Анализ использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Анализ использованных трудовых ресурсов

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма ф. №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в туризме, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на туристических предприятиях состоит из следующих этапов:

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

Соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

Динамика численности работников в сравнении с динамикой предоставления туристических услуг;

Движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

Изменения в профессионально-квалификационном составе;

Использование календарного фонда рабочего времени;

Влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности туристической организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность туристической организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес менеджеров, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность туристической организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня менеджеров следует рассчитать удельные веса каждой категории менеджеров (высшая, первая и т.д.) в общей численности менеджеров. Если в общей численности менеджеров преобладают менеджеры с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации менеджеров, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

где ЧД -- человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ -- человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч -- численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда -- это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Показателем производительности труда в туризме считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в туризме понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных туристических организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в туризме определяется по формуле:

где Пт - производительность труда;

Nр - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора -- производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура туристической сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы -- это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны -- это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания -- если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в туризме имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В туризме возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, -- 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя .

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода .

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

Во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

Во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 8).

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно . Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таблица 8 - Баланс рабочего времени

Фонды времени

Использование рабочего времени

1. Календарный фонд времени

2. Праздничные и выходные дни

3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2)

4. Очередные отпуска

6. Фактически отработанное время

6.1. Фактически отработанное урочное время

6.2. Отработанное сверхурочное время

7. Время, не использованное по уважительным причинам

7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве)

7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке

7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам

7.4. Выполнение государственных обязанностей

7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом

8. Административные отпуска

9. Потери рабочего времени

9.1. Неявки с разрешения администрации

9.2. Прогулы

9.3. Целодневные простои

9.4. Внутрисменные простои

10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов

5. Максимально возможный фонд времени

(строка 3 - строка 4)

11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время

(строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10)

12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

· производительность (полезность, необходимость для цели);
· затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность -- создание продукта, реализация потребителю;

эффективность -- генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

· труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);
· персонал (компетентный и трудоспособный);
· продукция и деньги;
· продуктивность, производительность и эффективность.
1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;
2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;
3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;
4) уровень организации бизнес-процессов;
5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;
6) результативность и эффективность труда.

Параметры трудовых ресурсов:

· продуктивность труда;
· производительность труда;
· эффективность труда;
· численность;
· качество продукции;
· стоимость (затратность);
· уникальность, конкурентные преимущества;
· человеческий капитал;
· социальный капитал;
· организационный капитал.

Роль трудовых ресурсов в деятельности реализуется через следующие показатели:

· постановка целей и задач;
· выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика);
· принятие решений;
· осуществление действий;
· соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям;
· развитие деятельности.

Основные направления в управлении трудовыми ресурсами:

1) привлечение человеческого капитала:

определение потребности в человеческом капитале -- проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры;

маркетинг (поиск) персонала;

отбор, выбор персонала: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);

наем персонала: определение ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.;

адаптация к компании и коллективу: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т. д.;

выработка оценочных показателей труда;

2) формирование и развитие кадрового потенциала:
- · расстановка -- определение места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами;

наставничество;

· планирование развития навыков -- программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда;
· определение и развитие умений -- программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работнику результатов (показателей);
· сбор и обработка предложений работников, внедрение инноваций;
· мотивация в формировании активного потенциала;
· оценка и контроль за повышением работоспособности;
· кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное;
3) осуществление трудовых действий:
- · постановка задач, определение обязанностей и полномочий;
- · определение процедур и порядка действий и взаимодействия;
- · описание процессов в соответствии с технологией производства, продажи, обслуживания и управления бизнесом. Контроль исполнения технологии процессов и качества продукции;
- · разработка и внедрение новых технологий, средств труда;
- · создание производительных условий труда: рабочие места, их обеспечение; санитарно-гигиенические условия, безопасность и др.;
- · управление трудовыми действиями: планирование, нормирование, учет, контроль, анализ, рационализация;

руководство трудом;

· мотивация и стимулирование труда: организация оплаты труда, морального поощрения, материального и социального стимулирования;
· автоматизация действий (труда).

Управление трудовыми ресурсами осуществляется посредством оценки результативности и эффективности труда.

"Вы не можете управлять тем, что не можете оценить!" (В. Хьюлетт).

Ресурсы -- это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры -- это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал -- личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд -- целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы -- совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение -- это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия -- это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал -- это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

· наличие и уровень знаний, умений, способностей;
· психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);
· физическая сила;
· мышление и др.

Также человеческий капитал -- это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс -- совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал -- активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) -- накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек -- человек.

Организационный капитал -- переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек -- документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

· кадры -- кого нужно нанять;
· персонал -- кого наняли;
· труд -- что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

где УД 1 , УД 0 - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ 0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф ) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где n i - количество агрегатов на i-й операции;

Ч Pi - количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k Зi - коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i - наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих

Которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Т р - тарифный разряд,

Ч p - общая численность (количество) рабочих,

Ч pi - численность рабочих i-го разряда,

V рi - объём работ i-го вида,

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Введение

1. Задачи анализа

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3. Анализ использования фонда рабочего времени

4. Анализ производительности труда

5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых,обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменениепроизводительности труда).

Структура анализаиспользования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

Анализа численности и движения рабочей силы;

Анализа использования рабочего времени;

Анализа выполнения плана повышения производительности труда;

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Задачи анализа

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степеньпроизводительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Состав и структура промышленно-производственного персонала;

Обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

Обеспеченность квалификационным составом работающих;

Движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

Коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

Плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

Разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих × Тарифный коэффициент

Методика анализа трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов проводится в соответствии с порядком, который показан на рисунке.

Порядок анализа трудовых ресурсов

Для примера возьмем предприятие АО "Продукты", которое занимается розничной торговлей. Товарная специализация АО "Продукты" соответствует стандартному формату розничного магазина по ОКВЭД 52.11: продовольственные товары, алкогольные и безалкогольные напитки.

Анализ трудовых ресурсов будем проводить в соответствии с методикой, рассмотренной ранее.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

На диаграмме представлены результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год.

Результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год

Среднесписочная численность работников составила 58 человек.

Численность работников соответствует потребностям предприятия согласно штатному расписанию.

Штатное расписание АО "Продукты"

Структура трудовых ресурсов

Рассмотрим структуру персонала АО "Продукты" в разрезе по следующим показателям:

1. Стаж работы:

Из диаграммы следует, что наименьший удельный вес в структуре персонала (24%) занимают работники со стажем работы более 2 лет, большая же часть персонала (43%) работает около 1 года. Это также свидетельствует о частой сменяемости персонала в АО "Продукты".

2. Возрастной состав сотрудников:

Структура персонала по возрастному признаку

Из диаграммы видно, что 19% работников – это молодежь в возрасте 18-25 лет, в основном студенты; 32% работников имеют возраст от 25 до 30 лет; 28% – от 30 до 40 лет; 21% – от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что в АО "Продукты" привлекают молодежь, совмещающую работу с обучением в вузе. Руководство предприятия активно использует политику привлечения молодых кадров.

Следует отметить, что для предприятий торговли зачастую является характерным повышенный уровень текучести и сменяемости персонала, что обусловлено повышенным спросом со стороны предприятий торговли на работников нижнего уровня, к которым можно отнести продавцов, водителей и т.п. Учитывая, что около половины сотрудников АО "Продукты" находятся в возрасте от 18 до 30 лет, высокая сменяемость персонала и низкий уровень стабильности состава персонала вполне объяснимы и закономерны. Учитывая восходящую тенденцию показателя постоянства состава персонала, с определенной степенью уверенности можно предложить снижение сменяемости трудовых ресурсов естественным образом.

3. Образование сотрудников:

Согласно представленным данным большинство сотрудников персонала АО "Продукты" имеют оконченное среднее специальное образование (52%). Неоконченное высшее имеют все работники в возрасте от 18 до 25 лет, студенты, совмещающие работу в АО "Продукты" с учебой. Высшее образование имеет весь административный персонал и несколько работников торгового персонала. В целом, следует сделать вывод, что образовательная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" характерна для розничных торговых предприятий и вполне соответствует текущим условиям хозяйствования АО "Продукты".

Согласно данным диаграммы, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют торговые работники, производственный персонал отсутствует, что вполне естественно для предприятия розничной торговли. Доля обслуживающего, вспомогательного и административного персонала соответствует потребностям АО "Продукты". При этом, поскольку основу трудовых ресурсов предприятия составляет торговый персонал, доля руководящих работников и специалистов на предприятие невысокая.

Профессиональная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" соответствует традиционной организации розничного предприятия, в которой выделены менеджеры, экономисты, работники бухгалтерии, инженерные и технические сотрудники, технологи, товароведы и продавцы. В отличие от крупных розничных сетей, супермаркетов, универмагов и т.п. уровень специалитета в рамках традиционной организации розничного предприятия определяется исключительно категориальным положением сотрудника.

5. Квалификация персонала

Структура трудовых ресурсов по уровню квалификации

Согласно диграмме, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют работники с базовым уровнем квалификации. К данному уровню относятся продавцы и обслуживающий персонал со специальным или профессиональным образованием. Трудовые ресурсы без квалификации включают в практически весь себя вспомогательный персонал, к которому не предъявляются квалификационные требования. Первый уровень квалификации составляют административные работники и часть торгового персонала.

В зависимости от длительности и характера найма на работу трудовые ресурсы предприятий распределяются в зависимости от типа трудовых отношений. Работники могут быть наняты на постоянной основе, на временной, на выполнение сезонных работ, либо наняты для выполнения случайных работ. При оценке трудовых ресурсов АО "Продукты" было установлено, что в зависимости от длительности найма все работники работают на предприятии на постоянной основе. В случае, если появляется необходимость выполнения случайных работ – предприятие прибегает к услугам специализированных компаний.

В АО "Продукты" в настоящий момент в структуре трудовых ресурсов отсутствуют работники, нанятые по совместительству, а также отсутствуют работники, нанятые по договорам гражданско-правового характера. Все работники наняты в соответствии со штатным расписанием.

При определении среднесписочной численности не учитывались следующие типы работающих лиц: женщины в декретном отпуске и работники в учебном отпуске.

Движение трудовых ресурсов

Учитывая динамику численности персонала и движение кадров в абсолютных показателях можно судить о наличии в АО "Продукты" частой сменяемости работников. Данный факт отрицательно сказывается на хозяйственной деятельности предприятия, так как это ведет к снижению показателей производительности труда в долгосрочной перспективе, вместе с тем увеличивая уровень расходов на поиск, подбор и отбор кадров.

Диаграмма иллюстрирует динамику трудовых показателей.

Динамика трудовых показателей АО "Продукты"

Проанализируем движение трудовых ресурсов:

Коб по приему 2013 = 15/56 = 0,27

Коб по приему 2014 = 19/57 = 0,33

Коб по приему 2015 = 24/58 = 0,41

Коб выб с раб. 2013 = 1/56 = 0,02

Коб выб с раб. 2014 = 2/57 = 0,04

Коб выб с раб. 2015 = 4/58 = 0,07

Коб текучести 2013 = 12/56 = 0,21

Коб текучести 2014 = 14/57 = 0,25

Коб текучести 2015 = 17/58 = 0,29

Коб общего оборота 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Коб общего оборота 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Коб общего оборота 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Коб полного оборота 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Коб полного оборота 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Коб полного оборота 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Коб замещения 2013 = 15/12 = 1,25

Коб замещения 2014 = 19/14 = 1,35

Коб замещения 2015 = 24/17 = 1,41

К постоянства состава персонала 2013 = 22/56 = 0,39

К постоянства состава персонала 2014 = 25/57 = 0,44

К постоянства состава персонала 2015 = 33/58 = 0,57

К стабильности состава персонала 2013 = 20/56 = 0,36

К стабильности состава персонала 2014 = 18/57 = 0,32

К стабильности состава персонала 2015 = 14/58 = 0,24

Согласно представленным результатам текучесть кадров в АО "Продукты" с 21% в 2013 увеличилась до 29% в 2015 году. Рассчитанные показатели оборота находятся в диапазоне от 0,02 до 0,41, что свидетельствует об отрицательных тенденциях в АО "Продукты", наиболее существенной является рост текучести кадров.

Коэффициент общего оборота вырос с 4% в 2013 году до 5% в 2014 и 2015 году. Коэффициент полного оборота существенно увеличился с 48% до 70% в 2015 году. Это свидетельствует о восходящей тенденции движения трудовых ресурсов и общей интенсификации оборота кадров.

Общая динамика оборота трудовых ресурсов АО "Продукты" характеризует нестабильность работающего персонала.

Значение коэффициента замещения выросло с 1,25 до 1,41 в 2015, что характеризует возрастающую потребность предприятия в новых кадрах вследствие роста текучести кадров за анализируемый период. Однако предприятию удается поддерживать полное количественное соответствие трудовых ресурсов потребностям предприятия.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия, хотя и увеличился с 39% до 57% в 2015 году, продолжает оставаться относительно низким. Коэффициент стабильности состава персонала снизился с 36% до 24% в 2015 году, что обусловлено выбытием по естественным причинам части сотрудников, работающих в АО "Продукты" с момента основания.

Следует отметить очень высокий уровень текучести кадров на предприятии, что при высоких показателях коэффициента по приему позволяет судить о частой сменяемости персонала, что ведет к снижению эффективности основной экономической деятельности в рамках организации розничной торговли в АО "Продукты".

Таким образом, можно говорить о наличии проблемы текучести кадров в АО "Продукты". Следует отметить, что за анализируемый период в АО "Продукты" наблюдается излишняя текучесть, при этом имеет место тенденция роста данного коэффициента, что привело к приближению коэффициента текучести в 2015 году к своему критическому пределу.

Промежуточные выводы

Учитывая результаты анализа показателей движения персонала и структуры трудовых ресурсов АО "Продукты" можно судить о том, что на предприятии наблюдается тенденция роста численности персонала, при этом растет как число принятых, так и уволенных с работы, что в совокупности с высокой долей работников, которые работают на предприятии 1 год или менее, свидетельствует о проблеме в управлении трудовыми ресурсами. Кроме того, распределение трудовых ресурсов по категориям и уровню квалификации подтверждает негативный характер данной тенденции: торговый персонал часто сменяется, что ведет к снижению эффективности использования трудовых ресурсов. Вместе с тем, характер распределения трудовых ресурсов АО "Продукты" по возрастному признаку подтверждает высокую долю молодых работающих, что также свидетельствует в пользу негативного характера динамики показателей движения трудовых ресурсов в АО "Продукты".

По итогам оценки трудовых показателей АО "Продукты" следует сделать вывод, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами в соответствии с текущими потребностями. Хотя показатели движения трудовых ресурсов отчасти свидетельствуют о негативных тенденциях в АО "Продукты", в целом, они отражают специфику хозяйствующего предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов

В прикладном аспекте оценки использования трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет статистическое изучение эффективности их использования. Основу использования трудовых ресурсов предприятий торговли составляет производительность труда. В торговле производительность труда измеряется объемом товарооборота на одного среднесписочного работника в единицу времени.

Результаты произведенных расчетов представим в таблице.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели			Изменение (+;-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников чел.
Количество работников, проработавших весь год
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
Объем товарооборота, тыс. руб.
Производительность труда, тыс.руб./чел.
Среднемесячная заработная плата, руб.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия
Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда

Значение коэффициента постоянства состава персонала предприятия увеличилось в 2015 году на 0,13 и составило 0,57, но продолжает оставаться относительно низким. Это говорит о высоком уровне текучести кадров в коллективе работников АО "Продукты". Это характеризует ситуацию с использованием трудовых ресурсов в АО "Продукты" не с лучшей стороны.

Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда составило 1,022, что говорит о не соблюдении на предприятии основного экономического закона, когда производительность труда должна расти быстрее, чем зарплата. АО "Продукты" следует более рационально подойти к вопросам кадровой политики и пересмотреть практику работы с персоналом, так как эта тенденция может привести к не перспективности дальнейшей экономической деятельности компании.

Учитывая текущий уровень производительности труда в АО "Продукты", можно судить о том, что ключевым фактором ее повышения должна выступать модернизация используемых методов и предметов труда, повышение технической вооруженности труда и совершенствование технологических процессов. Принимая во внимание, что основной экономической деятельностью АО "Продукты" является розничная торговля, предприятию следует сосредоточить усилия в сфере повышения эффективности труда торгового персонала.

Вывод

Таким образом, можно сделать вывод о наличии в АО "Продукты" ряда проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. Во-первых, на предприятии наблюдается низкая эффективность и рентабельность использования фонда рабочего времени, что обусловлено высоким уровнем экономического ущерба от потерь рабочего времени. Во-вторых, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о недостаточно продуманной политике использования трудовых ресурсов. Следовательно, требуется реализация мер, направленных на устранение данных недостатков в деятельности АО "Продукты" и повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур")

Министерство образования и науки Российской Федерации

НОУ Московская академия предпринимательства при правительстве г. Москвы

Благовещенский филиал

Факультет: Экономический

Специальность: 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Кафедра: «Бухгалтерский учет и экономический анализ»

Дисциплина: «Комплексный экономический анализ».

Курсовая работа

На тему: «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» (на примере ООО «Ильнур»).

Исполнитель:

Студентка группы Б-634

Васильева И.И.

Руководитель

Благовещенск

План

Введение

1.Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Ильнур»

2.2 Анализ численности и состава работников

2.3 Анализ производительности труда

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

Обобщить теоретические аспекты темы;

Рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Ильнур»;

Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

Определить показатели текучести кадров;

Проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

Определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

Проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

Разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2005 по 2007 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.

Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

Анализ использования рабочего времени;

Анализ уровня образования работников;

Анализ производительности труда;

Анализ трудоемкости;

Анализ оплаты труда.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

Изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

Оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

Расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

Исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

Выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

Изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

Оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

Определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

Расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

Оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

Исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

Выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (К ПР):

К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)

где К П Р.П. – количество принятого персонала на работу;

С Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

С Р.Ч.П. = (Ч Н + Ч К) / 2, (2)

где Ч Н – численный состав в начальный период;

Ч К – численный состав в конечный период.

- коэффициент оборота по выбытию (К В):

К В = К У.Р. / С Р.Ч.П., (3)

где К У. .Р. – количество уволившихся работников.

- коэффициент текучести кадров (К Т.К.):

К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/С Р.Ч.П., (4)

где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;

К У.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент постоянства состава персонала (К П.С.):

К П.С. = К В.Г. /С Р.Ч.П. , (5)

где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.

ООО «Ильнур» зарегистрировано по адресу: г. Благовещенск, ул. Больничная, 79/2 и является юридическим лицом.

Учредительным документом ООО «Ильнур» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданским кодексом РФ, и зарегистрирован 26.06.2002 г. на основании заявления директора ООО «Ильнур».

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.

Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.

ООО «Ильнур» является коммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализации мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.

ООО «Ильнур» реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.

Источниками формирования имущества общества являются:

заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций;

амортизационные отчисления;

взносы участников и добровольные пожертвования граждан;

другие поступления, не противоречащие закону.

Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 17000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 года в таблице 2.1.1.

В результате производственной деятельности ООО «Ильнур», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.

Как видим из данных таблицы 2.1. предприятие в 2007 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила 7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 25,4% по сравнению с 2005 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению к уровню 2005 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595 тыс. руб. – это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимость реализованных товаров в 2007 году возросла на 15% по отношению к 2005 году и достигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.

По отношению к уровню 2005 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб. Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году также увеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2005 году.

Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Ильнур». тыс. руб.

Показатели	2007г. к 2005г.	2007г. к 2006г.
Показатели
Выручка от реализации, тыс. руб.
Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб.
Прибыль от реализации, тыс.руб.
Чистая прибыль, тыс.руб.
Уровень рентабельности, %
Среднесписочная численность работников, чел.

Величина прибыли от продаж в 2007 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Ильнур» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.

Среднесписочная численность работников ООО «Ильнур» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2007 году уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека и составила 95,6 %.

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

Служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);

Специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);

Рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Ильнур"

Показатель	Изменения
	2006г к 2005г.	2007г к 2006г.	2007г к 2005г.


Приняты на работу

В том числе:
по собственному желанию
уволены за нарушение трудовой дисциплины




Коэффицент текучести кадров
Коэффицент постоянства кадров

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Ильнур» на начало года в 2007 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2007 году 12 человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО «Ильнур» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами

	Удельный вес, % 2006г.	Удельный	Процент обеспечен
Среднесписочная численность работников, в том числе:
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие из них:
Технический работник
Охранник
Рабочий склада
Кладовщик
Водитель - грузчик

Столяр - станочник
Столяр - сборщик

Сборщик товара
Электрик

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

Связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

На работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

Работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

Работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

Сложных, многопрофильных работ;

Конкретных, специальных работ;

Простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

На функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

На общие административные должности (административный совет);

Наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур» представлен в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур»

Группы работников
По возрасту, лет:





По образованию:
незаконченное среднее
среднее, среднее специальное


По трудовому стажу, лет:

Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно 61,0 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «Ильнур» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Ильнур» чел.

	Показатели
	Численность персонала на начало года
	Принято на работу
	Выбыло,в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины
	Численность персонала на конец года
	Количество работников, проработавших весь год
	Среднесписочная численность персонала
	Коэффициент оборота по приему работников
	Коэффициент оборота по выбытию работников
	Коэффициент текучести кадров
	Коэффициент постоянства кадров

Коэффициенты движения рабочей силы: К ПР, Ср ЧП, К В, К ТК, К ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

Коэффициент динамики числа занятых, % (К Д), рассчитывается по формуле:

К Д = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)

К Д (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04

К Д (2007г.) = (18 – 12)/43 = 0,14

Коэффициент динамики численного состава (К ДЧС):

К ДЧС = колебания среднесписочного состава/С Р.Ч.П. (7)

К ДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04

К ДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.

Фонд времени рассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, а также неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные потери).

К целодневным потерям относятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листу нетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочие невыходы на работу.

К внутрисменным потерям относятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырья и материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.

К непроизводительным затратам труда относятся: брак продукции и его исправление, отклонение от технологических норм /7/.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.

Анализ использования рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4.1 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего времени работников ООО «Ильнур» представлены в приложениях 1 и 2.

Таблица 2.4.1 Динамика использования фонда рабочего времени в ООО"Ильнур"

Показатель	Изменения (+, -)
	2006г к 2005г.	2007г к 2006г.	2007г к 2005г.

Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
Средняя продолжи тельность рабочего дня (П), ч
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Модель (ФРВ) представлена в виде:

ФРВ = ЧР * Д * П, (12)

Где ЧР – численность рабочих;

Д – дни в году;

П – продолжительность рабочего дня.

Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:

ФРВ (2006г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-час.

ФРВ чр = (34 – 35) * 202 * 7,5 = - 1515 ч-час.

Это значит, что уменьшение рабочих на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.

ФРВ д = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 ч-час.

Это значит, что увеличение рабочих дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.

ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 ч-час.

Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604ч

ФРВ (2007г.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 ч-час.

Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.

Вывод : анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности рабочих отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.

На основании данных баланса рабочего времени, представленных в таблице 2.4.2, проводится анализ показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей устранения.

Таблица 2.4.2 – Данные баланса рабочего времени ООО «Ильнур»

Показатель			Отклонение, % к 2006г.
Среднесписочная численность работников, чел.
Время, отработанное работниками, чел/дни
Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе:
Дополнительные отпуска с разрешения администрации
Очередные отпуска
По болезни

Целодневные простои
Внутрисменные простои
То же, чел/час

Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений /5/.

В ООО «Ильнур» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и составляет:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 часов

Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени – в 2006 году:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, а в 2007 году – на 0,4% больше:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу по болезни (по сравнению с 2006 годом) снизилось на 60 дней.

При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованиию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственным подразделениям, категориям работников:

ФЗП абс. = ФЗП ф. – ФЗП пл. (13)

Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда при увеличении или спаде объема производства остается неизменной – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – ФЗП ск.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП пл. пер. * К вп. + ФЗП пл.пост), (14)

где ФЗП отн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф. – фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск. – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп. – коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг.

Показатели по заработной плате ООО «Ильнур» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5.1

Динамика ФЗП на ООО «Ильнур»

Показатель	Изменения
	2006г к 2005г.	2007г к 2006г.	2007г к 2005г.

ФЗП, тыс руб.
В том числе:		209,4

Вывод: из таблицы 2.5.1 видим, что в ООО «Ильнур» ФЗП в 2007 году составил 1832 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 632 тыс. руб. и составил 152,7 %, а с 2006 годом увеличился на 256 тыс. руб., что составило 116,2 %.

В том числе переменная часть ФЗП в 2007 году составила 109 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом она увеличилась на 59 тыс. руб. и составила 218,0 %, а с 2006 годом увеличилась на 30 тыс. руб., что составило 138,0 %.

В том числе постоянная часть ФЗП в 2007 году составила 1723 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом на 573 тыс. руб. и составила 149,8 %, ас 2006 годом увеличилась на 226 тыс. руб., что составило 115,1 %.

Объем производства продукции в ООО «Ильнур» в 2007 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 129,9 %, а с 2006 годом увеличился на 109,8 тыс. руб., что составило 113,7 %.

Рассчитываем коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг:

К вп. = 909,7/799,9 = 1,14

Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.

При рассмотрении абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получим следующее:

ФЗП абс. = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 тыс. руб.

ФЗП отн. = 1831,68 – (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.

Это значит, что в ООО «Ильнур» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании фонда заработной платы в размере 245,1 тыс. руб. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП – от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Ильнур» представлены исходные данные в таблице 2.5.2.

Таблица 2.5.2 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Ильнур»

	Показатели			Отклонение к 2006г.
	Среднегодовая численность работников (ЧР), чел.
	Количество отработанных дней одним работником за год (Д)
	Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.
	Среднечасовая зарплата одного работника, (ЧЗП) руб.
	Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.

Влияние факторов на фонд заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)

ФЗП (2006г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.

ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.

Это значит, что уменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 145 руб.

ФЗП д. = 43* (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.

Это значит, что увеличение отработанных дней работниками на 10, увеличило ФЗП на 154 руб.

ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб.

Это значит, что увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,5 ч., увеличило ФЗП на 218 руб.

ФЗП чзп. = 43 *212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 руб.

Это значит, что увеличение среднечасовой зарплаты на 2,7 руб., увеличило ФЗП на 197 руб.

ФЗП (2007г.) = 43 * 212 * 8 *50,6 = 3690 руб.

Проверка: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 руб.

Вывод: один фактор – среднегодовая численность работников снизил фонд заработной платы, а три фактора (количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня, среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2006 годом и этим увеличили фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли. Индекс (J зп) характеризует изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени (год, день, час) и определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):

J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Индекс производительности труда (J гв) рассчитывается аналогично:

J гв. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Таким образом, в ООО «Ильнур» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) = зп / гв = 1,21 \ 1,14 = 0,93

Для того, чтобы определить сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют формулу:

Эфзп= ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17)

Э фзп = 1832 * [(1,21 – 1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.

Мы видим, что здесь более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что способствует перерасходу фонда заработной платы в размере 109,92 руб./5/

Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

материально технического снабжения;

обеспеченности рабочих фронтом работ;

повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

Использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

Постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

Поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

Моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

Социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

Подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

В курсовой работе «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» исследованы трудовые ресурсы ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 годы. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

В результате изучения структуры персонала ООО «Ильнур» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.

В данной курсовой работе:

Произведен анализ структуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу, анализ динамики численности персонала;

Определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три метода экономического анализа);

Выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;

Произведен анализ использования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы;

Определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.

Источниками информации для курсовой работы послужили табеля рабочего времени и статистические отчеты, представленные в приложении.

Важность и актуальность экономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованных резервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развития экономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытых резервов и соблюдении непреложного принципа экономики – достижение наибольших результатов с наименьшими затратами /5/.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.

1.Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра – М., 2004 – 336с.

2.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух.отчетности.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2003.-.304с.

3.Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: Учеб. Пособие (под общей ред. Л.Л. Ермолович, М.: «Современная школа», 2005. – 383 с.).

4.Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. Стражева В.И..- М.: Высш. школа, 2003 – 398с.

5.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов (под ред. проф. Н.П. Любушкина). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471с.).

6.Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф. Н.П.Любушкина). – М.: Экономист, 2004. - 480с.).

7.Омоловский Л.И. «Теория и анализ хозяйственной деятельности»: Учебник – М.: изд. Инфра М., 2003.

8.Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 1012с.

9.Селезнев Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие (под ред. Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 479с.

10.Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. – М.: Новое знание, 2004.- 604с.

11.Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Анализ отчетности – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы т статистика, 2004. – 512с.

12.Федеральная служба государственной статистики (Росстат) утвержден постановлением Росстата от 20.11.2006 г. № 69. Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П – 1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П – 3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П – 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П – 5(м) «Основные сведения о деятельности организации».

13.А.Алтухов Производительность труда в зерновом хозяйстве: вопросы и решения: – М.: Экономист.- 2007г. - № 8 с. 18 – 24.

14.И.Чернявский Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. - № 8 с. 45 - 49.