Główne elementy w kształtowaniu kultury korporacyjnej organizacji (na przykładzie Miejskiej Autonomicznej Przedszkolnej Instytucji Wychowawczej Centrum Rozwoju Dziecka - Przedszkole nr 152 „Aistenok”)
Wstęp
Kluczowe aspekty kultury korporacyjnej
1 Pojęcia i istota kultury korporacyjnej organizacji
2 Elementy kultury korporacyjnej. System wartości i standardy postępowania
3 Kształtowanie się i istota kultury korporacyjnej w systemie edukacji
Analiza i identyfikacja cech kultury korporacyjnej w Miejskim Autonomicznym Przedszkolnym Zakładzie Wychowawczym Centrum Rozwoju Dziecka - przedszkole nr 152 „Bocian”
1 Charakterystyka MADOU CRR - przedszkole nr 152 „Bocian”
2 Analiza elementów kultury korporacyjnej Miejskiego Przedszkola Autonomicznego instytucja edukacyjna Centrum Rozwoju Dziecka – przedszkole nr 152 „Bocian”
3 Propozycje poprawy kultury korporacyjnej w MADOU CRR – przedszkole nr 152 „Aistenok”
Wniosek
Referencje
Aplikacje
Wstęp
Podnoszenie poziomu wykształcenia, kwalifikacji i świadomości pracowników i społeczeństwa wymaga od menedżerów stosowania z dnia na dzień coraz bardziej złożonych i wyrafinowanych metod zarządzania. Aby kontrolować wydarzenia, nie wystarczy już kontrolować zachowanie ludzi. Dziś trzeba zarządzać myślami i uczuciami ludzi, formować opinia publiczna i nastrój. Zarządzanie takie obejmuje nawiązywanie i utrzymywanie ukierunkowanej, systematycznej komunikacji z różnymi grupami publicznymi – z partnerami, ogółem społeczeństwa i mediami, lokalną społecznością i agencjami rządowymi, ze społecznością finansową i oczywiście z pracownikami.
Pracując z tym ostatnim, istnieje potrzeba tworzenia ujednolicony system wartości, normy i zasady, tj. kulturę korporacyjną, która pozwala pracownikom osiągać efektywną pracę, koncentrować się na osiąganiu celów firmy i samorealizacji. W końcu kultura korporacyjna to nie tylko wizerunek firmy, ale także skuteczne narzędzie strategiczny rozwój biznesu. Jej powstanie zawsze wiąże się z innowacjami mającymi na celu osiągnięcie celów biznesowych, a co za tym idzie, zwiększenie konkurencyjności.
Pojęcie „kultury korporacyjnej” do niedawna w Rosji praktycznie nie było stosowane, ale nie można powiedzieć, że w naszym kraju nie ma organizacji o rozwiniętej kulturze korporacyjnej. Przedsiębiorstwa takie istnieją w różnych kluczowych sektorach gospodarki, np. w edukacji, energetyce czy przemyśle wytwórczym. Są to z reguły organizacje o długiej historii istnienia i dużej liczbie pracowników. Większość kultur organizacyjnych miała historycznie charakter ukryty, ponieważ nie podkreślano ich roli i wpływu na pracę organizacji jako całości. Ostatnio, w warunkach dużej konkurencji i dynamicznego otoczenia biznesowego, coraz częściej mówi się o znaczeniu i konieczności kształtowania filozofii firmy oraz rozwijania kultury korporacyjnej. Należy zauważyć, że istnieje pozytywny trend w zainteresowaniu i uwadze rosyjskich naukowców badaniem tego problemu, w wyniku czego pojawia się szereg publikacji poświęconych temu tematowi w magazynach i gazetach poświęconych wewnętrznemu PR korporacyjnemu , na przykład takie osoby jak Reznik Yu.M., Krawczenko K.A., Sukhorukova M.
Trafność tematu niniejszego opracowania wynika z kilku okoliczności. Po pierwsze, współczesne relacje rynkowe narzucają przedsiębiorstwom potrzebę opracowania i wdrożenia systemu wartości zwanego kulturą korporacyjną. Po drugie, kompetentny rozwój i wdrażanie kultury korporacyjnej pomaga zwiększyć konkurencyjność organizacji. Po trzecie, kultura korporacyjna pozwala organizacji prezentować swój własny, niepowtarzalny wizerunek w oczach klientów i partnerów, i to całkiem sporo ważny czynnik konkurencyjność przedsiębiorstwa we współczesnych warunkach rynkowych.
Kultura korporacyjna to zbiór najważniejszych propozycji akceptowanych przez członków organizacji i wyrażanych w wartościach, które wyznaczają wytyczne dla ich zachowań i działań. Te orientacje wartości są przekazywane członkom organizacji poprzez symboliczne środki jej duchowego i materialnego otoczenia.
Kultura korporacyjna opiera się na ideach, poglądach i wartościach podzielanych przez wszystkich członków organizacji. Mogą być zupełnie różne i zależeć od tego, co leży u podstaw: interesów organizacji jako całości lub interesów jej poszczególnych członków. Style zachowań i komunikacji wynikają z wartości. Kiedy szef organizacji zaczyna wybierać pracowników na wolne stanowiska, wówczas po wymienieniu wymaganych umiejętności zawodowych następują wymagania dotyczące ich cech psychologicznych i behawioralnych, a bez tego ani jeden kandydat, nawet najbardziej wykwalifikowany, nie otrzyma zaproszenia. Wtedy staje się jasne, jaką wagę przywiązuje się do tego kultura korporacyjna menedżer lub menedżer HR.
Cel pracy: zbadanie głównych elementów kształtowania kultury korporacyjnej organizacji.
) Rozważać podstawy teoretyczne kształtowanie kultury korporacyjnej, jej treści, koncepcji i istoty.
) Przeprowadzić analizę głównych elementów kultury korporacyjnej w systemie edukacji.
) Aby scharakteryzować kulturę korporacyjną w MADOU CRR - przedszkole nr 152 „Aistenok”.
) Opracowywanie propozycji poprawy kultury korporacyjnej w MADO nr 152.
Przedmiot badań: kultura korporacyjna organizacji na przykładzie MADOU TsRR – przedszkole nr 152 „Aistenok”
Przedmiot badań: główne elementy w tworzeniu i rozwoju kultury korporacyjnej MADOU TsRR - przedszkole nr 152 „Aistenok”.
W pierwszym rozdziale pracy zdefiniowano pojęcie „kultury korporacyjnej”, jej strukturę oraz główne elementy. Opisano koncepcje filozofii organizacji, etyki organizacji i misji organizacji.
W rozdziale drugim dokonano analizy kultury korporacyjnej Centralnego Placówki Wychowawczego dla Dzieci – przedszkola nr 152 „Aistenok”. Opracowano propozycje poprawy kultury korporacyjnej w MADOU nr 152 „Aistenok”.
Na podstawie wyników badania wyciągnięto główne wnioski.
Metody badawcze: bibliograficzne, analiza systemu I zintegrowane podejście do badania kultury korporacyjnej, zadawania pytań, rozmów, ankiet, obserwacji.
Podstawą teoretyczną i metodologiczną badań były prace poświęcone problematyce i zadaniom kształtowania kultury korporacyjnej w organizacji.
1. Główne aspekty kultury korporacyjnej
1 Pojęcie i istota kultury korporacyjnej organizacji
W ostatnie lata Następuje fala naukowego i praktycznego zainteresowania zjawiskiem kultury korporacyjnej. Zmierzenie się z tym zjawiskiem oznacza chęć menedżerów przedsiębiorstw do wykorzystania w swoich działaniach potencjału kultury korporacyjnej w celu tworzenia wydajna produkcja, zwiększyć wydajność pracy i zharmonizować stosunki społeczne i pracownicze. To determinuje praktyczne znaczenie badania kultury korporacyjnej. Osiągnięcie celów praktycznych nie jest jednak możliwe bez poważnego uzasadnienia metodologicznego koncepcji kultury korporacyjnej.
We współczesnej literaturze istnieje wiele definicji pojęcia „kultura korporacyjna”. Podobnie jak wiele innych terminów z zakresu dyscyplin organizacyjno-prawnych, i to nie ma jednej interpretacji. We współczesnej literaturze edukacyjnej i naukowej istnieje wiele koncepcji „kultury korporacyjnej”. Przyjrzyjmy się najczęstszym:
Kultura korporacyjna to system wartości materialnych i duchowych, przejawów oddziałujących na siebie, właściwy danemu przedsiębiorstwu, odzwierciedlający jego indywidualność oraz postrzeganie siebie i innych w otoczeniu społecznym i materialnym, przejawiający się w zachowaniach, interakcjach, postrzeganiu siebie i innych. środowisko <#"justify">1.2 Elementy kultury korporacyjnej organizacji. System wartości. Standardy postępowania
Co składa się na kulturę korporacyjną?
Edgar Schein wyróżnił w swojej pracy trzy poziomy – powierzchniowy, podpowierzchniowy i głęboki.
Poziom powierzchniowy jest dostępny do zbadania przez każdą osobę stykającą się z organizacją, ponieważ jej elementami są widoczne fakty zewnętrzne. Informacje z tego poziomu uzyskujemy zaglądając do głównego biura. Wygląd pracowników ma również charakter informacyjny: w co się ubierają, jak poruszają się po biurze.
Poziom podpowierzchniowy składa się z wartości i przekonań podzielanych przez większość członków organizacji. Nazywa się je również filozofią korporacji.
Filozofia firmy powinna obejmować następujące elementy: wizję, misję, wartości i cele. W związku z tym firma, w której powyższe elementy są zapisane na papierze, zostanie sklasyfikowana jako firma posiadająca zadeklarowaną filozofię przedsiębiorstwa.
Wizja to obraz przyszłości organizacji, który jest atrakcyjny dla urzędników najwyższego szczebla.
Misją firmy jest stwierdzenie, które ukazuje sens istnienia firmy i jej odrębność od innych podobnych organizacji.
Cele i wartości wypływają bezpośrednio z wizji i misji.
Cele, zarówno osobiste, jak i korporacyjne, muszą być formułowane według pewnych zasad.
1.Cele muszą być niezwykle konkretne. W przykładzie mającym na celu „zarobienie dużych pieniędzy” należy wyobrazić sobie tak szczegółowo, jak to możliwe, w jaki sposób dana osoba chce zarabiać pieniądze; w jakiej dziedzinie zawodowej będzie to robił; Co dla niego w ogóle oznacza słowo „zarabiać”? Możesz upewnić się co do specyfiki celu wprowadzając go różni ludzie. A jeśli sformułowanie nie powoduje rozbieżności, cel można uznać za konkretny. 2.Cel musi być mierzalny; tylko w ten sposób możemy mieć pewność, czy go osiągnęliśmy, czy nie. Jak zmierzyć „dużo” pieniędzy? Osoba, która stawia sobie taki cel, nigdy go nie osiągnie. Cel nie jest wizją, do której można dążyć jak marzeniem, ale niekoniecznie trzeba ją osiągnąć. Dlatego konieczne jest dokładne określenie, ile pieniędzy dana osoba chciałaby zarabiać. .Cel musi być osiągalny w ramach możliwości wykonawców. Jak określić stopień osiągalności celu? Warto sięgnąć zarówno do własnego doświadczenia, jak i do doświadczeń innych osób (lub organizacji), które postawiły już sobie podobne cele. Może to określić, jak realistyczny jest cel. Ponadto konieczna jest analiza warunków zewnętrznych i zasoby wewnętrzne: w jaki sposób przyczyniają się lub utrudniają osiągnięcie celu. .Ważne jest, aby cel nie był przypadkowy, aby nie odbiegał od ogólnych celów firmy lub innych celów życiowych człowieka. .Cel powinien mieć ograniczenia czasowe – konkretne terminy i daty, po osiągnięciu których będziesz mógł absolutnie jednoznacznie stwierdzić, czy go zrealizowałeś, czy nie. Kolejnym ważnym elementem filozofii firmy są wartości. Wartości korporacyjne to zwięzły opis tego, co jest ważne dla danej organizacji, co determinuje jej działanie. Wartości determinują wybór ścieżki osiągnięcia celów. A jeśli cele najbliższych konkurentów mogą się pokrywać, to przy innym zestawie wartości sposoby osiągnięcia celów będą inne. Wartości, podobnie jak cele, wypływają z misji i wizji i nie powinny być z nimi sprzeczne. Ale jeśli cele wskazują konkretne punkty ruchu organizacji, to wartości wyznaczają ścieżkę, jaką podąża firma, a od nich zależą metody wybrane do osiągnięcia celów. Ostatni z wymienionych poziomów kultury korporacyjnej jest głęboki. Ten poziom jest najtrudniejszy do nauczenia. Jeśli przejawy poziomu powierzchniowego są dostępne dla każdego obserwatora zewnętrznego, a poziom podpowierzchniowy można badać, zapoznając się z filozofią firmy lub badając przejawy behawioralne jej menedżerów i pracowników, wówczas poziomu głębokiego nie można ocenić bez specjalnych technik. Należą do nich techniki psychodiagnostyczne, których stosowanie z jednej strony wymaga specjalnego przygotowania badacza, z drugiej chęci współpracy tych, których przekonania stanowią treść poziomu głębokiego. Głęboki poziom kultury korporacyjnej zależy całkowicie od przekonań tych, którzy stoją u podstaw firmy. Każdy przedsiębiorca, który stworzył własny biznes, ma swoje głęboko zakorzenione przekonania, zaczerpnięte z dzieciństwa i pozostawiające ślad we wszystkich jego działaniach. Łącznie z tym, jak będzie zarządzał swoją firmą. Motto, slogany, symbole Podstawowe wartości i przekonania wyrażają się nie tylko w dokumentach politycznych, kodeksach prawnych, kodeksach honorowych, książkach na temat wewnętrznych standardów biznesowych, ale także w mottach i sloganach. Będąc jednym z elementów kultury korporacyjnej, w zwięzłej i zwięzłej formie podkreślają najmocniejsze, najważniejsze aspekty konkretnej firmy: IBM - oznacza usługę ;-Dobrze jest tam, gdzie jesteśmy Electrolux - wykonany mądrze itp. Symbole to przedmioty, z którymi firma chce być kojarzona w oczach innych. Symbole obejmują takie atrybuty, jak nazwa firmy, architektura i wielkość budynku siedziby głównej, jego lokalizacja i wnętrze, obecność specjalnych miejsc parkingowych dla pracowników, samochody i samoloty będące własnością firmy itp. Każda firma ma swój specyficzny, niepowtarzalny język komunikacji. I tak jak w każdym kraju język narodowy najlepiej rozumieją rdzenni mieszkańcy, tak język organizacji najlepiej rozumieją jej pracownicy. Precyzyjne użycie w rozmowie „markowych” wyrażeń zawodowych wskazuje, że mówca należy do konkretnej firmy. Język organizacji kształtuje się w oparciu o określony żargon, slang, gesty, sygnały, znaki i szeroko wykorzystuje metafory, żarty i humor. Wszystko to pozwala pracownikom organizacji w jasny sposób przekazywać określone informacje swoim współpracownikom w pracy. Jedno zdanie może odzwierciedlać ideologię firmy opartą na jej wartościach. Rytuały, wydarzenia, tradycje Widocznymi przejawami kultury korporacyjnej są rytuały. Rytuał to powtarzająca się sekwencja działań, która wyraża podstawowe wartości każdej organizacji poprzez udzielenie odpowiedzi na następujące pytania: Które cele są najważniejsze? ; Które osoby są dla organizacji najcenniejsze, a które dopiero zaczynają zyskiwać na znaczeniu? .
Rytuały służą jasnemu ukazaniu orientacji wartości firmy, mają na celu przypomnienie pracownikom standardów zachowań i norm relacji w zespole, których firma od nich oczekuje. Wśród materiałów poświęconych temu tematowi interesujące są publikacje amerykańskiej konsultantki ds. zarządzania Nadii Kryłow, która pracuje w Rosji od 1981 roku. Zidentyfikowali następujące grupy rytuałów. Rytuały nagradzania mają na celu okazanie aprobaty firmy dla czyichś osiągnięć lub określonego stylu zachowania, który wpisuje się w ramy wartości kulturowych firmy. Akceptując coś w człowieku lub po prostu zwracając na to uwagę, pomnażamy i rozwijamy tę cechę. Mogą to być imprezy udana realizacja projektu, tradycyjne kolacje na cześć kogoś, kto wyróżnił się lub długo i produktywnie pracował dla firmy. Przykładowo w jednej firmie, zgodnie z ustaloną tradycją, każdy pracownik w dniu swoich urodzin może odbyć półgodzinną audiencję u prezesa firmy i zadać mu wszelkie pytania. Taki rytuał zwiększa zainteresowanie pracownika swoją firmą, podkreśla dostępność wyższej kadry kierowniczej i zapewnia informację zwrotną, która pozwala kierownictwu uzyskać informacje o swoich pracownikach - Tryb dostępu: - Adres URL: http://book.direktor.ru
Kultura organizacyjna to system społecznie postępowych formalnych i nieformalnych reguł i norm działania, zwyczajów i tradycji, interesów indywidualnych i grupowych, cech behawioralnych personelu danego strukturę organizacyjną, styl przywództwa, wskaźniki zadowolenia pracowników z warunków pracy, poziom wzajemnej współpracy i kompatybilności pracowników między sobą oraz z organizacją, perspektywy rozwoju. Każda organizacja to złożony organizm, którego podstawą potencjału życiowego jest kultura – wartości, normy i postawy akceptowane i podzielane przez pracowników. Kultura organizacyjna jest dość potężnym źródłem zwiększania lub zmniejszania efektywności przedsiębiorstwa. Jak pokazuje doświadczenie, w nowoczesne warunki Najbardziej efektywne są relacje korporacyjne w organizacji, czyli kultura korporacyjna. Zagadnienie kultury organizacyjnej jest stosunkowo nowe i mało zbadane w kraju i za granicą. Nawet w Stanach Zjednoczonych badania nad tym problemem rozpoczęły się dopiero w latach 80. i 90. XX wieku, a w Rosji jeszcze później. Nadszedł zatem czas, aby poważnie przestudiować działalność organizacji z perspektywy kultury organizacyjnej. O zainteresowaniu tym problemem świadczą prośby menadżerów i specjalistów, a także faktyczne zamówienia organizacji na realizację projektów badawczych. W współczesna Rosja Znaczenie badań nad kulturą wewnętrzną organizacji wynika z dramatycznych zmian w sferze politycznej i gospodarczej, jakie zaszły w ciągu ostatnich dwudziestu lat. Przejście z własności państwowej na prywatną, zmiana statusu przedsiębiorstw, eliminacja zależności przemysłowej, samodzielne wejście na arenę międzynarodową – wszystko to wymusiło poszukiwanie bardziej efektywnych struktur organizacyjnych i wprowadzenie postępowych form relacji wewnątrzzbiorowych . Problem badania kultury organizacyjnej nie jest nowy i sięga korzeniami nauk M. Webera, F. Taylora, A. Fayola, G. Forda, G. Emmersona, które należą do klasycznej szkoły zarządzania. Taylora można nazwać ojcem nauki o zarządzaniu. Jego badania skupiają się na całej organizacji, a nie tylko na pracy poszczególnych jednostek lub członków organizacji. Pozwala to mówić o podejściu Taylora zarówno do organizacji jako całości, jak i do kultury organizacyjnej jako mechanistycznego, w którym człowiek nie jest jednostką o określonych zachowaniach, potrzebach i motywacjach, a jedynie małą częścią mechanizmu zarządzania. A. Zarządzanie administracyjne w Fayol koncentruje się na menedżerach i pełnionych przez nich funkcjach. Twierdził również, że odnoszący sukcesy menedżerowie muszą stosować pewne zasady zarządzania do tych funkcji. Można zatem mówić o zarządzaniu administracyjnym A. Fayola jako skupiającym się na najwyższym szczeblu zarządzania, które z kolei poprzez określone zasady kształtuje kulturę jego organizacji. W zasadach tych zwrócił uwagę na znaczenie ducha korporacyjnego, zachęcającego pracowników do inicjatywy oraz zwracał uwagę na uczciwość i wynagrodzenie pracownika za pomyślną pracę. Wyjaśnił jednak, że interesy grupy pracowników nie powinny być przedkładane nad interesy organizacji. Kultura organizacyjna to system społecznie postępowych formalnych i nieformalnych reguł i norm działania, zwyczajów i tradycji, interesów indywidualnych i grupowych, cech behawioralnych personelu danej struktury organizacyjnej, stylu przywództwa, wskaźników zadowolenia pracowników z warunków pracy, poziomu wzajemna współpraca i zgodność pracowników ze sobą i z organizacją, perspektywy rozwoju. Na kulturę organizacyjną danej osoby wpływają nawyki i skłonności, potrzeby i zainteresowania, poglądy polityczne, zainteresowania zawodowe, wartości moralne i temperament. Do elementów składowych kultury organizacyjnej zaliczają się następujące cechy osobowe: pozytywna reakcja na władzę, chęć konkurowania, umiejętność przekonywania, chęć pełnienia roli nieformalnego lidera, tolerancja dla rutynowej pracy administracyjnej. Dowodzi tego analiza materiałów ze źródeł literackich tę koncepcję pojawia się dopiero w latach 80-tych XX wieku. Naukowcy badający kulturę organizacyjną próbowali zdefiniować i rozróżnić znaczenia dwóch powiązanych ze sobą pojęć: „klimatu” i „kultury” w kontekście organizacji. Większość badaczy doszła do wniosku, że kultura jest bardziej stabilną i trwałą cechą organizacji i jest trudniejsza do zdiagnozowania i oceny. O ile klimat organizacyjny można mierzyć ilościowo, badając pracowników firmy za pomocą specjalnych kwestionariuszy, o tyle kulturę można mierzyć jedynie jakościowo, stosując złożone metody badawcze z zakresu etnografii i antropologii. Kultura organizacyjna wiąże się z poczuciem przynależności do organizacji, niezależnie od stopnia komfortu w codziennym środowisku pracy, a wielu badaczy doszło do wniosku, że kultura organizacyjna jest na tyle nieuchwytna, że nawet sami pracownicy firmy nie są w stanie dokładnie tego określić. co to jest. Człowiek stanowi podstawę każdej organizacji, która sama jest stworzona dla człowieka. Zakres kultury organizacyjnej, jaką człowiek wnosi do organizacji, jest bardzo szeroki, determinuje ją wyjątkowość każdej osoby. Osobliwością kultury organizacyjnej danej osoby jest to, że jest ona funkcją indywidualności jednostki i jej środowiska. Ponadto zachowanie, osobowość i środowisko wzajemnie na siebie wpływają. Na kulturę organizacyjną danej osoby wpływają nawyki i skłonności, potrzeby i zainteresowania, poglądy polityczne, zainteresowania zawodowe, wartości moralne i temperament. Stabilną, trwałą cechą charakteru człowieka jest upór. Niektórzy ludzie są bardziej uparci niż inni. Czy można zmierzyć ten lub inny parametr osobowości? Dziś nie ma jeszcze jednostek miary, ale można ocenić ich przejaw w porównaniu z innymi ludźmi. OK danej osoby opiera się na następujących cechach osobowości: Jeżeli kultura organizacyjna została już ukształtowana, bardzo ważne jest zapewnienie jej dalszego utrzymania. W wielu przypadkach zadanie to powierzane jest służbom zarządzania zasobami ludzkimi. Proces selekcji, kryteria oceny wyników, system wynagradzania, szkolenia personelu, rozwój kariery, działania promocyjne i rotacyjne zapewniają, że wybrani kandydaci będą odpowiadać kulturze organizacyjnej firmy. Istnieje wiele podejść do podkreślania różne kryteria charakteryzującej i definiującej kulturę na poziomie makro i mikro. F. Harrisa i R. Morana Świadomość siebie i swojego miejsca w organizacji System komunikacji i język komunikacji Wygląd, ubiór i autoprezentacja w pracy Co i jak ludzie jedzą, zwyczaje i tradycje w tym obszarze Świadomość czasu, stosunek do niego i jego wykorzystania RelacjePobierać:
Zapowiedź:
Wartości (zestaw wytycznych, co to jest dobro, a co zło) i normy (zestaw założeń i oczekiwań dotyczących określonego rodzaju zachowań) – co ludzie cenią w życiu organizacyjnym (ich stanowisko, tytuły, sama praca itp.) i w jaki sposób te wartości są utrzymywane;
Wiara w coś i postawa lub skłonność do czegoś(wiara w przywództwo, sukces, we własne siły, we wzajemną pomoc, w etyczne postępowanie, w sprawiedliwość itp.; stosunek do współpracowników, klientów i konkurentów, wobec zła i przemocy, agresji; wpływ religii i moralności itp.) .);
Proces rozwoju pracowników(bezmyślne lub świadome wykonywanie pracy; poleganie na inteligencji lub sile; informowanie pracowników; podejście do wyjaśniania powodów itp.);
Etyka pracy i motywacja(podejście do pracy i odpowiedzialność; czystość miejsca pracy; ocena wyników i wynagrodzenie; praca indywidualna lub grupowa;).
Te cechy kultury organizacji, zebrane razem, odzwierciedlają i nadają znaczeniekoncepcje kultury organizacyjnej.
Jest kilka głównychoznaki kultury organizacyjnejczym się od siebie różnią:
♦ odzwierciedlenie głównych celów w misji organizacji;
♦ koncentracja na rozwiązywaniu problemów osobistych lub produkcyjnych firmy;
♦ lojalność lub obojętność ludzi wobec organizacji;
♦ źródło i rola władzy;
♦ style zarządzania, metody oceny pracowników;
♦ orientacja na autonomię, niezależność lub podporządkowanie;
♦ preferencja dla grupowych lub indywidualnych form pracy i podejmowania decyzji;
♦ przewaga współpracy lub rywalizacji, konformizmu i indywidualizmu;
♦ stopień akceptacji ryzyka, podporządkowania się planom i przepisom;
♦ orientacja na stabilność lub zmianę.
Jak pracownicy postrzegają dziesięć komponentów kultury organizacyjnej?
Odpowiedź na to pytanie ma ogromne znaczenie dla menedżerów, gdyż wpływa na poziom satysfakcji z pracy. Przydatne jest przeanalizowanie, czy pracownicy znają kulturę organizacyjną swojej instytucji, jak jasne są dla nich cele, czego organizacja od nich oczekuje itp. Satysfakcję z pracy definiuje się jako skuteczną reakcję na otoczenie. Ma to związek z tym, jaki jest system nagradzania, jakie są metody rozwiązywania konfliktów, czego według pracownika oczekuje od niego organizacja i na ile jest z tego zadowolony.
Choć pojęcia „kultura organizacyjna” i „satysfakcja z pracy” są ze sobą powiązane, należy pamiętać, że „kultura organizacyjna” jest terminem opisowym, natomiast „satysfakcja z pracy” jest terminem wartościującym, tj. bardziej mierzalne.
Kultura organizacyjna odgrywa znaczącą rolę w ogólnym schemacie działania, przetrwaniu i dobrobycie instytucji. Obejmuje większość zjawisk życia duchowego i materialnego zbiorowości: normy moralne i wartości, które w nim dominują, przyjęty kod zachowania, rytuały, standardy jakości produktów lub usług. Na podstawie analizy różnych badań kultury organizacyjnej ustalono różne definicje pojęcia „kultura organizacyjna”: „Kultura organizacyjna to sposób jej życia, który ukształtował się na przestrzeni historii korporacji, jej „pula genów”, czyli mówić. Jednocześnie cechy zjawiska kultury organizacyjnej wiążą się nie tyle z deklaracją wartości (zrobiono to wcześniej), ale z rzeczywistym celowym włączeniem ich do systemu zarządzania” (A. Ageev, M. Grachev); „kultura organizacyjna to system idei, symboli, wartości i zachowań podzielanych przez wszystkich członków zespołu” (N. Lemaitre); „kultura organizacyjna to system wartości materialnych i duchowych, przejawów, oddziałujących ze sobą, właściwy danej organizacji, odzwierciedlający jej indywidualność oraz postrzeganie siebie i innych w środowisku społecznym i materialnym, przejawiający się w zachowaniu, współdziałaniu, postrzeganiu siebie i środowisko” (V.A. Spivak); „atmosfera, w której się znajdujemy, wszystko, co nas otacza, z czym (z kim) mamy do czynienia w pracy; wszelkie przejawy życia materialnego i duchowego – wszystko można uznać za odzwierciedlenie, przejaw kultury organizacyjnej” (E.L. Katasonova); „kultura organizacyjna to poziom rozwoju osiągany w dowolnej dziedzinie wiedzy lub działalności, dlatego im bardziej przyjazna, odpowiedzialna i z wielką pasją działa korporacja placówki wychowania przedszkolnego, tym wyższa kultura organizacyjna, tym placówka ta staje się atrakcyjniejsza” dla dzieci, rodziców, wychowawców i zaproszonych specjalistów” (M.A. Aralova).
Z analizy badań wynika, że pojęcie kultury organizacyjnej ma jednolite, powszechnie przyjęte interpretacje. Kultura organizacyjna obejmuje nabyte formy zachowań i myślenia, ogólne i ustandaryzowane. Kultura organizacyjna zmienia się w czasie; charakteryzuje ją zarówno ciągłość (przyswajanie tradycji), jak i zmienność, tworzenie czegoś nowego.
Kultura organizacyjna nauczycieli edukacja przedszkolna definiuje się jako zbiorową wartość zapewniającą osiągnięcie jakości w edukacji przedszkolnej, określającą charakter relacji, komunikacji, indywidualny styl nauczyciela i ogólny wizerunek korporacyjny instytucji edukacyjnej. Definicja kultury organizacyjnej nauczycieli przedszkoli została oparta na koncepcji podanej przez V.A. Spivaka, że kultura organizacyjna to system wartości materialnych i duchowych, zjawiska właściwe danej organizacji, które odzwierciedlają jej indywidualność, przejawiającą się w zachowaniach i interakcjach.
Kultura organizacyjna nauczycieli jest pierwszym krokiem w systemie zarządzania mającym na celu osiągnięcie kultury organizacyjnej przedszkole. Kultura organizacyjna placówki przedszkolnej realizowana jest w aspekcie osobistym, gdzie indywidualne wartości objęte systemem zarządzania stają się wspólne i zapewniają efektywność procesu edukacyjnego. Kulturę organizacyjną placówki wychowania przedszkolnego rozumiemy jako wynik systemu zarządzania, który odzwierciedla wartości korporacyjne zawarte w systemie zarządzania.
Oczywiście o zespole pedagogicznym można mówić dopiero wtedy, gdy zespół osiągnie najwyższy poziom rozwoju. W tym przypadku jego działania będą charakteryzować się:
Nastawienie na harmonijne rozwiązywanie problemów osiągania wysokich wyników edukacyjnych, rozwoju potencjału dydaktycznego szkoły, podnoszenia profesjonalizmu nauczycieli i samorozwoju kadry nauczycielskiej;
Organizacja, czyli umiejętność tworzenia racjonalnej struktury wspólnych działań i elastycznego jej przebudowywania w zmieniających się warunkach. Jednocześnie o stopniu zorganizowania zespołu decyduje poziom odpowiedzialności, pracy zespołowej i zaangażowania jego członków
do zarządzania;
Spójność, czyli zdolność kadry nauczycielskiej do przeciwstawiania się negatywnym wpływom wewnętrznym i zewnętrznym wpływy zewnętrzne, utrzymuj optymalną strukturę interakcji. Osiągnięcie wysokiego poziomu spójności zależy od jedności orientacji wartości, zgodności i potencjalnej stabilności zespołu.
Kadra pedagogiczna to niezwykle złożony organizm, żyjący według praw synergii. Innymi słowy, jak każdy złożony, otwarty i stale rozwijający się system, ma on właściwość samoorganizacji, tj. wewnętrzną zdolność do samorozwoju, „budowania” na nowych cechach niezbędnych do przetrwania. Mogą one być nie tylko (i nie tylko) nowe grupy kreatywne, stowarzyszenia itp., ale przede wszystkim nowe relacje, nowe zrozumienie przez zespół swojej misji, nowe systemy wartości, normy, przekonania, nowe rytuały i zasady. Aby powstały te świeże struktury i jakości, koniecznych jest szereg warunków, a mianowicie:
Kryzys starego systemu (tutaj można śmiało powiedzieć, że nie tylko pojedyncza szkoła, ale rosyjska oświata jako całość znajduje się w permanentnym stanie kryzysu);
Musi istnieć źródło powstawania nowych jakości w systemie, ale mechanizm uruchamiania samoorganizacji jest dodatkowo wzmacniany „od zewnątrz” (kadra pedagogiczna musi być gotowa na zmiany, świadoma ich konieczności, posiadać potencjalne możliwości dla rozwoju, a jednocześnie do ich realizacji wymagana jest pewna wola i wsparcie administracji instytucji edukacyjnej);
Aby osiągnąć trwałość, nowa struktura musi „przetrwać” sama (nowe formacje muszą być poszukiwane, opłacalne i funkcjonować w rzeczywistości, a nie być sztucznie wspierane);
Skupienie nowych jakości systemu na zasadach synergii – współpracy, wspólnoty, współtworzenia (a zasady te funkcjonują nie tylko w warunkach wspólnego działalność edukacyjna, ale rozciągają się także na inne dziedziny życia – wypoczynek, życie codzienne, kulturę).
Pod względem funkcjonalnym kultura organizacyjna pomaga rozwiązać następujące problemy:
Koordynuj działania w oparciu o ustalone zasady i procedury działalność zawodowa nauczycielstwo;
- motywować działania pracowników we właściwym kierunku i rytmie, pokazując im postępowe i negatywne trendy w jego rozwoju;
- profilować działalność, nabywać charakterystycznych różnic w stosunku do innych instytucji edukacyjnych (w sensie pozytywnym);
- unikaj złudzeń zawodowych.
Kultura organizacyjna placówki oświatowej jest w stanie realizować wiele innych funkcji zarządczych, jednak nie każda placówka przedszkolna dysponuje odpowiednim potencjałem. Niski poziom kultura organizacyjna nie tylko utrudnia rozwój placówki oświatowej, ale nie pozwala kadrze pedagogicznej rozpoznać siebie i wykorzystać swoje możliwości w interesie dzieci. Co więcej, zespół może żyć w środowisku społecznych i zawodowych złudzeń, które nie mają nic wspólnego z rzeczywistością.
Jednym z najważniejszych aspektów kultury organizacyjnej instytucji jest to, że nauczyciele i psychologowie mają zdolności i umiejętności badania rozwoju dziecka w różnego rodzaju zajęciach, a kierownik i metodolog mają umiejętności badania rozwoju różne typy działalność pedagogiczna. Z kolei poziom kultury organizacyjnej, wpływającej w naturalny sposób na pozytywny rozwój placówki przedszkolnej, zależy od poziomu jej rozwoju. Nie ma w tym sprzeczności: poprawiając kulturę organizacyjną, podnosimy kompetencje zawodowe i organizacyjne zespołu, a to z kolei prowadzi do większej poprawy kultury organizacyjnej instytucji.
Współczesna nauka o zarządzaniu oświatą prowadzi menedżerów do radykalnej transformacji struktury organizacyjno-zarządzającej i wprowadzenia do niej, w celu poprawy kontroli nad jakością procesu edukacyjnego, różnych grup roboczych składających się ze specjalistów zdolnych do realistycznej oceny wielu aspektów działalności instytucji, a w szczególności poziom jej kultury organizacyjnej. Z kolei wykorzystując ten poziom można dość dokładnie określić, na jakim etapie rozwoju znajduje się placówka edukacyjna. Wierzymy, że dawanie ma sens krótki opis tych etapów w odniesieniu do specyfiki kultury organizacyjnej na każdym z nich.
