Siła robocza i pojęcia z nią związane. Siła robocza Siła robocza w procesie produkcyjnym

zdolność do pracy, ogół zdolności fizycznych i intelektualnych, jakie posiada dana osoba i które wykorzystuje do wytwarzania dóbr niezbędnych do życia. Siła robocza rzeczywiście istnieje w osobowości robotnika i jest główną siłą produkcyjną społeczeństwa, podstawowym (obok ziemi i przyrody) czynnikiem bogactwa, elementem determinującym siły wytwórcze. Statystyki krajów rozwiniętych uwzględniają zazwyczaj ogół osób zatrudnionych (w tym personel wojskowy) oraz bezrobotnych jako siłę roboczą. Synonimem tego pojęcia jest kategoria „ludność aktywna zawodowo”. W zmianach zachodzących w strukturę sektorową siły roboczej, w ostatnich dziesięcioleciach można prześledzić dwie główne tendencje: gwałtowne zmniejszenie liczby osób zatrudnionych rolnictwo oraz znaczny ich wzrost w sektorze usług. Zauważalna jest także ewolucja składu zawodowego i kwalifikacyjnego siły roboczej. Dominującą kategorią stali się głównie pracownicy umysłowi, tzw. pracownicy umysłowi. Liczba pracowników praca fizyczna maleje zarówno bezwzględnie, jak i względnie. Wśród głównych kierunków rozporządzenie rządowe siły roboczej można wyróżnić: 1) programy stymulujące wzrost zatrudnienia i zwiększanie liczby miejsc pracy sektor publiczny; 2) programy szkolenia i przekwalifikowania personelu; 3) programy pomocy w rekrutacji do pracy; 4) programy dla ubezpieczenie społeczne bezrobocie.

Liczba osób chętnych do pracy najemnej. W różne kraje wskaźnik ten jest obliczany inaczej. Zwykle obejmuje liczbę pracujących plus liczba zarejestrowanych bezrobotnych. Istnieją ograniczenia wiekowe i inne. Przykładowo statystyki amerykańskie uwzględniają osoby, które ukończyły 16 rok życia. Pojawiają się pewne pytania metodologiczne – np. czy uwzględnić w tym wskaźniku populację „samozatrudnionych” (drobni przedsiębiorcy, rolnicy, artyści), czy tylko pracowników najemnych. W większości przypadków tę kategorię ludności uwzględnia się w ramach innego wskaźnika - „ludności aktywnej zawodowo”.

Czasami pod siła robocza rozumieją także pracowników przedsiębiorstwa, często z wyjątkiem personelu administracyjnego.

Siła robocza w literaturze popularnej i dziennikarstwie – robotnicy. Najczęściej dotyczy to pracowników fizycznych wykonujących prace o niskich kwalifikacjach. Zazwyczaj nie ma rozróżnienia pomiędzy dobrowolnym zatrudnieniem a pracą przymusową. Przykład: „Celami reżimu okupacyjnego było zniszczenie ZSRR jako państwa i przekształcenie jego terytorium w dodatek rolniczy i surowcowy oraz źródło taniej siły roboczej dla Niemiec i ich sojuszników”.

Siła robocza w teorii Karola Marksa

Karol Marks stwierdził w swoim dziele Kapitał:

  • W warunkach kapitalistycznego sposobu produkcji siła robocza jest towarem specyficznym. Nosiciel siły roboczej jest jej właścicielem i zgodnie z prawem może nią rozporządzać. Jednocześnie nie ma środków produkcji do samodzielnego zarządzania i aby zdobyć środki do życia, zmuszony jest sprzedawać swoją siłę roboczą.
  • Koszt pracy określa się na podstawie kosztów utrzymania życia pracownika i odpowiedniego poziomu wydajności, jego wystarczającego wyszkolenia, edukacji i reprodukcji. Koszty te w istotny sposób zależą od poziomu rozwoju gospodarczego kraju, warunków przyrodniczo-klimatycznych, intensywności i złożoności pracy, zatrudnienia kobiet i dzieci. Koszt pracy objawia się w postaci wynagrodzeń, na które dodatkowo wpływa sytuacja w gospodarce i na rynku pracy. W okresie wzrostu gospodarczego i zwiększonego zatrudnienia płace mogą znacząco przewyższać koszty pracy, co pozwala pracownikom znacząco poprawić swoją sytuację materialną. W czasie recesji płace mogą spaść poniżej kosztów pracy, co prowadzi do zużycia zgromadzonych wcześniej rezerw i gwałtownego pogorszenia sytuacji pracowników.
  • Wartość (użyteczność) siły roboczej jako towaru to zdolność procesu pracy (wykorzystania zakupionej siły roboczej przez kapitalistę) do wytworzenia nowej wartości, która jest zwykle większa niż koszt zapłacony pracownikowi. Marks nazwał to nadmiarem wartość dodatkowa. Podstawą tworzenia zysku jest wartość dodatkowa.
  • Siła robocza nie zawsze jest towarem. Nie może należeć do osoby i można ją odebrać bez równoważnej wymiany (na przykład od niewolnika lub poddanego). Osoba nie może mieć wolności prawnej (więzień, dziecko). Osoba może pracować samodzielnie, a następnie sprzedawać wyniki swojej pracy, a nie własnej pracy (rzemieślnik, artysta, rolnik, prywatny przedsiębiorca, jeśli nie korzysta z pracowników najemnych).

Krytyka podejścia marksistowskiego

Część teorie ekonomiczne nie uznają pracy za odrębny towar. Zwykle twierdzą, że są sprzedawane bezpośrednio praca. Wyjaśniają powstawanie zysku specjalnymi właściwościami kapitału lub płatnością za rzadkość talentu przedsiębiorczego.


Fundacja Wikimedia.

2010.:

Synonimy

Słownik teorii ekonomii

  • Możesz zostać uzdrowiony! Kurs samoleczenia problemów fizycznych i psychicznych. Metoda WHEE doktora Benora. Uzdrawiająca moc bez leków. Przewodnik po pokonywaniu przeszkód życiowych i odzyskiwaniu radości (zestaw trzech książek), Carol A. Wilson, Daniel Benor, Vladimir Muranov. Więcej szczegółowe informacje Z książkami zawartymi w zestawie można zapoznać się pod linkami: „Możesz zostać uzdrowiony! Autorski kurs uzdrowiciela”, „Kurs samoleczenia ciał i…

Definicja 1

Siła robocza to zdolność do aktywność zawodowa, tj. zespół cech i właściwości osoby, które są niezbędne do jej pracy.

Pojęcie siły roboczej i jej kształtowanie

W niektórych przypadkach za siłę roboczą uważa się faktycznych i potencjalnych pracowników, tj. zasoby pracy. Często pojęcie pracy oznacza całkowitą liczbę pracowników w danym sektorze gospodarki.

Siła robocza to zdolność do pracy, obejmuje zdolności fizyczne i intelektualne, które dana osoba posiada i wykorzystuje je do produkcji dóbr niezbędnych do życia. Siła robocza może działać jedynie w systemie określonych stosunków produkcji; stanowi główną siłę wytwórczą społeczeństwa i jest elementem determinującym siły wytwórcze.

Wpływając na istotę przyrody w procesie pracy, zmieniając ją, człowiek doskonali swoje umiejętności pracy, zdobywa doświadczenie produkcyjne oraz otrzymuje wiedzę teoretyczną i techniczną. Poziom rozwoju środków pracy odgrywa decydującą rolę w składzie funkcji pracy.

Warunki wykorzystania pracy zależą bezpośrednio od sposobu jej powiązania ze środkami produkcji. W gospodarce rynkowej siła robocza jest towarem i dlatego ma wartość użytkową. Koszt pracy zależy od kosztów utrzymania niezbędnych do normalnej aktywności zawodowej. Cena pracy zmienia się wraz ze stopniem rozwoju politycznego i gospodarczego państwa, zależy od warunków naturalnych i klimatycznych, organizacji pracowników, tradycji narodowych itp.

Zmiany kosztów pracy mają odwrotny skutek postęp naukowy i technologiczny. Ogromny rozwój produkcji i wzrost wydajności pracy w społeczeństwie prowadzą do spadku kosztów dóbr konsumpcyjnych, co z kolei obniża koszt pracy jako towaru. Istnieją jednak inne czynniki, które wręcz przeciwnie, zwiększają cenę pracy. Przykładowo intensyfikacja procesów produkcyjnych powoduje dodatkowe koszty rekompensujące duży wydatek energii nerwowej i fizycznej człowieka.

Proces kształtowania się siły roboczej obejmuje przygotowanie pracownika do pracy, którego początki sięgają placówki przedszkolne. Edukacja jest główną wartością, bez której nie da się stworzyć siły roboczej.

Rola pracy we współczesnej gospodarce

Popyt i podaż pracy zależą od czynników demograficznych, migracyjnych i społeczno-psychologicznych. Popyt na pracę może być:

  • Zadowalający. Jest to liczba pracowników zatrudnionych przez firmy w danym okresie;
  • Niezadowalająca – liczba wakatów;
  • Możliwy do przewidzenia. Takie jest zapotrzebowanie na specjalistów i pracowników, biorąc pod uwagę perspektywy rozwoju firmy.

STP i rozwój gospodarka rynkowa zwiększyć wymagania dotyczące cech siły roboczej (jej jakości).

Uwaga 1

Jakość siły roboczej rozumiana jest jako zespół cech zawodowych, edukacyjnych i psychofizjologicznych, które czynią osobę zdolną do wykonywania czynności zawodowych.

Kryteria jakości obejmują poziom wykształcenia, szkolenie zawodowe, motywacja pracowników, zdolność struktury organizacyjnej firmy do ujawnienia wszystkiego cechy zawodowe pracownik.

Ważną częścią reprodukcji społecznej jest reprodukcja siły roboczej, tj. ciągłe przywracanie sprawności fizycznej i utrzymanie zdolności umysłowych pracowników, stałe podnoszenie kwalifikacji personelu, zapewnienie jego rozwoju zawodowego.

Koszt pracy może zmieniać się zarówno w górę, jak i w dół.

Na wzrost kosztów wpływają następujące czynniki:

  • Zwiększenie intensywności pracy;
  • Rosnące potrzeby materialne, społeczne i duchowe;
  • Rosnąca trudność zasoby pracy;
  • Stopień zanieczyszczenia środowiska;
  • Wzrost kosztów usługi edukacyjne, służba zdrowia itp.;
  • Poprawa jakości pracy.

Obniżenie kosztów pracy wiąże się z:

  • Zwiększanie społecznej produktywności pracy;
  • Pogorszenie jakości pracy;
  • Wzrost podatków od wynagrodzeń;
  • Częste korzystanie z pracy kobiet i dzieci, a także pracy migrującej, która jest tańsza.

Kategorie pracy w produkcji przemysłowej

W skład przedsiębiorstwa wchodzą zarówno pracownicy produkcji przemysłowej, jak i pracownicy oddziałów nieprzemysłowych.

Do personelu produkcji przemysłowej zaliczają się osoby bezpośrednio zaangażowane w produkcję i utrzymanie produkcji. Podajemy kategorie personelu produkcji przemysłowej:

  1. Pracownicy, do których zalicza się pracowników zajmujących się produkcją towarów, konserwacją sprzętu, przemieszczaniem się gotowe produkty itp.;
  2. Specjaliści, tj. pracownicy przygotowujący i wykonujący dokumenty, prowadzący ewidencję i kontrolę;
  3. Menedżerowie to pracownicy, którzy zajmują stanowiska kierownicze na różnych poziomach.

Personel oddziałów nieprzemysłowych składa się z pracowników zatrudnionych w budownictwie mieszkaniowym, zakładach użyteczności publicznej, rolnictwie pomocniczym, instytucje edukacyjne, przychodnie itp.

Kryterium oceny zarządzania personelem jest rotacja pracowników. Istnieje kilka środków, które mogą zmniejszyć obroty:

  • Skuteczne procedury doboru personelu;
  • Analityczne metody oceny pracy;
  • Stosowanie technik i metod zrównoważonej polityki personalnej;
  • Maksymalne wykorzystanie potencjału pracy;
  • Doskonalenie systemu szkolenia personelu;
  • Poprawa warunków pracy itp.

Głównym zadaniem każdego przedsiębiorcy jest utrzymanie jakości i ilości pracy, gdyż jest ona najcenniejszym towarem na rynku pracy.

Teoria organizacji: notatki z wykładów Anna Tyurina

1. Pojęcia pracy i siły roboczej

Praca– jest to najważniejsza cecha jakościowa każdego procesu produkcyjnego. Jakość wytwarzanych produktów, a w konsekwencji popyt na nie, zależy od jakości pracy. Jest to szczególnie ważne, gdy firma uczestniczy w konkurencji pozacenowej. Zatem praca jest decydującym czynnikiem produkcji, ponieważ poprzez nią następuje jakościowe połączenie środków trwałych przedsiębiorstwa (sprzęt, technologie) i kapitał obrotowy(surowce, różne materiały).

Siła robocza- konkretny produkt, czynnik produkcji bezpośrednio zaangażowany w proces tworzenia nowych dóbr i usług na zaspokojenie potrzeb podmioty gospodarcze. Ilość siły roboczej wyznaczają pojęcia „zatrudnienie” i „bezrobocie” i to one charakteryzują sytuację gospodarczą kraju. Siła robocza to z jednej strony ludzie zaangażowani w produkcję, a z drugiej ogół zdolności ludzkich. Jakość siły roboczej pokazuje stopień efektywności gospodarki rynkowej i jej konkurencyjności pod tym względem. Na pierwszy rzut oka siła robocza oznacza liczbę osób w wieku produkcyjnym i zdolnych do pracy. Jest to także całość fizycznych i duchowych zdolności danej osoby. Innymi słowy, aby można było uznać osobę za pracownika w określonej dziedzinie działalności, należy wykazać się profesjonalizmem, pracowitością i doświadczeniem, które decydują o jakości jej pracy.

Aby dystrybuować siłę roboczą, istnieje rynek pracy, na którym zawierane są transakcje pomiędzy przedsiębiorcami a pracownikami. Jedną z form takiego rynku jest wymiana pracy, która rozdziela wszystkie sprawne podmioty gospodarki pomiędzy swoje sektory, kompensując w ten sposób niedobory pracowników w organizacjach i przedsiębiorstwach oraz zwiększając całkowitą wielkość produkcji. Można wyróżnić następujące warunki pojawienia się produktu „siła robocza”:

1) pracownik musi być osobą prawnie wolną, tj. według własnego uznania dysponować własnymi zdolnościami i wykorzystywać dostępne możliwości;

2) należy pozbawić robotnika środków produkcji, które może otrzymać jedynie w zamian za sprzedaż swoich cech pracy.

Siła robocza ma pewne cechy.

1. Tworzy z właścicielem jedną całość i przynosi mu dochód.

2. Jeżeli praca pracownika nie jest realizowana przez dłuższy czas, to z biegiem czasu jej efektywność maleje. Praca jest zmiennym czynnikiem produkcji, ponieważ wiedza, umiejętności, doświadczenie i inne cechy zawodowe pracownika mogą zostać utracone. Dlatego, aby móc prowadzić efektywne działania, muszą być regularnie włączani w proces produkcyjny.

3. Nosiciel cech pracy, czyli sam człowiek, nie może być przedmiotem kupna i sprzedaży, taką jest jedynie jego praca jako zdolność do tworzenia korzyści materialnych i niematerialnych, różne towary, którego obrót na rynku jest podstawą całego życia gospodarczego kraju.

Zatem w każdym kraju istotnym problemem jest zwiększanie zasobów pracy. Aby to osiągnąć, państwo jako najwyższa władza inwestuje, dotuje i zachęca do aktywności zawodowej.

Coraz częściej pojawia się określenie „ kapitał ludzki» jako zasób wiedzy, umiejętności i doświadczenie zawodowe. Z tym rodzajem kapitału wiąże się koncepcja „drenażu kadr”, czyli przyciągnięcia wartościowych specjalistów do nowego miejsca pracy poprzez zapewnienie lepsze warunki praca i wynagrodzenie. Z reguły ma ona charakter międzynarodowy.

Niniejszy tekst jest fragmentem wprowadzającym. Z książki Teoria organizacji: notatki z wykładów autorka Tyurina Anna

2. Przepływ siły roboczej Każde przedsiębiorstwo jest zainteresowane stworzeniem stabilnego zespołu pracowników. Pozwala to osiągnąć pewną równowagę aktywności zawodowej w przedsiębiorstwie, w wyniku czego najważniejsze wskaźniki, takie jak wydajność pracy i jej

Z książki Zarządzanie autor Dorofeeva L I

54. Pozyskanie skutecznej siły roboczej Planowanie zasobów ludzkich obejmuje trzy etapy: 1) określenie przyszłych potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa, wynikających z planów produkcji, prognoz sprzedaży i ogólnej strategii przedsiębiorstwa, 2) ocenę mocnych stron i; słabości dostępny

Z książki Zarządzanie: notatki z wykładów autor Dorofeeva L I

5. Przyciągnięcie wydajnej siły roboczej. Planowanie kadrowe, źródła, metody i kryteria rekrutacji i selekcji personelu Planowanie kadr obejmuje trzy etapy: 1) określenie przyszłego zapotrzebowania przedsiębiorstwa na siłę roboczą, wynikającego z planów produkcji, prognoz sprzedaży, ogólnych

Z książki Skuteczna motywacja przez Keenana Keitha

6. Kształtowanie efektywnej siły roboczej. Szkolenia i rozwój personelu. Zarządzanie karierą Ważnym etapem zarządzania zasobami ludzkimi jest rozwój personelu, który obejmuje orientację zawodową i adaptację w zespole, a także szkolenie i przekwalifikowanie personelu Kiedy

Z książki Kariera menedżera autorstwa Iacocca Lee

7. Utrzymanie wysokiej efektywności siły roboczej. Określenie systemu wynagradzania personelu. Zwolnienia Kolejnym etapem zarządzania zasobami ludzkimi jest ocena działań pracowników i ich wyników. Ocena wyników to proces określania, jak dobrze radzą sobie pracownicy

Z książki Zarządzanie zasobami ludzkimi: podręcznik szkoleniowy autor Spiwak Władimir Aleksandrowicz

Poprawa atmosfery pracy Przyjemna atmosfera pracy stwarza nastrój sprzyjający osiąganiu pozytywnych wyników. Warunki pracy same w sobie nie zmuszają do lepszej pracy, ale pomagają częściowo pozbyć się powodów niezadowolenia miejsce pracy wygodniejsze

Z książki Zasady i tabu menedżera autor Własowa Nelly Makarovna

XXVI. Wysoki koszt siła robocza Jako osoba pochodząca z rodziny ciężko pracujących imigrantów gorąco wierzę w godność pracy. Jestem przekonany, że ludzie pracujący powinni być dobrze wynagradzani za swój czas i energię. Na pewno nie jestem socjalistą, ale jestem zwolennikiem

Z książki Kreatywne podejście w pracy zespołowej przez Noyera Didiera

5.4. Pojęcia normalizacji i organizacji pracy, ich znaczenie Bez standardów kosztów czynników materialnych i pracy nie da się zaplanować działań, wyznaczyć jasnych celów i określić wyników. Normy różnego typu to normy oparte na nauce lub potocznym

Z książki Przywództwo oparte na zasadach przez Coveya Stephena R

Memorandum o odpowiedzialności zawodowej Ja, jako pracownik organizacji, wchodząc z nią w określone stosunki, otrzymuję od organizacji świadczenia socjalne, w odpowiedzi na które przyjmuję następujące obowiązki:1. Działać. Oddaj swoją pracę, swoje zdolności i talenty

Z książki Praktyka zarządzania zasoby ludzkie autor Armstronga Michaela

Źródło: „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”

Siła robocza to ogół fizycznych i intelektualnych zdolności danej osoby do pracy. W gospodarce rynkowej jest to towar, ale w przeciwieństwie do innych rodzajów towarów, praca ma następujące cechy:

1. produkt tworzy ponadto wartość, którą sam jest wart (a dokładniej, jaką ceni jego pracodawca);

2. bez użycia tego typu produktu nie jest możliwa produkcja;

3. Stopień (efektywność) wykorzystania kapitału trwałego i obrotowego zależy od siły roboczej aktywa produkcyjne, ekonomika struktury gospodarczej jako całości.

Kryterium kosztu pracy zależy od wielu czynników, takich jak stosunek bezrobocia do zatrudnienia, stopień rozwoju partnerstwo społeczne, region, branża przedsiębiorstwa i wiele innych.

Ocena siły roboczej wykonawcy jest wnioskiem na temat wydajności pracownika funkcja pracy. Wyraża się to w oficjalnej i systematycznej ocenie przywódcy swoich podwładnych. W większości przypadków opiera się na subiektywnym odczuciu, zależnym od „recenzji rekomendacji” konkurencyjnych pracowników lub „pomocnych” partnerów. W rezultacie spadają koszty wysoko wykwalifikowanej siły roboczej, a następnie kompetentni pracownicy są na ogół wypierani z rynku pracy i zastępowani przez mniej kompetentnych i mniej wykwalifikowanych, ale „wygodnych” pracowników. Proces deptania potencjału intelektualnego szczególnie często obserwuje się w środowisku naukowym, gdzie w rozmieszczeniu kadr największe znaczenie mają więzi rodzinne i wrodzone.

Stan ten jest co najmniej zastanawiający, gdyż w teorii metodologia oceny siły roboczej została opracowana wystarczająco szczegółowo i szeroko.

Stosowane są na przykład następujące techniki:

1. ranking (menedżer szereguje swoich podwładnych w zależności od ich zasług);

2. wynik (punktowy lub nieliczbowy: zły, poniżej średniej, przeciętny, powyżej średniej, bardzo dobry);

3. skala (zwykle pięciopunktowa) do opisu cech osobowych;

4. system mocnych i słabych stron, który pozwala menadżerowi dostrzec aspekty pracy jego podwładnych;

5. rozmowy, podczas których podwładny opowiada o swoich sukcesach i porażkach w okresie objętym badaniem, podczas których rozwiązywane są złożone problemy wykorzystania siły roboczej i wspólnie z jej przewoźnikiem dokonywana jest ocena kosztów.

Cel oceny pracownika:

Poprawa jakości realizacji zadań;

Zbieranie informacji w celu podjęcia decyzji o poziomie umiejętności pracownika;

Zgodność ze standardami pracy;

Tworzenie podstaw zróżnicowanych wynagrodzeń;

Gromadzenie faktów w celu zminimalizowania subiektywizmu wniosków na temat jakości siły roboczej;

Uzyskanie informacji o potrzebie szkoleń i przekwalifikowania personelu;

Gromadzenie danych w celu stworzenia wzorowego wizerunku przyszłego wykonawcy;

Stymulacja osoby i grup jako całości, aby przestrzegały standardów pracy;

Wzmocnienie moralnego czynnika produkcji;

Zapewnienie podstaw do tworzenia nowych standardów i celów wydajnościowych.

Przeprowadzanie zrównoważonego polityka personalna w organizacji powinna opierać się na ścisłej księgowości pracowników.

Lista pracowników organizacji obejmuje wszystkich zatrudnionych do pracy stałej i tymczasowej związanej z główną i niezwiązaną z podstawową działalnością organizacji, na okres jednego dnia lub dłużej.

Na listę płac wliczają się: osoby faktycznie pracujące, osoby niepracujące oraz osoby nieobecne z jakiegokolwiek powodu ( wyjazdy służbowe, urlopu wypoczynkowego, nieobecności za zgodą administracji lub z powodu choroby, wykonywania obowiązków państwowych i publicznych, związanej z pracą rolniczą, położonej w urlop macierzyński, studenci szkół wyższych znajdujących się w bilansie przedsiębiorstwa, pracujący w niepełnym wymiarze godzin lub tygodniowo, osoby pracujące chałupniczo), jeśli zachowają pracę i wynagrodzenie.

Słusznie pojawia się pytanie: czy na liście płac znajdują się osoby nieobecne w pracy bez zgody administracji i bez usprawiedliwienia? Jest oczywiste, że dopóki dana osoba jest w środku stosunki pracy, wówczas jest uwzględniany w kadrach i płacach organizacji.

Lista płac przedsiębiorstwa może obejmować zarówno personel produkcyjny przemysłowy, jak i personel oddziałów nieprzemysłowych.

Personel produkcji przemysłowej (PPP) to personel zatrudniony bezpośrednio w działalności produkcyjnej i utrzymania produkcji: pracownicy warsztatów głównych i pomocniczych, kadra kierownicza zakładu, laboratoria, działy badawczo-rozwojowe, centra komputerowe itp.

Personel przemysłowy i produkcyjny dzieli się na następujące kategorie pracowników:

A. Pracownicy- są to pracownicy bezpośrednio zaangażowani w wytwarzanie produktów, a także naprawę i konserwację sprzętu, przemieszczanie przedmiotów pracy i produktów gotowych, ponadto grupa ta obejmuje MOP i bezpieczeństwo organizacji;

B. Specjaliści- są to pracownicy zajmujący się przygotowaniem i przetwarzaniem dokumentów, księgowością i kontrolą oraz obsługą biznesową (na przykład statystycy, agenci itp.);

W. Menedżerowie- są to pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych różnych szczebli (brygadzista, kierownik sklepu, kierownik, dyrektor, kierownik).

Do personelu oddziałów nieprzemysłowych zaliczają się pracownicy zatrudnieni w mieszkalnictwie, usługach komunalnych i pomocniczych, ośrodkach zdrowia, przychodniach, placówkach oświatowych itp.

Jest oczywiste, że kryteria oceny pracowników w sektorze przemysłowym i nieprzemysłowym powinny być odmienne. Konieczne jest także zróżnicowane podejście do kwestii oceny pracowników na różnych szczeblach drabiny kariery. W tym celu w organizacji strukturę personelu należy utworzyć sektor ocena personelu, składający się z wysoko wykwalifikowanych specjalistów różnych specjalności: psychologów, socjologów, prawników i innych wąskich specjalistów zajmujących się zagadnieniami określonych grup pracowników, takich jak: młodzież, osoby starsze, kobiety, weterani. Dzięki tak kompleksowemu rozwiązaniu problemu podmiotowość oceny pracowników zostanie zredukowana do minimum. To samo grupa personalna może stanowić podstawę komisja certyfikująca, którego praca w tym sformułowaniu pytania nie będzie miała charakteru okresowego (raz na dwa do czterech lat), ale stałą.

Jako jeden z obowiązki funkcjonalne można określić grupę ratingową prawo pierwokupu pozostawania w pracy zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zmniejszaniu liczebności lub personelu, a także rozwiązywaniu kwestii zatrudnienia w organizacji, jako obowiązkowy środek przed zwolnieniem pracownika, a także kontrola rotacji personelu w organizacji.

Rotację kadr określa się za pomocą wskaźnika rotacji pracowników (liczba zwolnionych osób wyrażona jest jako procent średniej liczby pracowników w ciągu roku). Rotację pracowników netto oblicza się według wzoru: iloraz różnicy między całkowitą liczbą osób zwolnionych w analizowanym okresie a liczbą osób zwolnionych nieuchronnie do średniej liczby pracowników pomnożonych przez 100%.

Na rotację personelu ma wpływ wiele przyczyn, a jednym z nich jest ocena kosztów pracy w organizacji. Rotacja kobiet znacznie przewyższa obroty mężczyzn. Obecnie nie jest to nawet spowodowane zwiększeniem gwarancji (kobiety, aby zachować pracę, „przymykają oko” na bezpośrednie naruszenia prawo pracy, dobrowolnie odmawiają świadczeń i gwarancji zapewnianych im przez państwo w związku z macierzyństwem), ale na przykład poprzez jawną dyskryminację ich wynagrodzenia są arbitralnie obcinane: jedna kwota jest wpisana na liście płac, a mniejsza – przekazywana.

Wysoka rotacja pracowników jest efektem nieudolnego zarządzania organizacją i nieskutecznej polityki kadrowej. Istnieje szereg środków zapobiegających rotacji personelu, zarówno ekonomicznej, organizacyjnej, jak i moralnej:

Stosowanie skutecznych procedur doboru personelu;

Zastosowanie metod analitycznych do oceny pracy pracowników;

Wprowadzenie metod i technik zrównoważonej polityki personalnej;

Maksymalne wykorzystanie zdolności pracowników;

Doskonalenie systemu szkoleń stanowiskowych i przede wszystkim samej produkcji;

Doskonalenie systemu komunikacji;

Poprawa warunków pracy;

Wprowadzenie grupowych i indywidualnych zasad moralności;

Wzmocnienie efektu uzyskiwania satysfakcji z pracy poprzez moralną i materialną motywację pracy.

Praca jest najcenniejszym towarem na rynku pracy. I dopóki przedsiębiorca tego nie zrozumie, rosyjska gospodarka będzie w ruinie. Opóźnianie procesu zubożenia siły roboczej nieuchronnie doprowadzi do nieodwracalnego skutku – jej degradacji.

Słowa kluczowe:

1 -1

Powiązane artykuły
Sami zamykamy adres IPSami zamykamy adres IP Recenzowane czasopismo internetowe „Aktualna endokrynologia Terapia hormonalna: czy powinniśmy się jej bać?”Recenzowane czasopismo internetowe „Aktualna endokrynologia Terapia hormonalna: czy powinniśmy się jej bać?” Jak przedłużyć urlop chorobowy w czasie wakacjiJak przedłużyć urlop chorobowy w czasie wakacji Jak otworzyć spór na Aliexpress, jeśli produkt jest uszkodzony Wadliwy przedmiot przybył na AliexpressJak otworzyć spór na Aliexpress, jeśli produkt jest uszkodzony Wadliwy przedmiot przybył na Aliexpress