Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: законно или нет? Выплаты, положенные уволенному сотруднику

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ , если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ , в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда .

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер ( от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ , указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ "прогул". Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , поскольку истец совершил прогул .

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения ( от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск .

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ , поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов , возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".

Каждому известно, что определенные обстоятельства могут поставить начальство перед выбором сохранить рабочее место сотруднику или уволить его. Увольнение по инициативе начальства в таких случаях часто фиксируется записью в трудовой книжке сотрудника. При приеме на работу работники отделов кадров уделяют пристальное внимание записям в этом документе. Поэтому большинство специалистов по персоналу и сотрудников отделов кадров внимательно изучают ТК РФ, особенно те его части, которые регламентируют порядок приема на работу и увольнение сотрудника. Особенно это касается статьи 81, которая описывает правила расторжения трудовых договоров и тех случаев, когда происходит увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Прекращение трудового договора

Этот вопрос подробно освещает ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор, как известно, расторгается, когда заканчивается срок его действия. При этом руководство обязано предупредить работника за 3 дня о его завершении, это важно, потому что не все договоры имеют конкретный срок расторжения. Некоторые из них определяются не датой, например:

Договор может заключаться на то время, пока заместитель исполняет, должностные обязанности отсутствующих сотрудников. В таком случае завершается договор с выходом на работу основного специалиста.
Может заключаться договор на время, нужное для выполнения конкретных работ – он закончится по завершению работы.
Можно отнести сюда и сезонные договора, они заключаются на определенный период и завершаются по его окончании.

Расторжение договоров, инициированное работодателем

Этот процесс регулируется ст.81 ТК РФ. В ней перечислены основания достаточные для прекращения договоров, например:

Ликвидация организации;
Сворачивание деятельности ИП;
Сокращение штата предприятия;
Несоответствие специалиста должности или работе, которую он выполняет;
Недостаточная квалификация специалиста;
Невозможность подтвердить аттестацию или ее несоответствие знаний и навыков специалиста зафиксированное аттестационной комиссией;
Смена собственника компании;
Прогулы;
Нарушение должностных инструкций;
Дисциплинарное взыскание;
Присутствие на работе в алкогольном, наркотическом, опьянении;
Разглашение тайны охраняемой законом;
Повреждение имущества или похищение его;
Потеря доверия к сотруднику;
Совершение моральных проступков (особенно если специалист выполняет воспитательные функции);
Принятие необоснованных решений (это в большей степени касается руководящего состава предприятии);
Предоставление фальсифицированных документов, или ложной информации при заключении договора. И другие проступки.

Существуют и другие обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут. И все они установлены законодательством, действующим в РФ. Трудовой кодекс перечисляет несколько таких критериев:

Претендент может не пройти собеседования, тест или испытание на профпригодность (ст. 71);
Могут отстранить от работы начальство приведшее предприятие к банкротству (ст.278);
Такое решение в отношении руководящего звена фирмы может принять собственник (ст.278);
Педагога могут уволить за повторное (в течение одного года) нарушение устава (ст. 336);
За применение грубости и насилия как метода воспитания (ст.336);
Спортсмена могут по разным причинам дисквалифицировать на 6 и более месяцев (ст. 348);

Расторжение трудового договора до срока

Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст. 81 . При этом важно соблюдать ряд условий.

Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.

Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор. Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку. При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел(ст. 193- 194).

Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.

Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно. Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение). Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание. Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт (ст. 193).

Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81

Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:

Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;

Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников. Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.

Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза (ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373.

Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе (ч. 4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.

В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.(ст. 82, ч.1).

Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:

Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта (на третий день);
Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.

В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст. 27).

Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие. Его размер составляет один среднемесячный заработок. Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением. Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.

Основные причины, по которым происходит расторжение договора

Все перечисленные в статье 81 причины для увольнения, являются по смыслу закона исчерпывающими, поэтому дополнительному трактованию не подлежат. Наиболее распространенными из них считаются прогулы, появление в нетрезвом виде на рабочем месте и другие поводы по которым происходитувольнении работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Прогул

Работнику засчитают прогул, если его не было на рабочем месте в течении рабочего дня. В старой редакции трудового законодательства была другая формулировка этого поступка. В нем имелось в виду отсутствие работника 4 часа и более подряд в течение целого рабочего дня. В этом была неточность, так как не у всех сотрудников рабочий день может достигать четырех часов. Так, например учащиеся, которые совмещают работу с учебой, и находится в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, имеют право работать только два с половиной часа в день. Поэтому в новой редакции закона отсутствие 4 часа подряд и отсутствие 4 часа в течение рабочего дня считаются основаниями для увольнения. Таким образом, за прогул можно засчитывать:

Отсутствие на месте 4 часа и более без уважительной причины, даже если сотрудник находится на территории организации;
Уход с рабочего места без предупреждения дирекции об увольнении и несоблюдение срока предупреждения в две недели;
Уход без предупреждения в отпуск или отгулы.

Относительно последнего пункта можно привести пример из адвокатской практики. Гражданин Н, обратился к своему начальству с заявлением о предоставлении отгула, с целью прохождение технической экспертизы автомобиля. Дав предварительное согласие, начальник заметил, что этот вопрос не входит его компетенцию и направил Н к руководителю службы, где сотруднику Н отказали в просьбе в присутствии свидетелей. Тем не менее, на следующий день Н на работу не явился. Поэтому о прогуле была составлена докладная записка и акт, а с Н взяли объяснительную записку, Генеральный директор принял решение уволить гражданина по «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку Н с формулировкой не согласился, и обратился в суд с требованиями о компенсации и восстановлении на работе. У него иск не приняли, объяснив это тем причина, которую он указывал, не является настолько важной, чтобы работодатель был обязан предоставить ему отгул.

Из этого можно заключить, что существуют причины, по которым дирекция не может отказать работнику в предоставлении отгулов и отпуска. Работнику, например нельзя отказать в этом если он является донором, так как этот пункт оговорен ст. 86 и законом о донорстве крови (гражданин имеет право на отгул в день после сдачи компонентов крови или крови) . Или например отпуск обязан быть предоставлен участникам ВОВ (35 суток без содержания). Однако работодатель может выбирать время удобное для себя.

Опьянение

В случае появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения, его обязаны отстранить от работы. Причем по закону было, произведено отстранение или нет, значения не имеет. Понятие «опьянение» трактуется довольно широко, имеется в виду не только алкогольное, но и наркотическое или любое токсическое опьянение. Однако в отношении работника такое состояние должно быть подтверждено медицинскими работниками, которые имеют на это право, причем в специальном помещении, либо на выезде, но со специальным оборудованием. Если инцидент происходит сельской местности, где нет специализированных учреждений, освидетельствование может быть произведено в фельдшерском пункте.

Нужно заметить, что сам по себе факт употребление алкоголя, алкогольного опьянения не означает. Увольнение же происходит только на основании состояние опьянения. Быть пьяным, в медицинском понимании, можно лишь в состоянии, которое наступает при определенной концентрации алкоголя в крови (0,5 промилле). Это равноценно 0,5 л пива либо 75 г водки в крови у человека весом 80 кг. Сотрудника уволить нельзя, если данная норма не превышена.

Работодатель не может заставить сотрудника пройти освидетельствование, а может только предложить ему сделать это. Причем отказ сотрудника может трактоваться как подтверждение вины. Поэтому работодатель часто и не всегда законно, принуждает работника к прохождению освидетельствования. Самым популярным приемом является вызов милиции или скорой. Однако факт опьянения, даже доказанный, не является поводом для вызова сотрудников МВД, если, это состояние не представляет опасности для окружающих или самого человека.

Машина скорой помощи, которую тоже часто вызывают в этом случае, не является местом проведения экспертизы. Поэтому действия врача, согласившегося на освидетельствование, могут быть признаны судом неправомерными. Все это говорит о том, что работников злоупотребляющих спиртным на рабочем месте, уволить довольно проблематично, потому что трудно собрать все необходимые документы по увольнению за однократное грубое нарушение дисциплины в этом случае.

Разглашение тайны

Законом охраняется около 20 государственных тайн по ст. 283 УК РФ. Если речь идет о государственной тайне, то такое увольнение чаще всего оказывается связанным с тюремным заключением. В таком случае возникает только один вопрос – прекратить договор с сотрудником до вынесения приговора или уже после. С одной стороны, приговор может оказаться оправдательным, и сотрудника придется возвращать на работу. С другой стороны, если ждать приговор, возникает другая проблема, на каком основании сотрудник должен увольняться.

В законе существует ст. 83, в которой обосновано увольнение в связи с осуждением. И теоретически она может быть использована. Но существует ст. 81, где прямо указана причина – разглашение тайны. Поэтому у работодателя есть право использовать более удобную формулировку так как, использование ст. 81 – это не обязанность работодателя, а его право. Увольнение по ст. 84 ТК РФ от желания дирекции не зависит. Если речь идет о коммерческой тайне, увольнение не может быть применено к сотруднику, который в исполнение закона «О коммерческой тайне», не был под расписку ознакомлен с перечнем информации, которую он не может разглашать.

Хищение

Хищение, растрата, уничтожение имущества или повреждение его – административные правонарушения. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое, не принадлежавшие похитителю. Чтобы уволить сотрудника на этом основании нужно руководствоваться или приговором или постановлением органов, которые имеют на это право, причем местом похищения имущества должно быть, только место работы.

Для увольнения по этой причине достаточно чтобы компетентные органы установили лишь факт хищения, привлечения сотрудников к ответственности для этого не требуется. То есть сотрудник может быть уволен, даже если не понесет по ряду причин (раскаяние, возмещение убытка, похищение имущества на копеечную сумму, отмена постановления об административной ответственности и другие причины) ответственности за совершенное (ст. 81 п. 6)

В этой статье нами рассмотрена отраженная в трудовом кодексе специфика расторжения трудовых договоров,и увольнение работников за нарушение трудовых обязательств, которые происходят, в том числе и по инициативе руководства. Поэтому чтобы избежать нарушения ТК РФ, в каждом конкретном случае нужно тщательно рассматривать вопрос на соответствие законодательству.

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Еще по теме 2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей
1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Увольнение с предприятия работника за неоднократное нарушение элементарных обязательств возможно. И такое применяется к нерадивым сотрудникам, которые попросту не желают трудиться, а ищут способ простого заработка, при этом ничего не желая получать зарплату.

Что относится к нарушению обязанностей?

В процессе трудовой деятельности встречаются всякие нюансы. К сожалению, бывает и такое, когда необходимо уволить сотрудника с предприятия.

Вариантов больше нет, он неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, начинает рабочий день в неадекватном состоянии или попросту не выполняет положенные ему функции.

Перечень оснований для увольнения:

. Отсутствие на рабочем месте более половины рабочей смены или более 4 считается прогулом. Если работник не появился на рабочем месте в положенное время, то работодатель может смело подготавливать распорядительный документ об его увольнении;
Сотрудник, исполняющий обязанности согласно , явился на работу в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ. Он рискует быть уволенным с предприятия, независимо от его трудовых достижений;
Если человек, с которым заключен трудовой договор, совершил , то данный случай отдается на рассмотрение работодателю. Согласно ТК РФ если размер хищения в денежном эквиваленте не превышает среднемесячной , то руководитель может издать распорядительный документ об удержании из зарплаты работника суммы в размере ущерба, но если размер ущерба превышает среднемесячный заработок, то все решается по решению суда;
Разглашение государственной тайны либо конфиденциальной информации, о неразглашении которой он расписался в документах работодателя, тоже может стать поводом для увольнения;
Несоблюдение требований , если это повлекло нарушение здоровья и угрозу жизни иным лицам, осуществляющим деятельность согласно трудовому договору.

Все случаи рассматриваются индивидуально и могут являться основанием для увольнения.

Подробно о прогуле

Отсутствие без причины более 4 часов.

Если сотрудник отсутствовал без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, то такое обстоятельство расцениваться как прогул.

В устаревшей редакции ТК РФ прогулом считалось отсутствие на работе 4 часа и более, но при рассмотрении такого положения была допущена небольшая неточность, а именно — далеко не у всех работников продолжительность рабочего дня была установлена 4 часа. В результате этих обстоятельств, прогулом считается отсутствие на работе в течение 4 часов.

Поводом для увольнения с предприятия является:

Работник не исполняет трудовые обязанности, если даже он присутствует на территории предприятия, а руководитель в это время его не может найти;
Самовольный уход с места работы без предварительного предупреждения администрации;
Несвоевременное сообщение работодателю о том, что нужно взять . Время дается две недели, чтобы руководитель сумел правильно сориентироваться и сделать перерасчет рабочей силы;
Уход в профсоюзный отпуск без соответствующего документа, в котором необходимо было поставить подпись;
Использование ранее отработанного времени на личные нужды без официально оформленного заявления.

В качестве примера можно привести такой фактор, например, сотрудник, предварительно обратился к непосредственному руководителю с заявлением о предоставлении ему отгула, так как ему необходимо пройти техосмотр, но его руководитель не дал официального разрешения на отгул и подписал заявление в силу ряда причин. Сотрудник на следующий день не явился на работу, и такое действие стало поводом для увольнения с предприятия.

Но бывают разные обстоятельства, к примеру, работник отсутствовал на рабочем месте по поводу получения травмы.

В этом случае руководитель не должен спешить с увольнением, так как необходимо выяснить, где же все-таки был его подчиненный. Не исключено, что он принесет справку от врача.

Появление на работе в нетрезвом виде

Существует норма присутствия алкоголя в крови.

Согласно трудовому законодательству опьянение может наступить не только в результате употребления алкогольных напитков, но и в результате употребления наркотических и токсических средств.

Чтобы точно определить, пьян человек или нет, необходимо провести медицинское освидетельствование. По результатам проведенной экспертизы и принимается решение о допуске к работе или отстранении от выполнения должностных обязанностей.

При всем таком жестком подходе в решении вопроса, следует знать, что из расчета 80 кг массы при наличии в крови человека 0,5 промилле, это примерно половины литра пива или 0,75 мг водки, работника увольнять нельзя. Если же эта доза превышена, то тогда следует действовать в соответствии с буквой закона.

Важный нюанс: руководитель не может принудить работника пройти данное обследование, но и отказ сотрудника тоже вводит под сомнение его состояние.

Поэтому на практике достаточно сложно уволить человека за это нарушение, для этого должны быть веские обстоятельства.

Хищение имущества

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из удерживается сумма, определенная комиссией;
работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Неоднократное хищение или невыполнение элементарных требований, которые принесли ущерб имуществу работодателя являются поводом для увольнения, но воплотить это в реальность может только работодатель, он в этом случае решает множество вопросов, в том числе и касающихся увольнения.

О разглашении секретной информации

Условие прописывается в трудовом договоре.

Многие специальности и должности предусматривают обязательное ознакомление с секретными материалами. Для этого предусмотрено присвоение специального грифа.

При ознакомлении с документами, охватывающими информацию о государственной тайне, предварительно спецотделы знакомят с документами о неразглашении под роспись. В этих же документах прописывается о том, что будет, если тайна доведена до третьих лиц.

При нарушении этих требований работник автоматически увольняется с предприятия. Но перед этим проводиться независимая проверка. Если по результатам проведенных расследований факт разглашения подтвердился, то издается распорядительный документ и сотрудника за короткий промежуток времени отстраняют от исполнения служебных обязанностей.

Наряду с гостайной существует конфиденциальная информация и коммерческая тайна. На любом предприятии должны быть разработаны специальные Положения о неразглашении информации, а также порядок действий в случае выдачи этой информации третьим лицам.

Такие случаи подлежат расследованию и при доказательствах о факте разглашения работник рассматривается как кандидат на увольнение.

Не исключено, что после зафиксированной работодателем информации о разглашении секретной информации, коммерческой тайны или конфиденциальных сведений впервые, руководитель на свое усмотрение вынесет решение о наказании сотрудника, а при выявлении повторного нарушения последует увольнение.

О нарушении требований охраны труда

Работник должен выполнять требования по ОТ.

И технике безопасности сегодня уделяется особое внимание. В инструкциях четко прописано, что должен работник выполнять и куда не должен вмешиваться.

В крупных организационных структурах дополнительно могут быть разработаны стандарты по ОТ и ТБ, в которых особое внимание уделено нарушениям по ОТ. Система условий охраны труда может работать следующим образом:

Работнику делается замечание по невыполнению элементарных требований. Данное замечание может быть внесено в перечень замечаний по первой ступени контроля, при этом работника необходимо ознакомить под роспись с указанным недочетом;
При повторении факта нарушения следующим этапом будет лишение премиальных. Все отражается в распорядительном документе по предприятию, в нем же указывается, что при дальнейших замечаниях такого же характера работник будет уволен;
Если замечание будет выдано третий раз, то подготавливаются документы на увольнение сотрудника и готовится Приказ.

За грубые нарушения требований охраны труда увольняют и руководителей участком и начальников цехов, которые выдали задание, повлекшее за собой травмирование работника или летальный исход.

Проводиться целое расследование и на основании результатов руководителя увольняют. Приказ по предприятию в этом случае обязателен, после с этим документом ознакамливают всех сотрудников в целях недопущения впредь данной ситуации.

Нарушение и невыполнение должностных обязанностей

Необходимо следовать должностной инструкции.

Разработка должных инструкций для работников является обязательной, но в ряде случаев она может пригодиться, поэтому работодатель стремится упорядочить процесс разработки и ознакомления с должностными обязанностями, чтобы при возникновении спорных вопросов не возникало сомнений как поступить. Всего существует две категории работников — это ИТР и рабочие.

Действия руководства в случае неисполнения ими функционала могут быть следующими:

для инженерно-технических работников разрабатываются должностные инструкции, в которых четко прописываются права и обязанности. Если работник категорически отказывается выполнять или просто не исполняет положенную ему работу, то после неоднократных предупреждений, создаются распорядительные документы.

С ними обязательно ознакамливают сотрудника под роспись. В содержании должно быть прописано предупреждение в случае повторного нарушения.

То есть, если он еще раз не выполнил свои обязанности, то подлежит автоматическому увольнению с предприятия. Увольнение производится в приказной форме;

для рабочего не обязательно разрабатывать должностную инструкцию, все его функциональные обязанности зафиксированы в ЕТКС. Его следует ознакомить с тем, что он должен выполнять в течение смены.

Для рабочего также существует система выдачи сменно-суточных заданий. При систематическом невыполнении производственных задач рабочему со стороны руководства делаются замечания, затем оформляется предупреждающий Приказ с указанием на то что не выполнено и что будет при повторном аналогичном нарушении.

При последующих невыполнениях рабочего увольняют с предприятия в приказной форме.

Всем работодателям необходимо тщательно подумать о правомерности своих действий, так как у работника имеется право обращения в суд. Чтобы такого не произошло, необходимо четко излагать информацию в должностной инструкции и грамотно составлять приказы.

Чтобы не произошло ошибки, все разработанные проекты документов следует отдавать на рассмотрение юристам и в профсоюзный комитет. Если по их содержанию имеются замечания, то их нужно устранить и только после подписывать документ заинтересованными лицами и утверждать работодателем.

Далеко не во всех случаях можно увольнять работника с легкостью и спокойствием на душе, но это бывает крайне необходимо.

Из этого видео вы узнаете об увольнении за хищение.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ насчитывает пять автономных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: «а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда».Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)// «Библиотечка «Российской газеты», 2013, г.(выпуск 1),-С.11. В связи с тем, что все перечисленные основания есть меры дисциплинарной ответственности, то и увольнения по ним, как и любая юридическая процедура строго регламентирована законодательством. Рассмотрим каждое из этих оснований.

1. «Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Сыроватская Л.А. указывает, что «прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе. Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика - фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по данному основанию»Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.322..

При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по п. 6«а» См:здесь и далее часть1 статья 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен доказать отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также, соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В тоже время «невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта, Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск».Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.324

Также, приведем пример из судебной практики « А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии, и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе. Суд прокомментировал свое решение, таким образом: Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе, в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе, расценивается судебной практикой как прогул». Определение Санкт-Петербургского суда N 33-13716//Документ опубликован не был

2. Сотрудника, появившегося на работе в состоянии «алкогольного, наркотического или токсического опьянения» (п. 6 «б») работодатель имеет право уволить. Люди, в силу своих физических свойств организма, разные, для кого-то легкая степень опьянения или остаточность явления, визуально проявляется так же, как для кого-то неделя «беспробудного праздника», причем продолжающегося для некоторых и на рабочем месте. Хотим обратить внимание на прецедент, приведенный Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Таким образом, «уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников, как это произошло по решению Нукутского суда, который пришел к выводу, что «согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», причем кассационная инстанция оставила такое решение без изменения».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.128. Поэтому предлагаем дополнить данную статью: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте». А также, считаем целесообразным внести поправку в законодательство, что состояние опьянения должно подтверждаться только медиком, а не свидетелями, которые, во-первых, подчас не имеют медицинского образования, а во-вторых, находятся в прямой зависимости от работодателя, а может и от работника, которого необходимо освидетельствовать. Особенно это характерно для небольших населенных пунктов с одним градообразующим предприятием, а то и без оного. Либо, чтобы не возникало вопросов «А если нет медика?», по возможности обязать работодателей иметь прибор для измерения степени опьянения.
3. «Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора (п. 6 «в»). К государственной тайне относятся: «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С193. Полный перечень сведений, составляющих государственную тайну, закреплен в законе «О государственной тайне», Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» (в ред. от 01.10.2013г.) // «Собрание законодательства РФ», 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235, который регулирует правоотношения в этой сфере, и, как ни странно, для большинства людей, не имеющих доступа к секретной информации, «ограничителем» не выступает, хотя и защищает интересы государства, да и регулирует он правоотношения между специальными субъектами.

Представляет интерес закон «О коммерческой тайне», Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О коммерческой тайне»// «Парламентская газета», N 144, 05.08.2004 который закрепляет дефиницию коммерческой тайны, а именно - это та информация, доступ к которой ограничен и которую организация желает скрыть от конкурентов, и указывает, какие сведения не входят в толкование коммерческой тайны. Как указывает Иванов А.А.: «закона, регулирующего служебную тайну, нет. Поэтому работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне, тем самым найдя повод для увольнения сотрудника».

Судебная практика: «Г. обратилась с иском к ООО «Лабиринт.РУ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истица указывала на то, что приказом от 24.06.2010 г. была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны. При этом сведений, составляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флэш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере. Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц и фактов размещения в сети Интернет суду также не представлено. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственный электронный носитель без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений. Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению в должности маркетолога ООО «Лабиринт.РУ» с 24.06. 2010 г.»Определение Московского городского суда от 12.12.2011 г. по делу N 4г/8-10961/2011 //Документ опубликован не был Из приведенного примера следует, что сотрудники не могут быть уволены по п. 6 «в», если не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем, а только в случае, если сведения, разглашенные работником, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем и он обязывался их не разглашать.

4. «Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества» (п.6 «г»). Здесь главный акцент делается на то, что это нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. «Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по данной статье, увольнение допускается, если имеется приговор суда, либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу». Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С197. При этом необходимо учитывать тот факт, что работодатель вправе уволить работника по данному основанию не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания. Пример из судебной практики: «Приказом от 02.06.2010 г. Ш. была отстранена от работы в должности кассира в связи со следующими обстоятельствами: 27.05.2010 г. она продала бутылку вина на сумму 104 рубля без использования кассового аппарата, присвоила вырученные денежные средства. По данному факту в отношении Ш. был составлен протокол об административном правонарушении. Постановлением мирового судьи судебного участка № 5 Дзержинского района г. Перми от 27.08.2010 г. производство по делу об административном правонарушении было прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 25.10.2010 г. отстранение Ш. от работы было признано незаконным, с ООО в пользу Ш. взыскана заработная плата за период со 02.06.2010 г. по 04.08.2010г. Суд, делая такой вывод, исходил из того, что в силу ст. 76 ТК РФ недостача в кассе не является основанием для отстранения от работы». Кассационное определение Пермского краевого суду от 23 мая 2011 г. по делу N 33-4971// Документ опубликован не был Факт присутствия недостачи в кассе и наличие обоснованных подозрений в хищении не является основанием для отстранения работника от работы, таким образом, исход трудовых споров в пользу работодателя полностью зависит от него, от представленных доказательств, собранных на каждый деликт работника, и, что немаловажно, оформленных в установленном законом порядке, а не как зачастую бывает на практике в «момент всплеска эмоций».
5. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 6 «д», в случае «установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С. 201.. Правила охраны труда установлены ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Анализируя нормы законодательства, судебную практику можно сделать следующие выводы: пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает автономные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение по инициативе работодателя допустимо при любом из юридических фактов. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка и отражен в трудовом договоре.

Судебная практика увольнения руководителя за однократное грубое нарушение..