Kami selalu memiliki banyak lowongan baru yang relevan di situs web kami. Gunakan filter untuk mencari parameter dengan cepat.
Untuk pekerjaan yang sukses, diinginkan untuk memiliki pendidikan khusus, serta memiliki kualitas dan keterampilan kerja yang diperlukan. Pertama-tama, Anda perlu mempelajari dengan cermat persyaratan pemberi kerja dalam spesialisasi yang dipilih, kemudian mulai menulis resume.
Anda tidak boleh mengirim resume Anda ke semua perusahaan secara bersamaan. Pilih lowongan yang sesuai berdasarkan kualifikasi dan pengalaman kerja Anda. Mari buat daftar keterampilan paling penting bagi pemberi kerja yang Anda butuhkan untuk berhasil bekerja sebagai petugas personalia di Moskow:
7 Keterampilan Utama yang Anda Butuhkan untuk Memiliki Pekerjaan
Juga cukup sering dalam lowongan ada persyaratan berikut: 1C: Perusahaan 8, 1C: Akuntansi dan alur kerja.
Saat mempersiapkan wawancara Anda, gunakan informasi ini sebagai daftar periksa. Ini akan membantu Anda tidak hanya untuk menyenangkan perekrut, tetapi juga untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkan!
Analisis lowongan di Moskow
Berdasarkan analisis lowongan yang dipublikasikan di situs web kami, gaji awal yang ditunjukkan rata-rata adalah 49.286. Tingkat pendapatan maksimum rata-rata (ditunjukkan "gaji sebelum") adalah 105.000. Harus diingat bahwa angka-angka yang diberikan adalah statistik. Gaji riil untuk pekerjaan dapat sangat bervariasi tergantung pada banyak faktor:- Pengalaman kerja Anda sebelumnya, pendidikan
- Jenis pekerjaan, jadwal kerja
- Ukuran perusahaan, industrinya, mereknya, dll.
Tingkat gaji tergantung pada pengalaman kerja pelamar
Fedotov Alexander, pakar independen, Moskow
Manual untuk petugas personalia. Kerja saat ini.
Apa yang perlu Anda ketahui, apa yang harus dilakukan dan bagaimana mengembangkannya.
Bab 1. Memasuki dan menguasai pekerjaan personalia.
1.1. Tugas spesialis KS.
1.2. Pengantar pekerjaan petugas personalia.
1.3. Menguasai tugas-tugas seorang petugas personalia.
1.4. Pekerjaan konten.
Bab 2. Profesionalisasi petugas personalia.
Manual ini ditujukan untuk pemula dan karyawan yang sudah akrab di departemen personalia (CS). Pada saat yang sama, pekerjaan saat ini dipertimbangkan, termasuk perekrutan dan pemecatan, tugas spesialis KS, pengetahuan yang diperlukan tentang manajemen catatan personel (HRC), nomenklatur kasus, kepegawaian, lembar waktu, undang-undang perburuhan, kontrak kerja, lokal peraturan dan praktik seleksi massal personel. Seleksi individu tetap menjadi masalah yang terpisah. Tujuannya adalah untuk mencapai tingkat profesional kerja.
Pekerjaan seorang spesialis KS terdiri dari mengetahui tugas-tugas mereka dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan sehari-hari secara kompeten, yang sangat beragam. Dalam kondisi minimnya jumlah KS saat ini, karena pengangkatan pegawai muda dan personel yang “belum terlatih” biasanya terlalu banyak bekerja. Fakultas dan program studi HRM didominasi oleh akademik, bukan praktik. Berangkat dari sini, semacam "kompas" diusulkan untuk mengembangkan arah langsung seseorang menuju profesionalisme.
Bab 1. Memasuki dan menguasai pekerjaan personalia.
1.1. Tugas spesialis KS.
- Menyediakan personel yang diperlukan. Merencanakan kebutuhan staf (kuantitas, kualitas, waktu) yang memenuhi tantangan bisnis saat ini dan untuk masa depan.
- Pengembangan dan implementasi sistem pencarian dan seleksi personel: sumber seleksi, konten aplikasi untuk lowongan, teknologi seleksi massal.
- Pendaftaran pengangkatan, pemberhentian, pemindahan, dll.
- Penyimpanan tr. pembukuan dan pembukuannya, lembaran pribadi, pemeliharaan catatan personalia sesuai dengan nomenklatur kasus.
- Mengisi tr. buku, lembaran pribadi, penerbitan sertifikat untuk karyawan.
- Pengetahuan tentang undang-undang perburuhan (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dan instruksi) dan saran tentang masalah ini.
- Pengembangan dan pemeliharaan dokumen peraturan lokal: Kepegawaian, Peraturan: Tentang personel, Tentang gaji, Tentang persaingan, dll., Peraturan Tenaga Kerja Internal (PVTR), dll.
- Perkenalan dan pembentukan hubungan bisnis dengan kepala departemen.
1.2. Pengantar pekerjaan petugas personalia.
Langkah pertama.
Sejak awal, hubungan bisnis yang normal harus dibangun dengan para pemimpin departemen. Buatlah aturan untuk mengunjungi mereka di lokasi. Jangan berharap seseorang datang kepadamu. Pada saat yang sama, ajukan beberapa pertanyaan untuk mereka, dan selalu begitu. Berguna untuk mendapatkan beberapa saran tentang hal-hal tertentu, serta mengajukan pertanyaan tentang unit dengan bijaksana. Kemudian mereka akan menganggap Anda sebagai petugas personalia normal, dan bukan pekerja kantoran, dan Anda secara bertahap akan beralih ke persahabatan. Mengenal orang dan departemen sama pentingnya dengan melakukan pekerjaan teknis dengan kompeten. pekerjaan yang kompeten ( indikator kinerja SDM) itu adalah hasil tidak hanya profesionalisme, tetapi juga interaksi yang efektif dengan manajer dari semua tingkatan. Seringkali hubungan yang sulit berkembang dengan departemen akuntansi, yang "menarik selimut" atas dirinya sendiri.
Penting untuk diingat bahwa Anda berada di pintu depan perusahaan. Dan di sini keteraturan Anda, ketidakberpihakan, kemampuan untuk membangun percakapan dengan bijaksana, menempatkan kepercayaan kandidat pada Anda, memberi tahu dia tentang tanggung jawab utama, menyetujui tindakan lebih lanjut dan mengakhiri pertemuan dengan cara bisnis dan hormat adalah penting di sini. Sebelumnya, Anda perlu "di kepala Anda" memiliki skema percakapan tentang perusahaan, tanggung jawab pekerjaan, dan masalah personel.
Untuk memulai, Anda memerlukan yang berikut ini:
- tulis kata-kata dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kasus penerimaan dan pemecatan. Dengan demikian, akan lebih mudah untuk menguasai artikel utama dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan formulasi yang diadopsi. Masalah pemecatan dijelaskan dalam Pasal 77 - 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
- membiasakan diri dengan prosedur pemecatan;
- pelaksanaan Order dan Personal sheet T2 dalam program 1C;
- untuk memiliki "di tangan" tabel Kepegawaian untuk melacak lowongan, bentuk Pekerjaan dan kontrak lainnya, Aplikasi (untuk pekerjaan, pemecatan, transfer, liburan), aplikasi lowongan, Instruksi kepada kandidat tentang penyediaan dokumen, "Pelari" untuk pemecatan , Sertifikat pekerjaan, formulir pendaftaran kartu bank, informasi akuntansi. (Mungkin ada dokumen lain.)
Setelah menerima Aplikasi, pastikan untuk mempelajarinya dan untuk mengklarifikasi spesifikasi pekerjaan di posisi dan masalah yang tidak jelas, bicarakan dengan penulisnya. Ini penting pada prinsipnya untuk memahami tugas utama lowongan dan menjalin kontak bisnis.
Pada saat pemecatan, diperlukan sikap hormat dan bijaksana terhadap seseorang, terutama jika pemecatan tidak atas inisiatifnya. Lagi pula, "saat ia muncul, ia akan merespons."
Pada hari pemutusan kontrak kerja, majikan berkewajiban untuk menerbitkan buku kerja kepada karyawan dan membuat penyelesaian dengannya, Art. 140 TC.
Jika tidak mungkin untuk memberikan buku kerja kepada seorang karyawan karena ketidakhadirannya atau penolakannya untuk menerimanya, pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan tentang perlunya menunjukkan buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos, Seni . 84 TC. Tr tidak diterima buku disimpan di KS bersama dengan Pesanan.
Penangguhan dari pekerjaan diatur oleh Art. 76 TC.
Urutan kerja harus diumumkan kepada karyawan dalam waktu tiga hari sejak tanggal dimulainya pekerjaan yang sebenarnya dengan tanda tangannya. Dalam 2 minggu, entri dibuat di Tr. buku atau mulai yang baru jika tidak ada. Masalah perekrutan dijelaskan dalam Art. 67 - 71 TC. Munculnya hubungan kerja dibahas dalam Art. 16 - 20 TC.
Menurut Seni. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan dalam ketentuan kontrak kerja diizinkan dengan persetujuan para pihak dengan membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.
Kegunaan menyimpulkan kontrak hukum perdata (IPK) alih-alih kontrak kerja dapat ditemukan di “ Paket manajer personalia". Bentuk umum kerjasama berdasarkan IPK berupa Perjanjian Layanan Berbayar (atas prestasi kerja).
Saat mendaftarkan pekerjaan tambahan (menggabungkan, memenuhi tugas karyawan yang absen sementara tanpa dibebaskan dari pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, memperluas area layanan, meningkatkan volume pekerjaan), perlu untuk mendokumentasikan untuk menggabungkan atau menggabungkan pekerjaan, lihat " Paket Kadrovik ».
Menurut Seni. 91 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk menyimpan catatan waktu yang benar-benar bekerja oleh setiap karyawan. Formulir terpadu, disetujui oleh keputusan Komite Statistik Negara tanggal 5 Januari 2004. No 1: Tabel akuntansi jam kerja dan perhitungan remunerasi (form N T-12), Tabel akuntansi jam kerja (form N T-13).
Jika perusahaan telah menyelenggarakan kerja shift, maka diperlukan jadwal shift, disetujui oleh kepala departemen dan dengan tanda tangan karyawan.
Pemindahan ke posisi dan divisi lain dilakukan atas dasar permohonan karyawan atas persetujuan kepala kedua divisi dan urutan yang sesuai.
1.3. Menguasai tugas-tugas seorang petugas personalia.
Tahap ini dikaitkan dengan membawa prosedur pendaftaran dan pemeliharaan ruang kontrol ke otomatisme, perolehan gaya kerja bebas dengan kandidat dan pembentukan kontak bisnis dengan manajer.
- Untuk menguasai program 1C - mempekerjakan, memberhentikan, mengisi lembar Pribadi, membuat perubahan pada Lembar. Saat mendaftar untuk penerbitan Perintah penerimaan / pemberhentian, Anda harus segera "mengisi" data di 1C untuk dicetak. Dalam hal ini, kandidat mempelajari dan menandatangani Tr. kontrak dalam 2 eksemplar. (satu - untuknya, dan yang lainnya - di File Pribadi bersama dengan salinan dokumen). Buat entri yang diperlukan di buku catatan tr. buku. Dapatkan tanda tangan orang yang terlibat dalam semua dokumen. Buku catatan tr. buku dapat digabungkan dengan mempertimbangkan instruksi akun (TB, instruksi awal, dll.)
- Guru mengisi Tr. buku, memperhatikan keakuratan entri sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, tk. ketidaktepatan selanjutnya dapat mempengaruhi perhitungan pensiun atau penerimaan manfaat oleh profesi. Tentang masalah ini dan pengenalan koreksi di Tr. lihat bukunya." Paket Kadrovik ».
Anda harus:
- mengeluarkan sertifikat kerja atas permintaan seorang karyawan, yang menunjukkan jumlah urutan penerimaan, posisi dan gaji.
- kumpulkan lembar waktu dari semua departemen untuk memasukkan informasi yang diperlukan ke lembar pribadi (tentang liburan, penyakit, perjalanan bisnis ...) dan transfer ke departemen akuntansi untuk penggajian.
- memberi nasihat kepada kepala departemen dan karyawan. Ini adalah aspek penting dari pekerjaan spesialis KS.
Perencanaan untuk kebutuhan personel harus memastikan tugas produksi saat ini dan yang akan datang. Saat mengamankan tugas jangka panjang, akan berguna untuk membuat cadangan berkualitas tinggi. Agar dia nyata dan sudah berorientasi pada pekerjaan yang akan datang, perlu bahwa orang-orang ini sudah bekerja di perusahaan dalam posisi dekat.
1.4. Pekerjaan konten.
Pekerjaan ini terutama terkait dengan dokumen peraturan lokal.
- Tabel kepegawaian adalah dokumen utama yang mencerminkan seluruh struktur organisasi perusahaan, daftar lengkap posisi di departemen, jumlah dan gaji mereka. Staf disetujui oleh direktur perusahaan. Perubahan dilakukan baik dengan adopsi Staf baru, atau dengan publikasi penambahan tabel kepegawaian (ini untuk struktur besar).
- Peraturan perburuhan internal (PVTR) dikembangkan, sebagai suatu peraturan, di Mahkamah Konstitusi, disetujui oleh para kepala perusahaan dan disetujui oleh direktur. PWTP membangun hubungan majikan-karyawan dan rezim kerja. Isi PVTP di perusahaan yang berbeda dapat sangat bervariasi. Peraturan perburuhan internal harus mematuhi: undang-undang saat ini, dokumen konstituen, tabel kepegawaian.
- Berbagai Ketentuan yang mengatur berbagai aspek kegiatan. Tetapi mereka, sebagai suatu peraturan, berfokus pada karyawan perusahaan. Oleh karena itu, pengembangan dan implementasinya menjadi tanggung jawab COP. Diantaranya mungkin ada Peraturan: Tentang personel, Tentang gaji, Tentang evaluasi kinerja, Tentang kompetisi, dll.
Bab 2. Profesionalisasi petugas personalia.
Setelah melewati dan menguasai tahap kerja dan pelatihan diri sebelumnya, tidak akan ada masalah bagi Anda dalam melakukan pekerjaan personel saat ini. Dan Anda akan dapat menyelesaikan masalah dengan kepala departemen dan terlibat dalam pengembangan dokumen peraturan lokal di atas, termasuk. Batang dan PVTP. Dengan demikian, lingkaran minat Anda akan melampaui "perputaran" dan akan dekat dengan tugas COP, yang jauh lebih luas daripada tugas seorang spesialis.
Untuk pengembangan profesional, perlu untuk meringkas sendiri hasil pada masalah tertentu yang diselesaikan, memahami dalam keadaan apa itu berhasil atau karena apa itu gagal. Profesionalisme tumbuh ketika memahami apa yang telah dilakukan dan ekspresi dari apa yang bermakna dalam tulisan. Memang, penting tidak hanya untuk dilakukan, tetapi juga untuk melihat apa yang ada di baliknya. Sering terjadi bahwa seseorang telah bekerja selama bertahun-tahun, tetapi dia tidak mengatakan apa-apa tentang hal itu - hanya tindakan spesifik tanpa adanya visi yang sama.
Pada titik ini, inilah saatnya untuk bekerja dengan berbagai publikasi yang terwakili dengan baik di Internet. Situs-situs berikut dapat direkomendasikan: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business World. Ini akan cukup dengan berlangganan di sana.
Dapatkan sendiri USB flash drive, pilih folder di dalamnya untuk topik yang Anda minati dan isi, pelajari setiap artikel. Awalnya, Anda memerlukan folder berikut: Legal. konsultasi, PPK, Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), Tata Kelola Perusahaan, pekerjaan KS, pekerjaan Kepemimpinan, Dokumen peraturan lokal, Deskripsi kompetensi profesional, Psikologi kepribadian, Praktik sosio-psikologis, Perubahan perusahaan, Seleksi personel, Penilaian personel, Insentif untuk karyawan dan tim, Perkembangan saya, dan lainnya. Saat materi menumpuk, judul lain akan muncul.
Dalam beberapa tahun, Anda sendiri akan dapat melakukan beberapa pengembangan tematik. Sementara itu, tuliskan semua pemikiran Anda, simpan dan waktunya akan tiba.
Bahan utama untuk pekerjaan saat ini adalah: situs untuk manajemen catatan personel "Paket petugas personalia", di mana ada jawaban untuk berbagai pertanyaan; Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Untuk pertanyaan lain, termasuk. perekrutan - situs Internet SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, serta majalah personel, yang jumlahnya banyak.
Sebagai kesimpulan, disarankan untuk dicatat bahwa praktik dan perbedaan yang disajikan secara objektif pada orang menunjukkan bahwa tidak semua orang dapat menjadi petugas personalia generalis. Memang, mayoritas condong ke arah tugas-tugas tertentu.
Secara luas diyakini bahwa beberapa pekerja dalam bisnis apa pun memiliki hak istimewa. Misalnya, layanan personalia dibenci karena tidak aktif. Mereka berkata, mereka duduk diam, mereka tidak membawa manfaat apa pun. Apakah benar begitu? Mari kita lihat apa tanggung jawab departemen SDM. Akankah orang yang malas dan buta huruf dapat mengatasinya?
Struktur analisis
Harus segera diperingatkan bahwa belajar tentang tanggung jawab departemen SDM tidaklah mudah. Mereka banyak dan spesifik. Di antara mereka, ada operasi paling sederhana yang dilihat karyawan mana pun. Ada yang lain. Hanya karyawan unit struktural ini yang tahu tentang mereka. Dan bagi orang lain, fungsi-fungsi ini tampak mistis, tidak perlu, bahkan aneh. Mari kita bagi materi ke dalam paragraf yang didedikasikan untuk masing-masing bidang pekerjaan petugas SDM. Kami hanya akan mempelajari fungsi umum. Memang, tergantung pada pemilik dan cabang perusahaan, mereka dilengkapi dengan yang baru. Jadi, tanggung jawab untuk melahirkan personel organisasi negara berbeda secara signifikan dari yang ada di produksi swasta. Jika Anda mengambil pekerjaan di pabrik siklus berbahaya, itu tidak seperti pekerjaan di struktur perdagangan. Di mana-mana memiliki kekhasan tersendiri. Omong-omong, ini memengaruhi tugas kepala departemen personalia. Tapi hal pertama yang pertama.
Seleksi dan penempatan personel
Usaha apa pun tidak dimulai dengan gantungan. Langkah pertama adalah membuat strukturnya. Pada tahap ini, tabel khusus dibuat, di mana data dimasukkan tentang spesialis yang dibutuhkan untuk produksi, tingkat kualifikasi dan jumlahnya. Ini adalah dokumen paling penting yang menjadi sandaran para bos, akuntansi, ekonom dalam pekerjaan mereka. Pembentukannya adalah tanggung jawab departemen personalia. Ketika dokumen disiapkan, diverifikasi, disetujui, rekrutmen dimulai. Untuk ini, wawancara atau kompetisi diselenggarakan. Pejabat personalia berkewajiban, berdasarkan hasil pembicaraan, untuk menyimpulkan apakah seseorang cocok untuk bekerja di perusahaan atau tidak. Dia menilai tingkat kualifikasi, kualitas moral, keterampilan komunikasi, inisiatif, dan banyak lagi. Bahkan, daftar kriteria disetujui oleh manajemen organisasi. Itu bisa cukup lebar. Inspektur SDM mengkomunikasikan temuan dan rekomendasinya kepada manajemen. Itu sudah membuat keputusan.
Aliran dokumen
Ada banyak kertas dalam kasus yang dijelaskan. Bahkan lebih. Petugas personalia wajib membuat kartu khusus untuk setiap pekerja. Ini berisi semua informasi tentang seseorang, dari data pribadi hingga karakteristik individu. Omong-omong, secara informal, manajemen mengharapkan informasi lengkap tentang karyawan dari petugas personalia. Katakanlah, gosip dikumpulkan? Dan jika Anda diberi hadiah ulang tahun, apakah Anda bahagia? Tetapi hal-hal kecil ini ada di pundak inspektur SDM. Pengangkatan ke posisi, transfer internal, pemecatan diformalkan dengan perintah khusus. Mereka dibuat oleh petugas personalia. Semua dokumen harus dibuat sesuai dengan hukum. Bagaimanapun, setiap orang memengaruhi nasib orang yang hidup. Misalnya, seorang pekerja mulai menyusun pensiun hari tua untuk dirinya sendiri, dan mereka memerlukan sertifikat dari satu atau lain tempat kerja. Mereka dikeluarkan berdasarkan dokumen yang disiapkan oleh petugas personalia. Saya membuat kesalahan terakhir, karyawan mungkin tidak diperhitungkan untuk perhitungan pensiun.
buku tenaga kerja
Sebagai aturan, kepala departemen personalia sendiri bertanggung jawab atas keamanan semua dokumen. Meskipun jika subdivisi struktural besar, maka karyawannya bertanggung jawab atas unitnya. Salah satu yang terpenting adalah menjaga catatan dalam buku kerja. Bagi mereka yang bekerja, dokumen ini adalah yang utama, dasar. Lagi pula, di sanalah semua informasi dan jalur kerja seseorang, hadiah dan hukuman ditemukan. Dalam buku-buku kecil ini, takdir orang dan kesempatan untuk hari tua yang tenang. Oleh karena itu, entri di dalamnya harus dilakukan dengan hati-hati, dengan kata-kata yang sesuai dengan hukum. Masing-masing didukung oleh orang yang bertanggung jawab. Dalam organisasi besar, ini adalah kepala departemen personalia, dalam organisasi kecil, ini adalah manajer. Selain itu, setiap entri dicap. Yang terakhir harus berisi semua detail perusahaan. Dalam buku kerja, di bagian khusus, informasi tentang penghargaan negara, hukuman serius dimasukkan. Orang yang ditunjuk bertanggung jawab secara pribadi atas kebenaran informasi tersebut.
Bekerja dengan personel
Blok besar kegiatan unit struktural ini menyangkut peningkatan interaksi dalam tim. Ini menyiratkan studi tentang bisnis dan kualitas pribadi karyawan. Kompilasi karakteristik. Analisis data, atas dasar yang proposal dibuat untuk redistribusi tugas atau transfer pribadi seseorang ke tempat lain. Selain itu, petugas personalia terlibat dalam menyelenggarakan pelatihan lanjutan bagi pekerja. Pekerjaan ini meliputi akuntansi, rencana studi, rujukan ke mata kuliah atau mengundang dosen dan supervisi. Pekerjaannya, Anda tahu, sangat teliti dan sulit. Bagaimanapun, inspektur departemen personalia, yang menanganinya, berkewajiban untuk berbicara dengan semua orang, meyakinkan, kadang-kadang dan memaksa mereka untuk melakukan apa yang perlu.
Tanggung jawab kepala departemen personalia
Kepala unit struktural mendistribusikan tanggung jawab antara karyawan dan memantau pelaksanaannya. Dia adalah pemimpin dan spesialis yang paling berkualitas pada saat yang sama. Secara alami, orang ini harus mengetahui seluruh struktur pekerjaan, memahami apa yang sedang dilakukan dan mengapa. Dalam proses pemantauan, dia memberi komentar kepada karyawan, mendorong, mengajar. Dia memikul tanggung jawab pribadi atas hasil kegiatan departemen. Artinya, kesalahan spesialis juga mempengaruhi reputasi (dan dompet) bos. Kepala departemen mengesahkan semua dokumen, memeriksa legalitas persiapannya. Selain itu, tanggung jawabnya mencakup pembentukan strategi untuk pekerjaan personel di perusahaan.
Dorongan dan hukuman
Tindakan disipliner ini didokumentasikan di departemen SDM. Artinya, adalah tanggung jawab spesialis untuk menyelidiki pelanggaran, desain mereka yang benar, dan membawanya ke perhatian karyawan. Tindakan disipliner itu kompleks. Ucapkan saja kata "teguran" kepada kepala perusahaan. Tetapi untuk mengaturnya sedemikian rupa sehingga tidak ada pengadilan yang dapat dengan mudah membatalkannya. Ini membutuhkan pengetahuan khusus. Ada banyak seluk-beluk dalam makalah semacam ini. Jika Anda berpikir hadiah lebih mudah, Anda salah. Departemen menyiapkan dokumen penghargaan. Setiap jenis insentif memiliki kondisi batasannya sendiri. Semua dari mereka perlu diketahui seluk-beluk untuk memberitahu manajer penghargaan mana yang akan "lulus" kualifikasi, dan mana yang akan ditolak.
dokumen SDM
Seperti setiap unit struktural yang dijelaskan, ia memiliki kekhususannya sendiri. Pertama-tama, perlu untuk menulis dan menyetujui peraturan tentang layanan kepegawaian. Semua itu dijelaskan secara rinci di dalamnya. fungsi, hak dan tanggung jawab. Jika departemennya kecil, maka instruksi untuk departemen personalia ditulis. Pada prinsipnya, isinya sama dengan jabatan. Selain itu, rencana kerja perlu disusun. Perspektif berisi kegiatan dengan jangka waktu pelaksanaan yang panjang. Pekerjaan bulanan (triwulanan) dirinci. Item di seluruh rentang fungsi dimasukkan di sana. Namun, petugas HR yang berpengalaman tidak berhenti sampai di situ. Dia juga membutuhkan tabel perencanaan. Misalnya, di instansi pemerintah, tanggal yang menjanjikan untuk perubahan pangkat, memperhitungkan senioritas, dan sebagainya dimasukkan ke dalamnya. Setiap perubahan tersebut dicatat oleh perintah. Atas dasar itu, departemen akuntansi meningkatkan upah karyawan. Sektor swasta juga memiliki nuansa kerja seperti itu. Kembali ke awal artikel, jawab: apakah tugas departemen SDM bisa dilakukan oleh gelandangan dengan tingkat pendidikan rendah?
