Program stopniowego wdrażania nowego pracownika do zespołu i pracy. Adaptacja personelu: tajemnice, przypadki, przykłady, korekta błędów. Kryteria adaptacji nowego pracownika w firmie

Wyłonienie najlepszego kandydata na stanowisko nie jest sukcesem ani gwarantowanym zwycięstwem działu HR. Na drodze do osiągnięcia swojego celu jest skuteczna kadra ważny etap– adaptacja personelu. Jaka jest rola tego etapu procesu biznesowego organizacji, jaka jest jego istota i jak osiągnąć sukces w tej kwestii, powiemy Ci dalej.

Dlaczego jest to potrzebne?

Proces poszukiwania, zatrudniania i zastępowania pracownika wiąże się z dość dużą inwestycją czasu i czasu zasoby finansowe organizacje. Często właściciel wydaje duże pieniądze na dobór wysokospecjalistycznego specjalisty, którego potrzebuje firma, a którego potrzebuje, aby osiągnąć konkretny cel strategiczny. Ale absolutnie każdy nowy pracownik ma okres adaptacji do nowego miejsca pracy.

Adaptacja to wzajemny proces postrzegania, oceny i adaptacji zarówno nowego pracownika do przedsiębiorstwa zatrudniającego, jak i przedsiębiorstwa do pracownika. Etap ten przebiega w różnych firmach na różne sposoby i wiele zależy od indywidualności pracownika. Jego czas trwania waha się od 2 tygodni do półtora miesiąca. W tym okresie prace prowadzone są pod kontrolą działu HR. Jedną z jego funkcji jest poradnictwo zawodowe kandydata już na samym początku jego działalności oraz prawidłowe określenie jego zdolności i możliwości.

Adaptacja to wzajemny proces postrzegania, oceny i adaptacji zarówno nowego pracownika do przedsiębiorstwa zatrudniającego, jak i przedsiębiorstwa do pracownika.

Celem adaptacji jest:

1. Redukcja kosztów. Do widzenia nowy pracownik Zrozumienie, jak działa przedsiębiorstwo jest trudne i zajmuje dużo czasu, działa nieefektywnie i nie przynosi wyników niezbędnych do wzrostu zysków firmy. Działalność zawodowa każdego pracownika musi być produktywna.
2. Zmniejszenie poziomu niepewności nowicjusza w miejscu pracy.
3. . Jeśli nowy pracownik poczuje się nieswojo i niepewnie, prawdopodobnie w krótkim czasie odejdzie.
4. Wzrost lojalności pracodawcy w obszarze HR, wśród potencjalnych pracowników i wewnątrz firmy.
5. Oszczędność cennego czasu dla bezpośredniego przełożonego nowego pracownika i pozostałych pracowników działu. Konieczność marnowania czasu na niepewnego i wątpliwego pracownika, który nie zaadaptował się w nowym miejscu, nie pozwala na pracę w prawidłowym trybie. Zaburza to harmonogram i zmniejsza efektywność całego działu.

Trudności procesu adaptacji

Głównym wrogiem nowego pracownika w firmie (szczególnie tego bez doświadczenia zawodowego) są wątpliwości i lęki, które czasami nie pozwalają mu pokazać się z najlepszej strony i stają się powodem szybkiego odejścia z pracy.

Wśród „fobii” nowych pracowników podczas adaptacji:

• Stracić pozycję w firmie.
• Nie radzisz sobie z obowiązkami, naruszasz terminy projektu.
• Brak wspólnego języka ze współpracownikami, problemy z komunikacją.
• Odkryć braki zawodowe lub lukę w wiedzy wymaganej na danym stanowisku.
• Być niekompetentnym w oczach przełożonych i współpracowników.
• Nie dogadujesz się dobrze z nowym menadżerem.

Konieczność odpowiedniej adaptacji jest niezaprzeczalna, gdyż najwięcej zwolnień następuje wśród pracowników, którzy przepracowali w firmie mniej niż miesiąc. Ponadto dość często w przedsiębiorstwie do wypadków przy pracy dochodzi podczas pierwszej pracy nowego specjalisty.

Konieczność odpowiedniej adaptacji jest niezaprzeczalna, gdyż najwięcej zwolnień następuje wśród pracowników, którzy przepracowali w firmie mniej niż miesiąc.

Zadania i podstawy pracy działu HR w zarządzaniu procesem adaptacji:

1. Program działań szkoleniowo-edukacyjnych dla nowego pracownika. To narzędzie pomoże Ci zrozumieć istotę jego pracy, uzyskać niezbędne informacje dotyczące działalności przedsiębiorstwa; wiedza teoretyczna i umiejętności praktyczne budują pewność siebie i zwiększają wydajność pracy.
2. Monitorowanie indywidualnej komunikacji pomiędzy menadżerem a pracownikiem. Odpowiednie są zarówno metody komunikacji formalnej, jak i nieformalnej (na przykład po pracy lub wspólny wypoczynek pracownicy w weekendy i święta).
3. Organizacja krótkoterminowych kursów i szkoleń dla menedżerów najwyższego szczebla rozpoczynających pracę na tym stanowisku. Nauka podstaw przywództwa jest kluczem do bycia skutecznym i długotrwałym liderem.
4. Opracowanie systemu metod stopniowego zwiększania złożoności zadań nowego pracownika.
5. Stosowanie metody zadań publicznych w celu bliższego kontaktu z zespołem.
6. Organizacja specjalnych gier fabularnych jednoczących zespół i nowego pracownika.

Nowe formy adaptacji pracowników

Adaptacja społeczna to proces przystosowania się nowego człowieka do nowej dla niego grupy środowisko społeczne i przyspieszenie jego przemiany w swoją sferę aktywność zawodowa. Etapy i treść według punktów:

• Płynne wejście do środowiska.
• Znajomość norm i wartości działu/zespołu.
• Motywacja do zdobycia oparcia w zespole i efektywnej pracy, zaspokajającej osobiste potrzeby zawodowe.

Adaptacja produkcji jest proces pracy wprowadzenie pracownika w nowe dla niego miejsce działalność zawodowa, przyspieszony kurs zrozumienia zadań i specyfiki działalności. Służą temu kursy, szkolenia i pozytywne nastawienie do pracy.

Adaptacja psychofizjologiczna ma na celu zapewnienie, że nowy pracownik będzie w stanie poradzić sobie zarówno ze stresem fizycznym, jak i psychicznym, który jest nieunikniony w przypadku rozpoczęcia pracy w nowym miejscu.

Adaptacja społeczna i psychologiczna jest w praktyce równoznaczna z warunkami pracy, gdy pracownik wchodzi w proces profesjonalnej komunikacji z zespołem, a jego aktywność zawodowa jest dla niego ważna i interesująca.

Adaptacja organizacyjna polega na zapoznaniu nowicjusza z niuansami kwestie organizacyjne firma: miejsce pracy, cechy procesu biznesowego, interakcja z innymi pracownikami i działami, ich rola w organizacji.

Adaptacja organizacyjna polega na zapoznaniu nowicjusza z niuansami aspektów organizacyjnych firmy.

Adaptacja ekonomiczna polega na określeniu perspektyw wzrostu wynagrodzeń.

Rodzaje adaptacji

Główne typy są podzielone na dwa typy:

• Adaptacja pierwotna to okres wprowadzenia nowego pracownika, który nie ma doświadczenia zawodowego ani komunikacyjnego w zespole roboczym. Najczęściej są to młodzi pracownicy, absolwenci instytucje edukacyjne różnych poziomach, młode matki, które właśnie wróciły z urlopu macierzyńskiego. Takim kandydatom trudniej jest zaadaptować się do zespołu i szybko rozpocząć efektywną pracę.
• Adaptacja wtórna to proces wdrażania nowego pracownika, który ma już doświadczenie zawodowe. Wie, jak przebiega komunikacja w organizacji, czym jest siła robocza i jakie etapy należy przejść, rozpoczynając działania w nowym miejscu pracy. Łatwiej znoszą ten proces niż początkujący. Kandydaci, którzy zmieniają stanowisko w firmie, czasami przeprowadzają się do innego miasta. To także specyficzny rodzaj adaptacji.

Metody adaptacji

Ważną rolę w pracy nowego pracownika odgrywają odpowiednio dobrane metody adaptacji personelu. Występują w dwóch rodzajach: nieprodukcyjnym i ekonomicznym.

Esencja metody ekonomiczne leży w motywacji materialnej pracownika. W końcu głównym kryterium wyboru pracy jest wynagrodzenie. Metody nieprodukcyjne polegają na tym, że pracodawca wybiera własny schemat prowadzenia działań adaptacyjnych nowych pracowników.

Podajmy przykład metod nieprodukcyjnych: budowanie zespołu, PR korporacyjny, nowi pracownicy, grupy korporacyjne i strony internetowe, prowadzenie rozmów i odpraw w zespole. Każda z powyższych metod jest dość skuteczna w okresie adaptacyjnym pracownika, a także dla jedności zespołu.

Nowoczesne technologie pozwalają na usprawnienie procesów biznesowych w przedsiębiorstwie oraz pracę na duchu zespołowym wszystkich pracowników, zwiększając efektywność i efektywność ich pracy oraz dobrobyt firmy.

Onboarding to ważny proces biznesowy w każdej organizacji i nie należy go pomijać. Ważne jest, aby dokładnie opracować schemat tego projektu i ustalić go jako przepis korporacyjny i regulacyjny dotyczący adaptacji personelu konkretnej firmy.

Sytuację tę muszą monitorować odpowiedzialni pracownicy. Tylko jeśli to naprawdę zadziała, nowi pracownicy będą mogli szybko wziąć się do pracy, uniknąć lęków i zwątpienia, bo krótkoterminowe stać się produktywnym członkiem zespołu. Aby sporządzić taki dokument, możesz skorzystać z przykładowego przepisu dotyczącego adaptacji personelu, określając w nim punkty, metody i narzędzia, które będą wykorzystywane w procesie pracy.

Podstawa dowolnego nowoczesna organizacja oczywiście są ludzie, bo to ludzie zapewniają efektywne wykorzystanie dowolnego rodzaju zasobów dostępnych organizacji i określić ich wskaźniki ekonomiczne i konkurencyjność. Wkład zasobów ludzkich w realizację celów organizacji oraz jakość wytwarzanych produktów lub świadczonych usług zależy przede wszystkim od tego, jak skutecznie realizowany jest proces doboru personelu. Ale nawet najlepszy system Rekrutacja nie jest w stanie przynieść pożądanego rezultatu, jeśli nie poświęci się wystarczającej uwagi kwestii adaptacji nowych pracowników.

Zwolnienie pracownika z powodu jego niezdolności do opanowania nowej pracy lub dopasowania się do zespołu zanegowie wyniki selekcji i doprowadzi do dodatkowych kosztów materiałowych i poszukiwania innego pracownika. Dobra organizacja stara się maksymalnie wykorzystać potencjał swoich pracowników, tworząc warunki do ich efektywnej pracy. Pracownik ocenia organizację pod kątem roli, jaką pełni ona w jego życiu i jaki wpływ ma na jego dobrostan. Nawiązanie organicznej interakcji pomiędzy osobą a organizacją stanowi podstawę efektywnego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa.

Pierwszym krokiem w tym kierunku jest proces adaptacji, czyli dostosowania potrzeb i wartości pracownika do wymagań stawianych mu przez organizację zgodnie z jej celami strategicznymi.

Idealnie, prawidłowo przeprowadzony proces adaptacji powinien skutkować:

• obniżenie kosztów rozpoczęcia działalności poprzez skrócenie czasu potrzebnego nowemu pracownikowi na osiągnięcie ustalonych standardów wydajności pracy;
• zmniejszenie rotacji personelu;
• oszczędność czasu bezpośredniego przełożonego i zwykłych pracowników;
• pojawienie się poczucia satysfakcji z pracy u nowego członka zespołu, zmniejszenie lęku i niepewności.

Adaptacja jest procesem o złożonej strukturze, obejmującej następujące powiązane ze sobą aspekty:

• organizacyjne;
• społeczno-psychologiczne;
• profesjonalny.

Rozważmy organizację procesu adaptacji jako integralny system jasno określonych procedur i działań na przykładzie firmy Best Real Estate.

W miarę wzrostu i rozwoju firmy zmieniały się wymagania kadrowe i metody selekcji. Na początku lat 90. Ogromna liczba pracowników zamkniętych przedsiębiorstw znalazła się „na ulicy”. Wielu z nich odważyło się spróbować swoich sił w nowo zalegalizowanym biznesie na rynku nieruchomości. Nowi pracownicy przyszli do firmy z polecenia starych. Nie było żadnego systemu szkoleniowego; uczyliśmy się metodą prób i błędów. Głównym czynnikiem motywującym była możliwość wysokich zarobków. Rynek nieruchomości okazał się bardzo dochodowy. Ta okoliczność zaczęła przyciągać coraz więcej osób do szeregów pośredników w obrocie nieruchomościami. Zaczęto otwierać nowe oddziały, rozwijały się nowe obszary działalności. Równolegle z tymi procesami nasiliła się konkurencja na rynku. Firma postawiła sobie za cel zostać najlepsza agencja nieruchomości w Moskwie. Cel ten można osiągnąć, jeśli uda nam się wyprzedzić konkurencję we wszystkim, co dotyczy jakości usług oferowanych klientom, w tym także w profesjonalizmie naszych pracowników. Dlatego firma zaczęła potrzebować ludzi o takich cechach osobistych, jak przedsiębiorczość, pozytywne myślenie, zainteresowanie ludźmi, duch korporacyjny, ale także oczywiście wiedza i umiejętności zawodowe. Profesjonalnie przeszkoleni pośrednicy w handlu nieruchomościami zostali przeszkoleni przez Szkołę Zarządzania Arsenal, która wysłała pracowników do Best Real Estate. Problem pojawił się, gdy „przyzwyczaili się” do warunków pracy w tej konkretnej firmie. Wtedy zdali sobie sprawę z konieczności opracowania systemu adaptacji nowych pracowników. Główny nacisk położono na aspekt zawodowy. Pomysł samodzielnego kształcenia specjalistów, podporządkowania procesu uczenia się celom, zadaniom i wartościom firmy, spełnił się: w 1998 roku rozpoczęła działalność Szkoła Kadr, przygotowująca pośredników w obrocie nieruchomościami do pracy w warunkach Najlepszego Nieruchomości firma.

To menedżerowie HR ponoszą główną odpowiedzialność za adaptację pracowników, ponieważ jest ona ściśle powiązana z innymi aspektami zarządzania personelem: wyszukiwaniem i selekcją, szkoleniem, oceną i kultura organizacyjna. Opracowując kryteria adaptacyjne, firma oparła się na kryteriach oceny pracowników na podstawie opisów stanowisk pracy. Programy szkoleniowe w Szkole Kadr oraz szkolenia biznesowe nastawione są na adaptację zawodową. Adaptacja organizacyjna opiera się na normach kultury korporacyjnej.

Elementy programu adaptacyjnego są ze sobą powiązane. Pomyślny rozwój wiedza profesjonalna i umiejętności jest niemożliwe, jeśli pracownik nie rozumie swojej roli w organizacji, nie podziela jej wartości i postaw, nie widzi perspektyw dla swojej pracy i doświadcza trudności w komunikowaniu się z innymi członkami zespołu.

Adaptacja organizacyjna

Proces wprowadzania do organizacji ma na celu przyswojenie przez pracownika norm i zasad, także tych „niepisanych”, według których żyje organizacja. Celem tego procesu jest zaakceptowanie przez nowego pracownika wartości, postaw i zasad organizacji bez uszczerbku dla wartości osobistych.

Pierwszym etapem wprowadzenia do organizacji jest rozmowa z menadżerem HR. Rozmowa ma dwa cele: ocenę cechy osobiste i poziom kompetencji niezbędnych do skutecznej pracy w firmie, a także przekazanie nowemu pracownikowi podstawowych informacji o organizacji i perspektywach, jakie może mieć pracując w niej. Menedżer HR opowiada o historii firmy, jej strukturę organizacyjną i miejsce w nim tego działu, wprowadza hierarchię obsługi, odpowiada na pytania.

Po rozmowie z przełożonym liniowym i podjęciu przez niego decyzji o zatrudnieniu pracownika, odbywa się druga rozmowa z kierownikiem HR. Pracownik zostaje zapoznany z zasadami regulacje wewnętrzne i oprowadzę Cię po biurze. Podczas wycieczki nowy pracownik zostaje przedstawiony kierownictwu (dyrektorowi i menadżerowi) oraz pracownikom, z którymi będzie aktywnie współdziałał (prawnikowi, koordynatorowi klienta, administratorom, sekretarkom, kierownikowi ds. zaopatrzenia). Jednocześnie szczegółowo wyjaśniono uprawnienia służbowe tych pracowników. Zwróć uwagę pracownika na wymagania dotyczące wygląd(na przykład obowiązkowe noszenie odznaki, która jest przyznawana pierwszego dnia pracy). Każdy nowy pracownik otrzymuje książeczkę zawierającą informacje o historii działu i jego strukturze organizacyjnej, regulaminach wewnętrznych oraz wykaz grupy administracyjnej z wewnętrznymi numerami telefonów.

Adaptacja społeczno-psychologiczna

Dołączenie do zespołu i akceptacja ustalonych norm relacji jest jednym z niezbędnych warunków osiągania wysokich wyników. Działania na rzecz adaptacji społeczno-psychologicznej mają na celu przede wszystkim szybkie przezwyciężenie naturalnej niepewności pracownika wkraczającej w nowe miejsce.

Co miesiąc firma rekrutuje do każdego oddziału około 10 nowych pracowników. Specyfika branży nieruchomościowej wymaga dość dużej rotacji personelu. Ponadto firma się rozwija i stale odczuwa zapotrzebowanie na personel. Jednym z pierwszych kroków adaptacji społeczno-psychologicznej jest wzajemne poznanie nowo przybyłych pracowników. Pozwala to przełamać poczucie izolacji, wyobcowania w zespole. Główną jednostką strukturalną działu jest grupa kierownicza (zespół). Nowy pracownik będzie musiał tu pracować. Dlatego wiele zależy od tego, jak powitają go menedżer i członkowie grupy. Główną odpowiedzialność za proces dołączenia do zespołu nowego pracownika ponosi menadżer. Wprowadzenie „nowicjusza” do zespołu, stworzenie przyjaznej atmosfery, w której czułby się swobodnie, uważna uwaga na pojawiające się problemy - to wszystko należy do bezpośrednich obowiązków menedżera. Ale niestety menedżer nie zawsze ma na to czas. Wyjściem z tej sytuacji było wprowadzenie stanowiska mentora.

Doświadczony pracownik, który ma dobre wskaźniki finansowe pracy oraz wykazanie się umiejętnościami organizacyjnymi i kierowniczymi. Następnie powstają mentorzy rezerwa kadrowa na stanowiskach kierowniczych. Maksymalna liczba stażystów na jednego mentora wynosi 2, więc jest wystarczająco dużo czasu, aby zwrócić uwagę na problemy nowego pracownika (patrz dodatek 1). Nowi pracownicy są aktywnie zapraszani do udziału w wydarzeniach firmowych. Regularnie organizowane są dla nich specjalne szkolenia.

Profesjonalna adaptacja

Cel adaptacja profesjonalna- opanowanie przez nowego pracownika systemu wiedzy i umiejętności zawodowych oraz ich skuteczne zastosowanie w praktyce. Osiągnięcie tego celu uwarunkowane jest pełnym przestrzeganiem szkolenie zawodowe wymagania pracy.

Pierwszym krokiem jest wyjaśnienie nowemu pracownikowi głównych treści jego działalności zawodowej już podczas pierwszych rozmów z menadżerem HR i przełożonym liniowym. Obowiązkowym warunkiem przyjęcia do firmy pracowników bez doświadczenia w branży nieruchomości jest odbycie szkolenia w Szkole Kadr. Działanie to jest konieczne, ponieważ skuteczna działalność na rynku nieruchomości wymaga dużej wiedzy prawniczej i psychologicznej oraz pewnych umiejętności zawodowych. Obecnie żadna instytucja edukacyjna nie kształci pośredników w obrocie nieruchomościami. Dlatego przygotuj własne wykwalifikowany personel- zadanie naszej firmy. Jak już wspomniano, Najlepsza Szkoła Kadr Nieruchomości jest najważniejszą częścią systemu szkoleniowego w korporacji. Nauczanie tam prowadzone jest w trzech głównych obszarach: prawnych aspektów działalności na rynku nieruchomości, technologii pracy oraz aspektów psychologicznych. Dużą wagę przywiązuje się do wykładów wprowadzających, których cel jest nie tyle profesjonalny, ile adaptacyjny organizacyjny. Zajęcia odbywają się w sali wyposażonej we wszystko, co niezbędne w jednym z oddziałów. Formy nauczania są różne i uwzględniają specyfikę postrzegania informacji przez dorosłych. Prowadzone są wykłady i seminaria, podczas których omawiane są najczęstsze sytuacje spotykane w praktyce, problemy i sposoby ich przezwyciężania. Szczególne znaczenie mają szkolenia z umiejętności komunikacyjnych, skuteczności negocjacji, technik sprzedaży oraz różnorodnych gier biznesowych.

Nauczycielami są specjalnie zaproszeni wykładowcy i nasi menedżerowie, którzy wykazali się umiejętnością nauczania i działania metodyczne. Pozwala to uniknąć oddzielania wiedzy teoretycznej od praktyki, a także zapewnia aktualność prezentowanych tematów. Proces uczenia się dzieli się na trzy etapy – tzw. etapy szkolenia. Czas trwania szkolenia na każdym poziomie wynosi 5 dni po 8 godzin dziennie. Pomiędzy etapami szkolenia są okresy stażu, podczas których zdobyta wiedza i umiejętności są wykorzystywane w praktyce.

Dostępny jest system oceny wiedzy. Na zakończenie każdego etapu przeprowadzane są czynności certyfikacyjne, których wyniki wpływają na wysokość wynagrodzeń pracowników. Poświęca się wiele uwagi informacja zwrotna. Tradycją stały się spotkania kierowników wszystkich wydziałów poświęcone kwestiom jakości nauczania w Szkole Kadr. Na tych spotkaniach każdy ma możliwość wyrażenia swojej opinii na temat treści i form szkolenia, jakie cechy powinien posiadać stażysta szkolony w Szkole Kadr. Opinie menedżerów, a także analiza wyników pracy absolwentów szkół pomagają dostosować proces uczenia się, zidentyfikować nowe potrzeby i opracować programy ich zaspokojenia.

Szkolenie nie ogranicza się do zajęć w Szkole Kadr. Mistrzostwo rolę zawodową w pełni możliwe jedynie w procesie pracy. W tym celu aktywnie wykorzystuje się mentoring.

Firma dąży do ciągłego podnoszenia profesjonalizmu pracowników. Pomaga w tym system szkoleń biznesowych zaprojektowany z myślą o potrzebach każdego działu i firmy jako całości. Firma nie posiada własnego trenera biznesu, szkolenia zamawiane są u innych firmy konsultingowe. Szczególną popularnością cieszą się szkolenia stacjonarne, dwudniowe, których celem oprócz szkolenia jest budowanie zespołu, adaptacja organizacyjna i psychologiczna nowicjuszy.

Informacja zwrotna i kontrola

Adaptacja pracowników to długotrwały proces. Czas jego trwania zależy od cech osobistych pracownika oraz od tego, jak skutecznie działania adaptacyjne zostały przeprowadzone przez przełożonego liniowego i kierownika HR. Proces ten trwa zwykle około trzech miesięcy. W tym czasie menedżer HR monitoruje adaptację każdego pracownika. Prowadzone są z nim codzienne nieformalne rozmowy, podczas których staje się jasne, jak bardzo jest zadowolony z pracy, za jaką cenę jest mu dana, jak akceptuje go zespół, czy występują trudności we wzajemnym zrozumieniu z kierownictwem, czy poczucie stworzono komfort psychiczny. W celu uzyskania informacji o tym, jak skutecznie pracownik opanował system wiedzy i umiejętności zawodowych, jak spełnia stawiane mu wymagania dyscyplina pracy czy nadal jest zainteresowany pracą – menadżer HR prowadzi rozmowy z menadżerem tego pracownika. W przypadku wykrycia jakichkolwiek problemów podejmowane są niezbędne środki. Kontrola pracy odbywa się w formie cotygodniowych raportów nowych pracowników do kierownika HR. Każdy stażysta wypełnia specjalny formularz, w którym znajdują się informacje o pracy wykonanej w ciągu tygodnia. (patrz dodatek 2). Kierownik czyta raport, wystawia komentarz (ocenę) i podpisuje. Raport jest przekazywany kierownikowi HR, omawiane są wyniki pracy, wyciągane są wnioski – okazuje się niezbędną pomoc w rozwiązywaniu powstałych problemów. Ta forma raportowania obowiązuje przez cały okres adaptacji.

Jeden z skuteczne sposoby informacje zwrotne to okrągły stół prowadzony przez menedżera HR. W okresie adaptacyjnym każdy pracownik zostaje uczestnikiem dwukrotnie: po ukończeniu szkolenia w I etapie Szkoły Kadr oraz po trzymiesięcznym okresie pracy w firmie. Przy okrągłym stole bardzo ważne jest stworzenie atmosfery zaufania, w której każdy uczestnik może szczerze wyrazić swoją opinię na temat kwestii organizacji pracy. Omawiane są powstałe problemy i nakreślane są sposoby ich rozwiązania, zgłaszane są propozycje poprawy warunków pracy, wymieniane są opinie, przeprowadzana jest ankieta oceniająca poziom przystosowania społeczno-psychologicznego. Takie wydarzenie jest bardzo przydatne, ponieważ daje każdemu pracownikowi możliwość bycia wysłuchanym i poczucia się ważnym.

Po okrągłym stole menedżer HR analizuje jego wyniki i przedstawia analizę dyrektorowi oddziału oraz menedżerom walne zgromadzenie, w którym sporządzany jest plan działania mający na celu wyeliminowanie czynników utrudniających pomyślną adaptację (patrz dodatek 3) .

W wyniku stałych i systematycznych kontaktów menadżera HR z nowym pracownikiem, jego przełożony oraz członkowie grupy dochodzą do wniosku, że proces adaptacji przebiega pomyślnie pod pewnymi względami:

• praca pracownika stała się nawykiem, tj. nie powoduje poczucia napięcia, strachu i niepewności;
• uzyskano niezbędną wiedzę i umiejętności wymagane do pracy – potwierdzeniem jest zrealizowana transakcja, co najmniej trzy trwające umowy oraz pomyślnie zakończona certyfikacja;
• zachowanie spełnia ustalone wymagania;
• nowy pracownik wyraża chęć doskonalenia się w swoim zawodzie i z tą pracą wiąże swoją przyszłość;
• sukces w pracy rzutuje na poczucie sukcesu w życiu;
• Nawiązały się przyjacielskie więzi z niektórymi członkami zespołu i dobre relacje z grupą.

Wniosek

Taki system adaptacji obowiązuje w Best Real Estate od dwóch lat. Jego wdrożenie poprzedziły prace nad analizą sytuacji kadrowej w firmie, określeniem zapotrzebowania na wykształconych i profesjonalnie przeszkolonych pracowników oraz zaplanowaniem programu. Zmiany na rynku i w samej firmie wymagają terminowego dostosowania wysiłków adaptacyjnych. Program działa we wszystkich działach, co pozwala przezwyciężyć rozdrobnienie wymagań wobec pracowników, nierówne warunki pracy i zapewnić jedność korporacyjną. W trakcie realizacji tego programu rotacja pracowników spadła o 10%, a wyniki finansowe uległy znacznej poprawie.

Program taki sprawdza się w przedsiębiorstwach zatrudniających od 50 do 100 osób, posiadających rozwinięty system mentoringu. Menedżer HR odpowiedzialny za powodzenie tego programu musi dobrze rozumieć specyfikę pracy, jasno rozumieć cele i zadania firmy, posiadać wiedzę psychologiczną i zdobywać zaufanie pracowników.

-1

Każda zmiana w życiu człowieka jest zawsze wyjściem ze strefy komfortu, z wygodnych i znanych okoliczności. Nawet pozytywnym zmianom towarzyszy poważny stres, który oczywiście wpływa na wydajność i nastrój psychiczny każdej osoby. Dodatkowymi czynnikami stresującymi są lęki, obawy, niepewność czy brak wiedzy i umiejętności na progu nowych wydarzeń.

Najpełniej doświadcza tego pracownik, który rozpoczyna pracę po raz pierwszy w innej organizacji lub na innym stanowisku. A skoro nie tylko jego osobisty sukces ale także efektywność samego przedsiębiorstwa zależy na jego szybkiej i skutecznej adaptacji do nowej lokalizacji.

Zagadnienie adaptacji pracy zajmuje we współczesnym świecie coraz poważniejsze miejsce polityka personalna. Podejścia do tego problemu stale się zmieniają ze względu na wymagania zmieniającego się rynku. Rozważmy nowoczesne podejścia do procesu adaptacji pracy personelu.

Adaptacja jest skutecznym mechanizmem

Zaczęto używać terminu „adaptacja”. Zarządzanie zasobami ludzkimi z biologii, gdzie dosłownie oznaczało „adaptację”. Przez adaptację rozumie się wzajemne „dopasowanie” środowiska i organizmu do siebie.

W odniesieniu do działalności zawodowej możemy zdefiniować adaptacja pracy jako wpływ organizacji na zachowania występującego w niej pracownika, aby z jak najbardziej efektywną interakcją włączyć się w jej funkcjonowanie. Obejmuje to także proces odwrotny: pracownik dostosowuje także do siebie pewne aspekty działalności organizacji.

Rodzaje adaptacji

Ponieważ kondycja człowieka jest złożona, musi on przystosowywać się do wielu różnych czynników. Stąd możemy rozróżnić różne rodzaje adaptacji. Rozważmy te, które są związane z jego działalnością zawodową.

W zależności od wcześniejszych doświadczeń są dwa formy adaptacyjne:

• podstawowy- osoba po raz pierwszy uzyskała nowy status pracownika dopiero po ukończeniu szkoły lub podjęciu pierwszej w życiu pracy;
• wtórny- osoba ma doświadczenie zawodowe, ale zmieniły się warunki pracy (inne stanowisko, wyższa ranga, nowy zespół, być może inna specjalizacja).

W zależności od warunków, w których dana osoba jest zmuszona zastosować lub spróbować „nagiąć” je tak, aby pasowały do ​​​​siebie, bierze się pod uwagę następujące rodzaje adaptacji:

• profesjonalny- pracownik „integruje się” z nowym obszarem umiejętności i zdolności, doskonali szanse, ocenia swój „bagaż” zawodowy pod kątem compliance nowa praca;
• produkcja- pracownik w nowej organizacji włącza się w nietypową organizację działań, uczy się nowych zasad i porusza się w miejscu pracy, odnajduje „wspólny język” z narzędziami, dokumentami, mechanizmami i innymi czynnikami produkcji;
• społeczny- przyjmując dla siebie nową „rolę” psychologiczną, czyli członka zespołu, kolegi, a także podwładnego, człowiek musi poznać nowe zasady tej „gry”, zaakceptować wartości nowego otoczenia i z kolei również zaczynają na to wpływać (w życiu codziennym nazywa się to „stawaniem się swoim”);
• budżetowy- wraz z nowymi obowiązkami zmienia się także ekonomiczny element życia danej osoby, konieczne będzie wzięcie pod uwagę nie tylko czynnika; wynagrodzenie(jego wielkość i terminowość) oraz inne zwiększenia budżetu, ale także dodatkowe wydatki, np. dojazdy do miejsca pracy;
• psychofizjologiczne- rekonstruowana jest nie tylko psychika człowieka, ale także cechy jego biologicznego funkcjonowania w nowym środowisku, w którym będzie spędzał znaczną część swojego czasu. Sam musisz rozwiązać wiele pytań dotyczących fizycznej egzystencji. Będziesz musiał dostosować się do nowego reżimu i funkcji, na przykład harmonogramu wstawania i kładzenia się spać, czasu i warunków jedzenia, przyzwyczaić się do noszenia specjalnego ubrania (jeśli jest zapewnione), a nawet przyzwyczaić się do niuansów realizacji potrzeb naturalnych.

Dlaczego adaptacja personelu jest konieczna w organizacji?

Ponieważ adaptacja jest mechanizmem biologicznym i psychologicznym „wbudowanym” w człowieka, w większości przypadków zachodzi samoistnie. Może pojawić się pytanie: po co w takim przypadku skupiać uwagę na problemie adaptacji, rozwijać jej programy i dążyć do zwiększania jej efektywności?

Rzeczywiście, człowiek najczęściej prędzej czy później, w ten czy inny sposób, dostosowuje się do każdych warunków lub dostosowuje je do swoich potrzeb. Aby tego dokonać, potrzebuje kilku czynników: wystarczającej ilości czasu, motywacji, chęci zmian i swoich naturalnych możliwości. Jednak w procesie działalności zawodowej wszystkie te czynniki mogą kosztować pracodawcę zbyt wiele, dlatego stara się on maksymalnie ograniczyć i uprościć ten złożony proces.

ODNIESIENIE! Badania pokazują, że 9 na 10 osób, które odeszły bez pracy nawet przez rok, podejmowało tę decyzję już w pierwszych dniach służby.

Główne problemy początkujących

Co może utrudnić życie człowiekowi w pierwszych dniach w nowej pracy? Na co w pierwszej kolejności powinni zwrócić uwagę specjaliści zajmujący się problemami adaptacji personelu? Badania pokazują, że dominującymi negatywnymi aspektami, które sprawiają, że nowi pracownicy nie czują się „na swoim miejscu”, są:

• brak wiedzy organizacyjnej;
• niemożność poruszania się w nowym środowisku;
• ograniczenia przed kierownictwem i współpracownikami;
• brak praktycznego doświadczenia.

Do tych obiektywnych czynników dodaje się subiektywne doświadczenia, które dodatkowo komplikują adaptację, takie jak:

• strach przed wydaniem się na niekompetentnego i niespełnienie swoich obowiązków;
• strach przed utratą pracy (lub żarliwa chęć jak najszybszego „awansu”);
• strach przed brakiem szacunku w zespole;
• brak kontaktu z przełożonymi (antypatyczny menadżer lub odwrotnie, obawa, że ​​go nie polubimy);
• niemożność „wpasowania się” w zespół (lęk przed odrzuceniem lub brak chęci zbliżenia się z własnej inicjatywy) itp.

Metody adaptacji personelu

Różne organizacje stosują różne podejścia do problemu adaptacji personelu. Najczęściej dominuje jedna z trzech ścieżek.

1. „Pływaj, jeśli potrafisz pływać”. Kierownictwo przekazuje mechanizm adaptacyjny samemu pracownikowi, pozostawiając go z samodzielnym radzeniem sobie w nowej sytuacji. Takie podejście jest dopuszczalne głównie przez menedżerów, gdy rynek jest przesycony. siła robocza, jeśli nie są tym tak zainteresowani ten pracownik lub jeśli jego stanowisko nie jest zbyt prestiżowe i łatwe do zastąpienia. Czasem takie podejście dodatkowo pogarszają pożegnalne słowa w stylu: „Zaczynasz pracować, zobaczymy, na co się nadajesz, a potem porozmawiamy o Twoim wynagrodzeniu i perspektywach”.
2. "Ewolucja drogą doboru naturalnego." Jeśli organizacja dąży do wyłonienia tylko najlepszych, wówczas przedstawia możliwość wstąpienia w jej szeregi jako swego rodzaju przywilej, na który trzeba zasłużyć ciężka praca i trudne próby. To właśnie w takich firmach nowicjusze otrzymują okresy próbne na rygorystycznych warunkach i trudnych zadaniach. Zespół długo nie przyjmuje nowego członka, przyglądając mu się uważnie, a czasem nawet go dyskryminując. Szefowie są surowi, czasem nawet przesadni. Jeśli pracownik przejdzie taką „drakońską” selekcję, zajmuje „swoje” miejsce w organizacji.
3. „Witam, partnerze”. Najbardziej demokratyczne i efektywne podejście, które jednak wymaga największego wysiłku ze strony kierownictwa. Jeśli organizacja potrzebuje wielu różnych pracowników, stara się także zapewnić sobie utrzymanie dobre ujęcia, odpowiedzialnie podejdzie do kwestii adaptacji. Zgodnie z tym podejściem lepiej jest włożyć wysiłek w „edukowanie” pracownika, niż ciągle „przesypywać” piasek personelu w nadziei, że odkryje się coś wartościowego, a po popełnieniu błędu rozpocząć proces od nowa. Poszukiwanie, zatrudnianie i ciągłe szkolenie nowych pracowników będzie ostatecznie kosztować większą stratę czasu, wysiłku i finansów niż właściwa organizacja polityki personalnej.

Cele adaptacji pracy

Jeśli Twoja organizacja postawiła sobie za zadanie wdrożenie kompetentnego programu adaptacji personelu, musisz najpierw jasno zrozumieć jego cele. Z reguły są to:

• ograniczenie strat efektywności „na starcie” (pracownik jest słabo przygotowany do wykonywania swoich obowiązków, jakość jego pracy jest znacznie niższa, trzeba poświęcić mu dodatkowy czas, a czasem i finanse);
• redukcja lęku i dyskomfortu psychicznego (pomaga to nie tylko zmniejszyć rotację personelu, ale także znacząco wpływa na jakość pracy);
• oszczędność zasobów czasowych (jeśli organizacja posiada dobrze funkcjonujący program adaptacyjny, menadżer i współpracownicy nie będą musieli tracić czasu na chaotyczne wyjaśnienia z nowym pracownikiem);
• wyrobienie dobrego nastawienia do nowego miejsca pracy (gdy pracownicy czują się otoczeni opieką, pracują wydajniej).

Główne „etapy” adaptacji

We wzajemnym przystosowaniu się do środowiska zawodowego pracownik przechodzi przez 4 kolejne etapy. Pomoc na każdym etapie znacznie skróci czas adaptacji i ułatwi ją, redukując koszty organizacji.

1. Etap informacyjny. Aby pomóc danej osobie, musisz najpierw dowiedzieć się, w czym dokładnie potrzebuje pomocy. W pierwszym etapie konieczne jest zebranie informacji o doświadczeniu samego pracownika, jego poziomie wiedzy i przygotowaniu. Nawet przy dużej wartości tych wskaźników w tym czy innym obszarze pojawią się nietypowe czynniki, które pomogą zidentyfikować najbardziej „problematyczne” punkty, na które należy zwrócić szczególną uwagę podczas adaptacji. Mogłoby być jak proces produkcyjny a także problemy komunikacyjne.
2. Wybór kursu. To wstępna orientacja pracownika w nowym miejscu. Potrzebuje niejako „utorować tor wodny” w nieznanym biegu nowych okoliczności. Na tym etapie pracownik potrzebuje instruktażu, praktycznego zapoznania się z nowymi obowiązkami, wymaganiami i standardami. W praktyce stosuje się staże, mentoring, superwizję lub po prostu bezpośredni udział kierownictwa i współpracowników. Na tym etapie odbywa się większość programów adaptacyjnych.
3. Włączenie w działania. Po otrzymaniu wstępnego zestawu adaptacyjnego pracownik przystępuje do „testowania” go w realnych warunkach, bezpośrednio się w to angażując działalności produkcyjnej i komunikacji interpersonalnej. Na początku procesowi będzie towarzyszyć napięcie i możliwe błędy, ale w miarę postępów adaptacja nabierze tempa. Dokładnie na na tym etapie następuje „punkt zwrotny” adaptacji – pracownik będzie w stanie zaadaptować się do nowych warunków lub zdecyduje się z tych prób zrezygnować.
4. „Zostań swoim własnym - lub odejdź”. Przykład udanej adaptacji, gdy pracownik w pełni integruje się z życiem i komunikacją w organizacji, wykonując funkcje produkcyjne i utrzymywanie kontaktu ze współpracownikami. W praktyce przy adaptacji spontanicznej pracownik osiąga poziom 4 pod koniec pierwszego roku pracy profesjonalną pomoc Można to osiągnąć już po kilku miesiącach. Jeżeli adaptacja się nie powiedzie, ostatnim krokiem może być zwolnienie.

Rodzaje pracowników adaptowanych

Adaptacja oznacza pomyślną akceptację głównych wartości, norm, zasad i wymagań organizacji:

• główne - związane z procesami produkcyjnymi;
• wtórne – związane z komunikacją i zachowaniem wewnątrz firmy.

W zależności od tego, jakie konkretne standardy i jak są akceptowane, można wyróżnić 4 typy personelu przystosowanego.

1. „To nie moje”. Odmawiane są zarówno wartości pierwotne, jak i wtórne. Pracownik słabo radzi sobie ze swoimi obowiązkami, ma trudności z nauką, trudno się z nim porozumieć, a on sam też czuje się nieswojo. Oczekiwania obu stron okazały się dalekie od rzeczywistości. Adaptacja w rzeczywistości nie nastąpiła. Zwolnienie wkrótce po zatrudnieniu.
2. „Dobra twarz w złym meczu”. Pracownik przyjął wartości główne, ale zaprzecza wartościom drugorzędnym. Dobry pracownik, który ma trudności z dopasowaniem się do zespołu. To pojedynczy indywidualista, który może być doskonałym specjalistą pewne warunki. Przy odpowiedniej organizacji możliwa jest owocna współpraca.
3. „Bycie dobrym człowiekiem to nie zawód”. Całkowite oddzielenie wymagań drugorzędnych, ale trudności z głównymi. Miło się z nim rozmawia, nie ma żadnych skarg na dyscyplinę i kultura korporacyjna, ale zawodowo słaby pracownik. Złożona forma adaptacji, w której brak postępu może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę umowa o pracę lub straty. Zaleca się organizowanie szkoleń.
4. „Dostosowany”. Najlepsza opcja, w którym cały personel odpowiednio postrzega zarówno główne, jak i drugorzędne normy firmy. Z reguły przedstawiciele tej odmiany zajmują dominującą pozycję w każdej organizacji i są ostateczny cel proces adaptacji.

Program orientacyjny

Najskuteczniejsze działania pomagające pracownikowi w adaptacji można podjąć na etapie wyboru kursu lub orientacji w nowym miejscu. Czynność ta leży w kompetencjach bezpośredniego kierownictwa nowego pracownika. Ma prawo zlecić to kierownikowi HR lub przekazać innym specjalistom, jednak odpowiedzialność w dalszym ciągu spoczywa na barkach najbliższego szefa. Wiele z nich jest ograniczonych obowiązkowymi Kodeks Pracy wstępna odprawa. Jednakże w celu zwiększenia efektywności programu adaptacyjnego można przewidzieć bardziej rozbudowane sposoby jego realizacji. W procesie pomocy adaptacyjnej skuteczne będą następujące działania.

1. Ogólna znajomość przedsiębiorstwa. Może być przeprowadzona przez przełożonego lub pracownika kadr w trakcie zajęć, wykładu, rozmowy czy wycieczki. Program zapoznawczy powinien zawierać następujące pytania:
   • cel i główne aspiracje firmy;
   • wymagania, normy i przyjęte tradycje;
   • grupa docelowa (konsumenci produktów firmy);
   • obszary działalności przedsiębiorstwa;
   • jego podziały strukturalne i powiązania między nimi;
   • hierarchia („drabina” menedżerska).
2. Polityka zarządzania w organizacji. Pracownik musi dokładnie zrozumieć, jak funkcjonuje struktura, w której się znajduje. Aby to zrobić, będzie musiał wyjaśnić:
   • zasady doboru personelu;
   • kwestie dyscyplinarne;
   • jak zorganizowany jest rozwój zawodowy i szkolenie pracowników;
   • tryb pracy;
   • cechy pracy z dokumentacją i inne niuanse.
3. Kwestie finansowe. Każdy pracownik jest zaniepokojony motywacyjnym elementem swojej pracy. Dlatego lepiej, żeby nie miał dwuznaczności co do:
   • wysokość jego wynagrodzenia;
   • składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie, premia, podatki, potrącenia itp.);
   • czynniki mogące mieć wpływ na wynagrodzenie pieniężne (potrącenie premii, ewentualne podwyższenie wynagrodzenia itp.);
   • wynagrodzenie za nadgodziny, podróże służbowe, pracę w weekendy i święta itp.
4. Pakiet korzyści. Należy wyjaśnić pracownikowi, jakie perspektywy społeczne przysługują mu pracując w tej organizacji, np.:
   • opłata za szkolenia specjalistyczne;
   • opieka medyczna (czasami dla członków rodziny);
   • świadczenia i pomoc w przypadku urazu, choroby, emerytury itp.;
   • stosunek do możliwego macierzyństwa;
   • inne punkty, np. dojazd do pracy, wyżywienie, usługi dodatkowe.
5. Środki ostrożności- obowiązkowy system środków ochrony pracy i zapewnienie bezpiecznych warunków. Nawet jeśli pominięto wszystkie inne punkty, Prawo zabrania zaniedbania tego.
6. Zapoznanie się z działem. Głębszy etap adaptacji, pozwalający pracownikowi bezpośrednio zaangażować się w życie swojej jednostki strukturalnej. W przeprowadzeniu tego procesu może pomóc kierownik jednostki strukturalnej lub wyznaczony przez niego opiekun-mentor, a okres stażu może to ułatwić. Na tym etapie warto wspomnieć o następujących kwestiach:
   • szczegółowe wytyczne dotyczące działań związanych z Twoimi bezpośrednimi obowiązkami;
   • formułowanie oczekiwań i wymaganych wyników;
   • procedura monitorowania pracy i/lub raportowania;
   • tryb pracy urządzenia;
   • wszelkiego rodzaju normy, wymagania, przepisy, zakazy dotyczące działalności bezpośredniej;
   • prezentacja zespołowi jednostki strukturalnej.

Ważne jest, aby oddzielić podejście do adaptacji pierwotnej i wtórnej: różny będzie czas poświęcony na adaptację, zakres zagadnień i stopień ich uwzględnienia oraz zastosowane metody.

Jak zaplanować program onboardingowy

Jeśli kierownictwo zdecyduje się wpłynąć na efektywność integracji pracownika z zespołem, należy zaplanować ten proces – ustalić listę działań, które trzeba będzie konsekwentnie podejmować w tym celu. Można to zrobić jeszcze przed procesem selekcji i zatrudnienia.

Jednocześnie warto narysować przybliżony plan adaptacja, która będzie uzależniona od:

• specyficzne cechy organizacji;
• stanowiska przyszłego pracownika;
• wymagane od niego cechy priorytetowe.

Oddzielnie musisz zaplanować działania dotyczące adaptacji pierwotnej i wtórnej.

Plan działań zarządczych w zakresie planowania modelu adaptacji

1. Utwórz dział, stanowisko lub przypisz konkretną osobę odpowiedzialność za adaptację personelu i jego szkolenie. Może to być kierownik personelu, specjalista ds. kadr itp.
2. Spośród doświadczonych pracowników znajdź „nauczycieli”-mentorów, którzy zostaną przydzieleni do nadzorowania nowoprzybyłych pracowników w różnych działach (lub powierz to zadanie kierownikom działów).
3. Rozdzielaj konkretne zadania pomiędzy upoważnionych pracowników.
4. Ustalenie systemu komunikacji i hierarchii, np.: mentor odpowiada za dostosowanie pracownika do kierownika działu, który odpowiada przed odpowiedzialnym menadżerem HR, zbiera informacje i raportuje kierownictwu.
5. Informowanie całego personelu o osobliwościach adaptacji w tej organizacji.
6. Ustalanie informacji zwrotnej: osoba rozpoczynająca pracę powinna mieć możliwość uzyskania porady i pomocy w dowolnym momencie.

Dostosowanie personelu w organizacji to wzajemne przystosowanie przedsiębiorstwa i pracownika. Pracownik staje przed nowymi zadaniami, metodami pracy, otaczają go nieznani koledzy i musi przyzwyczaić się do nowych warunków. Proces adaptacji personelu w organizacji nie zawsze jest uregulowany. Nie wszyscy pracodawcy uważają za konieczne stworzenie systemu, jego finansowanie i odciąganie z pracy doświadczonych pracowników, aby ułatwić nowemu pracownikowi wejście na stanowisko. Niemniej jednak należy dokładnie przemyśleć dostosowanie personelu w organizacji, co pozwoli uniknąć kosztów związanych ze zwolnieniami, poszukiwaniami, selekcją i zatrudnianiem personelu

Rodzaje adaptacji

Proces adaptacji może mieć następujące typy:

Pierwotna adaptacja	okres wprowadzenia nowego pracownika, który nie ma doświadczenia zawodowego i komunikacyjnego w zespole roboczym. Najczęściej są to młodzi pracownicy, absolwenci placówek oświatowych różnych szczebli, młode matki, które właśnie wróciły z urlopu macierzyńskiego. Takim kandydatom trudniej jest zaadaptować się do zespołu i szybko rozpocząć efektywną pracę.
Adaptacja wtórna	proces wdrażania nowego pracownika, który ma już doświadczenie zawodowe. Wie, jak przebiega komunikacja w organizacji, czym jest siła robocza i jakie etapy należy przejść, rozpoczynając działania w nowym miejscu pracy. Łatwiej znoszą ten proces niż początkujący. Kandydaci, którzy zmieniają stanowisko w firmie, czasami przeprowadzają się do innego miasta. To także specyficzny rodzaj adaptacji.

Ponadto istnieją również inne formy adaptacji personelu, które są podzielone w zależności od zakresu szkolenia.

Podstawowe formy adaptacji

Organizacja prac nad adaptacją personelu powinna obejmować nie tylko działalność zawodową pracownika. Zawiera następujące formularze:

1. Adaptacja społeczna – Zakłada adaptację jednostki w społeczeństwie. Typ ten składa się z etapów wprowadzenia w dane środowisko, poznania i zaakceptowania norm zachowań obowiązujących w społeczeństwie, a także interakcji konkretnej jednostki z tym społeczeństwem.
2. Produkcja dostosowanie- proces włączania pracownika w nową dla niego sferę produkcyjną, asymilacja przez niego warunki produkcyjne, standardów pracy, nawiązywania i rozwijania relacji pomiędzy pracownikiem a środowiskiem produkcyjnym.
3. Profesjonalna adaptacja – opanowanie procesu pracy i jego niuansów. Wyjście cechy zawodowe i umiejętności.
4. Adaptacja organizacyjna– Na podstawie zapoznania się pracownika z opis stanowiska oraz zrozumienie miejsca jego pozycji w strukturze organizacyjnej firmy i jego roli w procesie produkcyjnym.
5. Adaptacja psychofizjologiczna – W tym przypadku mówimy o stresie psychicznym i fizycznym, a także o warunkach pracy w konkretnym przedsiębiorstwie.
6. Adaptacja społeczno-psychologiczna – charakteryzują się wejściem do zespołu nowo przybyłego specjalisty i jego szybką akceptacją najbliższego otoczenia społecznego.
7. Adaptacja ekonomiczna – Adaptacja ekonomiczna oznacza dostosowanie nowego pracownika do poziomu wynagrodzenia i procedury jego obliczania, ponieważ każda organizacja ma indywidualną procedurę i cechy wynagrodzenia materialnego.

Cele i zadania adaptacji personelu

Główne cele tej procedury są następujące:

• Obniżenie początkowych kosztów materiałów. Nowy pracownik jeszcze się nie nauczył miejsce pracy i obowiązki, więc na początkowych etapach nie będzie pracował produktywnie, co nieuchronnie doprowadzi do kosztów.
• Zmniejszenie rotacji personelu. W nowym miejscu nowicjusz będzie czuł się niekomfortowo i niekomfortowo, dlatego powołanie na stanowisko może skutkować szybkim zwolnieniem.
• Skrócenie czasu spędzanego przez kierownictwo i innych pracowników, gdyż adaptacja i prace prowadzone według jasno określonego planu oszczędzają czas.
• Kształtowanie pozytywnego nastawienia do pracy, poczucie satysfakcji z nowego stanowiska.

Zadania adaptacyjne do nowej pracy wykonuje specjalna komórka lub odrębny specjalista. Aby pracownik jak najszybciej stał się pełnoprawnym członkiem kolektyw pracy należy wykonać następujące czynności:

• Prowadzone są różnorodne kursy i seminaria. Wydarzenia te dotyczą złożonych i kontrowersyjnych kwestii związanych z uzależnieniami nowe stanowisko oraz w nowym zespole;
• Rozmowa menedżera z mentorem i pracownikiem. Można ją przeprowadzić indywidualnie z pracownikiem, podczas której zostaną omówione wszystkie nurtujące ją kwestie.
• Dla stanowisk kierowniczych organizowane są krótkie kursy;
• Rosnąca złożoność zadań w związku ze wzrostem umiejętności zawodowych;
• Dla lepszej adaptacji nowemu pracownikowi można powierzyć różnorodne zadania socjalne, które mają charakter jednorazowy.

Podstawowe metody adaptacji personelu

Spójrzmy na główne metody w formie tabeli:

Mentoring	Doświadczeni pracownicy doradzają nowemu pracownikowi i aktualizują go
Szkolenia i seminaria	Szkolenie nowego pracownika z zakresu umiejętności komunikacyjnych, wystąpień publicznych oraz zachowania się w stresujących i nieoczekiwanych sytuacjach. Dzięki temu pracownik będzie mógł wydajniej wykonywać swoje obowiązki
Rozmowa	Osobista rozmowa nowego pracownika z przełożonym, Dział HR w procesie, w którym może otrzymać odpowiedzi na pojawiające się pytania.
Programy specjalne	Programy te mogą obejmować różne gry fabularne, szkolenia, które pomogą wzmocnić ducha zespołu i spójność.
Wycieczka	Podczas korzystania z tej metody nowy pracownik zapoznaje się z historią firmy, podziały strukturalne, terytorium, jego pracownicy i kultura korporacyjna.
Kwestionariusz	Po odbyciu okresu adaptacyjnego pracownik proszony jest o wypełnienie ankiety zwrotnej
Certyfikacja, testowanie, imprezy firmowe itp.	Wszystkie te metody mają na celu sprawić, aby nowy pracownik poczuł, że firma go potrzebuje, że da sobie radę, a jednocześnie wzrośnie jego produktywność.

Wszystkie metody można stosować zarówno w połączeniu, jak i osobno, aby uzyskać najbardziej produktywne wyniki.

Każdy na swój sposób wpasowuje się w nowy zespół. Jeden po trzech dniach jest już duszą firmy, nieformalnym liderem i ulubieńcem wszystkich. Ale to jest rzadkie. Zwykle dla nowicjusza pierwszy raz w nowym miejscu jest stresujący. Mężczyzna nie zna nikogo i nie dostał się jeszcze do pracy. Zastanówmy się razem, jak pomóc nowemu pracownikowi zaadaptować się do zespołu, zrozumieć specyfikę pracy i stać się częścią zespołu. Do przodu!

Praca z adaptacją składa się z dwóch dużych części. Część pierwsza - pomóc nowemu pracownikowi zintegrować się z zespołem. Drugi - czuć się komfortowo obowiązki zawodowe . Części te można i należy łączyć – wszystko powinno dziać się równolegle. Zacznijmy od socjalizacji.

Socjalizacja

Zasada pierwsza – zacznij od siebie

Pierwszego dnia w nowym miejscu zaproś osobę do siebie i porozmawiaj z nią. Opowiedz nam o firmie, jej strukturze, cechach obszaru pracy. Oprowadź go po wydziałach, pokaż gdzie i co się znajduje. Dla Ciebie jako menedżera jest to jasne i wiesz, gdzie jest dział HR, gdzie jest dział księgowości i gdzie jest toaleta. Ale dla nowego faceta - nie! Nie ma potrzeby, aby tracił czas na szukanie odpowiedniego biura – pozwól mu lepiej przestudiować swoje obowiązki zawodowe.

Zasada druga – przedstaw nowego pracownika zespołowi

Jako lider też powinieneś to zrobić. Od razu ostrzegamy Cię przed częstym błędem. Nie używaj szkolnej formuły, gdy nowy uczeń jest stawiany przy tablicy i mówi całej klasie: „Poznajcie, to jest Masza, nasza nowa uczennica”. Taka znajomość - . A rozpoczęcie znajomości ze stresem nie jest najlepsze najlepszy pomysł. Dlatego radzimy postąpić inaczej.

Na początku lepiej przypisać nowego pracownika do doświadczonego mentora. Do tych pytań powrócimy poniżej, gdy będziemy rozmawiać o adaptacji zawodowej. A teraz najważniejsze to się poznać. Zaproś ich oboje do swojego biura i przedstawcie ich sobie nawzajem. I niech idą do pracy. Uwierz mi: poradzą sobie sami bez ciebie. Zaprzyjaźnią się i znajdą wspólny język. To subtelny punkt psychologiczny – w obecności szefa podwładni zachowują się inaczej niż bez niego. Czują się swobodniej i bardziej zrelaksowani. Dlatego znajomość odbędzie się w najłatwiejszej formie.

Zasada trzecia – włącz nowego pracownika w nieformalne życie zespołu

Tak więc pierwsza znajomość minęła, nowy pracownik pracuje w zespole już od jakiegoś czasu. Aby utrwalić efekt i przyspieszyć adaptację, przechodzimy do kolejnego etapu. O tym, jak budować ducha zespołu, już pisaliśmy. Imprezy firmowe, wycieczki, zawody sportowe – wszystko to przyczynia się do jedności pracowników. Dlatego od razu zapraszaj nowych pracowników na takie wydarzenia. I staraj się, aby były jak najbardziej wygodne. Niedobrze jest, gdy nowicjusz stoi pod ścianą i się nudzi.

Zasada czwarta – chroń ludzi przed toksycznymi pracownikami

Na początku nowicjusze chętnie nawiązują jakąkolwiek znajomość w zespole. I mogą zaprzyjaźnić się z tymi, którzy nie będą mieli na nich zbyt dobrego wpływu, początkowo ustawiając negatywne nastawienie. Prawie w każdym zespole są tacy, którzy zawsze narzekają na niskie pensje, niekompetencję kierownictwa, subiektywne podejście i tak dalej. O tym już pisaliśmy - chroń przybyszów przed ich wpływem.

Jako lider znasz zespół lepiej niż ktokolwiek inny. Dlatego staraj się delikatnie kierować nowym pracownikiem w pierwszych znajomościach. Opisz kto jest czym. To na przykład Iwan Iwanow, nasz najlepszy pracownik miesiąca. A to jest Petr Petrov, jest pierwszym kandydatem do zwolnienia. Wyciągnij własne wnioski, koleś. Jeśli facet jest mądry, zrozumie twoje subtelne wskazówki.

Należy to zrobić tak delikatnie, jak to możliwe. Najprawdopodobniej Twoje słowa dotrą do wszystkich – pracownicy uwielbiają rozmawiać i omawiać słowa menedżera podczas przerwy na papierosa lub lunchu.

Przejdźmy teraz do ważniejszej części – profesjonalnej adaptacji. Tutaj również obowiązuje kilka zasad.

Profesjonalna adaptacja

Zasada pierwsza – oceniaj kompetencje pracownika

Nawet jeśli nowy pracownik jest profesjonalistą, a jest ich niewielu, nie zna on zawiłości Twojej działalności. W pierwszych dniach pracy wybierz godzinę i szczegółowo się komunikuj. Wyjaśnij istotę zadań i zapytaj, czy dana osoba rozumie wszystko na temat swojej pracy. Nie pytaj wprost – często pracownik, nie chcąc stracić twarzy, mówi, że wszystko rozumie, a tak naprawdę po prostu boi się, że zostanie uznany za niekompetentnego. Użyj obejść. Sformułuj swoje pytania mniej więcej tak:

• Które z zadań, którymi się zajmujemy sprawia Ci najwięcej (najmniej) trudności?
• Co tu robimy, czego nie musiałeś robić wcześniej?
• czego chciałbyś się nauczyć?

Porozmawiaj osobno z członkami zespołu, z którymi współpracuje nowicjusz.. Ale też nie od razu, ale po pewnym czasie, kiedy reszta robotników już mu się bliżej przyjrzała.

Jeśli przydzieliłeś nowego pracownika do doświadczonego specjalisty, zapytaj go. A potem wyciągnij wnioski: jaką pracę powierzyć nowicjuszowi, a na jaką pracę jest za wcześnie, gdzie wysłać go na studia i tak dalej.

Zasada druga – zawsze odpowiadaj na pytania nowego pracownika dotyczące jego obowiązków zawodowych

Powtórzmy: większość pracowników boi się, że wyjdzie na niekompetentnego. Dlatego niechętnie zadają pytania, szczególnie menadżerowi, i dusią się we własnym sosie. Czas mija, odpowiedzi na pytania nie zostały znalezione i zadawanie pytań nie jest już wygodne. Istnieje ryzyko, że odpowiedzą: „Pracujesz już pół roku, ale podstawowych rzeczy nie znasz!” No cóż, dawaj!”

Dlatego natychmiast daj jasno do zrozumienia, że ​​nowy pracownik zawsze może zadać swoje pytanie i uzyskać odpowiedź. Można to powiedzieć w ten sposób: „Właśnie się rozgościłeś i rozumiemy, że masz pytania. Teraz możesz zapytać o wszystko - będzie to właściwe. Za rok wstyd będzie o cokolwiek prosić.”

Jeśli nie potrafisz sobie odpowiedzieć - poproś innych pracowników o zrozumienie problemu.

Zasada trzecia – na początku bądź wyrozumiały

Na początku początkujący będą popełniać błędy. A wymaganie od nich tego samego, co doświadczonych pracowników, jest zasadniczo błędne. Jeśli nowicjusz popełni błąd, nie pozbawiaj go premii ani nie karz, i wspólnie opracujcie sytuację: dlaczego tak się stało i jak się upewnić, że to się więcej nie powtórzy.

Daj danej osobie pewien okres, w którym wolno mu popełniać drobne błędy. Które, oczywiście, zostały dopuszczone w sposób niezamierzony. W zależności od specyfiki pracy okres ten może wynosić do jednego roku. Oczywiste jest, że ładowacz lub woźny musi pracować od pierwszego dnia, jak wszyscy inni. Ale programista, i to nawet dopiero po studiach, będzie potrzebował znacznie więcej czasu.

Zasada czwarta – szkol wszystkich nowych pracowników

Niezależnie od rodzaju Twojej działalności – czy jest to handel internetowy, zakład produkcyjny lub salon kosmetyczny, musisz stale postępować. Idealnie - w centra szkoleniowe. Lub wysyłaj je na seminaria, konferencje i wykłady. A wszyscy nowicjusze powinni być pierwsi na liście do szkolenia. Często zdarza się, że pracodawca wysyła na studia te same osoby. Jest to zasadniczo błędne. W drużynie pojawia się podział. Co więcej, wszyscy są niezadowoleni - zarówno ci, którzy ciągle się uczą („Dlaczego znowu ja?!”), Jak i ci, którzy nie są wysyłani na doskonalenie. A to źle wpływa na pracę: w zespole jest jeden napompowany specjalista i wszyscy inni.

Jeśli nie możesz zorganizować szkolenia na boku, możesz to zrobić samodzielnie. Przygotuj materiał, wydrukuj pomoce wizualne i zdjęcia i do dzieła. Istnieje inna powszechna praktyka. Najpierw wysyła się jednego pracownika na studia. Chodzi na kursy, a potem uczy innych. Oszczędza to zarówno czas, jak i pieniądze.

Zasada piąta – zapytaj, jak pracownik radzi sobie w nowym miejscu

Okazuj zainteresowanie jego sukcesami i wspólnie poprawiajcie błędy. Człowiek powinien czuć, że w nowym zespole nie został pozostawiony na pastwę losu. Tydzień po rozpoczęciu pracy zaproś go do siebie i uporządkuj te kilka dni. Co lubisz, czego nie lubisz, jakie pytania sprawiają najwięcej trudności.

Nie powinieneś ograniczać się do dyżurów: „No cóż, jak się masz? Przyzwyczajasz się do tego? OK". Przejrzyj wszystko szczegółowo, ale nie przesadzaj. W przeciwnym razie możesz skończyć z całkowicie zależnym pracownikiem, który będzie wtedy przybiegał do Ciebie z każdą kartką papieru. Pracownicy bardzo szybko przyzwyczajają się do tego, że szef sam rozwiązuje wszystkie problemy i zaczynają to nadużywać. Pamiętacie artykuł o? Przeczytaj to jeszcze raz.

Natychmiast naucz tę osobę, aby przyszła do Ciebie z możliwościami rozwiązania problemu, a nie z pytaniem „Co mam tutaj zrobić?”

Zasada szósta – zapytaj pracownika o opinię

Nowy pracownik dla Ciebie - doskonała okazja do identyfikacji słabości Twoja firma lub dział. Człowiek zawsze przychodzi ze świeżym spojrzeniem na sprawy i widzi, co można poprawić. Zwłaszcza jeśli przed tobą pracował w kilku innych miejscach. Być może Twój poprzedni pracodawca poradził sobie z niektórymi aspektami lepiej niż Twój. Niech nowicjusz wypowie się w tym temacie. W ten sposób upieczesz dwie pieczenie na jednym ogniu: po pierwsze nowy pracownik będzie wiedział, że jego opinia coś znaczy, a po drugie dowiesz się o swoich zaniedbaniach.

Zasada siódma – natychmiast daj nowicjuszowi prawo głosu

Wynika to z poprzedniego punktu. Nie myśl, że pracownik, który jest nowy, nic nie rozumie i nie udzieli cennych rad. On naprawdę rozumie i naprawdę da. Dlatego Dyskutując i podejmując decyzje, zainteresuj się opinią nowicjusza. Jeśli specjalista ukończył tylko uniwersytet lub college, jest absolutnie piękny. Faktem jest, że tacy ludzie będą starali się zrobić wszystko zgodnie z podręcznikiem, czyli poprawnie. Podobnie jak większość zespołu, już dawno zrezygnowałeś z drobnych naruszeń, błędów i niewłaściwej organizacji pracy. Lub po prostu ich nie zauważasz – nazywa się to „rozmyciem oka”.

Pracownik, który właśnie ukończył studia, od razu widzi te rzeczy. Ponadto, powoduje to wśród wielu sprawiedliwe oburzenie - nauczono ich czegoś innego, ale tutaj wszystko jest nie tak. Ponieważ przy pomocy początkującego możesz wyeliminować wiele zaniedbań- wystarczy dać mu prawo głosu i wysłuchania jego opinii.

1. Bądź otwarty i przyjazny. Zasada ta dotyczy nie tylko nowoprzyjętych pracowników, ale także wszystkich pozostałych pracowników.
2. Bądź szczery. Natychmiast ujawnij pracownikowi wszystkie swoje karty: wysokość wynagrodzenia, możliwe kary za naruszenia, niepisane zasady firmy.
3. Koryguj zachowanie pracownika w odpowiednim czasie. Jeśli ktoś zrobi coś złego i zobaczysz to, natychmiast o tym porozmawiaj. Natura ludzka jest taka, że ​​każdy natychmiast wyczuwa słabość swoich przełożonych. Jeśli nie zostałeś ukarany kilka razy za spóźnienie, możesz być pewien: szybko stanie się to nawykiem.
4. Podejmuj w odpowiednim czasie decyzje dotyczące losów nowego pracownika. Jeśli dana osoba jest włączona okres próbny i widzisz, że nie jesteś na tej samej drodze, to lepiej natychmiast się rozstać. Temu właśnie służy okres próbny.

Co robisz, gdy do zespołu dołącza nowy pracownik? Napisz do nas w komentarzach na portalach społecznościowych - omówimy to razem!