Pemberhentian karena pelanggaran berat disiplin kerja. Pemberhentian untuk satu kali pelanggaran berat tugas perburuhan: legal atau tidak? Pembayaran karena karyawan yang diberhentikan

Sebagai pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya harus, khususnya, mempertimbangkan kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada orang-orang ini oleh kontrak kerja, yang dapat mengakibatkan kerugian pada kesehatan karyawan atau menyebabkan kerusakan properti pada organisasi.

Berdasarkan isi paragraf 10 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik, kepala divisi struktural organisasi lainnya dan wakilnya, serta kepala akuntan organisasi tidak dapat diberhentikan atas dasar ini. Namun, kontrak kerja dengan karyawan tersebut dapat diakhiri karena satu pelanggaran berat tugas kerja mereka berdasarkan paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika tindakan yang dilakukan oleh mereka termasuk dalam daftar pelanggaran berat yang ditentukan dalam sub-paragraf "a" - "e" paragraf 6 bagian pertama pasal 81 Kode Etik, atau dalam kasus lain, jika diatur oleh undang-undang federal.

Mempertimbangkan bahwa Pasal 3 Kode Etik melarang pembatasan siapa pun dalam hak dan kebebasan tenaga kerja tergantung pada posisi resmi mereka, dan juga mempertimbangkan bahwa pemecatan kepala organisasi sehubungan dengan pengangkatan oleh badan yang berwenang dari suatu badan hukum baik oleh pemilik properti organisasi atau oleh pemilik resmi ( badan) keputusan tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal pada dasarnya adalah pemecatan atas inisiatif majikan dan Bab 43 Kode Etik, yang mengatur kekhasan pekerjaan kepala organisasi, tidak mengandung ketentuan yang merampas orang-orang ini dari jaminan yang ditetapkan oleh bagian enam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam bentuk larangan umum pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan selama masa kerja. periode cacat sementara dan selama periode liburan (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan), kontrak kerja dengan kepala organisasi tidak dapat diakhiri berdasarkan paragraf 2 Pasal 278 dari Kode selama periode ketidakmampuan sementaranya untuk bekerja atau sedang berlibur.

Penjelasan di atas tertuang dalam klausa 49, 50 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 N 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Praktik yudisial pemecatan
manajer untuk satu pelanggaran berat.

1. Pengadilan melanjutkan dari fakta bahwa fakta satu pelanggaran berat tugas perburuhan di pihak penggugat terjadi, alasan untuk pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 10 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tersedia. Namun, setelah pemecatan penggugat, majikan melanggar prosedur pemecatan yang ditetapkan, sehubungan dengan pemecatan penggugat dinyatakan ilegal oleh pengadilan dan mengembalikan penggugat di tempat kerja di posisi sebelumnya.

Penggugat pergi ke pengadilan dengan klaim untuk pemulihan di tempat kerja dan pengumpulan upah selama ketidakhadiran paksa, menunjukkan bahwa ia diberhentikan secara tidak sah dengan alasan yang ditetapkan oleh paragraf 10 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi tugas-tugas perburuhannya.

Persyaratan dipenuhi, ditunjukkan bahwa ketika penggugat dipecat, majikan melanggar prosedur pemecatan yang ditetapkan, sehubungan dengan itu pengadilan mengakui pemecatan penggugat sebagai tidak sah dan mengembalikan penggugat di tempat kerja di posisi sebelumnya. Sesuai dengan pasal 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika pemecatan atau pemindahan ke pekerjaan lain diakui sebagai tindakan ilegal, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali oleh badan sebelumnya dengan mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu. Dari makna ketentuan Pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia, berikut adalah kewajiban untuk mengganti kerugian materi dari majikan sehubungan dengan pemecatan ilegal. Pembayaran ini pada dasarnya adalah ukuran tanggung jawab material majikan atas pemecatan ilegal seorang karyawan (Penetapan Mahkamah Agung Federasi Rusia 28 Mei 2010 N 5-B10-34).

2. Pengadilan mengakui pemecatan itu sah, karena meskipun tidak ada uraian tugas kepala cabang bank, penggugat sebagai kepala cabang berkewajiban untuk memastikan pelaksanaan Peraturan tentang ketentuan konsumen pinjaman kepada individu, untuk memantau pekerjaan karyawan bawahannya dalam mengeluarkan pinjaman konsumen

Penggugat pergi ke pengadilan dengan klaim untuk mengakui perintah pemecatan sebagai ilegal, pemulihan di tempat kerja, pengumpulan upah untuk absensi paksa, bonus, kompensasi untuk kerusakan moral.

Melalui keputusan pengadilan, klaim tersebut ditolak. Pengadilan menyimpulkan bahwa, meskipun tidak ada uraian tugas kepala cabang bank, penggugat, sebagai kepala cabang, berkewajiban untuk memastikan pelaksanaan Peraturan tentang pemberian pinjaman konsumen kepada individu, untuk memantau pekerjaan karyawan bawahannya dalam mengeluarkan pinjaman konsumen kepada individu dan sebagai manajer harus bertanggung jawab penuh atas pekerjaan cabang. Karena tugas resmi penggugat tidak terpenuhi, sebagai akibat dari tindakan ilegal, dinyatakan dengan tidak adanya kontrolnya atas penerbitan pinjaman konsumen, jumlah yang tidak dibayar pada saat cek adalah 28.650.000 rubel, yang dikonfirmasi oleh tindakan audit komprehensif.

Dengan demikian, pengadilan menganggap penggugat telah melakukan pelanggaran berat terhadap tugas-tugas perburuhannya, karena pendaftaran dan penerbitan pinjaman konsumen kepada individu dilakukan dengan pelanggaran berat terhadap peraturan lokal bank dan pelanggaran ini sistematis, bukan satu kali ( tanggal 14 April 2011 dalam perkara N 33-8678).

3. Majikan tidak memiliki alasan untuk memberhentikan penggugat sesuai dengan paragraf 10 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena penggugat melakukan satu pelanggaran berat tugas perburuhan - ketidakhadiran, sehubungan dengan tindakan disipliner yang diterapkan padanya - pemecatan

Penggugat pergi ke pengadilan dengan klaim untuk pemulihan di tempat kerja, pengakuan perintah pemecatan sebagai ilegal, menunjukkan bahwa posisinya tidak manajerial, dan dia tidak dapat diberhentikan sesuai dengan paragraf 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, menunjukkan bahwa ketidakhadirannya dari pekerjaan terpaksa, karena dia diskors dari pekerjaan.

Dengan keputusan pengadilan distrik, klaim ditolak, alasan pemecatan diubah, yang menunjukkan alasan pemecatan: bagian 1, paragraf 6, sub-ayat "a" dari Kode Perburuhan Federasi Rusia "pembolosan". Membatalkan putusan pengadilan, pengadilan kasasi menunjukkan hal-hal berikut.

Majikan tidak memiliki alasan untuk memberhentikan penggugat sesuai dengan paragraf 10 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sejak penggugat melakukan absensi.

Pemecatan tidak dapat diakui sebagai hukum berdasarkan Art. 81 bagian 1 paragraf 6 sub-paragraf "a" dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena pemecatan penggugat dari pekerjaan menunjukkan bahwa tidak ada alasan untuk percaya bahwa karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran berat terhadap tugas perburuhan dalam bentuk ketidakhadiran dari pekerjaan sepanjang hari kerja (Penetapan Pengadilan Kota St. Petersburg 16 Maret 2011 g. N 33-2942 / 2011).

4. Pemberhentian penggugat karena satu pelanggaran berat tugas pekerjaannya berdasarkan paragraf 10 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diakui oleh pengadilan sebagai ilegal, karena perintah pemecatan juga tidak memiliki indikasi pelanggaran satu kali khusus oleh penggugat tugas perburuhan

Atas perintah, penggugat diberhentikan dari posisinya berdasarkan paragraf 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dari penjelasan perwakilan tergugat dan perintah untuk memberhentikan penggugat, pengadilan menetapkan bahwa alasan pemberhentian penggugat adalah hasil audit kegiatannya sebagai kepala Dinas Keamanan Negara ITU di wilayah Novosibirsk. Berdasarkan laporan pemeriksaan, penggugat melakukan pelanggaran terhadap pekerjaan dan tugas resminya berulang kali selama tahun 2009. Namun, itu tidak mengikuti dari tindakan tertentu yang pelanggaran spesifik penggugat diberhentikan. Perintah pemecatan juga tidak memiliki indikasi pelanggaran satu kali khusus oleh penggugat tugas ketenagakerjaan. Dalam keadaan ini, pengadilan sampai pada kesimpulan yang masuk akal bahwa pemecatan itu melanggar hukum (tanggal 2 Maret 2011 dalam kasus no. 33-3171).

5. Ketidakhadiran tidak dapat dijadikan sebagai alasan pemecatan berdasarkan paragraf 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena undang-undang menetapkan tingkat khusus pemecatan karyawan karena ketidakhadiran - klausa "a" klausa 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Penggugat diberhentikan secara bersamaan dengan dua alasan yang saling eksklusif, sementara itu, tergugat tidak memiliki dasar hukum untuk memberhentikan penggugat, baik berdasarkan paragraf 3 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau di bawah klausul 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Sh. Mengajukan gugatan terhadap CJSC tentang menyatakan perintah pemecatan ilegal, mengubah kata-kata dari alasan dan tanggal pemecatan, mengumpulkan upah untuk masa kerja dan mengumpulkan pendapatan rata-rata untuk masa ketidakhadiran paksa, dan pemulihan kompensasi untuk yang tidak terpakai liburan.

Pengadilan memenuhi tuntutan tersebut. Diindikasikan bahwa dua perintah dikeluarkan untuk memberhentikan penggugat dengan nomor yang sama dan dari tanggal yang sama: atas kehendak bebas mereka sendiri, berdasarkan paragraf 3 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan untuk satu pelanggaran berat tugas perburuhan, di bawah paragraf 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pengadilan sampai pada kesimpulan yang benar tentang ketidakabsahan pemecatan penggugat, karena ia diberhentikan secara bersamaan dengan dua alasan yang saling eksklusif. Selain itu, pengadilan menemukan bahwa terdakwa tidak memiliki dasar hukum untuk memberhentikan penggugat, baik di bawah ayat 3 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau di bawah klausul 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penggugat tidak mengajukan pernyataan pemberhentian atas kehendaknya sendiri, dan oleh karena itu tergugat tidak berhak memberhentikan penggugat berdasarkan ayat 3 Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan tingkat pertama secara wajar berangkat dari fakta bahwa tindakan membolos tidak dapat dijadikan dasar untuk pemecatan berdasarkan paragraf 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena undang-undang menetapkan tingkat khusus pemecatan karyawan karena ketidakhadiran - klausa "a" klausa 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (Penetapan Pengadilan Kota Moskow pada 2 Februari 2011 dalam kasus No. 33-291).

6. Mengakui pemecatan penggugat berdasarkan paragraf 10 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengadilan secara wajar melanjutkan dari fakta bahwa penggugat memegang posisi direktur komersial, yaitu, dia bukan ketua organisasi (cabang, kantor perwakilan) atau wakilnya

Penggugat pergi ke pengadilan untuk menyatakan pemecatan itu ilegal, untuk mengubah kata-kata pemecatan, untuk mengumpulkan upah, dan untuk mengkompensasi kerusakan moral. Persyaratan dipenuhi, sementara pengadilan memutuskan sebagai berikut.

Mengakui pemecatan penggugat berdasarkan klausul 10 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak sah, pengadilan secara wajar melanjutkan dari fakta bahwa K. memegang posisi direktur komersial, yaitu, ia bukan pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan) atau wakilnya. Selain itu, pengadilan tidak menunjukkan bukti pelanggaran berat K. terhadap kewajibannya, kegagalan untuk memenuhi yang mengakibatkan kerusakan properti pada organisasi (Penetapan Pengadilan Regional Moskow 21 Desember 2010 dalam kasus no 33-24604).

7. Kesimpulan pengadilan bahwa pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh penggugat dalam menjalankan tugas resminya bersifat berat adalah prematur karena didasarkan pada asumsi umum bahwa kegagalan penggugat untuk mematuhi hukum dapat mengakibatkan kerusakan harta benda yang signifikan terhadap kotamadya

AL. diterapkan ke pengadilan dengan klaim untuk menyatakan tidak sah pengenaan sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan, pemulihan di tempat kerja sebagai kepala pemerintahan distrik, pembayaran untuk waktu absen paksa dan pemulihan kompensasi untuk kerusakan moral.

Dengan keputusan pengadilan, klaim ditolak. Membatalkan putusan pengadilan yang ditentukan, pengadilan daerah menunjukkan hal-hal berikut.

Pengadilan menyimpulkan bahwa pelanggaran di atas dilakukan oleh A.L. dalam pelaksanaan tugas resmi mereka tidak sopan. Namun, kesimpulan ini terlalu dini.

Memang, berkas kasus menegaskan fakta pelanggaran A.L. norma peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam pelaksanaan tugas kedinasannya. Pada saat yang sama, kewajiban untuk membuktikan bahwa pelanggaran tersebut benar-benar terjadi dan bersifat kasar terletak pada majikan. Sebagai pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya harus, khususnya, mempertimbangkan kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada orang-orang ini oleh kontrak kerja, yang dapat mengakibatkan kerugian pada kesehatan karyawan atau menyebabkan kerusakan properti pada organisasi.

Dalam perselisihan ini, pertanyaan tentang sifat apa A.L. pelanggaran tugas kerja mereka ketika membuat perjanjian untuk melakukan pekerjaan satu kali di jalan kota sebenarnya tetap belum diselidiki, sementara keadaan ini signifikan secara hukum dalam kasus ini (Putusan kasasi dari Pengadilan Regional Pskov 23 Desember 2008 dalam kasus No. 33- 1489).

8. Menolak untuk memenuhi persyaratan yang disebutkan, pengadilan melanjutkan dari fakta bahwa sebagai hasil pemeriksaan ditetapkan bahwa ledakan di kapal terjadi sehubungan dengan pelanggaran peraturan saat ini yang mewajibkan perusahaan untuk melakukan tindakan tertentu sebelum kapal diperbaiki. Jadi, kapal sebelum berlabuh tidak diperiksa dengan benar, suatu tindakan tidak dibuat di mana perlu untuk mencerminkan bahwa ia diizinkan untuk melakukan pekerjaan perbaikan dengan adanya bahan bakar dan minyak, menunjukkan jumlahnya, di mana letaknya dan tindakan apa yang diambil untuk tindakan pencegahan keselamatan yang harus dilakukan dalam hal ini. Lihat di bawah "Tinjauan praktik pertimbangan oleh pengadilan wilayah Kaliningrad pada tahun 2008 tentang kasus perdata tentang pemulihan di tempat kerja".

Semua orang tahu bahwa keadaan tertentu dapat menempatkan atasan di atas pilihan untuk mempertahankan pekerjaan karyawan atau memecatnya. Pemberhentian atas inisiatif manajemen dalam kasus seperti itu sering dicatat dengan entri di buku kerja karyawan. Saat merekrut, karyawan HR memperhatikan entri dalam dokumen ini. Oleh karena itu, sebagian besar spesialis personel dan karyawan departemen personalia mempelajari dengan cermat Kode Perburuhan Federasi Rusia, terutama bagian-bagiannya yang mengatur prosedur perekrutan dan pemecatan seorang karyawan. Hal ini terutama berlaku untuk Pasal 81, yang menjelaskan aturan untuk pemutusan kontrak kerja dan kasus-kasus ketika pemecatan terjadi jika terjadi satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan.

Pemutusan kontrak kerja

Masalah ini dibahas secara rinci oleh Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kontrak kerja waktu tetap, seperti yang Anda ketahui, berakhir ketika masa berlakunya berakhir. Pada saat yang sama, manajemen berkewajiban untuk memberi tahu karyawan 3 hari sebelum penyelesaiannya, ini penting, karena tidak semua kontrak memiliki periode pemutusan tertentu. Beberapa di antaranya tidak ditentukan berdasarkan tanggal, misalnya:

• Kontrak dapat disimpulkan pada saat wakil melakukan tugas resmi karyawan yang tidak hadir. Dalam hal ini, kontrak berakhir dengan masuknya pekerjaan spesialis utama.
• Kontrak dapat dibuat untuk waktu yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu - kontrak akan berakhir setelah pekerjaan selesai.
• Kontrak musiman juga dapat dikaitkan di sini, mereka menyimpulkan untuk jangka waktu tertentu dan selesai pada akhir itu.

Pemutusan kontrak yang diprakarsai oleh majikan

Proses ini diatur oleh Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini mencantumkan alasan yang cukup untuk pemutusan kontrak, misalnya:

• Likuidasi organisasi;
• Meminimalkan kegiatan pengusaha perorangan;
• Pengurangan staf perusahaan;
• Ketidakkonsistenan spesialis dengan posisi atau pekerjaan yang dia lakukan;
• Kualifikasi spesialis yang tidak memadai;
• Ketidakmampuan untuk mengkonfirmasi sertifikasi atau ketidaksesuaiannya dengan pengetahuan dan keterampilan spesialis yang dicatat oleh komisi sertifikasi;
• Perubahan kepemilikan perusahaan;
• Ketidakhadiran;
• Pelanggaran deskripsi pekerjaan;
• Tindakan disiplin;
• Kehadiran di tempat kerja dalam alkohol, narkotika, keracunan;
• Pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang;
• Kerusakan atau pencurian properti;
• Hilangnya kepercayaan pada karyawan;
• Melakukan pelanggaran moral (terutama jika seorang spesialis melakukan fungsi pendidikan);
• Membuat keputusan yang tidak masuk akal (ini sebagian besar menyangkut staf manajemen perusahaan);
• Memberikan dokumen palsu atau informasi palsu saat membuat kontrak. Dan pelanggaran lainnya.

Ada keadaan lain di mana kontrak dapat diakhiri. Dan semuanya ditetapkan oleh undang-undang yang berlaku di Federasi Rusia. Kode Tenaga Kerja mencantumkan beberapa kriteria seperti itu:

• Pemohon tidak boleh lulus wawancara, tes atau tes bakat profesional (Pasal 71);
• Pengurus yang menyebabkan badan usaha tersebut pailit dapat diberhentikan dari pekerjaannya (Pasal 278);
• Keputusan mengenai pengurusan perseroan semacam itu dapat diambil oleh pemiliknya (Pasal 278);
• Seorang guru dapat dipecat karena berulang kali (dalam satu tahun) melanggar piagam (Pasal 336);
• Untuk penggunaan kekasaran dan kekerasan sebagai metode pendidikan (Pasal 336);
• Seorang atlet dapat didiskualifikasi selama 6 bulan atau lebih karena berbagai alasan (Pasal 348);

Pemutusan kontrak kerja sebelum batas waktu

Perjanjian yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas dapat diakhiri atas inisiatif pemberi kerja hanya jika ada keadaan yang termasuk dalam Art. 81. Dalam hal ini, penting untuk mematuhi sejumlah persyaratan.

• Tindakan semacam itu tidak dapat dilakukan tanpa adanya alasan, dari yang ditulis oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Misalnya, jika seorang karyawan tidak memenuhi tugasnya tanpa alasan yang baik dan pada saat yang sama dia sudah memiliki hukuman disiplin (namun, Anda dapat memecat karyawan tersebut karena satu pelanggaran berat terhadap tugas-tugas perburuhan). Pasal 192 mengatur tentang sanksi disiplin dan mendefinisikannya sebagai teguran atau teguran. Hukuman semacam itu dapat dikenakan pada pelanggaran apa pun. Pada saat yang sama, hanya satu hukuman yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran, dan hanya untuk satu tahun, setelah satu tahun dibatalkan, dan dianggap tidak memilikinya (Pasal 193-194).

• Fakta kesalahan karyawan harus dicatat dalam dokumen.

Tidak masalah dengan cara apa ini akan dilakukan, karena TC TF tidak menentukan ini. Oleh karena itu, dokumen dapat dibuat secara sewenang-wenang. Berdasarkan praktik perusahaan, ini bisa berupa memo, di mana kesalahan dicatat. Setelah dokumen ini dibuat, karyawan yang bersalah harus menulis catatan penjelasan, dan jika ini tidak mungkin, tindakan dibuat (misalnya, jika penolakan untuk menulis penjelasan diterima). Kemudian perintah dibuat, yang membenarkan penerapan hukuman. Jika karyawan menolak perintah untuk berkenalan, tindakan berikut dibuat (Pasal 193).

• Jika majikan akan memutuskan kontrak dengan karyawan, ia harus mempertimbangkan kategori yang diberhentikan. Beberapa dari mereka tidak memenuhi kriteria yang dijelaskan dalam Art. 81

Misalnya, pemberi kerja tidak memiliki hak untuk memutuskan kontrak dengan wanita hamil, kecuali jika organisasi tersebut tidak ada lagi (likuidasi, penghentian kegiatan). Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemutusan perjanjian dengan orang-orang seperti:

1. Ibu dengan anak di bawah usia tiga tahun;
2. Ibu tunggal yang membesarkan orang cacat hingga usia 18 tahun;
3. Ibu yang membesarkan anak hingga usia 14 tahun sendirian;
4. Setiap orang yang membesarkan anak-anak seperti itu sendirian;
5. Satu-satunya anggota keluarga yang bekerja jika tiga atau lebih anak kecil menjadi tanggungan;
6. Satu-satunya anggota keluarga yang bekerja di mana penyandang disabilitas dibesarkan sampai usia delapan belas tahun;

Ada aturan penghentian tambahan yang berlaku untuk kategori karyawan tertentu. Jika karyawan Anda berusia kurang dari delapan belas tahun, Anda dapat mengakhiri kontrak dengannya hanya jika persetujuan diperoleh dari komisi urusan remaja dan inspektorat tenaga kerja negara bagian (Pasal 269), pengecualian untuk aturan ini sama seperti dalam kasus-kasus sebelumnya. - likuidasi dan penghentian perusahaan.

Ada aturan khusus untuk pemberhentian pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja (Pasal 82). Dimungkinkan untuk memberhentikan karyawan seperti itu hanya dengan mempertimbangkan pendapat organisasi serikat pekerja, dan dengan cara yang ditentukan oleh Art. 373.

Untuk karyawan yang telah menandatangani perjanjian bersama, prosedur lain untuk partisipasi organisasi serikat pekerja dalam proses ini dapat ditetapkan (bagian 4, pasal 82). Sejak serikat pekerja setuju untuk memberhentikan karyawan tersebut, ia harus diberhentikan dalam waktu satu bulan.

Serikat pekerja juga diharuskan untuk berpartisipasi dalam pengurangan staf. Untuk ini, organisasi harus mengirimkan pemberitahuan tertulis, dan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum dimulainya pengurangan. Tetapi jika pengurangan staf mengambil skala PHK massal, maka pemberitahuan tersebut harus dikirim tiga bulan sebelum dimulainya tindakan (Pasal 82, Bagian 1).

• Pemberhentian harus dilakukan dalam batas waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Misalnya, jika seorang karyawan pergi karena kegagalan sistematis untuk melakukan tugas, maka mereka mematuhi tenggat waktu berikut:

1. Sanksi disiplin itu sendiri dapat diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak saat ditemukan, sedangkan waktu sakit atau istirahat karyawan tidak diperhitungkan, begitu pula waktu yang diperlukan serikat pekerja untuk merumuskan pendapatnya tentang acara.
2. Hari dari mana hitungan mundur dimulai bukanlah hari di mana tindakan itu dilakukan. Hitung mundur dimulai dari hari ketika pihak berwenang mengetahui pelanggaran tersebut.
3. Sejak hari pelanggaran dilakukan, tidak lebih dari enam bulan harus berlalu (dan periode ini tidak termasuk proses pidana);
4. Karyawan memiliki hak untuk memberikan penjelasan (tertulis) dalam waktu dua hari, jika ini tidak dilakukan, Anda dapat mulai menyusun tindakan (pada hari ketiga);
5. Karyawan berhak menandatangani perintah Direktorat tentang sanksi disiplin dalam waktu tiga hari sejak tanggal dikeluarkan.

Dalam beberapa kasus, seorang karyawan yang kontraknya diputus dapat mengandalkan kompensasi dan beberapa jaminan (Pasal 27).

Misalnya, ketika mengurangi staf, manajemen harus memberi karyawan posisi sesuai dengan kualifikasinya atau posisi yang lebih rendah di tempat yang sama (Pasal 81 dan 180). Jika tidak ada lowongan seperti itu, karyawan harus dibayar pesangon. Ukurannya adalah satu penghasilan bulanan rata-rata. Karyawan yang diberhentikan diharuskan untuk menyimpan pendapatan bulanan rata-rata selama masa kerja (untuk jangka waktu 2 bulan sejak tanggal pemberhentian, uang pesangon dapat dihitung dalam 3 bulan jika karyawan tersebut melamar pada layanan ketenagakerjaan dan tidak bekerja di dua minggu). Rincian lebih lanjut tentang peraturan pembayaran dinyatakan dalam Art. 178. Majikan, atas pertimbangannya sendiri, dapat menetapkan kompensasi dan jaminan lain yang terkait dengan pemecatan. Hal utama adalah bahwa hak-hak karyawan dan undang-undang tidak dilanggar secara bersamaan.

Alasan utama pemutusan kontrak

Semua alasan pemecatan yang tercantum dalam Pasal 81 adalah lengkap menurut pengertian undang-undang, oleh karena itu tidak dapat ditafsir lagi. Yang paling umum dari mereka adalah ketidakhadiran, mabuk di tempat kerja dan alasan lain untuk pemecatan seorang karyawan karena satu pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh karyawan.

Ketidakhadiran

Seorang karyawan akan dikreditkan dengan ketidakhadiran jika dia tidak berada di tempat kerja selama hari kerja. Dalam undang-undang ketenagakerjaan edisi lama terdapat rumusan yang berbeda dari undang-undang ini. Ini berarti ketidakhadiran seorang karyawan selama 4 jam atau lebih berturut-turut selama satu hari kerja penuh. Ini kurang tepat, karena tidak semua karyawan memiliki hari kerja hingga empat jam. Jadi, misalnya, siswa yang menggabungkan pekerjaan dan studi, dan berusia antara empat belas dan enam belas tahun, hanya memiliki hak untuk bekerja dua setengah jam sehari. Oleh karena itu, dalam undang-undang versi baru, ketidakhadiran selama 4 jam berturut-turut dan ketidakhadiran selama 4 jam selama hari kerja dianggap sebagai alasan pemecatan. Dengan demikian, ketidakhadiran dapat dihitung:

• Ketidakhadiran di lokasi selama 4 jam atau lebih tanpa alasan yang sah, meskipun karyawan tersebut berada di wilayah organisasi;
• Meninggalkan tempat kerja tanpa peringatan pemecatan manajemen dan kegagalan untuk mematuhi periode peringatan dua minggu;
• Berangkat tanpa peringatan saat liburan atau cuti.

Mengenai poin terakhir, kita bisa memberi contoh dari praktik hukum. Warga N, menghadap atasannya dengan permohonan cuti, guna menjalani pemeriksaan teknis mobil. Setelah memberikan persetujuan sebelumnya, kepala dinas melihat bahwa masalah ini tidak dalam kewenangannya dan merujuk H ke kepala dinas, di mana petugas H ditolak permintaannya di hadapan para saksi. Namun, H tidak muncul untuk bekerja pada hari berikutnya. Oleh karena itu, sebuah memorandum dan tindakan dibuat tentang ketidakhadiran, dan mereka mengambil catatan penjelasan dari N, Direktur Jenderal memutuskan untuk memberhentikan warga negara berdasarkan "a" klausa 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Karena N tidak setuju dengan kata-kata itu, dan pergi ke pengadilan dengan tuntutan kompensasi dan pemulihan di tempat kerja. Tuntutannya tidak diterima, menjelaskan hal ini dengan alasan yang dia indikasikan tidak begitu penting sehingga majikan wajib memberinya waktu istirahat.

Dari sini kita dapat menyimpulkan bahwa ada alasan mengapa manajemen tidak dapat menolak untuk memberikan cuti dan cuti kepada karyawan. Seorang karyawan, misalnya, tidak dapat disangkal jika dia adalah seorang donor, karena paragraf ini diatur oleh Art. 86 dan undang-undang tentang donor darah (warga negara berhak libur pada hari setelah mendonorkan darah atau komponen darahnya). Atau, misalnya, cuti harus diberikan kepada peserta Perang Dunia Kedua (35 hari tanpa bayaran). Namun, majikan dapat memilih waktu yang nyaman untuk dirinya sendiri.

Kemabukan

Jika seorang karyawan muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, ia harus diskors dari pekerjaannya. Apalagi, menurut undang-undang, tidak masalah apakah penangguhan itu dilakukan atau tidak. Konsep "mabuk" diartikan cukup luas, artinya tidak hanya alkohol, tetapi juga keracunan narkotika atau racun apa pun. Namun, dalam kaitannya dengan seorang karyawan, kondisi seperti itu harus dikonfirmasi oleh petugas medis yang berhak melakukannya, di ruangan khusus, atau di jalan, tetapi dengan peralatan khusus. Jika kejadian tersebut terjadi di daerah pedesaan dimana tidak ada lembaga khusus, pemeriksaan dapat dilakukan di stasiun paramedis.

Perlu dicatat bahwa fakta minum alkohol, keracunan alkohol tidak berarti. Pemecatan hanya terjadi atas dasar keadaan mabuk. Untuk diminum, dalam pengertian medis, hanya mungkin dalam keadaan yang terjadi pada konsentrasi alkohol tertentu dalam darah (0,5 ppm). Ini setara dengan 0,5 liter bir atau 75 g vodka dalam darah seseorang dengan berat 80 kg. Seorang karyawan tidak dapat dipecat jika norma ini tidak dilampaui.

Majikan tidak dapat memaksa karyawan untuk menjalani pemeriksaan, tetapi hanya dapat menawarkannya untuk melakukannya. Selain itu, penolakan karyawan dapat diartikan sebagai konfirmasi bersalah. Oleh karena itu, pemberi kerja seringkali, dan tidak selalu secara hukum, memaksa karyawan untuk menjalani sertifikasi. Metode yang paling populer adalah memanggil polisi atau ambulans. Namun, fakta mabuk, bahkan terbukti, bukan alasan untuk memanggil Kementerian Dalam Negeri, jika kondisi ini tidak membahayakan orang lain atau orang itu sendiri.

Ambulans yang juga sering disebut dalam hal ini bukanlah tempat pemeriksaan. Oleh karena itu, perbuatan dokter yang menyetujui pemeriksaan tersebut dapat diakui oleh pengadilan sebagai perbuatan melawan hukum. Semua ini menunjukkan bahwa cukup bermasalah untuk memecat pekerja yang menyalahgunakan alkohol di tempat kerja, karena sulit untuk mengumpulkan semua dokumen yang diperlukan untuk pemecatan untuk satu pelanggaran disiplin berat dalam kasus ini.

Pengungkapan rahasia

Undang-undang melindungi sekitar 20 rahasia negara berdasarkan Art. 283 KUHP Federasi Rusia. Jika kita berbicara tentang rahasia negara, maka pemecatan seperti itu paling sering dikaitkan dengan penjara. Dalam hal ini, hanya satu pertanyaan yang muncul - untuk mengakhiri kontrak dengan karyawan sebelum hukuman atau sesudahnya. Di satu sisi, vonis tersebut bisa berubah menjadi pembebasan, dan karyawan tersebut harus dikembalikan bekerja. Di sisi lain, jika menunggu putusan, masalah lain muncul, atas dasar apa karyawan tersebut harus dipecat.

Undang-undang tersebut berisi Art. 83, yang membenarkan pemecatan sehubungan dengan hukuman tersebut. Dan secara teoritis dapat digunakan. Tapi ada Seni. 81, di mana alasannya ditunjukkan secara langsung - pengungkapan rahasia. Oleh karena itu, majikan memiliki hak untuk menggunakan kata-kata yang lebih nyaman, karena penggunaan Seni. 81 bukanlah kewajiban majikan, tetapi haknya. Pemberhentian berdasarkan Art. 84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak tergantung pada keinginan manajemen. Jika kita berbicara tentang rahasia dagang, pemecatan tidak dapat diterapkan pada karyawan yang, menurut Undang-Undang Rahasia Dagang, tidak terbiasa dengan daftar informasi yang tidak dapat ia ungkapkan saat diterima.

Pencurian

Pencurian, penggelapan, perusakan harta benda atau kerusakannya adalah pelanggaran administratif. Apa pun yang bukan milik penculik harus dianggap sebagai milik orang lain. Untuk memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini, seseorang harus dipandu baik oleh putusan atau dengan perintah pihak berwenang yang memiliki hak untuk melakukannya, dan tempat pencurian properti seharusnya hanya tempat kerja.

Untuk pemecatan karena alasan ini, cukup bagi otoritas yang berwenang untuk menetapkan hanya fakta pencurian, tidak diperlukan untuk meminta pertanggungjawaban karyawan untuk ini. Artinya, seorang karyawan dapat diberhentikan, bahkan jika ia tidak dikenakan karena sejumlah alasan (pertobatan, kompensasi kerugian, pencurian properti untuk jumlah sen, pembatalan pesanan atas tanggung jawab administratif dan alasan lain) tanggung jawab atas apa yang telah terjadi. dilakukan (Pasal 81, ayat 6)

Dalam artikel ini, kami memeriksa kekhususan pemutusan kontrak kerja yang tercermin dalam kode perburuhan, dan pemecatan karyawan karena pelanggaran kewajiban perburuhan, yang terjadi, termasuk atas inisiatif manajemen. Oleh karena itu, untuk menghindari pelanggaran Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam setiap kasus tertentu perlu mempertimbangkan dengan cermat masalah kepatuhan terhadap undang-undang.

Untuk pelanggaran berat satu kali tugas tenaga kerja, seorang karyawan dapat diberhentikan berdasarkan klausul 6 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, mungkin untuk memberhentikan atas dasar ini, termasuk: wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun; ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah 14 tahun (anak cacat di bawah 18 tahun); pekerja yang membesarkan anak di bawah 14 tahun (anak cacat di bawah 18 tahun) tanpa ibu. Anda tidak bisa memecat wanita hamil begitu saja. Hal ini dinyatakan dalam Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pelanggaran berat satu kali terhadap tugas tenaga kerja dipahami sebagai:
a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik selama seluruh hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam di berturut-turut selama hari kerja (shift);
b) penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi atau fasilitas pemberi kerja di mana, atas nama majikan, karyawan harus melakukan fungsi kerja), dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan terlarang atau racun lainnya kemabukan;
c) pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;
d) melakukan di tempat kerja pencurian (termasuk di bawah umur) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau perusakan yang disengaja, yang ditetapkan dengan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau dengan keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administrasi;
e) pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh karyawan yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau perlindungan tenaga kerja yang disahkan oleh karyawan, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan industri, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut.
Sebenarnya, alasan pemecatan diatur dalam paragraf 5 dan 6 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, agak mirip. Lagi pula, baik di sana maupun di sana ada semacam pelanggaran tugas tenaga kerja, yang dilakukan oleh karyawan, di mana majikan kemudian menerapkan hukuman disiplin. Perbedaannya adalah bahwa menurut ayat 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan melakukan setidaknya dua pelanggaran disiplin kerja (yaitu, berulang kali), yang masing-masing tidak diakui sebagai pelanggaran berat tugas perburuhan. Pada saat yang sama, karyawan telah ditegur atau ditegur untuk pelanggaran pertama. Dan untuk pelanggaran yang kedua kalinya, dikenakan sanksi disiplin berupa pemecatan.
Dalam situasi di mana pemutusan kontrak kerja terjadi berdasarkan klausul 6, h.1, Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan hanya melakukan satu pelanggaran tugas perburuhan, tetapi itu diakui sebagai pelanggaran berat. Sebuah daftar tertutup dari pelanggaran tersebut diberikan di atas. Atas kesalahan tersebut, pemberi kerja berhak untuk segera (tanpa menunggu dilakukannya pelanggaran berulang kali) untuk menerapkan sanksi disiplin berupa pemecatan.
Pertimbangkan prosedur pemecatan dan fitur-fitur yang harus diperhitungkan, untuk setiap alasan secara terpisah:

Lebih lanjut tentang topik 2.5. Pelanggaran berat terhadap tugas tenaga kerja:

1. 5. Pelanggaran berat satu kali oleh kepala, wakil organisasi tugas perburuhan
2. 1. Pelanggaran berat berulang kali terhadap piagam lembaga pendidikan dalam satu tahun
3. Pendaftaran pemecatan dan pembayaran kepada karyawan jika terjadi satu pelanggaran berat terhadap tugas perburuhan
4. Bagian XIII. Perlindungan hak dan kebebasan tenaga kerja. pertimbangan dan penyelesaian perselisihan perburuhan. tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan
5. Bagian XIII. PERLINDUNGAN HAK DAN KEBEBASAN TENAGA KERJA. PERTIMBANGAN DAN PENYELESAIAN SENGKETA TENAGA KERJA. TANGGUNG JAWAB PELANGGARAN UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN DAN PERBUATAN LAIN YANG MENGANDUNG HUKUM KETENAGAKERJAAN
6. 13. Munculnya pembatasan pada pekerjaan jenis kegiatan perburuhan tertentu yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya dan mengecualikan kemungkinan karyawan memenuhi kewajibannya berdasarkan kontrak kerja
7. Bab 62. TANGGUNG JAWAB PELANGGARAN UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN DAN PERBUATAN LAIN YANG MENGANDUNG UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN
8. Bab 62. Tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung undang-undang perburuhan

Pemberhentian dari perusahaan seorang karyawan karena pelanggaran berulang terhadap kewajiban dasar adalah mungkin. Dan ini berlaku untuk karyawan yang ceroboh yang tidak ingin bekerja, tetapi mencari cara untuk menghasilkan uang sederhana, sementara tidak ingin menerima gaji.

Apa yang menyangkut pelanggaran tugas?

Dalam proses aktivitas kerja, segala macam nuansa ditemui. Sayangnya, itu juga terjadi ketika perlu untuk memecat seorang karyawan dari perusahaan.

Tidak ada pilihan lagi, dia berulang kali tidak memenuhi tugas pekerjaannya, memulai hari kerja dalam keadaan yang tidak memadai, atau hanya tidak memenuhi fungsi yang diberikan kepadanya.

Daftar alasan pemecatan:

1. ... Ketidakhadiran di tempat kerja selama lebih dari setengah shift kerja atau lebih dari 4 jam kerja dianggap absen. Jika karyawan tidak muncul di tempat kerja pada waktunya, maka majikan dapat dengan aman menyiapkan dokumen administrasi tentang pemecatannya;
2. Karyawan, bertindak sesuai, datang bekerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh obat-obatan. Dia menanggung risiko dipecat dari perusahaan, terlepas dari prestasi kerjanya;
3. Jika orang dengan siapa kontrak kerja dibuat telah berkomitmen, maka kasus ini diserahkan kepada majikan untuk dipertimbangkan. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika jumlah pencurian dalam bentuk uang tidak melebihi rata-rata bulanan, maka manajer dapat mengeluarkan dokumen administrasi tentang pengurangan jumlah kerusakan dari gaji karyawan, tetapi jika jumlahnya kerusakan melebihi pendapatan bulanan rata-rata, maka semuanya diputuskan oleh keputusan pengadilan;
4. Pengungkapan rahasia negara atau informasi rahasia, yang tidak diungkapkannya dalam dokumen majikan, juga dapat menjadi alasan pemecatan;
5. Kegagalan untuk mematuhi persyaratan, jika ini mengakibatkan pelanggaran kesehatan dan ancaman terhadap kehidupan orang lain yang melakukan kegiatan sesuai dengan kontrak kerja.

Semua kasus dipertimbangkan secara individual dan dapat menjadi alasan untuk pemecatan.

Detail tentang pembolosan

Absen tanpa alasan lebih dari 4 jam.

Jika seorang karyawan tidak hadir tanpa alasan yang sah selama seluruh hari kerja di tempat kerja, maka keadaan seperti itu dianggap sebagai ketidakhadiran.

Dalam edisi usang Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketidakhadiran dianggap tidak masuk kerja selama 4 jam atau lebih, tetapi ketika mempertimbangkan ketentuan ini, ada sedikit ketidakakuratan, yaitu, tidak semua pekerja memiliki hari kerja 4 jam. Akibat keadaan ini, ketidakhadiran dianggap tidak masuk kerja selama 4 jam.

Alasan pemberhentian dari perusahaan adalah:

1. Karyawan tidak memenuhi tugas pekerjaannya, bahkan jika dia ada di wilayah perusahaan, dan manajer saat ini tidak dapat menemukannya;
2. Meninggalkan tempat kerja tanpa izin sebelumnya kepada administrasi;
3. Komunikasi yang terlambat kepada majikan tentang apa yang harus diambil. Waktu diberikan selama dua minggu agar manajer dapat mengorientasikan dirinya dengan benar dan menghitung ulang tenaga kerja;
4. Meninggalkan serikat pekerja cuti tanpa dokumen yang sesuai, di mana perlu untuk membubuhkan tanda tangan;
5. Menggunakan waktu kerja sebelumnya untuk kebutuhan pribadi tanpa lamaran formal.

Sebagai contoh, faktor tersebut dapat disebutkan, misalnya, seorang karyawan yang sebelumnya mengajukan permohonan cuti kepada atasan langsungnya, karena harus melalui pemeriksaan teknis, tetapi atasannya tidak memberikan izin resmi untuk saat itu. off dan menandatangani aplikasi untuk sejumlah alasan. Karyawan tersebut tidak muncul untuk bekerja pada hari berikutnya, dan tindakan ini adalah alasan pemecatan dari perusahaan.

Tetapi ada keadaan yang berbeda, misalnya, seorang karyawan tidak masuk kerja karena cedera.

Dalam hal ini, manajer tidak boleh terburu-buru untuk memberhentikan, karena bagaimanapun juga perlu mencari tahu di mana bawahannya. Kemungkinan dia akan membawa surat keterangan dari dokter.

Penampilan mabuk di tempat kerja

Ada norma untuk keberadaan alkohol dalam darah.

Menurut undang-undang ketenagakerjaan, keracunan dapat terjadi tidak hanya sebagai akibat dari konsumsi minuman beralkohol, tetapi juga sebagai akibat dari penggunaan narkotika dan zat beracun.

Untuk mengetahui secara pasti apakah seseorang mabuk atau tidak, perlu dilakukan pemeriksaan kesehatan. Berdasarkan hasil pemeriksaan, keputusan dibuat untuk masuk kerja atau penangguhan dari pelaksanaan tugas resmi.

Dengan semua pendekatan yang begitu sulit dalam menyelesaikan masalah, Anda harus tahu bahwa pada laju 80 kg massa dengan adanya 0,5 ppm dalam darah seseorang, ini adalah sekitar setengah liter bir atau 0,75 mg vodka, seorang karyawan tidak dapat ditembakkan. Jika dosis ini terlampaui, maka Anda harus bertindak sesuai dengan surat undang-undang.

Nuansa penting: manajer tidak dapat memaksa karyawan untuk menjalani pemeriksaan ini, tetapi penolakan karyawan juga meragukan kondisinya.

Oleh karena itu, dalam praktiknya, cukup sulit untuk memecat seseorang karena pelanggaran ini, untuk itu harus ada keadaan yang memaksa.

Pencurian properti

Hal ini diperlukan untuk membuktikan fakta pencurian.

Undang-undang perburuhan menyatakan bahwa pencurian properti adalah jenis tanggung jawab administratif. Seorang karyawan yang telah berulang kali tertangkap dalam hal ini dapat dipecat dari perusahaan.

Daftar alasan pemecatan:

• kerusakan material berjumlah tidak melebihi pendapatan bulanan rata-rata karyawan. Keadaan ini diklarifikasi setelah pemeriksaan independen. Akibatnya, menurut dokumen administrasi yang dikeluarkan, jumlah yang ditentukan oleh komisi dipotong dari karyawan;
• karyawan tersebut menyebabkan kerugian material kepada majikan dalam jumlah yang melebihi pendapatan bulanan rata-ratanya. Setelah penilaian ahli, keadaan ini dikonfirmasi. Menurut pemeriksaan, majikan harus pergi ke pengadilan, di mana keputusan akan dibuat untuk memotong sejumlah tertentu dari gaji karyawan;
• karyawan, sebagai akibat dari ketidakmampuannya, membiarkan hilangnya properti majikan, yang mempengaruhi biaya produksi. Misalnya, dia tidak mengambil tindakan untuk menutup katup penutup, sementara air dari keran mengalir keluar dalam volume besar. Kasus ini perlu dibuktikan, tetapi juga mengacu pada hilangnya nilai material.

Pencurian berulang atau kegagalan untuk mematuhi persyaratan dasar yang menyebabkan kerusakan pada properti majikan adalah alasan pemecatan, tetapi hanya majikan yang dapat menerjemahkannya menjadi kenyataan, dalam hal ini ia memecahkan banyak masalah, termasuk yang terkait dengan pemecatan.

Pengungkapan informasi rahasia

Syarat tersebut tertuang dalam kontrak kerja.

Banyak spesialisasi dan posisi menyediakan pengenalan wajib dengan materi rahasia. Untuk ini, penugasan stempel khusus disediakan.

Ketika membiasakan dengan dokumen, meliputi informasi tentang rahasia negara, departemen khusus terlebih dahulu berkenalan dengan dokumen tentang non-disclosure terhadap tanda tangan. Dokumen yang sama menjelaskan apa yang akan terjadi jika rahasia itu diberitahukan kepada pihak ketiga.

Jika persyaratan ini dilanggar, karyawan secara otomatis diberhentikan dari perusahaan. Namun sebelum itu, dilakukan pemeriksaan independen. Jika, menurut hasil penyelidikan, fakta pengungkapan dikonfirmasi, maka dokumen administrasi dikeluarkan dan karyawan tersebut diberhentikan dalam waktu singkat.

Selain rahasia negara, terdapat pula informasi rahasia dan rahasia dagang. Setiap perusahaan harus mengembangkan Peraturan khusus tentang kerahasiaan informasi, serta prosedur untuk penerbitan informasi ini kepada pihak ketiga.

Kasus-kasus seperti itu harus diselidiki dan, jika ada bukti fakta pengungkapan, karyawan tersebut dianggap sebagai calon pemecatan.

Ada kemungkinan bahwa setelah informasi yang dicatat oleh majikan tentang pengungkapan informasi rahasia, rahasia dagang atau informasi rahasia untuk pertama kalinya, manajer, atas kebijaksanaannya sendiri, akan mengambil keputusan untuk menghukum karyawan, dan jika pelanggaran berulang. terungkap, pemecatan akan menyusul.

Tentang pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja

Pekerja harus mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja.

Dan perhatian khusus diberikan pada langkah-langkah keamanan hari ini. Instruksi dengan jelas menyatakan apa yang harus dilakukan karyawan dan di mana dia tidak boleh ikut campur.

Dalam struktur organisasi besar, standar kesehatan dan keselamatan tambahan dapat dikembangkan, di mana perhatian khusus diberikan pada pelanggaran kesehatan dan keselamatan. Sistem perlindungan tenaga kerja dapat bekerja sebagai berikut:

1. Karyawan ditegur karena tidak memenuhi persyaratan dasar. Pernyataan ini dapat dimasukkan dalam daftar komentar pada tahap pertama kontrol, sedangkan karyawan harus dibiasakan dengan cacat yang ditunjukkan terhadap tanda tangan;
2. Jika fakta pelanggaran diulang, langkah selanjutnya adalah perampasan bonus. Semuanya tercermin dalam dokumen administrasi untuk perusahaan, itu juga menunjukkan bahwa dengan komentar lebih lanjut dengan sifat yang sama, karyawan tersebut akan dipecat;
3. Jika pernyataan dikeluarkan untuk ketiga kalinya, maka dokumen untuk pemecatan karyawan disiapkan dan Perintah disiapkan.

Untuk pelanggaran berat terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja, manajer bagian dan manajer toko diberhentikan, yang mengeluarkan tugas yang mengakibatkan cedera pada karyawan atau kematian.

Seluruh penyelidikan dilakukan dan, berdasarkan hasil, kepala diberhentikan. Dalam hal ini, pesanan untuk perusahaan adalah wajib, setelah itu mereka membiasakan semua karyawan dengan dokumen ini untuk mencegah situasi ini terjadi di masa depan.

Pelanggaran dan tidak terpenuhinya tugas resmi

Hal ini diperlukan untuk mengikuti deskripsi pekerjaan.

Pengembangan instruksi yang tepat untuk karyawan adalah wajib, tetapi dalam beberapa kasus dapat bermanfaat, oleh karena itu pemberi kerja berusaha merampingkan proses pengembangan dan pengenalan tanggung jawab pekerjaan sehingga ketika masalah kontroversial muncul, tidak ada keraguan tentang apa yang harus dilakukan. Secara total, ada dua kategori pekerja - mereka adalah insinyur dan pekerja.

Tindakan manajemen dalam hal tidak terpenuhinya fungsionalitas mungkin sebagai berikut:

• untuk pekerja teknik dan teknik, deskripsi pekerjaan dikembangkan, di mana hak dan kewajiban dijabarkan dengan jelas. Jika karyawan dengan tegas menolak untuk melakukan atau tidak melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya, maka setelah peringatan berulang kali, dokumen administratif dibuat.

Mereka pasti akan membiasakan karyawan dengan tanda tangan. Konten harus berisi peringatan jika terjadi pelanggaran berulang.

Artinya, jika dia sekali lagi tidak memenuhi tugasnya, maka dia otomatis diberhentikan dari perusahaan. Pemberhentian dilakukan dalam bentuk perintah;

• tidak perlu bagi seorang pekerja untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan, semua tugas fungsionalnya ditetapkan di ETKS. Dia harus diperkenalkan dengan apa yang harus dia lakukan selama shift.

Untuk pekerja, ada juga sistem untuk mengeluarkan tugas shift-harian. Dalam hal tidak terpenuhinya tugas produksi secara sistematis, komentar dibuat kepada pekerja oleh manajemen, kemudian dibuatkan Perintah peringatan yang menunjukkan apa yang belum terpenuhi dan apa yang akan terjadi jika pelanggaran serupa berulang.

Dengan kegagalan berikutnya, pekerja diberhentikan dari perusahaan dalam bentuk yang teratur.

Semua majikan perlu mempertimbangkan dengan hati-hati tentang legalitas tindakan mereka, karena karyawan memiliki hak untuk pergi ke pengadilan. Untuk mencegah hal ini terjadi, perlu untuk menyatakan dengan jelas informasi dalam deskripsi pekerjaan dan menyusun pesanan dengan benar.

Untuk menghindari kesalahan, semua draf dokumen yang dikembangkan harus diserahkan untuk dipertimbangkan kepada pengacara dan komite serikat pekerja. Jika ada komentar tentang konten mereka, maka mereka harus dihilangkan dan hanya setelah dokumen ditandatangani oleh orang yang berkepentingan dan disetujui oleh majikan.

Tidak dalam semua kasus adalah mungkin untuk memecat seorang karyawan dengan mudah dan tenang, tetapi ini sangat diperlukan.

Dalam video ini, Anda akan belajar tentang pemecatan karena penggelapan.

Formulir untuk menerima pertanyaan, tulis Anda

Klausul 6, bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memiliki lima alasan otonom untuk pemecatan untuk satu pelanggaran berat tugas perburuhan: “a) ketidakhadiran; b) penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya; c) pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang; d) melakukan di tempat kerja pencurian barang milik orang lain, penggelapannya, perusakan atau kerusakan yang disengaja; e) pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja. ”Sitnikova E.G., Senatorova N.V. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (paragraf 1 - 6 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) // "Perpustakaan" surat kabar Rusia ", 2013, (edisi 1), - .11. Karena fakta bahwa semua alasan di atas adalah tindakan disipliner, pemecatan atas mereka, seperti prosedur hukum lainnya, diatur secara ketat oleh hukum. Mari kita pertimbangkan masing-masing alasan ini.

1. Absensi adalah ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama seluruh hari kerja (shift), terlepas dari lamanya waktu itu, serta ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama bekerja. regu pekerja siang hari)." Syrovatskaya L.A. menunjukkan bahwa “ketidakhadiran, yang memberi majikan hak untuk memberhentikan seorang karyawan, adalah ketidakhadirannya tanpa alasan yang baik di tempat kerja, dan bukan di tempat kerja. Tempat kerja dianggap sebagai tempat di mana karyawan harus melakukan fungsi pekerjaannya. Untuk turner, tempat kerja akan menjadi mesin bubut. Untuk mesin penggilingan - mesin penggilingan, dll., Dan jika turner tidak ada di tempat kerjanya selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja tanpa alasan yang baik, meskipun ia berada di wilayah perusahaan selama ini, majikan berhak untuk memberhentikannya atas dasar ini. »Syrovatskaya L.A. hukum perburuhan. Buku Ajar - M.: "SMA", 2012.-P.322 ..

Ketika mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dari seorang karyawan yang diberhentikan berdasarkan klausa 6 "a" Lihat: selanjutnya, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus membuktikan bahwa karyawan tersebut tidak hadir dari tempat kerjanya tanpa alasan yang baik untuk lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja, dan , kepatuhan terhadap persyaratan dan prosedur untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner. Pada saat yang sama, “kegagalan untuk memenuhi tugas kerja mereka oleh seorang karyawan yang berada di tempat kerjanya tidak dapat dianggap sebagai ketidakhadiran. Absensi tidak dianggap sebagai ketidakhadiran bagi seorang karyawan untuk tidak masuk kerja karena alasan yang sah, misalnya karena sakitnya karyawan atau kerabat dekatnya, bencana alam, keterlambatan angkutan umum, Absensi bukan ketidakhadiran karena lulus ujian di suatu tempat. lembaga pendidikan khusus yang lebih tinggi atau menengah, jika karyawan tersebut tidak mengeluarkan cuti belajar sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. ”Syrovatskaya L.A. hukum perburuhan. Buku Teks - M .: "SMA", 2012.-P.324

Juga, kami akan memberikan contoh dari praktik peradilan “A., diberhentikan karena ketidakhadiran, pergi ke pengadilan dengan klaim untuk pemulihan di tempat kerja dan pemulihan pendapatan rata-rata selama ketidakhadiran paksa. A. membenarkan klaimnya dengan fakta bahwa dalam perjalanan untuk bekerja dia ditahan oleh petugas polisi dan ditempatkan di pusat kesehatan medis, di mana dia ditahan selama hari kerja. Pengadilan menolak klaim A. sebagai tidak berdasar, karena dia mabuk sepanjang hari kerja, dan oleh karena itu, bahkan jika dia muncul di perusahaan, administrasi tidak mengizinkannya bekerja. Pengadilan mengomentari keputusannya sebagai berikut: Praktik peradilan tidak menganggap ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja sehubungan dengan penangkapan administratif karena pelanggaran ketertiban umum sebagai ketidakhadiran. Ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja, karena dia berada di pusat kesehatan medis selama jam kerja, dianggap oleh praktik peradilan sebagai ketidakhadiran. " Penetapan pengadilan St. Petersburg N 33-13716 // Dokumen itu tidak diterbitkan

• 2. Seorang karyawan yang muncul di tempat kerja dalam keadaan "keracunan alkohol, obat-obatan atau racun" (klausul 6 "b"), majikan berhak untuk memberhentikan. Orang-orang, berdasarkan sifat fisik organisme mereka, berbeda, untuk seseorang tingkat sedikit keracunan atau fenomena sisa, secara visual memanifestasikan dirinya dengan cara yang sama seperti untuk seseorang selama seminggu "liburan tanpa batas", dan berlanjut untuk beberapa bahkan di tempat kerja. Kami ingin menarik perhatian Anda pada preseden yang diberikan oleh DA Lipinskiy: “Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan Anda untuk menerapkan tindakan disipliner kepada seorang karyawan dalam bentuk pemecatan dengan alasan yang diatur dalam Bagian 1 Pasal 81, yaitu, untuk "kemunculan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya). tempat kerja atau di wilayah organisasi - majikan atau fasilitas di mana, atas nama majikan, seorang karyawan harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya. Dengan demikian, “dengan memberhentikan pekerja yang lalai yang meminum minuman beralkohol selama hari kerja, tetapi karena kemampuan fisik mereka tidak mabuk, majikan berisiko bahwa pengadilan akan memulihkan pekerja tersebut, seperti yang terjadi dengan keputusan pengadilan Nukutsk, yang menyimpulkan bahwa" berdasarkan tindakan pemeriksaan medis, fakta konsumsi alkohol ditetapkan, tidak ada tanda-tanda keracunan alkohol terungkap ", dan tingkat kasasi membiarkan keputusan ini tidak berubah." Masalah tanggung jawab hukum. - Togliatti: Rumah Penerbitan R. Aslanov "Pers Pusat Hukum", 2013-P.128. Oleh karena itu, kami mengusulkan untuk melengkapi artikel ini: "serta penggunaan alkohol, narkotika, atau zat beracun lainnya di tempat kerja." Dan juga, kami mempertimbangkan untuk mengubah undang-undang bahwa keadaan mabuk harus dikonfirmasi hanya oleh dokter, dan bukan oleh saksi yang, pertama, kadang-kadang tidak memiliki pendidikan kedokteran, dan kedua, tergantung langsung pada majikan, dan mungkin pada karyawan yang perlu diperiksa. Ini khususnya khas untuk pemukiman kecil dengan satu perusahaan pembentuk kota, atau bahkan tanpanya. Atau, agar tidak ada pertanyaan "Bagaimana kalau tidak ada dokter?"
• 3. “Pengungkapan oleh pegawai suatu rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, niaga, pejabat, dan lain-lain), yang diketahui oleh pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhannya, merupakan dasar pemutusan kontrak kerja. (klausul 6" c "). Rahasia negara meliputi: "informasi mengenai wilayah militer, rencana, dokumen, dll, informasi ekonomi, teknis dan ilmiah tentang pertahanan negara, informasi di bidang intelijen dan kegiatan pencarian operasional, dll." Ivanov A.A. Ivanov V.P. Pelanggaran dan tanggung jawab hukum. Panduan Belajar-SPb: “Persatuan-Dana”, 2009. -C193. Daftar lengkap informasi yang merupakan rahasia negara diabadikan dalam undang-undang "Tentang rahasia negara", Undang-undang Federasi Rusia tertanggal 21 Juli 1993 No. 5485-I "Tentang rahasia negara" (sebagaimana diubah pada 10/1/2013) // "Koleksi undang-undang Federasi Rusia ", 13.10.1997, N 41, hal. 8220-8235, yang mengatur hubungan hukum di bidang ini, dan, anehnya, bagi kebanyakan orang yang tidak memiliki akses ke informasi rahasia, tidak bertindak sebagai "pembatas", meskipun melindungi kepentingan negara, dan mengatur hubungan hukum antara subjek khusus.

Yang menarik adalah hukum "Tentang Rahasia Komersial", Hukum Federal 29 Juli 2004 N 98-FZ (sebagaimana diubah pada 11 Juli 2011) "Tentang Rahasia Komersial" // "Parliamentary Gazette", N 144, 08/05/ 2004 yang memperbaiki definisi rahasia dagang, yaitu, ini adalah informasi, akses yang dibatasi dan yang ingin disembunyikan organisasi dari pesaing, dan menunjukkan informasi mana yang tidak termasuk dalam interpretasi rahasia dagang. Seperti yang ditunjukkan A. A. Ivanov: “Tidak ada hukum yang mengatur rahasia resmi. Oleh karena itu, majikan dapat mengenali informasi apa pun yang bukan milik negara atau rahasia komersial sebagai rahasia resmi, sehingga menemukan alasan untuk memberhentikan seorang karyawan.

Praktek peradilan: “G. mengajukan klaim terhadap Labyrinth.RU LLC untuk pemulihan di tempat kerja, pembayaran untuk ketidakhadiran paksa, kompensasi untuk kerusakan moral. Untuk mendukung klaim, penggugat menunjukkan bahwa atas perintah tanggal 24 Juni 2010, dia diberhentikan dari posisi manajer pemasaran perusahaan karena mengungkapkan rahasia komersial. Pada saat yang sama, dia tidak mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia komersial perusahaan, tidak mentransfernya ke pihak ketiga, data program pemasaran disalin dari komputer kerjanya ke kartu flash miliknya sendiri untuk menyiapkan laporan di komputer rumahnya. Setelah mengevaluasi bukti yang dikumpulkan dalam kasus ini, dipandu oleh undang-undang saat ini, pengadilan sampai pada kesimpulan yang sah bahwa informasi yang disalin merupakan rahasia komersial perusahaan, namun, terdakwa tidak memberikan bukti bahwa informasi ini ditransfer olehnya ke Pihak ketiga. Pengadilan juga tidak menunjukkan bukti apa pun bahwa penggugat mengirimkan informasi yang ditentukan ke kotak email pihak ketiga dan informasi tersebut diposting di Internet. Dengan demikian, fakta penyalinan informasi yang merupakan rahasia komersial oleh seorang karyawan perusahaan ke media elektronik mereka sendiri tanpa bukti transfer selanjutnya dari informasi ini ke pihak ketiga tidak dapat dianggap sebagai pengungkapan informasi ini. Pengadilan tingkat pertama sampai pada kesimpulan yang sah bahwa pemberhentian penggugat berdasarkan nn. "Dalam" klausa 6, bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah ilegal, dan dia dapat dipulihkan sebagai pemasar Labyrinth.RU LLC mulai 24.06. 2010 "Penetapan Pengadilan Kota Moskow 12.12.2011 dalam kasus No. 4g / 8-10961 / 2011 // Dokumen itu tidak diterbitkan Dari contoh di atas, maka karyawan tidak dapat diberhentikan berdasarkan klausa 6" c "jika fakta pengungkapan informasi yang mengandung rahasia dagang belum terbukti, sekalipun informasi yang mengandung rahasia dagang diketahui olehnya dalam rangka hubungan kerja dengan pemberi kerja, tetapi hanya jika informasi yang diungkapkan oleh pekerja tersebut diketahui olehnya dalam jangka waktu tertentu. kerangka hubungan kerja dengan majikan dan dia berjanji untuk tidak mengungkapkannya.

• 4. "Seorang pegawai yang telah melakukan pencurian (termasuk hal-hal kecil) atas milik orang lain, penggelapan, perusakan yang disengaja atau perusakan terhadap milik orang lain di tempat kerja" (klausul 6 "d"). Di sini penekanan utamanya adalah pada kenyataan bahwa pelanggaran disiplin kerja ini hanya dapat dilakukan di tempat kerja. “Pencurian, penggelapan, perusakan dengan sengaja atau perusakan terhadap barang milik orang lain yang dilakukan di luar wilayah perusahaan bukan merupakan alasan pemecatan menurut pasal ini, pemecatan diperbolehkan jika ada putusan pengadilan, atau putusan tentang penerapan pidana administrasi yang telah mulai berlaku." Ivanov A.A. Ivanov V.P. Pelanggaran dan tanggung jawab hukum. Panduan Belajar-SPb: “Persatuan-Dana”, 2009. -C197. Dalam hal ini, perlu untuk mempertimbangkan fakta bahwa majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan atas dasar ini selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal berlakunya putusan pengadilan atau penetapan badan yang berwenang untuk mengajukan permohonan. sanksi administrasi. Contoh dari praktik peradilan: “Atas perintah 06/02/2010 Sh. Diberhentikan dari pekerjaan sebagai kasir karena keadaan berikut: pada 27/05/2010 dia menjual sebotol anggur dalam jumlah 104 rubel tanpa menggunakan kasir, mengambil hasil ... Atas fakta ini, sebuah laporan tentang pelanggaran administratif dibuat terhadap Sh. Dengan keputusan hakim distrik yudisial No. 5 distrik Dzerzhinsky kota Perm tanggal 27 Agustus 2010, proses dalam kasus pelanggaran administratif dihentikan karena tidak adanya pelanggaran administratif. Dengan keputusan Pengadilan Distrik Dzerzhinsky kota Perm tertanggal 25/10/2010, penangguhan Sh. Dari pekerjaan dinyatakan melanggar hukum, dan upah untuk periode dari 02.06.2010 hingga 04.08.2010 dikumpulkan dari LLC untuk mendukung dari Sh. Pengadilan, membuat kesimpulan seperti itu, berangkat dari fakta bahwa berdasarkan Art. 76 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kekurangan di meja kas bukan alasan penangguhan dari pekerjaan. Putusan kasasi Pengadilan Negeri Perm tanggal 23 Mei 2011 dalam perkara No. 33-4971 // Dokumen itu tidak diterbitkan Fakta adanya kekurangan di meja kas dan adanya kecurigaan pencurian yang wajar bukanlah a dasar pemecatan seorang pekerja dari pekerjaan, dengan demikian, hasil perselisihan perburuhan untuk keuntungan majikan sepenuhnya tergantung padanya, pada bukti yang dikumpulkan untuk setiap kesalahan pekerja, dan, yang penting, dibuat sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh hukum, dan tidak seperti yang sering terjadi dalam praktik pada "saat gelombang emosi".
• 5. Pemutusan kontrak kerja oleh pemberi kerja berdasarkan klausul 6 "d" dalam hal "pelanggaran oleh pekerja terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau perlindungan tenaga kerja yang disahkan oleh pekerja, jika pelanggaran ini mengakibatkan konsekuensi serius (kecelakaan industri, kecelakaan, malapetaka) atau secara sadar menciptakan ancaman nyata dari timbulnya konsekuensi tersebut. Komite (komisi) perlindungan tenaga kerja mengatur tindakan bersama antara majikan dan karyawan untuk memastikan persyaratan perlindungan tenaga kerja, pencegahan cedera industri dan penyakit akibat kerja, dan juga menyelenggarakan inspeksi kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja dan memberi tahu karyawan tentang hasil inspeksi ini. , mengumpulkan proposal untuk bagian perjanjian bersama (perjanjian) tentang perlindungan tenaga kerja "Ivanov A.A. Ivanov V.P. Pelanggaran dan tanggung jawab hukum. Panduan Belajar-SPb: “Persatuan-Dana”, 2009. -DENGAN. 201 .. Aturan perlindungan tenaga kerja ditetapkan oleh Art. 219 - 231 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, anggaran rumah tangga, termasuk instruksi tentang perlindungan tenaga kerja.

Menganalisis norma-norma undang-undang, praktik peradilan, kesimpulan berikut dapat ditarik: paragraf 6 pasal 81 Kode Perburuhan memberikan alasan otonom untuk pemecatan dari pekerjaan: ketidakhadiran; penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya; pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang; pencurian properti orang lain di tempat kerja; pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh pekerja.

Pemutusan kontrak kerja untuk pelanggaran berat satu kali atas inisiatif majikan diperbolehkan berdasarkan fakta hukum apa pun. Tingkat keparahan pelanggaran ditentukan oleh kemungkinan atau konsekuensi yang mungkin terjadi. Daftar pelanggaran berat dapat ditetapkan dalam piagam atau peraturan perburuhan internal dan tercermin dalam kontrak kerja.