Сейчас же попытаюсь рассмотреть противоположную ситуацию. К вам пришел подчиненный и изъявил желание покинуть вашу организацию. Исходим из того, что этот сотрудник вам нужен как квалифицированный кадр, или его уход может дестабилизировать обстановку во вверенном подразделении, или есть еще какая-то очень важная причина уговорить его остаться.
Сразу оговорюсь: если человек уже твердо все для себя решил, мысленно сжег все мосты к отступлению, договорился об устройстве на другое место работы, то переубедить его будет крайне сложно. Если только, к примеру, не встать на колени, слезно умоляя остаться…
Даже если явление к вам увольняющегося сотрудника не входило в ваши планы и стало сюрпризом, то, в первую очередь, необходимо по-человечески подойти к этому вопросу и вспомнить, что вечно на вас работник трудиться все равно не будет. Рано или поздно момент увольнения может наступить, и вы с этим ничего поделать не сможете. Максимум, перенесете дату ухода на более поздний или неопределенный срок.
Итак, поразмыслив над ситуацией, взвесив все «за» и «против», вы пришли к выводу, что еще не время. В результате выяснения причин увольнения у сотрудника вы понимаете, что его просто достала работа, или он еще не определился с дальнейшими планами, или что он собирается вас покинуть из-за пустячного, вполне решаемого вопроса…
В общем, видите в работнике «тень сомнения» в правильности своего поступка. Это и есть ваш шанс. Только на сомнении можно сыграть и переубедить человека в своем решении. Я бы сказал, что из «искры» сомнения всегда можно раздуть целый «пожар».
Главное правильно подобрать доводы и расшатать весы принятия решения. Концепции техник расшатывания я постарался изложить в посте Как навязать свою идею подчиненным .
Приведу пример.
К вам пришел сотрудник и принес заявление на увольнение по собственному желанию. Будет глупо, если вы, не поинтересовавшись причинами, просто подпишите заявление. На месте сотрудника я бы подумал, что я здесь точно никому не нужен, и еще больше утвердился бы в правильности своего решения.
Значит, необходимо выяснить причину . Важно помнить, что причина может быть лишь следствием другой проблемы, а значит, то, что вам сказал сотрудник – это всего лишь вершина айсберга. Чтоб выяснить первопричину вам предстоит долгий разговор, но всеми правдами и неправдами необходимо добраться до камня преткновения – главного вопроса, мучающего сотрудника.
Если решить этот вопрос окажется вам под силу – ваш авторитет еще больше вырастет в глазах сотрудника, ну а он сам, получив альтернативное решение мучавшей его проблемы (которая и была причиной увольнения), любезно согласится поработать под вашим началом еще какое-то время.
Одна из самых частых причин желания уволиться – поиск «лучшего места», эту же причину можно приравнять к состоянию «всё достало». В этом случае можно попытаться нарисовать перспективы на новом месте работы и сравнить их с текущей работой.
Поверьте, найдется немало аргументов в пользу того, чтобы ему остаться: знакомый, устоявшийся коллектив, давно уясненные принципы работы, отсутствие необходимости переучиваться, переквалифицироваться, понятная и предсказуемая система оплаты труда, системы мотивации, хороший график, переработки при возможности и т.д.
А что на новом месте? Новые ощущения? И сколько по времени они продлятся - месяц, два? А потом снова новая работа? Ведь с каждым новым местом работы нас все сложнее удивить, а времени на адаптацию уходит все меньше и меньше. Быть в постоянном поиске – это не выход.
Как же тогда решить проблему получения новых ощущений? Очень просто – ХОББИ! У любого человека накапливается негатив от работы, рано или поздно он перестает выкладываться на рабочем месте. А зачем? Этим уже никого не удивишь, руководитель даже не похвалит, а если не видно разницы, зачем рвать ж… портить нервы? А энергию тратить куда-то надо, ведь все мы о чем-то мечтаем, все мы хотим творить великие дела.
А начать необходимо с малого. В свободное время можно пытаться реализовать какой-то свой проект, который в будущем может стать источником неплохого дохода. Или сходить на охоту с друзьями, да мало ли чем еще можно заняться? Ведь признайтесь себе, что есть на свете что-то такое, что приносит вам удовольствие.
Вот и уделите ЭТОМУ внимание в свободное время. Просто ничего не делать на выходных – это значит опустить руки и смирится со всем, что только может произойти в вашей жизни. Под лежачий камень вода не течет. Вставайте с дивана и идите делайте ЭТО через силу. Позже вы осознаете, что ЭТО действительно доставляет вам удовольствие, и в результате такого личного труда вы имеете чувство удовлетворенности, а не бесполезности, как на официальной работе.
Опять же, причин, приводящих сотрудника к мысли уволиться - масса. Всех не рассмотреть, но руководитель должен быть готов их выявить и, главное, решить, потому как если он не предложит дельного решения, то работника ему не видать. И пойдет квалифицированный кадр поднимать целину в другой конторе.
В любом случае, успешном или не очень, руководитель должен понимать, что то шаткое равновесие, в котором находятся начальники и подчиненные – оно временное. И не стоит убиваться из-за неудач. Не получилось отговорить от увольнения этого сотрудника - попробуете свои силы в следующий раз, когда «сломается» кто-то другой…
Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения. Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании.
Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.
Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.
Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (“мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (“не вижу смысла в работе”), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.
Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения
Мало денег
Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.
Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.
Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.
Нет премии
Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.
Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.
Застоялся на карьерной лестнице
Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.
Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.
Не ощущаю себя значимым на работе
Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.
Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.
Не вижу смысла в своей деятельности
Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.
Способ решения : если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.
Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.
Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива
Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?
Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.
Плохие отношения с начальством
Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.
Способ решения : присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.
Если плохие отношение с начальником — единичный случай, стоит попробовать перевести сотрудника под начало другого руководителя. В редких случаях люди просто не сходятся, и при смене руководителя этот вопрос отпадет.
Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.
Способы решения : поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.
Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.
Способ решения : проведите для сотрудника обучающие курсы или тренинги для повышения квалификации. Можно отправить его на корпоративное обучение или внешние курсы. Так специалист получит дополнительные знания, которые помогут ему лучше справиться с новыми обязанностями.
Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.
Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.
Способ решения : предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.
Какие методы точно нельзя использовать?
Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:
- ни в коем случае не считайте, что единственная мотивация сотрудника — это деньги. Обязательно вникайте в происходящее и контекст увольнения.
- не стоит запугивать работника кризисом на рынке труда и оскорблять его. Не принимайте уход на личный счет. Работа есть работа, поэтому решать ситуацию нужно с трезвой головой и с точки зрения бизнеса.
- обещание золотых гор не помогут удержать ценного сотрудника, как и оскорбления и угрозы.
- будьте доброжелательны и вежливы вне зависимости от причин ухода.
- не апеллируйте к дружеским отношениям, возводя увольнение к предательству.
- не пытайтесь удержать сотрудника, используя для этого его коллег.
- исключите мысль о темных методах удержания.
Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше?
После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.
В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.
- Согласно исследованию 2017 года 73% россиян довольны своей работой. При этом размер зарплаты устраивает только 37%.
- 53% респондентов согласны получать более низкую заработную плату, если на работе будет еда, развлечения в офисе и возможность гибкого графика.
- 79% опрошенных заявили, что их сильные стороны востребованы на рабочем месте и они находят реализацию своего потенциала в работе.
Очень часто начальники задумываются о том, как удержать увольняющегося сотрудника, особенно те, которые сталкивались с проблемой поиска новых работников на вакантное место.
Начинающим руководителям зачастую кажется, что рынок труда полон достойных кандидатов, и поэтому они часто не ценят тех работников, которые долго и проверено, работают на благо компании. Иногда самый нелепый повод может послужить причиной увольнения, и таким образом компания теряет прежнего работника, а менеджеры по персоналу начинают поиски новых кандидатов.
И здесь начинаются проблемы, так ка не смотря на огромное количество желающих, выбрать практически не из кого. Одни имеют слишком много требований, другие – амбиций, а третьи в принципе не разбираются в нужной отрасли. Для того, чтобы работа сотрудника была эффективной, чтобы он понимал, что от него требуется и влился в коллектив, ему необходимо довольно длительный срок притираться, знакомиться и обучаться. А вот после того, как этот период пройден, и сотрудник адаптировался к организации, совершенно не хочется отпускать его в вольное плаванье, и заново приступать к обучению новичка.
Итак, любую проблему следует начинать с разговора. Вызовите к себе сотрудника, который пожелал покинуть компанию, и постарайтесь узнать, в чем состоит причина такого решения. Если он ответит, что ему предложили должность в другой организации, не начинайте злиться и вести себя агрессивно. Спокойно уточните, какие преимущества он видит в другой организации. Главное, вести диалог размеренно, проявлять интерес и дружелюбие. Только при таких условиях беседы подчиненный, возможно, сообщит вам истинные причины своего ухода, а не просто ответит формально и односложно.
Если удастся вывести подчиненного на откровенность, то вы сможете узнать, как повлиять на его решение, чем мотивировать и к каким изменениям стоит прибегнуть, чтобы избежать потери надежного подчиненного. Возможно, дело совершенно не в размере заработной платы или недостатке личного кабинета, тогда вам даже не придется вкладывать средства в то, чтобы убедить человека не покидать компанию.
Все люди в принципе индивидуальны, и то, что для другого является стимулом работы, для другого непомерная нагрузка и переутомление. Так можно сравнивать все аспекты человеческих особенностей, но если обобщить причины пожелания сотрудников уволиться, то все они могут разделиться на основных четыре кластера.
КЛАСТЕР 1. Сотрудников не устраивает размер или график оплаты труда.
В наше время многие люди вынуждены гнаться за тем, чтобы заработать хоть немного больше, поэтому такая проблема довольно распространенная. Недостаточный уровень оплаты труда, отсутствие льгот, премий или , – все это может стать причиной увольнения. Сотрудник в откровенной беседе упомянет вам о том, что он нашел работу с большей зарплатой, что ему недостаточно оплаты на то, чтобы прожить и так далее.
В том случае, если вы уверены, что ваша фирма на самом деле вполне достойно оплачивает работу сотрудника, а социальные льготы могут конкурировать с предложениями других фирм, можно сделать следующим образом: вместе с подчиненным просчитайте сумму денег, которую компания ежегодно тратит на него. При этом необходимо учитывать все затраты: повышение квалификации, страховка, корпоративы, транспорт и прочие услуги. Главное, делать это не со злостью и резкостью, а спокойно, как бы вместе взвешивая ситуацию.После того, как подсчет будет окончен, полученную сумму поделите между всеми рабочими месяцами года и суммируйте с ежемесячной заработной платой. Это поможет повлиять на мнение сотрудника касательно нынешней работы – он наверняка переоценит свои приоритеты и задумается, что. Например, если бы не было бесплатной столовой, то, сколько пришлось бы тратить на еду из зарплаты. Или в какую сумму обходилась бы ежедневная дорога на работу, если бы машина от фирмы не забирала сотрудников и не отвозила по домам.
Кроме того, человек задумается о том, а ждет ли его такой же комфорт на новом месте, и стоит ли покидать уже привычную должность ради неизвестности.
Есть другой способ решить ситуацию – смена системы выплат заработной платы . Это не значит повысить зарплату, только лишь изменить систему. Допустим, в вашем подразделении пять программистов, два из которых едва успевают выполнить задачу, когда оставшиеся три уже справились со всем и ждут новых поручений. Возможно, стоит избавиться от тех, которые недотягивают, а их заработную плату поделить между оставшимися тремя. Но при таком повышении возрастет и нагрузка.
Еще один способ – ввести дополнительные начисления к зарплате , которые будут выплачиваться в зависимости от того, насколько подчиненный переработал план. Если он быстро справляется со своей работой, предложите ему дополнительные задачи, которые нужно выполнить.
Очень часто сотрудники теряют мотивацию к работе, когда за хороший результат они не получают ничего, кроме спасибо. Поэтому следует все же продумать этот нюанс. Можно организовать премиальные выплаты по итогам месяца тем сотрудникам, которые заключили успешные сделки. Или же другой способ: после каждой сделки сразу начислять небольшое вознаграждение.
Иногда специалисты на самом деле очень быстро справляются с работой, чаще всего это работники компьютерной сферы или дизайнерской. Они не видят смысла находиться в офисе по восемь часов, когда справляются с задачей уже за половину рабочего дня, и поэтому принимают решение уволиться и работать фриланс. В таком случае, можно предложить человеку сократить его рабочий день, так чтобы у него оставалось дополнительное время и на заработок дома, но при этом он не покидал компанию.
Новой и весьма успешной формой сотрудничества является дистанционное сотрудничество. Вы с помощью интернета передаете задания, человек выполняет их, находясь дома или где-либо еще, и отправляет вам готовые результаты. Если возникают вопросы, их можно обсудить по видео связи. Оплату труда можно также осуществлять в электронном виде.
КЛАСТЕР 2. Сотрудник чувствует себя нереализованным.
Чувство нереализованности чаще всего тревожит профессионалов и хороших специалистов. Они знают, что способны на большее, но при этом не видят путем использования своего потенциала на данной фирме, что ведет к желанию уволиться и искать другую работу, где человек будет полностью востребован. Далеко не каждая компания может предложить подчиненному развитие и постоянное повышение, а это ведет к тому, что человек не видит никакой перспективы. Но на самом деле, людей, которым бы хотелось работать больше, постоянно изучать новые области деятельности и развивать свои способности не так и много, поэтому нужно постараться . Попробуем повлиять на решение подчиненного не только со стороны увеличения профессиональных возможностей, но и с других сторон.Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника.
Усложните задачи сотрудника. Если вы уверены в нем, то можно переложить на него некоторые свои обязанности, как начальника. Таким образом, вы заставите человека почувствовать себя ответственным за компанию и нужным сотрудником.Попробуйте предложить ему работу над заключением нового контракта или попробуйте сменить его должность
Бывает, руководитель сам видит, что специалист готов занять более высокую должность и заняться работой важнее, но не имеет вакантных мест в компании. Тогда можно узнать о вакансиях в дочерних компаниях, возможно там как раз нужны такие специалисты.
По возможности, пересмотрите рабочее время сотрудника. Допустим, сократите его время на ту деятельность, которую он выполняет безукоризненно, и дайте ему шанс развиваться в других отраслях. Профессиональному дизайнеру можно предложить поработать над дизайном сайта, а не только интерьеров, например.
Любому человеку приятно, когда его мнение важно. Покажите сотруднику, что вы действительно видите в нем профессионала: спрашивайте у него совета в той сфере, где он работает, как бы подтверждая его профессионализм. Для подчиненных очень важно, когда руководство с ними советуется.
Все сотрудники стремятся к разным целям: кто-то заинтересован в развитии, кто-то в зарплате, а есть такие, для которых важен имидж. Чтобы удержать такого сотрудника, ему можно предложить служебную машину, кабинет, отдельный от остальных – и уже этого будет достаточно, чтобы привести его в восторг.
Многие люди сейчас работают не по своей специальности или не занимаются любимым делом. Возможно ваш подчиненный – отличный специалист в компьютерной технике, но при этом, всегда мечтал работать на творческой работе, что и заставляет его покинуть компанию и искать другое направление деятельности. Как удержать увольняющегося сотрудника в таком случае? Наверняка в вашей организации проходят различные мероприятия, корпоративы, отмечаются дни рождения. Сделайте сотрудника ответственным за такие элементы жизни компании. Поручите ему писать сценарии для вечеринок, организовывать поздравления сотрудников, придумывать конкурсы и создавать дизайн различных плакатов и газет для компании. Таким образом, человек будет продолжать работать на фирме, и при этом реализует свой творческий потенциал.
КЛАСТЕР 3. Проблемная обстановка в коллективе, дискомфорт в общении.
Очень распространенная ситуация, когда в команде происходит раздор, и потом начинаются постоянные проблемы в общении между сотрудниками. Это становится причиной того, что ценные кадры задумываются о том, зачем им тратить свое время на офисные сплетни и склоки, когда можно перейти в другой коллектив и отлично работать. В такой ситуации, в первую очередь, виновен сам руководитель. Он должен контролировать своих подчиненных, и как только возникает малейший конфликт, стабилизировать ситуацию, вселять командный дух и уважение друг к другу. Но если ситуация все же произошла, а начальник не заметил проблемы ни в момент приема на службу, ни после, в процессе сотрудничества, то следует принять определенные меры.
Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника
1. Чтобы избежать появления таких ситуаций, надо изначально очень ответственно подходить к адаптации сотрудника на рабочем месте. Мало того, что вы представили человека коллективу и дальше занимаетесь своими делами. Регламентируйте деятельность не только нового сотрудника, но и остального коллектива, каждому вновь пришедшему работнику следует назначать куратора, который бы помогал ему разобраться в основах работы, а для того, чтобы куратор старался и работал эффективно, его следует мотивировать чем-либо. С самого первого дня необходимо наблюдать, как люди чувствуют себя в команде, присутствует ли командный дух, нет ли конфликтных ситуаций или острых углов. Иногда руководитель сам провоцирует напряженные отношения, например, выделяя кого-то из сотрудников больше остальных. За этим также надо следить.2. Метод слегка поверхностный, но иногда действует: при приеме на работу нового сотрудника и для всего остального устоявшегося коллектива необходимо ввести определенные правила. Их основная цель – минимизировать возможность возникновения конфликтов между работниками. Допустим, можно создать такие памятки, или плакат, где указать основные истины общения. Это могут быть самые известные факты, например, заходя в компанию, оставляй негатив за порогом. Или, если не нравится работа другого – предложи альтернативу, и так далее. Конечно, некоторые люди в принципе не воспринимают такие лозунги, ассоциируя их со школьными напутствиями, но другие все же иногда прислушиваются к наставлениям, поэтому лишним не будет внести некоторые правила общения в такой форме.
3. Для того чтобы удержать увольняющегося сотрудника, необходимо строить с ним разговор доброжелательно и дружески. Если же начальник в прошлом всегда орал на подчиненных и оскорблял их, то такое добродушие покажется уж очень странным. Поэтому, лучше начинать сотрудничество без конфликтов и, тем более, личностных оскорблений. Создайте определенный регламент, который регулирует отношения между сотрудником и начальством. Этот документ должен содержать не только правила поведения работника, но и регламентировать действия и общение начальства. Здесь следует указать на запрет личностных оскорблений, уважение друг к другу и выполнение прочих этических правил поведения.
4. Бывает, что люди, которые являются великолепными специалистами с очень хорошими знаниями в области профессиональной деятельности, абсолютно не могут сосуществовать с коллегами. Возникают постоянные ссоры, скандалы и конфликты, которые, естественно, мешают рабочему процессу. В таком случае, чтобы с одной стороны и удержать сотрудника в компании, а с другой – не нарушать работу остального коллектива, можно предложить ему дистанционный тип работы, или же выделить отдельный кабинет.
КЛАСТЕР 4. Условия работы не соответствуют желаемым и не устраивают сотрудника.
На самом деле это кластер проблем сотрудников, которые в принципе имеют минимальное значение для специалистов. Но в то же время, именно по этому поводу очень многие сотрудники уходят с насиженных рабочих мест. Причины здесь могут быть самые различные: не устраивают постоянная необходимость задерживать на работе на пять минут, не успеваю пообедать, долго ехать на транспорте, а доставки нет, плохая компьютерная техника, отсутствие личного шкафчика – да чего только не придумывают подчиненные, говоря об условиях труда. Удержать сотрудника от ухода по причине отсутствия беспроводной мышки можно, конечно, купив ему этот аксессуар, но есть и другие способы влияния на подчиненных.Конечно, этот кластер проблем хорош тем, что они очевидны. Если о том, что у сотрудника конфликт с главным бухгалтером и поэтому он хочет уйти, надо еще догадаться, то здесь все намного проще. Но вот проблемой этих проблем являются затраты, которые необходимы для их решения. Это хорошо, если проблема лежит в беспроводной мышке, а если сотруднику не хватает нового мощного компьютера, то тут понадобится больше расходов. То же самое можно сказать и об организации доставки подчиненных, бесплатных обедах или создание тренажерного зала.
Если у руководителя есть возможность реализовать изменения, которых так жаждут подчиненные, то это лучше действительно осуществить. Таким образом, коэффициент увольнений значительно снизится, и вы сможете ограничить себя от постоянной проблемы поиска новых сотрудников и их адаптации.
Многие подчиненные, которые работают в организации на протяжении длительного срока, и которые вынуждены увольняться по причинам отсутствия комфорта на рабочем месте, с удовольствием бы отказались от этого, если бы руководитель проявил заботу о них. Поэтому, если вы действительно хотите удержать сотрудника от увольнения, покажите ему это. Если же у вас сейчас нет возможности организовать дополнительные элементы комфорта, то честно скажите подчиненному об этом, пообещайте, что как только будет возможность, все будет налажено. Многие на самом деле и сами не хотят расставаться с привычным рабочим местом, коллегами, с которыми поддерживают отношения и устоявшемся графиком. Достаточно проявить немного внимания, уважения и заботы, чтобы сотрудник остался на работе. Посоветуйтесь с ним, возможно, вы вместе найдете решение проблемы.
У каждого сотрудника есть свои приоритеты и своя жизнь, на основе этих факторов и базируются их мотивация. Допустим, для молодых людей лучшим стимулирующим фактором будет тренажерный зал на работе, или вечеринка в ночном клубе, для молодых родителей – оплачиваемый отпуск и путевка к морю, а для пенсионеров и взрослых сотрудников намного важнее медицинская страховка и услуги хорошей клиники. Так же следует ориентироваться и по другим признакам. Например, у вашего подчиненного есть машина, договоритесь, что он будет подвозить домой тех, кто живет недалеко от него, но при этом вы будете оплачивать затраты на бензин.
Обращайте внимание на сотрудников – возможно, кто-то из них действительно утомленный, выглядит уставшим и нуждается в отпуске, а другой пришел на работу с головной болью, и его стоит отпустить. Таким образом, руководитель проявит свою заботу о подчиненных, уважение и понимание, что в свою очередь, для многих и является главной мотивацией. Работник скорее выберет заботливую и добросовестную компанию, чем перейдет в чужой, неизвестный коллектив, даже если оплата труда там будет больше.
Как только вы получаете известие о том, что сотрудник компании хочет покинуть коллектив, в первую очередь оцените его профессиональные и личностные качества. Если человек не приносит особо никакой пользы для организации, или вызывает постоянные проблемы в коллективе, то возможно нет смысла думать о том, чем его удержать. Если все же подчиненный действительно ценный работник, то не начинайте диалог с ним со слов о повышении оклада. Вполне вероятно, что это не главная причина его ухода, и можно воздействовать другими мотивационными инструментами, чтобы он пожелал остаться в компании.
Сначала необходимо побеседовать, сделать для себя выводы о том, что за личность ваш сотрудник, и в чем причина ухода. Возможно, человек не может выполнять много дел одновременно, а вы заваливаете его задачами – лучше последовательно давать задания. Или у него не ладится отношения с кем-либо, следует решить конфликт. Причин может быть очень много и для того, чтобы понять, как удержать увольняющегося сотрудника, следует найти первопричину такого желания, а уже потом подбирать варианты выхода из ситуации.
Но именно их в первую очередь пытаются переманить конкуренты, а зачастую и сами сотрудники уходят в поисках лучшей доли. Эксперты по управлению персоналом уверены, что лучше заранее предотвратить утечку талантливых и квалифицированных кадров, чем переубеждать тех, кто уже принял решение уволиться.
Почему они уходят?
Подавляющая часть сотрудников принимает решение об увольнении не спонтанно, а под влиянием различных обстоятельств и размышлений. Мотивы могут затрагивать как профессиональные сферы, так и личные. Хотя финансы играют важную роль в удержании перспективных специалистов, не всегда размер заработной платы определяет стремление перейти в другую компанию.
Существует достаточно распространенное заблуждение, что если толковому работнику повысить зарплату, то он перестанет смотреть «налево» и останется. Практика показывает ошибочность и ограниченность такого взгляда. Кроме того, не каждая компания может позволить себе постоянно повышать суммы вознаграждений, особенно в «перегретых» сегментах рынка труда. Разумеется, если размер финансовой компенсации ниже рыночной, то необходимо увеличить оклад до уровня основных конкурентов.
Возможен и альтернативный вариант, также предусматривающий повышение, но только за конкретно выполненную часть работы. При этом размер зарплаты остается на прежнем уровне или изменяется незначительно. Например, ценному и талантливому сотруднику поручают руководство интересным проектом, за успешное выполнение которого полагается премия или бонус. Тем самым положительно решается вопрос с финансовой неудовлетворенностью и предлагаются новые профессиональные вызовы.
Если решение об увольнении принимает творческий сотрудник, то не исключено, что ему просто наскучило выполнение привычной работы. В этой ситуации отлично помогает смена деятельности, изменение привычной обстановки. Если человеку предоставить больше самостоятельности в решении вопросов, возможно, это повысит его интерес к выполняемым обязанностям.
Еще одним мотивом перехода на новую работу является стремление к более высокому статусу. Речь идет не обязательно о вертикальном карьерном росте. Быть может, сотруднику необходимо больше признания и внимания со стороны руководства, коллег и подчиненных. Неплохие результаты можно получить весьма недорогим способом – наделить такого специалиста статусом эксперта. Важно интересоваться его мнением во время совещаний, закрепить за ним обязанность давать комментарии СМИ по профессиональным вопросам, а в определенных случаях – предложить роль наставника для молодых специалистов. Однако эффект от подобных мер может быть только в том случае, если сотрудник изначально лоялен к компании.
Игра на опережение
Многие эксперты в области управления персоналом уверены, что легче заранее предупредить возникновение желания перейти на новую работу, чем уговаривать того, кто уже определился со своим решением. Здесь важно не пропустить первые симптомы того, что сотрудник начинает задумываться о смене работодателя.
Для предотвращения утечки талантливых специалистов необходимо знать, что мотивирует каждого из них трудиться именно в этой компании. Факторы могут быть самыми разными и не всегда совпадать с мнением руководителя или стандартами корпоративной культуры, поэтому так важна индивидуальная работа.
Возможность самостоятельно контролировать и направлять ход важных событий в своей жизни изначально заложена в человеческой природе. Даже если сотрудник декларирует на словах стремление к постоянным переменам, у него все равно есть потребность управлять ими. Опытные руководители знают, что прогнозируемость дальнейшего развития компании важна для формирования лояльности персонала.
Вовлеченность работников играет одну из ключевых ролей в формировании системы мотивации. Если творческий и инициативный человек все время предлагает идеи, которые остаются без внимания, то однажды ему это просто надоест. Не видя дальнейшей перспективы для неформального подхода, он будет механически выполнять свои обязанности. Снижение уровня вовлеченности напрямую негативно влияет на уровень лояльности.
Вовремя принятое решение повысить в должности ценного сотрудника может предотвратить его увольнение. Однако не все компании располагают такой возможностью, а в структурах с жесткой иерархией практически нереально создать новую должность «под человека». Выход в этой ситуации видится в горизонтальном росте. Сотрудника, заинтересованного в саморазвитии, всегда можно «соблазнить» курсами повышения квалификации, интересным тренингом или мастер-классом. Некоторые работодатели предлагают обучение в корпоративных университетах или имеют партнерские соглашения с вузами. Однако необходимо понимать, что с профессиональным ростом увеличится и рыночная стоимость специалиста. Так что, если только речь не идет о тренингах выходного дня, обучение сотрудника подразумевает повышение его зарплаты, пусть даже и символически.
Работа с мотивами увольнения
Если перед HR-специалистом стоит задача удержать ценного сотрудника, то вначале необходимо определиться мотивацией. Простого вопроса «Почему вы решили покинуть нашу компанию?», как правило, недостаточно. Подобная беседа – всегда стресс, поэтому обычно человек старается дипломатично уйти от прямых ответов.
Чтобы понять настоящие причины неудовлетворенности сотрудника текущим местом работы, можно поинтересоваться тем, каким он видит своего будущего работодателя и в чем отражаются его нынешние нереализованные ожидания. Если человек акцентирует внимание на карьерном росте или большей самостоятельности, следует провести параллель с его текущим положением.
Также можно вернуться к первым неделям работы в этой компании и попросить рассказать об ожиданиях на тот период. На основании этого проанализируйте, насколько ему удалось воплотить свои планы.
В разговоре с сотрудником важно обращать внимание на используемые формулировки. Большое количество частиц «не» прямо указывает на то, что его не устраивает. Например, описывая свое будущее место работы, он говорит, что ему «не придется большую часть рабочего времени писать отчеты», и это четко свидетельствует о доминирующем мотиве.
Иногда бывает сложно вовремя распознать, что ценный сотрудник принял решение о переходе в другую компанию, и не всегда можно сделать адекватное контрпредложение. Но в любом случае это увольнение должно стать для руководства серьезным сигналом о необходимости пересмотра политики управления талантами. Даже если не получится уговорить человека остаться, важно диагностировать причины, по которым он решил уйти, и, возможно, предотвратить начинающийся процесс массового оттока персонала.
Ольга БЕКЕРОВА, директор по персоналу и организационному развитию сети ветеринарных клиник и аптек «Евровет»:
Описанная ситуация непроста. С одной стороны, если собирается уволиться ценный специалист, а на рынке труда таких не найти днем с огнем, то, безусловно, руководство попытается выяснить, что человека не устраивает на данный момент.
До сих пор лишь немногие компании применяют систему индивидуальной мотивации, остальные живут по принципу «ничего не просит, и хорошо». В этом случае демонстрация желания уволиться – это способ просигнализировать о недооценке себя как специалиста. Возможно, что зарплатные ожидания этого работника несколько выше существующего вознаграждения и, вероятно, они обоснованы, поскольку нередки случаи, когда оклады «старым» сотрудникам не повышают (на фоне приема новых уже на большие деньги).
Однако если желание уволиться демонстрируется не раз и не два, то такая фронда в итоге может надоесть руководству. И хотя закрыть вакансию будет сложно, тем не менее бесконечно идти на уступки не будет ни одна компания.
Наталья ПРОКОФЬЕВА, генеральный директор «Консалтинговой группы «Ай Кью персонал»:
Если работодатель заинтересован в сотруднике, то, конечно, постарается его удержать. Например, предложит более выгодные условия, в частности по заработной плате. Конечно, все будет зависеть в первую очередь от того, какую цель преследует специалист при поиске нового места работы, почему он уходит. Обычно грамотный руководитель выясняет все это и предлагает взаимовыгодные условия. Сейчас работодатели в основном стараются удержать своих сотрудников, считая такую стратегию более выгодной для бизнеса, чем поиск новых кадров. Однако удерживают только тех специалистов, в которых действительно крайне заинтересованы.
Ольга ШМЫРЕВА, специалист по работе с персоналом рекрутинговой компании «Нева-Персонал»:
В данном случае многое зависит от причин увольнения сотрудника. В силах работодателя удержать его, если речь идет о материальном достатке, морально-психологическом настрое, мотивации и заинтересованности содержанием деятельности – всегда можно договориться о взаимовыгодных условиях. Но бывают ситуации, которые можно назвать семейно-личными обстоятельствами смены места работы. Специалист вынужден искать другое место, даже если его все устраивает на нынешнем. Руководитель только может по-человечески понять работника и корректно с ним расстаться.
Елена ГРАБЕЖЕВА, генеральный директор ООО «Эксперт Ритейлер»:
Вопрос из разряда «как на елку залезть и не уколоться». Мое личное мнение – даже ценного сотрудника баловать нельзя. Его нужно ценить по достоинству и давать ему это почувствовать. Желание уволиться не возникает на пустом месте, и разрешению конфликта может способствовать откровенный разговор, определение неудовлетворенных потребностей работника и оценка возможности их удовлетворения, объяснение работником своих ожиданий, а работодателем – критериев оценки работы, поиск компромиссных вариантов. Адекватный сотрудник обязательно оценит такое отношение. Если же человека одолела «звездная» болезнь и слова бесполезны, лично для меня он теряет свою ценность. Ну и зачем его удерживать?
Очень важно поймать момент, когда ценный работник только начинает подумывать о смене работы, тогда возможно повлиять на его настрой. Я считаю, если человек принял решение уволиться, нашел новую работу и пришел к работодателю объявить об этом, воспитательная работа бесполезна, поезд, что называется, ушел. Надо всегда помнить, что мы работаем с живыми людьми, они не рабы. Ошибки управленца, невнимание к персоналу могут обойтись компании очень дорого. В любом случае не испортить отношения помогает искреннее признание заслуг друг друга, совместно достигнутых результатов.
Светлана ВОЛЧЕК, генеральный директор кадрового агентства «Аккорд Персонал»:
Работодатели по-разному относятся к уходу ценных сотрудников: одни считают, что незаменимых нет, однако большинство понимают, что 20% ключевых сотрудников компании приносят ей 80% успеха. Именно поэтому руководители изобретают и применяют различные способы удержания ценных работников. Часто бывает, что такие способы действенны, когда сотрудник запланировал свой уход. Конечно, один из самых распространенных методов – повышение заработной платы, однако это не всегда работает, потому как имеет кратковременный эффект и вызывает негативную реакцию коллектива. Поэтому сотруднику предлагается участие в новом проекте, расширение круга обязанностей, перевод в филиалы или подразделения на другие условия, обучение, повышение квалификации…
Если специалисту интересны новые условия, интересна компания, стоит согласиться, правильно оценить свои силы, чтобы в будущем выполнить все взятые на себя функции и обязательства. Конечно, бывает так, что сотрудники начинают злоупотреблять своим положением – угрожают увольнением, однако опытный менеджер по персоналу всегда сможет определить истинность намерений человека, после чего неизменно следует увольнение. Главное – знать меру.
