Menedżer HR (Zasoby ludzkie) dosłownie tłumaczy się jako „zasoby ludzkie (pracy)”) - jest to specjalista, którego głównym zadaniem jest zapewnienie swojej organizacji wysokiej jakości personelu zdolnego do wykonywania powierzonych mu zadań funkcje pracy aby osiągnąć cele firmy. Aby poradzić sobie z takim zadaniem, musisz posiadać określone umiejętności i cechy, a także wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywania tej pracy.
Zawód menedżera HR jest stosunkowo młody, do naszego kraju przybył z Zachodu w latach 90. XX wieku i zastąpił tzw. „oficerów kadr”. Rekrutacja i zarządzanie biurem to tylko niewielka część obowiązków menedżera HR. Współczesny menedżer HR jest menedżerem strategicznym, do jego obowiązków należy formacja polityka personalna przedsiębiorstwa, co obejmuje opracowanie systemu szkolenia personelu, utrzymanie zdrowia klimat psychologiczny w zespole, motywowanie pracowników.
Menedżer zasobów ludzkich należy do kategorii menedżerów. Główne zadanie Menedżer HR - dbanie o efektywność zasobów ludzkich. Sukces przedsiębiorstwa w dużej mierze zależy od działań menedżera HR. „Personel decyduje o wszystkim!” Stare hasło jest nadal aktualne. I liczba odpowiedni personel, jego rozwój i motywacja.
Równie istotny wpływ na wybór zawodu mają osobiste doświadczenia człowieka, które stanowią źródło informacji o otaczającej go rzeczywistości. Osobiste doświadczenie przyszły menadżer HR nabywa ją w procesie działania i interakcji z innymi ludźmi i może kształtować np. wyobrażenia o zawodzie. Sprzyja temu także społecznie użyteczna działalność człowieka, m.in różne typy i formy, w jakich może uczestniczyć. Sukcesy i porażki, jakich doświadcza dana osoba, poczucie satysfakcji (lub niezadowolenia), którego doświadcza, prowadzą do zrozumienia, że ten rodzaj aktywności jest dla niego odpowiedni lub nie.
Czynnikami zapewniającymi sukces w wyborze zawodu menedżera HR są:
- · świadomość treści pracy, potrzeb rynku pracy w tej specjalności;
- · rozwój sfery motywacyjnej przy wyborze zawodu;
- · złożoność zainteresowań i zamierzeń zawodowych;
- · dostępność umiejętności i ich koordynacja z wymaganiami zawodu;
- · odpowiedni stan zdrowia (brak przeciwwskazań do tego typu zabiegów). działalność zawodowa).
Następujące sprzeczności intrapersonalne mogą utrudniać pomyślny wybór zawodu menedżera HR:
- 1) chęć niezależności i brak umiejętności podejmowania świadomych decyzji o wyborze zawodu;
- 2) koncentrować się przede wszystkim na prestiżowych stanowiskach i stanie rynku pracy dla menedżerów HR, gdzie może wystąpić nadpodaż siła robocza te zawody;
- 3) chęć otrzymywania wykształcenie wyższe specjalność i brak znaczącej motywacji do nauki;
- 4) orientacja na wybrany zawód i brak wymaganych umiejętności jego opanowania lub brak motywacji zawodowej;
- 5) stan zdrowia i wymagania zawodowe2.
Jest to proces wyboru zawodu, który z jednej strony zakłada potrzebę oceny stopnia spełnienia przez daną osobę wymagań zawodu, z drugiej zaś aktywnego kształtowania i szkolenia go jako specjalisty.
Aktywność zawodowa menedżera HR ma komponent psychologiczny, który jest integralnym zespołem właściwości psychicznych i cech specjalisty. Na psychologiczny komponent działania składają się motywy, cele i ważne zawodowo cechy specjalisty w odniesieniu do określonego rodzaju zawodu. Nie wystarczy ukształtować poszczególnych elementów, gdyż ich niedopasowanie do cech i wymagań konkretnej działalności zawodowej może prowadzić do obniżenia poziomu przydatności zawodowej.
W duże firmy Istnieją całe działy HR lub działy, które zatrudniają kilku pracowników. Każdy specjalista ma swoje specyficzne zadania: dobór personelu, praca biurowa, szkolenia itp. Zwykle z głową obsługa personelu Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich. W małych firmach zagadnieniami HR zajmuje się zazwyczaj jeden specjalista, którego zadania obejmują te same zagadnienia, co menadżerowie HR w dużych firmach, tyle że w mniejszej skali.
Obowiązki Menedżera HR:
a) organizacja pracy z personelem;
b) wybrać sposoby i metody pozyskiwania personelu zgodnie z zatwierdzonymi planami (prowadzenie szkoleń, seminariów edukacyjnych, kursów doskonalenia zawodowego);
c) udział w podejmowaniu decyzji w sprawach zatrudnienia, przeniesienia, awansu, degradacji, nałożenia kar administracyjnych, zwolnień pracowników przedsiębiorstwa;
d) sporządzanie i realizacja umów o pracę;
e) prowadzenie akt osobowych pracowników i innej dokumentacji personalnej;
f) zarządzanie podległymi pracownikami;
g) formułować wymagania dot wolne stanowisko, przygotowanie opisów stanowisk;
h) analizować rynek zagraniczny siła robocza i personel organizacji zgodnie z profilem wolnego stanowiska;
i) pozyskiwać informacje o kandydatach ze źródeł wewnętrznych i zewnętrznych;
j) zamieszczać publicznie informację o wolnym stanowisku;
k) sprawdzania informacji o kandydatach;
l) przeprowadzania rozmów/spotkań z kandydatami i oceny ich przydatności do wymogów wakatu.
Wymagane umiejętności i wiedza zawodowa od menedżera HR:
znajomość prawa pracy;
znajomość podstaw socjologii;
umiejętność pracy z dokumentacją kadrową, znajomość podstaw pracy biurowej, standardów bezpieczeństwa pracy;
umiejętności komunikacja biznesowa i wiedza z zakresu psychologii;
kompetentny język rosyjski;
znajomość podstaw ekonomii rynkowej;
posiadanie nowoczesne metody ocena personelu i regulacja jego funkcji;
wiedza nowoczesne koncepcje zarządzanie personelem;
znajomość ogólnych celów rozwoju organizacji i kierunku polityki personalnej;
obecność umiejętności organizacyjnych;
umiejętność planowania czasu.
Niezbędne cechy osobiste menedżera HR:
- · Komunikatywność – umiejętność posługiwania się językiem ustnym i przemówienie pisemne, stylistyczne i inne środki wyrazu wpływać na ludzi i osiągać wzajemne zrozumienie;
- · Samokontrola to zdolność jednostki do zachowania spokoju wewnętrznego oraz ostrożnego i mądrego postępowania w trudnych sytuacjach życiowych;
- Bezstronność jest cechą decydenta, która charakteryzuje jego brak zaangażowania w jedną z nich możliwe opcje lub jednej ze stron zainteresowanych decyzją;
- · Skoncentruj się na sukcesie;
- · Pewność siebie – brak wątpliwości co do słuszności działań, wiara we własne siły i umiejętności;
- · Działalność;
- · Zdolność adaptacyjna to wytrzymałość, wysoka wydajność, zdolność człowieka do przystosowania się do nowych warunków zewnętrznych;
- · Odporność na stres – utrzymanie adekwatności zachowań i efektywności działań w skrajnych przypadkach, umiejętność świadomego przeciwstawiania się długotrwałemu stresowi;
- · Analityczne myślenie – umiejętność posługiwania się logiką;
- · Myślenie strategiczne to myślenie, które pomaga osiągać cele, rozwiązywać problemy i radzić sobie z trudnościami;
- · Kreatywność – poziom talentu twórczego, umiejętności tworzenia;
- · Umiejętność tworzenia niestandardowych rozwiązań, zdolności twórcze;
- · Umiejętności pracy zespołowej;
- · Uwaga – selektywne skupienie percepcji na konkretnym przedmiocie, koncentracja na nim;
- · Etyka – przestrzeganie zasad i umów mających na celu troskę o ludzi, z uwzględnieniem ich uczuć i zainteresowań;
- · Umiejętności organizacyjne, umiejętność planowania czasu;
- · Brak konfliktu;
Liczne badania wykazały, że klasyfikacja jest profesjonalna ważne cechy odpowiada strukturze osobowości: orientacja osobowości przejawia się w potrzebach, zainteresowaniach, ideałach, przekonaniach, dominujących motywach działania i zachowania oraz światopoglądzie; wiedza, zdolności, umiejętności nabywane są w procesie życia i aktywności poznawczej; indywidualne cechy typologiczne przejawiają się w temperamencie, charakterze i zdolnościach.
Aby być odpowiednim w swoim zawodzie, menedżer HR musi wiedzieć bardzo dobrze prawo pracy, procedurę prowadzenia dokumentacji personalnej, opanuj technologię wyszukiwania i selekcji personelu. Nie mniej ważna jest znajomość nowoczesnych metod oceny personelu, umiejętność budowania systemu adaptacji i motywacji.
Menedżer HR musi umieć organizować szkolenia pracowników i oceniać ich skuteczność, opracowywać działania mające na celu zwiększenie lojalności pracowników, organizować wydarzenia firmowe. O profesjonalizmie menedżera HR świadczyć będzie także aktywność pozycja życiowa, inicjatywa i wysokie umiejętności komunikacyjne, świadomość stanu rzeczy w działach firmy.
Istnieje tendencja, że im wyższy status menedżera HR w organizacji, tym wyższe powinny być jego kompetencje zawodowe. Kompetencje to cecha personelu niezbędna do skutecznego działania: zbiór wiedzy, umiejętności, zdolności, wysiłków i stereotypów behawioralnych. Poziom kwalifikacji menedżera HR zawsze przyciąga uwagę wszystkich pracowników firmy – od pracowników po menedżerów, dlatego nie należy dawać powodów do wątpliwości we własne kompetencje. Powinieneś być proaktywny, czytać specjalistyczną literaturę na temat zarządzania personelem i wymieniać doświadczenia z kolegami, lepiej zostać profesjonalistą w swojej dziedzinie i być niezbędnym dla firmy.
Ekspert ds. pozycjonowania strategicznego– w jakim stopniu ekspert HR potrafi adekwatnie identyfikować wyzwania środowisko zewnętrzne, oczekiwań kluczowych interesariuszy i wewnętrznych możliwości biznesowych oraz dostosować jedno do drugiego, opracowując rozwiązania spójne z dynamiką otoczenia zewnętrznego i oczekiwaniami interesariuszy?
Wiarygodny działacz– czy HR jest w stanie zdobyć właśnie takie zaufanie kluczowych interesariuszy (Uwaga, m.in. poprzez wysoką efektywność własnych działań) i być uważanym za wiarygodnego i wartościowego partnera?
Nawigator paradoksu– czy HR jest w stanie skutecznie działać w obliczu przeciwstawnych potrzeb kluczowych interesariuszy, sprzeczności/konfliktów pomiędzy celami lokalnymi i globalnymi, celami operacyjnymi i strategicznymi?
Agent zmiany, m.in. plan kulturalny (mistrz kultury i zmian)– czy HR jest w stanie ułatwić zmianę? kultura korporacyjna dokładnie w kierunku, który wspiera strategiczne inicjatywy firmy i przyczynia się do pomyślnego uruchomienia i wdrożenia projektów zmian?
Opiekun kapitał ludzki(kurator Kapitału Ludzkiego)– w jakim stopniu HR przyczynia się do rozwoju kluczowych talentów i liderów biznesu oraz wyznacza jasne i przejrzyste standardy działania?
Gwarant motywacji (Steward Total Reward)– na ile HR jest w stanie zaprojektować zrównoważony system wynagrodzeń uwzględniający świadomość pracowników dotyczącą wartości dla nich tego konkretnego miejsca pracy.
Integrator Technologii i Mediów– czy HR potrafi wykorzystać potencjał? sieci społecznościowe i inne nowe technologie w Twojej pracy?
Projektant analiz i tłumacz– czy HR jest w stanie zebrać dane niezbędne do podjęcia decyzji i prawidłowo je zinterpretować?
Menedżer ds. zgodności– czy HR może zrównoważyć wymagania organów nadzoru z oczekiwaniami kluczowych interesariuszy, a także nauczyć takiego „równoważenia” menedżerów liniowych?
Aby strategia HR i taktyka HR jako takie mogły poprawiać wyniki biznesowe, jest to konieczne, zdaniem D. Ulricha (przyp. autora – Ulrich D., Brockbank W., HR w walce o przewagę konkurencyjną, Pretekst, 2007) , co następuje:
- Po pierwsze, menedżerowie HR muszą zadbać o przełożenie strategii biznesowych na zajęcia praktyczne firm (praktyki HR).
- Po drugie, muszą opracować strategię HR, która pomoże zarówno pracownikom, jak i klientom zrozumieć naturę i cel systemu HR. Jednocześnie strategia działu HR powinna być nakierowana na zwiększenie efektywności zarówno systemu zarządzania personelem, jak i samej usługi zarządzania personelem (jak już omawialiśmy, są to „dwie duże różnice”).
- Po trzecie, menedżerowie HR muszą dostosować wszystkie swoje działania do istniejącej strategii biznesowej. Wiąże się to z diagnozowaniem i poszukiwaniem sposobów usprawnienia zarządzania personelem oraz świadczenia wewnętrznych usług HR.
Menedżer ds. rekrutacji uważany jest przez większość menadżerów za jedno z kluczowych ogniw w pomyślnym funkcjonowaniu firmy.
Prawidłowa ocena działań menedżerów HR jest zrozumiałym pragnieniem każdego menedżera. Prawie każdy ma zestaw ustalonych technik i kryteriów oceny. Jeśli jednak chcesz opracować od podstaw KPI dla swojego specjalisty, np. menedżera ds. rekrutacji, lub nie przeglądałeś ich od jakiegoś czasu, teraz jest na to czas. A my powiemy Ci jak.
Menedżer rekrutacji: doprecyzowanie kompetencji
Wszechstronność zawodu menedżera HR wymaga posiadania wielu cech i umiejętności. W obszarze HR jest wiele obszarów, w których z sukcesem sprawdzają się menedżerowie różnych specjalności. Jest to menadżer rozwoju personelu (Development Manager), menadżer zarządzania personelem oraz menadżer rekrutacji (Recruitment Manager). Obowiązki menedżera ds. rekrutacji są wymienione poniżej.
Praca z klientami wewnętrznymi– kierownicy działów:
- Wspomaganie menadżerów w sporządzaniu wniosków rekrutacyjnych, koordynowaniu wymagań wobec kandydatów i terminów zamykania wakatów;
- negocjacje i korespondencja biznesowa w sprawie kandydatów, informowanie o etapach selekcji;
- Prezentowanie odpowiednich kandydatów menadżerowi i umawianie rozmów kwalifikacyjnych.
Uwaga!
Nawet w warunkach wzmożonego ruchu nie należy po prostu wysyłać poleceń rekrutacyjnych od przełożonych liniowych (ile i na jakie stanowiska trzeba dobrać pracowników). Jeśli kierownik ds. Rekrutacji nie ma pojęcia, do czego potrzebni są pracownicy, wpłynie to na jakość jego pracy. W zależności od tego, jak w Twojej firmie zorganizowany jest proces selekcji, albo sam wyjaśnij zadanie swojemu podwładnemu, albo zadbaj o to, aby specjalista HR doprecyzował szczegóły z klientami wewnętrznymi – szefami działów, którzy składają aplikacje w celu poszukiwania pracowników.
Współpraca z rynkiem pracy:
- wyszukiwanie osób poszukujących pracy za pomocą witryn z ofertami pracy, sieci społecznościowych, drukowanych mediów do wyszukiwania ofert pracy i innych źródeł;
- wybór metod wyszukiwania odpowiednich dla określonych kategorii pracowników;
- analiza wynagrodzeń;
- ocena sytuacji na rynku pracy (nadmiar lub niedobór niezbędnych specjalistów);
- dostosowanie wniosków do selekcji w przypadku, gdy wymagania są znacznie zawyżone lub zaniżone.
Współpraca z kandydatami:
- ocena CV, wstępna selekcja w oparciu o kryteria formalne;
- prowadzenie negocjacji pisemnych i ustnych (korespondencja, wywiady, rozmowy bezpośrednie), prawidłowa interpretacja otrzymanych informacji;
- profesjonalny i ocena osobista wnioskodawcy (na przykład poprzez testy);
- stworzenie pozytywnego wrażenia firmy wśród kandydatów, szczególnie w przypadku odmowy zatrudnienia;
- odmowa zatrudnienia (ustna i pisemna), umiejętność pracy z kandydatami będącymi w konflikcie.
Praca z nowymi pracownikami:
- pomoc w ubieganiu się o pracę;
- adaptacja pierwotna w zespole (rekomendacje dla kierowników działów).
Kompetencje menedżera rekrutacji
Wszystkie powyższe funkcje pełnione przez menedżera ds. rekrutacji muszą zostać odpowiednio ocenione. Ocena efektywności doboru personelu nie zawsze jest przeprowadzana prawidłowo. Często podczas oceny kompetencji rekrutera, które odpowiadają za efektywność jego pracy, pojawia się główny problem. Polega na ocenie kompetencji menedżera HR, które nie są powiązane ze wskaźnikami efektywności jego działań. Aby tego uniknąć, konieczne są jasno określone wskaźniki wydajności specjalisty. Jednym z tych wskaźników jest procent rotacji personelu. Ale użycie tego wskaźnika nie zawsze jest prawidłowe. Przecież trudno określić z jakiego dokładnie powodu procent obrotów w danym okresie okres próbny pracowników jest wysoka, jakie czynniki na to wpłynęły. Być może kierownik działu HR wykonał swoją pracę zgodnie z potrzebą, a pracownicy odeszli bez jego winy. Dlatego lepiej będzie, jeśli użyjesz innego kluczowy wskaźnik– terminowe obsadzanie wakatów odpowiednimi specjalistami. Innymi słowy, nawet jeśli z firmy odejdzie pewna liczba nowoprzybyłych, ale rekruter zareagował terminowo i w rozsądnym czasie obsadził kadrę zgodnie z potrzebami firmy, to jest to jego kluczowy wskaźnik wydajności.
Menedżer rekrutacji: jakie są kryteria oceny jego pracy?
Stosując kryterium czasu określamy, czy menadżer dotrzymał ustalonych terminów selekcji. Łatwo to sprawdzić, jeśli w Twojej firmie określono, jakich specjalistów należy pozyskać i w jakim terminie. To także jest wliczone w cenę obowiązki zawodowe kierownik rekrutacji.
Przykład
Załóżmy, że w ciągu 10-14 dni trzeba wybrać specjalistę. Jeśli menedżer HR dotrzyma tego okresu, oznacza to, że wskaźnik czasu został spełniony. W tym celu umieszczasz odpowiednie punkty na arkuszu oceny menedżera. Dokładna liczba punktów zależy od stosowanej skali ocen. Do tej kwestii można podejść prosto: jeśli menadżer dotrzymał terminu, dajesz mu 1, jeśli nie dotrzymał terminu, dajesz mu 0. Można też przyjąć bardziej szczegółową skalę. Przykładowo, najwyższą notę – 0,9 – umieszczasz na arkuszu oceny, jeśli w przypadku najwięcej udało się znaleźć wymaganego specjalistę krótkoterminowe- w ciągu 10 dni. Za każdy kolejny dzień liczba punktów zmniejsza się o 0,2 (za 11 dni - 0,7, za 12 - 0,5, za 13 - 0,3, za 14 - 0,1). Gdy okres przekroczy górną granicę (14 dni), punkty zostaną obniżone do minus. Jeśli menadżer HR obsadził wakat w terminie, nietrudno ustalić, czy takie terminy istnieją.
Kryterium jakości mierzymy:
- kompetencje potencjalnego rekrutera, jakie posiadają nowi pracownicy. Mogą być wyjątkowe, dobre, przeciętne, złe. Można to łatwo ustalić za pomocą testu;
- Trudność obsadzenia wakatu: według stanowiska – najwyższe stanowiska w firmie; pod względem wyjątkowości - rzadcy specjaliści; metodą doboru personelu – czy zastosowano poszukiwanie proste, executive czy headhunting; według źródła – czy pracownik znalazł się w firmie konkurencyjnej, na wolnym rynku, w firmie z rezerwy, z polecenia itp.
Przykład
W przypadku personelu administracyjnego można ustawić poziom złożoności na niski, a liczbę punktów na arkuszu oceny można przypisać w zależności od zastosowanej metody wyszukiwania. Zasada jest następująca: im prostsza i tańsza metoda, tym wyższy wynik. Przykładowo, jeśli menadżer ds. rekrutacji poszukiwał personelu administracyjnego, zamieszczając oferty pracy w płatnych serwisach, ustalamy 0,1 punktu. A za przeszukiwanie bezpłatnych stron - 0,9 punktu. Dla menadżerów i menadżerów wyższego szczebla ustalamy średni poziom trudności, a punkty ustalamy metodą wyszukiwania: od 0,5 punktu – przez czasopisma fachowe do 0,9 punktu – na forach branżowych. Im bardziej wszechstronne jest wyszukiwanie i trafniejszy dobór menedżera pod kątem kwalifikacji i kwalifikacji cechy zawodowe, tym wyższy wynik. Wybór dyrektora jest bardzo złożony, liczbę punktów można ustalić w następujący sposób: 0,5 punktu - strony internetowe, 0,8 punktu - dyrektor wykonawczy, 1 punkt - headhunting bez udziału agencji rekrutacyjnej. Im bardziej niezależnie działał kierownik selekcji, im bardziej wyrafinowaną metodę zastosował, tym wyższy wynik.
Uwaga!
Nie da się ocenić jakości selekcji po prostu automatycznie zaczynając od faktu, że wszystkie wakaty są zajęte, a niedawno zatrudnieni pracownicy aktualnie pracują. Nie oznacza to jednak, że zatrudniono specjalistów na wymaganym poziomie. Oprócz pytania głównego – „czy posiadają niezbędne kompetencje?”, pojawiają się pytania dodatkowe: „czy przekroczono przyznany budżet?”, „czy naruszono politykę i zasady selekcji?”, „czy przestrzegano zakazów m.in. na przykład w sprawie wyboru krewnych?” Wszystko to należy sprawdzić i zapisać na arkuszu oceny w oddzielnych punktach.
Obowiązki kierownika rekrutacji oraz kryteria ilościowe i kosztowe
Kryterium ilościowe Za jej pomocą sprawdzamy, czy kierownik HR dobiera dokładnie taką liczbę pracowników, jaka przewidziana jest w planie. Plan z reguły jest ustalany na określony czas, na przykład w ciągu jednego miesiąca należy wybrać siedmiu zwykłych pracowników i dwóch menedżerów liniowych. Jeśli menedżer wykonał to zadanie, jego wyniki ocenia się jako doskonałe. Każdy nieodnaleziony specjalista otrzymuje minus 0,1 punktu na karcie oceny.
Kryterium kosztowe ocenić, jak oszczędnie menedżer HR wykorzystał przydzielony budżet:
- czy menedżer HR zasadnie skorzystał z usług agencje rekrutacyjne i ile to kosztowało firmę;
- jakie pensje otrzymali pracownicy w porównaniu ze średnią ofertą na rynku;
- czy menadżer HR negocjował z wnioskodawcami warunki płatności, aby dojść do najbardziej optymalnej opcji (jeśli podany jest zakres płatności).
Za normę należy przyjąć rygorystyczne wykonanie budżetu.
Przykład
Załóżmy, że 100 procent nowych pracowników osiągnęło ustalone początkowo wynagrodzenia. Oznacza to, że budżet został zrealizowany, a menadżer HR otrzymuje 0 punktów. Jeżeli udało mu się obronić, to powinien zdobyć wyższą liczbę punktów. Powiedzmy, że za 10 procent oszczędności - plus 0,2 punktu. Za przekroczenie budżetu natomiast minus 0,1 punktu.
Jeśli menedżer ds. rekrutacji popełni błędy podczas selekcji
Załóżmy, że zauważyłeś, że przeprowadza się wiele rozmów kwalifikacyjnych, ale niewiele osób zostaje zatrudnionych. Przykładowo przeprowadzono dziesięć rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami na stałe stanowisko, ale przyjęto tylko dwie osoby. Tym samym osiem rozmów wnioskodawcy z klientem – przełożonym liniowym lub samym kierownikiem HR – było „pustych”. Może to oznaczać, że Twój podwładny nie radzi sobie zbyt dobrze ze wstępną selekcją CV i ma słabe umiejętności prowadzenia rozmów telefonicznych. Naucz go, jak przeprowadzić taką rozmowę kwalifikacyjną, a motywacja rekrutera wzrośnie, co wpłynie na jego wyniki.
Przygotowujemy arkusz oceny na stanowisko „menedżer rekrutacji”
Dokument ten powinien zawierać podstawowe wymagania stawiane rekruterowi: w jaki sposób specjalista HR powinien dobierać personel, jakie metody i technologie zastosować, jakie kategorie pracowników wybrać, w jakim terminie obsadzić wakaty, w jakiej ilości (norma) wybrać nowych pracowników miesięcznie, ilu pracowników przyszło do pracy i uwagi przełożonego. Następnie ocenisz, jak dobrze menedżer ds. rekrutacji spełnia każde z takich wymagań. Jak wygląda wypełniony arkusz oceny na stanowisko „menedżer ds. rekrutacji” możesz zobaczyć tutaj:
Zwróć uwagę na uwagi, które zapisujesz na arkuszu oceny. Zwykle jest dla nich osobna kolumna. Twoje wyjaśnienia, wnioski i rekomendacje są niezbędne, aby uwzględnić czynniki wpływające na jakość selekcji, a niezależne od samego menadżera rekrutującego. Np. „głód” na rynku pracy, co oznacza, że niewielka liczba potrzebnych specjalistów szuka pracy. Lub na przykład nieprawidłowości w testach stosowanych przez menedżera HR. Taką nieprawidłowości można zidentyfikować, jeśli okaże się na przykład, że różni kandydaci silni formalnie, po ukończeniu testów, wykazali w przybliżeniu takie same średnie wyniki. Możesz na arkuszu odzwierciedlić swoje wnioski lub rekomendacje wynikające z wyników oceny, np.: „Ocena przebiegła pomyślnie, z możliwością podwyższenia premiowej części wynagrodzenia lub stanowiska” lub „Stwierdzono niespójności w niektórych kompetencjach trzeba ich wysyłać na zaawansowane szkolenia, aby podnosić jakość pracy.” Przeanalizuj CV menedżera ds. Rekrutacji, stosując podobne kryteria.
Według menadżerów Firmy zachodnie Menedżerowi HR przypisuje się zwykle trzy główne role: administratora, konsultanta wewnętrznego i coraz częściej partnera biznesowego. Im większe oczekiwania zarząd pokłada w działaniach menedżera HR, tym większy zakres wiedzy i kompetencji powinien on posiadać.
Menedżer HR to menedżer zasobów ludzkich firmy. Wyraża interesy firmy i kierownictwa, a nie zespołu, jak wielu obecnie uważa.
W tym artykule postanowiłem napisać kontrowersyjne zagadnienia związane z obowiązkami i kompetencjami menedżera HR, a mianowicie:
- Jakie są obowiązki menedżera HR?
- Czy psycholog jest skutecznym menedżerem HR?
Aby odpowiedzieć na te pytania, przejdźmy do praktyki, jak zwykle postrzegany jest menedżer w krajowych organizacjach.
Przychodząc do pracy na stanowisku menedżera HR, specjalista otrzymuje swoją listę obowiązki zawodowe. Z reguły są to:
- zarządzanie dokumentacją kadrową,
- dobór personelu, rekrutacja,
- motywacja personelu,
- adaptacja personelu,
- rozwój personelu,
- szkolenia,
- rozwój kultury korporacyjnej,
- utrzymanie mikroklimatu psychicznego itp.
Powstaje pytanie: czy jedna osoba jest w stanie wykonywać wszystkie te funkcje z wystarczającym stopniem produktywności?
W dobrym tego słowa znaczeniu obowiązki te powinny być wykonywane przez osoby o różnych zawodach: zarządzanie dokumentacją kadrową - prawnicy i księgowi, rozwój i szkolenie personelu - trenerzy, komponent psychologiczny - psycholog przemysłowy, selekcja personelu - rekruter.
Zasadniczo te zawody niosą różne wyniki praca, a wymagania dotyczące kompetencji specjalistów są zupełnie inne. A co najważniejsze - skłonności, umiejętności i cechy psychologiczne specjaliści tych zawodów różnią się radykalnie.
Pozwól mi wyjaśnić. Zarządzanie dokumentacją kadrową Z dużą produktywnością może pracować osoba posiadająca następujące kompetencje: dbałość o szczegóły, skrupulatność w pracy, skłonność do monotonii (umiejętność pracy z monotonnymi informacjami, przetwarzania dużego przepływu informacji). Jest całkowicie jasne, że osoba o temperamencie cholerycznym i optymistycznym raczej nie będzie lubić pełnienia tych funkcji. Praktyka pokazuje, że właśnie takie osoby przychodzą do pracy u menedżera – osoby, która musi pracować szybko, co godzinę zmieniać obszar działania, w oparciu o szybko zmieniające się warunki w firmie, wymagania kierownictwa i zmieniające się środowisko w zespole.
Doboru personelu może dokonać człowiek, w przeciwieństwie do oficera personalnego, który jest energiczny i dąży do celu szybkie rezultaty, który rozumie, że jego procent wynagrodzenia zależy od liczby pracowników, a także musi szybko podejmować decyzje potrzebne kierownictwu, a nie zespołowi. Czasami musi zapomnieć o moralności i etyce. Jednak ludzie HR to w większości psychologowie – ludzie, których kodeks honorowy zawiera pierwszą zasadę – nie szkodzić! Specjaliści ds. HR pracują więcej z papierami, dokumentami i informacjami, natomiast rekruterzy pracują z ludźmi, zarówno przez telefon, jak i osobiście. Muszą szybko pozbyć się niepotrzebnych informacji, przetworzyć niezbędne informacje, które odpowiadają kierownictwu i szybko (niemal natychmiast) zaakceptować słuszna decyzja o przyjęciu (lub odmowie) do personelu.
Szkolenie i rozwój personelu może prowadzić osoba, która patrzy na potencjał ludzki, rozwija go i sprzyja rozwojowi cech i umiejętności. Trener rozwijając osobę, może jednak nie brać pod uwagę faktu, że pewien stopień rozwoju może przeszkodzić w rozwoju całej firmy. Na przykład rozwijając inicjatywę, może także rozwinąć świadomość, że człowiek może wybierać. Ale czasami firma tego nie potrzebuje! Firma potrzebuje wyników, trener może Cię od nich odciągnąć. Menedżer HR nie jest towarzyszem broni ludzi, ale towarzyszem broni firmy. On jest powołany do pracy na wyniki korporacyjne, podczas gdy coach pracuje na wyniki indywidualne.
Komponent psychologiczny zapewnia psycholog przemysłowy – tutaj odpowiadam na drugie pytanie, które postawiłem na początku artykułu. Psycholog jest osobą procesową, menedżer HR jest osobą wynikową. Psycholog często na bieżąco interpretuje wyniki badań i obserwacji, a menadżer podejmuje decyzje. Psycholog ma na celu zapewnienie ludziom komfortu, menedżer HR jest sprzymierzeńcem zarządzania i wykonawcą jego zadań. Psycholog nie stawia kategorii „zdany”/„nieudany”; menedżer ma obowiązek dokładnie określić, czy dana osoba powinna kontynuować pracę w firmie, czy też powinna się z nią pożegnać, nie biorąc pod uwagę faktu, że ma siedmioro dzieci. i niepełnosprawny ojciec. Psycholog zawsze bierze pod uwagę moralną stronę decyzji.
Odpowiedzmy sobie na dwa ważne pytania:
- Kto zatem NIE jest menedżerem HR?
- Psycholog!
- Oficer personalny!
- Trener!
- Rekruter!
- Kim zatem jest menedżer HR?
- Wykonawca
Przede wszystkim musi być ekspertem w swojej dziedzinie, dobrze się na tym znać niezbędne narzędzia i technologie zarządzania personelem.
Bardzo ważną kompetencją specjalisty HR jest koncentracja na kliencie wewnętrznym (menedżer, przełożony, zwykły pracownik) i chęć możliwie najefektywniejszego odpowiadania na jego potrzeby.
Musi posiadać rozwiniętą kompetencję „zarządzania realizacją”, która wykazuje umiejętności organizacyjne: planowanie, delegowanie i tym podobne.
Kompetencje „praca nad projektami” oraz „umiejętność instalowania i zarządzania relacje biznesowe z partnerami” – rekruterami, firmami szkoleniowymi, organizatorami wydarzeń firmowych i tak dalej.
- Doradca
Menedżer HR pełni w swojej firmie rolę wewnętrznego konsultanta. Wspólnie z menadżerem rozwiązuje problemy konfliktów wewnętrznych, czasem stosując niestandardowe metody. Jednocześnie menedżer HR nie może obejść się bez doskonałych umiejętności komunikacyjnych, umiejętności wyrażania swoich myśli w formie pisemnej i ustnej oraz umiejętności prowadzenia dyskusji grupowych.
Wymagane są także kompetencje doradcze: np. rozpoznawanie potrzeb klientów wewnętrznych czy umiejętność zadawania „właściwych” pytań.
Jako konsultant menedżer HR musi posiadać pewne cechy osobiste, które można przypisać również takim kompetencjom, jak wyczucie taktu, etyka, pozytywne nastawienie do ludzi, otwartość i inne.
- Równy Partner
Role menedżera HR nowoczesna scena rozwój biznesu została uzupełniona o rolę partnerstwa strategicznego. Menedżer ma możliwość pozycjonowania się jako członek kadry zarządzającej i skutecznego wpływu na biznes firmy poprzez wdrożenie terminowych narzędzi HR.
David Ulrich, HR Guru, w swojej książce Human Resource Champions zauważa, że dzisiejszym celem HR jest tworzenie wartości dodanej, w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia opartego na kosztach. Menedżerowie HR nie pełnią jednak tej funkcji, lecz schodzą, aby pełnić funkcje szkoleniowo-rozwojowe.
Jako partner strategiczny menedżer HR musi posiadać wiedzę i umiejętności właściwe każdemu menedżerowi najwyższego szczebla: doskonałe zrozumienie biznesu firmy i zrozumienie istoty głównych problemów, z jakimi borykają się menedżerowie liniowi – aby pomóc im w rozwiązywaniu problemów operacyjnych .
Rola partnera biznesowego wymaga pracy zespołowej i umiejętności interpersonalnych, dobrych zdolności analitycznych i myślenia strategicznego, aby dostrzec powiązanie celów biznesowych firmy z jej narzędziami, tak aby mówił tym samym językiem z kadrą zarządzającą, opanowując niezbędne koncepcje.
Menedżer HR jako partner biznesowy musi posiadać zestaw cech i kompetencji przywódczych: wytrwałość, pewność siebie, umiejętność podejmowania ryzyka i brania odpowiedzialności za wdrażanie nowych technologii, być ekspertem w swojej dziedzinie i rozumieć, w jaki sposób HR, które oferuje, narzędzia sprawdzą się w biznesie firmy, będą osobą kreatywną, która potrafi wyjść poza standardowe rozwiązania i efektywnie wykorzystywać różnorodne zasoby wewnętrzne i zewnętrzne.
Ważną kompetencją partnera HR jest biegłość w technologiach zarządzania zmianami i umiejętność zapobiegania problemom związanym z wdrażaniem zmian.
Niezbędną kompetencją partnera HR jest umiejętność takiego umiejscowienia się w kadrze zarządzającej, aby poważnie traktowała jego rekomendacje: nienaganna reputacja eksperta w swojej dziedzinie, rozwijać kompetencje marketingowe, aby móc prezentować i promować menedżerowi nowe rozwiązania i podejścia w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.
Pragnę zauważyć, że obecnym menedżerom HR brakuje następującej wiedzy:
- ekonomiczny, niezbędny do realizacji funkcji „tworzenia wartości dodanej”, a także do promowania nowych technologii w tej dziedzinie zasoby ludzkie, mające na celu generowanie zysku, a nie tylko rozwijanie potencjału;
- prawne - nie tylko wiedza kodeks pracy, ale także administracyjne, karne, rodzinne, cywilne, w celu prawidłowego i szybkiego podejmowania decyzji;
Talent lidera polega na szybkim podejmowaniu decyzji
i znajdź kogoś, kto wykona całą pracę.
J.G. Pollard
Kluczowe role w zawodzie Menedżer HR:
1. „strateg HR” – członek kadry zarządzającej odpowiedzialny za opracowanie i realizację strategii HR oraz mechanizmy organizacyjne jej zapewnienia; systemy zarządzania i zarządzanie usługami realizującymi funkcje zarządzania personelem (wiceprezes ds. zarządzania personelem).
2. „Kierownik służby zarządzania personelem” – organizator pracy działów personalnych.
3. „Technolog HR” – twórca i realizator kreatywnych podejść w obszarach działalności specyficznych dla menedżera HR, kompetentny w zakresie wiedzy specjalistycznej i technologicznej, potrafiący przyciągać różnorodne zasoby wewnętrzne i zewnętrzne oraz efektywnie je wykorzystywać z uwzględnieniem biznesu perspektywy organizacji (szef służby rozwoju organizacyjnego lub rozwoju personelu).
4. „Innowator personalny” to menedżer, lider, twórca projektów eksperymentalnych, inicjatywnych lub pilotażowych, które wymagają dużej uwagi i dokładnych badań, zanim staną się powszechne w praktyce zarządzania personelem organizacji.
5. „Egzekutor” – specjalista realizujący operacyjną politykę personalną.
6. „Konsultant HR” (zewnętrzny lub wewnętrzny) – profesjonalista wykorzystujący panoramiczną wizję perspektyw korporacji, praktyczną wiedzę z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi oraz eksperckie umiejętności w celu identyfikacji potrzeb, możliwości i sposobów rozwiązywania problemów związanych z rozwojem potencjału organizacyjnego i kadrowego.
Badacze zaproponowali wiele cech kompetencji menedżera HR. Jako kluczowe uznano 11 obszarów kompetencji, które pogrupowano w trzy grupy.
Uczciwość osobista:
1. Etyka – poszanowanie praw jednostki, odpowiedzialność za złożone obietnice, rzetelność, uczciwość, uczciwość.
2. Sumienność – wysokie wymagania wobec wyników swojej pracy.
3. Osąd – umiejętność podejmowania rozsądnych, realistycznych i świadomych decyzji.
Koncentracja i produktywność:
1. Skuteczność – skoncentruj się na efekcie końcowym.
2. Wytrwałość – umiejętność pokonywania ograniczeń narzuconych przez obecną sytuację.
3. Oddanie organizacji i orientacja biznesowa - chęć przestrzegania norm organizacji, pasja do pracy i odpowiedzialność za jakość swojej pracy.
4. Pewność siebie – chęć i umiejętność rozwiązywania niezwykłych problemów.
Umiejętności pracy zespołowej:
1. Orientacja zespołowa – zrozumienie potrzeby wspólnych działań i umiejętność współpracy z innymi;
2. Kontakt – umiejętność nawiązywania relacji biznesowych i twórczych z partnerami;
3. Umiejętności komunikacyjne – umiejętność posługiwania się mową ustną i pisemną, środkami stylistycznymi i innymi środkami wyrazu w celu wpływania na partnerów i osiągania wzajemnego zrozumienia;
4. Umiejętność słuchania - umiejętność postrzegania, przyswajania i wykorzystywania informacji uzyskanych z komunikacji ustnej.
Należy dokonać rozróżnienia pomiędzy kompetencjami a kompetencjami. Zdolność odzwierciedlającą niezbędne standardy zachowania definiuje się jako kompetencja. Najczęściej określa się zdolność wymaganą do rozwiązywania problemów zawodowych i uzyskiwania niezbędnych wyników pracy kompetencja. 1
Na tej podstawie opracowywane są dwa dokumenty dla menedżera HR, podobnie jak dla innych stanowisk: formularze kompetencyjne oraz opisy stanowisk uwzględniające kompetencje.
Formularz kompetencji zawiera listę kompetencji pracowników, która uwzględnia specyfikę działalności konkretnej organizacji. Najczęściej spotykane grupy kompetencji to:
- „zarządzanie relacjami”;
- „umiejętność pracy w zespole”;
- „wpływ na innych”;
- „gromadzenie i analiza informacji”;
- „zdolność podejmowania decyzji”;
- „chęć rozwoju kariery”;
- „generowanie i gromadzenie pomysłów”;
- „planowanie i organizacja”;
- „zarządzanie wykonaniem zadania w terminie”;
- „wyznaczanie celów”.
