Uzasadniony powód przełożenia urlopu na wniosek. Pracownik nie skorzystał z prawa do corocznego płatnego urlopu w roku kalendarzowym

Coroczny płatny urlop można przenieść zarówno w trakcie roku pracy, jak i na rok następny.

W pierwszym przypadku urlop należy przełożyć na pisemny wniosek pracownika, jeżeli:

• pracownik nie otrzymał w terminie wynagrodzenia urlopowego;
• Pracownik nie został w odpowiednim czasie powiadomiony o dacie rozpoczęcia urlopu.

W drugim przypadku urlop można przełożyć za zgodą pracownika, jeżeli jego skorzystanie z urlopu będzie miało niekorzystny wpływ na działalność organizacji. W takim przypadku pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który urlop został udzielony. Oznacza to, że możesz przenieść urlop tylko na następny rok roboczy. W przeciwnym razie zostanie naruszone prawo pracy. Jest to określone w częściach 2 i 3 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zabrania się nieudzielania corocznego płatnego urlopu:

• przez dwa kolejne lata;
• pracownicy poniżej 18 roku życia;
• pracownicy zatrudnieni w szkodliwych (niebezpiecznych) warunkach pracy.

Takie wymagania przewidziano w części 4 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Oprócz wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedurę udzielania pracownikom corocznego płatnego urlopu reguluje Międzynarodowa Konwencja nr 132 (przyjęta w Genewie 24 czerwca 1970 r.), do której przystąpiła Rosja (Ustawa nr 132). 139-FZ z dnia 1 lipca 2010 r.).

Podział urlopu wypoczynkowego

Coroczny płatny urlop można podzielić na części lub przedłużyć. Pracownik może jednorazowo skorzystać z urlopu wypoczynkowego o łącznej długości lub kilku urlopów w roku. Oznacza to, że w drodze porozumienia między pracownikiem a organizacją urlop można podzielić na części.

Nie ma potrzeby wypełniania żadnych dodatkowych dokumentów. Wystarczy w harmonogramie urlopów uwzględnić termin udzielenia każdej części urlopu.

Pamiętaj jednak, że harmonogram wakacji jest obowiązkowy. Jeśli harmonogram urlopów jest podzielony na części, a pracownik zdecyduje się wykorzystać cały urlop, musi napisać odpowiedni wniosek.

Kolejna ważna kwestia: co najmniej jedna z części podzielonego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni.

Pozostałe dni pracownik może wykorzystać według własnego uznania. Jeżeli administracja organizacji nie sprzeciwi się temu, ma on prawo wykorzystać każdorazowo nawet kilka dni urlopu z pozostałej połowy.

Oznacza to, że możesz nawet podzielić wakacje na 10 części. Ta procedura podziału corocznego urlopu na części jest przewidziana w art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład. Podział corocznego urlopu głównego na części

Za zgodą administracji organizacji księgowa V.N. Zaitseva, której urlop wynosi 28 dni kalendarzowych, postanowiła podzielić swój urlop na kilka części.

Ona bierze urlop:

• od 16 stycznia do 18 stycznia włącznie (3 dni);
• od 12 marca do 17 marca włącznie (6 dni);
• od 2 lipca do 18 lipca włącznie (17 dni);
• od 1 sierpnia do 2 sierpnia włącznie (2 dni).

Zapewnienie urlopów w ten sposób znalazło odzwierciedlenie w harmonogramie urlopów organizacji. Nie ma w tym przypadku sprzeczności z przepisami prawa pracy.

Czy to oznacza, że ​​możesz poprosić o urlop np. na 5 dni (od poniedziałku do piątku)? Czy wręcz przeciwnie, przez 9 dni (od soboty jednego tygodnia do niedzieli drugiego)? Tak, obie opcje są możliwe.

I nie ma znaczenia, że ​​w drugim przypadku wysokość wynagrodzenia urlopowego będzie prawie dwukrotnie większa (przy pozostałych czynnikach niezmienionych), a długość urlopu będzie praktycznie taka sama.

Przedłużenie urlopu rocznego

Administracja organizacji jest zobowiązana do przedłużenia urlopu corocznego, jeżeli:

• pracownik zachorował podczas urlopu;
• podczas urlopu pracownik wykonywał obowiązki państwowe (jeżeli zgodnie z prawem został zwolniony z pracy w trakcie wykonywania tych obowiązków);
• w innych przypadkach przewidzianych przez prawo lub lokalne przepisy organizacji.

Jest to określone w części 1 artykułu 120, części 1 artykułu 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie chorobowe przedłuża się tylko wtedy, gdy sam pracownik jest chory. Jeżeli pracownik opiekował się chorym członkiem rodziny, urlop nie ulega przedłużeniu (część 1 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wykonywanie obowiązków rządowych obejmuje w szczególności:

1. wysłanie pracownika na szkolenie wojskowe (ustawa z dnia 28 marca 1998 r. nr 53-FZ);
2. pracować jako członek komisji wyborczej (ustawa z dnia 12 czerwca 2002 r. nr 67-FZ);
3. udział w rozprawie sądowej w charakterze ławnika (ustawa z dnia 20 sierpnia 2004 r. nr 113-FZ) oraz inne obowiązki państwowe.

Sytuacja: urlop naukowy pokrywa się z urlopem wypoczynkowym pracownika

Układając harmonogram urlopów na kolejny rok kalendarzowy, należy wziąć pod uwagę przeszkolenie pracowników i obowiązek zapewnienia im przez firmę urlopu edukacyjnego. Ponadto terminy zajęć, przygotowania prac dyplomowych i egzaminów państwowych są z reguły znane z góry.

Jeżeli jednak część urlopu od nauki przypada na urlop główny, należy udzielić urlopu na naukę, a pozostałą część urlopu głównego w porozumieniu z pracownikiem przenieść na inny okres.

Za te dni urlopu, w które wystąpiła choroba, pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe (art. 9 ustawy z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ). I przedłużyć urlop pracownika dokładnie o liczbę dni, o jaką dni chorobowe pokrywają się z dniami urlopu. Zasada ta dotyczy wszystkich rodzajów corocznych płatnych urlopów – zarówno głównych, jak i dodatkowych.

Pracownik może wziąć urlop, w którym był chory, od razu lub później - w dogodnym dla niego terminie. Aby wskazać, która z tych opcji zostanie wybrana, musi napisać oświadczenie w dowolnej formie.

Pracownik musi potwierdzić prawo do przedłużenia urlopu. Ponieważ jednak oryginały kart zwolnień lekarskich zwykle przechowywane są osobno w dziale księgowości, lepiej dołączyć ich kopię do wniosku.

Kwestia, kiedy pracownik musi złożyć te dokumenty, nie jest wyjaśniona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Rozliczenie jest wygodniejsze, jeśli zostanie to zrobione nie później niż w dniu, w którym pracownik musi wrócić z urlopu.

Przykład

Od 2 marca 2015 r. V.N. Zajcewa, zgodnie ze swoim wnioskiem, otrzymała kolejny coroczny urlop w wymiarze 28 dni kalendarzowych. Święto (8 marca) nie jest wliczane do liczby dni kalendarzowych urlopu. Dlatego pracownik musi wrócić do pracy 31 marca 2015 roku.

Podczas wakacji Zajcewa zachorowała i przedłożyła organizacji zwolnienie lekarskie na siedem dni kalendarzowych. Urlop pracowniczy zostaje przedłużony o te siedem dni na podstawie złożonego przez nią wniosku (przykład poniżej).

Jednak w praktyce często zdarza się, że pracownik nie może napisać wniosku o przedłużenie urlopu przed jego zakończeniem. Na przykład dlatego, że nadal choruje. Albo dlatego, że zdecydował się na pierwszą opcję (przedłużenie urlopu od razu po chorobie), ale nie ma możliwości przyjechać w celu uzupełnienia dokumentów. Pracownicy zazwyczaj zgłaszają to telefonicznie.

Jak w takich przypadkach przygotować kartę czasu pracy? Możesz to zrobić. Począwszy od dnia, w którym pracownik miał wrócić z urlopu, przy jego nazwisku należy umieścić adnotację wskazującą nieobecność w pracy z nieznanych przyczyn (kod NN). Natomiast w przypadku zwolnienia lekarskiego należy skorygować oznaczenia na karcie zgłoszenia, wpisując kod B przy dniach chorobowych, a przy dniach urlopu kody OT lub OD.

Przeniesienie lub przedłużenie urlopu na pracownika jest sformalizowane na podstawie zamówienia. Nie ma specjalnego ujednoliconego formularza takiego dokumentu. Można zatem skomponować go w dowolnej formie. Najważniejsze jest uwzględnienie w tym dokumencie wszystkich wymaganych szczegółów (są one wymienione w art. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ „O rachunkowości”). Jeśli zostanie podjęta decyzja o przełożeniu części wakacji na inny termin, uwzględnij tę informację w harmonogramie wakacji.

Uwaga: zasady te dotyczą wyłącznie przypadków, gdy pracownik sam zachorował lub doznał urazu podczas urlopu.

Jeżeli pracownik spędził część dni urlopu opiekując się chorym członkiem rodziny, nie przysługuje mu zasiłek chorobowy za te dni (art. 9 ustawy federalnej nr 255-FZ z dnia 29 grudnia 2006 r.). A urlop na dni takiej opieki nie ulega przedłużeniu (art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu co do zasady w każdym roku pracy (corocznie). Oznacza to, że urlop pracowniczy musi być zapewniony przez pracodawcę i wykorzystany przez pracownika corocznie, tj. każdy rok pracy.

Istnieje możliwość przeniesienia części urlopu

W wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie pracownikowi pełnego urlopu w bieżącym roku pracy może niekorzystnie wpłynąć na normalną działalność organizacji (np. pracownik jest odpowiedzialny za dostawę obiektu w budowie, który nie został przyjęty przez prowizję ze względu na do naruszeń), za zgodą pracownika, dozwolone jest przeniesienie części urlopu na następny rok roboczy.

Jednakże w bieżącym roku pracy należy wykorzystać część urlopu pracowniczego wynoszącego co najmniej 14 dni kalendarzowych, który przysługuje przed końcem bieżącego roku pracy. W części drugiej art. 170 Kodeksu pracy Republiki Białorusi (zwanego dalej Kodeksem pracy) określa minimalną część urlopu (14 dni kalendarzowych), której nie można przenieść i którą pracownik musi wykorzystać przed końcem bieżącego rok pracy w naturze.

Należy pamiętać, że warunkiem przeniesienia części urlopu na kolejny rok pracy jest zgoda pracownika na takie przeniesienie oraz określenie czasu trwania części urlopu pozostałej do wykorzystania w bieżącym roku pracy. Zgoda musi być wyrażona w formie pisemnej.

Przeniesienie części urlopu formalizowane jest w drodze zarządzenia (pouczenia, decyzji), w którym podaje się przyczyny przeniesienia oraz zgodę pracownika. Przenoszalną część urlopu na wniosek pracownika należy doliczyć do urlopu na kolejny rok roboczy lub wykorzystać osobno. Wymogi takie zostały określone w części trzeciej art. 170 TK.

Prawo do nieudzielania urlopu macierzyńskiego w roku pracy nie przysługuje pracownikom:

poniżej 18 roku życia;

posiadanie prawa do dodatkowego urlopu z powodu szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunków pracy.

Pracownicy ci muszą wykorzystać cały urlop coroczny.

Urlop pracowniczy uważa się za faktycznie przeniesiony i musi zostać udzielony w następnym roku roboczym, jeżeli pracownik w roku ubiegłym nie wykorzystał urlopu w pełnym wymiarze z winy pracodawcy lub jego niedopatrzenia.

W tym przypadku nie ma znaczenia, czy między pracodawcą a pracownikiem istniała umowa i czy przeniesienie urlopu było sformalizowane.

W niektórych przypadkach urlop pracowniczy może zostać przesunięty lub przedłużony

Pracownik ma prawo przenieść lub przedłużyć urlop pracowniczy w bieżącym roku pracy w następujących przypadkach:

W przypadku czasowej niezdolności do pracy pracownika;

Kiedy kończy się urlop macierzyński;

Jeżeli pracownik jest zaangażowany w wykonywanie obowiązków rządowych i ma prawo do zwolnienia z pracy;

Jeżeli urlop pracowniczy zbiega się z urlopem w związku ze szkoleniem (jeżeli pracownik skorzystał z takiego urlopu przed urlopem lub w jego trakcie, po otrzymaniu wezwania z placówki oświatowej);

W przypadku niepłacenia pracownikowi wynagrodzenia w okresie urlopowym;

Za zgodą stron, a także w innych przypadkach przewidzianych przepisami prawa lub układem zbiorowym.

Norma ta zawarta jest w części pierwszej art. 171 TK.

Jeżeli powyższe przyczyny (z wyjątkiem ust. 5 i ust. 6 – zgoda stron) wystąpią w czasie urlopu pracowniczego, wówczas na wniosek pracownika:

urlop zostaje przedłużony o odpowiednią liczbę dni kalendarzowych;

niewykorzystana część urlopu zostaje przeniesiona na inny okres bieżącego roku pracy, uzgodniony z pracodawcą.

Przykład 1

W przypadku czasowej niezdolności pracownika do pracy powstałej w okresie urlopu pracowniczego, urlop ten może zostać przedłużony o dni chorobowe lub za zgodą stron przesunięty na inny okres.

Jeżeli te same przyczyny wystąpiły przed rozpoczęciem urlopu pracowniczego, urlop na wniosek pracownika zostaje przeniesiony na inny termin bieżącego roku pracy, ustalony w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Przykładowo, w przypadku czasowej niezdolności do pracy pracownika, która nastąpi przed rozpoczęciem urlopu, urlop ten może zostać, za zgodą stron, przesunięty na inny okres lub przedłużony o dni chorobowe przypadające w okresie urlopowym.

Brak terminowej wypłaty wynagrodzenia pracownikowi w czasie urlopu i zgody stron może być jedynie podstawą do przesunięcia całości urlopu na późniejszy termin w bieżącym roku pracy.

Lista przyczyn odroczenia i przedłużenia urlopu pracowniczego może zostać rozszerzona

Lista przyczyn odroczenia i przedłużenia urlopu pracowniczego, o których mowa w części pierwszej art. 171 Kodeksu pracy nie ma charakteru wyczerpującego i może zostać uzupełniony przepisami prawa lub układem zbiorowym.

Zatem można rozważyć dodatkowe podstawy przeniesienia urlopu określone w układzie zbiorowym:

niezawiadomienie przez pracodawcę pracownika o godzinie rozpoczęcia urlopu pracowniczego zgodnie z art. 169 TK;

przydzielanie bonów sanatoryjnych itp.

Pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o przedłużeniu urlopu

Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o przyczynach uniemożliwiających skorzystanie ze urlopu pracowniczego w planowanym terminie oraz o terminie przedłużenia urlopu (część czwarta art. 171 Kodeksu pracy). Odpowiedzialność ta nie ma charakteru dyscyplinarnego. Niezastosowanie się do niego nie jest zatem podstawą do uznania nieobecności w pracy spowodowanej przedłużeniem urlopu za absencję bez uzasadnionej przyczyny.

Przedłużenie lub przeniesienie urlopu (jego części) na inny okres formalizowane jest zarządzeniem (poleceniem), na podstawie którego dokonuje się odnotowania w karcie czasu pracy.

Urlop pracowniczy może zostać udzielony wcześniej

Warto wiedzieć, że pracodawca ma prawo udzielić wcześniejszego urlopu wszystkim lub niektórym kategoriom pracowników w przypadku nieoczekiwanego zawieszenia pracy wskutek wypadku, klęski żywiołowej, braku zasobów energii, surowców oraz innych wyjątkowych i nieprzewidzianych okoliczności . Prawo to zdefiniowane jest w art. 172 TK.

Należy pamiętać, że wcześniejsze udzielenie urlopu jest możliwe tylko w przypadku zaistnienia wyjątkowych lub nieprzewidzianych okoliczności.

Tym samym pracodawca ma prawo jednostronnie, bez zgody pracowników i związku zawodowego, udzielić wcześniejszego urlopu wszystkim lub niektórym kategoriom pracowników.

Wcześniej - oznacza to przed terminem przewidzianym w harmonogramie wakacji lub indywidualnej umowie. Określone kategorie pracowników to pracownicy określonego zawodu lub poszczególnych działów i usług.

W art. 172 Kodeksu pracy mówi o wcześniejszym udzieleniu wszelkich urlopów pracowniczych, w tym urlopów dodatkowych. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikom (pewnej kategorii pracowników) nie całość, a jedynie część urlopu: w wymiarze 1-2 tygodni. W takim przypadku, w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, pracownik może wykorzystać część urlopu zamiast całości.

Odmowa pracownika skorzystania z urlopu pracowniczego

Urlop pracy musi zostać udzielony pracownikowi zgodnie z ustaloną procedurą, a mianowicie:

zgodnie z harmonogramem urlopów pracowniczych;

pracownik zostaje ostrzeżony na 15 dni przed rozpoczęciem urlopu;

średnie wynagrodzenie za okres urlopu przygotowywane jest do wypłaty nie później niż 2 dni przed rozpoczęciem urlopu;

nie ma podstaw prawnych, a także umowa między stronami o przeniesienie urlopu w ciągu bieżącego roku roboczego lub na inny rok roboczy zgodnie z art. 170, 171 TK.

Jeżeli pracownik odmówi skorzystania z urlopu wypoczynkowego w wyznaczonym dla niego terminie, przy zachowaniu określonego trybu, pracodawca ma prawo odmówić przeniesienia urlopu i nie wypłacać odszkodowania pieniężnego za niewykorzystany urlop (art. 173 Kodeksu Pracy). Kod).

Procedura stosowania art. Spójrzmy na TC 173 na przykładzie.

Przykład 2

Zgodnie z harmonogramem urlopów pracowniczych, pracownikowi przysługuje urlop pracowniczy od dnia 15 maja 2010 r. za rok pracy od 3 grudnia 2009 r. do 2 grudnia 2010 r.

W dniu 30 kwietnia 2002 r. pracodawca wydaje zarządzenie o udzieleniu pracownikowi urlopu od dnia 15 maja 2010 r. i wypłacie przez księgowość na 2 dni przed rozpoczęciem urlopu przeciętnego wynagrodzenia w okresie urlopu.

Z powodów osobistych pracownik pragnie przełożyć urlop na późniejszy termin – czerwiec tego samego roku. Jeżeli pracownik nie ma podstawy prawnej do przełożenia urlopu, tj. brak jest podstaw wymienionych w części pierwszej art. 171 Kodeksu pracy, a pracodawca nie wyrazi zgody na przeniesienie urlopu, to jeżeli pracownik odmówi wykorzystania urlopu macierzyńskiego od dnia 15 maja 2010 r. i pracownik nie powróci do pracy u niego ani w bieżącym, ani w następnym roku pracy, urlop pracowniczy za określony rok pracy nie będzie udzielany w naturze. Dopiero w przypadku zwolnienia pracownika (art. 179 k.p.) zostanie mu wypłacona rekompensata za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za rok pracy od 3 grudnia 2009 r. do 2 grudnia 2010 r.

Podział urlopu na części

Powinieneś wiedzieć, że pierwsza część art. 174 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje możliwość, w porozumieniu z pracodawcą, podzielenia urlopu na 2 części. W takim przypadku jedna z części urlopu pracowniczego musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

Podział urlopu na części wymaga wstępnego porozumienia w tej sprawie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, tj. przed rozpoczęciem wakacji. Przepisy nie określają minimalnego czasu trwania pierwszej lub drugiej części. Głównym warunkiem podziału urlopu na części jest to, aby jedna z części nie była krótsza niż 14 dni kalendarzowych.

Podział urlopu na części formalizowany jest poprzez zarządzenie lub notatkę urlopową wskazującą datę rozpoczęcia i zakończenia części urlopu.

Dzieląc urlop na części, wszystkie części należy wykorzystać w bieżącym roku roboczym. W przeciwnym razie będziemy mówić o przeniesieniu części urlopu na inny rok roboczy.

Odwołanie pracownika z urlopu

Na wniosek pracodawcy urlop wypoczynkowy może zostać przerwany za zgodą pracownika, co oznacza odwołanie go z urlopu.

Pracodawca oferuje pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim wcześniejszy powrót do pracy. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, pracodawca wydaje postanowienie o odwołaniu pracownika, na którym pracownik składa swój podpis, potwierdzając tym samym swoją zgodę.

Część urlopu niewykorzystana w związku z wycofaniem może zostać zrekompensowana w następujący sposób:

być świadczone w bieżącym roku pracy w terminie określonym w umowie między pracownikiem a pracodawcą;

na wniosek pracownika dołącz do urlopu na kolejny rok roboczy;

na wniosek pracownika zastąpiony rekompensatą pieniężną.

Jeżeli pracownik wyrazi chęć wykorzystania niewykorzystanej części urlopu w kolejnym roku pracy lub zastąpienia go rekompensatą pieniężną, wówczas na podstawie art. 170 TK Wykorzystana część urlopu w bieżącym roku musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

Jeżeli pracownik chce zastąpić pozostałą część urlopu rekompensatą pieniężną, wymóg przepracowania przez pracownika pełnego roku pracy nie ma w tym przypadku zastosowania.

Przepisy zawierają ograniczenie: pracownicy poniżej 18 roku życia i pracownicy wykonujący pracę w niebezpiecznych warunkach pracy nie mogą być wzywani do urlopu.

Zapewnienie niewykorzystanego urlopu pracowniczego z późniejszym zwolnieniem

Pracownikowi przysługuje prawo, po zwolnieniu z własnej woli, w związku z likwidacją organizacji, w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, z powodu wykrytej niezgodności z zajmowanym stanowiskiem i z innych powodów (z wyjątkiem przypadków zwolnienia z powodu winy), do zwrócenia się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie mu niewykorzystanego urlopu z późniejszym zwolnieniem (art. 178 kp).

W przypadku udzielenia urlopu następującego po zwolnieniu za dzień zwolnienia uważa się nie ostatni dzień pracy, ale ostatni dzień urlopu.

Udzielenie urlopu z późniejszym zwolnieniem możliwe jest także w przypadku zwolnienia z pracy w związku z wygaśnięciem umowy o pracę (umowy) na czas określony.

Zważywszy, że umowa (umowa) o pracę na czas określony rozwiązuje się z powodu upływu czasu jej obowiązywania (jeżeli jedna ze stron – pracownik lub pracodawca – nie chciała dalej przedłużać stosunku pracy), to w tym przypadku przyznanie pracownikowi urlop wypoczynkowy z późniejszym zwolnieniem rzeczowym jest możliwy tylko przed wygaśnięciem umowy o pracę.

Ponieważ za ostatni dzień pracy uważa się dzień zwolnienia, w przypadku gdy udzielony urlop wykracza poza termin wygaśnięcia umowy o pracę (umowy) na czas określony, ta umowa (umowa) o pracę ulega przekształceniu (przekształceniu) w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Aby temu zapobiec, w przypadku częściowego przedłużenia urlopu poza okres obowiązywania umowy, za dzień zwolnienia należy uznać dzień zakończenia umowy o pracę (umowy) na czas określony, a za dni urlopu wydłużające się po upływie okresu obowiązywania umowy o pracę wypłacić pracownikowi wynagrodzenie pieniężne.

Przykład 3

Umowa wygasa 15 czerwca 2010 r. Pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu 30 dni kalendarzowych urlopu od 1 czerwca 2010 r. Pracodawca nie chce przedłużać z nim stosunku pracy i zamierza rozwiązać umowę po jej wygaśnięciu swojego terminu. W takim przypadku pracodawca zapewnia pracownikowi urlop pracowniczy w okresie od 1 czerwca do 15 czerwca 2010 r. oraz wypłaca rekompensatę pieniężną za dni urlopu od 15 czerwca do 30 czerwca 2010 r.

Rekompensata za niewykorzystany urlop pracowniczy

W sytuacji, gdy cały urlop pracowniczy wykracza poza okres obowiązywania umowy o pracę, nie ma możliwości udzielenia urlopu w naturze. W takim przypadku kwestia wypłaty pracownikowi rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w związku ze zwolnieniem z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę zgodnie z art. 179 TK.

W przypadku zwolnienia, bez względu na jego przyczynę, pracownikowi, który nie wykorzystał lub nie wykorzystał urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, przysługuje odszkodowanie pieniężne (art. 179 Kodeksu pracy).

Odszkodowanie pieniężne przewidziane w tym artykule wypłacane jest niezależnie od przyczyny zwolnienia pracownika, m.in. po zwolnieniu z powodu przeniesienia do innego pracodawcy, naruszenia dyscypliny pracy itp.

Rekompensata pieniężna za pełny urlop pracowniczy jest wypłacana, jeżeli pracownik do dnia zwolnienia przepracował cały rok pracy. Cały rok pracy wynosi 12 miesięcy minus łączny wymiar urlopu pracowniczego (urlopu głównego i dodatkowego), do którego pracownik jest uprawniony.

Valentina Maslovskaya, Zastępca Szefa Departamentu Prawnego Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Republiki Białorusi

Kodeks pracy przewiduje przeniesienie urlopu na kolejny rok w sytuacjach, gdy jest to rzeczywiście potrzebne i nie stoi w sprzeczności z przepisami przyjętymi przez rząd.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami i art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to mogą mieć na to wpływ następujące czynniki:

• przedwczesne zgłoszenie urlopu;
• spóźniona płatność za urlop obowiązkowy;
• spłata długu publicznego;
• potrzeba bycia w pracy, aby uniknąć zakłóceń i zakończenia procesu pracy;
• wezwanie na przesłuchanie, rejestrację wojskową lub udział w rozprawach sądowych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 124. Przedłużenie lub przesunięcie corocznego płatnego urlopu

Coroczny płatny urlop wypoczynkowy należy przedłużyć lub przesunąć na inny okres ustalony przez pracodawcę, biorąc pod uwagę wolę pracownika, w następujących przypadkach:

• tymczasowa niepełnosprawność pracownika;
• pracownik pełni obowiązki państwowe w czasie corocznego płatnego urlopu, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują zwolnienie z pracy w tym celu;
• w innych przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i przepisy lokalne.

Jeżeli pracownik nie otrzymał terminowo wynagrodzenia za okres corocznego płatnego urlopu albo został uprzedzony o terminie rozpoczęcia tego urlopu później niż na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem, pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, jest obowiązany odroczyć corocznego płatnego urlopu na inny termin uzgodniony z pracownikiem.

W wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie pracownikowi urlopu w bieżącym roku pracy może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy, dopuszczalne jest, za zgodą pracownika, przeniesienie urlopu na kolejny rok pracy . W takim przypadku urlop należy wykorzystać nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który jest udzielony.

Zabrania się nieudzielania corocznego płatnego urlopu przez dwa lata z rzędu, a także nieudzielania corocznego płatnego urlopu pracownikom poniżej osiemnastego roku życia oraz pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Umowa o pracę może przewidywać inne przypadki obowiązkowego przeniesienia lub przedłużenia urlopu. Również w powyższych przypadkach możesz przełożyć urlop na przyszły rok, co nie był wcześniej używany.

Aby to zrobić, po prostu skompiluj i dołączone odpowiednią możliwość wsparcia dokumenty.

Jednak przeniesienie urlopu na wniosek pracownika nie zawsze może zostać zatwierdzone przez kierownictwo. Dlatego należy mieć świadomość możliwości przeniesienia urlopu na inny termin.

Uwaga! Rekompensata pieniężna za przesunięcie wymaganego przez prawo urlopu przysługuje tylko wtedy, gdy może zastąpić część dni wolnych, gdy łączny wymiar urlopu obowiązkowego wynosi ponad 28 dni.

Przeniesienie urlopu na wniosek pracownika i pracodawcy

Dopuszczalne jest ustalenie nowego terminu na wniosek pracownika, Jeśli w umówionym terminie posiada orzeczenie o niezdolności do pracy. Powód ten jest dozwolony w art. 124 ust. 2 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Drugim przypadkiem, w którym urlop pracowniczy może zostać przedłużony lub przesunięty na nowy termin, jest spełnienie przez urlopowicza obowiązków wobec państwa, za które zostaje zwolniony ze stanowiska na niezbędny czas. Czasami przesunięcie urlopu może być uregulowane umową zawieraną w momencie objęcia stanowiska.

Organizacja może sporządzić wniosek o ustalenie nowego terminu urlopu z powodu jego nielegalnych działań. Przesunięcie może nastąpić ze względu na długi transfer środków, które należy zaksięgować na koncie pracownika nie później niż trzy dni przed jego wyjazdem, zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawą przeniesienia może być również spóźnione powiadomienie pracownik o urlopie. Według Kodeksu pracy jest to tzw należy ostrzec o tym za 14 dni przed wyjazdem na urlop, o którym mowa w części 2 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W wyjątkowych przypadkach Dopuszczalne jest przełożenie urlopu pracownika, jeśli bez jego nieobecności proces pracy zostanie całkowicie zatrzymany.

Więcej informacji na temat sporządzenia innego terminu na różne okoliczności można znaleźć w artykule pod linkiem.

Dokumentacja postępowania

Przed przeniesieniem urlopu na następny rok musisz sporządzić kompetentny wniosek.

1. To napisane w imieniu organizacji i lidera. W pierwszej kolejności podaje się także nazwisko i inicjały pracownika zwracającego się do kierownictwa.
2. W następnym akapicie napiszesz słowo „ Oświadczenie„wyśrodkowany i wielką literą.
3. Następnie jest to wskazane powód ustalenia nowego terminu. Warto wiedzieć, że wskazanie jednego powodu nie wystarczy; należy dołączyć dokument potwierdzający możliwość przeniesienia.
4. Na koniec jest kładzione podpis wnioskodawcy, jego imię i nazwisko oraz data napisania wniosku.

Dyrektor musi podaj swoje postanowienie, potwierdzając zgodę na przesunięcie urlopu. W uchwale zarząd musi wskazać jej cechy, co należy zrobić i w stosunku do kogo. Ponadto należy wskazać zakres zadania, podpis dyrektora oraz datę sporządzenia uchwały.

Uwaga! Jeśli pracownik po prostu przedłuży urlop, w tym przypadku należy skompletować dodatkowe dokumenty nie ma potrzeby.

W przypadkach, gdy przeniesienie z powodu błędów w zarządzaniu sami przygotowują wszystkie dokumenty. Pracodawca musi sporządzić

Naraz również zabronione przeniesienie go na nowy termin lub zastąpienie urlopu rekompensatą pieniężną, jeśli pracownik zgodził się już na tę procedurę w ciągu ostatnich dwóch lat.

Nowego terminu urlopu nie można udzielić osobom zatrudnionym przy produkcji lub przetwarzaniu substancji niebezpiecznych, a także osobom, które nie osiągnęły jeszcze pełnoletności.

Uwaga! Kobiety w ciąży mogą ubiegać się o przymusowy urlop przed wyjazdem na urlop macierzyński lub przełożyć je na okres po urlopie macierzyńskim.

Z wszystkiego wynika, że ​​przeniesienie urlopu na kolejny rok może nastąpić wyłącznie z uwzględnieniem przepisów Kodeksu pracy i za zgodą pracownika. W pozostałych przypadkach przeniesienie będzie niezgodne z prawem.

Artykuł 124 Kodeksu pracy stanowi, że coroczny płatny urlop wypoczynkowy może zostać przedłużony lub przeniesiony na inny okres ustalony przez pracodawcę, biorąc pod uwagę wolę pracownika. Norma ta pozwala w jak największym stopniu uwzględnić interesy pracownika i pracodawcy, pomagając temu ostatniemu znacznie uprościć organizację nieprzerwanego procesu produkcyjnego.

Istnieją przypadki, w których przeniesienie urlopu jest obowiązkowe: tymczasowa niepełnosprawność pracownika; pracownik pełni obowiązki państwowe w czasie corocznego płatnego urlopu, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują zwolnienie z pracy w tym celu; inne przypadki przewidziane przez prawo pracy i przepisy lokalne.

Pracodawca na pisemny wniosek pracownika i w porozumieniu z nim jest obowiązany przesunąć coroczny płatny urlop także na inny termin, jeżeli pracownik nie otrzymał terminowo wynagrodzenia za okres korzystania z corocznego płatnego urlopu lub został o tym powiadomiony. o godzinie rozpoczęcia tego urlopu później niż na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

W wyjątkowych przypadkach dopuszczalne jest przesunięcie urlopu, jeżeli jego udzielenie pracownikowi w bieżącym roku pracy może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy. Takie przeniesienie urlopu może nastąpić wyłącznie za zgodą pracownika.

Zgodność zainteresowań

Podejmując decyzję o przełożeniu urlopu pracownika często pojawia się problem: jak udokumentować, że uwzględniono opinię pracownika? Oczywiste jest, że jeśli pracownik wyraził swoje życzenia we wniosku, wystarczy wiza odpowiedniego menedżera. Jeżeli nie, wówczas wskazane byłoby sporządzenie porozumienia pomiędzy stronami umowy o pracę. Do porozumienia takiego dochodzi się w drodze negocjacji.

Proces zatwierdzania nie zawsze przebiega sprawnie z wielu powodów. Po pierwsze, pracownik może wyrazić chęć wyjazdu na urlop w czasie, gdy jest potrzebny w pracy. Na przykład podczas przygotowywania raportu rocznego lub przygotowywania materiałów do przetargu. Po drugie, pracownik może skorzystać z prawa do podzielenia niewykorzystanego urlopu na kilka części, przy czym ważne jest, aby jedna z przysługujących lub już wykorzystanych części urlopu wynosiła co najmniej 14 dni kalendarzowych. Po trzecie, daty uzgodnione pomiędzy pracownikiem a menadżerem mogą naruszać przepisy prawa pracy. Na przykład po przeniesieniu urlopu pracownikowi nie zostanie przyznany urlop pracowniczy przez dwa lata z rzędu. Lub pracownik należy do kategorii pracowników, dla których przeniesienie urlopu jest zabronione. Dlatego należy dołożyć wszelkich starań, aby zapobiegać sytuacjom konfliktowym, a jednocześnie przestrzegać prawa pracy.

Algorytm działań

Po osiągnięciu porozumienia satysfakcjonującego obie strony możesz sporządzić zarządzenie o unieważnieniu wydanego wcześniej postanowienia o udzieleniu urlopu i dokonaniu zmian w harmonogramie urlopów. Niezależnie od powodu przełożenia urlopu specjalistom HR można zaproponować ujednolicony sposób działania.

1. Dowiedz się, jakie są powody przełożenia urlopu.

2. Uzyskaj niezbędne dokumenty stanowiące podstawę do wydania zamówienia.

3. Uzgodnij z pracownikiem i jego bezpośrednim przełożonym okresy i konkretne daty rozpoczęcia przenoszonego niewykorzystanego urlopu zasadniczego.

4. Udokumentuj niniejszą umowę.

5. Przygotuj zamówienie.

6. Wprowadź zmiany w harmonogramie wakacji.

Przyjrzyjmy się bliżej niektórym przypadkom przełożenia urlopu.

Spóźnione powiadomienie

Brak terminowego powiadomienia pracownika o rozpoczęciu urlopu stanowi naruszenie art. 123 Kodeksu pracy. Sposób powiadomienia o rozpoczęciu urlopu nie jest określony przez prawo pracy, dlatego mogą istnieć różne opcje, na przykład zapoznanie się z nakazem udzielenia urlopu lub doręczenie oficjalnego zawiadomienia za podpisem. Najważniejsze jest to, że pracodawca posiada dokumenty potwierdzające powiadomienie pracownika w terminie określonym przez ustawodawcę.

Jeżeli z jakiegoś obiektywnego powodu (np. pracownik przebywa w dłuższej podróży służbowej) pracodawca nie mógł dotrzymać okresu wypowiedzenia, wówczas pracownik ma prawo odmówić wyjazdu na urlop, a pracodawca ma obowiązek, w porozumieniu z nim, o przełożeniu jego corocznego płatnego urlopu na inny termin. Jeżeli pracownik nie napisał wniosku o przesunięcie urlopu, pracodawca nie ma obowiązku przełożenia urlopu. Tym samym podstawą do przełożenia urlopu w tym przypadku będzie wniosek pracownika (przykład poniżej).

Opóźniona płatność

Obowiązek terminowej zapłaty za urlop zapisany jest w art. 136 Kodeksu pracy, zgodnie z którym określona płatność powinna zostać dokonana nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem. Roczny harmonogram urlopów ma na celu nie tylko racjonalne planowanie urlopów pracowników w celu zapewnienia sprawnego funkcjonowania organizacji, ale także zaplanowanie odpowiednich płatności z góry. Dobrze jest, jeśli organizacja tworzy rezerwy na nadchodzące wynagrodzenie urlopowe, ale istnieją różne okoliczności siły wyższej, w wyniku których wypłata wynagrodzenia urlopowego może się opóźnić. W takiej sytuacji ustawodawstwo chroni interesy pracownika; na jego pisemny wniosek pracodawca jest zobowiązany przełożyć urlop na inny termin, po wcześniejszym uzgodnieniu z pracownikiem.

Jeżeli okoliczności rozwiną się w taki sposób, że wypłata wynagrodzenia urlopowego nastąpi w terminie późniejszym, w pierwszej kolejności należy wskazać pracownikom powody, dla których nie mogą otrzymać wypłaty za urlop w terminie i poinformować ich o tym istniejąca możliwość przełożenia urlopu na inny termin, pod warunkiem złożenia przez pracownika wniosku. Pomoże to uniknąć możliwego konfliktu zarówno z pracownikiem, jak i organami kontrolnymi. Wskazane jest podanie tych powodów w formie pisemnej na formularzu (wzór).

Jeżeli pracownik nie złożył pisemnego wniosku o przeniesienie urlopu na inny okres, urlop zostaje mu udzielony w terminie ustalonym w harmonogramie urlopów. Pracodawca nie ma prawa z własnej inicjatywy zmieniać ustalonych wcześniej terminów udzielenia urlopu. W takim przypadku wynagrodzenie urlopowe i odpowiadające mu odszkodowanie pieniężne za każdy dzień opóźnienia można wypłacić zarówno podczas urlopu, jak i po powrocie pracownika do pracy.

Konieczność produkcyjna

Przeniesienie urlopu na pracownika, którego nieobecność może w tym roku niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji, jest jednym z najtrudniejszych przypadków przeniesienia urlopu. Trudność polega na tym, że pracodawca musi udowodnić wyjątkowy charakter sytuacji produkcyjnej i uzyskać pisemną zgodę pracownika na przesunięcie urlopu.

Jaką sytuację produkcyjną można uznać za nadzwyczajną? Może to być na przykład wyjątkowe, złożone i opłacalne zlecenie, którego realizacja zależy konkretnie od tego pracownika. Może to być również usterka oprogramowania, która paraliżuje normalne działanie i tylko ten pracownik może ją naprawić. Należy pamiętać, że wdrożenie nowej wersji programu w organizacji trudno zakwalifikować jako przypadek wyjątkowy, gdyż takie procedury są zwykle zaplanowane z wyprzedzeniem, a pracodawca powinien uwzględnić ewentualną zbieżność terminów wdrożenia z terminami udzielanie urlopów kluczowym pracownikom.

Inicjatywa przełożenia urlopu w tej sytuacji wychodzi od pracodawcy, dlatego zgoda pracownika jest warunkiem niezbędnym. Jeżeli pracownik odmówi, przesunięcie urlopu jest niedopuszczalne. Niedopuszczalne jest przesunięcie urlopu, jeżeli pracownik nie przebywał na płatnym urlopie przez dwa lata z rzędu, to znaczy, jeśli w zeszłym roku urlop pracownika został przesunięty, to w tym roku pracodawca nie ma już prawa zrobić tego samego nawet jeśli pracownik wyraził na to zgodę. Jest jeszcze jeden niezbędny warunek: przeniesiony urlop musi zostać wykorzystany przez pracownika nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który jest udzielony.

Na wniosek pracownika

Sam pracownik może mieć wyjątkowe przypadki, czyli powody przełożenia urlopu. Choć taki przypadek nie jest bezpośrednio przewidziany przez prawo, to jednak taka sytuacja jest możliwa. Jeżeli nie jest to przewidziane w lokalnych przepisach, kierownictwo organizacji może dostosować się do pracownika. Aby to zrobić, musisz mieć obiektywną informację o powodach proponowanego przeniesienia. Można tu skorzystać z klauzuli 17 Regulaminu dotyczącej urlopów zwykłych i dodatkowych*: „pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia dokumentów potwierdzających niemożność wykorzystania urlopu w wyznaczonym terminie”.

Często, aby sformalizować przeniesienie urlopu z inicjatywy pracownika, konieczne jest złożenie wniosku do bezpośredniego przełożonego, że przełożenie urlopu nie wpłynie negatywnie na pracę działu. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić niektórym kategoriom pracowników urlop w dogodnym dla nich terminie (na przykład, jeśli pracownik nie ukończył 18 lat (art. 267 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)).

Co roku pracownik ma prawo do skorzystania z kolejnego płatnego urlopu. Procedura udzielania urlopu jest ściśle uregulowana w prawie pracy, a pracodawca ma obowiązek bezwzględnego przestrzegania prawa w zakresie planowania, koordynacji priorytetów i harmonogramowania. Czasami pojawiają się okoliczności, które uniemożliwiają skorzystanie z prawa do urlopu, zarówno po stronie administracji przedsiębiorstwa, jak i z inicjatywy pracownika.

Warunki udzielania, niuanse rejestracyjne urlopu dla pracownika najemnego są zgodne z postanowieniami rozdziału. 19TK. Zanim zaczniemy mówić o możliwości przeniesienia dni urlopu na nowy okres, należy zrozumieć, jaki jest dopuszczalny czas trwania przeniesionego urlopu.

Główny przepis ustawy nakłada na administrację obowiązek corocznego umożliwienia pracownikom wzięcia 28-dniowego urlopu przy zachowaniu pracy i wynagrodzenia. W niektórych sytuacjach dodatkowe dni urlopu są obowiązkowe. z utrzymaniem wynagrodzeń:

1. Pracownik zajmuje się produkcją niebezpieczną.
2. Rodzaje pracy wykonywanej w warunkach zagrożenia życia i zdrowia.
3. Korzystanie z nieregularnych trybów pracy.
4. Pracuj na Dalekiej Północy i innych specjalnych terytoriach.

Dodatkowe dni mogą otrzymać także pracownice w ciąży (na podstawie art. 255 Kodeksu pracy), potrzebujące opieki nad małoletnią osobą na utrzymaniu (art. 256 Kodeksu pracy) oraz studenci studiów stacjonarnych (art. 173).

Podstawy dokumentalne

Przeniesienie urlopu w 2018 roku należy uzgodnić z następującymi dokumentami:

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• układ zbiorowy;
• indywidualna umowa o pracę;
• wewnętrzne regulacje firmy.

Jeżeli w przedsiębiorstwie istnieje związek zawodowy, wszelkie działania związane z zapewnieniem lub przeniesieniem dni odpoczynku są z nim zgodne. Decyzję o urlopie można podjąć wyłącznie w porozumieniu z samym pracownikiem. Prawo dopuszcza częściowe wykorzystanie dni płatnych pod warunkiem, że jedna z części trwa 14 dni lub dłużej.

Informację o trybie wykorzystania dni wolnych od urlopu w następnym okresie zawiera art. 124 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Czy przeniesienie jest możliwe zgodnie z prawem?

W ramach przepisów art. 124 ustawa dopuszcza przeniesienie wymaganych dni urlopu pod warunkiem, że:

1. Obustronna zgoda administracji i pracownika.
2. Muszą istnieć istotne powody zgodne z prawem.
3. Obowiązki zawodowe dopuszczają możliwość pracy bez odpoczynku przez rok (produkcja szkodliwa lub niebezpieczna, niewielki wiek pracownika).

Prawo pracy zabrania administracji odmowy udzielenia urlopu, jeżeli pracownik nie zgadza się z opinią kierownictwa w tej kwestii.

Niedopuszczalne jest także brak urlopu przez dwa lata z rzędu. Naruszenie tych standardów grozi firmie poważną karą finansową.

Z inicjatywy pracownika

Czasami pracownik sam decyduje się nie wyjeżdżać na dłuższy okres, zamierzając później wykorzystać zgromadzone dni według własnego uznania. Ważne jest, aby prawidłowo zarejestrować zmianę wymiaru urlopu, aby zachować prawo do urlopu w przyszłym roku.

1. Dobrymi powodami przełożenia urlopu są:
2. Zbieg czasu odpoczynku z okresem choroby lub poważnego urazu potwierdzany jest zwolnieniem lekarskim.
3. Brak należności za kolejny urlop najpóźniej na 3 dni przed wyjazdem (art. 136).
4. pracownik nie otrzymał powiadomienia od administracji na 2 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu;
5. Wykonywanie obowiązków wobec państwa związanych z rejestracją wojskową, szkoleniem wojskowym, składaniem zeznań przed organami ścigania, udziałem w sądzie, w tym ławą przysięgłych.

inne sytuacje określone przez prawo Federacji Rosyjskiej.

Sporządzenie wniosku

Głównym dokumentem inicjującym proces ubiegania się o urlop lub jego przeniesienia jest wniosek pracownika. Wniosek sporządzany jest według wzoru, biorąc pod uwagę określone wymagania dotyczące wykonania dokumentu.

1. Wymagane dane dokumentu obejmują:
2. Dokument adresowany jest do właściwego urzędnika, podając jego stanowisko, nazwisko i inicjały.
3. Konieczne jest wskazanie od kogo dokument pochodzi – nazwisko, inicjały, stanowisko pracownika.
4. Sam tekst wniosku zawiera prośbę o przelew z dokładnym wskazaniem z jakiego okresu na jakie dni.
5. Aby potwierdzić ważność przelewu, należy wskazać przyczynę oraz podać link do dokumentu, który może ten fakt potwierdzić.

Podpis i data złożenia wniosku umieszczone są na dole.

Jeśli interesy przedsiębiorstwa nie zostaną naruszone, administracja postanawia spełnić żądanie pracownika. Jeżeli zmiana harmonogramu znacząco zakłóciłaby proces produkcyjny lub w inny sposób spowodowałaby straty, prośba zostanie odrzucona.

Z inicjatywy pracodawcy

Administracja może również zainicjować odroczenie, z zastrzeżeniem następujących okoliczności:

• płatny urlop zostaje przesunięty nie później niż o rok;
• procedurę należy uzgodnić z pracownikiem;
• konieczność produkcyjna wymaga obecności danej osoby przez określony czas, nawet jeśli przypada on na dni urlopu.

W celu zorganizowania przeniesienia na termin późniejszy administracja ma obowiązek uprzedniego powiadomienia danej osoby i uzyskania jej zgody.

Zgłoszenie następuje w formie pisemnej ze wskazaniem przyczyn braku możliwości wyjazdu na urlop w ustalonym wcześniej terminie zgodnie z harmonogramem.

Algorytm dopasowywania wygląda następująco:

1. Powiadomienie pracownika na piśmie.
2. Koordynacja.
3. Wydanie odpowiedniego zamówienia wewnętrznego.
4. Zmiana informacji w dokumentacji ewidencji czasu pracy.

Po przesunięciu przez administrację urlopu pracownika, w przyszłym roku ma on prawo wybrać okres urlopu według własnego uznania, bez konieczności uwzględniania pierwszeństwa w ogólnym harmonogramie.

Rekompensata zamiast urlopu?

W niektórych przypadkach niewykorzystany urlop można zrekompensować pieniędzmi, jednak procedura ta jest ograniczona normami prawnymi.

Odszkodowanie nie przysługuje, jeżeli niewykorzystany okres nie przekracza 28 dni. Zasada ta opiera się na jasnym określeniu prawa – każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu i może z tego prawa skorzystać w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.

W poniższych sytuacjach zadośćuczynienie jest nadal możliwe, jeżeli dotyczy:

• części dodatkowego urlopu przekraczającego 28 dni;
• dni zgromadzonych od poprzedniego roku.

Zatem w okresie pracy otrzymywanie pieniędzy zamiast zwykłego regularnego urlopu jest prawnie zabronione. Wyjątkiem są przypadki zwolnienia, gdy przeniesienie urlopu na nowy okres nie jest już możliwe.

Niewykorzystany urlop po zwolnieniu

Pomimo istnienia prawa zobowiązującego pracowników do korzystania z urlopów płatnych, może dojść do sytuacji, w której w momencie zwolnienia pracownik nabędzie przez kilka lat niewykorzystane uprawnienia do kolejnych urlopów.

Tylko w przypadku zwolnienia pracownikowi przysługuje prawo do rekompensaty pieniężnej za cały niewykorzystany okres. Dopóki pracownik znajduje się na liście płac, takie odszkodowanie za odmowę wzięcia urlopu przez kilka lat nie podlega wypłacie.

Jeżeli pracownik kontynuuje pracę, niewykorzystaną część można zaliczyć dopiero w następnym roku na nowy skumulowany okres odpoczynku.

Jeżeli po zwolnieniu pracownik spotka się z odmową zapłaty za cały okres urlopu, zwalniający musi skontaktować się z inspekcją pracy. W odpowiedzi na jego wniosek zostanie wyznaczona kontrola. Jeżeli okaże się, że dana osoba nie korzystała z urlopu przez dłuższy czas, firma zostanie pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej z karą grzywny w wysokości 50 tysięcy rubli i pełną spłatą utraconego urlopu wraz z rekompensatą pieniężną.