Elementet kryesore në formimin e kulturës korporative të një organizate (duke përdorur shembullin e Institucionit Arsimor Parashkollor Autonom Komunal Qendra e Zhvillimit të Fëmijëve - Kopshti Nr. 152 "Aistenok")
Hyrje
Aspektet kryesore të kulturës së korporatës
1 Konceptet dhe thelbi i kulturës korporative të një organizate
2 Elemente të kulturës së korporatës. Sistemi i vlerave dhe standardet e sjelljes
3 Formimi dhe thelbi i kulturës së korporatës në sistemin arsimor
Analiza dhe identifikimi i veçorive të kulturës së korporatës në Institucionin Arsimor Parashkollor Autonome Komunal Qendra e Zhvillimit të Fëmijëve - kopshti i fëmijëve Nr. 152 “Lejleku”
1 Karakteristikat e MADOU CRR - Kopshti Nr. 152 “Lejleku”
2 Analizë e elementeve të kulturës korporative të Parashkollorit Autonom Komunal institucioni arsimor Qendra e Zhvillimit të Fëmijëve - Kopshti Nr. 152 “Lejleku”
3 Propozime për përmirësimin e kulturës së korporatës në MADOU CRR - Kopshti Nr. 152 “Aistenok”
konkluzioni
Referencat
Aplikacionet
Hyrje
Rritja e nivelit të arsimimit, kualifikimeve dhe ndërgjegjësimit të punëtorëve dhe publikut në tërësi kërkon që menaxherët të përdorin çdo ditë e më shumë metoda menaxhimi komplekse dhe delikate. Për të kontrolluar ngjarjet, nuk mjafton më të kontrollosh sjelljen e njerëzve. Sot është e nevojshme të menaxhohen mendimet dhe ndjenjat e njerëzve, të formohen opinionin publik dhe humor. Një menaxhim i tillë përfshin vendosjen dhe mbajtjen e komunikimeve të synuara, sistematike me grupe të ndryshme publike - me partnerët, me publikun e gjerë dhe median, me publikun vendas dhe agjencitë qeveritare, me komunitetin financiar dhe, natyrisht, me punonjësit.
Kur punoni me këtë të fundit, lind nevoja për të krijuar sistem të unifikuar vlerat, normat dhe rregullat, d.m.th. një kulturë korporative që i lejon punonjësit të arrijnë një punë efektive, të përqendrohen në arritjen e qëllimeve të kompanisë dhe të vetë-realizohen. Në fund të fundit, kultura e korporatës nuk është vetëm imazhi i kompanisë, por edhe mjet efektiv zhvillimin strategjik të biznesit. Formimi i tij shoqërohet gjithmonë me risitë që synojnë arritjen e qëllimeve të biznesit dhe, rrjedhimisht, rritjen e konkurrencës.
Koncepti i "kulturës së korporatës" praktikisht nuk u përdor në Rusi deri vonë, por nuk mund të thuhet se nuk ka organizata me një kulturë të zhvilluar korporative në vendin tonë. Ndërmarrje të tilla ekzistojnë në sektorë të ndryshëm kyç të ekonomisë, për shembull, në arsim, energji dhe prodhim. Këto janë organizata, si rregull, me një histori të gjatë ekzistence dhe një numër të madh punonjësish. Shumica e kulturave organizative kanë qenë historikisht në natyrë të nënkuptuar, pasi roli dhe ndikimi i tyre në punën e organizatave në tërësi nuk u theksua. Kohët e fundit, në kushtet e konkurrencës së lartë dhe një mjedisi dinamik biznesi, njerëzit kanë filluar gjithnjë e më shumë të flasin për rëndësinë dhe domosdoshmërinë e formimit të një filozofie të kompanisë dhe zhvillimit të një kulture korporative. Duhet të theksohet se ka një prirje pozitive në interesin dhe vëmendjen e shkencëtarëve rusë për studimin e këtij problemi, dhe si rezultat, shfaqja e një numri botimesh kushtuar kësaj teme në revista dhe gazeta kushtuar PR të brendshme të korporatave. , për shembull, njerëz të tillë si Reznik Yu.M., Kravchenko K.A., Sukhorukova M.
Rëndësia e temës së këtij studimi është për shkak të disa rrethanave. Së pari, marrëdhëniet moderne të tregut u diktojnë ndërmarrjeve nevojën për të zhvilluar dhe zbatuar një sistem vlerash të quajtur kulturë korporative. Së dyti, zhvillimi dhe zbatimi kompetent i kulturës së korporatës ndihmon në rritjen e konkurrencës së organizatës. Së treti, kultura e korporatës i lejon organizatës të paraqesë imazhin e saj unik në sytë e klientëve dhe partnerëve, gjë që është mjaft. faktor i rëndësishëm konkurrueshmëria e ndërmarrjes në kushtet moderne të tregut.
Kultura e korporatës është një grup i propozimeve më të rëndësishme të pranuara nga anëtarët e organizatës dhe të shprehura në vlera që përcaktojnë udhëzime për sjelljen dhe veprimet e tyre. Këto orientime vlerash u transmetohen anëtarëve të organizatës nëpërmjet mjeteve simbolike të mjedisit të saj shpirtëror dhe material.
Kultura e korporatës bazohet në ide, pikëpamje dhe vlera që ndahen nga të gjithë anëtarët e organizatës. Ato mund të jenë krejtësisht të ndryshme dhe varen nga ajo që qëndron në thelb: interesat e organizatës në tërësi ose interesat e anëtarëve të saj individualë. Stilet e sjelljes dhe komunikimit rrjedhin nga vlerat. Kur drejtuesi i një organizate fillon të përzgjedhë punonjësit për vendet e lira të punës, atëherë pas renditjes së aftësive të kërkuara profesionale, vijojnë kërkesat për cilësitë e tyre psikologjike dhe të sjelljes dhe pa këtë, asnjë aplikant, qoftë edhe më i kualifikuari, nuk do të marrë ftesë. Atëherë bëhet e qartë se çfarë rëndësie i kushton kulturën e korporatës menaxher ose menaxher i burimeve njerëzore.
Qëllimi i punës: të studiojë elementët kryesorë në formimin e kulturës së korporatës së një organizate.
) Merrni parasysh bazat teorike formimi i kulturës së korporatës, përmbajtja, koncepti dhe thelbi i saj.
) Kryerja e një analize të elementeve kryesore të kulturës së korporatës në sistemin arsimor.
) Përshkruani kulturën e korporatës në Institucionin Qendror të Zhvillimit Rajonal - Kopshti nr. 152 “Aistenok”.
) Zhvilloni propozime për përmirësimin e kulturës së korporatës në MADO Nr. 152.
Objekti i studimit: kultura korporative e një organizate duke përdorur shembullin e MADOU TsRR - kopshti nr. 152 “Aistenok”
Lënda e kërkimit: elementët kryesorë në formimin dhe zhvillimin e kulturës korporative të MADOU TsRR - kopshti nr. 152 "Aistenok".
Kapitulli i parë i punës përcakton konceptin e "kulturës së korporatës", strukturën dhe elementët kryesorë të saj. Përshkruhen konceptet e filozofisë organizative, etikës organizative dhe misionit organizativ.
Në kapitullin e dytë, bëhet një analizë e kulturës së korporatës në Institucionin Qendror të Zhvillimit Rajonal - Kopshti Nr. 152 “Aistenok”. Janë zhvilluar propozime për të përmirësuar kulturën e korporatës në MADO Nr. 152 “Aistenok”.
Në bazë të rezultateve të studimit u nxorën përfundimet kryesore.
Metodat e kërkimit: bibliografike, analiza e sistemit Dhe qasje e integruar për studimin e kulturës së korporatës, pyetje, bisedë, anketë, vëzhgim.
Baza teorike dhe metodologjike e studimit ishin punimet kushtuar problemeve dhe detyrave të formimit të një kulture korporative në një organizatë.
1. Aspektet kryesore të kulturës së korporatës
1 Koncepti dhe thelbi i kulturës korporative të një organizate
NË vitet e fundit Ka një valë interesi shkencor dhe praktik për fenomenin e kulturës së korporatës. Trajtimi i këtij fenomeni nënkupton dëshirën e menaxherëve të ndërmarrjeve për të përdorur potencialin e kulturës së korporatës në aktivitetet e tyre për të krijuar prodhim efikas, rrisin produktivitetin e punës dhe harmonizojnë marrëdhëniet sociale dhe të punës. Kjo përcakton rëndësinë praktike të studimit të kulturës së korporatës. Sidoqoftë, arritja e qëllimeve praktike është e pamundur pa një vërtetim serioz metodologjik të konceptit të kulturës së korporatës.
Në literaturën moderne, ka mjaft përkufizime të konceptit të "kulturës së korporatës". Ashtu si shumë terma të tjerë të disiplinave organizative dhe ligjore, edhe ky nuk ka një interpretim të vetëm. Në literaturën moderne arsimore dhe shkencore ka një numër të madh konceptesh të "kulturës së korporatës". Le të shohim më të zakonshmet:
Kultura e korporatës është një sistem vlerash materiale dhe shpirtërore, manifestime që ndërveprojnë me njëri-tjetrin, të qenësishme në një kompani të caktuar, duke reflektuar individualitetin dhe perceptimin e saj për veten dhe të tjerët në mjedisin shoqëror dhe material, të manifestuar në sjellje, ndërveprim, perceptim të vetvetes dhe mjedisi <#"justify">1.2 Elementet e kulturës korporative të organizatës. Sistemi i vlerave. Standardet e Sjelljes
Çfarë përbën një kulturë të korporatës?
Edgar Schein identifikoi tre nivele në punën e tij - sipërfaqësore, nëntokësore dhe të thella.
Niveli i sipërfaqes është i arritshëm për t'u studiuar nga çdo person që ndeshet me një organizatë, pasi përbërësit e tij janë fakte të jashtme të dukshme. Informacioni nga ky nivel merret duke shikuar në zyrën kryesore. Informative është edhe pamja e punonjësve: çfarë veshin, si lëvizin nëpër zyrë.
Niveli nëntokësor përbëhet nga vlerat dhe besimet e përbashkëta nga shumica e anëtarëve të organizatës. Ato quhen gjithashtu filozofia e korporatës.
Një filozofi e korporatës duhet të përfshijë komponentët e mëposhtëm: vizionin, misionin, vlerat dhe qëllimet. Prandaj, një kompani në të cilën përbërësit e mësipërm janë regjistruar në letër do të klasifikohet si një kompani që ka një filozofi të deklaruar korporative.
Një vizion është një pamje e së ardhmes së organizatës që është tërheqëse për zyrtarët e lartë.
Misioni i kompanisë është një deklaratë që zbulon kuptimin e ekzistencës së kompanisë dhe dallimin e saj nga organizata të tjera të ngjashme.
Qëllimet dhe vlerat rrjedhin drejtpërdrejt nga vizioni dhe misioni.
Qëllimet, si personale ashtu edhe korporative, duhet të formulohen sipas rregullave të caktuara.
1.Qëllimet duhet të jenë jashtëzakonisht specifike. Në shembullin me qëllimin për të "fituar shumë para", është e nevojshme të imagjinohet sa më konkretisht të jetë e mundur se si një person dëshiron të fitojë para; në cilën fushë profesionale do ta bëjë këtë; Çfarë do të thotë për të fjala "fitim"? Ju mund të siguroheni për specifikën e qëllimit duke e prezantuar atë njerëz të ndryshëm. Dhe nëse formulimi nuk shkakton mospërputhje, qëllimi mund të njihet si specifik. 2.Qëllimi duhet të jetë i matshëm vetëm kështu mund të themi nëse e kemi arritur apo jo. Si mund të matni "shumë" para? Një person që vendos një qëllim të tillë për veten e tij nuk do ta arrijë kurrë atë. Një qëllim nuk është një vizion për të cilin mund të përpiqeni, si një ëndërr, por nuk duhet domosdoshmërisht ta arrini atë. Prandaj, është e nevojshme të sqarohet saktësisht se sa para do të dëshironte të fitonte një person. .Qëllimi duhet të jetë i arritshëm brenda mundësive të interpretuesve. Si të përcaktohet shkalla e arritshmërisë së një qëllimi? Është e nevojshme t'i drejtoheni përvojës suaj dhe përvojës së njerëzve (ose organizatave) të tjerë që kanë vendosur tashmë qëllime të ngjashme. Kjo mund të përcaktojë se sa realist është qëllimi. Përveç kësaj, është e nevojshme të analizohen kushtet e jashtme dhe burimet e brendshme: si kontribuojnë apo pengojnë arritjen e qëllimit. .Është e rëndësishme që qëllimi të mos jetë i rastësishëm, që të mos devijojë nga qëllimet e përgjithshme të kompanisë ose qëllimet e tjera të jetës së personit. .Qëllimi duhet të ketë kufizime kohore - afate dhe data specifike, pas arritjes së të cilave mund të thoni absolutisht qartë nëse e keni realizuar apo jo. Komponenti tjetër i rëndësishëm i filozofisë së korporatës janë vlerat. Vlerat e korporatës janë një përshkrim i përmbledhur i asaj që është e rëndësishme për një organizatë të caktuar, ajo që përcakton aktivitetet e saj. Vlerat përcaktojnë zgjedhjen e rrugës për të arritur qëllimet. Dhe nëse qëllimet e konkurrentëve më të afërt mund të përkojnë, atëherë me një grup të ndryshëm vlerash, mënyrat për të arritur qëllimet do të jenë të ndryshme. Vlerat, si qëllimet, rrjedhin nga misioni dhe vizioni dhe nuk duhet t'i kundërshtojnë ato. Por nëse qëllimet tregojnë pika specifike të lëvizjes së organizatës, atëherë vlerat përcaktojnë rrugën që merr kompania, dhe metodat e zgjedhura për të arritur qëllimet varen prej tyre. E fundit nga nivelet e përmendura të kulturës së korporatës është e thellë. Ky nivel është më i vështiri për t'u mësuar. Nëse manifestimet e nivelit të sipërfaqes janë të arritshme për çdo vëzhgues të jashtëm, dhe niveli nëntokësor mund të studiohet duke u njohur me filozofinë e korporatës ose duke studiuar nga manifestimet e sjelljes së menaxherëve dhe punonjësve të saj, atëherë niveli i thellë nuk mund të vlerësohet pa teknika të veçanta. Këtu përfshihen teknikat psikodiagnostike, përdorimi i të cilave, nga njëra anë, kërkon trajnim të veçantë të studiuesit, dhe nga ana tjetër, gatishmërinë për të bashkëpunuar të atyre, besimet e të cilëve përbëjnë përmbajtjen e nivelit të thellë. Niveli i thellë i kulturës së korporatës varet tërësisht nga besimet e atyre që janë në origjinën e kompanisë. Çdo sipërmarrës që ka krijuar biznesin e tij ka besimet e tij të rrënjosura thellë, të marra që nga fëmijëria dhe duke lënë gjurmë në të gjitha aktivitetet e tij. Përfshirë mënyrën se si ai do të menaxhojë kompaninë e tij. Moto, slogane, simbole Vlerat dhe besimet thelbësore shprehen jo vetëm në dokumentet e politikave, kodet e ligjeve, kodet e nderit, librat mbi standardet e brendshme të biznesit, por edhe në moto dhe slogane. Duke qenë një nga elementët e kulturës së korporatës, ato në një formë të përmbledhur dhe koncize theksojnë aspektet më të forta, më domethënëse të një kompanie të caktuar: IBM - do të thotë shërbim ;-Është mirë ku jemi Electrolux - i bërë me mençuri, etj. Simbolet janë objekte me të cilat një kompani dëshiron të lidhet në sytë e të tjerëve. Simbolet përfshijnë atribute të tilla si emri i kompanisë, arkitektura dhe madhësia e ndërtesës së zyrës qendrore, vendndodhja dhe brendësia e saj, prania e hapësirave të veçanta parkimi për punonjësit, makinat dhe avionët në pronësi të kompanisë, etj. Çdo kompani ka gjuhën e saj specifike, unike të komunikimit. Dhe ashtu si në çdo vend gjuha kombëtare kuptohet më së miri nga indigjenët, ashtu edhe gjuha e një organizate kuptohet më mirë nga punonjësit e saj. Përdorimi i saktë i shprehjeve profesionale "të markës" në bisedë tregon se folësi i përket një kompanie specifike. Gjuha e organizatës formohet në bazë të një zhargoni të caktuar, zhargon, gjeste, sinjale, shenja dhe përdor gjerësisht metaforat, shakatë dhe humorin. E gjithë kjo u mundëson punonjësve të organizatës të përcjellin qartë informacion specifik tek kolegët e tyre të punës. Një frazë mund të pasqyrojë ideologjinë e kompanisë, bazuar në vlerat e saj. Ritualet, ngjarjet, traditat Manifestimet e dukshme të kulturës së korporatës janë ritualet. Një ritual është një sekuencë e përsëritur aktivitetesh që shpreh vlerat thelbësore të çdo organizate duke iu përgjigjur pyetjeve të mëposhtme: Cilat synime janë më të rëndësishmet? ; Cilët njerëz janë më të vlefshmit për organizatën dhe cilët sapo kanë filluar të fitojnë rëndësi? .
Ritualet shërbejnë si një mjet për të demonstruar qartë orientimet e vlerës së kompanisë, ato janë krijuar për t'i kujtuar punonjësve standardet e sjelljes dhe normat e marrëdhënieve në ekip që kompania pret prej tyre. Ndër materialet kushtuar kësaj teme, me interes janë botimet e konsulentit amerikan të menaxhimit Nadya Krylov, i cili ka punuar në Rusi që nga viti 1981. Ata identifikuan grupet e mëposhtme të ritualeve. Ritualet e shpërblimit janë krijuar për të treguar miratimin e kompanisë për arritjet e dikujt ose një stil të caktuar sjelljeje që përshtatet brenda kornizës së vlerave kulturore të korporatës. Duke miratuar diçka tek një person ose thjesht duke i kushtuar vëmendje, ne e shumëfishojmë dhe zhvillojmë këtë tipar. Këto mund të jenë parti zbatimin e suksesshëm projekt, darka tradicionale për nder të dikujt që është dalluar ose ka punuar gjatë dhe produktivisht për kompaninë. Për shembull, në një kompani, sipas traditës së vendosur, çdo punonjës në ditëlindjen e tij mund të ketë një audiencë gjysmë ore me presidentin e kompanisë dhe t'i bëjë atij ndonjë pyetje. Një ritual i tillë inkurajon interesin e punonjësit për kompaninë e tij, thekson aksesin e menaxhmentit të lartë dhe ofron reagime që i lejojnë menaxhmentit të marrë informacione për punonjësit e tyre - Mënyra e hyrjes: - URL: http://book.direktor.ru
Kultura organizative është një sistem i rregullave dhe normave të veprimtarisë formale dhe joformale progresive shoqërore, zakoneve dhe traditave, interesave individuale dhe grupore, karakteristikave të sjelljes së personelit të një të caktuar. struktura organizative, stili i udhëheqjes, treguesit e kënaqësisë së punonjësve me kushtet e punës, niveli i bashkëpunimit të ndërsjellë dhe përputhshmëria e punonjësve me njëri-tjetrin dhe me organizatën, perspektivat e zhvillimit. Çdo organizatë është një organizëm kompleks, baza e potencialit jetësor të së cilës është kultura - vlerat, normat dhe qëndrimet e pranuara dhe të përbashkëta nga punonjësit. Kultura organizative është një burim mjaft i fuqishëm i rritjes ose uljes së efikasitetit të një ndërmarrje. Siç tregon përvoja, në kushte moderne Më efektive janë marrëdhëniet e korporatave në një organizatë, domethënë kultura e korporatës. Çështja e kulturës organizative është relativisht e re dhe pak e studiuar në vendin tonë dhe jashtë saj. Edhe në Shtetet e Bashkuara, hulumtimi për këtë problem filloi vetëm në vitet 1980-90, dhe në Rusi edhe më vonë. Prandaj, ka ardhur koha për të studiuar seriozisht aktivitetet e organizatës nga perspektiva e kulturës organizative. Interesimi për këtë problem dëshmohet nga kërkesat e menaxherëve dhe specialistëve, si dhe urdhrat aktuale nga organizatat për të kryer projekte kërkimore. NË Rusia moderne Rëndësia e hulumtimit në kulturën e brendshme të një organizate është për shkak të ndryshimeve dramatike në sferat politike dhe ekonomike që kanë ndodhur gjatë njëzet viteve të fundit. Kalimi nga pronësia shtetërore në private, një ndryshim në statusin e ndërmarrjeve, eliminimi i varësisë së industrisë, hyrja e pavarur në arenën ndërkombëtare - e gjithë kjo detyroi kërkimin e strukturave organizative më efektive dhe futjen e formave progresive të marrëdhënieve brenda kolektive. . Problemi i studimit të kulturës organizative nuk është i ri dhe shkon prapa në mësimet e M. Weber, F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, G. Emmerson, të cilat i përkasin shkollës klasike të menaxhimit. Taylor mund të flitet si babai i shkencës së menaxhimit. Fokusi i kërkimit të tij është e gjithë organizata, dhe jo vetëm puna e prodhuar nga njësi individuale ose anëtarë të organizatës. Kjo na lejon të flasim për qasjen e Taylor si ndaj organizatës në tërësi, ashtu edhe ndaj kulturës organizative si mekanike, ku një person nuk është një individ me sjellje, nevoja dhe motivime të caktuara, por vetëm një pjesë e vogël e mekanizmit të menaxhimit. Menaxhimi administrativ i A. Fayol fokusohet te menaxherët dhe funksionet që ata kryejnë. Ai gjithashtu argumentoi se menaxherët e suksesshëm duhet të zbatojnë disa parime të menaxhimit për këto funksione. Kështu, menaxhimi administrativ i A. Fayol mund të flitet si i fokusuar në nivelin më të lartë të menaxhimit, i cili nga ana tjetër, nëpërmjet disa parimeve, formëson kulturën e organizimit të tij. Në këto parime, ai vuri në dukje rëndësinë e shpirtit të korporatës, inkurajimin e iniciativës së punëtorëve, si dhe i kushtoi vëmendje drejtësisë dhe shpërblimit të punëtorit për punë të suksesshme. Megjithatë, ai sqaroi se interesat e një grupi punëtorësh nuk duhet të bëhen më të larta se interesat e organizatës. Kultura organizative është një sistem i rregullave dhe normave të veprimtarisë formale dhe joformale progresive shoqërore, zakoneve dhe traditave, interesave individuale dhe grupore, karakteristikave të sjelljes së personelit të një strukture të caktuar organizative, stilit të udhëheqjes, treguesve të kënaqësisë së punonjësve me kushtet e punës, nivelit të bashkëpunimi reciprok dhe pajtueshmëria e punonjësve me njëri-tjetrin dhe me organizatën, perspektivat e zhvillimit. Kultura organizative e një personi ndikohet nga zakonet dhe prirjet, nevojat dhe interesat, pikëpamjet politike, interesat profesionale, vlerat morale dhe temperamenti. Elementet e përbërësve të kulturës organizative përfshijnë cilësitë e mëposhtme personale: një reagim pozitiv ndaj atyre që janë në pushtet, një dëshirë për të konkurruar, aftësinë për të bindur, dëshirën për të luajtur rolin e një udhëheqësi joformal, tolerancë për punën rutinë administrative. Analiza e materialeve nga burimet letrare tregon se këtë koncept shfaqet vetëm në vitet 80 të shekullit të 20-të. Shkencëtarët që studiojnë kulturën organizative janë përpjekur të përcaktojnë dhe dallojnë kuptimet e dy koncepteve të lidhura: "klima" dhe "kultura" në kontekstin e një organizate. Shumica e studiuesve kanë arritur në përfundimin se kultura është një karakteristikë më e qëndrueshme dhe e qëndrueshme e një organizate dhe është më e vështirë për t'u diagnostikuar dhe vlerësuar. Ndërsa klima organizative mund të matet në mënyrë sasiore duke anketuar punonjësit e kompanisë duke përdorur pyetësorë të veçantë, kultura mund të matet vetëm në mënyrë cilësore duke aplikuar metoda komplekse kërkimore të etnografisë dhe antropologjisë. Kultura organizative lidhet me ndjenjën e përkatësisë në një organizatë, pavarësisht nga shkalla e rehatisë në mjedisin e përditshëm të punës, dhe shumë studiues kanë arritur në përfundimin se kultura organizative është aq e pakapshme sa që as vetë punonjësit e kompanisë nuk mund ta thonë saktësisht. çfarë është. Njeriu përbën bazën e çdo organizate, e cila në vetvete është krijuar për njeriun. Gama e kulturës organizative që një person sjell në një organizatë është shumë e gjerë, ajo përcaktohet nga veçantia e çdo personi. Veçoritë e kulturës organizative të një personi janë se ajo është një funksion i individualitetit të individit dhe mjedisit. Përveç kësaj, sjellja, personaliteti dhe mjedisi ndikojnë reciprokisht në njëri-tjetrin. Kultura organizative e një personi ndikohet nga zakonet dhe prirjet, nevojat dhe interesat, pikëpamjet politike, interesat profesionale, vlerat morale dhe temperamenti. Një tipar i qëndrueshëm dhe i përhershëm i karakterit të një personi është kokëfortësia. Disa njerëz janë më kokëfortë se të tjerët. A është e mundur të matet ky apo një parametër tjetër i personalitetit? Sot nuk ka ende njësi matëse, por është e mundur të vlerësohet manifestimi i tyre në krahasim me njerëzit e tjerë. OK e një personi bazohet në tiparet e mëposhtme të personalitetit: Nëse tashmë është formuar një kulturë organizative, atëherë është shumë e rëndësishme të sigurohet mirëmbajtja e saj e mëtejshme. Në shumë raste, kjo detyrë i besohet shërbimeve të menaxhimit të burimeve njerëzore. Procesi i përzgjedhjes, kriteret e vlerësimit të performancës, sistemi i shpërblimit, trajnimi i personelit, zhvillimi i karrierës, promovimi dhe aktivitetet e rotacionit sigurojnë që kandidatët e përzgjedhur të korrespondojnë me kulturën organizative të kompanisë. Ka shumë qasje për të theksuar kritere të ndryshme, duke karakterizuar dhe përcaktuar kulturën në nivelet makro dhe mikro. F. Harris dhe R. Moran Ndërgjegjësimi për veten dhe vendin tuaj në organizatë Sistemi i komunikimit dhe gjuha e komunikimit Pamja e jashtme, veshja dhe vetëprezantimi në punë Çfarë dhe si hanë njerëzit, zakonet dhe traditat në këtë zonë Ndërgjegjësimi për kohën, qëndrimi ndaj saj dhe përdorimi i saj MarrëdhënietShkarko:
Pamja paraprake:
vlerat (një grup udhëzimesh, çfarë është e mira dhe ajo që është e keqe) dhe normat (një grup supozimesh dhe pritjesh në lidhje me një lloj sjelljeje të caktuar) - çfarë vlerësojnë njerëzit në jetën organizative (pozicioni i tyre, titujt, vetë puna, etj.) dhe si mbahen këto vlera;
Besimi në diçka dhe qëndrimi ose prirja ndaj diçkaje(besimi në udhëheqje, sukses, në forcat e veta, në ndihmën e ndërsjellë, në sjelljen etike, në drejtësi, etj.; qëndrimi ndaj kolegëve, ndaj klientëve dhe konkurrentëve, ndaj së keqes dhe dhunës, agresionit; ndikimi i fesë dhe moralit, etj. .);
Procesi i zhvillimit të punonjësve(kryerja e pamend ose e vetëdijshme e punës; mbështetet në inteligjencën ose forcën; informimi i punëtorëve; qasjet për të shpjeguar arsyet, etj.);
Etika dhe motivimi i punës(qëndrimi ndaj punës dhe përgjegjësisë; pastërtia e vendit të punës; vlerësimi i performancës dhe shpërblimi; puna individuale ose në grup;).
Këto karakteristika të kulturës së një organizate, të marra së bashku, reflektojnë dhe japin kuptimkonceptet e kulturës organizative.
Ka disa kryesoreshenjat e kulturës organizativeme të cilat ato ndryshojnë nga njëri-tjetri:
♦ pasqyrimi i qëllimeve të saj kryesore në misionin e organizatës;
♦ fokusi në zgjidhjen e problemeve personale ose të problemeve të prodhimit të kompanisë;
♦ besnikëri a indiferencë e njerëzve ndaj organizatës;
♦ burim dhe roli i pushtetit;
♦ stilet e menaxhimit, metodat e vlerësimit të punonjësve;
♦ orientim drejt autonomisë, pavarësisë ose nënshtrimit;
♦ preferenca për format e punës dhe të vendimmarrjes në grup ose individual;
♦ mbizotërimi i bashkëpunimit ose i konkurrencës, konformizmit dhe individualizmit;
♦ shkalla e pranimit të rrezikut, nënshtrimi ndaj planeve dhe rregulloreve;
♦ orientim drejt stabilitetit a ndryshimit.
Si i perceptojnë punonjësit dhjetë komponentët e kulturës organizative?
Përgjigja e kësaj pyetjeje ka një rëndësi të madhe për menaxherët, pasi ndikon në nivelin e kënaqësisë në punë. Është e dobishme të analizohet nëse punonjësit e njohin kulturën organizative të institucionit të tyre, sa të qarta janë qëllimet për ta, çfarë pret organizata prej tyre, etj. Kënaqësia në punë përkufizohet si një përgjigje efektive ndaj mjedisit. Ka të bëjë me atë se cili është sistemi i shpërblimit, cilat janë metodat e zgjidhjes së konfliktit, çfarë mendon punonjësi që organizata pret prej tij dhe sa i kënaqur është ai me të.
Megjithëse konceptet e "kulturës organizative" dhe "kënaqësisë në punë" janë të ndërlidhura, duhet mbajtur parasysh se "kultura organizative" është një term përshkrues, ndërsa "kënaqësia në punë" është një term vlerësues, d.m.th. më të matshme.
Kultura organizative luan një rol të rëndësishëm në skemën e përgjithshme të funksionimit, mbijetesës dhe prosperitetit të një institucioni. Ai mbulon shumicën e fenomeneve të jetës shpirtërore dhe materiale të kolektivit: normat morale dhe vlerat që mbizotërojnë mbi të, kodi i miratuar sjelljet, ritualet, standardet e cilësisë për produktet ose shërbimet. Bazuar në analizën e studimeve të ndryshme të kulturës organizative, u përcaktuan përkufizime të ndryshme të konceptit "kulturë organizative": "Kultura organizative është mënyra e jetës së saj që është formuar gjatë historisë së një korporate, "pishinë e gjeneve" të saj, kështu që. për të folur. Në të njëjtën kohë, tiparet e fenomenit të kulturës organizative lidhen jo aq me shpalljen e vlerave (kjo është bërë më parë), por me përfshirjen reale të qëllimshme të tyre në sistemin e menaxhimit" (A. Ageev, M. Graçev); “kultura organizative është një sistem idesh, simbolesh, vlerash dhe sjelljesh të përbashkëta nga të gjithë anëtarët e ekipit” (N. Lemaitre); "Kultura organizative është një sistem vlerash materiale dhe shpirtërore, manifestime, që ndërveprojnë me njëri-tjetrin, të natyrshme në një organizatë të caktuar, duke pasqyruar individualitetin dhe perceptimin e tij për veten dhe të tjerët në mjedisin shoqëror dhe material, të manifestuar në sjellje, ndërveprim, perceptim të vetvetes. dhe mjedisi” (V.A. . Spivak); “Atmosfera në të cilën ndodhemi, gjithçka që na rrethon, me çfarë (kë) merremi në punë; çdo manifestim i jetës materiale dhe shpirtërore - gjithçka mund të konsiderohet si një reflektim, një manifestim i kulturës organizative” (E.L. Katasonova); “Kultura organizative është niveli i zhvillimit të arritur në çdo degë dijeje apo veprimtarie, prandaj sa më miqësore, e përgjegjshme dhe me shumë pasion të punojë korporata e një institucioni arsimor parashkollor, sa më e lartë të jetë kultura organizative, aq më tërheqës bëhet ky institucion. për fëmijë, prindër, edukatorë dhe specialistë të ftuar” (M.A. Aralova).
Një analizë e hulumtimit tregon se koncepti i kulturës organizative ka interpretime uniforme, përgjithësisht të pranuara. Kultura organizative përfshin forma të fituara të sjelljes dhe të menduarit, të përgjithshme dhe të standardizuara. Kultura organizative ndryshon me kalimin e kohës, ajo karakterizohet si nga vazhdimësia (asimilimi i traditave) ashtu edhe nga ndryshueshmëria, krijimi i diçkaje të re.
Kultura organizative e mësuesve arsimi parashkollor përkufizohet si një vlerë kolektive që siguron arritjen e cilësisë në arsimin parashkollor, duke përcaktuar natyrën e marrëdhënieve, komunikimet, stilin individual të mësuesit dhe imazhin e përgjithshëm të korporatës së institucionit arsimor. Përkufizimi i kulturës organizative të mësuesve parashkollorë u bazua në konceptin e dhënë nga V.A. Spivak, se kultura organizative është një sistem vlerash materiale dhe shpirtërore, fenomene të natyrshme në një organizatë të caktuar, të cilat pasqyrojnë individualitetin e saj, të manifestuar në sjellje dhe ndërveprim.
Kultura organizative e mësuesve është hapi i parë në sistemin e menaxhimit që synon arritjen e kulturës organizative parashkollor. Kultura organizative e një institucioni parashkollor realizohet në aspektin personal, ku vlerat individuale nën sistemin e menaxhimit bëhen të zakonshme dhe sigurojnë efektivitetin e procesit arsimor. Ne e kuptojmë kulturën organizative të një institucioni arsimor parashkollor si rezultat i një sistemi menaxhimi, i cili pasqyron vlerat e korporatës të përfshira në sistemin e menaxhimit.
Natyrisht, ne mund të flasim për një ansambël pedagogjik vetëm kur ekipi të arrijë nivelin më të lartë të zhvillimit. Në këtë rast, aktivitetet e tij do të karakterizohen nga:
Fokusimi në një zgjidhje harmonike të problemeve të arritjes së rezultateve të larta arsimore, zhvillimit të potencialit mësimor të shkollës, rritjes së profesionalizmit të mësuesve dhe vetëzhvillimit të stafit mësimdhënës;
Organizimi, d.m.th aftësia për të formuar një strukturë racionale të veprimeve të përbashkëta dhe për ta rindërtuar atë në mënyrë fleksibël në kushtet e ndryshimit. Në të njëjtën kohë, shkalla e organizimit të ekipit përcaktohet nga niveli i përgjegjësisë, puna ekipore dhe përfshirja e anëtarëve të tij.
tek menaxhmenti;
Kohezioni, që do të thotë aftësia e personelit mësimor për t'i rezistuar negative të brendshme dhe ndikimet e jashtme, të mbajë një strukturë optimale ndërveprimi. Arritja e një niveli të lartë kohezioni varet nga uniteti i orientimeve të vlerës, përputhshmëria dhe stabiliteti i mundshëm i ekipit.
Stafi mësimdhënës është një organizëm jashtëzakonisht kompleks që jeton sipas ligjeve të sinergjisë. Me fjalë të tjera, si çdo sistem kompleks i hapur dhe vazhdimisht në zhvillim, ai ka vetinë e vetëorganizimit, d.m.th., aftësinë e brendshme për t'u rritur në vetvete, "të ndërtohet mbi" cilësi të reja të nevojshme për mbijetesë. Këto mund të jenë jo vetëm (dhe jo aq shumë) të reja grupe krijuese, shoqata, etj., por, kryesisht, marrëdhënie të reja, një kuptim i ri nga ekipi i misionit të tij, sisteme të reja vlerash, normash, besimesh, rituale dhe rregullash të reja. Në mënyrë që këto struktura dhe cilësi të reja të lindin, nevojiten një sërë kushtesh, përkatësisht:
Kriza e sistemit të vjetër (këtu mund të themi me besim se jo vetëm një shkollë individuale, por arsimi rus në tërësi është në një gjendje të përhershme krize);
Duhet të ekzistojë një burim i shfaqjes së cilësive të reja brenda sistemit, por mekanizmi për nisjen e vetëorganizimit përforcohet gjithashtu "nga jashtë" (stafi mësimdhënës duhet të jetë i gatshëm për ndryshime, të vetëdijshëm për domosdoshmërinë e tyre, të ketë mundësitë e mundshme për zhvillim, dhe në të njëjtën kohë, kërkohet një vullnet dhe mbështetje e caktuar e administratës së institucionit arsimor për zbatimin e tyre);
Për të arritur qëndrueshmërinë, struktura e re duhet të "mbijetojë" vetë (formacionet e reja duhet të jenë të kërkuara, të zbatueshme dhe të funksionojnë në realitet, dhe jo të mbështeten artificialisht);
Fokusi i cilësive të reja të sistemit në parimet sinergjike - bashkëpunimi, komuniteti, bashkëkrijimi (dhe këto parime funksionojnë jo vetëm në kushte të përbashkëta aktivitete edukative, por shtrihet edhe në fusha të tjera të jetës - koha e lirë, jeta e përditshme, kultura).
Në aspektin funksional, kultura organizative ndihmon në zgjidhjen e problemeve të mëposhtme:
Koordinoni përmes rregullave dhe procedurave të vendosura veprimtari profesionale mësuesit;
- të motivojë aktivitetet e punonjësve në drejtimin dhe ritmin e duhur duke u demonstruar atyre tendenca progresive dhe negative në zhvillimin e tij;
- profilizoni aktivitetet, fitoni dallime karakteristike nga institucionet e tjera arsimore (në kuptimin pozitiv);
- shmangni iluzionet profesionale.
Kultura organizative e një institucioni arsimor është e aftë të zbatojë shumë funksione të tjera drejtuese, por jo çdo institucion parashkollor ka potencialin e duhur. Niveli i ulët kultura organizative jo vetëm që pengon zhvillimin e një institucioni arsimor, por nuk lejon që stafi mësimor të njohë veten dhe të përdorë aftësitë e tij në interes të fëmijëve. Për më tepër, ekipi mund të jetojë në një mjedis iluzionesh sociale dhe profesionale që nuk kanë asnjë lidhje me realitetin.
Një nga aspektet më të rëndësishme të kulturës organizative të një institucioni është se mësuesit dhe psikologët kanë aftësitë dhe aftësitë për të studiuar zhvillimin e fëmijëve në lloje të ndryshme aktivitetesh, dhe menaxheri dhe metodologu kanë aftësi për të studiuar zhvillimin. lloje të ndryshme veprimtari pedagogjike. Niveli i kulturës organizative, që natyrisht ndikon në zhvillimin pozitiv të një institucioni parashkollor, varet nga niveli i zhvillimit të tij. Nuk ka asnjë kontradiktë në këtë: duke përmirësuar kulturën organizative, ne përmirësojmë aftësitë profesionale dhe organizative të ekipit dhe ato, nga ana tjetër, çojnë në përmirësimin më të madh të kulturës organizative të institucionit.
Shkenca moderne e menaxhimit arsimor i udhëzon menaxherët drejt një transformimi rrënjësor të strukturës organizative dhe menaxheriale dhe futjes në të, për të përmirësuar kontrollin mbi cilësinë e procesit arsimor, të grupeve të ndryshme të punës të përbërë nga specialistë të aftë për të vlerësuar realisht shumë aspekte. të veprimtarisë së institucionit dhe në veçanti të nivelit të kulturës organizative të tij. Nga ana tjetër, duke përdorur këtë nivel, mund të përcaktohet me saktësi në cilën fazë të zhvillimit të tij është një institucion arsimor. Ne besojmë se ka kuptim të japim përshkrim i shkurtër të këtyre fazave në lidhje me specifikat e kulturës organizative në secilën prej tyre.
