Мотивация стимулирование государственных гражданских служащих. Мотивация труда государственных служащих: основные аспекты, проблемы и пути решения

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации труда государственных гражданских служащих.

1.1. Мотивация труда: сущность, основные понятия и механизмы.

1.2. Историческая ретроспектива теоретических разработок по проблеме мотивации труда государственных гражданских служащих.

Глава 2. Мотивация труда государственных гражданских служащих в рамках регламентации профессиональной служебной деятельности.

2.1. Особенности регулирования деятельности государственных гражданских служащих (на примере МЧС России и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации).

2.2. Эргономические аспекты труда государственных гражданских служащих.

Глава 3. Совершенствование механизмов мотивации персонала на федеральной государственной гражданской службе.

3.1. Концептуальные подходы к организации механизмов мотивации.

3.2. Государственные социальные гарантии в мотивации труда государственных гражданских служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты»

Одним из приоритетных направлений государственного строительства является административная реформа, которая предполагает реформирование системы государственной службы в целях повышения ее эффективности, обеспечения открытости, создания к ней доверия и улучшения оказываемых государственными органами власти услуг. Государственную службу необходимо ориентировать на удовлетворение интересов общества и отдельных граждан для обеспечения социально-экономического развития страны.

Изменения институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) ставят перед государственными органами и их служащими новые цели, и задачи. От эффективности деятельности госслужащих, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами госслужбы - ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме, изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для данной госсслужбы актуальной стала проблема мотивации труда и в этом свете - оттока квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики.

По данным Росстата1, в 2000 году почти половину всех сотрудников федеральных органов исполнительной власти (федерального уровня) составляли госслужащие в возрасте старше 50 лет (43%), молодые люди до 30 лет - 14,5%. В 2008 году численность госслужащих предпенсионного возраста (55-59 лет) уменьшилась до 7,8 %, а сотрудники младшего возраста составили 23,8%. Привлечение молодых специалистов, готовых работать в новых, современных условиях, позволяет реализовать задачи государственного управления в соответствии с целями административной реформы. Ситуация с кадровым составом госорганов изменилась в сторону омоложения в результате исполнения административных мероприятий. Однако, осталась другая проблема - отток из государственных органов квалифицированных кадров, в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий госслужащих.

В процессе реорганизации госорганов неоднократно осуществляются попытки решить эту проблему путем трансформации процедур отбора, найма, обучения персонала. Однако существенных перемен не происходит. Все это обусловило необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы мотивации труда госслужащих.

В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе.

Для эффективного выполнения служебных обязанностей государственные гражданские служащие наделены особым правовым статусом, включающим в себя права, обязанности, запреты, ограничения и иные элементы. Эти права установлены Конституцией Российской Федерации (ст. 7, п.2), в соответствии с которой любой гражданин имеет право на социальную защиту: «в Российской* Федерации охраняются* труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»3. Очевидно, что меры, предпринимаемые законодателем, направлены на повышение мотивации госслужащих, напрямую связанную с повышением результативности их труда.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации; уточнении специфики труда работников федеральных органов» исполнительной власти (федерального уровня), а также разработки инструментов влияния мотивации труда на эффективность деятельности государственных гражданских служащих. Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также многолетний личный опыт работы автора с государственными гражданскими служащими федерального уровня, обусловили актуальность и выбор темы данной диссертационной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности! проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее

3 Конституция Российской Федерации М.: Кодекс, 2003. С. 4. специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ, как на микро так и на макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологического обоснования категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования, отражены в работах О.С. Виханского, Н. А. Волгина, Б.М. Генкина, A.A. Дикаревой, A.JI. Жукова, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, С. В. Шекшни, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, К. Альдерфера, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга.

Проблемам формирования эффективной системы государственного управления, теории и практике проведения административной реформы, совершенствованию оплаты труда посвящены труды А.Н.Ананьева, Л.А.Василенко, H.A. Волгина, А.Л. Гапоненко, В.Е. Гимпельсона, Т.С.Емельяновой, В.П.Иванова, А.И.Казанника, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, Ю.В.Омельяненко, В.Л.Романова, Г.Э. Слезингера, А.И.Турчинова, А.В.Шарова, Р.А.Яковлева и др.

Разработкой систем оплаты труда государственных служащих по результатам деятельности, критериев оценки, эффективности и результативности труда занимаются Е.В.Белкин, Л.В. Вагина.

В работах А.Н. Аверина, A.M." Бабича, В.Н. Бобкова, Л.В. Вагиной, H.A. Волгина, А.Б. Докторовича, В.И. Жильцова, Г.В. Жукевич, М.И. Лепихова, В.Д. Ройка, Г.Я. Ракитской, Т.С. Сулимовой, Л.П.Храпылиной4,

4 Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. / Сколько платить российскому чиновнику? Материалы конференции. М.; РАГС, 2001. С. 66-67.

А.И. Щербакова рассмотрены вопросы теории и практики обеспечения роста качества жизни, воспроизводства рабочей силы, даны представления о сущности и механизмах формирования системы социальной защиты как формы реализации социальной политики государства.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.5

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории, необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

5 Вагина JI.B. Механизмы реализации гарантий государственных служащих: Учебно-методическое пособие. -М., 2005; Магомедов К.О., ТурчиновА.И. Государственная служба и кадровая политика. - Ульяновск, 2007; Тупикин А.П., Михайленко А.Н. Принцип открытости и прозрачности в зарубежных системах управления. - М., 2005; Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. -М., 2003; Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. -М., 2005; Неупокоев М.Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих (социологический анализ). Автореф. дисс. . канд. соц. наук. М., 2004.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная службы в России: отечественный опыт организации и современность: Учеб. пособие. -М., 2003; Панин И.Н., Вагина Л.В. Социальная защита кадров в процессе реформирования госслужбы // Труд и социальные отношения. 2003. №2; Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. /Сколько платить российскому чиновнику, М.: РАГС, 2001.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы для разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены для решения следующие задачи:

Выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

Определить и теоретически обосновать закономерности в мотивации труда государственных гражданских служащих в современной России;

Выявить особенности дифференциации условий и содержания труда государственных гражданских служащих (на примере отдельных федеральных министерств);

Провести эргономическое исследование параметров трудового процесса госслужащих;

В соответствии с целью и задачами обозначены основные характеристики исследования.

Объект исследования: система мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемый в данной диссертации экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда, ситуационный и системный подходы, общеэкономические и специфические законы экономики труда, логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте Российской Федерации, НИИ труда и социального страхования, материалы монографий и периодической печати, диссертаций, научных статей, электронные ресурсы сети Интернет, материалы научно-практических семинаров и. конференций, результаты исследований, проведенных автором в 2006-2009 г.г., с целью получения первичной информации, официальные публикации по вопросам госслужбы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда государственных гражданских служащих (федерального уровня).

Элементами научной новизны обладают следующие положения диссертационного исследования:

Выявлено, что особеннрсти мотивации труда государственных гражданских служащих определяются:

Спецификой их труда и императивностью института госслужбы;

Применением административно-командных стимулов, связанных с четкой регламентацией труда, представляющих собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Дано авторское определение мотивации труда государственного гражданского служащего как процесса сознательного выбора государственным служащим активного типа поведения, направленного на служение государству и осуществление государственной деятельности, а также ориентированного на достижение общественно значимых целей при адекватном материальном вознаграждении. Этот процесс определяется комплексным воздействием внешних движущих сил и различных личностных причин. Доказано, что закономерности в мотивации труда госслужащих определяются дифференцированно применительно к категориям и группам должностей, тендерными и возрастными различиями; наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

Установлено, что особенности дифференциации содержания и условий труда государственных гражданских служащих зависят от категории и группы должностей. Применение системы, должностных регламентов на государственной гражданской-службе позволяет закрепить основные требования к содержанию и результатам работы государственных гражданских служащих, внедрить новые подходы к регулированию и контролю, их деятельности. Доказано положение о том, что совершенствовать труд госслужащих возможно на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствия выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения. На основе анализа, должностных регламентов различных федеральных органов исполнительной власти установлено, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих также заключается в создании регламентации материально-технического обеспечения, паспортизации рабочих мест, которые сегодня вообще отсутствуют.

Выявлено, что в условиях постоянно изменяющейся институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) возрастают нервно-психические нагрузки на работника, связанные с увеличением рабочего времени, зоны обслуживания, неудовлетворенной потребностью в безопасности из-за частых сокращений, повышаются требования к его нервной и интеллектуальной отдаче: здоровье и работоспособность госслужащих непосредственно влияют на производительность и качество результатов труда.

Уточнено, что путем использования средств эргономики в отношении оценки и совершенствования труда государственных служащих, можно обеспечить рационализацию трудовых процессов, с учетом особенностей выполняемых функций.

Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих: использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг; внедрение оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума; простота, краткость и справедливость системы оплаты труда; более широкое применение форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

Доказано, что социальные гарантии, установленные для государственных гражданских служащих, образуют важную составную часть мотивации труда; они связаны с их служебными должностными обязанностями, поскольку представляют собой государственную компенсацию за ограничение ряда прав, предусмотренных действующим российским законодательством. Обосновано, что развитие системы социальной защиты государственных гражданских служащих должно быть направлено на совершенствование условий их труда, повышение качества услуг в области повышения квалификации. Установлена необходимость повышения гарантий, касающихся охраны здоровья, так как в настоящее время нет определенности гарантированного медицинского страхования, его стоимости, объема, качества предоставления услуг для каждой должности. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

Для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в федеральных органах исполнительной власти;

В системе подготовки кадров для государственной гражданской службы;

В практической деятельности руководителей различного уровня для воздействия на мотивацию подчиненных;

В процессе разработки- и реализации учебных программ по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Апробация основных положений диссертации. Основные теоретические представления, концептуальные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены в выступлениях автора на ежегодной конференции аспирантов и преподавателей Института повышения квалификации государственных служащих (ИПКгосслужбы) (июнь, 2006 г.), юбилейной конференции к 55-летию ИПКгосслужбы (ноябрь, 2007 г.), IX Международной научной конференции «Россия: ключевые проблемы и решения», проведенной в Институте научной информации по общественным наукам Российской Академии наук (декабрь, 2008 г.), докладывались на заседаниях кафедр: «Труда и социальной политики» Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы.

Отдельные результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в программах «Государственное регулирование рыночной экономики. Менеджмент и маркетинг для госслужащих», «Управление персоналом современной организации».

В ходе работы над диссертационным исследованием разработаны и апробированы 3 оригинальные анкеты с использованием авторских методик: «Структура мотивов государственных гражданских служащих», «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?», «Ненормированный рабочий день» (Приложения №№ 2, 3, 4).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, отражены в восьми публикациях общим объемом 21,5 п.л. Две статьи опубликованы в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Чернова, Елена Борисовна
Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Мелкумова, Марианна Вадимовна
Мотивы и стимулы повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти 1999 год, кандидат экономических наук Педро, Валерий Харбертович
Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ 2006 год, кандидат социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна
Совершенствование организации оплаты труда государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти 2012 год, кандидат экономических наук Филаткина, Марина Владимировна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Горшкова, Елена Викторовна

1.Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей государственных служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность государственной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

2.На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

З.Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда «высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Заключение

Вступление России в рыночную экономику привело к изменению отношений собственности, и, как следствие, к изменению мотиваций экономических агентов. В обществе произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания, потерял смыслообразующую функцию. Сложившаяся ситуация весьма негативно отразилась на качестве государственного управления, потребовались меры, ориентированные на реформу госслужбы, в свете которой особое внимание уделяется привлечению на госслужбу квалифицированных специалистов. Одним из значимых направлений решения данной задачи, как это обосновано в настоящем исследовании, является совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Мотивацию госслужащих необходимо формировать для достижения целей госслужбы.

Одну из центральных проблем мотивации труда составляют мотивационные отношения, взаимосвязанные с трудовыми отношениями, возникающими в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Поскольку профессиональная трудовая деятельность как объект мотивации есть процесс потребления рабочей силы, то основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении- посредством мотивации экономическими агентами и трудовыми процессами.

Изменения институциональной среды современного мира приводят к существенной трансформации, мотиваций экономических субъектов, усложнению структуры элементов механизма трудовой мотивации: потребностей, интересов, мотивов, стимулов.

Мотивацию описывают различные теории, согласно большинству из них, она зависит от индивидуальных особенностей личности. Новейшие теории мотивации действуют в условиях изменяющейся институциональной среды, когда мотивы и стимулы, направляющие действия работников, подвергаются многократным изменениям, а повышение производительности труда невозможно без активизации «человеческого фактора».

При исследовании мотивации труда государственных гражданских служащих необходимо учитывать особенности их трудовой деятельности, поскольку мотивация труда тесно связана с формой ее осуществления. Единственная из новейших теорий, которую можно рекомендовать для практической выработки мотивации государственных служащих, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов, на текущий период, контролю трудовой дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы установлены Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной гражданской службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий. Регламентация деятельности государственных служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления кадрами государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей. Проводя исследование примерных (типовых) регламентов, автор отмечает их достоинства и недостатки.

На основе анализа должностных регламентов в ряде федеральных министерств сделан вывод о том, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих заключается в формировании механизмов, наполненных конкретных содержанием: более четкой постановкой цели, обеспечением соответствующей рабочей среды для качественного выполнения задания.

Совершенствование содержания труда государственных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения.

В качестве одного из путей повышения эффективности деятельности госслужащих рассматривается использование средств эргономики. Исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации сотрудника на эффективность его деятельности, изучение приспособительных и творческих возможностей человека приводит к существенному повышению производительности труда. В отношении государственных служащих, занятых преимущественно управленческой деятельностью, рационализация трудовых процессов должна осуществляться в зависимости от выполняемых ими функций.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения обязанностей по замещаемой должности гражданской службы, определяются на основе типовых квалификационных характеристик и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Должностные регламенты должны содержать перечень конкретных обязанностей по должности и квалификационных требований к ней в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего федерального органа исполнительной власти. Упорядочение квалификационных требований к каждому госслужащему призвано способствовать более справедливому распределению должностных обязанностей и повышению мотивации к труду.

На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993. - М.: Издательство ООО «Омега-Л», 2007.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». СЗ РФ 2004. № 31. Ст. 3215.

4. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2004. №11. Ст. 945.

5. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих». СЗ РФ 2006. № 31 (1). Ст. 3457.

6. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной, программе реформирования и развития системы госслужбы РФ (20092013 годы)».

7. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральной государственной службы. СЗ РФ 2005. №40. Ст. 4017.

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 19 января 2005 г № 30 «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2005. № 4. Ст. 305.

9. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах (с изменениями на 10 марта 2009 года)1.. Основная литература

10. Аверин А.Н. Государственная система социальной защиты населения: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007 124 с.

11. Аверин H.A. Подготовка кадров в системе профессионального образования: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007- 136 с.

12. Аверин А.Н. Социальная защита государственных и муниципальных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008.-142 с.

13. Аверин H.A. Социальная политика федеральных органов государственной власти: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008 - 128 с.

14. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: 2004. -385 с.

15. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М:: ИПК госслужбы, 1997. - 224 с.

16. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2002. - 272 с.

17. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

18. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала: Учебное пособие. -М.: Юнити-Дана, 2009. 440 с.

19. Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. - 184 с.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: ACT; Мн.: Харвест, 2006, 224 с. - (Философия. Психология).

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997. - 368 с.

22. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 106 с.

23. Буланов B.C. Труд как фактор социально-экономического развития России: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

24. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. М: Изд-во «Дело и сервис», 1998. -400 с.

25. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы: Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 96 с.

26. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 212 с.

27. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133 с.

28. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Экономистъ, 2006. 672 с.

30. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство «Альа-Пресс» , 2006. - 200 с.

31. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

32. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004. - 508 с.

33. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 168 с.

34. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. -128 с.

35. Волкова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. СПб., 1999. - 512 с.

36. Гапоненко А. Л., Панкрухин А.П. Теория управления: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2008. 560 с.

37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов / Б.М. Генкин. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

38. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

39. Гордеева Т.П. Формирование мотивационной сферы учебной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 36 с.

40. Горшкова E.B. Мотивационный аспект управления персоналом в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2006. -104с.

41. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник -Изд-во «КноРус», 2009. 542 с.

42. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. - 464 с.

43. Деркач A.A., Воронин В.В. и др. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. М.: РАГС, 2008. - 166 с.

44. Дрогобыцкий Н.И. Системный анализ в экономике: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. - 512 е.: ил.

45. Дулыциков Ю.С. Теория организации: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2009.- 192 с.

46. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Академия, 2000. - 736 с.

47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320с.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

49. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. Изд-во «МИК», 2002. - 336 с.

50. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 341 с.

51. Зигерт В., Ланг JL Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн. ред. и авт. предисл. А.JI.Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335 с.

52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2006. -512 с.

53. Калягин H.A. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003, с.27.

54. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Малчинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. М.: Научный эксперт, 2008.- 232 с.

55. Кейнс Дж. М. Избранные произведения. М.: Экономика., 1993.543 с.

56. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник («Высшее образование») (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

57. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник (Высшее образование") (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие для ВУЗов. М.: КНОРУС, 2009. 368 с.

59. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан; пер. с англ. М.В. Курилюк. М.: Эксмо, 2006. - 80 с. - (Менеджмент на ладони).

60. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: ТК Велби, 2008. - 192 с.

61. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова и др. М.: МЦФЭР, 2005. - 576 с.

62. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. 204 с.

63. Лытов В.Б. Государственная служба: управленческие отношения: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005. -154 с.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. -304 с.

65. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2006. -88с.

66. Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. - Т. 23. - 608 с.

67. Мескон, Майкл X., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2006. - 672 с. : ил. - Парал. тит. англ.

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 224 с.

69. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 е.: ил. - (Серия «Практика менеджмента»).

70. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006.- 352с. («Серия Мастера психологии»).

71. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Ата: Гылым, 1991. 174 с.

72. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова A.A. Кадровику госслужбы. М.: Изд-во: МЦФЭР, 2006. 304 с.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 877 с.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. - 1056 с.

75. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А.Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. -М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. -1312с.

76. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 155 с.

77. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984. 276 с.

78. Петров М.И. Нормирование труда. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 96 с.

79. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ А.Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др./ Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Изд-во «Экономистъ», 2004. - 525 с.

80. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник (под редакцией И.Н. Барцица). М., Издательство РАГС, 2007. 560 с.

81. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/д., 1997 - 448 с.

82. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я. Труд: современная теория и методология: Монография / Под общ. ред. H.A. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 180 с.

83. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003. - 480 с.

84. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих / В.И. Нестеров. Дело и Сервис, 2006. -336с. - (Серия «В помощь бухгалтеру бюджетной сферы»).

85. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) (CD). Издательство: «Термика-М» . 2004.

86. Риск-менеджмент / Уткин Э.А. М.: Тандем, ЭКМОС, 2009. - 288 с.

87. Ричи III, Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,- 399 с.

88. Российский статистический ежегодник. 2007: Стат. сб./ Росстат -М.: 2007. -826 с.

89. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002. - 176 е.: ил. - (Серия «Учебные пособия»).

90. Симкина Л.Г. Экономическая теория. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 384 е.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

91. Система государственного и муниципального управления: Учебник. Изд. 2-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2007. 488 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.).

92. Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «Круглого стола» / Серия «Точка зрения». Отв. Редакторы H.A. Волгин, В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2001.-103 с.

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

94. Смит А. Исследование о природе и причинах богатств народов. -Петрозаводск: Петроком, 1993. 320 с.

95. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 1. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: Изд-во РАГС, 2008. -226 с.

96. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 2. Менеджмент открытых трудовых конфликтов коллективного характера. М.: Изд-во РАГС, 2008.- 202 с.

97. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. - 218 с.

98. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2005. - 128 с.

99. Социальная политика России. Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под общ. ред. проф. H.A. Волгина и проф. Л.П. Храпылиной М.: КНОРУС, 2005. 464 с.

100. Социальная политика: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 408 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации).

101. Сперанский A.A., Драгунский Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.- 192 с.

102. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

103. Теория организаций / Мильнер Б.З. М.: ИНФРА-М, 1999. -336 с.

104. Теория управления: Учебник. Изд. 3-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина М.: Изд-во РАГС, 2008. -560 с: (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.)

105. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема- М., 1975.-200с.

106. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.- практич. пособие. М.: Дело, 2004. -96с. (Модульная программа «Руководитель XXI века»).

107. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608с. (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

108. Управление персоналом; регламентация труда 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001.-640 с.

109. Уткин Э.А. , Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004. - 236 с.

110. Хекхаузен Хайнц. Мотивация и деятельность: учебное пособие -2-е изд. М.: Смысл, 2003. -859 с.

111. Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008. - 224 с.

112. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

113. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000: 368 с.

114. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: Монография. М.: ИПКгосслужбы, Московский областной учебный центр «Нахабино», 2005. - 188 с.

115. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2004.-284 с.

116. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2007. - 584 с. -(Высшее образование).

117. Яковенко Е.Г., Хистолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Экономика»).

118. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.- 168с.

119. I. Список иностранной литературы

120. Alderfer, С.Р. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings (N.Y., 1972).

121. Fayol H. General and Industrial Management. L.: Pitman, 1949.

122. Herzberg F., Mauser B. The motivation to Work. N.Y., Wiley, 1959.

123. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivation technique that works. Englewood Cliffs, N.J., 1984.

124. McClelland, D.C. The Achieving Society (N.Y., 1960)

125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

126. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. N.Y, McGraw-Hill. 1978.

127. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and performance. Homewood, IL.: Irwin, 1968.

128. Skinner B. F. Science and Human Behavior. New York, Macmillan, 1953.

129. Teylor F. The Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1914.

130. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., Wiley, 1964.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

2.4.1 Теоретические аспекты

Подход для поиска идей мотивации

Выше автор говорил о том, что источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий.

В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Ведь рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий сверхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. №4. 1998. С.49 Все больше растет перекос, когда, образно выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Возникла необходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности.

Каким же способы мотивации поведения современных ГС предлагает современный менеджмент?

Способы мотивации (исторический аспект)

В России, в послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и конечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как то спецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия и выплаты.

В статье газеты «Правда» за 25 мая 1975г говорится следующее: «Труд еще не стал первой жизненной потребностью всех советских людей. Все это определяет необходимость стимулирования труда». Логика этого требовала бы сказать, что необходимо материальное стимулирование не труда вообще, а только тех, для кого он не стал еще первой жизненной потребность. Ведь для кого-то из советских людей, судя по словам «Правды», он стал ею. Для кого же? Очевидно, для наиболее сознательных строителей коммунизма, для авангарда, т.е. для номенклатуры (сегодня - органы государственной власти). Следовательно, как раз ее труд и не должен стимулироваться.

Тогда, в далеком прошлом, быть в системе номенклатуры - уже было мотивом, определяющим поведение. Сегодня, служба в государственных органах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода (см. гл. «Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличия как раз и требуют взгляда назад - как было? В чем лежали корни механизмов мотивации того, советского человека.

Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы:

1. Соцсоревнования . Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.
2. Лозунги . Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.
3. НОТ - научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда. Восленский М. Номенклатура. М., 1991. С.203
4. Идеология . Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.

Эти, и многие другие приемы сознательно и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, ни какие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

Какие же идеи мотивации труда возникли в менеджменте в ходе эволюции современного общества?

На состоявшейся в 1997 году в Государственной академии управления имени С. Орджоникидзе международная научная конференция «Наука управления на пороге XXI века» были высказаны, например, следующие идеи: Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997.

Главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека.

В настоящее время, отметил докладчик, мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от человека корпоративного к человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации много сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания.

Докладчик упомянул известную японскую систему пожизненного найма, которая обеспечивает устойчивую мотивацию человека и позволяет охранительно относиться к его настоящему и будущему. Сегодняшний возврат в России к человеку экономическому является следствием того, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом.

Несмотря на то, что в недалеком прошлом, отметил А.Филиппов, в России также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выступающей в качестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалось осуществить основной принцип социалистического общества - оплата по труду. Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русского менталитета: практически труд в России по-настоящему никогда не оплачивался. Реализация принципа оплаты по труду ускорит переход от человека экономического к человеку корпоративному.

Сказанное выглядит вполне логичным: отсутствие сложной, продуманной системы оплаты по труду никогда не создаст условий для мотивации как государственных, так и любых других служащих.

Материальное вознаграждение труда ГС

Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый «бюджет Гиллера») исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. С.26

«Содержать» здесь, конечно же понимается как давать возможность полноценно жить и успешно развиваться. Реально сегодня в РФ такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а так же транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха, и т.д. ГС «средней руки» официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых ГС не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что ГС - малоактивные и непредприимчивые люди. Напротив! Но, как мы уже подробно останавливались выше, ГС законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.

Поэтому, такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться и как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан.

Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, О государственной службе Свердловской области. Обл. Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. Ст. 32. «Денежное содержание государственных служащих» она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей.

В то же время, материальная стимуляция ГС не должна переходить за определенные рамки (См. п.2.3.4. «Оптимум мотивации»). Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики (по примеру США), и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ ФЗ от 06.10.1999 N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов госвласти субъектов РФ»: «В соответствии с Конституцией РФ в пределах ведения РФ и полномочий РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов РФ образуют единую систему исполнительной власти в РФ».) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее:

повышение престижа труда госслужащих;

регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду (см. выше п.2) , повышение званий и категорий.

Должностные оклады

К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов в большей степени соответствует не экономическим, а административно-командным методам управления. До 1998 г. действовало постановление Президиума Верховного Совета Российской Федерации и Правительства Российской Федерации «Об упорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительной власти» от 30.12.1992 №4249-1/1042. В соответствии с этим документом рост заработной платы государственного служащего зависит только от перемещения по служебной лестнице, и только так нормативно определены оклады, пределы премирования и должностные надбавки, а также основания для единовременных поощрений. Такая организация выплаты окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде на конкретном месте в конкретной должности. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

При практическом изучении этой темы, на вопрос «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» положительный ответ был получен лишь от 28,6 процентов опрошенных. Причем только 10,8 процентов участвовавших в опросе уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их заработок увеличится. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.191.

Опыт государственной службы зарубежных стран показывает, что эффективными могут оказаться самые различные системы оплаты труда государственных служащих.

В Германии вопросы оплаты труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в зависимости от наличия диплома, удостоверяющего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе.

Привилегии и льготы ГС

Сейчас в России, точно так же, как и во все времена, отношение к государственным служащим особое.

Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения населения к государственной службе была и остается проблема льгот и привилегий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры в любом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой или демагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать.

Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях.

При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку ГС значительно снижается, Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.134 а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.

мотивация государственная служба

2.4.2 Оптимум мотивации

Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат.

Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975. С.125.

Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде). Там же. С.122.

Применительно к государственной службе, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.

Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различный легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

Так, в беседе владелец одной крупной коммерческой фирмы рассказал автору о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделений зарплату в десять раз превышающую средний уровень зарплаты в других подразделениях этой фирмы. Но это не дало, практически, никаких результатов повышения производительности.

Говоря о мотивах, конечно же не стоит забывать о желании человека к росту, выраженное чаще всего у госслужащих в движении по иерархической лестнице, чрезмерное увлечение которым может оказаться чреватым. Автор хочет сказать об известном всем менеджерам Принципе Питера Принцип Питера. Лоуренс Дж. Питер. М., 1996. С.25-99, основным постулатом которого является следующее утверждение: в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности .

Толкование принципа Питера: система побуждает индивидуума взбираться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можете проявлять себя полностью и поэтому должны подняться выше. Проблема в том, что когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием, предаваясь которому, вы заваливаете свою работу, приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность своей организации.

2.4.3 Кадровая политика и ориентация на человека Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.43

Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. Государственную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.

В Канаде, к примеру, разработана программа «Государственная служба-2000» с целью совершенствования управления ресурсами, улучшения административной и кадровой политики. В бывших социалистических странах пройден первый этап создания новой системы государственной службы. Так, в Латвии принят закон о госслужбе, в основу которого положены такие принципы, как политическая нейтральность, профессионализм, универсальность, этика и социальная защищенность. За 1994-1995 гг. аттестацию прошли 11,7 тыс. служащих.

Особое внимание уделяется разработке показателей выполнения обязанностей служащими и руководителями. Например, в Дании введены новые соответствующие стандарты для персонала государственных учреждений, включающие задачи и результаты, плановые задания и цели, профессиональную подготовку, управленческое поведение, состояние трудовых и социальных отношений.

В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм все более остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающейся на такие фундаментальные принципы, как ответственность, подотчетность, открытость и честность.

Еще в 30-х годах, когда в фирме «Мацусита-дэнки» насчитывалось примерно 1600 работников, Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к человеческому фактору. Благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов - человек, финансы, технология . Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание прежде всего на технологию. Он усматривает в ней первопричину успехов. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. 1988. С.64

Качество госуправления во многом зависит от деятельности высших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила к негативным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате способствовало появлению в ряде стран (США, Австралии) отдельного института - службы высших чиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и компетентных специалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.12

С этой же целью вводятся стандарты профессиональной компетенции высших чиновников в области менеджмента, от которых сейчас требуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров. Речь идет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; понимать политический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации; учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, национальных, институциональных факторов.

Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональным использованием кадрового потенциала и развитием института государственной службы. В современных условиях осуществляется переход от унифицированной к дифференцированной системе госслужбы, ведется работа по кодификации деятельности чиновников и более четкому определению их обязанностей и прав.

При сохранении длительной карьерной службы все большее значение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников (по примеру Мацусита Дэнки). Предпочтение отдается мобильности внутри организации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствованию координации в деятельности госаппарата.

Принятие на работу и продвижение по службе чиновников происходит на основе “принципа заслуг”, т.е. в зависимости от деловых и личных качеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция - формирование госаппарата на основе “принципа равных возможностей” с целью сделать его более представительным и доступным для различных социальных и демографических групп населения. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.18.

2.4.4 Идеология, мораль и нравственность Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. №6. 1998. С32

Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционно придавалось и по прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научных исследованиях. При этом термин “идеология“ по множественности и неоднозначности самых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований может вполне сравниться с термином “культура”.

Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер и многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в контексте познания социальной и психологической действительности и с точки зрения развития знания как такового (идеология знания, науки и т.п.). На сегодняшний день в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функциональных особенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре внимания исследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком виде, форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в практическом смысле идеология по своей сути представляет способ коллективного отражения действительности и инструмент ее деятельностного изменения.

Во времена СССР функцию объединения работников в единый организационный «механизм» выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Не секрет, что сегодня никого не удивит и не вызовет зависти и чувства восхищения наличие у вашего соседа Грамоты Губернатора области или красивой награды Свердловской области. Об их существовании просто-напросто никто не знает. Их ценность сомнительна Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации. В современных преуспевающих организациях эта технология используется с успехом. Как охарактеризовал его один из управляющих - «все как на войне, хочется надеть каску и взять пулемет».

Для них идеология - это внутренняя энергия, жизненная сила, положительный фактор развития и мощный ресурс в на пути достижения поставленной цели. Идеологизированные компании от обычных отличают прежде всего характер мотивации (наряду с традиционными материальными и моральными - стимулы из области индивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы, коллективистского мировосприятия и т.д.), творческая и коллективистская атмосфера, способность и готовность всех и каждого к мобилизации и концентрации усилий для обеспечения рывка в развитии компании и др.

Основные “силовые” функций идеологии - мобилизации, объединения (в частности - сплочения, воодушевления перед лицом трудностей, поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры).

Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания и объяснения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнем уровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и т.д.). В таком качестве она является инструментальной частью механизма движения организации, выполняет роль стабилизатора.

На протяжении всей истории развития российского законодательства, начиная с Кормчей книги, становление которой происходило под воздействием Византийского христианства и, заканчивая ст.6 Конституции СССР о роли КПСС, прослеживалось действие общих идеологических норм на регулирование реальных общественных отношений. Сделать вывод о том, было положительным или отрицательным это влияние, достаточно сложно, однако отсутствие такого сдерживающего фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности правового регулирования борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников. Несмотря на несоответствие общих идеологических норм реально складывающимся правоотношениям, нормы права, отягощенные общими моральными и нравственными запретами, имеющими нормативный характер реально воздействовали на уровень коррупции в стране . Предпосылки возникновения коррупции. Молодёжный Союз Юристов РФ. 1999. С.22

И в этой связи еще раз хотелось бы подчеркнуть о забытой огромной роли идеологических, моральных и нравственных стимуляторов. Для нашей страны это особенно важные рычаги мотивации, так как мы жили с ними долгие десятилетия.

Так, в отличие от западного подхода, когда светская власть отделена от духовной, а также восточного, где многие вопросы государственного управления решают духовные власти, идеальные нормы нравственности и морали, (как духовные (христианства), так и коммунистические в период СССР), в российской действительности трансформировались в нормативные акты светского управления государством.

Становление демократических государств сопровождалось образованием общественных институтов контроля над моральным обликом государственных чиновников. В постсоветской России такие институты общественного контроля над нравственностью находятся в процессе становления и пока, к сожалению, не могут оказать реальное воздействие на государственный и муниципальный аппарат власти. Там же. С.28

Но тем не менее, идет процесс управления ориентацией на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы.

Процессы демократизации и децентрализации по-новому ставят вопрос о единстве системы государственной власти, создании нового механизма координации всех звеньев госаппарата.

Старые бюрократические процедуры во многом утратили эффективность. С этим связано усиление интереса к использованию культурных и социальных факторов. В странах Северной Америки и Европы идет процесс формирования соответствующей административной культуры, которая позволит обеспечить единство действий путем понимания всеми государственными служащими своих социальных ролей, осознания и принятия ими общих ценностей и норм.

Одновременно создается система управления процессом совершенствования административной этики. Для этого используются методы этического обучения, разрабатываются правовые нормы и этические кодексы, проводятся специальные кампании по улучшению имиджа государственной власти. В 1998 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию опубликовала “Рекомендации по совершенствованию этического поведения в государственной службе”. Они содержат основные принципы этического поведения и меры по его стимулированию, направления по формированию соответствующей политической, административной и правовой среды. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

2.4.5 Выбор правильной оценки работы ГС

Если раньше основное внимание уделялось контролю за процессом выполнения работы и использованием государственных ресурсов, то сейчас упор делается на контроль и оценку результатов и последствий. Это развязывает руки работникам, самостоятельно выбирающим пути и средства достижения поставленных целей. Наряду с эффективностью деятельности учитывается этическая сторона, а также умение провести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смысл которого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможные воздействия на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10

В США, в 70-е, 80-е годы когда коммерческие компании ориентировались на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороны инвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала.

Директора таких компаний были мотивированы на немедленное увеличение прибыли в интервале 3-6 месяцев. Но по истечении определенного времени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешности коммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, в интервале 10-15 лет.

Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способ оценки результатов работы директоров и менеджеров.

Возможно, лучший способ оценить работу управленца - это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной компании. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять в соответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственника и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прилагается все больше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как и возрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если бы являлись собственниками организации , укрепляя ее благополучие и на долгосрочной основе. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С. 56.

Впоследствии, многие компании перешли на смешанную форму выплаты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными, а часть - акциями данной компании. Таким образом, служащий становится мелким совладельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании.

Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или неуспешности своей деятельности, лишь ориентируясь на стаж - время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работе чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток времени , и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ и привилегий.

Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

2.4.6 Управление заработной платой

Логично будет видеть в России оплату труда государственного служащего и предоставляемые ему льготы одновременно зависящими и от среднего уровня оплаты труда в частном секторе, и от места в номенклатурной иерархии.

Второе определяется тем, что по мере движения ГС по вертикали, нагрузка увеличивается и характеризуется повышенной сложностью и напряженностью, а труд руководящего состава - также ответственностью не только за принимаемые лично решения, но и за решения и действия подчиненных; увеличением объема решаемых задач и так далее.

2.4.7 Создание системы ценностей подчиненных

Эта идея заложена в концепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В ней заложены современные представления об управлении персоналом.

Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей.

И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.

Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.

Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель НЕ считают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, это сейчас в обществе считается НОРМАЛЬНЫМ. Это входит в нормы поведения.

Нравственные нормы, не имея формальной определенности правил поведения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влиянием авторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспечивается принудительной силой государства для соблюдения гражданами правил поведения. Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность как в обществе, так и в отдельной структуре, организации.

2.4.8 Глобализация мировых процессов и качество госуслуг

Все большую роль играет глобализация мировых процессов, которая ломает узкие рамки национально-государственных границ и ведет к образованию общих товарных рынков, формированию всемирной информационной сети, созданию межгосударственных союзов и международных организаций.

Поэтому для государственного служащего важным становится умение провести глубокий анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10

Государственные руководители концентрируют усилия в следующих областях:

во-первых, повышение эффективности работы госаппарата и предоставление населению более качественных услуг;

во-вторых, развитие партнерских отношений между государственным и частным секторами и более четкое разделение их ответственности за решение возникающих проблем;

в-третьих, налаживание многосторонних связей между государством и гражданским обществом, привлечение населения к управлению общественными делами.

В развитых странах все сильнее ощущается потребность в гуманизации государственного управления. Это связано с естественной реакцией на бюрократизацию и технократизацию социальной среды, мешающих человеку развиваться "по вертикали", добиваться раскрытия творческих возможностей, заложенных в нем. Развитие же "по горизонтали" за счет приобретения все больших материальных благ, как показывает опыт, имеет свои пределы.

Улучшение качества государственных услуг и механизма их распределения. В последнее время популярным стал лозунг "создать структуры, ориентированные на потребителей". За ним стоят настойчивые попытки руководителей изменить ценностные ориентиры, сложившиеся в госаппарате, и поставить в центр деятельности государства обслуживание интересов и удовлетворение нужд рядовых граждан.

С этой целью вводятся стандарты обслуживания, сами граждане получают возможность влиять на решения органов власти, правительство гарантирует "прозрачность" своей деятельности, открытость информации и т.п. Так, в Великобритании в 1991 г. принята "Хартия граждан", включающая шесть принципов, которые легли в основу совершенствования работы госструктур: стандарты; информация и открытость; выбор и консультации; честность и полезность; экономия средств; обжалование неправильных действий. Эти принципы широко пропагандируются в государствах, входящих в Европейский союз.

Идея указанной хартии подхвачена в Португалии, где разработан "Кодекс административных процедур". Его основная задача состоит в рационализации и стандартизации работы государственных организаций, вовлечении населения в процесс принятия решений (при этом власти обязаны разъяснять непопулярные решения).

В США вопросы повышения качества обслуживания граждан пытаются решить путем внедрения в деятельность госучреждений принципов и методов концепции тотального управления качеством. В Сянгане (Гонконге) изменили даже внешний вид официальных документов, чтобы создать более благоприятный психологический климат.

Причины такого внимания к вопросам качества государственных услуг заключаются не только в стремлении учитывать интересы населения, но и в более полном использовании непосредственной связи между уровнем образования, квалификацией, здоровьем граждан и конкурентоспособностью национальных экономик. Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.42

2.4.9 Социальные гарантии

В Великобритании, в Министерстве обороны сложилась ситуация когда формирование коррупционных связей шло не только за счет взяток, но и за счет обещания последующего трудоустройства, после ухода в отставку. Такие обещания являются большим искушением для чиновника, имеющим перспективу получить достаточно низкую пенсию. К тому же оказаться еще раз полезным, предоставить свой богатый профессиональный и жизненный опыт на благо какому-то делу может оказаться сильным стимулом.

2.4.10 Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральных органов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996. C.96

Проведение серьезных социальных и экономических преобразований невозможно без резкого повышения качества государственного управления. Непременным условием этого является предоставление большей свободы действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики и т.д. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. C.11

На смену бюрократической зависимости и иерархической подчиненности приходит принцип автономии и ответственности за выполнение основной миссии, возложенной на государственные структуры. В связи с этим на первый план выходят организационная гибкость, управление инновациями, децентрализация, значительная свобода действий персонала.

Ряд западных специалистов считает, что в перспективе госаппарат будет основан не на строгой бюрократической иерархии, а на рациональном сочетании централизованного управления с горизонтальными сетями, многими автономными структурами, имеющими собственные ресурсы и способными самостоятельно принимать решения. В эту сеть наряду с государственными организациями и учреждениями войдут также частные структуры и общественные группы. В результате произойдет формирование политико-государственной сети, открытой для каждого гражданина. Там же. С.16

2.4.11 Реформирование госаппарата в развитых странах

Реформирование госаппарата в развитых странах происходит в следующих сферах: Там же. С.22

система взаимоотношений исполнительных органов власти с другими государственными институтами власти и управления как по горизонтали, так и по вертикали (конституционно-политическая сфера);

оргструктуры, механизмы координации и контроля, включая центральную администрацию, региональное и местное управление (организационная сфера);

системы и методы управления, административные процедуры и процессы (функциональная сфера) ;

кадровая политика и государственная служба (кадровая сфера);

управление государственными финансами и исполнением бюджета ведомствами (финансово-экономическая сфера).

Введение

Эффективность государственного регулирования в значительной степени зависит от стабильности функционирования государственных институтов. Достижения в деятельности государственных органов являются прямым следствием результатов интеллектуального труда государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие), в связи с чем формирование профессионального кадрового состава входит в число первоочередных задач совершенствования государственного управления.

Сохранение в государственном органе высокопрофессиональных кадров требует внедрения технологий, стимулирующих гражданских служащих к долгосрочной деятельности, ориентированной на достижение конкретных результатов.

В числе важных ценностных ориентиров, на которые должны быть нацелены гражданские служащие, следует рассматривать профессионализм и компетентность, честность и беспристрастность.

Мотивация гражданских служащих является элементом системы управления кадрами государственного органа ("единого кадрового цикла") наряду с такими элементами, как отбор, профессиональное развитие, оценка кадров, профессиональная культура и противодействие коррупции.

В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Методика) содержится общее описание системы нематериальной мотивации гражданских служащих, предлагаемой к внедрению в государственном органе на основе положений законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации (далее - гражданская служба) и с использованием раскрываемых в Методике мероприятий нефинансового характера по повышению мотивации гражданских служащих, реализуемых в качестве кадровых технологий.

Учитывая то, что на мотивацию гражданских служащих оказывает влияние множество факторов, связанных с прохождением гражданской службы, Методика ориентирована на ее использование руководителями и кадровыми службами государственных органов, а также непосредственным руководителем гражданского служащего.

Основные понятия и определения

Нематериальная мотивация гражданских служащих - совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и других материальных поощрений.

1. Основы нематериальной мотивации государственных гражданских служащих

Основой для формирования системы нематериальной мотивации гражданских служащих в государственном органе являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ), которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Мероприятия по мотивации гражданских служащих реализуются в качестве кадровых технологий, способствующих достижению следующих целей:

Получение позитивных результатов в деятельности государственного органа;

Обеспечение непрерывной качественной работы подразделений государственного органа за счет эффективной и результативной профессиональной деятельности гражданских служащих;

Повышение приверженности гражданских служащих ценностям, разделяемым в государственном органе;

Привлечение и удержание профессиональных кадров;

Повышение действенности влияния на гражданских служащих поощрений и награждений;

Повышение привлекательности государственного органа на рынке труда;

Повышение удовлетворенности гражданских служащих профессиональной деятельностью, коллективом, государственным органом как работодателем.

Система нематериальной мотивации, формируемая в государственном органе, является средством развития его профессиональной культуры.

Влияние мероприятий по нематериальной мотивации, проводимых в государственном органе, на мотивы гражданских служащих, позволяющее поддерживать у них ценности, приверженность которым призвана обеспечить эффективную реализацию задач и функций государственного органа, отображено на .

Влияние мероприятий по нематериальной мотивации на мотивы гражданских служащих

1.1. Ценности государственных гражданских служащих

В соответствии со статьей 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации - обязанность государства. Данная обязанность согласно статье 18 Конституции Российской Федерации определяет смысл, содержание и применение положений законодательства Российской Федерации, деятельность законодательной, исполнительной власти и обеспечивается правосудием.

Высшая ценность предопределяет следующие основные ценности, которые должны быть присущи каждому гражданскому служащему:

1) профессионализм и компетентность;

2) честность и беспристрастность.

В обобщенном виде данные ценности отражают положения статей 4 и 18 Федерального закона N 79-ФЗ, Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" и являются ориентирами при определении без изменения их общего смысла ценностей государственного органа с учетом специфики реализуемых им задач и функций.

Приверженность гражданского служащего указанным ценностям поддерживается при условии удовлетворения его мотивов в ходе осуществления профессиональной деятельности.

Для определения мероприятий по удовлетворению мотивов гражданских служащих в представлена рекомендуемая анкета оценки гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа. Смещение акцента на профессиональную культуру государственного органа предусмотрено для исключения искажений, способных возникнуть в случае избыточного привлечения внимания гражданских служащих к целям анкетирования.

1.2. Мотивы государственных гражданских служащих и мероприятия, направленные на повышение уровня их удовлетворенности

1.2.1. Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий

На поведение гражданского служащего в разные периоды его профессиональной карьеры, в том числе с учетом уровня замещаемой должности и заслуг, оказывают воздействие различные мотивы. Тем не менее в число основных мотивов, влияющих на поведение большинства гражданских служащих, входит потребность в комфортных условиях прохождения гражданской службы, включающих организационно-технические и психофизиологические условия.

Организационно-технические условия

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 14 Федерального закона N 79-ФЗ гражданский служащий имеет право на обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Надлежащие организационно-технические условия оказывают влияние на работоспособность гражданского служащего и, как следствие, являются одним из факторов повышения эффективности и результативности его профессиональной деятельности.

Определяющим в данных условиях является служебное место гражданского служащего, которое не должно вызывать у него дискомфорт.

В этой связи руководителю государственного органа целесообразно уделять внимание обеспечению гражданских служащих надлежащими организационно-техническими условиями.

Руководителю структурного подразделения рекомендуется организовать рабочее взаимодействие с административно-хозяйственным подразделением государственного органа по вопросам поддержания в рабочем состоянии оборудования, мебели, предоставления необходимых канцелярских принадлежностей, соблюдения нормативов условий трудовой деятельности (освещенности, вентилирования, отопления), организации мест для приема пищи и отдыха во время предоставляемых перерывов в работе.

Питание является необходимой жизненной потребностью и имеет первостепенное значение для сохранения здоровья и, как следствие, повышения работоспособности и интенсивности деятельности гражданских служащих.

Столовая, оборудованные места для приема пищи должны быть востребованы среди гражданских служащих. Качественное питание, отвечающее потребностям гражданских служащих, является составляющей престижа государственного органа как работодателя, проявляющего заботу о гражданских служащих. Анализ посещаемости гражданскими служащими столовой, их удовлетворенности предоставляемыми услугами также должны учитываться при подготовке руководителю государственного органа предложений по созданию благоприятных условий труда.

Важным является обсуждение кадровой службой государственного органа и профсоюзной организацией (в случае ее наличия в государственном органе) с коллективом замечаний и предложений по оформлению интерьера государственного органа в целом в соответствии с требованиями гигиены, санитарии, эстетики.

Психофизиологические условия

Достижение удовлетворенности мотивов гражданского служащего в комфортных условиях прохождения гражданской службы требует создания и поддержания в коллективе комфортных психофизиологических условий.

Психофизиологические условия характеризуются совокупностью взаимоотношений в коллективе и поддержанием руководством и коллективом благоприятного психоэмоционального состояния гражданского служащего, что способствует его профессиональной самореализации.

Одним из необходимых показателей поддержания в государственном органе психофизиологических условий является реализация положений части 1 статьи 14 и части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ. Данными положениями Федерального закона N 79-ФЗ установлено, что для повышения мотивации эффективного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы гражданским служащим гарантируется право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.

Отсутствие отдыха гражданского служащего может неблагоприятно сказаться на реализации задач и функций государственного органа в связи со снижением работоспособности гражданского служащего.

С целью недопущения указанных последствий руководителю государственного органа рекомендуется учитывать, что системные переработки гражданских служащих не являются способом повышения эффективности профессиональной деятельности, а напротив длительное времяпрепровождение на служебном месте за пределами нормальной продолжительности служебного дня ведет к переутомлению, что может негативно сказаться на качестве выполняемых ими задач.

Руководителю структурного подразделения государственного органа необходимо обеспечить условия для эффективного использования гражданским служащим служебного времени, включающие планирование и рациональное распределение должностных обязанностей и служебной нагрузки между подчиненными, не допуская системного привлечения гражданского служащего к выполнению им своих должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени.

Кадровой службе государственного органа важно осуществлять контроль и своевременное информирование руководителя структурного подразделения о недопустимости системных переработок гражданских служащих, необходимости предоставления гражданскому служащему ежегодного отпуска в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым представителем нанимателя.

Руководителем государственного органа могут быть инициированы мероприятия, направленные на развитие физической культуры и спорта в коллективе (ежедневные пятиминутные зарядки - "физкультурные паузы", спартакиады). В случае наличия организационно-технических возможностей в государственном органе также могут быть образованы места для занятий спортом.

Для поддержания психофизиологических условий также важным аспектом является создание и поддержание в государственном органе благоприятного психологического климата, характерными чертами которого является открытость, доверие, честность при выстраивании взаимоотношений в коллективе.

Фундаментальной основой для формирования благоприятного психологического климата является отбор кандидатов на замещение должностей гражданской службы, разделяющих ценности государственного органа и обладающих профессиональными и личностными качествами, ориентированными на выстраивание отрытых и честных взаимоотношений в коллективе, исключающих межличностные конфликты.

Для обеспечения соблюдения гражданскими служащими принципов и правил поведения, установленных в соответствии с положениями законодательства Российской Федерации, необходимо сформировать в коллективе такую среду, которая позволит гражданскому служащему раскрывать свой творческий потенциал, ощущать значимость и сопричастность к решению приоритетных задач.

Руководителю государственного органа, структурного подразделения государственного органа целесообразно выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными и поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе. При этом неформальные взаимоотношения не должны исключать необходимости неукоснительного соблюдения служебной дисциплины, а также признания авторитета служебного положения руководителя государственного органа, структурного подразделения, подкрепляемого личным примером и высокими нравственными качествами указанных лиц.

Проведение кадровой службой государственного органа системного опроса гражданских служащих о результатах осуществления мероприятий по нематериальной мотивации позволит повысить вовлеченность гражданских служащих в реализацию целей и задач государственного органа.

Взаимодействие кадровой службы с гражданским служащим посредством опроса способствует повышению уровня доверия гражданского служащего к руководителю государственного органа и осознанию значимости своего индивидуального вклада.

Вместе с тем данное исследование также необходимо проводить в случаях, если наблюдаются:

Высокие показатели "текучести" кадров;

Низкая результативность работы отдельных гражданских служащих;

Низкая мотивация профессиональной деятельности отдельных гражданских служащих.

Результаты опроса, с одной стороны, являются основой для формирования (корректировки) руководителем мероприятий по нематериальной мотивации, включенных в план, с другой стороны, для осознания гражданскими служащими приоритетов деятельности государственного органа, его ценностей, принципов и правил поведения.

2.3. Формирование типовой карьерной траектории государственного гражданского служащего и индивидуального плана должностного роста

Типовая карьерная траектория гражданского служащего представляет собой спланированную во времени последовательность перемещения гражданского служащего по должностям гражданской службы при условии безупречного исполнения им должностных обязанностей и поддержания высокого уровня квалификации.

При формировании типовой карьерной траектории гражданского служащего учитывается наличие/отсутствие возможности для:

Карьерных перемещений по различным должностям в государственном органе, территориальных органах, а также подведомственных организациях;

Учета специфики деятельности государственного органа, областей и видов профессиональной деятельности гражданских служащих.

Планирование замещения гражданским служащим очередной должности гражданской службы рекомендуется осуществлять на ближайшие 15 лет с момента назначения на должность, предусмотрев ежегодные мероприятия по нематериальной мотивации.

Указанная в типовой карьерной траектории иерархия должностей гражданской службы должна создавать благоприятные условия для реализации карьерного потенциала гражданского служащего.

Типовая карьерная траектория является ориентиром для кадрового планирования в государственном органе, в частности, проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, включения в кадровый резерв государственного органа по соответствующей группе должностей, резерв управленческих кадров, а также сокращения должностей гражданской службы.

Структура типовой карьерной траектории гражданского служащего может содержать рекомендуемые для присвоения классные чины гражданской службы в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы, а также мероприятия по профессиональному развитию.

С целью повышения осведомленности граждан о перспективах должностного роста в государственном органе указанная траектория должна быть опубликована на официальном сайте.

При назначении на должность гражданской службы кадровой службе государственного органа также необходимо ознакомить гражданского служащего с типовой карьерной траекторией.

Вместе с тем кадровой службе государственного органа целесообразно проводить анализ длительности нахождения гражданского служащего в одной должности гражданской службы, причины отсутствия повышения, а также возможности замещения должности более высокого уровня, предусматривающей соответствие установленным для ее замещения квалификационным требованиям.

Для принятия решения о необходимости очередного повышения гражданского служащего в должности гражданской службы, предусмотренной типовой карьерной траекторией, руководителю структурного подразделения государственного органа рекомендуется ежегодно проводить оценку результатов его профессиональной деятельности.

* Российская социологическая энциклопедия.

** Указанное понятие включено для использования при применении настоящего Методического инструментария.

*** Более подробно с составляющими профессиональной культуры государственного органа можно ознакомиться в Методике формирования и развития профессиональной культуры государственного органа (https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/15).

Перед Вами анкета, которая направлена на выявление Вашего мнения об уровне развития профессиональной культуры государственного органа. Анкетирование является анонимным. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других государственных гражданских служащих позволит определить рекомендуемые мероприятия по нематериальной мотивации в государственном органе.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными. В анкете представлены вопросы, предполагающие выбор одного варианта ответа.

Вопросы	Ответы	обработка результатов (не отображается в анкете)
1	2	3	4
	Вариант ответа	Баллы за ответ	Результат
			(столбец 2 х столбец 3)
		0
		0
		1
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		0
		0
		1

Ознакомила кадровая служба		1
		0
		0
4. Где можно ознакомиться с принципами и правилами поведения государственного гражданского служащего?	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		0
		1
Спросить у руководителя		0
Общий балл по 1 блоку (сумма значений в столбце 4 по )		максимальное значение 4
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)	коэффициент (балл за ответ)

Большая семья		1
		2
		3
Команда профессионалов		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Для меня, как для большинства государственных гражданских служащих, государственный орган - вторая семья		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
Мое отношение к жизни		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Так у нас принято		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Обсуждение и помощь в лучшем выполнении задачи		1
Приказ, контроль исполнения		2
		3
		4
Дискуссии, мозговой штурм		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
Все работники придерживаются этических правил поведения и общения на государственной гражданской службе и вне ее		4
		5
Поддержка развития профессионального уровня, профессиональных и личностных качеств		6
Средний балл по 2 блоку (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)

		1
		2
		3
		4
		5
		6

		1
		2
		3
		4
		5
		6
Средний балл по 3 блоку (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6
4 блок: удовлетворенность

Никогда или очень редко		1
По ситуации		2
		3
Ежемесячно		4
		5
		6

Никогда		1
		2
За командную работу		3
		4
За инициативу		5
		6

1 раз в три года		1
1 раз в год		2
		3
Дистанционно		4
Самостоятельно		5
С помощью наставника		6

Здесь дружеская атмосфера		1
Сильный лидер		2
Четкие правила и требования		3
Сильная команда		4
		5
		6
Средний балл по 4 блоку (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6
Итоговый результат (сумма результатов по )		максимальное значение 22
Итоговый результат (сумма результатов по )		минимальное значение 3

Анкета заполняется не менее, чем 30% государственных гражданских служащих в государственном органе.

Результирующее значение рассчитывается как среднее арифметическое ответов всех опрошенных.

Значение итогового результата характеризует уровень развития профессиональной культуры государственного органа:

	неэффективность
	низкая эффективность
	средняя эффективность
	высокая эффективность

Порядок анализа результатов анкетирования

Итоговый результат по каждой анкете Р - рассчитывается как сумма результатов ответов на вопросы по каждому блоку в :

Результирующее значение по всему государственному органу рассчитывается как среднее арифметическое ответов всех опрошенных:

Для определения уровня развития профессиональной культуры государственного органа используются следующие интервалы значений:

Уровень зрелости
неэффективность	<1	<1,5	<1,5	<1,5
низкая эффективность
средняя эффективность
высокая эффективность	>3	>4,5	>4,5	>4,5

Для анализа можно использовать сводную таблицу результатов анкетирования, с помощью которой можно оценить не только общий уровень развития, но и уровни развития профессиональной культуры по каждому блоку:

Код анкеты	Результат по блоку 1 -	Результат по блоку 2 -	Результат по блоку 3 -	Результат по блоку 4 -	Итоговый результат - Р
Анкета 01
Анкета 02
...
Анкета 0L

Пример заполнения и расчета

Вопросы	Ответы	Обработка результатов (не отображается в анкете)
1	2	3	4
1 блок: оценка осведомленности о миссии, ценностях государственного органа, доступности источников получения информации	Вариант ответа	Баллы за ответ	Результат
1. Миссия государственного органа - это:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)	(количество баллов, присваиваемых за ответ на вопрос)	(столбец 2 х столбец 3)
Государственный орган осуществляет координацию и контроль деятельности находящихся в его ведении служб/агентств		0
Обеспечение высокого качества оказания услуг в области своей деятельности	1	0	0
Указывается миссия государственного органа, утвержденная руководителем государственного органа		1
2. Ценности государственного органа - это:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Мое представление о ценностях государственного органа		0
Правила поведения вне профессиональной деятельности		0
Указываются ценности государственного органа (утвержденные руководителем государственного органа)	1	1	1
3. Миссия/ценности государственного органа Вам знакомы из какого источника?
Ознакомила кадровая служба		1
Ознакомил с миссией/ценностями коллега	1	0	0
Мое представление о миссии/ценностях государственного органа		0
4. Где можно познакомиться с принципами и правилами поведения государственного гражданского служащего?	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Размещены на сайте государственного органа		0
Включены в Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих (иные инструктивные документы государственного органа)	1	1	1
Спросить у руководителя		0
Общий балл по 1 блоку - (сумма значений в столбце 4 по )		максимальное значение 4	2
2-й блок: определение текущего типа профессиональной культуры государственного органа	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)	коэффициент (балл за ответ)	(столбец 2 х столбец 3)
5. Когда Вас спросят, что такое государственный орган, Вы скажете: это -
Большая семья		1
Отлаженный механизм - "часы"	1	2	2
Сложный самоорганизованный механизм, где каждый знает свое дело		3
Команда профессионалов		4
Дружная команда, готовая решать любые сложные задачи		5
Саморазвивающаяся команда инициативных, ответственных профессионалов		6
6. С каким из утверждений Вы согласны в наибольшей степени:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Для меня, как для большинства государственных гражданских служащих государственный орган - вторая семья		1
Я начинаю действовать, если есть поручение руководства и отвечаю только за свой участок работы		2
Я начинаю действовать в рамках своих должностных обязанностей		3
Я помогаю добиться результата, необходимого для всего государственного органа	1	4	4
Я чувствую себя равноправным членом команды государственного органа		5
Я вижу и предлагаю, что необходимо совершенствовать в работе моего подразделения (или государственного органа в целом)		6
7. Продолжите фразу: "Я прихожу на свою работу, чтобы..."	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Выполнить все, что важно/требуется в данный момент для коллектива	1	1	1
Выполнить поручения руководителя		2
Реализовать свои запланированные дела		3
Сделать все от меня зависящее, чтобы добиться результата в срок		4
Сделать все от меня зависящее, чтобы добиться результата по общей цели, который будет поддержан всем коллективом		5
Сделать все от меня зависящее для того, чтобы реализовать задачи государственного органа по соблюдению прав и законных интересов граждан и организаций		6
8. В моем понимании "уважительно и терпеливо относиться к людям/представителю нанимателя - это..."	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Долг любого государственного гражданского служащего		1
Обязанность государственного гражданского служащего		2
Этическое правило государственного гражданского служащего	1	3	3
Ответственность государственного гражданского служащего		4
Принцип моей профессиональной деятельности		5
Мое отношение к жизни		6
9. Главное для государственного гражданского служащего - это:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Подчинение правилам/традициям государственного органа		1
Выполнить все поставленные руководителем задачи в срок		2
Выполнить все в рамках законодательства Российской Федерации		3
Готовность нести персональную ответственность за результат		4
Взаимопонимание с коллегами для качественного выполнения общей задачи/проекта		5
Принятие профилактических мер для достижения наилучшего результата для граждан	1	6	6
10. На вопрос: "Почему Вы так делаете... Так сделали?", как правило, Вы отвечаете:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Так у нас принято		1
Потому что так сказал/решил руководитель	1	2	2
Потому что у нас такие правила/регламенты/процедуры		3
Потому что так необходимо было для результата		4
Потому что так договорились/решили на совещании		5
Потому что это поможет в достижении долгосрочных целей государственного органа		6
11. Ради достижения миссии, долгосрочных целей и задач государственного органа я готов(а)	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Пожертвовать личным временем ради общего дела		1
Выполнять указания руководителя		2
Работать в рамках своих должностных обязанностей		3
Постоянно повышать свой профессионализм	1	4	4
Кроме своих прямых обязанностей участвовать в новых проектах по внедрению изменений		5
Предлагать новые идеи и решения для лучшего достижения целей и задач		6
12. В государственном органе для организации работы в большей мере преобладают:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Обсуждение и помощь в лучшем выполним задачи		1
Приказ, контроль исполнения		2
Работа в рамках процедур, регламентов, правил	1	3	3
Диагностика и анализ проблем, рабочие группы по текущим задачам		4
Дискуссии, мозговой штурм		5
Стратегические сессии, рабочие группы по долгосрочным проектам		6
13. В государственном органе отношение к государственным гражданским служащим строится как:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Доброжелательное, теплое общение		1
Жесткое, деловое взаимодействие		2
Конструктивное, предсказуемое		3
Все работники придерживаются этических правил поведения и общения на гражданской службе и вне ее		4
Уважительное и справедливое отношение к индивидуальности каждого	1	5	5
Поддержка развития профессионального уровня, профессиональных и личных качеств		6
Средний балл по 2 блоку - (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6	3,33
3 блок: оценка вовлеченности	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
14. Я участвовал в рабочих группах, совещаниях, мозговых штурмах, фокус-группах по вопросам моей профессиональной деятельности
За последний год не участвовал		1
Участвовал за последний год не более 3-х раз		2
Участвовал за последний год более 4-х и более раз		3
Участвую регулярно один раз в месяц		4
Участвую регулярно один раз в неделю	1	5	5
Участвую чаще, чем один раз в неделю		6
15. В государственном органе создана атмосфера открытого общения и оперативного обмена нужной информаций
Нужную информацию нахожу/получаю в течение 2 недель		1
Нужную информацию нахожу/получаю в течение 3-5 дней		2
Нужную информацию нахожу/получаю в течение 2-3 дней		3
Нужную информацию нахожу/получаю в течение рабочего дня	1	4	4
Нужную информацию нахожу/получаю в течение часа		5
Нужную информацию нахожу/получаю онлайн		6
Средний балл по 3 блоку - (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6	4,5
4 блок: удовлетворенность	выберите один из вариантов - наиболее значимый для Вас (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
16. Руководитель предоставляет Вам обратную связь по итогам Вашей работы за период
Никогда или очень редко		1
По ситуации	1	2	2
Только в период аттестации/оценки		3
Ежемесячно		4
По итогам выполнения работы/проекта		5
При расчете (определении) размера премии или ее выплате		6
17. Руководитель говорит "спасибо", поощряет Вас:
Никогда		1
За качественное выполнение своих должностных обязанностей	1	2	2
За командную работу		3
За помощь коллеге/наставничество		4
За инициативу		5
За разработку новой идеи/проекта		6
18. У Вас есть возможность повысить свою квалификацию
1 раз в три года		1
1 раз в год		2
Постоянно, через актуальные внутренние программы обучения государственного органа	1	3	3
Дистанционно		4
Самостоятельно		5
С помощью наставника		6
19. Почему я посоветую друзьям поступить на государственную гражданскую службу в государственный орган?
Здесь дружеская атмосфера		1
Сильный лидер		2
Четкие правила и требования		3
Сильная команда	1	4	4
Справедливое вознаграждение за эффективный результат		5
Перспективная долгосрочная работа на благо людей		6
Средний балл по 4 блоку - (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		макисмальное значение 6	2,75
Итоговый результат Р (сумма ответов по )			12,58

Сводная таблица результатов анкетирования (пример):

Код анкеты*	Результат по блоку 1 -	Результат по блоку 2 -	Результат по блоку 3 -	Результат по блоку 4 -	Итоговый результат - Р
Анкета 01	2	3,33	4,5	2,75	12,58
Анкета 02	3	3,5	4	2,75	13,25
Анкета 03	2	3	3	2	10
Анкета 04	3	4	5	3,5	15,5
Анкета 05	2	3	4,5	2,5	12

В соответствии с установленными интервалами значений, уровень развития профессиональной культуры в государственном органе

Уровень зрелости	Блок 1	Блок 2	Блок 3	Блок 4
неэффективность	<1	<1,5	<1,5	<1,5
низкая эффективность
средняя эффективность
высокая эффективность	>3	>4,5	>4,5	>4,5

Анализ ответов государственных гражданских служащих позволит оценить их приверженность государственному органу, удовлетворенность мероприятиями, проводимыми в государственном органе для удовлетворения их мотивов, и определить дальнейшие мероприятия по нематериальной мотивации, рекомендуемые для применения в государственном органе.

Приложение N 2

Образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе

Уважаемый государственный гражданский служащий!

Перед Вами анкета, которая направлена на выявление мнения об удовлетворенности мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе. Анкетирование является анонимным. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) позволит сделать выводы об организации мероприятий по нематериальной мотивации в государственном органе.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными. В анкете представлены вопросы, предполагающие выбор одного или нескольких вариантов ответа, а также открытые вопросы, предполагающие свой вариант ответа.

Заранее благодарим Вас за участие!

Вопросы	Заполняется гражданским служащим
Что, по Вашему мнению, делает профессиональную деятельность в государственном органе привлекательной?	1. Стабильность 2. Возможность получения профессионального опыта 3. Возможность должностного роста 4. Управленческий характер деятельности 5. Служба в государственном органе является престижной 6. Иное _________
Что может мотивировать к наиболее эффективной профессиональной деятельности?	1. Взаимопонимание и дружелюбная среда в коллективе 2. Возможность проявить инициативу, реализовать идеи и предложения 3. Признание достижений 4. Должностной рост 5. Повышение уровня профессионализма 6. Иное ________
Что негативно сказывается на результативности профессиональной деятельности?	1. Плохие организационно-технические условия: неудобные столы, стулья, старая оргтехника, "перезагруженность" служебных кабинетов 2. Работа в авральном режиме, системные переработки 3. Невозможность уйти в отпуск 4. Конфликты в коллективе 5. Отсутствие взаимодействия с руководителем
Какие ценности определяют направление Вашей профессиональной деятельности в государственном органе?	Перечисляются ценности и (или) иные ориентиры деятельности, установленные в государственном органе
Какие мероприятия, проводимые в государственном органе, Вы считаете наиболее эффективными для повышения нематериальной мотивации гражданских служащих?	Перечисляются(-ется) мероприятия(-е), проводимые(-ое) в государственном органе
Какие нововведения по Вашему мнению необходимы в системе нематериальной мотивации, действующей в государственном органе?	Перечисляются(-ется) мероприятия(-е), рекомендуемые(-ое) к проведению в государственном органе
Каковы основные причины увольнения из государственного органа?	1. Низкий уровень оплаты труда 2. Сложная психологическая обстановка 3. Сверхурочные нагрузки, жесткий график 4. Отсутствие перспектив должностного роста 5. Иное ________

Обработка результатов анкеты

Необходимо тщательно проанализировать факторы, влияющие на мотивацию гражданских служащих к наиболее эффективной профессиональной деятельности, а также к увольнению с государственной гражданской службы.

В связи с чем в опросе должно принимать участие максимально возможное число гражданских служащих.

Обработка результатов анкетирования предполагает:

Анализ ответов на наличие негативных и позитивных предложений;

Группировку ответов по схожести;

Ранжирование ответов по доле упоминаний (систематизация ответов гражданских служащих по степени их удовлетворенности мероприятиями по нематериальной мотивации);

Определение мотивов гражданских служащих, их приверженности ценностям государственного органа, позитивных и негативных мнений гражданских служащих по проводимым в государственном органе мероприятиям по нематериальной мотивации;

Определение мероприятий по нематериальной мотивации, рекомендуемых для применения в государственном органе.

Приложение N 5

Образец типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах

Возможные для замещения в установленный период должности государственной гражданской службы	Соответствующие классные чины	Рекомендуемый период замещения должности государственной гражданской службы	Необходимый уровень образования	Рекомендуемая к прохождению дополнительная профессиональная программа
Высшая группа должностей государственной гражданской службы
Заместитель федерального министра	действительный государственный советник Российской Федерации 1 класса	6-10 лет		"Эффективный руководитель (высший уровень)"
Директор департамента	действительный государственный советник Российской Федерации 2 класса
Заместитель директора департамента	действительный государственный советник Российской Федерации 3 класса
Главная группа должностей государственной гражданской службы
Начальник отдела в департаменте	государственный советник Российской Федерации 2 класса	4-6 лет	высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры	"Эффективный руководитель (начальный уровень)", "Лидерство и построение эффективной команды", "Навыки публичных выступлений"
Референт	государственный советник Российской Федерации 3 класса	4-6 лет
Ведущая группа должностей государственной гражданской службы
Заместитель начальника отдела в департаменте	советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	2-4 года		"Обеспечение информационной безопасности в работе органов государственной власти при применении цифровых технологий и использовании интернет-сервисов"
Ведущий советник, советник	советник государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
Ведущий консультант, консультант	советник государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса
Старшая группа должностей государственной гражданской службы
Главный специалист-эксперт	референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	1-2 года	высшее образование не ниже уровня бакалавриата	"Совершенствование навыков эффективной коммуникации и делового письма"
Специалист-эксперт	референт государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
Специалист-эксперт	референт государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса
Младшая группа должностей государственной гражданской службы
Специалист 1 разряда	секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	0,5-1 год	профессиональное образование не ниже среднего профессионального образования	"Основы государственной гражданской службы" (для впервые поступивших на гражданскую службу)
	секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
	секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса

______________________________

* Первый классный чин присваивается государственному гражданскому служащему после успешного завершения испытания, а если испытание не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы.

2. Число, месяц, год рождения

_________________________________________________________________________

3. Замещаемая должность

_________________________________________________________________________

4. Сведения об имеющемся профессиональном образовании

_________________________________________________________________________

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация

по диплому, научная степень, научное звание)

иных мероприятиях по профессиональному развитию

_________________________________________________________________________

6. Индивидуальный план карьерного роста разработан до - _________________

(указывается срок)

Раздел 2. Схема продвижения гражданского служащего

Замещаемая должность	Основные квалификационные требования	Период замещения должности	Общий стаж гражданской службы/государственной службы иных видов и муниципальной службы	Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей гражданской службы)/основные квалификационные требования предъявляемые для замещения должностей гражданской службы через:			Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности
Замещаемая должность	Основные квалификационные требования	Период замещения должности		1 год	3 года	5 лет
1	2	3	4	5	6	7	8

1. В указывается порядковый номер мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего;

2. В указываются мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего (например, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка, самоподготовка), необходимые для замещения должностей гражданской службы, определенных схемой продвижения гражданского служащего;

3. В указываются направления подготовки гражданского служащего (экономическое, правовое, финансовое и т.д.);

4. В указываются периоды обучения с учетом замещения должностей, предусмотренных схемой продвижения гражданского служащего;

5. В указывается выполнение (невыполнение) мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.

___________________________________
(подпись, Ф.И.О. гражданского служащего)

Согласовано: ____________________________ _________ _________________

(должность непосредственного (подпись) (Ф.И.О.)

руководителя)

" " _________________ 20___ г.

Обзор документа

Минтруд разработал методику нематериальной мотивации госслужащих, которую должны применять руководители и кадровые службы госорганов, а также непосредственные руководители госслужащих.

На поведение госслужащего оказывают воздействие различные мотивы, среди которых - наличие комфортных организационно-технических и психофизиологических условий работы, признание результатов профессиональной деятельности и самореализация.

Руководителям рекомендуется публично выражать благодарность госслужащим за эффективную работу. Благодарность может быть представлена в виде почетной грамоты, ценного подарка, занесения фотографии госслужащего в книгу почета, преимущества при выборе отпуска.

Руководители не должны допускать систематических переработок. Напротив, рекомендуется устраивать ежедневные пятиминутные зарядки и, по возможности, оборудовать места для занятий спортом.

Для создания эффективной системы нематериальной мотивации кадровой службе рекомендуется не реже 1 раза в 2 года проводить мониторинг действующей в госоргане системы мотивации кадров. Также важно выявлять индивидуальные потребности и составлять программу нематериальной мотивации в отношении каждого госслужащего, а также разработать типовую карьерную траекторию.

Путькова Наталья Андреевна , магистр, студент
Челябинский государственный университет

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
МОТИВАЦИЯ
ГОСУДАРСТВЕННАЯ И МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА

В статье рассматривается совершенствование системы мотивации государственных и муниципальных служащих. Показываются факторы мотивации, влияющие на эффективную деятельность служащих. Выдвигаются рекомендации по совершенствованию системы мотивации государственных и муниципальных служащих.

Эффективность управления инвестиционной деятельности корпорации
Развитие антикоррупционных технологий управления персоналом в системе государственной гражданской службы
Обеспечение энергоэффективности в сфере городского хозяйства как одна из основных задач его развития
Государственная политика в области дошкольного образования

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда государственных и муниципальных служащих является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов государственных и муниципальных учреждений, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Существует большое количество исследований в области мотивации труда, авторы которых значительно расходятся в понимании сущности мотивации и мотивов. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки .

Мотивацию необходимо отличать от стимулирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Таким образом, общее в мотиве и стимуле - это побуждение к действию. Различие состоит в том, что мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника, в то время как, стимулы - это внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые им адресует руководитель. Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), то есть, понятие «мотив» шире понятия «стимул».

Особенности мотивации труда государственных и муниципальных служащих связаны со спецификой их работы и императивностью института государственной и муниципальной службы. Механизм мотивации в государственных органах в основном базируется на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между государственными и муниципальными служащими.

На данный момент, проблема повышения мотивации государственных и муниципальных служащих находится в центре внимания, как России, так и многих других стран. Способность государственной службы как системы эффективно выполнять свои функции зависит напрямую от системы мотивации, побуждающей действовать государственных и муниципальных служащих в рамках закона, предоставляя качественные публичные услуги населению .

Специфика труда государственных и муниципальных служащих состоит в том, что они работают не «на себя», а во благо государства, следовательно, к ним нельзя применить механизмы мотивации, которые используются в коммерческих организациях. А существующие запреты и ограничения, связанные с прохождением государственной (муниципальной) службы накладывают множество ограничений на процесс мотивации государственных и муниципальных служащих.

Можно изучить различные социологические опросы в области мотивации государственных и муниципальных служащих и сделать вывод о том, что сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком квалифицированных кадров на государственной и муниципальной службе, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение государственной и муниципальной службы и профессиональное саморазвитие. Краткосрочные карьерные устремления порождают нестабильность системы исполнения государственных полномочий и коррупцию.

Коррупция является отдельной проблемой на государственной и муниципальной службе. Появляется она по причине большого соблазна использовать свои властные полномочия, также достаточно низкого уровня материального стимулирования труда на государственной и муниципальной службе. Поэтому разработка эффективной системы мотивации может не только заинтересовать служащего в работе, повысить эффективность государственного аппарата, но снизить уровень коррупции .

Поэтому развитие многофакторной системы мотивации гражданских служащих является одним из важнейших направлений Федеральной Программы «Развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы» .

В настоящее время в теоретических разработках едва ли не на первое место выдвигается разработка рекомендаций по улучшению работы (стимулированию и повышению мотивации) оцениваемого персонала в целом, государственных и муниципальных служащих в частности .

Совершенствование содержания труда государственных и муниципальных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения.

Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей государственных служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность государственной и муниципальной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата .

Из особенностей труда работников государственного и муниципального управления (их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной и муниципальной службой) вытекает необходимость и объективная обусловленность поддержания оплаты труда государственных и муниципальных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем в среднем уровень во внебюджетном секторе экономики.

С точки зрения профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего основным действующим принципом ее стимулирования является сегодня взаимосвязь размера выплат, составляющих денежное содержание служащего, и замещаемой должности государственной и муниципальной службы: чем выше занимаемая должностная позиция - тем выше совокупный размер денежного содержания .

Проблема мотивации заключается в том, что и оплата труда, и карьера имеют объективный «потолок» вообще и для каждого отдельного государственного и муниципального служащего в частности. Одновременно с ростом этих факторов по вертикали необходимо обеспечить их рост по горизонтали. По мнению Шарина В.И., классные чины внутри группы должностей должны повышаться автоматически (если служащий не имеет взысканий и сдал квалификационный экзамен) при определенных законодательно сроках пребывания в чине. Например, установление нормы перехода в следующий классный чин каждые 2 года при 7 (вместо 3 сейчас) классных чинах внутри должности с соответствующим увеличением размера должностного оклада обеспечит мотивацию служащего на 15-20 лет службы .

Реализация рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих должна предусматривать изменение состава и структуры денежного содержания служащих, в том числе для достижения оптимальной взаимосвязи размера оплаты труда, объема и качества выполняемой работы.

Учитываться при этом должны как индивидуальные достижения, так и результаты деятельности всего органа власти. Ключевое значение в разработке системы мотивации при этом имеет создание системы и методики оценки индивидуальной и организационной эффективности .

Независимо от величины денежного вознаграждения для государственного и муниципального служащего остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива .

Для российского государственного и муниципального служащего вообще характерно стремление к чувству признания и уважения со стороны коллег, а также принадлежности к коллективу. Каждый служащий стремится показать на что способен и насколько значим для других. Поэтому необходимы признание результатов деятельности каждого сотрудника, а также предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции и консультировать других работников .

Мотивация и стимулирование государственных и муниципальных служащих в современных условиях Российской Федерации должны базироваться на стремлении следовать нормам и ценностям общества, а также на перспективах карьерного роста и на отдельных аспектах, касающихся самореализации, на стабильности рабочего места, возможности профессионального развития, а так же интересном содержании работы .

Для того чтобы сотрудник был удовлетворен своей работой и показывал максимальную эффективность, его результаты, помимо прочего, должны соответствовать его ожиданиям . Кроме того, нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Одной из целесообразных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации является создание путем организационных изменений в учреждениях специальных отделов (групп) мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы - не новшество, и они уже успешно функционируют на ряде российских предприятий. Следовательно, необходимо как можно сильнее и быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации в государственных и муниципальных учреждениях.

Таким образом, разрабатывая, регулируя и контролируя всю мотивационную систему учреждения, отделы мотивации персонала существенным образом повысят эффективность действия такой системы .

Также к рекомендациям по совершенствованию системы мотивации государственных и муниципальных служащих можно отнести организацию корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений, регулярное выражение благодарности .

Таким образом, сформируется плотная «сеть мотиваций», находясь в которой каждый служащий будет знать, что эффективный, качественный и честный труд с определенной периодичностью будет дополнительно вознаграждаться не только в материальном, но еще и в моральном отношении .

В качестве еще одного из весьма действенных способов можно предложить приглашение государственных и муниципальных служащих в качестве официальных гостей или экспертов на различные мероприятия. Это позволит им почувствовать собственную значимость как специалистов в своей области, а также будет способствовать повышению их репутации .

В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.

Итак, эффективный мотивационный механизм в управлении учреждением должен опираться, прежде всего, на систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития самого учреждения. Эффективность системы оплаты труда должна быть направлена на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом содержания и характера трудовых обязанностей, профессиональных, деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих. В то время как, нематериальными методы мотивации должны заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуя повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы .

Можно сделать вывод, что существует значительное количество возможностей создания и внедрения различных как финансовых, так и нефинансовых форм мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Однако, в основе данных форм должно лежать правило о том, что все они должны быть направлены на осознание государственными и муниципальными служащими своего назначения, места и роли в государственной и муниципальной службе.

Следовательно, результатом воздействия стимулирующих факторов должно стать появление внутренней мотивации, подавляющей внешнюю. Более того, необходимо согласиться с тем, что использование любых факторов мотивации и стимулирования (как материальных, так и нематериальных) не будет давать желаемых результатов до тех пор, пока государственные и муниципальные служащие самостоятельно не осознают тот факт, что их деятельность действительно необходима и является востребованной в жизнедеятельности социума в целом .

Таким образом, соблюдая эти нехитрые рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему трудовых мотиваций и стимулов, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных обязанностей работников, что незамедлительно в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию учреждения.

Разумеется, предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех учреждений. Каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, личностно-психологических характеристиках сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется.

Список литературы

Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 “Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы” // СПС Консультант плюс.
Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2006. - №17. – С.32-35.
Горшкова Е.В. Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: Автореф. дисс. … кандидата экономических наук: 08.00.05. ― М., 2010. - 27 с.
Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 216 с.
Лепетикова И.Ю., Лукин Д.К. Развитие мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих // Ростовский научный журнал. – 2016. - № 11. – С. 84-91.
Мамедова Э.З., Бавина Л.Г. Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих // Электронный научно-практический журнал «Молодежный научный вестник». – Апрель 2017. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mnvnauka.ru/2017/04/Mamedova.pdf (дата обращения: 05.11.2018).
Машкина Т.С. Способы мотивации труда государственных служащих // Science Time. - 2015. - №11. – С. 352-355.
Подковыркина О.А. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования труда в органах власти: отечественный и зарубежный опыт // Молодой ученый. - 2016. - №28. - С. 517-519.
Полянина А.К. Мотивирование трудового поведения работников: социолого-управленческий подход. – Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – Москва, 2009. – 21 с.
Сатаров Г.А. Антикоррупционная политика: Учеб. пособие для вузов / Г.А. Сатаров, М.И. Левин, Е.В. Батракова и др.; Под ред. Г.А. Сатарова. – М.: Фонд ИНДЕМ, 2004. – 367 с.
Томаев Б.И. Анализ особенностей мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих Российской Федерации // Вестник экспертного совета. – 2016. - № 2(5). – С. 108-112.
Усынина А.Н. Мотивация государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2013. - № 2. – С. 47-51.
Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2014. - № 3. – С. 62-68.

В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.» Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Очевидно, что государственная службе отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во- первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что государственные служащие в своей деятельности должный строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, тут отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых, это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы госслужащими. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.

Система мотивации госслужащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.

Государственные гарантии

Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

К основным государственным гарантиям можно отнести:

равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

право на своевременную оплату труда в полном объеме;

сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;

выплаты по обязательному государственному страхованию;

возмещение командировочных расходов;

возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;

защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

государственное пенсионное обеспечение

жилищная субсидия.

Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период госслужбы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.; Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.

Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).

Оплата труда

Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.

Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.

Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы (госслужащий знает сколько получается его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

иный виды поощрений и награждений;

выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

поощрения Правительства или Президента РФ;

присвоение почетных званий;

награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с.

Данный элемент мотивации госслужащих также, как и предоставление государственных гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная.

В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.

Конкурсный отбор

Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на госслужбу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста

Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.

Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда». Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

С точки зрения мотивации, ротация увеличивает багаж знаний работника, таким способом можно повысить заинтересованность работника в осуществляемой им служебной деятельности. Ротация проводится в целях повышения эффективности гражданской службы, помогает в противодействию коррупции. Осуществляется в пределах одной группы должностей с учетом уровня квалификации, образования и стажа госслужбы.

Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.

Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствие с которым предлагаемая должности противопоказана, а также с случае невозможности проживания в другом месте в соответствие с предлагаемой должностью.

Ротация также является одним из способов «обогащения труда». Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Аттестация

Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.

Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).

Аттестации не подлежат служащие категории «руководители» и «помощники» («советник»), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работника понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.

Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Обучение

Процесс продвижения по службе тесно связан с обучения. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.

Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в то же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротация Также этот метод известен как менее затратный.

Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов «обогащения» труда.

Ответственность

Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применению различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа «у» в теории мотивации МакГрегора.

Ответственность бывает четырех видов.

Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ от предоставление которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание «сгорает». Если при освобождении от занимаемой должности государственного служащего по причине дисциплинарного взыскания, он подлежит включению в кадровый резерв на основе общего конкурса. Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарная ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.

Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливать всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т.ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, в только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться в целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.

Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пака не выработаны правила применение такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.

Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа «х» в теории МакГрегора. Но четких типов людей «х» и «у» не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.

Рассмотрев основные аспекты системы мотивации труда государственных служащих, можно их проанализировать и выявить проблемы мотивации государственных служащих. Они будут описаны в следующей части данной главы.

п/п	ФИО государственного гражданского служащего	Должность	Стаж государственной гражданской службы	Мотивы профессиональной деятельности	Рекомендуемые мероприятия по удовлетворению мотивов государственного гражданского служащего	Результат и вывод об эффективности мотивации по указанным мотивам
1.
2.
3.
...

Мотивация стимулирование государственных гражданских служащих. Мотивация труда государственных служащих: основные аспекты, проблемы и пути решения

Рекомендованный список диссертаций

Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих 2007 год, кандидат экономических наук Долгиев, Магомед Муратбекович

Социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих 1999 год, кандидат социологических наук Морозков, Сергей Владиславович

Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ 2006 год, кандидат социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год

Введение

Основные понятия и определения

1. Основы нематериальной мотивации государственных гражданских служащих

Влияние мероприятий по нематериальной мотивации на мотивы гражданских служащих

1.1. Ценности государственных гражданских служащих

1.2. Мотивы государственных гражданских служащих и мероприятия, направленные на повышение уровня их удовлетворенности

1.2.1. Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий

Организационно-технические условия

Психофизиологические условия

2.3. Формирование типовой карьерной траектории государственного гражданского служащего и индивидуального плана должностного роста

Порядок анализа результатов анкетирования

Пример заполнения и расчета

Рекомендуемые формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа

Обработка результатов анкеты

Рекомендуемая форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа

Образец типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах

Раздел 2. Схема продвижения гражданского служащего

Обзор документа

Список литературы