Сургутский государственный педагогический университет
Кафедра возрастной психологии
Социально-психологический климат в группе
Выполнила:
Федченко Татьяна,
группа 343, ФИЯ
Проверила:
Мишанкина Н.А.,
ассистент
Сургут 2005
План
Понятие «социально-психологический климат»……………………….3
Сущность социально-психологического климата……………………...5
Факторы формирования социально-психологического климата……...8
Показатели социально-психологического климата…………………...10
Использованная литература……………………………………………13
Понятие «социально-психологический климат».
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.
В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:
какова сущность социально-психологического климата?
какие факторы оказывают влияние на его формирование?
по каким показателям можно оценить состояние климата?
Сущность социально-психологического климата.
В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат – настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой т.з., сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат – это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.
Факторы формирования социально-психологического климата.
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:
объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.
субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Показатели социально-психологического климата.
Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.
В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.
Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на:
определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;
определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);
социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).
Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат – это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – руководителей и членов коллектива.
Использованная литература:
Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М.: Просвещение, 1989г.
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие – 2-е изд., доп. – Мн.: ТетраСистемс, 2000г.
Кон И.С. Психология ранней юности. – М.: Просвещение, 1989г.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во С.-Петеребургского ун-та, 1997г.
Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, 1999г.
Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1988г.
Cлайд 1
Cлайд 2
Коллектив - это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Коллектив - это реальная, малая, она же организованная формальная группа высшего уровня развития.
Cлайд 3
Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности. Таким образом, социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
Cлайд 4
Определение В.М.Шепеля: Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих: Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации; Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации; Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Cлайд 5
Парыгин Б.Д. говорил: Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Cлайд 6
Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения: Внутригрупповая внушаемость - бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично; Конформность - осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король); Негативизм - человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком; Коллективизм - это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам. Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.
Cлайд 7
Основные показатели психологического климата: Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами Удовлетворенность стилем руководства Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала В качестве специальных мер применяются: научнообоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социальнопсихологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра) Психологический климат зависит от стиля руководства.
Cлайд 8
Факторы, влияющие на психологический климат группы 1. Стиль руководства. 2. Особенности деятельности. 3. Система взаимоотношений по вертикали. 4. Система отношений по горизонтали. 5. Совместимость.
Cлайд 9
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.
Cлайд 10
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.
Cлайд 11
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Cлайд 12
Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе. 1. Нравится ли вам ваша работа? 2. Хотели бы вы ее поменять? 3. Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте? 4. Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна? 5. Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте? 6. Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе? 7. Насколько удовлетворяет вас оплата труда? 8. Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью? 9. Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время? 10. Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить? 11. Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)? 12. Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем? 13. Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты? 14. Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными? 15. Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег? Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Cлайд 13
Факторы определяющие социально-психологический климат Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Cлайд 14
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Cлайд 15
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Cлайд 16
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Cлайд 17
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.
Cлайд 18
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический: Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Cлайд 19
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Cлайд 20
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей: Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Cлайд 21
На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
Что же такое «психологический климат?» Понятие "психологический климат школы" можно определить как динамическую обобщенную характеристику качества межличностных внутригрупповых взаимоотношений, отражающую степень удовлетворенности участников образовательного процесса (учеников, педагогов и родителей) основными аспектами школьной жизни, общим тоном и стилем общения.
Что же такое благоприятный психологический климат? Под психологическим климатом коллектива понимают «эмоциональный настрой коллектива», «стойкое», «преобладающее настроение людей, удовлетворённость их своим трудом, руководством, организацией, взаимоотношениями». В качестве показателей психологического климата психологи отмечают: - удовлетворённость взаимоотношениями, трудом, организацией; - преобладающее настроение в коллективе; - взаимопонимание и авторитет руководителей и подчинённых; - степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении; - сплочённость как эмоциональное единство; - сознательную дисциплину.
Благоприятный климат Благоприятный климат - это такой, который положительно влияет на самочувствие коллектива и определяет общий эмоциональный настрой на деятельность. Психологический климат не является изначально заданным, он формируется в ходе воспитания. При этом благоприятный климат создают: - доброжелательность в отношениях друг к другу; - активность (активная позиция в общешкольных делах); - взаимопомощь друг другу; - инициатива; - оптимизм; - организованность членов коллектива.
Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива., Достаточно появиться в коллективе одному или нескольким агрессивно настроенным учителям и вся созидательная работа коллектива на протяжении многих лет может пойти насмарку. Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.
Обратимся теперь к факторам микросреды, то есть материальному и духовному окружению личности как члена коллектива. Эта микросреда представляет собой «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого. Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, санитарно – гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «рабочая ситуация».
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
«Коллектив учителей и коллектив учеников – это не два коллектива, а один коллектив и, кроме того, коллектив педагогический». Коллектив называют «самым могущественным оружием, известным человеку». Он потенциально является могущественным стимулом, фактором поддержки и вдохновения. А.С.Макаренко
совместной деятельности, лежащими в русле общественных интересов (например, в
сфере производства, бизнеса, образования и т. д.).
Каждый коллектив, независимо от характера своей деятельности, выполняет следующие
функции:
- осуществление определенного вида труда - производительного, предпринимательского,
учебного и др. (производственная функция);
- включение личности через труд в жизнь общества (социальная функция);
- формирование у личности качеств, необходимых для данного вида деятельности и для
общества в целом (воспитательная функция).
Коллектив – это высшая стадия развития группы. Ее отличительными признаками
являются:
· наличие общей и общественно-значимой цели совместной деятельности;
· личностная значимость общей цели для всех членов группы;
· наличие особой структуры отношений между членами группы, которая опосредуется
содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями и задачами.Уровень зрелости коллектива определяется как способность группы ставить актуальные и
реалистичные общие цели, соответствующие индивидуальным целям каждого члена коллектива,
строить и в случае необходимости изменять структуру взаимоотношений и взаимодействий для
достижения поставленных целей с максимальной эффективностью.
В качестве основных показателей уровня зрелости коллектива чаще всего называют следующие:
· сплоченность коллектива (совпадение оценок и установок членов группы по отношению к
существенным сторонам совместной целенаправленной деятельности);
· организованность коллектива (способность создавать и сохранять устойчивой свою структуру в
ситуациях неопределенности, сочетая разнообразие мнений и форм инициативного поведения с
единством действий его участников);
· направленность коллектива (социальная значимость поставленных целей, мотивов деятельности,
ценностных ориентаций и норм);
· эмоциональная идентичность (способность группы к сопереживанию с любым ее членом);
· сработанность коллектива (максимально возможная продуктивность совместной деятельности при
минимальных эмоционально-энергетических затратах на взаимодействие, сопровождающаяся
высокой субъективной удовлетворенностью);
·
интеллектуальная
коммуникативность
(способность
создавать
оптимальные
пути
взаимоинформирования в определении общих позиций, суждений, принятии групповых решений).Согласно современным научным представлениям, структура
отношений в любом коллективе является многоуровневой.
Первый уровень – это формальные, регламентированные
отношения. Характер взаимоотношений на этом уровне обусловлен
а) разделением труда между членами группы, их официальными
обязанностями и правами;
б) особенностями производственного процесса;
в) административно-правовой регламентацией, зафиксированной в
официальных положениях, инструкциях, приказах и прочих
нормативных актах.
Второй уровень –это отношения членов коллектива к реализуемой
производственной цели, мотивация их трудовой деятельности, ее
социальный и личностный смысл для каждого работника.
Третий уровень– это межличностные отношения, опосредованные
содержанием производственного процесса, его целями, задачами,
принятыми в коллективе принципами и ценностными ориентациями,
«неписанными» нравственными требованиями и традициями.
Четвертый уровень– это межличностные отношения, не связанные
с содержанием совместной деятельности, основанные на личной
симпатии или антипатии, уважении или неуважении и т.д.Важно уделять должное внимание развитию и укреплению всех уровней отношений. Но при
этом следует помнить, что первые три уровня обладают потенциальной
центростремительной силой и их укрепление способствует сплочению коллектива и
повышению эффективности его деятельности. А четвертый уровень отношений несет в себе
центробежный заряд, и если акцент делается именно на его развитии (например, посредством
корпоративных вечеринок, неформального общения и т.д.), это может привести к ослаблению,
видоизменению, а иногда и разрыву отношений на первых трех уровнях. И тогда нарушения
трудовой дисциплины, халатное отношение к выполнению своих обязанностей, круговая порука
и т.п. становятся нормой жизни трудового коллектива (ведь «мы все свои люди»), а дело
страдает.
Иными словами, можно утверждать, что первые три уровня характеризуют
формальную(официальную) структуру группы, а четвертый -- неформальную(неофициальную).
Формальная структура группы отражает официальное распределение между членами
коллектива служебных ролей. Это распределение обусловлено технологией производства или
должностным положением работников. Четкое определение служебных функций работников
повышает их персональную ответственность, обеспечивая тем самым успех всего предприятия
в целом.При этом, кроме ролей, определяемых штатным
расписанием, существуют еще и роли, связанные с самим
процессом производства, его потребностями в различных
видах деятельности. Работников, которые берут на себя эти
роли, условно классифицируют следующим образом:
· "генераторы идей", обладающие нестандартным, творческим мышлением;
· исполнители, обладающие репродуктивным складом ума и
являющиеся добросовестными исполнителями чужих идей
и задумок;
· эксперты, способные спрогнозировать и просчитать, как
будет "работать" предлагаемая идея - ее плюсы и минусы,
возможные последствия;
· критики, люди с особым, критичным складом ума,
зачастую не способные к продуктивной деятельности, но
зато выявляющие те негативные моменты и "узкие места" в
производственном
процессе,
которые
остальными
работниками не замечаются;
· "шуты гороховые" (условно-шутливое название) некоторыми руководителями признается необходимость
иметь в коллективе людей легких, необидчивых,
контактных, способных поднять настроение или разрядить
конфликтную обстановку в коллективе.Руководитель выявляет, к какому типу относится тот или
иной работник и, соответственно, определяет его место в
коллективе. Непродуктивно и невыгодно, например,
использовать "генератора идей" на исполнительской работе
и наоборот, бесполезно упрекать "критика" - мол,
критиковать всегда легче, а ты попробуй, сделай сам и т.д.
Система служебных и общественных функций работников
(формальная структура) является той основой, на которой
складывается неформальная структура группы.
Неформальная структура представляет собой совокупность
психологических связей и отношений, складывающихся
между людьми, непосредственно контактирующими друг с
другом в процессе выполнения ими производственных
функций. Эти отношения менее устойчивы, чем служебные,
поскольку возникают они на основе личного, субъективного
восприятия людьми друг друга. Однако для самих людей,
членов коллектива, они имеют большое значение и
оказывают на них сильное психологическое воздействие
Дело в том, что в зависимости от характера неформальных
отношений в коллективе складывается тот или иной
морально-психологический климат (или микроклимат).Морально-психологический климат коллектива определяет отношение людей к
выполняемой работе, а также отношение их друг к другу. Это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их взаимоотношений,
симпатий или антипатий, разности характеров, склонностей и интересов. Психологи
утверждают, что в атмосферу коллектива каждый вносит свое, а общий воздух вдыхают все.
Действительно, от каждого сотрудника в значительной степени зависит характер и состояние
психологического климата всего коллектива..
Психологический климат группы может быть разным: доброжелательным и
недоброжелательным, устойчивым и менее устойчивым, положительным и отрицательным,
здоровым и нездоровым.
Положительный, устойчивый, здоровый и доброжелательный микроклимат в коллективе
создает у людей ощущение "психологического комфорта", благополучия, способствует
сохранению жизненного оптимизма, рождает чувство удовлетворения от своей работы.
Морально-психологический климат существует на двух уровнях – на уровне всего учреждения
или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно
соприкасающихся в процессе работы. Важен и тот и другой уровень, но каждый по-своему.
Например, неблагополучие, существующее в «большом» коллективе, до определенной степени
можно компенсировать хорошим, дружеским климатом в микроколлективе. Но вряд ли в этом
случае люди станут проявлять особую активность на уровне всего коллектива – на
производственных собраниях, на общественной работе, в культурно-массовых мероприятиях.Морально психологический климат любого коллектива определяется несколькими
параметрами, среди которых особую роль играют следующие:
1. стиль руководства, который определяется соотношением демократизма и
авторитаризма;
2. стиль отношений в группе, который колеблется от максимально личностно
насыщенного до предельно обезличенного, формального, сухого, бюрократического.
Здесь также важна мера, т.к. на одних улыбках и личных связях работу строить нельзя.
Слишком многое в этом случае начинает зависеть от личных симпатий и антипатий,
понижается общий уровень организованности и дисциплины, падает значение
необходимых в любом деле формальных моментов;
3. степень личной независимости, т.е. широта сферы, в пределах которой работник имеет
возможность действовать и принимать решения самостоятельно;
4. помощь и доброжелательность в отношениях;
5. степень толерантности, терпимости к различным точкам зрения и мнениям по
вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера;
6. реально применяемая шкала поощрений и наказаний, ее гибкость и справедливость,
позитивное влияние на мотивационную сферу членов коллектива. Для человека очень
важно не только то, сколько он сделал и сколько он получил, но и сознание
справедливости оценки его вклада в общее дело в сопоставлении с вкладом и
«воздаянием» коллег по работе.Морально-психологическая общность коллектива как раз и обеспечивает ту слаженность и сплоченность, которые
характеризуют работоспособный и творческий коллектив. Проявляются они на трех уровнях:
- как единство целей;
- как общность ценностей;
- как эмоциональная общность, в основе которой лежат личные симпатии и предпочтения.Неформальная структура группы может быть рассмотрена по нескольким основаниям:
-- предрасположенность членов группы к исполнению различных "ролей".
Будучи реализованной в кадровой политике умелого руководителя в виде должностей, штатного расписания и др.,
она становится основой формальной структуры коллектива, способствуя оптимизации микроклимата в
коллективе. Вместе с тем, не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, эта
предрасположенность людей становится зачастую причиной их недовольства, раздражительности, зависти и т.д.,
что естественно, ведет к состоянию "психологического дискомфорта" в коллективе.
- социально-бытовое положение членов группы.
Руководитель должен внимательно относиться к определенным группам сотрудников: женщины-вдовы, материодиночки, молодые люди из "неблагополучных" семей, люди с физическими недостатками, с нерешенными
жилищными и семейными проблемами. Перед столь различными людьми на производстве ставятся одни и те же
задачи, предъявляются одинаковые требования к их поведению, но при контакте с ними руководителю необходимо
принимать во внимание особенности их личной жизни, соответствующего психологического состояния.
Так, например, у людей, имеющих плохие жилищные условия, может возникнуть "агрессивность" по отношению к
руководителю, безразличие к жизни коллектива. Люди, у которых не ладится семейная жизнь, свою неизбежно возникающую нервозность переносят на работу. Одни умеют справляться со своими эмоциями, подавлять их (что тоже не
проходит бесследно), другие же "разряжаются" при общении с коллегами. В таких ситуациях руководитель должен
проявить максимум такта и внимания при "погашении" конфликта в коллективе.
- психологические и культурологические различия членов группы: от разницы в темпераменте до различий в
религиозных и политических убеждениях.
- социально-психологические слои коллектива, отличающиеся типом поведения и способом деятельности.
Их знание дает возможность комплексно учитывать все факторы, влияющие на поведение сотрудников, предвидеть
варианты их поведения в той или иной конкретной ситуации, и, исходя из этого, строить свою линию руководства.Остановимся подробнее на характеристике представителей определенных социально-психологических
слоев.
Коллективисты - тяготеют к общественной работе, поддерживают общественные начинания, быстро
включаются во все мероприятия, очень общительны. Они составляют костяк, актив группы и облегчают
руководителю контакт с коллективом. Вместе с тем они все-таки нуждаются в "подстраховке", в систематической оценке руководителем их деятельности, которая стимулирует их дальнейшую активность.
Индивидуалисты - больше тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны. К ним
нужен особый подход.
Претензионисты - предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают
повышенным тщеславием, обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их
недооценили, предложили неинтересную работу, то они легко становятся в позу недовольных, бесконечно
критикуя решения руководства. Следовательно, если большую часть коллектива составляют
индивидуалисты или претензионисты, руководителю для пользы дела необходимо предварительно
согласовывать с ними решение любых производственных вопросов
Подражатели (конформисты) - главный принцип их отношений с людьми: поменьше проблем и
осложнений. Они приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства.
Подобные люди дисциплинированы, ни с кем не конфликтуют, "удобны", поэтому часто пользуются
расположением руководителя. Однако они не безвредны для коллектива: отсутствие развитого интереса к
общественной жизни усиливает у этих людей эгоистические мотивы. При работе с этой группой важно
сформировать в коллективе атмосферу непримиримости к безразличию и равнодушию, пробудить у данной
категории сотрудников чувство личного достоинства, убедить в необходимости занять активную жизненную
позицию.Пассивные - тип слабохарактерных людей, они добродушны, дружелюбны и исполнительны. У них
часто появляются хорошие порывы, стремление быть в ряду активных, но они не умеют проявлять
инициативу, смело выступать на совещаниях. У них бывают срывы в работе, не достает силы воли,
поэтому такие люди нуждаются в четкой организации труда. Усилия руководителей должны быть
направлены на формирование у них волевой собранности и умения действовать четко и
целенаправленно.
Изолированные - наиболее малочисленный слой людей, которые своими действиями или
высказываниями (безразличие к работе и жизни группы, стремление переложить все на плечи
других, грубость, эгоизм и т.д.) оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Такое поведение
ведет к изоляции человека - с ним мало разговаривают, стараются не решать никаких вопросов,
сторонятся. Изолированными часто оказываются люди недостаточно воспитанные или
психологически несовместимые (раздражительные, вечно недовольные, с болезненным самолюбием
и т. д.). Нередко эти качества оказываются не результатом сознательного поведения человека, а
следствием его плохого воспитания в семье, отсутствием контроля над собой. К таким людям
следует относиться с пониманием. Необходимо настроить актив группы на внимательное к ним
отношение, постараться втянуть их в жизнь коллектива, убедить в необходимости серьезной работы
над собой.
Из вышеизложенного следует, что главное в работе с коллективом – это умение создавать
«командный дух», который значительно повышает творческие и производственные возможности
всех членов коллектива, их заинтересованность в результатах деятельности и чувство
ответственности.Особенности общения в коллективе "по горизонтали"
Кроме условного разделения на социальнопсихологические
слои
и
группы,
неформальная
структура
коллектива
предполагает
также
реальное
формирование микрогрупп, в основе
которых лежат личные отношения членов
коллектива друг к другу, их психологическая
совместимость, определяющая в конечное
счете
взаимоотношения
между
сотрудниками одного уровня. Их принято
называть отношениями "по горизонтали". В
этике делового общения они играют
немаловажную роль, ибо в эти отношения
вступают не только рядовые сотрудники
(подчиненные), но и сами руководители
оказываются
вовлеченными
в
"горизонтальные" отношения с другими
руководителями своего уровня.Психологическая
совместимость
это
оптимальное сочетание личностных качеств
отдельных людей: их темпераментов,
взглядов, характеров, культур. Причем
психологически совместимыми могут быть
люди как с одинаковыми, так и с разными, но
удачно
дополняющими
друг
друга
личностными качествами. Часто, однако,
приходится иметь дело с психологической
несовместимостью.
Психологическая несовместимость - это
неспособность в критических ситуациях
понять
друг
друга,
несинхронность
психических реакций, различие во внимании,
мышлении, ценностных установках; это
невозможность
дружеских
связей,
неуважение или неприязнь друг к другу.
Психологическая несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает
невозможной совместную деятельность и
жизнь людей.При этом несовместимость может быть
нескольких видов:
психофизиологическая
(например,
нетерпимость к привычкам и даже
запаху другого человека);
- социально-психологическая (особенно
проявляется
при
неправильном
распределении "ролей" в коллективе);
социально-идеологическая
(несовместимость
убеждений
и
мировоззрений и, как следствие, возможное
гражданское
противостояние).
Руководитель при формировании коллектива
должен
уметь
определять
психологическую совместимость или
несовместимость
людей
(особенно
обратив внимание на последнюю).
Успешное решение этих задач зависит от
знания психологических типов людей.Швейцарский психолог К. Юнг указал на существование двух основных
характеристик психологических типов личности: интроверсии и экстраверсии.
Интроверсия – выражается у нормального субъекта в форме сдержанности,
созерцательности, часто нерешительности, социальной пассивности (но на фоне
достаточно большой настойчивости), склонности к самоанализу. Интроверт –
человек в себе, скрытый, осторожный, аккуратный, педантичный,
предпочитающий монотонную работу.
Экстраверсия – проявляется в натурах открытых, отзывчивых, услужливых,
легко приспосабливающихся к новым условиям. Экстраверт – человек
открытый, общительный, обладающий внешним обаянием, прямолинейный в
суждениях, достаточно инициативный (но при этом недостаточно настойчивый),
ориентированный на внешнюю оценку. Он хорошо справляется с работой,
требующей быстрого принятия решений.
Следует подчеркнуть, что в природе редко встречается тот или иной
психологический тип в «чистом виде». Качества, присущие и тому и другому
типу, встречаются в каждом человеке.
Важно также определять тип темперамента и характер человека.Различают четыре типа темперамента: холерик, сангвиник, меланхолик и флегматик.
Холерика отличает сильная нервная система, он легко переключается с одного вида
деятельности на другой, но неуравновешенность его нервной системы уменьшает
совместимость (уживчивость) с другими людьми. Холерик склонен к резким переменам в
настроении, вспыльчив, нетерпелив, подвержен эмоциональным срывам.
У сангвиника также сильная нервная система, а значит, и хорошая работоспособность, он
легко переходит к другой деятельности, к общению с другими людьми. Сангвиник
стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на происходящие
события, сравнительно легко переживает неудачи.
У флегматика сильная, работоспособная нервная система, но он с трудом включается в
другую работу и приспосабливается к новой обстановке. У флегматика преобладает
спокойное, ровное настроение. Чувства обычно отличаются постоянством.
Меланхолик характеризуется низким уровнем психической активности, замедленностью
движений, сдержанностью мимики и речи, быстрой утомляемостью. Его отличают высокая
эмоциональная чувствительность ко всему, что происходит вокруг. Чуткость к другим делает
меланхоликов универсально уживчивыми (совместимыми) с другими людьми, но сам
меланхолик склонен переживать проблемы внутри себя и, следовательно, склонен к
саморазрушению.Психологическая
совместимость
может
также проявляться в виде эмпатии, влечения
одного человека к другому. Потребность в
общении одного человека с другим
выражается в первую очередь том, что
первый стремится быть поближе ко второму,
объекту своей симпатии. Если мы знаем, с
кем человек хочет вместе работать учиться,
отдыхать, значит можно утверждать, что он
испытывает симпатию к этому, другому
человеку.
На основе взаимных симпатий в любом
коллективе складываются малые группы
единомышленников, людей, с удовольствием
общающихся друг с другом. Наличие таких
положительно
ориентированных
групп
должно использоваться руководителем в
интересах управления.
Вместе с тем, симпатии и антипатии,
совместимость и несовместимость людей не
должны фатально определять отношения в
коллективе. Коллектив должен выполнять
свои основные функции при любых
условиях.Обеспечению оптимального климата в отношениях "по горизонтали", способствует соблюдение ряда
требований, предъявляемых ко всем. членам коллектива, в том числе и к его руководителю.
1. Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых
делу, приятных окружающим, способствующих вашему собственному успеху и продвижению.
Американцы называют это "to make someself" - "сделать самого себя" И считают такое стремление
неотъемлемым качеством делового человека.
2. Координация собственного поведения, потребностей, интересов, настроения с окружающими.
Недопустимо распускаться, оправдывая себя тем, что вы холерик или что у вас неприятности дома.
Японцы, например, никогда не будут демонстрировать на людях свое раздражение, горе или плохое
настроение, поскольку считают себя не вправе негативно воздействовать на окружающих, боясь вызвать
ответную негативную реакцию.
3. Терпимость к недостаткам, вредным привычкам коллег, к их взглядам, убеждениям, мнениям. Основой
такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким,
каков он есть; таким и следует его принимать.
4. Стремление к взаимопониманию, желание понять другого, для чего необходимо "выйти из собственной
концепции к общей системе координат", попытаться понять, что движет другим человеком. Возможно, у
вас общие цели, но разное видение путей их достижения или разные мотивы действий.
5. Способность к сочувствию, сопереживанию. Это даже не требование (требовать этого нельзя), а скорее
ожидание, желаемое. Причем моральность этого качества в том, что оно распространяется не только на
"ближних" - своих, друзей, родных, но ина «дальних» - просто членов коллектива, не всегда даже
симпатичных нам.Рассматривая эти требования с точки зрения этики, мы обнаруживаем, что в основе их лежат такие
принципыкак гуманизм, проявляющийся в уважении к людям, коллективизм, нацеливающий
сотрудников на единство действий, и, как это ни парадоксально, индивидуализм, требующий (в его новом
понимании) ценить в каждом человеке его уникальность и неповторимость.
Сложный сплав этих принципов и требований конкретизируется в процессе трудовой деятельности в
следующих нормах поведениясотрудников в их отношениях "по горизонтали":
- способность к реалистической самооценке своего труда, своего вклада в общее дело, предполагающей
высокую требовательность к себе как специалисту, скромность, отсутствие самомнения и зазнайства,
открытость для конструктивной критики;
- умение уважать достижения, изобретения и разработки своих предшественников и коллег, по
достоинству оценивать результаты их деятельности, не преуменьшать их значения с целью возвысить
собственные успехи
- подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям производства или фирмы;
- умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои
симпатии и антипатии на служебные отношения;
- способность координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск
наиболее оптимального решения производственных или экономических задач;
- умение проявлять во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию,
сочувствию, сопереживанию.
Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд
Описание слайда:
Социально-психологический климат в коллективе Выполнила: Гультяева Галина Васильевна МАОУ СОШ №11
2 слайд
Описание слайда:
Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.
3 слайд
Описание слайда:
Коллектив характеризуется следующими основными чертами: 1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени; 2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу; 3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива; 4) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива; 5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности; 6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.
4 слайд
Описание слайда:
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива» Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
5 слайд
Описание слайда:
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: - доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; - доброжелательная и деловая критика; - свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; - отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; - достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; - удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; - принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
6 слайд
Описание слайда:
Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.
7 слайд
Описание слайда:
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
8 слайд
Описание слайда:
9 слайд
Описание слайда:
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.
10 слайд
