Инструкция

Работа, выполняемая по совместительству у того же работодателя, с которым заключен договор по основной работе, именуется внутренним совместительством. Если трудовой договор по совместительству подписан с другим работодателем, то это является внешним совместительством.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрены обстоятельства, по которым нельзя направлять совместителя в служебные командировки. Поэтому внутреннее и внешнее совместительство не является препятствием для направления сотрудника в командировку.

При внутреннем совместительстве на работника оформляются две личные карточки, по каждой должности (по основной работе и по совместительству) присваивается табельный номер и отдельно по каждой должности начисляются зарплата, отпускные и прочие выплаты.

Если внутренний совместитель направляется для выполнения работы, которая связанна только с его второстепенной специальностью, то командировочное удостоверение оформляется на совместителя. В служебном задании для направления в командировку и командировочном удостоверении прописывается должность по совмещению и соответствующий ей табельный номер.

В случае направления работника, принятого на условиях внутреннего совместительства, в командировку одновременно по основной работе и работе выполняемой по совместительству, работодатель имеет право оформить две командировки и служебные задания на работника по обеим должностям с одним и тем же временем выбытия/прибытия, в одно и то же место. По каждой профессии издается отдельный приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. При этом в табеле учета отработанного времени буквенный код учета командировки "К" проставляется по двум должностям.

Работник, трудоустроенный внешним совместителем, также может направляться в командировку по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В этом случае командировка для совместителя оформляется обычным образом по унифицированной форме №Т-10 и сопровождается оформлением служебного задания, приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку. Однако в этой ситуации поездку для выполнения делового поручения необходимо согласовать с работодателем по месту основной работы.

Таким же образом оформляется командировка, если он одновременно направляется разными работодателями для выполнения заданий, соответствующих трудовым функциям, как по основному, так и по совмещаемому месту работы. Расходы, которые возмещается при отчете за командировки, распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

В последние годы на территории Российской Федерации сильно увеличилось количество людей, работающих на нескольких работах. Трудовым законодательством не запрещено совмещать основную и неосновную трудовую деятельность, но лишь в том случае, если это не ухудшает качество исполняемых работ у обоих работодателей.

Из данной статьи вы узнаете:

• можно ли направлять в командировку внешнего совместителя;
• оформляем командировку внешнего совместителя;
• особенности командировки внешнего совместителя.

Можно ли направлять в командировку внешнего совместителя

Сотрудники, работающие по совместительству, делятся на несколько типов:

• внутренние совместители – те, кто совмещают несколько должностей на территории одного предприятия;
• внешние совместители – те, кто совмещают работу на нескольких предприятиях.

Согласно части 4 статьи 282 Трудового Кодекса Российской Федерации работа совместителя является регулярной и выполняется во время, когда работник свободен от работы на основном месте. В соответствии со статьёй 284 работа совместителя не должна превышать 4 часа в сутки и 20 часов в неделю.

Сотрудник не может отказаться от командировки – не по основному месту работы, не по дополнительному, так как это отражено в трудовом договоре, заключённом с работодателем. В командировку запрещено командировать определённые категории сотрудников:

• беременных женщин (ст.259 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• сотрудников до 18 лет (ст. 268 ТК РФ);
• сотрудников, проходящих обучение по ученическому договору (ст. 203 ТК РФ);
• сотрудников, находящихся в ученическом отпуске.

С письменного согласия в командировку можно отправить внешнего совместителя, являющегося:

• женщиной, находящейся в отпуске по присмотру за детьми до трёх лет;
• сотрудником с детьми на инвалидности;
• сотрудником, ухаживающим за больным членом семьи.

В том случае, если сотрудник не относится ни к одной из перечисленных категорий, а возможность командировочных поездок обговорена в трудовом договоре, то внешний совместитель не имеет право отказаться.

Оформляем командировку внешнего совместителя

В случае командировки внешнего совместителя он должен оповестить об этом руководителя на основном месте работы, подать заявление на неоплачиваемый отпуск и предоставить копию приказа о командировании с другого места работы или свидетельствующую о направлении в командировку справку. Это делается с целью предотвращения появления в табеле отметок о прогуле. Направления работника в командировку по одному из рабочих мест не является основанием, способным привлечь его к дисциплинарной ответственности (в частности, к увольнению). Это обусловлено тем, что необходимость выполнения служебных обязанностей (даже для другого работодателя) являются уважительной причиной. Если сотрудник не предупредил руководителя на основном месте работы, тот вправе его уволить, в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. Оформление командировки внешнего совместителя проходит по той же схеме, что и обычного сотрудника и на тех же условиях.

Особенности командировки внешнего совместителя

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года №749 сотрудник имеет такие гарантии:

• сохранение рабочего места;
• компенсацию средней месячной заработной платы за время отсутствия на рабочем месте;
• оплату командировочных расходов.

Также вопросы о командировании внешнего совместителя отражены в статьях 165, 166, 167, 168 и 169 Трудового Кодекса Российской Федерации. При подаче заявления на неоплачиваемый отпуск сотрудник временно теряет заработок на основном месте работы. Вина за обязанности, которые совместитель не успел выполнить на дополнительном месте работы по причине его направления в служебную поездку, ложится на руководителя дополнительной работы согласно статье 155 ТК России.

В табеле сотрудника по основному месту работы ставится буквенный код «ДО» или цифровой «16». В месте работы по совместительству ставится код «К» или «06». Также существует вариант, при котором сотрудника и по основному месту работы могут направить в командировку в ту же местность, что и по другому месту работы. В таком случае работник сохраняет рабочее место и среднюю зарплату от обоих работодателей, а также от обоих получает финансирование служебной поездки, проживания и других расходов совместителя. Это наиболее подходящий вариант для сотрудника.

Вложенные файлы

• Положение о командировках (образец).doc
• Приказ о направлении сотрудника в командировку (образец).doc

Доступно только подписчикам

• Положение о командировках (бланк).doc
• Приказ о направлении сотрудника в командировку (бланк).doc

Периодически у нанимателя возникает необходимость направить того или иного работника в служебную командировку (далее — командировка). Работники-совместители не исключение. Давайте разберемся, каковы особенности направления в командировку работника, работающего в организации на условиях внешнего совместительства.

Гарантии для внешних совместителей при командировках

Внешним совместителям предоставляются те же гарантии и компенсации, что и основным работникам, в том числе при направлении в командировку <*> .

На заметку
Работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренные в связи с этим гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы <*> .

Так, наниматель не вправе направлять в командировку работающих на условиях внешнего совместительства <*> :

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекунов (попечителей) детей в возрасте до трех лет.

Обратите внимание!
Командировать перечисленных выше лиц нельзя, даже если они согласны на это или сами выступили с инициативой поездки.

Некоторых внешних совместителей наниматели могут направить в командировку только с их согласия . К ним относятся <*> :

— женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— работающие отцы, воспитывающие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет) без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекуны (попечители) детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— инвалиды независимо от группы инвалидности;

— работники, направляемые в командировку на срок свыше 30 дней.

При этом для трех первых категорий работников форма согласия должна быть письменной . Что касается двух последних, то для них форма согласия в законодательстве не оговорена. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, нанимателю желательно получить от них письменное согласие.

За внешними совместителями сохраняются <*> :

— место работы (должность);

— зарплата в течение всего срока командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику места работы по совместительству.

Командировочные расходы совместителям возмещаются на общих основаниях <*> .

Особенности направления в командировку внешнего совместителя

Законодательство (ТК, Инструкция N 35 и Положение N 274) не предусматривает отдельное регулирование вопросов направления в командировку совместителей, в том числе внешних. Это позволяет сделать вывод, что для них действует установленный законодательством общий порядок .

Следует отметить, что с командированием внутреннего совместителя проблем чаще всего не возникает. Ведь в данной ситуации и основным нанимателем, и нанимателем по совместительству выступает одна организация. Направляя работника в командировку по месту работы по совместительству (далее — командировка по совместительству), она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе.

Вместе с тем направление в командировку внешнего совместителя имеет ряд нюансов, поскольку здесь задействована и другая организация — наниматель по основному месту работы. Об этом и поговорим подробнее.

Напомним, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время <*> . Поэтому направление внешнего совместителя в командировку в этот период сложностей не вызывает. К примеру, по основному месту работы работник работает на условиях неполной рабочей недели три рабочих дня (понедельник — среда), а в командировку по совместительству направляется в четверг и пятницу.

Обратите внимание!
Для направления внешнего совместителя в командировку получать согласие нанимателя по основному месту работы не нужно.

Но на практике случается, что внешнего совместителя направляют в командировку на то время, когда ему необходимо быть на основной работе. Однако командирование по совместительству основанием для освобождения работника от исполнения им своих обязанностей по основному месту работы не является . В такой ситуации работнику нужно принять меры по освобождению от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы на период командировки.

На практике применяется несколько вариантов разрешения такой ситуации.

Например, работник может обратиться к нанимателю по основному месту работы с заявлением, содержащим просьбу предоставить ему кратковременный отпуск без сохранения заработной платы <*> .

Пример формулировки заявления:
«Прошу предоставить мне кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью три календарных дня с 25.06.2018 по 27.06.2018 для поездки в служебную командировку в г. Брест, в которую я направляюсь по месту работы по совместительству в ООО «Ромашка».

Однако направление работника в командировку по совместительству не обязывает нанимателя по месту основной работы предоставить такой отпуск. Уважительность причин для предоставления отпуска наниматель по общему правилу оценивает самостоятельно <*> . В связи с этим решение, предоставлять ли работнику отпуск или нет, также принимает наниматель.

Обратите внимание!
Некоторым работникам наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней <*> . Однако совместители среди этих работников не упоминаются. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении могут быть определены иные категории работников, которым наниматель обязан предоставить такой отпуск <*> . К примеру, в коллективном договоре можно предусмотреть, что наниматель предоставляет работнику, работающему на условиях внешнего совместительства в другой организации, по его желанию кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней на время его командировки по совместительству. В этом случае отказать работнику наниматель не сможет.

Помимо приведенного варианта получить «освобождение» от основной работы можно, договорившись с нанимателем по этому месту работы о предоставлении части трудового отпуска в количестве необходимых работнику для командировки календарных дней.

На заметку
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков <*> . По общему правилу трудовой отпуск по договоренности между работником и нанимателем может быть разделен на две части. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении может быть закреплено, что трудовой отпуск можно разделить на три или более части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней <*> .

Законодательство разрешает перенести отпуск (его часть) по просьбе работника. Для этого между ним и нанимателем должно быть достигнуто соответствующее соглашение <*> .

Вполне вероятна ситуация, что наниматель по основному месту работы откажет работнику в предоставлении кратковременного или части трудового отпуска. В таком случае перед работником встает выбор: не пойти на основную работу и поехать в командировку по совместительству или отказаться от командировки.

В первом случае отсутствие работника на работе может быть расценено нанимателем как совершение прогула без уважительных причин. Ведь именно наниматель оценивает, является ли причина, из-за которой работник не вышел на работу, уважительной. А он может посчитать, что отсутствие по основному месту работы из-за командировки по совместительству таковой не является. За прогул работнику грозит увольнение <*> .

Обратите внимание!
Если в рассматриваемой ситуации наниматель примет решение уволить работника за совершение им прогула без уважительных причин, последний вправе обратиться в суд и оспорить это решение. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула <*> .

Что же касается отказа от командировки, то тут есть варианты. Все зависит от того, к какой категории работников относится внешний совместитель. Если он является лицом, которое может направляться в командировку только с его согласия, то тогда внешний совместитель вправе отказаться от поездки без каких-либо последствий.

Если же наниматель вправе направить работника в командировку без его согласия, то внешнему совместителю желательно не просто отказаться от поездки, а сообщить нанимателю по месту работы по совместительству о невозможности поехать в командировку из-за отказа нанимателя по основному месту работы освободить его от работы на этот срок. В таком случае нанимателю по месту работы по совместительству целесообразно убедиться, что причина именно в этом, попросив работника представить заявление на отпуск с отрицательной визой руководителя.

Однако за отказ от поездки наниматель по месту работы по совместительству все равно может привлечь работника к дисциплинарной ответственности <*> . Вместе с тем следует отметить, что, во-первых, само понятие совместительства предполагает работу, в том числе поездки в командировку, в свободное от основной работы время <*> . Во-вторых, необходимо иметь в виду, что к нарушениям трудовой дисциплины законодательство относит в том числе отказ без уважительных причин от поездки в командировку <*> . А отказ нанимателя по основному месту работы в освобождении работника от исполнения обязанностей по основной работе, на наш взгляд, является уважительной причиной. Если наниматель по месту работы по совместительству решит применить к внешнему совместителю дисциплинарное взыскание, последний вправе будет оспорить его решение в суде.

На заметку
Во избежание сложностей нанимателям, на наш взгляд, следует избегать приема внешних совместителей на работу, связанную с командировками.

Кроме рассмотренных способов освобождения внешнего совместителя от исполнения обязанностей по основному месту работы можно воспользоваться, в частности, следующими:

— по согласованию с нанимателем изменить график работ (сменности) путем переноса рабочих дней, приходящихся на период командировки . Это возможно, в частности, при сменном режиме работы;

— договориться с нанимателем об установлении неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели так, чтобы на период командировки по совместительству приходились нерабочие дни на основной работе.

На заметку
Неполное рабочее время может быть установлено на определенный или неопределенный срок <*> . В данном случае волеизъявление о введении неполного рабочего времени должно исходить от работника. То есть ему необходимо обратиться к нанимателю с заявлением, указав конкретный срок введения неполной рабочей недели, а также причины, по которым он обращается с такой просьбой к нанимателю. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) <*> .

М.Г. Мошкович, юрист

Совместитель едет в командировку: что со второй работой?

Сегодня граждане нередко трудятся сразу на двух работах - основной и по совместительству. Как быть, если на одной из них работника направляют в командировку? Ведь на второй, скорее всего, он вынужден будет отсутствовать. Что должна ставить вторая организация в табеле в этот период и нужно ли его оплачивать? ТК прямо такие ситуации не регулирует, поэтому будем разбираться исходя из общих норм.

Совместителя можно направить в командировку

Наличие второй работы (как основной, так и по совместительству) не препятствует направлению работника в командировк уп. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (далее - Положение) . Если, конечно, не должны быть применены общие ограничения - например, в случае беременности или ученичеств ач. 3 ст. 203 , ст. 259 ТК РФ . Однако работник должен сообщить второму работодателю о том, что его направляют в командировку, и как-то оформить период своего отсутствия.

Как оформить отсутствие на другой работе

Командирующая организация

Будьте готовы выдать работнику справку о том, что его направляют в служебную поездку на такой-то период (или копию приказа о командировке). Работнику необходим этот документ для второго работодателя. Справку (копию приказа) нужно выдать не позднее 3 рабочих дней со дня поступления письменного заявления работника о ее выдач ест. 62 ТК РФ .

Вторая работа (основная либо по совместительству)

Вынужденное отсутствие, как правило, оформляется в виде отпуска за свой счет, для чего работник должен обратиться к работодателю с заявлением в свободной форме, к примеру, так.

Прошу предоставить мне отпуск за свой счет в период с 17 по 21 февраля 2014 г. в связи с тем, что меня направляют в командировку по месту моей

Справку с места другой работы прилагаю.

Таким образом, этот период на второй работе не оплачивается, в табеле нужно проставлять буквенный код «ДО» или цифровой «16». Средний заработок сохраняется только в командирующей организаци ип. 9 Положения .

Если работника не отпустили

Однако второй работодатель может и не дать работнику отпуск за свой счет, ведь в большинстве случаев он не обязан это делать. Одно дело, когда у работника есть право на такой отпуск (к примеру, у него инвалидность и ему положено до 60 календарных дней неоплачиваемого отпуска в год у)ст. 128 ТК РФ . А если нет? Работник может попытаться оформить несколько дней очередного оплачиваемого отпуска для того, чтобы поехать в командировку. Но тоже не факт, что руководство с этим согласится: по графику отпуск работника может быть запланирован на другой период.

Что будет, если работник пропустит несколько дней из-за командировки по второй работе, не получив разрешения работодателя? Можно ли расценивать это как прогул? В Роструде считают, что нет.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Направление работника в служебную командировку по одному месту работы не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе для увольнения его за прогул, по другому месту работ ы” .

На наш взгляд, подобная позиция справедлива лишь для случаев пропуска «совместительской» работы по причине командировки на основной. Ведь совместительство - это, по определению, труд в свободное от основной работы врем ястатьи 60.1 , 282 ТК РФ . Если основная работа потребовала дополнительного времени - из-за командировки или по другим причинам (например, сверхурочная работа), то отсутствие на работе по совместительству обоснованно.

А вот если работник без разрешения пропускает основную работу из-за «совместительской» командировки, то работодатель, как нам представляется, имеет право на санкции. Ведь «совместительский» труд не должен занимать «основные» рабочие часы, если, конечно, работнику не удалось договориться об их освобождении. Кстати, пример признания законным увольнения работника в такой ситуации за прогул есть и в судебной практик еОпределение ВС Чувашской Республики от 16.05.2011 № 33-1752-11 .

В любом случае следует помнить, что прогул - это отсутствие на работе без уважительных причи нподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Была ли причина уважительной, руководство должно оценить самостоятельно, ну а работник вправе пойти в суд и оспорить это решение.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если увольнение за прогул будет признано незаконным, то суд может восстановить сотрудника на работе и обязать выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогул астатьи 234 , 394 ТК РФ , возмещение за моральный вре дст. 237 ТК РФ и компенсацию судебных расходо вст. 94 , ст. 98 , ст. 100 ГПК РФ .

Вам же в случае отсутствия работника без оформления отпуска нужно ставить в табеле буквенный код «НН» (или цифровой «30»). Дальнейшие действия зависят от руководителя:

• <если> работника будут наказывать за прогул и появится соответствующий приказ, то исправьте табель и проставьте за дни прогула буквенный код «ПР» или цифровой «24»;
• <если> руководство работника простит, то ничего исправлять не нужно.

Если работник отказывается ехать в командировку

Предположим, ваш работник, не получив отпуск на втором месте работы, отказался от командировки. Вправе ли он так поступить?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работник не вправе отказываться от направления его в служебную командировку. Исключением являются случаи, когда у работника есть уважительные причины для отказа или законодательством предусмотрены либо запрет направления его в командировку, либо необходимость получения от него письменного согласи я” .

Роструд

Представляется, что отказ основного работодателя в отпуске можно считать уважительной причиной, а работодателя-«совместителя» - нет.

В любом случае потребуйте у работника документ со второй работы (заявление на отпуск за свой счет для командировки с отрицательной визой руководителя), чтобы убедиться, что причина действительно в этом. Что дальше - решать вашему руководству. При желании работнику можно объявить замечание или выговор за виновное неисполнение трудовых обязанносте йст. 192 ТК РФ , а при повторе такой ситуации в течение года - уволить его «по статье »п. 5 ч. 1 ст. 81 , ст. 194 ТК РФ . Ну а работник, в свою очередь, может оспорить санкции или увольнение в суде.

Если совместительство внутреннее

Тут все гораздо проще, поскольку одна организация выступает одновременно и как основной работодатель, и как работодатель-«совместитель». Следовательно, направляя работника в командировку по одной из работ, она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе. Поэтому никаких вопросов о нарушении трудовой дисциплины быть не может.

Оплата в данном случае ничем не отличается от оплаты в ситуации с внешним совместительством: средний заработок сохраняется только по той работе, по которой работник направляется в поездк уп. 9 Положения .

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ При командировке лица, работающего как основной работник и как внутренний совместитель, средний заработок нужно сохранять только по той работе, по которой он направлен в командировк у” .

Роструд

Как видим, работник-совместитель в силу неурегулированности проблемы с командировками оказывается меж двух огней: либо в одном месте накажут за прогул, либо в другом - за отказ поехать в командировку. Как найти выход из ситуации? Конечно, можно перекладывать всю ответственность на работника. Мол, взялся за гуж, не говори, что не дюж, решай свои проблемы сам. Но зачем вашей организации конфликты и, возможно, судебные тяжбы? Разумнее просто не принимать совместителя на работу, связанную с командировками, ведь очевидно, что у него могут возникнуть трудности с основным работодателем. Также руководству лучше сразу выяснить, какова вероятность служебных поездок на основной работе совместителя, чтобы решить, нужен ему такой работник или нет.

Внутреннее совместительство препятствием для направления сотрудника в командировку не является. Но есть свои сложности.

Сотрудник, направляемый в служебную командировку в рамках трудового договора на работу по совместительству, не сможет выполнять трудовую функцию, определенную основным трудовым договором. Следовательно, за не отработанное по причине командировки время он не получит заработную плату по основной должности.

При работе по совместительству продолжительность рабочего времени не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени. То есть работник не сможет выполнять должностные обязанности на работе по совместительству в течение времени превышающего 20 часов в неделю, четырех часов в день.

Полный рабочий день (смену) внутренний совместитель может работать только в дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

В период служебной командировки работник-совместитель освобожден от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, а значит, он может выполнять командировочное задание в течение полного рабочего дня.

Очевидно, что в данном случае работник-совместитель будет выполнять командировочное задание за пределами 4 рабочих часов - во время, предназначенное графиком работы по совместительству для отдыха.

При направлении в служебную командировку сотрудника - внешнего совместителя решение всех проблем, возникающих из-за несовпадения графиков, режимов работы в разных организациях, возлагается на него. Как правило, на период отсутствия по основной работе он оформляет отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

Если в служебную командировку направлен работник - внутренний совместитель, возместить ему все возникающие в этом случае потери обязан работодатель.

Рассмотрим, что он может сделать.

Сохранение заработка по двум должностям

Если сотрудник направлен в командировку только по работе по совместительству, работодатель обязан сохранить ему средний заработок только по этой должности, ведь законодательством не предусмотрено начисление заработной платы за период, когда работник не выполняет должностные обязанности. Однако во всех случаях, когда работник лишен возможности находиться на рабочем месте и (или) исполнять свои трудовые (должностные) обязанности по вине (в нашем случае по инициативе) работодателя, за ним в качестве гарантии также сохраняется средний заработок. Такой вывод следует из части 1 статьи 165 ТК РФ.

Неисполнение работы по вине работодателя

Командировка по всем местам работы

В случае направления работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется по обеим должностям на основании статьи 167 ТК РФ и абзаца 2 пункта 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее - Положение о командировках).

Работодатель вправе оформить две командировки одному работнику в одно и то же время и в одно и то же место с заданиями по обеим должностям. При этом служебное задание должно оформляться по каждой из должностей отдельно. Об исполнении каждого задания работник должен будет представить отдельные отчеты. А командировочные расходы - по проезду, найму жилого помещения, суточные и т. д. - работодатель возместит сотруднику в одинарном размере.

Отдых совместителя

Учет времени работы ведется в табеле по форме № Т-12 или Т-13, формы утверждены постановлением № 1.

Пока работник трудится у своего работодателя

Сведения о продолжительности времени, отработанного по совместительству и основной работе, отражаются в табеле отдельно. В соответствующих ячейках работодатель проставляет буквенный код Я или цифровой 01, а также сведения о фактически отработанном времени.

В период командировки

Выбор кода для табеля зависит от способа, которым решено оформить отсутствие работника по основной должности.

Две командировки. Период одновременного нахождения совместителя в двух командировках отмечается в табеле отдельно по каждой должности буквенным кодом К или цифровым 06. При этом количество отработанных часов не фиксируется.

Командировка совместителя - только по одному месту работы, по другому месту работы - неисполнение должностных обязанностей по вине работодателя. Код для не отработанного по вине работодателя времени постановлением № 1 не установлен. Его придется ввести отдельным приказом. Это может быть сочетание букв - ВР, цифр - 38 или любые другие варианты. Главное, установить соответствие между данным кодом и порядком оплаты обозначенного им времени.

На исполнение командировочного задания - 8 часов в день. Для решения проблемы несоответствия между обычным 4-часовым графиком работы и 8-часовой занятостью совместителя в командировке можно на период командировки изменить график работы по внутреннему совместительству - установить его продолжительность в пределах 8 часов в день.

В общем случае установление на период командировки особого графика работы, включающего дополнительные часы, означало бы, что работник будет трудиться во время, которое предназначено для отдыха. Это предполагает оплату часов переработки в повышенном размере в соответствии со статьей или ТК РФ (п. 5 Положения о командировках).

В нашем случае дополнительной оплаты можно избежать. На каком основании? Давайте разберемся.

Итак, новый график работы пока длится командировка совместителя составляет 8 часов в день. Но эти 8 часов не относятся только к одной должности. Первые 4 часа - время работы, предоставленной взамен лишения возможности исполнять основную работу. Следующие 4 часа соответствуют обычному графику работы по совместительству (они не требуют дополнительной оплаты).

Таким образом, изменив график работы пока идет командировка совместителя, мы приходим к следующему раскладу в оплате по основному месту работы:

За время, в течение которого работник был полностью лишен возможности выполнять свои должностные обязанности по основой работе (первые 4 часа в день), в соответствии с частью 1 статьи 155 ТК РФ сохраняется средний заработок;

За время, в течение которого работник исполняет обязанности по другой (нижеоплачиваемой) должности в течение 4 часов в день, ему сохраняется средний заработок по основному месту работы на основании части 4 статьи 72.2 ТК РФ.

Пример
В ООО «Изабелла» А.Р. Виноградов работает финансовым директором с окладом 40 000 руб. в режиме пятидневной рабочей недели по 8 часов в день. С 16 июля 2013 года организация заключила с ним трудовой договор на работу в должности переводчика с китайского в порядке внутреннего совместительства в режиме пятидневной рабочей недели по 4 часа в день. Оклад переводчика составляет 20 000 руб. Он выплачивается, если работник выполняет полную норму труда - 40 часов в неделю. В нашем случае начисление производится пропорционально фактически отработанному времени (20 часов в неделю).

С 21 по 31 января 2014 года А.Р. Виноградов находился в командировке с целью участия в переговорах с китайскими партнерами. Заданий по основной должности командированный не имел. В приказе о командировке указано, что задание А.Р. Виноградов должен исполнять в течение 8 часов по рабочим дням, соответствующим его временному графику. При этом считается, что 4 часа в день отрабатываются в счет времени работы по основной должности. Необходимо определить сумму начислений работнику за январь 2014 года по обеим должностям, если известны следующие данные.

Таблица Учитываемые выплаты и отработанные дни

Месяц расчетного периода в 2013 году	По должности финансового директора		По должности переводчика с китайского языка
	Количество дней	Сумма выплат (руб.)	Количество часов	Сумма выплат (руб.)
Сентябрь
Итого		442 000,00		55 454,55

Решение
В январе 2014 года по обеим должностям (основной и по совместительству) А.Р. Виноградов отработал 8 рабочих дней (с 9 по 12 января и с 15 по 18 января).

Заработная плата за январь 2014 года по основной должности равна 18 823,53 руб. (40 000 руб. : 17 раб. дн. × 8 раб. дн.).

За каждый день нахождения в командировке за работником сохраняется средний заработок по основной должности (за 4 часа в день в связи с невозможностью трудиться по основной должности (ст. 155 ТК РФ) и за 4 часа в день за работу по нижеоплачиваемой должности, предоставленной взамен основной (ст. 72.2 ТК РФ)).

Средний дневной заработок - 1921,74 руб. (442 000 руб. : 230 раб. дн.).

За 9 рабочих дней, не отработанных по вине работодателя, по основной должности сумма сохраняемого среднего заработка будет равна 17 295,66 руб. (1921,74 руб. × 9 раб. дн.).

Заработная плата за работу по совместительству за фактически отработанное время - 32 часа (4 ч × 8 раб. дн.) составит 4705,88 руб. (20 000 руб. : 136 ч × 32 ч).

Средний часовой заработок за расчетный период по совмещаемой работе будет равен 115,53 руб. (55 454,55 руб. : 480 ч).

За 9 рабочих дней или 36 часов (9 раб. дн. × 4 ч), пропущенных работником в связи с командировкой, ему будет начислен средний заработок в размере 4159,08 руб. (115,53 руб. × 36 ч).

Таким образом, общая сумма начислений в пользу А.Р. Виноградова за январь 2014 года по обеим должностям составит 44 984,15 руб. (18 823,53 руб. + 4705,88 руб. + 17 295,66 руб. + 4159,08 руб.).