straffelov. Hvis vi snakker om statshemmeligheter, viser en slik oppsigelse seg oftest å være forbundet med fengsel. I dette tilfellet oppstår bare ett spørsmål - å si opp kontrakten med den ansatte før dommen faller eller etter. På den ene siden kan dommen bli frifinnelse, og arbeidstakeren må tilbake i arbeid. På den annen side, hvis du venter på en dom, oppstår et annet problem: på hvilket grunnlag skal arbeidstakeren si opp.

Loven inneholder art. 83, som begrunner oppsigelse på grunn av domfellelse. Og teoretisk kan den brukes. Men det er kunst. 81, hvor årsaken er direkte oppgitt - avsløring av hemmeligheter. Derfor har arbeidsgiver rett til å bruke en mer praktisk formulering siden bruken av art. 81 er ikke arbeidsgivers plikt, men hans rett. Oppsigelse etter art. 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke avhengig av direktoratets ønsker. Hvis vi snakker om en forretningshemmelighet, kan oppsigelse ikke brukes til en ansatt som i henhold til loven "On Trade Secrets" ikke var kjent med en signatur på listen over informasjon som han ikke kan avsløre.

Tyveri

Tyveri, underslag, ødeleggelse av eiendom eller skade på den er administrative lovbrudd. Enhver eiendom som ikke tilhørte tyven skal anses som en annens eiendom. For å si opp en arbeidstaker på dette grunnlag, må man la seg lede av enten en dom eller vedtak fra myndighetene som har rett til det, og stedet for tyveri av eiendom bør kun være arbeidsstedet.

For oppsigelse av denne grunn er det nok at de kompetente myndighetene fastslår at det ikke er nødvendig å stille ansatte for retten for dette. Det vil si at en ansatt kan sies opp selv om han av en rekke årsaker (omvendelse, erstatning for tap, tyveri av eiendeler verdt en krone, oppheving av vedtak om administrativt ansvar og andre grunner) ikke har ansvar for det som ble begått ( Artikkel 81, nr. 6)

I denne artikkelen vurderer vi spesifikasjonene ved oppsigelse som gjenspeiles i arbeidskoden arbeidskontrakter, og oppsigelse av ansatte for brudd på arbeidsforpliktelser, som skjer, inkludert på initiativ fra ledelsen. Derfor, for å unngå brudd på den russiske føderasjonens arbeidskode, er det i hvert enkelt tilfelle nødvendig å nøye vurdere spørsmålet om overholdelse av loven.

For grovt engangsbrudd på arbeidsoppgaver kan en ansatt sies opp på grunnlag av paragraf 6 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Videre avskjedige iht dette grunnlaget mulig, inkludert: kvinner med barn under tre år; alenemødre som oppdrar et barn under 14 år (funksjonshemmet barn under 18 år); arbeidere som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år) uten mor. Du kan ikke bare si opp en gravid kvinne. Dette fremgår av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Et enkelt grovt brudd på arbeidsplikter betyr:
a) fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift) );
b) arbeidstakerens opptreden på jobb (på hans arbeidsplass eller på territoriet til arbeidsorganisasjonen eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren skal utføre arbeidsfunksjon), i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;
c) avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;
d) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, offisiell autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd;
e) et brudd fra en ansatt av arbeidsbeskyttelseskrav fastsatt av arbeidssikkerhetskommisjonen eller arbeidssikkerhetskommissæren, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.
Faktisk er oppsigelsesgrunnene gitt i paragraf 5 og 6 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er noe like. Tross alt er det i begge tilfeller en form for brudd på arbeidsoppgaver begått av ansatte, som arbeidsgiveren deretter iverksetter disiplinærtiltak for. Forskjellen er at i henhold til punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, begår den ansatte minst to brudd arbeidsdisiplin(det vil si gjentatte ganger), som hver ikke er anerkjent som et grovt brudd på arbeidsoppgaver. Dessuten, for det første bruddet har den ansatte allerede blitt irettesatt eller irettesatt. Og for andre gjentatte overtredelse ilegges en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse.
I en situasjon hvor oppsigelsen av arbeidsavtalen skjer med hjemmel i pkt. 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, begår den ansatte bare ett brudd på arbeidsoppgaver, men det er anerkjent som grovt. En lukket liste over slike brudd er gitt ovenfor. For en slik overtredelse har arbeidsgiver rett til umiddelbart (uten å vente på at overtredelsen skal begås på nytt) å iverksette en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse.
La oss vurdere oppsigelsesprosedyren og funksjonene som bør tas i betraktning for hver årsak separat:

Mer om emne 2.5. Grovt brudd på arbeidsoppgaver:

5. Engangs grov krenkelse av leder eller stedfortreder for organisering av arbeidsoppgaver
1. Gjentatte grove brudd på vedtekten til en utdanningsinstitusjon innen ett år
Registrering av oppsigelse og betaling til ansatte ved ett enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver
Seksjon XIII. Beskyttelse av arbeidstakerrettigheter og friheter. behandling og løsning av arbeidskonflikter. ansvar for brudd på arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer
Seksjon XIII. BESKYTTELSE AV ARBEIDSRETTIGHETER OG FRIHETER. BEHANDLING OG LØSNING AV ARBEIDSTVISTER. ANSVAR FOR BRUDD PÅ ARBEIDSLOVGIVNING OG ANDRE LOVGIVNINGER SOM INNEHOLDER ARBEIDSLOVGIVNINGSSTANDARDER
13. Fremveksten av begrensninger for å delta i visse typer arbeidsaktiviteter etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og ekskluderer muligheten for at en ansatt oppfyller forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt
Kapittel 62. ANSVAR FOR BRUDD PÅ ARBEIDSLOVGIVNING OG ANDRE LOVGIVNINGER SOM INNEHOLDER ARBEIDSLOVGIVNINGSSTANDARDER
Kapittel 62. Ansvar for brudd på arbeidslovgivningen og andre lover som inneholder arbeidsrettslige normer

Oppsigelse av en ansatt fra en bedrift for gjentatt brudd på grunnleggende forpliktelser er mulig. Og dette gjelder uforsiktige ansatte som rett og slett ikke vil jobbe, men leter etter en måte å rett og slett tjene penger på, samtidig som de ikke vil ha noe for å få lønn.

Hva er brudd på plikten?

Pågår arbeidsaktivitet Det er alle slags nyanser. Dessverre skjer det også når det er nødvendig å si opp en ansatt fra bedriften.

Det er ingen flere alternativer, han unnlater gjentatte ganger å oppfylle arbeidsoppgavene sine, starter arbeidsdagen i en utilstrekkelig tilstand, eller rett og slett ikke utfører funksjonene som er tildelt ham.

Liste over oppsigelsesgrunner:

. Fravær fra arbeidsplassen i mer enn halvparten av et skift eller mer enn 4 regnes som fravær. Hvis arbeidstakeren ikke dukker opp på arbeidsplassen til nødvendig tid, kan arbeidsgiveren trygt utarbeide et administrativt dokument om oppsigelsen hans;
En ansatt som utførte oppgaver i samsvar med loven kom på jobb beruset eller påvirket av narkotika. Han risikerer å bli sparket fra bedriften, uavhengig av arbeidsprestasjoner;
Hvis den som arbeidsavtalen ble inngått med har forpliktet seg, forelegges denne saken arbeidsgiveren til behandling. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, hvis tyveribeløpet i pengemessige termer ikke overstiger gjennomsnittlig månedslønn, kan lederen utstede et administrativt dokument for å holde tilbake fra den ansattes lønn et beløp i skadebeløpet, men hvis mengden skade overstiger den gjennomsnittlige månedlige inntekten, så avgjøres alt av en rettsavgjørelse;
Avsløring av statshemmeligheter eller konfidensiell informasjon, hvis ikke-avsløring han signerte i arbeidsgiverens dokumenter, kan også bli en grunn for oppsigelse;
Manglende overholdelse av krav, dersom dette medførte helseproblemer og en trussel mot livet til andre personer som utfører aktiviteter i henhold til arbeidsavtalen.

Alle saker vurderes individuelt og kan være grunnlag for oppsigelse.

Detaljer om turen

Fravær uten grunn i mer enn 4 timer.

Dersom en arbeidstaker har vært fraværende uten gyldig grunn hele arbeidsdagen på arbeidsstedet, skal et slikt forhold anses som fravær.

I den utdaterte versjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode ble fravær fra jobb i 4 timer eller mer ansett som fravær, men når man vurderte denne bestemmelsen, ble det gjort en liten unøyaktighet, nemlig at ikke alle ansatte hadde en arbeidsdag satt til 4 timer . Som følge av disse forholdene regnes fravær fra jobb i 4 timer som fravær.

Årsaken til oppsigelsen fra virksomheten er:

Arbeidstakeren utfører ikke arbeidsoppgavene sine, selv om han er til stede på virksomhetens territorium, og lederen ikke kan finne ham på dette tidspunktet;
Uautorisert avreise fra jobb uten forvarsel til administrasjonen;
Sen kommunikasjon til arbeidsgiver om hva som må tas. Det gis tid til to uker slik at lederen kan navigere og beregne arbeidsstyrken på nytt;
Å gå ut i fagforeningspermisjon uten riktig dokument der det var nødvendig å signere;
Bruk av tidligere arbeidet tid til personlige behov uten en offisielt utfylt søknad.

Som et eksempel kan vi nevne en slik faktor, for eksempel at en ansatt tidligere har søkt sin nærmeste leder om å gi ham fri fordi han må gjennom en teknisk inspeksjon, men lederen hans ga ikke offisiell tillatelse til å ta fri og signerte søknaden av flere grunner. Den ansatte møtte ikke på jobb dagen etter, og denne handlingen ble oppsigelsesgrunnen fra selskapet.

Men det er forskjellige omstendigheter, for eksempel var en ansatt fraværende fra jobb på grunn av skade.

I dette tilfellet bør lederen ikke skynde seg å avskjedige, siden det er nødvendig å finne ut hvor hans underordnede tross alt var. Det er mulig han tar med legeerklæring.

Dukker opp på jobb full

Det er en norm for tilstedeværelsen av alkohol i blodet.

Ifølge arbeidslovgivning rus kan oppstå ikke bare som et resultat av å drikke alkoholholdige drikkevarer, men også som et resultat av bruk av narkotiske og giftige stoffer.

For nøyaktig å avgjøre om en person er full eller ikke, er det nødvendig å gjennomføre en medisinsk undersøkelse. Basert på resultatene av eksamen fattes det vedtak om opptak til arbeid eller fjerning fra offisielle verv.

Med all denne tøffe tilnærmingen til å løse problemet, bør du vite at med en hastighet på 80 kg masse hvis det er 0,5 ppm i en persons blod, som er omtrent en halv liter øl eller 0,75 mg vodka, kan den ansatte ikke være sparken. Hvis denne dosen overskrides, bør du handle i samsvar med lovens bokstav.

En viktig nyanse: lederen kan ikke tvinge den ansatte til å gjennomgå denne undersøkelsen, men den ansattes avslag sår også tvil om tilstanden hans.

Derfor er det i praksis ganske vanskelig å sparke en person for denne krenkelsen; for dette må det være tvingende omstendigheter.

Tyveri av eiendom

Det er nødvendig å bevise tyveriet.

Arbeidslovgivningen sier at tyveri av eiendom er en administrativ type ansvar. En arbeidstaker som gjentatte ganger blir tatt for dette er gjenstand for oppsigelse fra virksomheten.

Liste over årsaker til oppsigelse:

materielle skader utgjorde et beløp som ikke oversteg den ansattes gjennomsnittlige månedsfortjeneste. Denne omstendigheten ble avklart etter en uavhengig undersøkelse. Som et resultat, i henhold til det utstedte administrative dokumentet, holdes beløpet bestemt av kommisjonen tilbake fra den ansatte;
arbeidstakeren påførte arbeidsgiveren materiell skade med et beløp som oversteg hans gjennomsnittlige månedsfortjeneste. Etter en sakkyndig vurdering ble dette faktum bekreftet. I følge tilsynet må arbeidsgiver gå til retten, hvor det vil bli tatt avgjørelse om å holde tilbake et visst beløp fra arbeidstakerens lønn;
den ansatte, som et resultat av sin inkompetanse, tillot tap av arbeidsgivers eiendom, noe som påvirket produksjonskostnadene. Han gjorde for eksempel ikke tiltak for å stenge stengeventilene, og vann rant ut av springen i et stort volum. Denne saken må bevises, men den gjelder også tap av materielle eiendeler.

Gjentatt tyveri eller manglende overholdelse av grunnleggende krav som forårsaket skade på arbeidsgivers eiendom er grunnlag for oppsigelse, men bare arbeidsgiveren kan gjøre dette til en realitet i dette tilfellet, han løser mange problemer, inkludert de som er knyttet til oppsigelse.

Om utlevering av gradert informasjon

Vilkåret fremgår av arbeidsavtalen.

Mange spesialiteter og stillinger krever obligatorisk kjennskap til klassifisert materiale. For dette formålet tildeles et spesielt stempel.

Når du setter deg inn i dokumenter som dekker informasjon om statshemmeligheter, gjør spesialavdelinger deg først kjent med taushetspliktdokumenter mot underskrift. De samme dokumentene forklarer hva som vil skje hvis hemmeligheten blir avslørt til tredjeparter.

Dersom disse kravene brytes, blir den ansatte automatisk sagt opp fra bedriften. Men før det gjennomføres en uavhengig verifisering. Hvis, basert på resultatene av de utførte undersøkelsene, bekreftelsen av avsløringen er, utstedes et administrativt dokument og den ansatte fjernes fra offisielle oppgaver innen kort tid.

Sammen med statshemmeligheter er det konfidensiell informasjon og forretningshemmeligheter. Enhver virksomhet må utvikle spesielle bestemmelser om ikke-utlevering av informasjon, samt prosedyrer ved utlevering av denne informasjonen til tredjepart.

Slike saker er gjenstand for etterforskning, og hvis det er bevis for at det er avsløret, anses arbeidstakeren som en kandidat for oppsigelse.

Det er mulig at etter at informasjonen om avsløringen er registrert av arbeidsgiveren gradert informasjon, forretningshemmeligheter eller konfidensiell informasjon for første gang, vil lederen, etter eget skjønn, beslutte å straffe den ansatte, og dersom en gjentatt overtredelse oppdages, vil oppsigelse følge.

Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav

Arbeidstakeren skal overholde arbeidssikkerhetskrav.

Og i dag rettes spesiell oppmerksomhet mot sikkerhetstiltak. Instruksen sier tydelig hva den ansatte skal gjøre og hvor han ikke må blande seg inn.

I stort organisasjonsstrukturer I tillegg kan det utvikles standarder for sikkerhet og helse på arbeidsplassen, hvor det rettes spesiell oppmerksomhet mot brudd på arbeidssikkerhet. Systemet med arbeidsvernforhold kan fungere som følger:

Arbeidstaker irettesettes for manglende overholdelse av grunnleggende krav. Denne merknaden kan tas med i kommentarlisten ved første kontrollstadium, og den ansatte må gjøres kjent med den angitte mangelen mot underskrift;
Hvis bruddet gjentas, vil neste trinn være fratakelse av bonuser. Alt gjenspeiles i det administrative dokumentet for virksomheten, som også sier at dersom det kommer ytterligere kommentarer av samme karakter, vil den ansatte bli sagt opp;
Hvis merknaden gis en tredje gang, utarbeides dokumenter for oppsigelse av den ansatte og det utarbeides en ordre.

For grove brudd på arbeidssikkerhetskrav, blir både anleggsledere og butikkledere som har gitt et oppdrag som har resultert i skade på en ansatt eller død, sagt opp.

En hel etterforskning gjennomføres og basert på resultatene blir lederen sparket. I dette tilfellet er en ordre for bedriften obligatorisk, hvoretter alle ansatte blir kjent med dette dokumentet for å forhindre at denne situasjonen oppstår i fremtiden.

Krenkelse og manglende oppfyllelse av offisielle plikter

Stillingsbeskrivelse skal følges.

Utvikling av riktige instrukser for ansatte er obligatorisk, men i noen tilfeller kan det komme godt med, så arbeidsgiver bestreber seg på å effektivisere prosessen med å utvikle og gjøre seg kjent med jobbansvar slik at hvis det oppstår kontroversielle spørsmål, er det ingen tvil om hva man skal gjøre. Det er to kategorier av arbeidere: ingeniører og arbeidere.

Ledelsens handlinger i tilfelle manglende oppfyllelse av funksjonaliteten kan være som følger:

Stillingsbeskrivelser er utviklet for ingeniører og tekniske arbeidere, som klart definerer rettigheter og plikter. Hvis en ansatt kategorisk nekter å utføre eller rett og slett ikke utfører arbeidet som er tildelt ham, opprettes administrative dokumenter etter gjentatte advarsler.

Arbeidstaker skal gjøres kjent med dem mot underskrift. Innholdet skal inneholde en advarsel ved gjentatte brudd.

Det vil si at hvis han nok en gang unnlater å oppfylle sine plikter, er han gjenstand for automatisk oppsigelse fra virksomheten. Avskjed gjøres i form av et pålegg;

det er ikke nødvendig for en arbeider å utvikle en jobbbeskrivelse, hele hans funksjonelle ansvar registrert i ETKS. Han bør bli kjent med hva han forventes å gjøre i løpet av skiftet.

Det er også et system for utstedelse av daglige skiftoppdrag for arbeideren. Hvis arbeideren systematisk unnlater å utføre produksjonsoppgaver, kommer ledelsen med kommentarer til arbeideren, så utstedes en advarselsordre som angir hva som ikke ble oppfylt og hva som vil skje hvis en lignende overtredelse skjer igjen.

Ved påfølgende manglende overholdelse, blir arbeideren sagt opp fra bedriften i form av en ordre.

Alle arbeidsgivere må nøye vurdere lovligheten av handlingene deres, siden den ansatte har rett til å gå til retten. For å forhindre at dette skjer, er det nødvendig å tydelig angi informasjonen i stillingsbeskrivelsen og utarbeide bestillinger på riktig måte.

For å unngå feil bør alle utarbeidede dokumentutkast forelegges jurister og fagforeningsutvalget for gjennomgang. Hvis det er noen kommentarer angående innholdet deres, må de elimineres og først etter at dokumentet er signert av interessentene og godkjent av arbeidsgiveren.

Ikke i alle tilfeller kan du si opp en ansatt med letthet og trygghet, men det kan være ekstremt nødvendig.

Fra denne videoen lærer du om oppsigelse for tyveri.

Skjema for å motta et spørsmål, skriv ditt

Punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser fem autonome grunner for oppsigelse for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver: "a) fravær; b) dukker opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus; c) avsløring av hemmeligheter beskyttet ved lov; d) å begå tyveri av andres eiendom på arbeidsstedet, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade; e) brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse.» Sitnikova E.G., Senatorova N.V. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren (klausul 1 - 6 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) // "Bibliotek" russisk avis", 2013, (utgave 1), - S.11. På grunn av det faktum at alle de ovennevnte grunnene er disiplinære tiltak, er oppsigelser basert på dem, som enhver juridisk prosedyre, strengt regulert av loven. La oss se på hver av disse grunnene.

1. «Fravær er fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen (vakt), uansett varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (vakt). ).» Syrovatskaya L.A. indikerer at «fravær, som gir arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker, er hans fravær uten saklig grunn på arbeidsplassen, og ikke på jobb. Arbeidsstedet anses å være stedet hvor arbeidstakeren skal utføre sin arbeidsfunksjon. For en turner blir arbeidsplassen dreiebenk. For fresemaskinoperatøren - fresemaskin osv., og dersom dreieren var fraværende fra sin arbeidsplass i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen uten god grunn, selv om han var på bedriftens territorium hele denne tiden, har arbeidsgiveren rett til å si opp dette grunnlaget" Syrovatskaya L.A. . Arbeidsrett. Lærebok - M.: " forskerskolen", 2012-P.322..

Når man vurderer en individuell arbeidskonflikt for en ansatt som er oppsagt i henhold til klausul 6 "a" Se: heretter del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren bevise arbeidstakerens fravær fra sin arbeidsplass uten god grunn for mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen, og også overholdelse av frister og prosedyrer for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar. Samtidig kan «unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver fra en arbeidstaker som var på sin arbeidsplass, ikke anses som fravær. Fravær av en arbeidstaker fra arbeidsplassen regnes ikke som fravær. gode grunner, for eksempel på grunn av sykdom hos en ansatt eller hans nære slektninger, en naturkatastrofe, forsinkelse i offentlig transport, fravær fra jobb i forbindelse med bestått eksamen i høyere eller videregående spesialisert utdanning er ikke fravær utdanningsinstitusjon, hvis arbeidstakeren ikke har formalisert studiepermisjon på den foreskrevne måten.» Syrovatskaya L.A. Arbeidsrett. Lærebok - M.: "Higher School", 2012 - S.324

La oss også gi et eksempel fra rettspraksis: «A., sparket på grunn av fravær, anla søksmål om gjeninnsetting i arbeid og gjenvinning av gjennomsnittslønn for perioden med tvunget fravær. A. begrunnet sine påstander med at han på vei til jobb ble holdt tilbake av politifolk og plassert på et medisinsk edrusenter, hvor han oppholdt seg i løpet av arbeidsdagen. Retten avviste A. sine påstander som grunnløse, siden han var beruset gjennom hele arbeidsdagen, og derfor, selv om han møtte på virksomheten, ville administrasjonen ikke tillate ham å arbeide. Retten kommenterte sin avgjørelse på følgende måte: Rettspraksis anser ikke arbeidstakers fravær fra arbeidet i forbindelse med en administrativ pågripelse for brudd på offentlig orden som fravær. En ansatts fravær fra jobb på grunn av at han er inne arbeidstid i et medisinsk nøkternt senter, anses av rettspraksis som fravær.» Avgjørelse av St. Petersburg-domstolen N 33-13716//Dokumentet ble ikke publisert

2. Arbeidsgiver har rett til å si opp en arbeidstaker som møter på jobb i en tilstand av "alkohol, narkotika eller giftig rus" (punkt 6 "b"). Mennesker, i kraft av deres fysiske egenskaper organisme, annerledes, for noen, en liten grad av rus eller et restfenomen, manifesterer seg visuelt på samme måte som for noen en uke med "heldagsferie", og for noen fortsetter det på arbeidsplassen. Vi vil gjerne trekke oppmerksomheten til presedensen sitert av D.A. Lipinsky: «Art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater deg å anvende et disiplinærtiltak mot en ansatt i form av oppsigelse på grunnene fastsatt i del 1 av artikkel 81, nemlig "ansatts utseende på jobb (på arbeidsplassen hans eller på organisasjonens territorium - arbeidsgiver eller anlegg, hvor arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig beruselse." Således, "ved å si opp uaktsomme arbeidere som drakk alkoholholdige drikkevarer i løpet av arbeidsdagen, men på grunn av deres fysiske evner ikke ble beruset, risikerer arbeidsgiveren at retten vil gjeninnsette slike arbeidere, som skjedde ved avgjørelsen fra Nukutsk-domstolen, som konkluderte med at "i følge den medisinske undersøkelsesrapporten ble det fastslått alkoholforbruk, ingen tegn på alkoholforgiftning ble oppdaget," og kassasjonsinstansen lot denne avgjørelsen stå uendret. Problemer med juridisk ansvar. - Togliatti: Forlaget til R. Aslanov “Legal Center Press”, 2013 - s.128. Derfor foreslår vi å supplere denne artikkelen: "samt bruk av alkohol, narkotika eller andre giftige stoffer på arbeidsplassen." Og også anser vi det tilrådelig å endre lovgivningen slik at rustilstanden kun skal bekreftes av en lege, og ikke av vitner som for det første noen ganger ikke har medisinsk utdanning, og for det andre er direkte avhengige av arbeidsgiveren. , og kanskje til og med på ansatt som må undersøkes. Dette er spesielt typisk for små bygder med ett bydannende foretak, eller til og med uten. Eller, for å unngå spørsmålet "Hva om det ikke er noen lege?", hvis mulig, forplikte arbeidsgivere til å ha en enhet for å måle graden av rus.
3. «Avsløring av en ansatt av en hemmelighet beskyttet ved lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet), som ble kjent for arbeidstakeren i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen (klausul 6 "c"). Statshemmeligheter inkluderer: "informasjon knyttet til det militære feltet, planer, dokumenter, etc., økonomisk, teknisk og vitenskapelig informasjon knyttet til landets forsvarsevne, informasjon innen etterretnings- og operative leteaktiviteter, etc." Ivanov A.A. Ivanov V.P. Offense og juridisk ansvar. Studieveiledning-SPb: "Unity-Dana", 2009. -C193. Den fullstendige listen over informasjon som utgjør statshemmeligheter er nedfelt i loven "Om statshemmeligheter", lov fra den russiske føderasjonen datert 21. juli 1993 nr. 5485-I "Om statshemmeligheter" (som endret 1. oktober 2013) // "Samling av lovgivning i Den russiske føderasjonen" ", 13.10.1997, N 41, s. 8220-8235, som regulerer rettsforhold på dette området, og merkelig nok, for de fleste som ikke har tilgang til hemmelig informasjon, er det fungerer ikke som en "begrenser", selv om den beskytter statens interesser, og den regulerer rettsforhold mellom spesielle subjekter.

Loven "om forretningshemmeligheter" er av interesse, Føderal lov datert 29.07.2004 N 98-FZ (som endret 07.11.2011) "Om forretningshemmeligheter"// "Stingets avis", N 144, 08.05.2004 som fastsetter definisjonen av en forretningshemmelighet, nemlig , dette er informasjonen som tilgangen er begrenset til og som organisasjonen ønsker å skjule for konkurrenter, og angir hvilke opplysninger som ikke inngår i tolkningen av en forretningshemmelighet. Som Ivanov A.A påpeker: «det er ingen lov som regulerer offisielle hemmeligheter. Derfor kan arbeidsgiveren anerkjenne som en offisiell hemmelighet all informasjon som ikke er en stats- eller forretningshemmelighet, og dermed finne en grunn til å sparke den ansatte.»

Rettspraksis: «G. fremmet et krav mot Labirint.RU LLC for gjenoppretting på jobb, betaling for tvunget fravær og kompensasjon for moralske skader. For å underbygge sine påstander påpekte saksøker at hun ved kjennelse av 24. juni 2010 ble avskjediget fra stillingen som selskapets markedssjef for å avsløre en forretningshemmelighet. Samtidig avslørte den ikke informasjon som utgjør en forretningshemmelighet for selskapet, overførte den ikke til tredjeparter, data om markedsføringsprogrammer ble kopiert av henne fra arbeidsdatamaskinen til hennes eget flash-kort for å utarbeide en rapport om hjemmedatamaskin. Etter å ha vurdert bevisene samlet i saken, veiledet av gjeldende lovgivning, kom retten til den berettigede konklusjon at informasjonen som ble kopiert utgjorde en forretningshemmelighet for selskapet, men tiltalte har ikke fremlagt bevis for at denne informasjonen ble overført til tredjeparter . Retten ga heller ikke bevis for at saksøker sendte den spesifiserte informasjonen til de elektroniske postkassene til tredjeparter og fakta om publisering på Internett. Altså bare det faktum å kopiere informasjon som utgjør en forretningshemmelighet av en bedriftsansatt til sin egen elektroniske medier uten bevis for senere overføring av denne informasjonen til tredjeparter kan ikke anses som utlevering av denne informasjonen. Førsteinstansretten kom til den rette konklusjon at oppsigelsen av saksøker etter pkt. «c» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er ulovlig, og hun må gjenopptas som markedsføringsspesialist hos Labirint.RU LLC fra 24. juni. 2010 “Definisjon av byretten i Moskva datert 12. desember 2011 i sak nr. 4g/8-10961/2011 // Dokumentet ble ikke publisert Av eksemplet ovenfor følger det at ansatte ikke kan avskjediges i henhold til punkt 6 “c” hvis at det ikke er bevist at opplysninger som inneholder en forretningshemmelighet er avslørt, selv om opplysningene som inneholder en forretningshemmelighet ble kjent for ham innenfor rammen av arbeidsforhold med arbeidsgiveren, men bare dersom opplysningene som arbeidstakeren har gitt, ble kjent for ham innenfor rammen av arbeidsforholdet med arbeidsgiveren og han forpliktet seg til ikke å gi dem.

4. «En ansatt som har begått tyveri (inkludert smålig) av andres eiendom på arbeidsstedet, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på andres eiendom» (punkt 6 «d»). Her legges hovedvekten på at dette bruddet på arbeidsdisiplin kun kan begås på arbeidsstedet. "Tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på andres eiendom begått utenfor foretakets territorium er ikke grunnlag for oppsigelse i henhold til denne artikkelen, hvis det foreligger en rettsdom eller vedtak om anvendelse av en administrativ straff trådte i kraft." Ivanov A.A. Ivanov V.P. Lovbrudd og juridisk ansvar. Studieveiledning-SPb: "Unity-Dana", 2009. -C197. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til det faktum at arbeidsgiveren har rett til å si opp en ansatt på dette grunnlaget senest en måned fra datoen for ikrafttredelsen av rettsdommen eller avgjørelsen av organet som er autorisert til å ilegge en administrativ bot. Et eksempel fra rettspraksis: "Ved kjennelse av 06/02/2010 ble Sh suspendert fra arbeidet som kasserer på grunn av følgende omstendigheter: 27/05/2010 solgte hun en flaske vin verdt 104 rubler uten å bruke kassaapparat, bevilget inntektene kontanter. Ved dette faktum det ble utarbeidet en protokoll om en administrativ lovbrudd mot Sh. Ved en resolusjon fra sorenskriveren i rettsdistrikt nr. 5 i Dzerzhinsky-distriktet i Perm datert 27. august 2010, ble saksbehandlingen i tilfelle av en administrativ lovbrudd avsluttet på grunn av fraværet av en administrativ lovbrudd. Ved avgjørelsen fra Dzerzhinsky District Court of Perm datert 25. oktober 2010, ble Sh.s fjerning fra jobb erklært ulovlig, og LLC ble bøtelagt til fordel for Sh. lønn for perioden 06.02.2010 til 08.04.2010. Retten tok denne konklusjonen ut fra det faktum at i kraft av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er mangel i kassaapparatet ikke grunnlag for fjerning fra jobb.» Kassasjonsavgjørelse av Perm Regionrett datert 23. mai 2011 i sak nr. 33-4971// Dokumentet ble ikke offentliggjort At det er mangel i kassa og at det foreligger begrunnet mistanke om tyveri. fjerning av en arbeidstaker fra jobb, og dermed avhenger utfallet av arbeidskonflikter i arbeidsgiverens fordel helt av ham, av bevisene som presenteres, samles inn for hver enkelt ansatts erstatningsansvar, og, viktigere, dokumentert på den måten som er foreskrevet i loven, og ikke, som ofte skjer i praksis, i «øyeblikket av en bølge av følelser».
5. En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver i henhold til punkt 6 «d», ved «en arbeidstakers brudd på arbeidsvernkrav fastsatt av Arbeidsvernkommisjonen eller Arbeidsvernkommissæren, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industrielle ulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapt en reell trussel om slike konsekvenser. Arbeidsbeskyttelseskomiteen (kommisjonen) organiserer felles handlinger av arbeidsgiver og ansatte for å sikre arbeidsbeskyttelseskrav, forhindre industriskader og yrkessykdommer, og organiserer også inspeksjoner av arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelse på arbeidsplassene og informerer arbeidere om resultatene av disse inspeksjonene, samler inn forslag til seksjonen i tariffavtalen (avtalen) om arbeidsbeskyttelse” Ivanov A.A. Ivanov V.P. Lovbrudd og juridisk ansvar. Studieveiledning-SPb: "Unity-Dana", 2009. -MED. 201.. Arbeidsvernregler er fastsatt ved art. 219 - 231 i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre lover, vedtekter, inkludert instruksjoner om arbeidsbeskyttelse.

Ved å analysere normene for lovgivning og rettspraksis kan følgende konklusjoner trekkes: Paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidsloven gir autonome grunner for oppsigelse fra arbeid: fravær; vises på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus; avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven; begå tyveri av andres eiendom på arbeidsstedet; en ansatts brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse.

Oppsigelse av en arbeidsavtale for en enkelt grov overtredelse på initiativ fra arbeidsgiver er tillatt under noen av de juridiske fakta. Alvorlighetsgraden av bruddet bestemmes av mulige eller oppståtte konsekvenser. Listen over grove overtredelser kan fastsettes i charteret eller interne regler arbeidsbestemmelser og gjenspeiles i arbeidsavtalen.