Hovedelementene i dannelsen av bedriftskulturen til en organisasjon (ved å bruke eksemplet med den kommunale autonome førskoleutdanningsinstitusjonen Child Development Center - Barnehage nr. 152 "Aistenok")
Introduksjon
Nøkkelaspekter ved bedriftskultur
1 Konsepter og essensen av bedriftskulturen til en organisasjon
2 Elementer av bedriftskultur. Verdisystem og standarder for atferd
3 Dannelse og essens av bedriftskultur i utdanningssystemet
Analyse og identifisering av trekk ved bedriftskultur i den kommunale autonome førskoleutdanningsinstitusjonen Child Development Centre - barnehage nr. 152 «Stork»
1 Kjennetegn på MADOU CRR - barnehage nr. 152 “Stork”
2 Analyse av elementer i bedriftskulturen til den kommunale selvstyrte barnehagen utdanningsinstitusjon Barneutviklingssenter - barnehage nr. 152 “Stork”
3 Forslag til forbedring av bedriftskulturen ved MADOU CRR - barnehage nr. 152 “Aistenok”
Konklusjon
Referanser
Søknader
Introduksjon
Å øke utdanningsnivået, kvalifikasjonene og bevisstheten til arbeidere og offentligheten som helhet krever at ledere bruker mer og mer komplekse og subtile ledelsesmetoder hver dag. For å kontrollere hendelser er det ikke lenger nok å kontrollere folks oppførsel. I dag er det nødvendig å håndtere tanker og følelser til mennesker, for å danne opinionen og humør. Slik styring innebærer å etablere og vedlikeholde målrettet og systematisk kommunikasjon med ulike offentlige grupper – med samarbeidspartnere, med allmennheten og media, med lokalbefolkningen og offentlige etater, med finansmiljøet og selvfølgelig med ansatte.
Når man jobber med sistnevnte, er det behov for å skape enhetlig system verdier, normer og regler, dvs. en bedriftskultur som lar ansatte oppnå effektivt arbeid, fokusere på å nå bedriftens mål og selvrealisering. Tross alt er bedriftskultur ikke bare bildet av selskapet, men også effektivt verktøy strategisk forretningsutvikling. Dens dannelse er alltid assosiert med innovasjoner rettet mot å oppnå forretningsmål og følgelig øke konkurranseevnen.
Konseptet "bedriftskultur" ble praktisk talt ikke brukt i Russland før nylig, men det kan ikke sies at det ikke er noen organisasjoner med en utviklet bedriftskultur i landet vårt. Det finnes slike foretak i ulike nøkkelsektorer i økonomien, for eksempel innen utdanning, energi og produksjon. Dette er organisasjoner, som regel, med en lang eksistenshistorie og et stort antall ansatte. De fleste organisasjonskulturer har historisk sett vært implisitte, da deres rolle og innflytelse på arbeidet til organisasjoner som helhet ikke ble vektlagt. Nylig, under forhold med høy konkurranse og et dynamisk forretningsmiljø, har folk i økende grad begynt å snakke om viktigheten og nødvendigheten av å danne en bedriftsfilosofi og utvikle en bedriftskultur. Det skal bemerkes at det er en positiv trend i interessen og oppmerksomheten til russiske forskere for studiet av dette problemet, og som et resultat av utseendet til en rekke publikasjoner viet til dette emnet i magasiner og aviser dedikert til intern bedrifts-PR , for eksempel folk som Reznik Yu.M., Kravchenko K.A., Sukhorukova M.
Relevansen av temaet for denne studien skyldes flere forhold. For det første dikterer moderne markedsrelasjoner bedrifter behovet for å utvikle og implementere et verdisystem kalt bedriftskultur. For det andre bidrar kompetent utvikling og implementering av bedriftskultur til å øke konkurranseevnen til organisasjonen. For det tredje lar bedriftskulturen organisasjonen presentere sitt eget unike bilde i øynene til kunder og partnere, noe som er ganske viktig faktor bedriftens konkurranseevne i moderne markedsforhold.
Bedriftskultur er et sett av de viktigste forslagene akseptert av medlemmer av organisasjonen og uttrykt i verdier som setter retningslinjer for deres oppførsel og handlinger. Disse verdiorienteringene overføres til medlemmer av organisasjonen gjennom de symbolske midlene til dens åndelige og materielle miljø.
Bedriftskultur er basert på ideer, synspunkter og verdier som deles av alle medlemmer av organisasjonen. De kan være helt forskjellige og avhenge av hva som ligger i kjernen: interessene til organisasjonen som helhet eller interessene til dens individuelle medlemmer. Atferdsstiler og kommunikasjon kommer fra verdier. Når sjefen for en organisasjon begynner å velge ansatte til ledige stillinger, følger krav til deres psykologiske og atferdsmessige egenskaper etter å ha listet de nødvendige faglige ferdighetene, og uten dette vil ikke en eneste søker, selv den mest kvalifiserte, motta en invitasjon. Da blir det klart hvilken betydning som tillegges bedriftskultur leder eller HR-sjef.
Formålet med arbeidet: å studere hovedelementene i dannelsen av bedriftskulturen til en organisasjon.
) Vurder teoretiske grunnlag dannelse av bedriftskultur, dens innhold, konsept og essens.
) Gjennomføre en analyse av hovedelementene i bedriftskulturen i utdanningssystemet.
) Beskriv bedriftskulturen ved Sentral regional utviklingsinstitusjon - barnehage nr. 152 “Aistenok”.
) Utvikle forslag til forbedring av bedriftskulturen ved MADO nr. 152.
Studieobjekt: bedriftskultur i en organisasjon ved å bruke eksemplet med MADOU TsRR - barnehage nr. 152 “Aistenok”
Forskningsemne: hovedelementene i dannelsen og utviklingen av bedriftskulturen til MADOU TsRR - barnehage nr. 152 “Aistenok”.
Det første kapittelet i arbeidet definerer begrepet «bedriftskultur», dets struktur og hovedelementer. Begrepene organisasjonsfilosofi, organisasjonsetikk og organisasjonsoppdrag er beskrevet.
I andre kapittel gjennomføres en analyse av bedriftskulturen ved Sentral regional utviklingsinstitusjon - barnehage nr. 152 «Aistenok». Det er utviklet forslag for å forbedre bedriftskulturen ved MADO nr. 152 “Aistenok”.
Hovedkonklusjonene basert på resultatene fra studien ble trukket.
Forskningsmetoder: bibliografisk, systemanalyse Og integrert tilnærming til studiet av bedriftskultur, spørsmål, samtale, undersøkelse, observasjon.
Det teoretiske og metodiske grunnlaget for studien var arbeidene viet til problemene og oppgavene med å danne en bedriftskultur i en organisasjon.
1. Hovedaspekter ved bedriftskultur
1 Konseptet og essensen av bedriftskulturen til en organisasjon
I siste årene Det er en bølge av vitenskapelig og praktisk interesse for fenomenet bedriftskultur. Å adressere dette fenomenet betyr at bedriftsledere ønsker å bruke potensialet til bedriftskultur i sine aktiviteter for å skape effektiv produksjon, øke arbeidsproduktiviteten og harmonisere sosiale og arbeidsforhold. Dette bestemmer den praktiske betydningen av å studere bedriftskultur. Å oppnå praktiske mål er imidlertid umulig uten en seriøs metodisk underbyggelse av begrepet bedriftskultur.
I moderne litteratur er det ganske mange definisjoner av begrepet "bedriftskultur". Som mange andre begreper for organisatoriske og juridiske disipliner, har ikke denne en eneste tolkning. I moderne pedagogisk og vitenskapelig litteratur er det et stort antall begreper om "bedriftskultur". La oss se på de vanligste:
Bedriftskultur er et system av materielle og åndelige verdier, manifestasjoner som samhandler med hverandre, iboende i et gitt selskap, som gjenspeiler dets individualitet og oppfatning av seg selv og andre i det sosiale og materielle miljøet, manifestert i atferd, interaksjon, oppfatning av seg selv og andre. miljø <#"justify">1.2 Elementer i organisasjonens bedriftskultur. Verdisystem. Standarder for oppførsel
Hva utgjør en bedriftskultur?
Edgar Schein identifiserte tre nivåer i arbeidet sitt - overfladisk, undergrunnen og dyp.
Overflatenivået er tilgjengelig for å studere av enhver person som møter en organisasjon, siden komponentene er synlige eksterne fakta. Informasjon fra dette nivået innhentes ved å se på hovedkontoret. Utseendet til ansatte er også informativt: hva de har på seg, hvordan de beveger seg rundt på kontoret.
Undergrunnsnivået består av verdiene og troen som deles av flertallet av organisasjonens medlemmer. De kalles også bedriftsfilosofi.
En bedriftsfilosofi bør inneholde følgende komponenter: visjon, misjon, verdier og mål. Følgelig vil et selskap der de ovennevnte komponentene er registrert på papir, bli klassifisert som et selskap som har en erklært bedriftsfilosofi.
En visjon er et bilde av organisasjonens fremtid som er attraktivt for toppfunksjonærer.
Selskapets misjon er en uttalelse som avslører betydningen av selskapets eksistens og dets forskjell fra andre lignende organisasjoner.
Mål og verdier strømmer direkte fra visjonen og oppdraget.
Mål, både personlige og bedriftsmessige, må formuleres etter visse regler.
1.Mål må være ekstremt spesifikke. I eksemplet med målet om å "tjene mye penger," er det nødvendig å forestille seg så spesifikt som mulig hvordan en person ønsker å tjene penger; innen hvilket fagfelt han skal gjøre dette; Hva betyr ordet "tjene" for ham? Du kan forsikre deg om spesifisiteten til målet ved å introdusere det forskjellige mennesker. Og hvis ordlyden ikke forårsaker avvik, kan målet anerkjennes som spesifikt. 2.Målet må være målbart dette er den eneste måten vi kan si sikkert om vi har oppnådd det eller ikke. Hvordan kan du måle "mye" penger? En person som setter seg et slikt mål vil aldri oppnå det. Et mål er ikke en visjon du kan strebe etter, som en drøm, men du trenger ikke nødvendigvis å oppnå det. Derfor er det nødvendig å avklare nøyaktig hvor mye penger en person ønsker å tjene. .Målet må være oppnåelig innenfor utøvernes evner. Hvordan bestemme graden av oppnåelse av et mål? Det er nødvendig å vende seg til både din egen erfaring og erfaringen til andre mennesker (eller organisasjoner) som allerede har satt seg lignende mål. Dette kan avgjøre hvor realistisk målet er. I tillegg er det nødvendig å analysere ytre forhold og interne ressurser: hvordan de bidrar eller hindrer oppnåelsen av målet. .Det er viktig at målet ikke er tilfeldig, at det ikke avviker fra selskapets generelle mål eller andre livsmål for personen. .Målet bør ha tidsbegrensninger - spesifikke tidsfrister og datoer, når du når som du helt klart kan si om du har innsett det eller ikke. Den neste viktige komponenten i bedriftsfilosofien er verdier. Bedriftsverdier er en kortfattet beskrivelse av hva som er viktig for en gitt organisasjon, hva som bestemmer dens aktiviteter. Verdier bestemmer valget av vei for å nå mål. Og hvis målene til de nærmeste konkurrentene kan falle sammen, vil måtene å oppnå målene på være forskjellige med et annet sett med verdier. Verdier, som mål, kommer fra oppdraget og visjonen og bør ikke motsi dem. Men hvis målene indikerer spesifikke bevegelsespunkter i organisasjonen, bestemmer verdiene veien selskapet tar, og metodene som er valgt for å oppnå målene avhenger av dem. Det siste av de navngitte nivåene av bedriftskultur er dypt. Dette nivået er det vanskeligste å lære. Hvis manifestasjoner av overflatenivået er tilgjengelige for enhver utenforstående observatør, og undergrunnsnivået kan studeres ved å bli kjent med bedriftsfilosofien eller studeres av adferdsmanifestasjonene til dets ledere og ansatte, så kan det dype nivået ikke vurderes uten spesielle teknikker. Disse inkluderer psykodiagnostiske teknikker, hvis bruk på den ene siden krever spesiell opplæring av forskeren, og på den andre viljen til å samarbeide hos de hvis tro utgjør innholdet på det dype nivået. Det dype nivået av bedriftskultur avhenger helt av troen til de som er i opprinnelsen til selskapet. Hver entreprenør som har opprettet sin egen virksomhet har sin egen dyptliggende tro, hentet fra barndommen og etterlater et avtrykk på alle hans aktiviteter. Inkludert hvordan han skal styre selskapet sitt. Mottoer, slagord, symboler Kjerneverdier og tro uttrykkes ikke bare i politiske dokumenter, lover, æreskoder, bøker om interne forretningsstandarder, men også i mottoer og slagord. Siden de er et av elementene i bedriftskulturen, understreker de i en kortfattet og konsis form de sterkeste, mest betydningsfulle aspektene ved et bestemt selskap: IBM - betyr service ;-Det er bra der vi er Electrolux - laget klokt, etc. Symboler er objekter som en bedrift ønsker å bli assosiert med i andres øyne. Symboler inkluderer attributter som firmanavn, arkitektur og størrelse på hovedkontorbygningen, plassering og interiør, tilstedeværelsen av spesielle parkeringsplasser for ansatte, biler og fly som eies av selskapet, etc. Hvert selskap har sitt eget spesifikke, unike kommunikasjonsspråk. Og akkurat som i et hvilket som helst land nasjonalspråket er best forstått av urbefolkningen, slik er språket i en organisasjon best forstått av dens ansatte. Den presise bruken av "merkede" faglige uttrykk i samtale indikerer at foredragsholderen tilhører en bestemt bedrift. Organisasjonens språk er dannet på grunnlag av en viss sjargong, slang, gester, signaler, tegn, og benytter seg utstrakt av metaforer, vitser og humor. Alt dette lar ansatte i organisasjonen tydelig formidle spesifikk informasjon til sine arbeidskolleger. En setning kan reflektere bedriftens ideologi, basert på verdiene. Ritualer, hendelser, tradisjoner Synlige manifestasjoner av bedriftskultur er ritualer. Et ritual er en gjentatt sekvens av aktiviteter som uttrykker kjerneverdiene til enhver organisasjon ved å svare på følgende spørsmål: Hvilke mål er de viktigste? ; Hvilke mennesker er mest verdifulle for organisasjonen, og hvilke begynner såvidt å få betydning? .
Ritualer tjener som et middel til å tydelig demonstrere selskapets verdiorienteringer, de er designet for å minne ansatte om standardene for atferd og normer for relasjoner i teamet som selskapet forventer av dem. Blant materialene som er viet til dette emnet, er publikasjonene til den amerikanske ledelseskonsulenten Nadya Krylov, som har jobbet i Russland siden 1981, av interesse. De identifiserte følgende grupper av ritualer. Belønningsritualer er utformet for å vise selskapets godkjennelse av noens prestasjon eller en bestemt oppførselsstil som passer innenfor rammen av bedriftskulturelle verdier. Ved å godkjenne noe i en person eller ganske enkelt ta hensyn til det, multipliserer vi og utvikler denne egenskapen. Dette kan være fester vellykket implementering prosjekt, tradisjonelle middager til ære for noen som har markert seg eller har jobbet lenge og produktivt for selskapet. For eksempel, i ett selskap, i henhold til etablert tradisjon, kan hver ansatt på bursdagen hans ha en halvtimes audiens med selskapets president og stille ham spørsmål. Et slikt ritual oppmuntrer ansattes interesse for selskapet sitt, understreker tilgjengeligheten til toppledelsen og gir tilbakemeldinger som lar ledelsen få informasjon om sine ansatte - Tilgangsmodus: - URL: http://book.direktor.ru
Organisasjonskultur er et system av sosialt progressive formelle og uformelle regler og normer for aktivitet, skikker og tradisjoner, individuelle og gruppeinteresser, atferdsegenskaper til personellet til en gitt organisasjonsstruktur, lederstil, indikatorer på ansattes tilfredshet med arbeidsforhold, nivå av gjensidig samarbeid og kompatibilitet mellom ansatte med hverandre og med organisasjonen, utviklingsutsikter. Enhver organisasjon er en kompleks organisme, hvis livspotensiale er kultur - verdier, normer og holdninger akseptert og delt av ansatte. Organisasjonskultur er en ganske kraftig kilde til å øke eller redusere effektiviteten til en bedrift. Som erfaringen viser, i moderne forhold De mest effektive er bedriftsrelasjoner i en organisasjon, det vil si bedriftskultur. Spørsmålet om organisasjonskultur er relativt nytt og lite studert i vårt land og i utlandet. Selv i USA begynte forskningen på dette problemet først på 1980-90-tallet, og i Russland enda senere. Derfor er tiden inne for seriøst å studere organisasjonens aktiviteter fra organisasjonskulturens perspektiv. Interessen for dette problemet er bevist av forespørsler fra ledere og spesialister, samt faktiske ordre fra organisasjoner om å gjennomføre forskningsprosjekter. I moderne Russland Relevansen av forskning på den interne kulturen i en organisasjon skyldes de dramatiske endringene i de politiske og økonomiske sfærene som har skjedd de siste tjue årene. Overgangen fra statlig til privat eierskap, en endring i foretakenes status, eliminering av industriavhengighet, uavhengig inntreden på den internasjonale arenaen - alt dette tvang søket etter mer effektive organisasjonsstrukturer og innføringen av progressive former for intra-kollektive relasjoner . Problemet med å studere organisasjonskultur er ikke nytt og går tilbake til læren til M. Weber, F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, G. Emmerson, som tilhører den klassiske ledelsesskolen. Taylor kan omtales som ledelsesvitenskapens far. Fokuset for hans forskning er hele organisasjonen, og ikke bare arbeidet produsert av individuelle enheter eller medlemmer av organisasjonen. Dette lar oss snakke om Taylors tilnærming både til organisasjonen som helhet og til organisasjonskulturen som mekanistisk, der en person ikke er et individ med bestemt atferd, behov og motivasjoner, men bare en liten del av styringsmekanismen. A. Fayols administrative ledelse fokuserer på ledere og funksjonene de utfører. Han argumenterte også for at vellykkede ledere må anvende visse ledelsesprinsipper for disse funksjonene. Dermed kan A. Fayols administrative ledelse omtales som å fokusere på det høyeste nivået av ledelse, som igjen, gjennom visse prinsipper, former kulturen i organisasjonen. I disse prinsippene bemerket han viktigheten av bedriftsånd, oppmuntring til initiativ fra arbeidere, og ga oppmerksomhet til rettferdighet og godtgjørelse til arbeideren for vellykket arbeid. Han presiserte imidlertid at interessene til en gruppe arbeidere ikke skulle bli høyere enn interessene til organisasjonen. Organisasjonskultur er et system med sosialt progressive formelle og uformelle regler og normer for aktivitet, skikker og tradisjoner, individuelle og gruppeinteresser, atferdsegenskaper til personell i en gitt organisasjonsstruktur, lederstil, indikatorer på ansattes tilfredshet med arbeidsforhold, nivået på gjensidig samarbeid og kompatibilitet av ansatte med hverandre og med organisasjonen, utviklingsmuligheter. En persons organisasjonskultur påvirkes av vaner og tilbøyeligheter, behov og interesser, politiske synspunkter, profesjonelle interesser, moralske verdier og temperament. Elementene i komponentene i organisasjonskultur inkluderer følgende personlige egenskaper: en positiv reaksjon på makthaverne, et ønske om å konkurrere, evnen til å overtale, ønsket om å spille rollen som en uformell leder, toleranse for rutinemessig administrativt arbeid. Analyse av materialer fra litterære kilder viser det dette konseptet vises først på 80-tallet av det 20. århundre. Forskere som studerer organisasjonskultur har forsøkt å definere og skille betydningen av to relaterte begreper: "klima" og "kultur" i sammenheng med en organisasjon. De fleste forskere har konkludert med at kultur er en mer stabil og varig egenskap ved en organisasjon og er vanskeligere å diagnostisere og evaluere. Mens organisasjonsklima kan måles kvantitativt ved å kartlegge selskapets ansatte ved hjelp av spesielle spørreskjemaer, kan kultur kun måles kvalitativt ved å anvende komplekse forskningsmetoder innen etnografi og antropologi. Organisasjonskultur er assosiert med en følelse av tilhørighet til en organisasjon, uavhengig av graden av komfort i det daglige arbeidsmiljøet, og mange forskere har kommet til at organisasjonskultur er så unnvikende at selv de ansatte i bedriften selv ikke kan si nøyaktig hva det er. Mennesket danner grunnlaget for enhver organisasjon, som selv er skapt for mennesket. Utvalget av organisasjonskultur som en person bringer til en organisasjon er veldig bredt, det bestemmes av det unike til hver person. Det særegne ved en persons organisasjonskultur er at den er en funksjon av individets individualitet og miljøet. I tillegg påvirker atferd, personlighet og miljø hverandre gjensidig. En persons organisasjonskultur påvirkes av vaner og tilbøyeligheter, behov og interesser, politiske synspunkter, profesjonelle interesser, moralske verdier og temperament. Et stabilt, permanent karaktertrekk hos en person er stahet. Noen mennesker er mer sta enn andre. Er det mulig å måle denne eller en annen personlighetsparameter? I dag er det ingen måleenheter ennå, men det er mulig å evaluere deres manifestasjon sammenlignet med andre mennesker. En persons OK er basert på følgende personlighetstrekk: Hvis en organisasjonskultur allerede er dannet, er det svært viktig å sikre videre vedlikehold. I mange tilfeller er denne oppgaven overlatt til HR-tjenester. Utvelgelsesprosessen, prestasjonsevalueringskriterier, belønningssystem, personalopplæring, karriereutvikling, forfremmelse og rotasjonsaktiviteter sikrer at de utvalgte kandidatene vil samsvare med organisasjonskulturen i selskapet. Det er mange tilnærminger til fremheving ulike kriterier, karakterisere og definere kultur på makro- og mikronivå. F. Harris og R. Moran Bevissthet om deg selv og din plass i organisasjonen Kommunikasjonssystem og kommunikasjonsspråk Utseende, klær og egenpresentasjon på jobb Hva og hvordan folk spiser, vaner og tradisjoner i dette området Bevissthet om tid, holdning til den og bruken av den RelasjonerLast ned:
Forhåndsvisning:
Verdier (et sett med retningslinjer, hva er godt og hva som er dårlig) og normer (et sett med antagelser og forventninger angående en viss type atferd) - hva folk verdsetter i organisasjonslivet (deres stilling, titler, selve arbeidet, etc.) og hvordan disse verdiene opprettholdes;
Tro på noe og holdning eller disposisjon til noe(tro på lederskap, suksess, på egen styrke, på gjensidig hjelp, på etisk oppførsel, på rettferdighet osv.; holdning til kolleger, til klienter og konkurrenter, til ondskap og vold, aggresjon; påvirkning av religion og moral, etc. .);
Medarbeiderutviklingsprosess(tankeløs eller bevisst utførelse av arbeid; stole på intelligens eller styrke; informere arbeidere; tilnærminger til å forklare årsaker osv.);
Arbeidsmoral og motivasjon(holdning til arbeid og ansvar; renslighet på arbeidsplassen; resultatevaluering og godtgjørelse; individuelt eller gruppearbeid;).
Disse egenskapene til en organisasjons kultur, tatt sammen, reflekterer og gir meningorganisasjonskulturbegreper.
Det er flere hovedtegn på organisasjonskulturder de skiller seg fra hverandre:
♦ refleksjon av hovedmålene i organisasjonens oppdrag;
♦ fokus på å løse personlige problemer eller produksjonsproblemer i selskapet;
♦ lojalitet eller likegyldighet fra folk til organisasjonen;
♦ maktens kilde og rolle;
♦ ledelsesstiler, måter å evaluere ansatte på;
♦ orientering mot autonomi, uavhengighet eller underordning;
♦ preferanse for gruppe- eller individuelle arbeidsformer og beslutningstaking;
♦ overvekt av samarbeid eller konkurranse, konformisme og individualisme;
♦ grad av risikoaksept, underordning til planer og forskrifter;
♦ orientering mot stabilitet eller endring.
Hvordan oppfatter ansatte de ti komponentene i organisasjonskulturen?
Svaret på dette spørsmålet er av stor betydning for ledere, da det påvirker nivået på arbeidstilfredsheten. Det er nyttig å analysere om ansatte kjenner organisasjonskulturen til institusjonen sin, hvor tydelige målene er for dem, hva organisasjonen forventer av dem osv. Arbeidsglede er definert som en effektiv respons på miljøet. Det har å gjøre med hva belønningssystemet er, hva konfliktløsningsmetodene er, hva den ansatte mener organisasjonen forventer av ham og hvor fornøyd han er med det.
Selv om begrepene «organisasjonskultur» og «arbeidsglede» henger sammen, bør man huske på at «organisasjonskultur» er et beskrivende begrep, mens «arbeidsglede» er et evaluerende begrep, dvs. mer målbare.
Organisasjonskultur spiller en betydelig rolle i det overordnede opplegget for drift, overlevelse og velstand til en institusjon. Den dekker de fleste fenomenene i det åndelige og materielle livet til kollektivet: de moralske normene og verdiene som dominerer det, vedtatt kode atferd, ritualer, kvalitetsstandarder for produkter eller tjenester. Basert på analysen av ulike studier av organisasjonskultur, ble ulike definisjoner av begrepet "organisasjonskultur" bestemt: "Organisasjonskultur er måten å leve på som har blitt dannet gjennom historien til et selskap, dets "genpool", så å snakke. Samtidig er trekk ved fenomenet organisasjonskultur assosiert ikke så mye med erklæringen om verdier (dette har blitt gjort før), men med den virkelige målrettede inkluderingen av dem i styringssystemet" (A. Ageev) , M. Grachev); "Organisasjonskultur er et system av ideer, symboler, verdier og atferd som deles av alle teammedlemmer" (N. Lemaitre); "Organisasjonskultur er et system av materielle og åndelige verdier, manifestasjoner, interaksjon med hverandre, iboende i en gitt organisasjon, som gjenspeiler dens individualitet og oppfatning av seg selv og andre i det sosiale og materielle miljøet, manifestert i atferd, interaksjon, oppfatning av seg selv og miljøet» (V.A. . Spivak); «atmosfæren vi er i, alt som omgir oss, hva (hvem) vi forholder oss til på jobben; enhver manifestasjon av materiell og åndelig liv - alt kan betraktes som en refleksjon, en manifestasjon av organisasjonskultur" (E.L. Katasonova); "Organisasjonskultur er utviklingsnivået oppnådd i enhver gren av kunnskap eller aktivitet, derfor, jo mer vennlig, ansvarlig og med stor lidenskap virksomheten til en førskoleutdanningsinstitusjon fungerer, jo høyere organisasjonskulturen er, jo mer attraktiv blir denne institusjonen for barn, foreldre, lærere og inviterte spesialister" (M.A. Aralova).
En analyse av forskning viser at begrepet organisasjonskultur har ensartede, allment aksepterte tolkninger. Organisasjonskultur inkluderer ervervede former for atferd og tenkning, generell og standardisert. Organisasjonskulturen endres over tid, den er preget av både kontinuitet (assimilering av tradisjoner) og variasjon, skapelsen av noe nytt.
Lærernes organisasjonskultur førskoleopplæring er definert som en kollektiv verdi som sikrer oppnåelse av kvalitet i førskoleopplæringen, som bestemmer arten av relasjoner, kommunikasjon, den individuelle stilen til læreren og det generelle bedriftsbildet til utdanningsinstitusjonen. Definisjonen av organisasjonskulturen til førskolelærere var basert på konseptet gitt av V.A. Spivak, at organisasjonskultur er et system av materielle og åndelige verdier, fenomener som er iboende i en gitt organisasjon, som gjenspeiler dens individualitet, manifestert i atferd og interaksjon.
Organisasjonskulturen til lærere er det første trinnet i styringssystemet rettet mot å oppnå organisasjonskultur førskole. Organisasjonskulturen til en førskoleinstitusjon realiseres i det personlige aspektet, der individuelle verdier under styringssystemet blir felles og sikrer effektiviteten av utdanningsprosessen. Vi forstår organisasjonskulturen til en førskoleutdanningsinstitusjon som et resultat av et styringssystem, som gjenspeiler bedriftens verdier inkludert i styringssystemet.
Det er klart at vi kan snakke om et pedagogisk ensemble først når teamet når det høyeste utviklingsnivået. I dette tilfellet vil hans aktiviteter være preget av:
Fokuser på en harmonisk løsning på problemene med å oppnå høye pedagogiske resultater, utvikle undervisningspotensialet til skolen, øke profesjonaliteten til lærere og selvutvikling av lærerstaben;
Organisasjon, dvs. evnen til å danne en rasjonell struktur av felles handlinger og fleksibelt gjenoppbygge den under skiftende forhold. Samtidig bestemmes graden av organisering av teamet av nivået på ansvar, teamarbeid og involvering av medlemmene.
til ledelsen;
Samhold, som betyr lærerpersonalets evne til å motstå negative interne og ytre påvirkninger, opprettholde en optimal samhandlingsstruktur. Å oppnå et høyt nivå av samhørighet avhenger av enhet av verdiorienteringer, kompatibilitet og potensiell stabilitet i teamet.
Lærerstaben er en ekstremt kompleks organisme som lever i henhold til synergetikkens lover. Med andre ord, som ethvert komplekst åpent og stadig utviklende system, har det egenskapen til selvorganisering, det vil si den interne evnen til å vokse i seg selv, "bygge på" nye kvaliteter som er nødvendige for å overleve. Disse kan ikke bare (og ikke så mye) være nye kreative grupper, assosiasjoner, etc., men hovedsakelig nye relasjoner, en ny forståelse av teamet av sitt oppdrag, nye verdisystemer, normer, tro, nye ritualer og regler. For at disse friske strukturene og egenskapene skal oppstå, er det nødvendig med en rekke forhold, nemlig:
Krisen i det gamle systemet (her kan vi med sikkerhet si at ikke bare en individuell skole, men russisk utdanning som helhet er i en permanent krisetilstand);
Det må være en kilde til fremvekst av nye kvaliteter i systemet, men mekanismen for å lansere selvorganisering er i tillegg forsterket "utenfra" (lærerstaben må være klar for endringer, klar over deres nødvendighet, ha potensielle muligheter for utvikling, og samtidig kreves det en viss vilje og støtte fra administrasjonen til utdanningsinstitusjonen for gjennomføringen av dem);
For å oppnå bærekraft, må den nye strukturen "overleve" på egen hånd (nye formasjoner må være etterspurt, levedyktige og fungere i virkeligheten, og ikke støttes kunstig);
Orienteringen av systemets nye kvaliteter mot synergetiske prinsipper - samarbeid, fellesskap, samskaping (og disse prinsippene fungerer ikke bare under forhold med felles pedagogiske aktiviteter, men også utvide til andre områder av livet - fritid, hverdagsliv, kultur).
I funksjonelle termer bidrar organisasjonskultur til å løse følgende problemer:
Koordinere gjennom etablerte regler og prosedyrer profesjonell aktivitet lærere;
- motivere ansattes aktiviteter i riktig retning og rytme ved å vise dem progressive og negative trender i utviklingen;
- profilere aktiviteter, tilegne seg karakteristiske forskjeller fra andre utdanningsinstitusjoner (i positiv forstand);
- unngå profesjonelle illusjoner.
Organisasjonskulturen til en utdanningsinstitusjon er i stand til å implementere mange andre ledelsesfunksjoner, men ikke alle førskoleinstitusjoner har det passende potensialet. Lavt nivå organisasjonskultur hindrer ikke bare utviklingen av en utdanningsinstitusjon, men lar ikke lærerpersonalet gjenkjenne seg selv og bruke evnene sine i barnas interesse. Dessuten kan teamet leve i et miljø med sosiale og profesjonelle illusjoner som ikke har noe med virkeligheten å gjøre.
En av de viktigste aspektene ved organisasjonskulturen til en institusjon er at lærere og psykologer har evner og ferdigheter til å studere barns utvikling i ulike typer aktiviteter, og leder og metodolog har evner til å studere utvikling. ulike typer pedagogisk virksomhet. Nivået på organisasjonskultur, som naturligvis påvirker den positive utviklingen av en førskoleinstitusjon, avhenger i sin tur av utviklingsnivået. Det er ingen motsetning i dette: Ved å forbedre organisasjonskulturen forbedrer vi teamets faglige og organisatoriske evner, og de fører igjen til større forbedring av organisasjonskulturen til institusjonen.
Den moderne vitenskapen om pedagogisk ledelse veileder ledere mot en radikal transformasjon av organisasjons- og ledelsesstrukturen og introduksjonen i den, for å forbedre kontrollen over kvaliteten på utdanningsprosessen, av ulike arbeidsgrupper bestående av spesialister som er i stand til realistisk å vurdere mange aspekter. av institusjonens aktiviteter og spesielt nivået på dens organisasjonskultur. På sin side, ved å bruke dette nivået, kan man ganske nøyaktig bestemme på hvilket stadium av utviklingen en utdanningsinstitusjon er. Vi mener det er fornuftig å gi kort beskrivelse av disse stadiene i forhold til spesifikke organisasjonskulturer ved hver av dem.
