Metodat e trajnimit: Metoda e rastit. Shembuj të rasteve të gatshme për trajnime menaxheriale

Në cilat raste intervistat me raste janë më të mira se pyetjet e drejtpërdrejta?
Si të parashikohet sjellja e punonjësve në kushtet e punës.
Si të siguroheni që punonjësi juaj të ketë të njëjtat prioritete në punë si ju.
Sa raste duhet të ofroni për të krijuar një opinion adekuat për kandidatin?

Kohët e fundit, gjatë intervistave, kandidatëve u kërkohet gjithnjë e më shumë të gjejnë një rrugëdalje nga një situatë e veçantë ose të përshkruajnë sjelljen e tyre në rrethanat e propozuara. Kjo është metoda intervistë rasti, e cila ndihmon për të vlerësuar si cilësitë personale ashtu edhe aftësitë profesionale të aplikantit.

Një intervistë rasti nuk mund të zëvendësojë plotësisht pyetjet e zakonshme, por do të jetë një shtesë e mirë e tyre, sepse kandidati do të duhet të provojë veten dhe do të bëhet më e vështirë të japë përgjigjet që janë të dëshirueshme në këtë kontekst për t'ju kënaqur. Rasti nuk duhet të jetë i madh dhe të përmbajë shumë informacion, ai shpesh përbëhet nga një ose dy fraza, për shembull: ju jeni duke komunikuar me një klient të huaj që flet keq rusisht; Ju nuk e kuptoni atë. Çfarë do të bëni?

Intervistë rasti(nga anglisht. rast – rast, situatë), ose intervistë situative, ju lejon të merrni informacione që nuk mund të nxirren nga rezymeja e aplikantit. Një rast është një situatë problematike e marrë nga praktika e kompanisë dhe që sugjeron opsione të ndryshme për veprim. Përgjigja e kandidatit ju lejon të merrni një ide për tiparet e tij të personalitetit, aftësitë profesionale dhe të vlerësoni se si do të reagojë në situata të vështira.

Të mirat e intervistave të rastit

Ka më pak mundësi për të dëgjuar një përgjigje që është e pavërtetë, por e dëshirueshme për bashkëbiseduesin.
Relativisht e lehtë për t'u përdorur.
Aftësia për të krahasuar disa kandidatë dhe për të zgjedhur atë më të përshtatshëm.

Minus rast interviste– probabiliteti për të nxjerrë një përfundim të gabuar nga përgjigja e kandidatit. Nëse nuk keni mësuar në mënyrë specifike të punoni me metodën e intervistës së rastit, duhet ta përdorni me kujdes. Përcaktoni paraprakisht se cila aftësi ose cilësi e kandidatit ju intereson fillimisht. Duke dëgjuar arsyetimin e aplikantit, ju mund të analizoni një sërë tiparesh të karakterit të tij (si dhe aftësitë, etj.), Por nuk duhet të shpërqendroheni nga informacionet e jashtme, përndryshe do të jetë e vështirë të arrini në një përfundim përfundimtar ose do të dorëzoheni në një përshtypje të rreme. Le të themi se një kandidat flet aq bukur dhe bindshëm, saqë ne i falim dështimet e tij logjike, megjithëse fillimisht donim të vlerësonim aftësitë e tij analitike. Mos harroni gjithashtu: një rast është një vlerësim i një aftësie kryesore.

Pyetje të ndërlikuara që do të zbulojnë pikat e forta dhe të dobëta të kandidatit

Kompanitë si Google, IKEA ose Microsoft kryejnë intervista të pazakonta. Aplikantëve u bëhen pak pyetje, por ato janë "të ndërlikuara". Ajo që është me interes për punëdhënësit nuk janë vetë përgjigjet, por mënyra e të menduarit dhe argumentimit të kandidatit. Shembuj të pyetjeve të tilla origjinale do të gjeni në artikullin në numrin special të revistës Drejtori i Përgjithshëm.

Çfarë situate problematike duhet t'i ofroj kandidatit?

Rastet mund të ndahen në tre grupe.

Për të identifikuar aftësitë ose njohuritë profesionale në një fushë të ngushtë. Për shembull: Ju jeni të angazhuar në prodhimin e filmave vizatimorë. Çfarë mënyrash për të fituar një fitim mund të ofroni, përveç marrjes me qira? Një shembull tjetër: Në një konferencë shtypi ju është bërë një pyetje që nuk mund t'i përgjigjeni. Cilat janë veprimet tuaja?
Për të vlerësuar karakteristikat personale të një personi dhe stilin e udhëheqjes. Për shembull: vartësi juaj, i cili më parë ka treguar rezultate të shkëlqyera, ka ulur ndjeshëm efikasitetin e tij të punës. Në të njëjtën kohë, ai kryen zyrtarisht të gjitha detyrat. Cilat janë veprimet tuaja? Lee: Ju dëshironi të organizoni një seminar për punonjësit. Por një trajner biznesi është gati të zhvillojë një seminar për 10 punonjës, dhe ka vetëm shtatë prej tyre në kompani. Cilat janë veprimet tuaja?
Për të parashikuar reagimin e një personi në situata të ndryshme (përfshirë konfliktin). Për shembull: Ju morët një pozicion për të cilin po aplikonte një menaxher tjetër. Ai ju trajton me mungesë respekti dhe minon autoritetin tuaj. Çfarë do të bëni? Ose: Drejtori i Përgjithshëm, pa ju informuar, ia jep detyrën vartësit tuaj, i cili tashmë është duke kryer një detyrë tjetër përgjegjëse (të tuajën). Zgjidhni mënyrën më të përshtatshme të veprimit për ju.

Për të studiuar plotësisht një kandidat, nuk duhet t'i kërkoni atij të zgjidhë një duzinë çështjesh. Është më mirë të zgjidhni një ose dy situata problemore, diskutimi i të cilave do t'ju ndihmojë të identifikoni karakteristikat kryesore të aplikantit për pozicionin. Për shembull, cilësia kryesore për një punonjës të departamentit të mbështetjes është dëshira për të ndihmuar dhe përgjegjshmëri. Në këtë rast, nuk është e nevojshme të testohen aftësitë organizative dhe krijuese të një personi. Do të merrni raste edhe më të dobishme dhe këshilla të vlefshme për kryerjen e intervistave në.

Shembull rasti: fitimi ose reputacioni komercial

Në mënyrë tipike, një intervistë rasti nuk nënkupton një opsion të vetëm të saktë (përgjigje) - ndihmon vetëm për të kuptuar prioritetet e kandidatit. Për shembull, ju dëshironi të kontrolloni se çfarë është më e rëndësishme për një person - të fitojë përfitime komerciale ose të ruajë reputacionin e kompanisë. Nëse bëni një pyetje të drejtpërdrejtë, atëherë ka shumë të ngjarë që përgjigjja të jetë evazive: kandidati do të fillojë të ndjejë atë që dëshironi të dëgjoni prej tij. Në vend të kësaj, ju mund të paraqisni një situatë në të cilën këto dy qëllime padyshim nuk mund të arrihen njëkohësisht dhe t'i kërkoni kandidatit të gjejë një zgjidhje. Ja një shembull.

Ju keni marrë një grumbull kremi (patate të skuqura, ilaçe, etj.), afati i ruajtjes së të cilit po përfundon për shkak të vështirësive në doganë. Ju mund të:

shisni këtë grup shpërndarësve me një çmim bazë, pa informuar për afatin e skadimit (duke supozuar se keni një mundësi të tillë);

t'ua shesë shpërndarësve me një zbritje të madhe, duke informuar për afatin;

ktheni mallrat tek furnizuesi, duke shkaktuar kështu humbje financiare (për kompaninë tuaj, megjithatë, jo katastrofike).

Zgjidhni një opsion dhe arsyetoni përgjigjen tuaj.

Si të simuloni një situatë problemore (rast)

Kur i jepni një detyrë një kandidati, përdorni gjuhë të thjeshtë dhe të kuptueshme, shmangni terminologjinë komplekse, si dhe pyetjet e paqarta. Një rast ideal duhet të plotësojë disa kushte.

Ai bazohet në një situatë nga praktika reale. Punonjësit që punojnë në pozicione të ngjashme me ato të lira mund të sugjerojnë një situatë të tillë. Historitë e trilluara janë të pranueshme me kusht që ato të ndodhin në të ardhmen.
Përshkrimi i situatës duhet të përmbajë informacion të mjaftueshëm për vetë problemin, për pjesëmarrësit në ngjarje dhe për burimet që ata kanë.
Është më mirë të paraqisni situatën në zhvillim, t'i rregulloni ngjarjet në rend kronologjik dhe në të njëjtën kohë të përshkruani kornizën kohore, domethënë të tregoni se sa kohë duhet të zgjidhet problemi.
Në fund, ju duhet të formuloni një pyetje specifike, përgjigja e së cilës do të jetë zgjidhja.

Ndonjëherë ia vlen të sigurohen në mënyrë specifike më shumë (ose më pak) të dhëna sesa kërkohet për të zgjidhur problemin. Për shembull, ju dëshironi të testoni aftësinë e një menaxheri të lartë për të parë gjënë kryesore dhe për të mos u zhytur në detaje. Jepni shumë informacione të ndryshme në këtë rast - të rëndësishme për situatën në diskutim dhe të parëndësishme. Për t'iu përgjigjur pyetjes, kandidati do të duhet të nxjerrë në pah informacionin kryesor dhe të abstragojë nga detajet.

Mund të ketë një rast tjetër: duhet të zbuloni nëse menaxheri është në gjendje të arrijë në fund të shkaqeve të vërteta të vështirësive dhe nëse është e lehtë t'i impononi atij vizionin e dikujt tjetër për situatën. Ofroni kandidatit një rast të cilit i mungojnë informacionet e nevojshme. Për të dhënë një përgjigje të mirë, ai do të duhet të pranojë se nuk ka informacion të mjaftueshëm (dhe të thotë se çfarë të dhënash të tjera i duhen). Është keq nëse aplikanti përpiqet të nxjerrë përfundime bazuar në përshkrimin fillestar të problemit.

Përpara se të përdorni një studim rasti gjatë një interviste, testojeni atë tek profesionistët që punojnë. Zgjidhni tre të parët në divizionin që ka nevojë për një menaxher të lartë dhe diskutoni rastin me ta. Më pas analizoni opsionet e përgjigjeve dhe përcaktoni nëse ato matin cilësitë e dëshiruara.

Intervistimi i një punëkërkuesi: 7 metoda të besueshme të përzgjedhjes së personelit

Si të bëni pyetje gjatë një interviste rasti

Më lejoni t'ju kujtoj skemën e përgjithshme të bisedës: fillimisht duhet të bëni pyetje për të tashmen e kandidatit (çfarë bëni, pse keni ardhur tek ne, etj.), pastaj për të kaluarën (çfarë keni diplomuar, çfarë është përvojën tuaj të punës), pastaj për të ardhmen (çfarë prisni nga një vend i ri pune, cilat janë planet tuaja për jetën) dhe, së fundi, për interesat dhe hobi. Ju mund të ofroni një rast kur biseda kthehet në diskutimin e së ardhmes.

Kur dëgjoni një vendim, ju këshilloj t'i bëni kandidatit pyetje sqaruese (pse? si shfaqet kjo?). Ata do të ndihmojnë një person të hapet. Ju duhet të shmangni pyetjet dhe komentet që prishin kontaktin. Unë do të jap shembuj.

Jeni njohur me metodat e planifikimit? Pyetja është e keqe sepse supozon epërsinë e pyetësit, të detyron të zgjedhësh mes "po" dhe "jo" dhe nuk të jep mundësinë të përgjigjesh më në detaje. Një pyetje më e mirë është: Cilat metoda planifikimi preferoni?
Por ju sapo thatë... Ka një aluzion mosbesimi në një vërejtje të tillë. Është më mirë të thuash: Nëse të kuptoj mirë, ti mendon se...
A jeni dakord që...? Ndjen presionin. Ju mund të riformuloni: Për të përmbledhur atë që thatë, ju mendoni ...

Vlerësimi i përgjigjeve të marra

Ju mund të jepni një vlerësim vetëm duke krahasuar atë që ka thënë aplikanti me atë që mendoni se është përgjigja ideale. Nëse i kërkoni një kandidati të gjente një rrugëdalje nga një situatë problematike që ndodhi në të vërtetë në kompani, koha do t'ju kishte thënë tashmë përgjigjen e saktë (kjo është arsyeja pse pyetjet më të mira për intervistat e rastit bazohen në situata reale). Nëse nuk ka përgjigje të verifikuar, mund ta krahasoni vendimin e kandidatit ose me mendimin e ekspertëve të së njëjtës fushë që ju vlerësoni, ose me idenë tuaj se çfarë duhet bërë në rrethanat e propozuara.

Një shembull për një intervistë rasti nga përvoja reale

Një rast që ua ofrova menaxherëve të shitjeve në intervista. Shembulli është marrë nga praktika - dikur kishim pikërisht këtë situatë. Një klient paksa i çuditshëm erdhi në zyrën qendrore të kompanisë sonë, ku shfaqen mostrat e gurëve dekorativë. Ai thotë: "Pra, çfarë qyteti keni për shitje këtu, më tregoni"

Përgjigjja e kandidatit 1. Jeni në humor të keq sot. Le të flasim herën tjetër.

Përgjigja e kandidatit 2. Më lejoni t'ju tregoj për këto mostra - në fakt, ne prodhojmë produkte të cilësisë së lartë, dhe jo g….

Përgjigja e kandidatit 3. Por nga të gjitha produktet në treg, produkti ynë ka raportin më të mirë çmim-cilësi. Për çfarë jeni të interesuar? Unë do t'ju tregoj më shumë.

Zgjedhja e një drejtuesi. Dy kandidatët e parë hezituan, por i treti buzëqeshi dhe i foli klientit në gjuhën e tij, por me qëndrim pozitiv. Unë e zgjodha atë: ai nuk u hutua, nuk ra në pretenciozitet, por gjeti një rrugëdalje nga situata pa humbur sensin e humorit. Unë mendoj se përgjigja e tij është më e mira për të krijuar kontakt. Dhe në përgjithësi, unë jam afër njerëzve të tillë - pozitivë, mendjemprehtë, të shpejtë për të reaguar.

Pyetja zakonisht bëhet nga studentët që e kanë hasur për herë të parë këtë term. Megjithatë, koncepti po bëhet i njohur në komunitetin e biznesit. Para se t'i përgjigjemi pyetjes se cilat janë rastet dhe të japim shembuj se si t'i zgjidhim ato, le të thellohemi në historinë e origjinës së termit.

Shfaqja e rasteve

Koncepti u shfaq për herë të parë në 1924. Profesorët e një universiteti prestigjioz e kuptuan se tekstet e viteve të mëparshme nuk ishin në gjendje të përgatisnin të diplomuarit e profesioneve moderne. Manualet dhe manualet që janë të rëndësishme në këtë moment nuk janë krijuar ende, dhe ato të mëparshmet janë tashmë të vjetëruara. Pastaj profesorët menduan për çështje biznesi - probleme të ngutshme të kohës sonë që të diplomuarit duhej t'i zgjidhnin. Për ta bërë këtë, pronarët e bizneseve u ftuan në Harvard dhe u dhanë udhëzime të hollësishme studentëve të diplomuar. Sipërmarrësit në seminare folën për problemet reale me të cilat përballeshin kompanitë e tyre. Pas kësaj, studentët e diplomuar duhej të gjenin zgjidhjen e tyre për këto probleme. E veçanta e një trajnimi të tillë është se nuk ka përgjigje të sakta. Thjesht duhet të gjesh mënyrën më të mirë për të dalë nga situata aktuale. Me fjalë të tjera, secili zgjedh individualisht zgjidhjen e rasteve.

Inovacioni i profesorëve të Harvardit doli të ishte efektiv. Të diplomuarit në fakt kishin njëfarë përvoje kur u larguan. Ata i dinin problemet dhe detyrat e kompanive të suksesshme dhe mund të përballonin lehtësisht detyrat e caktuara. Në fakt, zgjidhja e rasteve si student i dha praktikë të vërtetë brenda universitetit. Prandaj, që nga mesi i shekullit të njëzetë, kjo metodë është përhapur në të gjithë botën.

Paraqitja në Rusi

Në vendin tonë, edhe me rënien e sistemit socialist në vitet nëntëdhjetë të shekullit të kaluar, sistemi arsimor ekzistonte për një kohë të gjatë sipas rregullave të vendosura. Vendi nuk ekziston më, por tekstet shkollore të BRSS ekzistojnë. Edhe tekstet shkollore për historinë e CPSU me Leninin në kopertina u zhdukën përfundimisht vetëm në mesin e viteve nëntëdhjetë të shekullit të njëzetë, për të mos përmendur disiplina të tjera.

Dhe vetëm z. Rastet e menaxhimit filluan të shfaqen në universitetet kryesore në vendin tonë. Sot, kjo metodë po zhvillohet në mënyrë aktive në Rusi. Përveç kësaj, po hapen edhe klubet tematike të rasteve. Klubi MSTU është veçanërisht i popullarizuar në mesin e nxënësve dhe studentëve. E. Bauman, Qendra e Karrierës NUST MISIS, etj.

Pra, cilat janë rastet? Le të kalojmë në vetë konceptin në më shumë detaje.

Koncepti

Një rast (nga latinishtja casus) është një situatë e jashtëzakonshme, një problem zgjidhja e të cilit nuk mund të gjendet në tekstet shkollore. Një interpretim më i saktë i termit "casus" është një problem që kërkon zgjidhje, por ky term erdhi në rusisht nga anglishtja, në të cilën fjala latine casus shqiptohet "rast".

Nxënësve u simulohet një situatë problemore sa më afër asaj reale dhe ata duhet të gjejnë një zgjidhje. Çështja është se nuk ka përgjigje të drejtë. Ekziston vetëm mendimi i mësuesve dhe një rrugëdalje reale nga kjo situatë, nëse rasti, natyrisht, do të hiqej nga jeta. Vlerësohen metodat e zgjidhjes, arsyetimi, diskutimi kolektiv etj.

Pra, ne kemi shpjeguar se çfarë është një rast, tani le të kalojmë te qëllimet.

Golat

Përkundër faktit se temat e rasteve mund të ndryshojnë nga njëra-tjetra, vetë modelimi, si rregull, ka qëllime të përbashkëta:

Testimi i të dhënave intelektuale dhe analitike të nxënësve.
Zhvillimi i një argumenti për pozicionin tuaj.
Zhvillimi i rezistencës ndaj situatave stresuese.
Trajnim në aftësitë e menaxhimit të kohës.
Zhvillimi i komunikimit

Rastet gjatë intervistave

Kjo metodë përdoret jo vetëm në institucionet arsimore. Sot, shumë firma e përdorin atë gjatë intervistave. Çdo ditë, punëdhënësi shikon gjithnjë e më pak rezymenë e aplikantit, nivelin e tij të arsimimit, përvojën e punës, etj. Mjafton t'i ofrohen një kandidati për një pozicion disa raste, dhe gjithçka rreth personit bëhet më e qartë se letrat dhe rekomandimet e ndryshme.

Sigurisht, kjo nuk do të thotë se arsimi dhe përvoja nuk kanë rëndësi. Pa to, mund të mos arrini as në fazën e zgjidhjes së çështjes. Megjithatë, është faza e fundit që bëhet faktori vendimtar kur zgjedh një punonjës. Në këtë drejtim, Google spikat pasi zhvillon metodat e veta për modelimin e rasteve. Ato janë individuale për çdo vend të lirë pune. Përvoja e punës dhe niveli i arsimimit nuk do të ndihmojnë një kandidat nëse ai nuk mund të zgjidhë çështje. Dhe ata ndonjëherë mahnitin imagjinatën me thjeshtësinë e tyre mashtruese.

Shembuj të rasteve

Le të japim një shembull. Kompania u përball me problemin e performancës së punonjësve në departamentin e shitjeve. Punojnë tre persona. I pari punon me 70% të klientëve, i dyti me 20% dhe i treti me 10%. Me këta tregues, i dyti tregon shitjet më të larta, por funksionon vetëm me klientët e rregullt. I treti, përkundrazi, punon vetëm me klientë të rinj, ndërsa i pari punon si me të rinj ashtu edhe me të rregullt. Detyra e menaxherit është të rrisë planin e shitjeve dhe të rishpërndajë fluksin e klientëve në mënyrë që kompania të marrë fitimin maksimal.

Për të zgjidhur këtë problem është e nevojshme t'i përgjigjeni pyetjeve të mëposhtme:

Çfarë mundësish për përmirësim mund të ketë në këtë situatë?
Cilat standarde mund të ndihmojnë në përmirësimin e performancës së secilit shitës dhe të departamentit të shitjeve në tërësi në të ardhmen?

Ndoshta shitësi i parë punon në mënyrë më efektive me klientët e rinj ose me ata të rregullt. Vlen gjithashtu të përpiqeni të ndërroni vendet e shitësit të dytë dhe të tretë. Ato. e dyta do të funksionojë vetëm me të reja, dhe e treta - vetëm me ato të përhershme. Ndoshta ata po përjetojnë një krizë profesionale dhe kanë nevojë për një ndryshim peizazhi.

Shembulli i dytë

Për postin e Shefit të Burimeve Njerëzore po zhvillohet një intervistë. Kandidati duhet të ketë aftësinë për të qenë fleksibël dhe për të shmangur konfliktet e panevojshme. Propozohet të zgjidhet rasti i mëposhtëm: drejtori i përgjithshëm insistoi që vajza e një personi me ndikim të punësohej në kompani. Drejtuesi i mëparshëm i dha asaj pozicionin e ndihmës sekretares. Vetë vajza nuk u shpreh në asnjë mënyrë, nuk e identifikoi veten me kompaninë dhe nuk kishte dëshirë për rritje të karrierës. Kësaj i shtohet edhe mungesa e përvojës së punës në ndërmarrje të tjera.

Gjatë punës së saj, aftësitë e saj kryesore ishin: marrja e dokumenteve hyrëse, mbajtja e shënimeve dhe depozitimi i dokumentacionit në dosje. Gjashtë muaj më vonë, pozicioni i specialistit kryesor të menaxhimit të dokumenteve u bë i disponueshëm. Drejtori i përgjithshëm insistoi që kjo vajzë të merrte këtë pozicion. Megjithatë, kompania ka shumë punonjës të tjerë që meritojnë promovim. Në këtë detyrë, aplikanti duhet të bëjë një zgjedhje: ose të shkojë kundër menaxhmentit të përgjithshëm, ose të punojë me një ekip të pakënaqur.

Ndoshta kandidati do të gjejë një opsion të pranueshëm si për CEO ashtu edhe për ekipin. Rastet e shembujve nuk kanë zgjidhje të sakta. Çdo rast është individual.

Nuk ka vetëm raste biznesi, por edhe në industri të tjera: pedagogji, mjekësi, juridik. Në çdo profesion, ju mund të simuloni një situatë problematike.

Çfarëdo teknikash që përdoren për të vlerësuar kandidatët gjatë punësimit: anketa, teste, pyetësorë, lloje të ndryshme intervistash, duke përfshirë intervistën e rastit shumë të njohur (intervistë situative). Si ta kapërceni në mënyrë adekuate këtë pengesë në rrugën drejt punës së ëndrrave tuaja? Ju keni mundësinë të provoni situatat e mundshme të një interviste të tillë dhe të shihni të gjitha "të brendshmet dhe të këqijat" e saj.

Ekzistojnë dy opsione kryesore për intervistat e rastit, ose intervistat e situatës.

Opsioni numër një

Bazohet në idenë se një person tenton të përsërisë ato modele sjelljeje dhe t'u përmbahet atyre vlerave që ishin karakteristike për të në të kaluarën. Kjo do të thotë, nëse Vasya, për shembull, dikur ishte i suksesshëm në arritjen e qëllimeve dhe kapërceu me kompetencë të gjitha pengesat, atëherë ai do të vazhdojë të veprojë në të njëjtën mënyrë. Dhe nëse, për shembull, Masha humbi lehtësisht në situata stresuese, atëherë në të ardhmen ajo nuk do të jetë në gjendje t'i përballojë ato pa vështirësi. Në këtë lloj interviste, do t'ju kërkohet të jepni shembuj të situatave reale nga e kaluara juaj që ilustrojnë kompetencat dhe sjelljen tuaj.

Gjëja kryesore gjatë intervistës është të demonstroni ato karakteristika, sjellje, aftësi dhe vlera që keni vërtet dhe që janë të rëndësishme për punën dhe pozicionin për të cilin po aplikoni.

Më poshtë janë disa detyra që hasen shpesh.

Detyrë: Përshkruani arritjen tuaj më të rëndësishme.

Çfarë po kontrollohet? Prioritetet dhe interesat e një personi (puna ose personale, fusha e punës, arritjet (si menaxher ose si punonjës i zakonshëm)), niveli i vetëvlerësimit (d.m.th. sa i lartë është shiriti ku fillojnë arritjet).

Detyrë: Jepni një shembull të një situate konflikti. Si u solle në të?

Çfarë po kontrollohet? Niveli i konfliktit (d.m.th., a do ta konsideroni një detyrë të zakonshme, por mjaft komplekse, për shembull, të punoni me kundërshtime, si konflikt), aftësitë për zgjidhjen e konflikteve, aftësinë për të gjetur një balancë të interesave të palëve të ndryshme.

Detyrë: Jepni një shembull të klientit më të vështirë. Si e keni krijuar një marrëdhënie me të?

Çfarë po kontrollohet? Pothuajse njësoj si ai i mëparshmi, vetëm në lidhje posaçërisht me punën me klientët.

Detyrë: Kush ishte personi më i rëndësishëm në jetën tuaj? Pse?

Çfarë po kontrollohet? Perceptimi i një lideri, aftësia për të mësuar nga njerëzit, motivimi, aftësia për të vlerësuar njerëzit e tjerë.

Detyrë: A keni pasur ndonjëherë ndonjë dështim? Çfarë i shkaktoi ato? Çfarë keni bërë kur nuk mund ta arrini qëllimin tuaj menjëherë?

Çfarë po kontrollohet? Përshtatshmëria e vetëvlerësimit, aftësia për të marrë përgjegjësinë për atë që po ndodh.

Detyrë: Si është dita juaj e zakonshme e punës?

Çfarë po kontrollohet? Aftësitë e planifikimit, menaxhimi i kohës, aftësitë specifike të punës, pavarësia, qëndrimi ndaj përgjegjësive të caktuara.

Detyra: Cili ishte vendi juaj në ekip?

Çfarë po kontrollohet? Motivimi për punë ekipore, roli në dinamikën e grupit që një person aspiron.

Debriefing

Ka disa gabime tipike që kandidatët bëjnë gjatë një interviste të tillë.

E para është nga kategoria e "përgatitjeve shtëpiake". Është e qartë se çdo kandidat përgatitet për një intervistë, ashtu si çdo biznesmen i mirë përgatitet për negociata. Pra, çdo kandidat ka një histori të preferuar që ai përpiqet të tregojë, pavarësisht se për çfarë saktësisht pyetet. Por historia sigurisht duhet të korrespondojë me pyetjen e intervistuesit dhe në të njëjtën kohë të pasqyrojë pikërisht ato cilësi dhe modele sjelljeje që janë të rëndësishme për këtë pozicion.

Për shembull, një kandidat me përvojë menaxheriale dëshiron të bashkohet me një kompani më të madhe në një pozicion të zakonshëm. Natyrisht, intervistuesi do të ketë dyshime nëse një kandidat i tillë mund të bëhet një punonjës i menaxhueshëm dhe nëse ai do të motivohet duke punuar pa vartës. Dhe kështu atij i kërkohet të tregojë për arritjen e tij më të madhe dhe "historia e tij e preferuar" ka të bëjë pikërisht me atë se si kandidati arriti rezultate të rëndësishme pikërisht si menaxher, drejtues. Pas një historie të tillë, dyshimet e punëdhënësit vetëm do të forcohen.

Një gabim tjetër tipik është shumë detaje dhe informacion i paqartë që lidhet me karakteristikat specifike të fushës së biznesit ose kompanisë në të cilën kandidati ka punuar më parë. Sapo intervistuesi ndihet i paaftë ose thjesht nuk ju kupton më, ju humbni disa pikë.

Kujdes!

Kur flisni për të kaluarën, mos u përpiqni të dukeni më mirë se sa jeni: përkundrazi, shumë njerëz vlerësojnë aftësinë për të marrë përgjegjësi, për të pranuar dhe korrigjuar gabimet e tyre. Thjesht mos shkoni shumë larg.
Përdorni foljet aktive dhe vetën e parë kur flisni për atë që keni bërë.
Mos harroni për rolin e njerëzve të tjerë në sukseset dhe arritjet tuaja: Shumica e kompanive vlerësojnë aftësinë për të vlerësuar dhe punuar si ekip. Vetëm mos e teproni: mos thoni se i detyroheni gjithçka dikujt tjetër.
Filloni me një tezë të shkurtër - një përshkrim të situatës së kërkuar. Pas kësaj, ka kuptim të sqarohet nëse dëgjuesi është i interesuar apo i interesuar për detaje të mëtejshme.
Mundohuni ta mbushni situatën me specifika (por të kuptueshme për dëgjuesin), kjo është ajo që frymëzon më shumë besim.
Mos gënjeni: Një intervistues me përvojë do të shohë mospërputhje ose shenja të tjera të mashtrimit tuaj.

Dhe tani - disa shembuj të "pozicion-rast-përgjigje"

Ju keni mundësinë të shihni se çfarë gabimesh ka bërë kandidati kur iu përgjigj këtyre rasteve.

a) Zyrtari i ankesave

Përshkruani një konflikt me një klient që ju është dashur të zgjidhni.
Në një punë të mëparshme, ne patëm një situatë ku një nga klientët tanë ishte shumë vonë në një pagesë të dorëzimit të kredisë. Unë kam qenë përgjegjës për këtë çështje dhe kam arritur të bëj shtrëngimin e klientit në atë mënyrë që ai e kuptoi se kishte gabuar dhe shlyente borxhin, duke shmangur presionin ligjor.

b) Shefi i Departamentit të Shitjeve

Përshkruani arritjen tuaj më të rëndësishme.
Arrita të nis nga e para tenderin më të madh në historinë e kompanisë sime të mëparshme, ishte shitja më e madhe personale e vitit dhe kjo bëri të mundur marrjen e klientëve të rinj në një rajon të rëndësishëm për kompaninë.

c) Punonjësi i kontabilitetit.

Përshkruani situatën më stresuese që keni përjetuar në punën tuaj të mëparshme.
Kjo situatë u krijua në lidhje me periudhat e mbylljes kur duhej të qëndronte vonë në punë dhe ndonjëherë të dilte të shtunave. Kisha shumë pak kohë për familjen time.

d) Punonjësi i departamentit të marketingut.

Keni pasur ndonjë gabim në punën tuaj? Nëse po, çfarë i shkaktoi ato?
Unë kurrë nuk kam bërë ndonjë gabim të rëndësishëm. Natyrisht, kishte mangësi të vogla, ato shoqëroheshin me informacione të pasakta të ofruara nga punonjësit e departamentit të shitjeve.

d) Drejtues zyre.

Përshkruani atë që keni bërë në situatat kur u shfaqën mungesa e burimeve ose konflikti i interesit në punën tuaj të mëparshme.
Zakonisht në situata të tilla, merrej një vendim se cilat detyra ishin prioritare, atëherë thjesht ishte e nevojshme t'u përcillje njerëzve këtë informacion.

Dhe tani - përgjigjet e sakta:

A) Përgjigja nuk plotëson kompetencat e kërkuara: kandidati demonstron aftësitë e tij në zgjidhjen e një konflikti në të cilin nismëtar është kompania, por ai duhet të kishte përshkruar veprimet e tij në një situatë ku iniciator i konfliktit është klienti.

B) Arritja për të cilën flet kandidati është thjesht individuale dhe në asnjë mënyrë nuk ilustron suksesin e tij si lider. Nëse ai do të aplikonte për një pozicion pa vartës, një përgjigje e tillë mund të konsiderohej afër idealit.

C) Përgjigja përshkruan një situatë absolutisht tipike që do të ndodhë në këtë punë në pothuajse çdo organizatë. Është e mundur të parashikohet një konflikt interesash midis punës dhe familjes.

D) Përgjigja tregon një nivel disi të fryrë të vetëvlerësimit të kandidatit, një hezitim për të marrë përgjegjësinë për gabimet, si dhe një qëndrim negativ ndaj ndërveprimit me departamentin e shitjeve. Nëse në situatën tonë pritet edhe një ndërveprim i tillë, atëherë ia vlen të diskutohet më në detaje kjo çështje me kandidatin në të ardhmen.

E) Nuk ka asnjë folje veprore në përgjigje, një përgjigje e tillë do të krijojë përshtypjen e pasivitetit, pamundësisë ose mungesës së vullnetit për të marrë vendime në mënyrë të pavarur dhe për t'i zbatuar ato.

Përveç kësaj, një shkallë shumë e ulët e specifikës krijon përshtypjen e paaftësisë së kandidatit.

Opsioni numër dy

një person nuk ka pasur gjithmonë situata në të kaluarën që do të ishin të rëndësishme për aktivitetet e tij në të ardhmen;
një person ka tendencë të ndryshojë gjatë gjithë jetës. E rëndësishme nuk është se si ishte një person disa vite më parë, por çfarë është bërë tani dhe do të jetë në të ardhmen e afërt;
Në të kaluarën, një person mund të vepronte në një mënyrë ose në një tjetër pikërisht sepse pranonte rregullat e lojës së kompanisë ku punonte. Ndoshta ai mund të vepronte lehtësisht krejtësisht ndryshe, duke iu nënshtruar një ndryshimi në kulturën e korporatës ose specifikat e biznesit.

Me një intervistë të tillë rasti, simulohen situata që mund të jenë të rëndësishme për punën e re të një punonjësi të mundshëm. Atij i kërkohet të përshkruajë veprimet në këto situata ose të demonstrojë vetë veprimet.

Prandaj, ji vetvetja, por në të njëjtën kohë përpiqu të mobilizosh dhe të tregosh rezultatin vërtet të mirë që je i aftë.

Disa shembuj:

Rastësisht zbuloni se kolegu juaj po kryen sistematikisht veprime të pandershme ndaj kompanisë ku punoni. Cilat janë veprimet tuaja?

Ju duhet t'i përgjigjeni urgjentisht kërkesës së klientit: ju i premtuat atij këtë. Në këtë pikë, menaxheri juaj ju kërkon t'i jepni atij një raport analitik. Nuk do të mund t'i bëni të dyja në kohën e duhur.

Ju jeni duke rekrutuar staf. I keni bërë një premtim njërit prej kandidatëve, ai ka dhënë dorëheqjen në vendin e mëparshëm të punës dhe punon për dy javë. Gjatë kësaj periudhe, ju gjeni një kandidat tjetër që ju pëlqen më shumë. Veprimet tuaja.

Në fund të fundit, secili prej nesh duhet të gjejë kompaninë e vet, dhe secila kompani duhet të gjejë kandidatin e saj dhe vetëm kandidatin e saj. Përndryshe, të gjithë humbasin. Kështu që ju vetëm duhet të jeni gati për një bisedë dinamike, të jeni në gjendje të shkoni përtej realitetit të zakonshëm, të jeni gati të "udhëtoni në një makinë kohe": të ktheheni në të kaluarën dhe përpara në të ardhmen. Dhe atëherë fitorja është e juaja. Edhe nëse nuk e merrni këtë vend, do të thotë se nuk është i juaji. Epo, nëse jeni dakord, atëherë me siguri.

Mendoni për përvojat e mëparshme nga punët tuaja të mëparshme ose situatat në të cilat ju është dashur të merrni një rol udhëheqës - gjëra për të cilat mund të flisni në një intervistë. Kujtoni kujtesën tuaj për problemet e së kaluarës dhe veprimet e sakta që keni ndërmarrë për t'i zgjidhur ato. Merrni parasysh të shkruani çdo përvojë të rëndësishme që keni pasur për të rifreskuar kujtesën tuaj përpara intervistës. Nëse pyeteni se si do ta trajtonit një klient të zemëruar, përgjigjja juaj do të duket më e besueshme nëse mund të thoni sinqerisht se keni përballuar një situatë të ngjashme në të kaluarën dhe e keni trajtuar atë në mënyrë efektive. 4. Shmangni paraqitjen e situatave të diskutueshme në intervista apo vënien në dukje të dobësive tuaja në çfarëdo mënyre. Përgjigjet tuaja duhet të tregojnë se jeni në gjendje ta zgjidhni problemin dhe të minimizoni konfliktin në një mënyrë etike.

Llojet e intervistave

Sapo rekrutuesi të ndihet i paaftë ose thjesht nuk e kupton më kandidatin, shanset për të kaluar me sukses një intervistë rasti do të ulen ndjeshëm. 1. Detyra: Përshkruani arritjet tuaja më të rëndësishme një punonjës i zakonshëm), fusha e punës).

2. Detyrë: A keni pasur ndonjëherë ndonjë dështim dhe nëse po, çfarë i shkaktoi ato? Çfarë keni bërë kur nuk keni mundur ta arrini menjëherë qëllimin. Testet e detyrës: - Aftësia për të marrë përgjegjësinë për atë që po ndodh; 3.

Shembuj të intervistave të rasteve që do të tregojnë qartë se kush është kush në intervistë

Me një intervistë të tillë rasti, modelohen situata që janë të rëndësishme veçanërisht për një pozicion të caktuar. Kandidati duhet të përshkruajë veprimet dhe sjelljen e tij në këto situata.

Është e pamundur të parashikosh saktësisht se cilat situata do t'ju paraqiten në një intervistë të tillë. Gjëja kryesore është të jesh vetvetja, por në të njëjtën kohë të mobilizosh dhe të tregosh se çfarë je vërtet i aftë.
[Stafi i Mariupol, stafi i Nikolaev, stafi i Odessa, stafi i Poltava, stafi i Rivne] Disa shembuj të situatave të propozuara në një intervistë të tillë rasti: - Duhet t'i përgjigjeni menjëherë kërkesës së klientit (e keni premtuar këtë). Në këtë moment, shefi i departamentit ju kërkoi t'i jepni një raport analitik.

Ju nuk do të jeni në gjendje t'i bëni të dyja veprimet në të njëjtën kohë. Çfarë do të bëni? — Ju jeni duke rekrutuar punëtorë për kompaninë.

Ju i keni bërë tashmë një premtim njërit prej aplikantëve.

Pyetje për intervistë - intervistë rasti

Çfarë mund të shkaktojë këtë situatë dhe veprimet tuaja Stili dhe aftësitë e menaxhimit, të menduarit versional, prirja për një pozicion akuzues Ju keni një person që punon nën ju, i cili tashmë e ka tejkaluar disi pozicionin e tij. Megjithatë, për arsye të ndryshme objektive, nuk mund të ketë rritje të karrierës, por të ardhurat janë mjaft të larta dhe ka edhe komisione.

Gjeni mënyra për të motivuar shtesë një punonjës të tillë Aftësitë motivuese, të menduarit versional Përshkruani situatat në të cilat fokusi i theksuar i një punonjësi në punën ekipore dhe ndërveprimi mund të jetë i dëmshëm Aftësia për të parë zgjidhje jo standarde (përgjigja e saktë është nëse punonjësi është vetëm në qytet ose zyrë ) Përshkruani vartësin tuaj ideal Pajtueshmëria perceptimet e kandidatit për realitetin e kompanisë Ekipi ka një person që vazhdimisht kërkon ndihmë dhe sqarim nga kolegët e tij.

Menyja

Përgjigja e saktë: “Varet nga qëllimi i vizitave dhe lloji i shitjeve” Çfarë të dhënash do të futnit në bazën e të dhënave të klientëve? Pajtueshmëria e ideve rreth marketingut tregtar me specifikat dhe kërkesat e kompanisë suaj Përcaktoni grupin e synuar për produktin tuaj Aftësia e identifikimit të grupit të synuar Çfarë pret klienti nga ju dhe produkti juaj (ju mund të specifikoni një produkt specifik) Përcaktimi i aftësisë për të identifikuar nevojat e klientit Si do të përcaktoni se për çfarë duhet të flitet në prezantime Aftësitë negociuese dhe aftësia për të identifikuar nevojat e klientit Çfarë është më e rëndësishme kur komunikoni: perceptimi verbal apo joverbal? Aftësitë negociuese: rëndësia varet nga situata specifike, shembuj të të cilave një shitës i mirë duhet të jetë në gjendje të japë Formuloni dhe justifikoni strukturën e negociatave. Njohuri mbi teknikat e shitjes Emërtoni sa më shumë mënyra për të mbyllur një shitje.

Intervistë në një orë: teknologji me tre hapa (duke përdorur shembullin e një rasti specifik)

Menaxhimi dhe menaxhimi i personelit: Qëllimi i rastit Imagjinoni një situatë: në ekipin që drejtoni, ekziston një udhëheqës joformal i cili qartazi po përpiqet të konkurrojë me ju për ndikim. Cilat janë veprimet tuaja? Vlerësimi i aftësisë për të ndërtuar marrëdhënie në një situatë konflikti, aftësia për të ndikuar te njerëzit.

Shfaqja e agresivitetit dhe prirjes për intriga. Çfarë është më mirë: një interpretues ideal me potencial mesatar apo një "yll" me ambicie të mëdha dhe më pak stabilitet? Kë do të punësonit? Identifikimi i aftësisë për të analizuar, pajtueshmërinë ose mospërputhjen me politikat e kompanisë ku kandidati bashkohet. Ekipi ka një person që vazhdimisht kërkon ndihmë nga kolegët e tij.

Çfarë është e mirë dhe çfarë e keqe në këtë situatë? Testimi për të menduarit versional, aftësia për të ndërtuar saktë një pozicion akuzues. Stafi Administrativ: Objektivi i rastit Shikoni rreth kësaj dhome.

Bëhuni gati për raste që do t'ju ndihmojnë të merrni punën e ëndrrave tuaja

Informacion

Timofeeva Marina Olegovna Shembuj të rasteve për trajnimin e menaxhimit të punonjësve (motivim, mentorim) Sot, shumë kompani përdorin raste gjatë intervistave. Çdo ditë, punëdhënësi shikon gjithnjë e më pak rezymenë e aplikantit, nivelin e tij të arsimimit, përvojën e punës, etj.

Mjafton t'i ofroni një kandidati për një pozicion disa raste, dhe gjithçka rreth personit bëhet e qartë pa rezyme dhe rekomandime të gjata. 111500 1 Prill 2018, 18:08 Vladimir Khmelev Komunikimi në ekipin menaxhues - një rast me një zgjidhje Ekipi menaxhues i kompanisë ka komunikim të vështirë. CEO i ri është i ri për kompaninë dhe sheh se mënyrat e vjetra të të bërit të gjërave nuk janë më efektive.
Ai përpiqet të inkurajojë ekipin që ta shikojë situatën ndryshe. Megjithatë, për shkak të temperamentit të tij, ai ndonjëherë e bën këtë në një mënyrë tepër direkte dhe emocionale.
Eichar është i detyruar të zhvillojë paraprakisht një plan interviste, të sigurojë të gjitha opsionet e mundshme për sjelljen e aplikantit dhe, më e rëndësishmja, t'i interpretojë ato në mënyrë korrekte. Disa rekrutues, duke pasur njohuri të pamjaftueshme në fushën e intervistave me stres, por duke ndjekur modën, i bëjnë aplikantëve pyetje të pahijshme dhe fyejnë bashkëbiseduesin. Si rezultat i një interviste të tillë, kandidati mbetet me një qëndrim jashtëzakonisht negativ si ndaj rekrutuesit të çuditshëm ashtu edhe ndaj kompanisë në tërësi. Intervistat e stresit më së shpeshti kryhen me kandidatët për vendet e lira të punës që lidhen me punë nervoze dhe të shqetësuara.
"Grupi i rrezikut" përfshin menaxherët dhe ndihmësit e tyre, menaxherët e shitjeve dhe shërbimit ndaj klientit, agjentët e reklamave dhe sigurimit, gazetarët, menaxherët e zyrave, specialistët e dëmeve dhe shitësit.

Shembuj intervistash rasti me përgjigje

Kujdes

Në fund të fundit, një kandidat mund të zbukurojë pak arritjet e tij dhe ta kalojë përvojën teorike si praktike. Nëse po aplikoni për një pozicion përgjegjës, nuk ka gjasa që rekrutuesi të kufizohet vetëm në çështje të përgjithshme profesionale.

Ju do të duhet të kaloni një intervistë rasti, të zgjidhni enigmat dhe t'u përgjigjeni pyetjeve personale. Mos kini frikë nga teknika të tilla: detyra e rekrutuesit nuk është t'ju ofendojë ose të tregojë epërsinë e tij.
Një rekrutues mund të përdorë teknika të ndryshme intervistimi për të mësuar pak më shumë për ju sesa i thoni. Gjithashtu do të testojë aftësinë tuaj për të qëndruar të qetë dhe të qetë, si dhe aftësinë tuaj për të marrë vendime në situata të vështira dhe stresuese.
Në të vërtetë, ndonjëherë ka situata kur një aplikanti për një pozicion krejtësisht të zakonshëm i kërkohet të përgjigjet pyetjeve të çuditshme ose të zgjidhë enigma gjatë një interviste. Kjo zakonisht ndodh me rekrutuesit që nuk kanë njohuri të mjaftueshme në fushën e përzgjedhjes së personelit. Pa kuptuar metodologjinë dhe duke i bërë haraç modës, specialistë të tillë përdorin pyetje jo standarde në mënyrë të paarsyeshme. Ndërkohë, ka disa kategori aplikantësh për të cilët përdorimi i enigmave në intervista është më se i justifikuar. Si rregull, këta janë aplikantë për pozicione që lidhen me kërkimin e zgjidhjeve të shpejta dhe efektive në një kohë të shkurtër (marketerë, specialistë nga fusha e shitjeve, logjistikës, investimeve, menaxhmentit të lartë) ose që kërkojnë që aplikanti të jetë në gjendje të gjejë jo- qasje standarde për zgjidhjen e problemeve të përditshme (IT-sfera).

Shembuj intervistash rasti me përgjigje për menaxherët

Rasti Opsionet e përgjigjes dhe interpretimi i tyre Klienti merr një vendim blerje/bashkëpunimi bazuar në tre faktorë: produkti, shërbimi dhe personaliteti i shitësit. Në cilin nga këta faktorë ndikoni? Arsyetoni Përgjigja tregon nivelin e përgjegjësisë dhe të kuptuarit e procesit të shitjes holistike.

Një shitës i mirë ka ndikim në të tre faktorët Sell me….. Vlerësimi i njohurive për teknikat e shitjes: fillimisht duhet të identifikoni nevojat e klientit dhe vetëm më pas të bëni një prezantim të produktit : klienti kërkon një zbritje që ju nuk mund ta ofroni.

Tregon ndryshueshmëri të të menduarit dhe njohuri për specifikat e shitjeve, si dhe aftësinë për të bërë pazare. Një shitës i mirë duhet të japë të paktën 3-5 opsione. Si do të përcaktoni në takimin e parë nëse klienti është premtues? Një shitës i mirë e kupton se është e pamundur të nxirren përfundime të paqarta për perspektivat e një klienti.

Përshkrimi: Grupit i jepet informacion në formën e fakteve bazuar në situatën aktuale dhe i kërkohet të diskutojë problemet, të analizojë çështjet dhe të bëjë rekomandime. Rasti ju mëson se si të merrni vendime ose të praktikoni një aftësi të re bazuar në analizën e informacionit hyrës. Rasti krijohet nga trajneri paraprakisht në bazë të informacionit të marrë gjatë përgatitjes së trajnimit. Mund të përdorni edhe kuti të gatshme. Ose përshtatni një rast të gatshëm për nevojat e trajnimit.

Ndikimi në dinamikën e grupit:

Rritet: udhëzimet e pakuptueshme, prania e përgjigjes së saktë dhe kërkimi i saj, "i shtyrë" nga koha, krahasimi me të tjerët, koha e zgjedhur gabimisht për rastin (kur nuk ka drejtues), tema është e largët ose jo e qartë, temë e ndjeshme, pak kohë, mungesë informacioni.

Redukton: temën e njohur, sugjerimet, shakatë, heqjen e kufijve, zgjidhjet e shumta.

Numri i pjesëmarrësve: grup prej jo më shumë se 10 personash

Si të krijoni një rast gjatë një trajnimi me ndihmën e pjesëmarrësve?

Grupi është i ndarë në nëngrupe prej 5-10 personash.

Hapi 1 - Grupit i jepet një detyrë

Detyrë: Përshkruani një rast nga përvoja juaj në lidhje me këtë temë. ( Për shembull: Një muaj më parë në departamentin tonë ka ndodhur një situatë e tillë...")

Kërkesat e rastit:

duhet të bazohet në një situatë reale
është përcaktuar qartë detyra (problemi) rreth së cilës ndërtohet analiza. Për shembull, tema: "Metodat e motivimit jomaterial të personelit

Rasti duhet të përmbajë pikat e mëposhtme:

vendet, pozicionet dhe rolet e personazheve kryesore. Për shembull: drejtor, punonjës etj.
një përshkrim të shkurtër - vetëm fakte - të fazave kryesore në zhvillimin e ngjarjeve dhe veprimeve të personazheve. Për shembull: “Ju jeni drejtori i ri i zhvillimit në kompani. Kompania po hyn në një treg të ri, ju keni marrë detyrë...Punonjësit reagojnë kështu”

Hapi 2 – Grupet ndryshojnë përshkrimet e situatave

Detyrë: Mendoni për një zgjidhje për këtë situatë, shkruani opsionet për zgjidhjen e kësaj situate dhe justifikoni veprimet e zgjedhura.

Hapi 3 - Prezantimi i zgjidhjeve dhe vlerësimi i zgjidhjeve sipas grupit

Pra, grupi që krijoi çështjen jep komente për zgjidhjen e propozuar.

Një herë, unë mbajta një trajnim "Kreativiteti në Biznes" për kompaninë Ingosstrakh. Dhe atje përdora metodën e rastit. Mundohuni ta zgjidhni edhe atë, por pa këtë "ndihmë të Google".

A mund ta zgjidhni çështjen në 1 minutë?

Pra, rasti quhet "Gallery Lafayette" dhe bazohet në ngjarje reale.
Në fazën fillestare të zhvillimit të biznesit të saj, sipërmarrësja e re nuk kishte fonde të mjaftueshme për metodat tradicionale të promovimit të mallrave në treg, ajo mori një qasje krijuese për zgjidhjen e problemeve dhe e arriti qëllimin e saj në mënyra shumë të lira. Një ditë ajo erdhi për të pushtuar Evropën dhe menaxheri i Galeries Parisian Lafayette refuzoi të blinte produktet e saj - parfume të reja. Por ajo nuk u dorëzua kurrë. Kur heroina jonë donte diçka, ajo ishte shumë krijuese në përpjekjet për të arritur rrugën e saj. Gruaja gjeti ende një mënyrë për t'i vërtetuar menaxherit në 5 minuta se parfumi i saj mund të zinte vendin e duhur në galerinë prestigjioze Lafayette.
Çfarë bëri gruaja? Cilat janë opsionet tuaja?

Dhe kjo është ajo që bëri. Zonja papritmas hapi çantën e saj, nxori një shishe të madhe me pak lëng të verdhë dhe e përplasi në dysheme. Pas vetëm disa minutash, ajo nuk mundi t'i përballonte pyetjet: "Po, ky është parfumi im i ri", përsëriti ajo, duke buzëqeshur "Kjo është vesa e të rinjve dhe emri im është Estee Lauder". Nuk e ke degjuar kurre emrin tim"

Shembuj të rasteve për trajnim nëMenaxhimi i punonjësve (motivim, mentorim)

Shembull i një rasti shitjeje "Profili i klientit"

Rasti nr. 1 “Zhvillimi i mënyrave për të ndikuar tek një punonjës”

Bazuar në analizën e situatës, analizoni arsyet e ndryshimit në sjelljen e Yu. Zhvilloni mënyra për të ndikuar në Malevin për të ndryshuar sjelljen e tij. Plotësoni tabelën "Vlerësimi i shkaqeve të sjelljes"

Përshkrimi i situatës:

Yu. Malevin ka punuar në Tri Kita LLC që nga viti 2009 si teknik i pajisjeve ftohëse. Gjatë punës së tij ai u dallua tre herë për cilësinë e lartë të punës dhe në fund të vitit paguhej rregullisht shpërblime. Sidoqoftë, gjatë vitit të kaluar, marrëdhëniet e Yuri Malevin me kolegët e tij janë tensionuar. Ai kurrë nuk kishte qenë veçanërisht llafazan, por tani kërkon që kolegët e tij të qëndrojnë larg vendit të punës. Yu. Malevin e bëri të qartë se mjetet e tij po zhdukeshin dhe ai donte të mbronte vendin e tij të punës. Cilësia e punës së tij gjithashtu është përkeqësuar. Rreth një vit më parë, pajisjet që ai prodhoi u vlerësuan si produkte krejtësisht pa defekte. Aktualisht, gjatë kontrollit të rastësishëm, rezultoi se produktet e tij kërkojnë ripunim në tre raste nga njëqind. Kështu, shkalla e defektit në punën e tij u rrit nga zero në 3%. Ndër kolegët e tij, defektet nuk i kalojnë 1.5%.

Sjellja e Yu. Malevin shkaktoi shqetësim tek drejtuesit e divizionit. Një punëtor i mirë u shndërrua në një punëtor mesatar. Çfarë mund të ketë shkaktuar ndryshimin në sjelljen e Yu.

Duke përdorur tabelën 2. Zgjidhni arsyet e mundshme për ndryshimin e sjelljes nga lista, vlerësoni ato në një shkallë me 7 pikë dhe komentoni vlerësimet tuaja.

Tabela 2. Vlerësimi i arsyeve të sjelljes

Komentoni secilin nga vlerësimet tuaja.

Çfarë mund të bëjë një menaxher? Plotësoni tabelën. 3

Tabela 3. Ndërhyrjet për ndryshimin e sjelljes

Burimi: “Sjellja Organizative” nga G. R. Latifullin

Rasti nr. 2 “Përzgjedhja e punonjësve”

Përshkrimi i situatës: Ju jeni menaxher i pesë pikave të karburantit të kompanisë Lesnoy Gorod në qytetin e N. Një nga pikat tuaja të karburantit është Green Cedar. Ai ka aftësinë maksimale të ndërsjellë midis stacioneve të tjera të karburantit. Në këtë drejtim, ngarkesa e stafit është mjaft e madhe. Nëse punonjësit tuaj të stacionit të benzinës mbahen ende sepse marrin bakshishe të mira në total, atëherë qarkullimi i arkëtarit tuaj është mjaft i lartë. Pra, ju jeni përballur me detyrën e kërkimit dhe vlerësimit të një kandidati për pozicionin e arkëtarit, pasi nuk keni mjaftueshëm prej tyre. Situata ndërlikohet më tej nga fakti se pika e karburantit Green Cedar ka një mini-market me ekran të hapur, kështu që arkëtarët kanë shumë detyra dhe ata nuk marrin bakshish. Për më tepër, funksionaliteti i arkëtarëve është më i gjerë se në kompanitë e tjera të karburantit, kështu që mund të jetë e vështirë të gjesh një kandidat të mirë.

Përgjegjësitë funksionale të arkëtarëve të kompanisë Lesnoy Gorod përfshijnë:

Shërbimi ndaj klientit në arkë;
Pranimi i mallrave;
Kontrolli i datave të skadencës së mallrave;
Pjesëmarrja në inventarizimin e mallrave;
Realizimi i planit të shitjes së produkteve promocionale;
Pastrimi i ambienteve (dysheme, rafte, tualete, etj.)

Kushtet e punës: orari 2/2 muaj në ditë nga 9 deri në 21, muaj në natë nga 21 deri në 9 (nga
marrëveshjet me menaxherin e stacionit të benzinës janë të mundshme vetëm gjatë ditës ose vetëm gjatë natës). Është më i përshtatshëm për ju si menaxher nëse arkëtari mund të dalë si gjatë ditës ashtu edhe gjatë natës.

Detyra: Ju lutemi mendoni dhe shkruani një profil të një kandidati për vendin e lirë të një arkëtari në stacionin e karburantit Green Cedar në kompaninë Lesnoy Gorod. Çfarë karakteristikash dhe kompetencash (njohuri, aftësi, tipare të personalitetit) duhet të ketë ai për të punuar me sukses si arkëtar në pikën tuaj të karburantit?

Rasti nr. 3 “Dyqan me pakicë”

Përshkrimi i situatës: Shitësja Petrova A.K. punon në departament për një vit. Gjatë punës së saj, ajo arriti të zotërojë mjaftueshëm asortimentin e departamentit dhe të krijojë marrëdhënie miqësore me ekipin e punonjësve. I qetë dhe i ekuilibruar në karakter. Ai e merr punën e tij me përgjegjësi dhe tregon dëshirën për të punuar në dyqan. Megjithatë, ai nuk tregon iniciativë në komunikimin me klientët. Ajo u përgjigjet pyetjeve dhe kërkesave për ndihmë në zgjedhjen e një produkti, është miqësore, por përpiqet ta reduktojë këtë komunikim në minimum. Ai është më entuziast për rregullimin e mallrave, ruajtjen e pastërtisë dhe rendit në zonën e shitjes, dhe për këtë arsye blerësit e mundshëm shpesh shpërfillen nga shitësi dhe largohen.

Ushtrimi: Mendoni dhe bëni një bisedë motivuese me punonjësen Petrova A.K. për të marrë iniciativën në komunikimin me klientët.

Rasti nr. 4 “Farmacia”.

Përshkrimi i situatës: Farmacistja Vasilyeva N.N. punon prej kohësh në një farmaci. Ajo është e njohur mirë në asortiment dhe është aktive në komunikimin me klientët. Më shpesh ai merr pozicionin e "këshilltarit". Ai ka idenë e tij se cilat barna janë të preferuara për fëmijët, këmbëngul në mendimin e tij dhe vlerëson zgjedhjen e blerësit.

Ushtrimi: mendoni dhe bëni një bisedë motivuese me punonjësin N.N. të zbatojë funksionin e tij kryesor - të shesë mallra bazuar në kërkesat e klientëve.

Rasti nr. 5 “Punonjës i ri”

Shitësi Ilyina M.K., 19 vjeç. Në kompani në një periudhë prove. Ajo që më pëlqen në punën time është mundësia për të komunikuar me njerëzit, jam i interesuar të fitoj përvojë si shitës dhe jam proaktive në punën me klientët.

Shkel sistematikisht kërkesat për pamjen e shitësit (stili i të rinjve, pjesët e ekspozuara të trupit), duke përmendur faktin se ai nuk ka fonde për të rinovuar veshjet e tij, duke përmendur një pagë të ulët.

Ushtrimi: mendoni dhe bëni një bisedë motivuese me punonjësen Ilyina M.K. për respektimin e standardeve të paraqitjes. Rastet për trajnimin e shitjeve mund të jenë

libra