Оплата труда рабочих и служащих в строительстве основана на тарифной системе. Составными частями тарифной системы для рабочих являются:
разряды рабочих;
разряды работ;
тарифная сетка.
Разряды рабочих служат показателем их квалификаций и знаний, свидетельством их способности выполнять работы по сложности, соответствующей разряду рабочего и при соблюдении норм выработки и всех требований по качеству работ. Свой первый разряд молодой рабочий приобретает за время обучения и прохождения практики в ПТУ, как правило, в среднем 3-й разряд. В процессе работы по найму такой рабочий, работая в составе звена или бригады рядом с опытными рабочими и под руководством бригадира, повышает свою квалификацию, навыки и знания, в том числе и самообразованием. В этом случае он имеет право претендовать на повышение своего разряда квалификации при условии, что в данной организации не хватает рабочих повышенной квалификации данной профессии. Для тарификации рабочих в каждой строительной организации должна быть постоянно действующая тарифно-квалификационная комиссия под председательством главного инженера, в которую могут входить еще инженер производственного отдела, представитель профсоюзного комитета, мастер, 1-2 лучших рабочих.
При этом комиссия руководствуется Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий рабочих (вып. 3. Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы) 1989 г., который является обязательным при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим независимо от форм собственности и статуса организаций.
Для этого но каждой профессии рабочих в справочнике приводится диапазон разрядов их квалификаций. Например для каменщиков от 2-го до 6-го (для каждого из этих разрядов) приводятся данные по характеристике работ, что должен рабочий знать и уметь, примеры работ, соответствующие каждому разряду, их сложности.
Таким образом, в ЕТКС все виды работ всех профессий рабочих протарифицированы по степени их сложности, и способность рабочего выполнять работы данного разряда определяет разряд его квалификации. Тарифно-квалификационная комиссия по мере подачи заявлений претендентов на повышение разрядов, собирается 1 2 раза в год и экзаменует их, руководствуясь ЕТКС. Например, каменщик 3-го разряда претендует на 4-й разряд, это его право. Комиссия поручает ему на любом объекте выполнить несколько пробных работ сложностью 4-го разряда, фиксируя при этом выполнение нормы выработки по натуралу, требований по качеству работ, и проверяет знания. Если рабочий успешно проходит все эти испытания, то комиссия готовит приказ о присвоении ему повышенного, 4-го, разряда. С этого момента данный рабочий должен ставиться на работы 4-го разряда сложности и оплачиваться по тарифной ставке этого разряда.
Снижать разряд рабочего в порядке наказания за дисциплинарные проступки нельзя, зато за грубые нарушения технологической дисциплины и ухудшение качества работ руководитель организации имеет право понизить разряд рабочего на срок до грех месяцев. Восстановление прежнего разряда производится в том же порядке, как и присвоение тарифно-квалификационной комиссией.
Надо сказать, что не все просьбы рабочих о повышении разрядов должны автоматически удовлетворяться, поскольку для выполнения каждой работы согласно ЕНиР должно быть постоянное соотношение рабочих каждого разряда. Например, для "тройки" тех же каменщиков требуется один рабочий 5-го разряда, один - 4-го и один 3-го, и этим двум последним нельзя повысить разряды, так как для них просто нет работы по повышенному разряду сложности. Таким рабочим можно временно отказать в заслуженном повышении их разрядов до появления более сложных объектов и работ, когда повышение их квалификации станет и возможным, и необходимым.

Как видно из таблицы, почти 40% общей численности приходится на рабочих I разряда и 60 % - на рабочих первых двух разрядов. Такой структурный сдвиг численности в сторону рабочих низших разрядов показывает, что на предприятии много молодых рабочих, лишь недавно пришедших на производство. Численность рабочих первых двух разрядов превышает число рабочих мест на 61 человека (48+3=61). Столь существенный излишек неквалифицированной рабочей силы требует большой работы по обучению персонала.

С другой стороны, не хватает высококвалифицированной рабочей силы. Число рабочих мест V и VI разрядов превышает численность ра­бочих на 56 человек (33 + 23 = 56). Известно, что подготовка рабочего высшего разряда Занимает несколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны. В случае, если финансовое положение предприятия довольно устойчивое, труд квалифицированных рабочих можно стимулировать дополнительно.

Рассмотрим интегральные показатели рабочей силы и рабочих мест на предприятии:

Средний разряд рабочих:

Ноябрь: (212 1 + 110 2 + 66 3 + 32 4 + 58 5 + 37 6) / 515 = 2,47;

декабрь (по плану):

(197 1 + 104 2 + 71 3 + 33 4 + 61 5 + 44 6) / 510 = 2,60;

декабрь (фактически): (199 1 + 105 2 + 71 3 + 33 4 + 59 5 + 43 6) / 510 = 2,56;

Средний разряд работ:

декабрь (фактически):

(151 1 + 92 2 + 60 3 + 48 4 + 92 5 + 66 6) / 510 = 3,06.

Данные по разрядам рабочих можно свести в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Распределение рабочих по разрядам

		Декабрь (по плану)	Декабрь (фактически)	Отклонение (гр4 гр2)

Можно отметить существенный рост среднего разряда работ в декабре, который составил 0,09 (2,56 - 2.47) разряда, что подтверждает стремление предприятия обучать свои кадры. При сохранении темпов роста среднего разряда рабочих для достижения соответствия разрядов рабочих и разрядов работ предприятию потребуется 0,507 / 0,097 = 6,56 мес., т.е. более полу­года.

Однако, поскольку на предприятии явный излишек рабочих первых трех разрядов и существенная нехватка квалифицированных рабочих, можно предположить, что структурного равновесия разрядов рабочих и работ по профессиям добиться в течение полугода едва ли возможно.

Средний разряд работ равный 3,06 говорит об относительно несложной продукции, выпускаемой на предприятии.

Представим распределение работ и рабочих по разрядам в виде диаграм­мы (см. рис. 5 1.).

Как видим, распределение работ по разрядам далеко от нормального.

На предприятии достаточно много рабочих мест первых двух разрядов, они составляют [(151 + 92) / 510) 100 = 47,8 %, т. е. почти половину всех рабочих мест. Такое положение обусловливается тем, что в производствен­ном цикле очень много заготовительных операций, не требующих высокой квалификации.

В ближайшей перспективе работу на заготовительных участках планиру­ется автоматизировать, что, с одной стороны, приведет к сокращению ра­бочих мест, в первую очередь низших разрядов, а с другой - потребует привлечения высококвалифицированных рабочих.

Рабочих мест средних разрядов (Ш - IV) существенно меньше, чем низких и высоких, поскольку соответствующие производства на предпри­ятии отсутствуют. [(60 + 48)/510] 100 = 21,2 %.

Наиболее сложным в технологическом отношении является сборочный участок, где требуется высококвалифицированная рабочая сила. что и обу­словливает более высокую, по сравнению со средними разрядами, долю рабочих V и VI разрядов: (92 + 66)/510 = 31,0 %.

Распределение рабочих по стажу работы представлено в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Распределение рабочих по стажу работы

Можно отметить, что численность новичков на предприятии превышает третью часть общей численности: (165 / 510) 100 = 38,2 %.

Как видно из ранее приведенных данных, общая численность занятых в производстве рабочих сокращается. Поэтому можно утверждать, что на анализируемом предприятии имеет место высокая текучесть рабочей силы. Однако эта текучесть носит структурный характер и вызывается увольнени­ем новичков, которым на предприятии предлагается малоквалифицирован­ный, тяжелый и не престижный труд на участках заготовительного произ­водства. Рабочие более высоких разрядов увольняются гораздо реже и со­ставляют кадровый костяк. В целом, по кадровому составу, предприятие очень молодое и количество рабочих, проработавших на нем свыше 10 лет, составляет лишь 16,1 % (82/510) 100 = 16,08 %.

Фонд рабочего времени одного рабочего определяется по формуле:

где - дни календарные, 365 дн;

Дни выходные в году, 54 дн;

Дни праздничные в году, 13 дн;

Дни отпуска, 24 дн;

Дни неявок на работу по болезни, 2 дн;

Дни неявок на работу из-за выполнения государственных обязанностей, 1 дн;

Продолжительность рабочего дня, 8 ч;

Время сокращения рабочего дня перед выходными и праздничными днями, 1 ч.

Численность ремонтных рабочих

Численность ремонтных рабочих определяется по формуле:

где - коэффициент выполнения норм выработки для ремонтных рабочих, принимается в пределах 1,06-1,1.

Распределение рабочих по профессиям и разрядам

Распределение численности ремонтных рабочих по разрядам и профессиям производится с учетом объема производства по роду работ на основании таблицы 4.

Таблица 4 - Распределение рабочих по разрядам и видам работ

Расчет среднего тарифного разряда рабочего

Расчет среднего тарифного разряда рабочего производится по формуле:

разряд, (32)

где 4,5,6 - разряды работ;

Количество ремонтных рабочих соответствующего разряда, чел.

Полученный результат чаще всего является дробной величиной, и округлять его до целых величин нельзя. Средний тарифный разряд рекомендуется писать в виде десятичной дроби, причем целые числа обозначать римской цифрой, а дробные - арабской, например III, 5.

Выбор режимов труда и отдыха

Рабочее время и время отдыха работников предприятия регламентируется трудовым законодательством. Режим труда и отдыха является оптимальным в том случае, если он позволяет увеличить период устойчивой работоспособности. В значительной степени это достигается правильным выбором времени обеденного перерыва, а также времени дополнительных перерывов.

Наилучшая время обеденного перерыва - середина смены. Частота и длительность регламентированных кратковременных перерывов следует устанавливать в зависимости от нагрузки и темпа работы производственного участка. При незначительных нагрузках и темпе работы рекомендуется 2-4 пятиминутных перерыва, при большой нагрузке и высоком темпе работы рекомендуется 4-5 десятиминутных перерывов, при высоком нервном напряжении - 4 пятнадцатиминутных перерывов для 7-8 часовых рабочих смен.

С квалификационными требованиями рабочих мест

Затем составляется таблица дополнительной потребности рабочих.

Таблица 9.5

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих кадрах

После определенияобщей дополнительной потребности вкадрах выявляются пути ее обеспечение и план набора до кварталам и в целом на год (таблица 9.6).

Таблица 9,6

Пути обеспечения дополнительной потребности

Для того чтобы произвести расчеты и определить дополнительную потребность в кадрах, обычно используют следующие формулы:

И ,

где Ч ПЛ - плановая (потребная) численность рабочих определенной профессии;

Ч Н и Ч К – численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода;

ДП - дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.

Практика планирования выделяет три основных направления использования дополнительной потребности в рабочих:

Расширение объема производства;

Возмещение планируемой убыли;

Возмещение убыли по причине налипшего оборота рабочей силы.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистам и тужащих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работника по различным причинам. Пополнение их численности осуществляется в основном за счет молодых специалистов, окончивших учебные заведения.

Планирование и прогнозирование

Производительного труда

Основной цельюпланирования производительности труда является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на более низкий уровень расходов на персонал, чем достигнутый конкурентами, и обеспечить тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывается возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и плановного выпуска продукции вычисляются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации. Применение метода планирования по факторам предполагает прежде всего четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Прогнозирование производительности труда на предстоящий период производится на основе расчета влияния факторов на его величину. Для определения воздействия того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисной выработке. Исходная численность работников (Ч И) на данный объем работ может быть определена следующим образом:

а) при неизменной структуре объема производства

,

где Ч БАЗ - численность работников базового периода, чел.;

б) при наличии структурных сдвигов,

где Чi- численность работников i-го структурного подразделения, чел.;

ЮПi - рост объема производства i-ro структурного подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности труда, является повышение технического уровня производства.

Экономию рабочей силы (ЭЧ Р) за счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать по формуле:

где М - общее количество единиц оборудования;

М C Т - количество немодернизированного оборудования;

М М - количество нового или модернизированного оборудования;

П Т - рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %;

Т Д - число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;

Т К - календарное число месяцев в расчетном периоде.

Экономия численности работающих (ЭЧ ППП) определяется по формуле:

,

где Ч ПППИ - исходная численность работающих для производства планового объема продукции исходя из выработки базисного периода;

У З - доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промыш-ленно-производственного персонала, %;

Э Р - относительная экономия численности рабочих, %:

.

Следующая группа факторов, учитываемых при определении Производительности труда, связана с совершенствованием управления, организации производства и труда. Сюда относятся мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, сокращению потерь от брака продукции, снижению числа рабочих, не выполняющих установленные нормы выработки, и др.

При расчете роста производительности труда за счет совершенствования управления производством используется метод сравнения. При этом сравниваются существующая на данном предприятии численность работников управления с занятыми в сфере управления на передовых предприятиях с более совершенной структурой управления, а также с проектными данными. Влияние совершенствования нормирования труда на рост его производительности устанавливается прямым счетом, т.е. нахождением соотношения между численностью работников при научно обоснованных нормах и существующей численностью.

Рост производительности труда за счет подтягивания рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя способами:

1) исчислением непосредственного роста производительности труда за счет подтягивания не выполняющих нормы до 100%-ного или среднего процента выработки коллектива:

,

где Ч Р1 и Ч Р2 - численность рабочих по группам, у которых уровень выполнения норм ниже 100%;

X 1 и Х 2 - среднее выполнение норм соответственно по группам;

Д - удельный вес рабочих, не выполняющих нормы общей численности

работников;

2) выявлением экономии численности работников за счет мероприятий по выполнению норм выработки работающим

гдеП РИ - плановое повышение уровня выполнения норм выработки группой рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

УВ РН - удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы выработки, в общей численности работающих, %;

У -удельный вес группы рабочих-сделыциков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих;

0,5 - коэффициент, показывающий равномерность повышения уровня выполнения норм на протяжении всего планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специазациЯ производства и увеличения кооперированных поставок находится по соотношению:

,

где УВ БАЗ и УВ ПЛ - удельный вес кооперированных поставок соответственно в базисном и плановом периодах, %;

ОП ПЛ - объем производства в планируемом периоде, руб.;

В БАЗ - выработка на одного работника в базисном периоде, руб.,

а также про формуле:

.

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени рассчитывается по формуле:

где УВ Р - удельный вес рабочих в численности промышленно-производствен-ного персонала, %;

П БАЗ и П ПЛ - потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии численности рабочих, которую можно вычислить так:

,

где Ф ПЛ и Ф БАЗ - количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим соответственно в плановом и базисном периодах.

Сокращение брака продукции способствует экономии рабочей силы рабочих-сделыциков, величина которой может быть определена следующим образом:

,

где Б БАЗ и Б ПЛ - потери от брака в процентах к себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах;

Ч РБАЗС - численность рабочих-сделыциков в базисном периоде.

Экономия численности при устранении нерацио-Иальных затрат труда рассчитывается по формуле:

,

где Д БАЗ и Д ПЛ - доплаты рабочим-сделыцикам за отклонения от запроектированных технологических процессов в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы устанавливается следующим образом:

,

где Т БАЗ и Т ПЛ - удельная трудоемкость продукции соответственно в базисном и плановом периодах, нормо-ч;

Q ПЛ - объем продукции в плановом периоде;

К ВН - коэффициент выполнения норм выработки в плановом году;

Ф ПЛ - фонд полезного времени работы одного рабочего в плановом году, ч.

С другой стороны, не хватает высококвалифицированной рабочей силы. Число рабочих мест V и VI разрядов превышает численность ра­бочих на 56 человек (33 + 23 = 56). Известно, что подготовка рабочего высшего разряда Занимает несколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны. В случае, если финансовое положение предприятия довольно устойчивое, труд квалифицированных рабочих можно стимулировать дополнительно.

Рассмотрим интегральные показатели рабочей силы и рабочих мест на предприятии:

Средний разряд рабочих:

Ноябрь: (212 1 + 110 2 + 66 3 + 32 4 + 58 5 + 37 6) / 515 = 2,47;

декабрь (по плану):

(197 1 + 104 2 + 71 3 + 33 4 + 61 5 + 44 6) / 510 = 2,60;

декабрь (фактически):
(199 1 + 105 2 + 71 3 + 33 4 + 59 5 + 43 6) / 510 = 2,56;

Средний разряд работ:

декабрь (фактически):

(151 1 + 92 2 + 60 3 + 48 4 + 92 5 + 66 6) / 510 = 3,06.

Данные по разрядам рабочих можно свести в табл. 2.4.2.

Таблица 2.4.2. Распределение рабочих по разрядам

		Декабрь (по плану)	Декабрь (фактически)	Отклонение (гр4 гр2)

Можно отметить существенный рост среднего разряда работ в декабре, который составил 0,09 (2,5разряда, что подтверждает стремление предприятия обучать свои кадры. При сохранении темпов роста среднего разряда рабочих для достижения соответствия разрядов рабочих и разрядов работ предприятию потребуется 0,507 / 0,097 = 6,56 мес., т. е. более полу­года.

Однако, поскольку на предприятии явный излишек рабочих первых трех разрядов и существенная нехватка квалифицированных рабочих, можно предположить, что структурного равновесия разрядов рабочих и работ по профессиям добиться в течение полугода едва ли возможно.

Средний разряд работ равный 3,06 говорит об относительно несложной продукции, выпускаемой на предприятии.

Представим распределение работ и рабочих по разрядам в виде диаграм­мы (см. рис.

Как видим, распределение работ по разрядам далеко от нормального.

На предприятии достаточно много рабочих мест первых двух разрядов, они составляют [(151 + 92) / 510) 100 = 47,8 %, т. е. почти половину всех рабочих мест. Такое положение обусловливается тем, что в производствен­ном цикле очень много заготовительных операций, не требующих высокой квалификации.

В ближайшей перспективе работу на заготовительных участках планиру­ется автоматизировать, что, с одной стороны, приведет к сокращению ра­бочих мест, в первую очередь низших разрядов, а с другой - потребует привлечения высококвалифицированных рабочих.

Рабочих мест средних разрядов (Ш - IV) существенно меньше, чем низких и высоких, поскольку соответствующие производства на предпри­ятии отсутствуют. [(60 + 48)/510] 100 = 21,2 %.

Наиболее сложным в технологическом отношении является сборочный участок, где требуется высококвалифицированная рабочая сила. что и обу­словливает более высокую, по сравнению со средними разрядами, долю рабочих V и VI разрядов: (92 + 66)/510 = 31,0 %.

Распределение рабочих по стажу работы представлено в табл. 2.4.3.

Таблица 2.4.3. Распределение рабочих по стажу работы

Стаж работы лет					Свыше 10 лет
Численность

Можно отметить, что численность новичков на предприятии превышает третью часть общей численности: (165 / 510) 100 = 38,2 %. Как видно из ранее приведенных данных, общая численность занятых в производстве рабочих сокращается. Поэтому можно утверждать, что на анализируемом предприятии имеет место высокая текучесть рабочей силы. Однако эта текучесть носит структурный характер и вызывается увольнени­ем новичков, которым на предприятии предлагается малоквалифицирован­ный, тяжелый и не престижный труд на участках заготовительного произ­водства. Рабочие более высоких разрядов увольняются гораздо реже и со­ставляют кадровый костяк. В целом, по кадровому составу, предприятие очень молодое и количество рабочих, проработавших на нем свыше 10 лет, составляет лишь 16,1 % (82/510) 100 = 16,08 %.

Текучесть рабочих низших разрядов указывает на необходимость скорей­шей автоматизации работ на заготовительных участках.

Важным направлением анализа деятельности предприятия является структурный анализ рабочей силы по специальностям. Обеспеченность ра­бочими основных специальностей, чей труд составляет технологическую трудоёмкость, показана на табл. 2.4.4.

Трудоемкость изготовления производственной программы (гр. 2) рас­считывается умножением нормативной (плановой) трудоемкости изготовле­ния всей номенклатуры по данному виду работ на количество изделий, за­планированных к производству в анализируемом периоде. Подобным обра­зом определяется тарифная заработная плата (гр. 3) по всей номенклатуре изделий.

Средний разряд работ равен:

Аналогичным образом производятся расчеты по всем видам работ. Сред­ний разряд работ по предпрятию (по сдельным и повременным работам) определяется умножением трудоемкости каждого вида работ на средний по видам разряд работ. Полученные произведения суммируются, после чего результат делится на суммарную трудоемкость работ.

Средний разряд рабочих определяется перемножением численности ра­бочих на их квалификационный разряд, после чего произведения суммируются, и результат делится на общую численность рабочих.

Таблица 2.4.5. Распределение рабочих и работ по специальностям

Вид работ	Нормативный объем трудовых затрат на месячный выпуск продукции	Фактически
	Грузоемкость, тыс. нормо-ч	Тарифная Заработная плата, тыс. д. е.	Средняя стоимость нормо-ч гр.3/гр.2	Стоимость 1нормо-ч работ 1 разряда	Средний разряд работ	Коэффициент выполнения норм времени	трудоёмкость, тыс. чел/ч гр.2/гр.7	Полезный месячный фонд рабочего времени одного рабочего часа	Необходимая численность рабочих, гр.8/гр.9	Число рабочих	Средний разряд рабочих
Фрезерные
Слесарные
Итого сдельных работ
Повременные работы

Делением данных графы 3 на графу 2 определяется средняя стоимость нормо-часа. Средняя стоимость нормо-часа того или иного вида работ сама по себе является достаточно важным показателем для анализа. Кроме того, исходя из средней стоимости нормо-часа, можно получить средний разряд по видам работ.

Например, для фрезерных работ это можно определить следующим об­разом. средняя стоимость нормо-часа составляет 16,214 д. e.; часовая тариф­ная ставка работ II разряда - 15,12 д. e.; часовая тарифная ставка работ III разряда - 16,80 д. e.

Средний разряд работ равен:

2 + (16,12) / (16,80 - 15,12) = 2,65.

Аналогичным образом производятся расчеты по всем видам работ. Сред­ний разряд работ по предприятию (по сдельным и повременным работам) определяется умножением трудоемкости каждого вида работ на средний по видам разряд работ. Полученные произведения суммируются, после чего результат делится на суммарную трудоемкость работ.

Средний разряд рабочих определяется перемножением численности ра­бочих на их квалификационный разряд, после чего произведения суммируются и результат делится на общую численность рабочих.

Весьма важной для анализа является информация, представленная в гр. 10 и 11. Сравнивая необходимую численность рабочих с фактической по видам работ можно определить нехватку (иди, наоборот, излишек) кадров той или иной спе­циальности. Таким образом, анализируется не только интегральная численность рабочих, но и их структура.

На предприятии не хватает 9 слесарей (103,65-95=8,65) и, наоборот, имеется излишек фрезеровщиков в количестве 4 человек (88,00 - 85,48 - 3,52).

Данная информация представляет интерес и для кадровых служб пред­приятия.

Квалификационный состав рабочих по видам работ представлен в гр. 6 и 12. Квалификация фрезеровщиков несколько превышает разрядность работ, что вкупе с излишком численности говорит о структурном несоответствии. Если в ближайшее время не предусматривается наращивать объемы и, в некоторой сте­пени, сложность фрезерных работ, то необходимо несколько фрезеровщиков перевести (переучить) на смежные специальности.

По слесарным работам квалификационный состав работ лишь на 0,09 раз­ряда (2,49 - 2,58 = - 0,09) уступает требуемым нормативам. В целом такое положение можно считать нормальным. Некоторое различие разрядов рабо­чих и разрядов работ (в пользу последних) быстро ликвидируется текущим обучением персонала. Однако набор необходимых для сбалансированности структуры рабочих кадров 9 слесарей, потребует их плановой и целенаправ­ленной подготовки.

Весьма показателен коэффициент выполнения норм времени (гр. 7). В нашем примере незначительное превышение указанного коэффициента по фрезерным работам (1,19) и несколько меньшее значение по слесарным ра­ботам (1,17) по сравнению со средним показателем (1,18), согласуется с различиями между разрядами рабочих и работ. В противном случае, если коэффициент выполнения норм времени выше среднего значения, а сред­ний разряд рабочих ниже среднего разряда работ, то необходимо проверить работу отдела нормирования труда.

На анализируемом предприятии практикуется сдельно-премиальная система оплаты труда , что предусматривает расчленение заработка рабочего н, составляющие, тарифный заработок и премии.

Тарифный заработок рабочих представлен в гр. 3, табл. 2.4.5.

Что касается уровня премий, то их показатели (в процентах) также необходимо распределить по разрядам и видам работ. Существенные отклонения в премиальных доплатах по разрядам и видам работ должны быть объяснены.

В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, как и практически все другие показатели, предприяти­ям директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа , этот показатель представляет определенный интерес.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продук­ции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.

При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение «производительность труда / заработная плата», зависит в основном от той части заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не должна учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли.

Рассмотрим пример анализа этого соотношения по данным табл. 2.4.6.

В декабре планировалось увеличение средней выработки на одного работающего на 4,328 % при росте зарплаты лишь на 0,775 %, т. е. соотноше­ние темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере 5,58 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет бы­стрее зарплаты в 5,58 раз: 4.328 / 0.775 = 5,58.

Фактические покупатели оказались на уровне плановых и составили по росту выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты - 0,574 %. Таким об­разом, фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза:

5,693 / 0,574=9,92.

Изменение фактических показателей по сравнению с плановыми со­ставило 4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производи­тельности труда - 2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы - 2,16.

(5 693 / 0,693 / 0,775) + (5,693 / 0,58).

Соотношение между темпами роста производительности труда и заработ­ной платы можно видеть из прироста производительности труда на 1 % при­роста заработной платы по плановым и фактическим данным и данным предшествующего периода.

Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от ра­боты самого предприятия, например таких, как изменение цен на реализо­ванную продукцию, изменение цен на покупные материалы и комплекта­цию и ряда других, что легко может быть подсчитано.

Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда.

Известно, что нормативная технологическая трудоемкость изготовления изделий (установленная в октябре) равна:

изделия А - 36,219 нормо/ч;

изделия Б - 29.014 нормо/ч;

изделия В - 21,286 нормо/ч;

изделия Г- 11,512 нормо/ч.

Таблица 2.4.6. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

	Показатель	Ноябрь (фактически)	Декабрь (план)	Декабрь (фактически)	(гр. 4 / гр. 3) ∙ 100	Фактически, %
(гр. 5 / гр. 3) ∙ 100	(гр. 5 / гр. 4) ∙ 100
	Численность работающих, чел.
	Средняя выработка на одного работающего, тыс. д. е.
	Средняя зарплата на одного работающего, тыс. д. е., (стр. 2 /cтр. 3)
	Удельный вес фонда зарплаты в объеме валовой продукции, %, (стр. 2 / стр. 1) ∙ 100

Исходя из этих данных, а также произведенных в ноябре и декабре условных машино-комплектов можно рассчитать величины объемов вы­полненных работ и трудовых измерителях, которые составят: в ноябре -,57 нормо-ч, в декабре -,85 нормо-ч.