Organizimi i punës së përzgjedhjes së personelit për organizatën. Politika e personelit

Menaxhimi i njerëzve është baza e menaxhimit efektiv të çdo organizate. Politika e personelit është e nevojshme për organizatën; njohja e parimeve dhe metodave të menaxhimit të personelit dhe aftësia për t'i përdorur ato në aktivitete praktike janë çelësi i mbijetesës dhe zhvillimit të ndërmarrjes.

Puna e personelit aktualisht kuptohet si uniteti i dy masave kryesore:

? sigurimi i të gjitha departamenteve të organizatës me fuqinë punëtore të nevojshme dhe me cilësi të lartë;
? sigurimin e motivimit të punonjësve për të arritur rezultate të larta të performancës.

Njerëzit janë motori i çdo organizate dhe gabimet në rekrutim - veçanërisht kur bëhet fjalë për zgjedhjen e kandidatëve për poste drejtuese - janë shumë të kushtueshme. Humbjet që ndërmarrjet pësojnë nga aksidentet, lëndimet dhe defektet si rezultat i gabimeve të bëra gjatë përzgjedhjes së punonjësve të rinj janë vetëm një pjesë e kostove që duhet të përballojë organizata. Llogaritjet e gabuara në rekrutimin dhe përzgjedhjen e punonjësve të rinj shpesh kushtojnë shtrenjtë. Kështu, përzgjedhja e dobët e personelit mund të çojë në qarkullim të lartë të personelit, klimë të keqe morale dhe psikologjike (konflikte, grindje, qëndrim neglizhent ndaj punës së caktuar, etj.), Punë të ulët dhe disiplinë ekzekutive (cilësi e ulët e punës, efikasitet i ulët i përdorimit të punës. koha, moszbatimi i urdhrave të menaxhimit dhe madje edhe sabotimi).

Menaxhimi i personelit filloi të zhvillohet në një funksion strategjik të menaxhimit të organizatës, duke ruajtur megjithatë mjetet klasike të punës me personelin: planifikimin sasior dhe cilësor të personelit; tërheqja e fuqisë punëtore; trajnim i avancuar; kontrollin e personelit etj.

Për të tërhequr, përzgjedhur dhe vlerësuar personelin e nevojshëm për ndërmarrjen, këshillohet të kryhen aktivitetet e mëposhtme:

- optimizoni raportin e tërheqjes së personelit të brendshëm (brenda ndërmarrjes) dhe të jashtëm (pritja e punonjësve të rinj);
- të zhvillojë kriteret për përzgjedhjen e personelit;
- shpërndarja e punonjësve të rinj në vendet e punës.

Pas kësaj, fillon procesi i kërkimit, rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit, i cili ndahet në disa faza:

Faza e parë- kërkesat e detajuara për vendin e punës dhe për kandidatin për ta zëvendësuar atë.

Faza e dytë- rekrutimi i kandidatëve të gatshëm për të plotësuar një pozicion vakant.

Faza e tretë - përzgjedhja e personelit të nevojshëm.

Faza e katërt - punësimin e personave që kanë kaluar fazën e përzgjedhjes dhe lidhjes së kontratës së punës.

Personeli i kompanisë mund të plotësohet nga burime të jashtme dhe të brendshme. Rimbushja e personelit nga burime të jashtme përfshin tërheqjen e kandidatëve për pozicione vakante nga jashtë, d.m.th. tërheqjen e punonjësve të rinj që më parë nuk ishin të lidhur me marrëdhëniet e punës me këtë ndërmarrje. Përdorimi i burimeve të brendshme për të zgjidhur çështjet e personelit përfshin rotacionin e punonjësve të një ndërmarrje të caktuar. Secili prej këtyre burimeve ka avantazhet dhe disavantazhet e veta.

Tërheqja e personelit nga jashtë fillon me një njoftim për punësimin e punëtorëve përmes mediave. Gjatë zgjidhjes së problemeve të personelit përmes burimeve të brendshme, një shpallje pune jepet edhe në mediat e brendshme të kompanisë.

Burimi	Avantazhet	Të metat
Brendshme	Punonjësi tashmë ka një reputacion të caktuar dhe e vlerëson atë	Përdorimi i vetëm këtij burimi mund të çojë në stagnim në organizatë, d.m.th. tek mungesa e ideve dhe metodave të reja të punës
Aftësitë e punonjësit janë të njohura për administratën	Përkeqësimi i qëndrimit ndaj një punonjësi nga ana e ish-kolegëve të tij
Promovimi i një punonjësi mund të jetë një shembull i mirë për kolegët e tij dhe të stimulojë një rritje të aktivitetit të tyre të biznesit	Akumulimi i marrëdhënieve komplekse ndërpersonale, që përkeqëson klimën psikologjike
Përshtatja dytësore zakonisht ndodh më shpejt dhe më lehtë sesa primar
	Zgjidhni nga një numër i madh kandidatësh	Periudha e gjatë e përshtatjes
Punonjësit e rinj sjellin ide dhe mënyra të reja pune që pasurojnë organizatën	Përkeqësimi i klimës morale në ekip për shkak të "ankesave" të veteranëve
Më pak kërcënim i intrigave brenda ndërmarrjes	Aftësitë e punonjësve të rinj nuk dihen saktësisht

Shpallja ju kërkon të krijoni një CV dhe t'ia dorëzoni atë punëdhënësit. Rezymeja është informacion në lidhje me punonjësin që i paraqitet punëdhënësit. CV duhet të plotësojë disa kërkesa: CV duhet të jetë e shkurtër, por në të njëjtën kohë sa më informuese, nuk duhet të përmbajë fjali të gjata ose forma pasive. Për më tepër, është e mundur të përdoret rezerva e personelit për promovim, si dhe kombinimi i pozicioneve brenda kompanisë.

Në çdo fazë të përzgjedhjes, disa aplikantë mund të përjashtohen nga pjesëmarrja e mëtejshme në konkurs për shkak të mospërmbushjes së disa kërkesave ose refuzimit vullnetar të procedurave për pjesëmarrje të mëtejshme në konkurs. Në bazë të analizave, zgjidhet kandidati më i përshtatshëm për vendin vakant (vendin e punës), merret vendimi përfundimtar për punësimin e tij dhe hartohen të gjitha dokumentet e nevojshme (kontratë, porosi etj.). Rekrutimi i personelit është faza përfundimtare e kërkimit dhe përzgjedhjes së tij.

Përzgjedhja dhe punësimi profesional janë komponentë të domosdoshëm të menaxhimit të personelit. Rekrutimi përfshin një sërë veprimesh të ndërmarra nga një organizatë për të tërhequr kandidatë për punë të lira. Me rastin e zgjedhjes dhe punësimit të punonjësve, detyra kryesore është të stafohen aplikantët, cilësitë e biznesit, moral, psikologjik dhe të tjera të të cilëve mund të kontribuojnë në arritjen e qëllimeve të organizatës. Përzgjedhja e personelit është një kompleks i vetëm dhe duhet të mbështetet nga mbështetje shkencore, metodologjike, organizative, e personelit, materiale, teknike dhe softuerike.

Përzgjedhja- pjesë e procesit të rekrutimit që lidhet me përzgjedhjen e një ose më shumë kandidatëve për një pozicion vakant midis numrit total të personave që aplikojnë për këtë pozicion.

Rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit konsiderohet tradicionalisht si funksion i shërbimeve të personelit. Megjithatë, një proces efektiv i përzgjedhjes së personelit kërkon gjithmonë pjesëmarrjen e drejtuesve të atyre departamenteve në të cilat zgjidhen punonjësit e rinj. Kjo presupozon që menaxherët të jenë të vetëdijshëm për parimet dhe procedurat bazë të përdorura në përzgjedhjen e personelit dhe të kenë aftësitë e nevojshme për ta bërë këtë. Kjo është veçanërisht e vërtetë për organizatat e vogla ku rekrutimi kryhet kryesisht nga menaxheri i parë ose drejtuesit e departamenteve. Cilësia e burimeve njerëzore, kontributi i tyre në arritjen e qëllimeve të organizatës dhe cilësia e produkteve të prodhuara ose shërbimeve të ofruara varen kryesisht nga sa efektivisht kryhet puna e përzgjedhjes së personelit.

Përzgjedhja e personelit duhet të lidhet me të gjitha funksionet e tjera të menaxhimit të personelit në mënyrë që të mos bëhet një funksion që kryhet për hir të tij në dëm të formave të tjera të punës me personelin.

Parakushtet kryesore që përcaktojnë efektivitetin e rekrutimit, përzgjedhjes dhe punësimit të personelit janë:

- formulimi i qartë i qëllimeve me të cilat përballet organizata (ndarja);
- zhvillimi i një strukture efektive të menaxhimit organizativ që do të siguronte një nivel të lartë ndërveprimi ndërmjet departamenteve të ndryshme, duke kontribuar në arritjen e këtyre qëllimeve;
- qëndrim i interesuar i menaxhmentit ndaj problemit të planifikimit të personelit, i cili është lidhja midis qëllimeve të organizatës dhe strukturës organizative të menaxhimit.

Planifikimi i personelit është themeli i politikës së personelit, duke ofruar një qasje ndaj rekrutimit dhe përzgjedhjes që është e lidhur qartë me qëllimet dhe strategjinë e kompanisë. Planifikimi i personelit ofron informacion në lidhje me nevojat e një organizate (ndërmarrjeje) për fuqi punëtore dhe disponueshmërinë e vendeve të lira të punës.

Punësimi- një sërë veprimesh që synojnë tërheqjen e kandidatëve me cilësitë e nevojshme për të arritur qëllimet e përcaktuara nga organizata.

Gjatë procesit të punësimit, më në fund sqarohet marrëdhënia e ardhshme midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. Ai presupozon respektimin e rreptë të ligjeve të Federatës Ruse, dekreteve të Qeverisë së Federatës Ruse, departamenteve dhe akteve të tjera në lidhje me marrëdhëniet e punës. Gjithashtu, duhet pasur parasysh që ndërmarrjet dhe organizatat e formave të ndryshme të pronësisë funksionojnë në kushte tregu dhe se statusi i punonjësit në to mund të jetë i ndryshëm. Ai mund të jetë aksionar i kompanisë dhe në të njëjtën kohë të punojë këtu, d.m.th. të jetë ose pronar i punës ose punonjës.

Punësimi i personelit zyrtarizohet në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon lidhjen e një kontrate pune.

Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër të sigurojë kushte pune, të paguajë pagat në kohë dhe plotësisht, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje dhe të respektojë rregulloret e brendshme në fuqi në organizatë.

Kontratat e punës në përputhje me nenin 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të lidhen: për një periudhë të pacaktuar dhe për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontrata e punës me afat të caktuar).

Çdo organizatë, për të vendosur regjimin e saj të punës, për të rregulluar qartë marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit dhe për të përmirësuar imazhin e saj në tregun e punës, zhvillon rregullore të brendshme të punës me seksionet e mëposhtme:

- dispozitat e përgjithshme;
- procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve;
- të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit dhe punëmarrësve;
- orari i punës dhe koha e pushimit;
- shpërblime për suksesin në punë;
- sanksione disiplinore për shkelje të disiplinës së punës;
- përgjegjësia e punëdhënësit dhe e punëmarrësve etj.

Faza përfundimtare e formalizimit të marrëdhënies është nënshkrimi i marrëveshjes së punës (kontratës) dhe lëshimi i urdhrit (disponimit) për personat që kanë nënshkruar marrëveshjen e punës (kontratën).

Punonjësit e rinj të punësuar (ose punonjësit e kompanisë të transferuar në pozicione) kalojnë një periudhë përshtatjeje. Në të njëjtën kohë, përshtatja e punës dhe sociale ndryshojnë. Në procesin e përshtatjes së punës, punonjësi mëson specifikat e punës në një ndërmarrje (ose pozicion) të caktuar, dhe në rrjedhën e përshtatjes sociale, punonjësi i ri deklarohet si individ dhe zë vendin e tij në sistemin e grupeve joformale që veprojnë. këtu. Problemi i përshtatjes është një nga problemet kryesore në menaxhimin e personelit.

Nesterov A.K. Rekrutimi i personelit në një organizatë // Enciklopedia e Nesterovëve

Procesi i përzgjedhjes së personelit në organizatë rregullohet nga politika e personelit, e formalizuar në formën e një dokumenti specifik, për shembull, në formën e Standardit të Ndërmarrjes në sistemin e menaxhimit të cilësisë - menaxhimi i personelit.

Sistemi i përzgjedhjes së personelit në organizatë

Përzgjedhja e personelit në një organizatë kryhet në bazë të përcaktimit të nevojës për burime njerëzore për arsyet e mëposhtme:

Ndryshimi i strukturës së ndërmarrjes - organizata mund të ketë nevojë për punonjës të rinj me kërkesa të ndryshme kualifikimi për departamente, divizione të reja, etj.
Ndryshimi i strukturës së divizioneve - përzgjedhja e kandidatëve do të bëhet në divizionet e personelit sipas tabelës së re të personelit;
Riorganizimi i personelit - kjo arsye zakonisht shfaqet nëse specialistët transferohen në projekte të tjera, në departamente të tjera dhe organizata duhet të zëvendësojë pozicionin e tyre të mëparshëm;
Ndryshimi në llojin dhe vëllimin e punës - gjatë ndryshimit të aktiviteteve ose rritjes së ngarkesës së punës, organizata do të duhet të rekrutojë personel për të plotësuar pozicionet për shkak të mungesës së burimeve njerëzore;
Shkarkimi natyror i punonjësve - kur punonjësit dalin në pension, organizata zgjedh personelin për të plotësuar pozitat vakante;
Qarkullimi i personelit - organizata vazhdimisht rekruton personel për shkak të ndryshimeve të shpeshta të punonjësve.

Kërkesat për personel përcaktohen çdo muaj.

Numri i kërkuar i punëtorëve dhe personelit tjetër dhe përbërja e tyre profesionale dhe kualifikuese mund të përcaktohet nga:

programi i prodhimit;
standardet e prodhimit;
rritja e planifikuar e produktivitetit të punës;
struktura e punës.

Duke pasur një bazë të dhënash të vendeve të lira të punës, punonjësit e Departamentit të Burimeve Njerëzore fillojnë të kërkojnë për aplikantët. Struktura tipike e burimeve të përzgjedhjes së personelit është paraqitur në figurë.

Politika e personelit e shumicës së ndërmarrjeve bazohet në përzgjedhjen e brendshme të kandidatëve nga rezerva e personelit dhe institucionet arsimore. Më shpesh, për të kërkuar brenda një organizate të madhe, përdoren tabelat e buletinit, të cilat ofrojnë informacione për pozicionet e lira, kërkojnë punonjës të kërkuar përmes atyre që tashmë punojnë në ndërmarrje, dhe gjithashtu përdorin një rezervë personeli.

Për pozicionet e punonjësve të departamenteve, veçanërisht për pozicionet drejtuese në fusha dhe nivele të ndryshme, preferohen punonjësit që kanë punuar për disa kohë dhe janë dëshmuar pozitivisht.

Në disa raste, një opsion shumë efektiv për rekrutimin e personelit brenda një ndërmarrje është rotacioni. Besohet se rekrutimi i personelit drejtues, siç është transferimi i menaxherëve, jep rezultate më të mira sesa ftimi i një menaxheri nga jashtë.

Ky lloj rotacioni, si rregull, çon në zgjerimin e horizonteve, rritjen e kualifikimeve menaxheriale dhe, në fund të fundit, shoqërohet me rritjen e karrierës së punonjësve të organizatës.

Mesatarisht, rekrutimi brenda një ndërmarrjeje plotëson kërkesat e personelit me 23%.

Reklamat në media dhe internet. Kjo metodë lejon një kërkim në shkallë të gjerë, megjithëse është një opsion mjaft i shtrenjtë. Megjithatë, jo të gjithë ata që kontaktojnë organizatën në përgjigje të një reklame i plotësojnë kërkesat formale. Përzgjedhja e mëvonshme bën të mundur përzgjedhjen nga ky numër i atyre punëtorëve që, në të gjitha parametrat bazë, i përshtaten ndërmarrjes. Ky burim zë mesatarisht rreth 12%.

Pjesa e kandidatëve të tërhequr përmes kanaleve me institucionet arsimore përbën mesatarisht 28%. Në mesin e të rinjve, shumë specialistë të rinj punojnë si zëvendësdrejtues punishtesh, drejtues zyrash dhe laboratorësh, drejtues të lartë dhe turne. Efektiviteti i gjetjes së kandidatëve përmes institucioneve arsimore është më i lartë për ndërmarrjet industriale.

Zgjedhja midis atyre që kontaktuan vetë organizatën. Përveç teknikave aktive të rekrutimit, aplikantët e mundshëm mund të dërgojnë CV në kompani. Si rregull, këta janë njerëz që kërkojnë punë në mënyrë aktive. Nëpërmjet këtij kërkimi, nevojat për personel plotësohen mesatarisht me 11%.

Ata që kërkojnë punë dhe kanë në mesin e të afërmve dhe miqve të tyre tashmë që punojnë në ndërmarrje mund të kontaktojnë gjithashtu organizatën. Mesatarisht, rreth 5% e nevojave të ndërmarrjes për personel plotësohen nga kandidatët që aplikojnë në bazë të rekomandimeve.

Shërbimi publik i punësimit dhe agjencitë e personelit, si rregull, zgjedhin personel ose për punë që nuk kërkojnë kualifikime të larta - për pozicione masive, ose specialistë - me kërkesa kualifikimi të përcaktuara qartë. Mesatarisht, rreth 21% e nevojave për personel plotësohen nëpërmjet këtij burimi të përzgjedhjes së personelit.

Veçanërisht duhet theksuar pjesëmarrja në panairet e punës. Si rregull, organizatorët e panaireve të punës, forumeve të specializuara të punëdhënësve, etj. dërgojnë ftesat ose programet e tyre me një ofertë për të marrë pjesë në to. Përfaqësuesit e organizatës vizitojnë panaire, zhvillojnë biseda me aplikantët dhe ofrojnë informacion të plotë për kompaninë, vendet e lira të disponueshme dhe vendet e lira me interes.

Procesi i rekrutimit në një organizatë

Pas kërkesës së një aplikanti për punësim, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore kryejnë:

analiza e dokumenteve të paraqitura nga aplikanti, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse (libri i punës, dokumentet arsimore, të gjitha provat e disponueshme të trajnimit të avancuar dhe trajnimit shtesë);
një intervistë në të cilën ata zbulojnë se për çfarë aplikon aplikanti, çfarë pune apo pozicioni do të dëshironte të merrte, si dhe disa pyetje të tjera.
përzgjedhjen e një vendi pune për aplikantin sipas vendeve të lira të disponueshme dhe në përputhje me aftësitë profesionale dhe intelektuale të aplikantit.

Pasi të jetë përzgjedhur vendndodhja, punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore fton një përfaqësues të faqes ose departamentit ku kandidati dërgohet për një intervistë më të detajuar me drejtuesin e departamentit. Këtu, kandidatit të ardhshëm i tregohet puna e tij e ardhshme, përgjegjësitë, paga dhe tregohet vendi i tij i punës. Nëse të dyja palët janë të kënaqura me negociatat, atëherë aplikanti shkruan një aplikim për punë, ai miratohet nga menaxheri, drejtuesi i Departamentit të Burimeve Njerëzore dhe fillon aplikimi për punë.

Nëse puna në të ardhmen kërkon që punonjësi të ketë disa aftësi dhe njohuri të veçanta, aftësi profesionale ose intelektuale, atëherë kryhet testimi.

Një parakusht për të hyrë në një punë është t'i nënshtrohet trajnimit për sigurinë, dhe çdo aplikant nënshkruan në një libër të veçantë se ai është i njohur me rregullat e sigurisë dhe rregulloret e brendshme të punës që ekzistojnë në ndërmarrje.

Pasi të jenë kryer të gjitha formalitetet e detyrueshme, aplikanti regjistrohet për punë.

Nga data e fillimit të punës së përcaktuar në kontratën e punës dhe në urdhrin e punësimit, punonjësi i ri fillon të kryejë detyrat e tij të reja. Brenda një jave kryhen të gjitha procedurat e nevojshme për punësimin zyrtar të një punonjësi të ri të kompanisë.

Gjatë periudhës së provës së një punonjësi të sapo punësuar, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore monitorojnë organizimin e vendit të tij të punës në përputhje me standardet e vendosura dhe ofrimin e punës në përputhje me kushtet e kontratës së punës, monitorojnë procesin e përshtatjes në një vend të ri dhe në një ekip i ri. Më pas, kryhet një monitorim i përsëritur për të përcaktuar shkallën e kënaqësisë me punën në ndërmarrje.

Disavantazhet tipike të përzgjedhjes së personelit në një organizatë

Në shumicën e ndërmarrjeve, përzgjedhja e kandidatëve për pozitat vakante nuk është e organizuar në mënyrë perfekte. Tabela tregon disavantazhet tipike të këtij procesi.

Problemi kryesor me teknologjitë e rekrutimit dhe përzgjedhjes është se shumica e organizatave nuk përdorin teknologji moderne të burimeve njerëzore kur zgjedhin personelin. Në vend të kësaj, mbështetja kryesore vendoset në intuitën dhe provat dhe gabimet e menaxherit të burimeve njerëzore. Në kushtet moderne, kjo qasje bëhet jo vetëm e paefektshme nga pikëpamja

Disavantazhet tipike të përzgjedhjes së personelit në një organizatë

	Problemet e përzgjedhjes së personelit në një organizatë	Karakteristike
	Mungesa e llogaritjeve dhe planifikimit të nevojave për personel, kërkesat për pozicionin vakant nuk janë formuluar	Drejtuesit e departamenteve, nëse përgjegjësitë brenda departamentit shpërndahen gabimisht, mund të vendosin gabimisht se nevojitet një punonjës i ri, gjë që do të çojë në kosto shtesë dhe të pajustifikuara për organizatën.
	Aplikim i pasaktë për rekrutim	Shpesh formulari i një aplikimi të tillë nuk na lejon të formulojmë dhe përcaktojmë siç duhet kërkesat për një kandidat për të plotësuar një pozicion vakant. Lista e pyetjeve të përfshira në aplikacion ju lejon të merrni një minimum informacioni. Si rezultat, ekziston një nivel dhe përpunim i pamjaftueshëm i kritereve me të cilat vlerësohet një kandidat për një pozicion, pasi përshkrimi i punës dhe aplikimi për përzgjedhje përmbajnë informacion ekskluzivisht për përgjegjësitë e personelit dhe karakteristikat biografike.
	Përdorimi i pamjaftueshëm i rezervave të brendshme gjatë rekrutimit të personelit për një numër pozitash vakante	Shpesh, burimet e rekrutimit përmes kanaleve të institucioneve arsimore dhe shërbimeve të punësimit fitojnë për nga numri i kandidatëve që janë përgjigjur, por shumica e tyre nuk kanë cilësitë e kërkuara. Në këtë drejtim, kostot ekonomike dhe kohore të përpunimit të rifillimeve dhe kërkesave të marra telefonike rriten ndjeshëm.
	Vlerësimi dhe krahasimi i cilësive aktuale të aplikantit me kërkesat e pozicionit formulohen gojarisht, gjë që më pas shkakton shtrembërim të informacionit.	Arsyeja kryesore për pasaktësitë në përcaktimin e përshtatshmërisë profesionale, sociale, personale dhe motivuese të një kandidati është metodologjia e zgjedhur për të identifikuar cilësitë e një personi. Prandaj, kur zgjidhni personelin në një organizatë, është e nevojshme të përdorni disa metoda vlerësimi, ose t'i plotësoni ato me kriteret tuaja. Disavantazhi kryesor është subjektiviteti dhe, deri diku, procesi i joformalizuar i përzgjedhjes. Prandaj, organizata duhet të zyrtarizojë sa më shumë që të jetë e mundur procesin e rekrutimit.

Përmirësimi i përzgjedhjes së personelit në organizatë

E para është një analizë e nevojave për personel. Një analizë e tillë do të jetë efektive nëse ekziston një ide e qartë se çfarë lloj punonjësi nevojitet, çfarë njohurish, aftësish dhe aftësish duhet të ketë dhe cilat detyra prodhimi do të zgjidhë punonjësi i ri.

Ky është një nga problemet tipike të përzgjedhjes së personelit. Është gjithashtu e mundur që të ketë qartësi të plotë për personelin e kërkuar, por kërkesat e punës janë të formuluara gabimisht ose jo me kujdes të mjaftueshëm.

Zgjidhja optimale për këtë problem është një përcaktim i qartë i detyrave dhe funksioneve të punonjësve, rishpërndarja midis punonjësve dhe tërësia e njohurive dhe aftësive të nevojshme për një punë efektive.

Për të vlerësuar nevojat për personel të një organizate, duhet të zhvillohet një test rekrutimi që i paraprin kërkimit të kandidatëve.

Në fazën e formimit të kërkesave për një pozicion vakant, kushti kryesor për përcaktimin e kërkesave të sakta është saktësia dhe mundësia e një vlerësimi objektiv të kërkesave. Është e nevojshme të shmangen përgjithësimet, për shembull, "pamja e mirë", "me përvojë pune", "niveli arsimor mbi mesataren" etj.

Një kandidat që plotëson kërkesat e kualifikimit të pozicionit për sa i përket cilësive të tij profesionale duhet të ketë aftësi, njohuri dhe përvojë të mjaftueshme për të zgjidhur problemet me të cilat përballet menaxhmenti në këtë fazë të zhvillimit të tij. Tiparet e personalitetit do të përcaktojnë aftësinë e një personi për të bërë punën dhe përshtatjen e kandidatit me kulturën organizative. Gjithashtu, një person duhet të jetë i motivuar për të kryer punën që i ofrohet (për shembull, nëse ai e konsideron nivelin e tij të kompensimit jo mjaftueshëm të lartë, punën jo interesante ose se njohuritë dhe aftësitë e tij nuk do të përdoren plotësisht, atëherë prisni nga një punonjës i tillë nuk ka nevojë për përkushtim të plotë në punë). Prandaj, duke theksuar një sërë karakteristikash prioritare të një kandidati, mund të udhëhiqet më tej nga përcaktimi i metodave për vlerësimin e tyre në fazat e përzgjedhjes së personelit për përshtatshmërinë e aplikantit për pozicionin.

Një qasje e dobishme për zgjidhjen e këtij problemi është shqyrtimi kritik i punonjësve ekzistues në mënyrë që të identifikohen tiparet personale dhe profesionale që i bëjnë punonjësit të punojnë me sukses.

Përmirësimi i rekrutimit të personelit në një organizatë, si një metodë e zakonshme, mund të përfshijë zhvillimin e një formulari aplikimi për të gjetur një kandidat për një pozicion vakant. Kjo formë aplikimi për përzgjedhjen e personelit është krijuar për të eliminuar mangësitë e lartpërmendura në fazën fillestare të procesit të përzgjedhjes së personelit. Me informacion më të plotë në lidhje me karakteristikat dhe aftësitë e kërkuara të kandidatit, si dhe për qëllimet dhe punën për të cilën rekrutohet personeli, ne jemi në gjendje të zvogëlojmë kohën e shpenzuar për shqyrtimin fillestar të kandidatëve gjatë rishikimeve të CV-ve ose intervistave telefonike.

Aplikimi për rekrutim duhet të marrë parasysh jo vetëm karakteristikat e përgjithshme, por edhe karakteristikat individuale të secilit aplikant:

karakteristikat fizike;
kualifikim;
inteligjencës;
prirje të veçanta;
interesat;
karakter;
motivimi;
rrethanat.

Në të njëjtën kohë, për secilën nga këto pika, menaxheri do të duhet të vendosë vetë se çfarë është për të:

Thelbësore
E dëshirueshme
Kundërindikuar

Aplikimi për përzgjedhjen e personelit plotësohet nga drejtuesi i departamentit. Sigurohuni që ta nënshkruani dhe ta datës. Pas kësaj, ky dokument bihet dakord me drejtuesin e departamentit të burimeve njerëzore, i cili mund të sqarojë menjëherë detajet e interesit në lidhje me karakteristikat e kandidatit dhe transferohet për ekzekutim në departamentin që zgjidh problemin e përzgjedhjes së personelit. Personi përgjegjës për përzgjedhjen e personelit duhet, sipas nevojës, të kontaktojë klientin që ka paraqitur kërkesën për të sqaruar kërkesat e specifikuara në aplikim. Pas kësaj, këto sqarime regjistrohen në kolonën e komenteve.

Përdorimi i një aplikacioni të tillë për përzgjedhjen e personelit në dalje ju lejon të sistemoni informacionin e marrë për të përpiluar një profil të një kandidati për një pozicion, të zhvilloni një strategji për tërheqjen e kandidatëve duke marrë parasysh afatet, dhe gjithashtu të përcaktoni metodat për zgjedhjen e kandidatëve për një pozicion.

Gjithashtu, nëse është e mundur, duhet të rrisni pjesën e përzgjedhjes së personelit përmes kërkimit të brendshëm dhe rezervës së personelit.

Avantazhet e zgjedhjes së punonjësve ekzistues të një organizate për një pozicion më të lartë.

Çfarë është rekrutimi?
Pse përzgjedhja e personelit luan një rol të rëndësishëm në punën e një kompanie.
Çfarë përfshin sistemi i përzgjedhjes së personelit?
Cilat metoda të përzgjedhjes së punonjësve ekzistojnë?
Cilat metoda të rekrutimit janë të rëndësishme sot.
Mënyra se si organizohet sistemi i përzgjedhjes së personelit varet nga specifikat e kompanisë.

Rekrutimi(rekrutimi) është një proces biznesi që përfshin kërkimin dhe identifikimin e kandidatëve të përshtatshëm për pozitat vakante. Kjo punë është një nga detyrat kryesore menaxherët e burimeve njerëzore dhe rekrutuesit. Përveç kësaj, këto funksione mund të merren nga agjencitë e rekrutimit dhe portalet e specializuara.

Pse një kompanie ka nevojë për një sistem të përzgjedhjes së punonjësve?

Personeli është një nga burimet më të rëndësishme të kompanisë dhe një mjet efektiv. konkurrencës. Ekipi i duhur, si dhe punonjësit kompetentë dhe produktivë, mund ta bëjnë një kompani lider në tregun e saj, të rrisë rentabilitetin e saj dhe të krijojë një imazh pozitiv të punëdhënësit midis stafit dhe klientëve.

Në të njëjtën kohë, zgjedhja e gabuar e kandidatëve mund të çojë në qarkullimi i stafit, duke ulur performancën e departamenteve dhe të kompanisë në tërësi. Gabimet në rekrutim mund të dëmtojnë gjithashtu reputacionin e biznesit të kompanisë dhe cilësinë e produkteve dhe shërbimeve të saj.

12 gabime të zakonshme gjatë rekrutimit

Redaktorët e revistës General Director kanë përgatitur 12 gabimet kryesore që bëjnë menaxherët në procesin e rekrutimit të punonjësve dhe kanë hartuar një plan veprimi për mbajtjen e personelit të vlefshëm.

Çfarë përfshin rekrutimi?

Sistemi i përzgjedhjes së personelit është një kompleks aktivitetesh rekrutimi që përfshin disa faza:

Analiza e përgjithshme e personelit të kompanisë dhe nevojave për personel. Bazuar në këto të dhëna, specialistët e burimeve njerëzore formulojnë një plan për vende të lira pune, i cili nga ana tjetër duhet të përmbushë planet strategjike të kompanisë.
Planifikimi i kërkimit të kandidatëve. Në këtë fazë, rekrutuesit duhet të përcaktojnë kriteret kryesore për përzgjedhjen e specialistëve, të përgatisin dhe të bien dakord për kërkesat për kandidatët dhe termat dhe kushtet për rekrutimin e aplikantëve, si dhe të përzgjedhin kanalet për kërkimin dhe tërheqjen e punonjësve.
Zgjedhja e metodave për vlerësimin dhe përzgjedhjen e personelit. Lexoni më poshtë për të zbuluar se cilat metoda të përzgjedhjes së punonjësve mund të ketë.
Zbatimi i procesit të rekrutimit. Në këtë fazë, menaxherët e burimeve njerëzore postojnë informacione për vendet e lira të punës, kryejnë një përzgjedhje fillestare të kandidatëve bazuar në CV, intervistojnë dhe testojnë kandidatët, mbledhin rekomandimet e nevojshme për punonjësit dhe organizojnë një intervistë përfundimtare me klientin e vendit të lirë.
Lidhja e një kontrate pune dhe mbështetje përshtatëse për një punonjës të ri.

Metodat e rekrutimit dhe parimet e tyre

Metodat e rekrutimit të zgjedhura nga kompania mund të ndryshojnë në varësi të vendit të lirë të punës specifike dhe kërkesave të punëdhënësit. Tregu i shërbimeve të burimeve njerëzore ka përdorur për një kohë të gjatë metoda që kanë dëshmuar efektivitetin e tyre gjatë shumë viteve praktikë dhe rezultate të mira. Ne do të shqyrtojmë metodat më të famshme të rekrutimit të punonjësve.

Teste për të ndihmuar në identifikimin e punonjësve më të mirë

Redaktorët e revistës General Director kanë zhvilluar 3 teste për ju, me ndihmën e të cilave do të gjeni punonjësit më të mirë për kompaninë. 8 nga 10 kandidatë që kalojnë me sukses këto teste i kursejnë kompanisë deri në 10% të buxhetit të tyre në fund të vitit.

Rekrutimi i brendshëm

Kjo qasje përdor një rezervë të brendshme të personelit. Nëse organizata vendos prezantoni një pozicion të ri ose të zgjerojë aktivitetet e saj, menaxhmenti i saj e zhvendos vëmendjen tek punonjësit me kohë të plotë. Kjo qasje nuk kërkon fonde shtesë dhe e bën kalimin në një pozicion më të rehatshëm psikologjikisht për punonjësin. Megjithatë, shërbimet e burimeve njerëzore në raste të tilla shpesh janë të kufizuara në zgjedhjen e tyre. Për më tepër, kjo metodë nuk kontribuon në fluksin e forcave të freskëta në kompani.

Paraprake

Paraprakisht është një metodë kur një organizatë zgjedh personel të ri, duke tërhequr stazhi dhe puna e nxënësve dhe studentëve të institucioneve arsimore. Si rezultat, punëdhënësi merr mundësinë për të krijuar një staf specialistësh të rinj "për veten e tyre". Të diplomuar në universitet zotëroni ndërlikimet e punës së një ndërmarrje specifike në një pozicion specifik dhe përshtateni më lehtë me kulturën e korporatës dhe rregullat e kompanisë.

Metodat për vlerësimin e kandidatëve

Metodat më të zakonshme për vlerësimin e cilësive profesionale dhe personale të kandidatëve janë intervista tradicionale, teste profesionale dhe psikologjike, rekomandime të detajuara nga vendet e mëparshme të punës dhe një qendër vlerësimi për specialistët më të mirë.

Intervistat tradicionale

Intervistat me një strukturë të qartë ju lejojnë të vlerësoni cilësitë profesionale të bashkëbiseduesit, të zbuloni karakterin e tij dhe të vlerësoni aftësitë e komunikimit të aplikantit. Një nga disavantazhet kryesore të kësaj qasjeje është besueshmëria e saj e ulët: shpesh intervistohen kandidatë që nuk janë të përshtatshëm për pozicionin, por dinë të paraqiten në mënyrë të favorshme.

Teste profesionale dhe psikologjike

Kur përdorni teste profesionale, duhet të kihet parasysh se ato duhet të zhvillohen për çdo pozicion specifik. Është shumë më e lehtë të përgatitësh një detyrë për programuesit dhe projektues, është më e vështirë të vlerësohet niveli profesional i tregtarëve dhe menaxherëve të shitjeve.

Testet psikologjike ndihmojnë në parashikimin e sjelljes së një kandidati bazuar në profilin e tij psikologjik. Në raste të tilla, mund të vlerësohen si zhvillimi intelektual në përgjithësi ashtu edhe aftësitë verbale ose analitike të një personi.

Qendra e vlerësimit

Kjo metodë është më cilësore dhe më e shtrenjta për klient. Shpesh, konsulentë të palëve të treta dhe specialistë nga agjencitë e rekrutimit janë të përfshirë në punë të tilla, dhe disa menaxherë të burimeve njerëzore punojnë me grupe aplikantësh të testuar menjëherë. Të gjitha këto kushte minimizojnë mundësitë për mashtrim nga ana e kandidatëve.

Metoda jo standarde për vlerësimin e kandidatëve

Shumë më rrallë, specialistët e burimeve njerëzore përdorin metoda të tilla si diagnostikimi i një aplikanti duke përdorur teknologjinë e informacionit, vlerësimi i një aplikanti me zë, me fotografi, nga sjellja në një mjedis joformal, nga rezultatet e një ekzaminimi mjekësor, madje edhe me shkrim dore dhe me shenjën e zodiakut.

Metodat aktuale të përzgjedhjes së personelit

Teknika moderne të intervistës

Llojet kryesore të intervistave përfshijnë:

intervistë rasti vlerëson aftësitë komunikuese dhe inteligjencën e punonjësit; ;
intervistë projektive zbulon perceptimin individual të aplikantit për një detyrë specifike dhe mënyrat për ta zgjidhur atë;
intervistë e strukturuar intervistë klasike në formën e "pyetje dhe përgjigje";
intervistë provokuese punëdhënësi i mohon kandidatit një punë dhe vlerëson sjelljen e tij të mëtejshme;
Intervistë e trurit zgjidhja e një problemi të vështirë logjik;
intervistë stresuese kryhet në kushte të pakëndshme për aplikantin dhe përfshin përgjigjen e pyetjeve të papritura, provokuese nga intervistuesi.

Kërkimi i personelit përmes rrjeteve sociale

Puna me komunitetet online dhe rrjetet sociale hap mundësi të reja për rekrutuesit. Gjeni punonjësin e duhur Kompanitë mund të aplikojnë për vendin e lirë të dëshiruar në rrjetet sociale Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. Për ta bërë këtë, punëdhënësi mund të publikojë një njoftim për vende të lira pune në llogarinë e tij personale ose grupin tematik, ose të përpiqet të gjejë drejtpërdrejt llogaritë e punonjësve të mundshëm në rrjetet sociale.

Automatizimi i rekrutimit

Teknologjitë dhe shërbimet e informacionit që ndihmojnë në zgjedhjen e punonjësve të duhur vazhdojnë të luajnë një rol të madh në zhvillimin e sistemeve të rekrutimit. Sipas analistëve, tregu global i softuerit të rekrutimit do të rritet në 2 miliardë dollarë në 2018.

Sot, menaxherët e burimeve njerëzore ndihmohen në punën e tyre nga teknologjitë e inteligjencës artificiale, chatbots, platformat për automatizimin dhe optimizimin e procesit të rekrutimit, shërbimet për kryerjen e intervistave me video, lojërat e testimit të inteligjencës në internet, sistemet ERP që zgjidhin disa probleme në të njëjtën kohë. menaxhimi, si dhe aplikacione të veçanta celulare.

Rekrutimi në distancë i personelit

Një nga tendencat aktuale në rekrutim është metoda në distancë e kërkimit dhe punësimit të punonjësve në kompani. Nëse shërbimet e mëparshme të burimeve njerëzore kërkonin nga distanca kryesisht për programues, stilistë, gazetarë dhe kontabilistë, sot kjo metodë është e përshtatshme për çdo fushë.

Përparësitë kryesore të zgjedhjes së personelit në distancë:

Një kandidat që jeton pothuajse kudo në botë mund të zgjidhet për të punuar për kompaninë;
duke kursyer kohë në intervista;
rekrutuesit mund të organizojnë njëkohësisht intervista për disa degë të vendosura në një distancë nga njëra-tjetra.

Mënyra se si organizimi i një sistemi të përzgjedhjes së personelit varet nga specifikat e kompanisë

Zgjedhja e metodave të rekrutimit varet nga fusha e veprimtarisë së kompanisë dhe veçoritë e tjera të biznesit.

Kërkimi i jashtëm për kandidatët mund të ndahet në 3 zona të mëdha sipas nivelit të pozicioneve të kërkimit:

përzgjedhje masive (punëtorë dhe specialistë me kualifikim të ulët);
kërkimi i specialistëve të linjës (menaxherë të mesëm, specialistë dhe menaxherë të kualifikuar);
kërkim ekskluziv (drejtues të lartë).

Rekrutimi masiv përdoret shpesh në hipermarkete, supermarkete, kompani të mëdha magazinash dhe për profesione që nuk kërkojnë njohuri të veçanta. Kompani të tilla kërkojnë shitës, arkëtarë, roje sigurie, ngarkues dhe punëtorë të përgjithshëm. Këtu përdoret teknologjia e shqyrtimit. Kjo është një qasje në të cilën për të zgjedhur punonjësit mjafton vetëm të studiohet rinisë Dhe kryej një intervistë me telefon.

Përzgjedhja e specialistëve të linjës dhe menaxherëve të mesëm përfshin zgjedhjen midis shumë kandidatëve, niveli i arsimimit të të cilëve është afërsisht i barabartë. Në këtë rast, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të kryejë një "skrining" për të zgjedhur specialistët më të përshtatshëm. Kriteret e shqyrtimit mund të përfshijnë moshën, përvojën, kualifikim, tipare të karakterit dhe parametra të tjerë që janë të rëndësishëm për punëdhënësin. Për të vlerësuar saktë të gjitha kërkesat e klientit, rekrutuesi duhet të studiojë specifikat e profesionit për vendin e lirë të porositur.

Fusha e tretë dhe më e vështirë e përzgjedhjes së personelit është kërkimi ekskluziv. Kjo metodë përdoret në rastet kur një kompani kërkon një specialist në një profesion të rrallë ose një menaxher shumë të kualifikuar.

Kulmi i rekrutimit është gjuetia e kokës. Në këtë rast, klienti kërkon nga specialistët e burimeve njerëzore që të joshin një person specifik në kompaninë e tij konkurrent.

Mendimi i ekspertit

Daria Smirnova,
Konsulenti kryesor për përzgjedhjen e personelit të grupit të kompanive A.N.T
Tendencat moderne në rekrutimin që duhet të dinë specialistët e burimeve njerëzore
Një nga tendencat më aktuale në përzgjedhjen e personave është largimi nga kërkimi tradicional në portalet e specializuara. Sot, shumë sajte, madje edhe ato mjaft të njohura, kopjojnë pothuajse plotësisht rezymetë e konkurrentëve të tyre. Portalet e tjera mbeten të kërkuara vetëm për shkak të bazës së të dhënave të tyre të madhe të profileve, por edhe këto profile janë më shpesh të parëndësishme. Kjo është kur një specialist përditësoi CV-në e tij disa vjet më parë, por kompania po e gjen atë vetëm tani. Sot, metoda krejtësisht të ndryshme kërkimi po dalin në pah: rrjetet sociale, rekomandimet personale, forumet, mjetet dixhitale - gjithçka me të cilën specialistët e vlefshëm jetojnë çdo ditë dhe ku mund të kapen në "gjendjen e tyre natyrore".
Një tjetër prirje e rëndësishme është shpejtësia. Rekrutimi modern po bëhet shumë më i shpejtë dhe klienti pret rezultate nga rekrutuesit brenda javës së parë. Agjencia jonë, natyrisht, edhe sot poston rregullisht vende të lira pune në internet për të reklamuar veten dhe për të folur për vendet e lira të punës, por ne po përpiqemi gjithnjë e më shumë të qëndrojmë përpara ngjarjeve dhe të fillojmë të parët kërkimin.
Mjedisi konkurrues i tregut dikton gjithashtu kushtet e tij. Agjencitë e rekrutimit duhet të punojnë më shumë për veten e tyre. Bëhemi edhe më të komunikueshëm, të hapur, të zhytur në specifikat e biznesit të klientit dhe tendencat e tregut në të cilin ai operon.
Një tjetër prirje e rëndësishme në rekrutim është mjegullimi i konceptit të "pozitës". Shumë specialistë tani kanë më shumë mundësi për të kombinuar disa detyra menjëherë, të cilat më parë mund të zgjidheshin vetëm me dy pozicione në kompani, dhe vetë punëdhënësit po kalojnë gradualisht në lojën ekipore, duke zëvendësuar strukturat e vjetëruara të ngathët.
Këto kushte, nga ana tjetër, e ndërlikojnë punën e rekrutuesit, pasi atij tani i paraqitet jo vetëm një sërë kërkesash për aplikantin, por edhe një sërë detyrash që punonjësi duhet të zgjidhë. Si rezultat, koncepti i "profilit të punës" shpesh mund të mos funksionojë.

Irina Andrianova,
Drejtor HR i kompanisë farmaceutike "AVVA RUS"
Problemet kryesore me të cilat përballen shërbimet e burimeve njerëzore në punën e tyre
Një nga problemet me të cilat përballen shërbimet e BNJ gjatë rekrutimit të personelit është "gatishmëria" e aplikantëve. Tani shumë kandidatë, duke filluar nga specialistët dhe menaxherët e mesëm, mund të ndihmohen nga "konsulentët". Më shpesh sesa jo, këta janë thjesht të intervistuar me përvojë që nuk kanë asnjë lidhje me tregun e burimeve njerëzore. Ata shkatërrojnë gjithçka. “Asistentë” të tillë hartojnë CV që shesin kandidatët dhe i përgatisin ata për përgjigjet “e sakta”. Një rekrutues me përvojë do të shohë menjëherë se ata kanë punuar me aplikantin.
Problemi i dytë në rekrutim mund të quhet mungesa e specialiteteve blu, e cila shoqërohet me nivelin e ulët të trajnimit të punëtorëve të tillë që nga fundi i viteve 1990. Kjo nga ana tjetër çoi në një rënie të prestigjit të specialiteteve të punës dhe një mungesë të punëtorëve të kualifikuar.
Problemi i tretë janë diplomat false. Jo të gjitha kompanitë mund të përballojnë të mbajnë një shërbim sigurie që do të zbulojë mashtrimin. Dhe jo çdo rekrutues është në gjendje të identifikojë një "specialist" të tillë. Ky gabim nuk është i qartë menjëherë. Por sa më shumë kalon koha, aq më i lartë bëhet çmimi i tij.
Për më tepër, menaxherët e burimeve njerëzore shpesh përballen me problemin e perceptimit joadekuat të punonjësve për përzgjedhjen e personelit. Për shumicën e kandidatëve, kjo është një "rekrutuese vajzash" që nuk e kupton profesionin. Ndonjëherë edhe kandidatët që janë të vlefshëm për një punëdhënës nuk mund të heqin qafe këto klishe gjatë një interviste dhe të zbulojnë plotësisht aftësitë dhe njohuritë e tyre.

konkluzioni

Sistemi i përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje duhet të jetë në përputhje me parimet dhe rregullat bazë puna e shërbimeve të burimeve njerëzore. Rekrutimi në një kompani duhet të marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të organizatës dhe kërkesat moderne të tregut për procese të tilla biznesi.

Përvoja dhe kualifikimet e menaxherëve të burimeve njerëzore të kompanisë luajnë një rol të madh në përzgjedhjen e personelit. Megjithatë, është e pamundur të ndërtohet një departament efektiv i burimeve njerëzore pa përcaktuar qartë qëllimet nga punëdhënësi për kontraktorin.

Si të planifikoni dhe organizoni siç duhet procesin e rekrutimit? Si të rritet efektiviteti i tij? Çfarë problemesh ekzistojnë këtu? A është e mundur të automatizohet procesi i kërkimit dhe tërheqjes së personelit? Sa moderne teknologjitë, programet, sistemet e përzgjedhjes së personelit ndihmë me automatizimin? Çfarë përfitimesh dhe avantazhesh do t'i japë kjo kompanisë suaj dhe departamentit të burimeve njerëzore? Përgjigjet për këto dhe pyetje të tjera, si dhe komente, konsultime dhe këshilla ekspertësh do të gjeni në këtë artikull analitik.

Fazat kryesore të rekrutimit të punonjësve në një ndërmarrje

Po flasim për një paketë softuerike HRM që do të ndihmojë në formalizimin dhe korrigjimin e të gjitha proceseve të biznesit që lidhen me menaxhimin e personelit, përfshirë përzgjedhjen, në një mjedis të vetëm informacioni. Zgjidhja duhet të përfshijë ngritjen e proceseve bazë të strukturave përgjegjëse për punën me personelin, zgjedhjen dhe zbatimin e një programi të përshtatshëm informacioni, shërbime konsulente (konsulencë), mbështetje gjithëpërfshirëse dhe mbështetje teknike.

Karakteristikat dhe përfitimet e sistemeve të automatizuara të HRM

Fleksibiliteti. Zgjidhjet e përshkruara mund të përshtaten lehtësisht dhe thjesht për çdo përdorues, çdo specializim, çdo shkallë biznesi (qoftë biznese të vogla, të mesme apo të mëdha).
Integrimi me 1C. Shumica e sistemeve HRM të paraqitura në tregun rus të teknologjisë së informacionit janë zhvilluar dhe zbatuar në platformën 1C: Enterprise (sistemi më i famshëm dhe më popullor i kontabilitetit në vendin tonë). Prandaj, këto sisteme integrohen lehtësisht me konfigurimet e mëposhtme 1C: për shembull, me 1C: Menaxhimi i pagave dhe personelit (ZUP), 1C: Agjencia e rekrutimit, 1C: Vlerësimi i personelit, 1C: Automatizimi i integruar (KA), 1C: Menaxhimi i ndërmarrjeve prodhuese (PEM) dhe me çdo version të platformës 1C (7.7, 8, 8.2 dhe 8.3). Me 1C, përzgjedhja e personelit bëhet më e mirë dhe më efektive.
Kërkoni shpejt kandidatë për një pozicion të caktuar. Një sistem i automatizuar për përzgjedhjen e personelit ju lejon të merrni në pak sekonda një listë të të gjithë kandidatëve të mundshëm nga Interneti që plotësojnë kërkesat tuaja. Nuk ka nevojë të shkoni në secilin sajt veç e veç dhe të shpenzoni kohë duke vendosur kriteret e kërkimit.
Eliminimi i futjes manuale të të dhënave. Informacioni rreth kandidatëve që shikoni ngarkohet automatikisht në bazën e të dhënave 1C. Nuk keni nevojë të futni manualisht emrat, mbiemrat, numrat e telefonit dhe informacione të tjera. Të gjitha fushat njihen automatikisht dhe bazuar në këtë informacion, kartat e kandidatit dhe aplikantit gjenerohen në bazën e të dhënave tuaja 1C.

Postimi i menjëhershëm i vendeve të lira të punës. Përdorimi i sistemeve të automatizuara të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit bën të mundur postimin e vendeve vakante që ju interesojnë në pak sekonda dhe marrjen e përgjigjeve për to. Ju gjithashtu mund të ngarkoni CV-të e përzgjedhura të kandidatëve, duke zgjeruar bazën e të dhënave tuaja.

Mundësia e zgjedhjes në distancë, në distancë. Falë shërbimit të ri për kërkimin, përzgjedhjen dhe vlerësimin e personelit “EFSOL: HRM.My Personnel”, i zhvilluar nga specialistë të EFSOL, nuk keni nevojë të humbni kohë duke pyetur dhe vlerësuar kandidatët. E gjithë kjo mund të kryhet në distancë (nëpërmjet internetit), për shkak të aplikantëve që kalojnë teste speciale online. Ju merrni një rezultat të përfunduar me karakteristika të plota analitike të kandidatit të përzgjedhur (gjendja psikologjike, analiza e kompetencave, aftësitë, përshtatshmëria për pozicionin e kërkuar dhe shumë më tepër). Ky shërbim e bën zgjedhjen e personelit më të shpejtë, më të thjeshtë dhe më të përshtatshëm.

Metodat dhe teknologjitë më të fundit të përzgjedhjes, implementuar në këtë sistem automatik. Ju merrni një mjet të fuqishëm funksional që mund të zgjedhë shpejt dhe me efikasitet personelin që ju nevojitet.

Figura 2 – Funksionaliteti i bllokut “Rekrutimi” brenda sistemit të menaxhimit të personelit

Automatizimi zhvillohet në disa faza:

Analiza, auditimi i përzgjedhjes së personelit; identifikimin e problemeve, gabimeve, pikave të dobëta.
Zhvillimi dhe miratimi i specifikimeve teknike (TOR).
Zgjedhja e softuerit (softuerit) e nevojshme.
Zbatimi (instalimi) dhe nisja e një sistemi të përzgjedhjes së personelit.
Konfigurimi dhe testimi, nëse është e nevojshme, modifikime dhe rregullime.
Konsultimet e përdoruesve, trajnimi në punën me sistemin.
Mbështetja e pajtimtarëve për programet e rekrutimit, mbështetje teknike.

Në varësi të detyrave të caktuara, kompania e zhvillimit ju cakton një specialist kryesor që mbikëqyr ndërveprimin tuaj me ekipin e projektit (konsulentët dhe programuesit).

Për të optimizuar menaxhimin e personelit, kontaktoni specialistët

EFSOL është një ekspert i njohur në zhvillimin dhe zbatimin e sistemeve të automatizuara të HRM dhe produkteve dhe softuerëve të tjerë për automatizimin e biznesit. Departamenti i HR i kompanisë sonë përdor me sukses programet EFSOL në punën e tij me personelin. Prandaj, ne ofrojmë shërbime për zhvillimin dhe zbatimin e një mjeti efektiv të përzgjedhjes së personelit, të testuar në mënyrë të përsëritur në përvojën tonë.

Ju mund të porositni dhe blini zgjidhjen si në Moskë ashtu edhe në çdo zyrë rajonale të kompanisë në Rusi (Shën Petersburg, Voronezh, Kursk, Nizhny Novgorod), si dhe duke telefonuar numrat e telefonit të specifikuar ose duke përdorur formularët e porosive në internet në faqen e internetit . Duke dërguar një aplikacion elektronik ose duke i bërë pyetje një konsulenti me telefon, mund të sqaroni përmbajtjen dhe koston e shërbimeve të automatizimit, zbatimin dhe kushtet e ndryshme të bashkëpunimit. Konsultimet, këshillat dhe rekomandimet nga ekspertët tanë të rekrutimit janë falas.

Specialistët e EFSOL do t'ju ofrojnë ndihmë të kualifikuar, do të optimizojnë të gjitha proceset e burimeve njerëzore, do të zbatojnë programet dhe sistemet e nevojshme të IT dhe do të ndihmojnë në gjetjen, tërheqjen dhe përzgjedhjen e kandidatëve dhe punëkërkuesve të duhur për të punuar në kompaninë tuaj.

1C: Agjencia e rekrutimit

BËNI NJË PYETJE NJË EKSPERT