Pentru a-și prelungi concediul, mulți lucrători încearcă să-și ia concediu imediat înainte sau imediat după sărbătorile legale. Acest lucru ridică o întrebare logică: sărbătorile sunt incluse în vacanță? Dacă concediile nelucrătoare cad în perioada de concediu a angajatului, atunci acestea nu sunt incluse în numărul de zile de concediu și, prin urmare, nu sunt plătite (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă se aplică ambelor.
Sărbătorile nelucrătoare în Rusia sunt (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8 ianuarie - Sărbătorile de Revelion;
- 7 ianuarie - Nașterea lui Hristos;
- 23 februarie - Ziua Apărătorului Patriei;
- 8 martie - Ziua Internațională a Femeii;
- 1 mai - Primăvara și Ziua Muncii;
- 9 mai - Ziua Victoriei;
- 12 iunie - Ziua Rusiei;
- 4 noiembrie – Ziua Unității Naționale.
De asemenea, la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse, sărbătorile religioase pot fi recunoscute ca sărbători nelucrătoare (clauza 7 a articolului 4 din Legea din 26 septembrie 1997 N 125-FZ)
Weekend-urile sunt considerate vacanță?
Weekend-urile sunt incluse în vacanță? Da, în numărul de zile de vacanță prevăzute în zile calendaristice, weekendurile, împreună cu zilele lucrătoare, sunt incluse și sunt supuse plății (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ca regulă generală, dacă o sărbătoare nelucrătoare cade într-o zi liberă, atunci următoarea zi lucrătoare devine zi liberă (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru este valabil și pentru sărbătorile religioase „regionale” (Secțiunea 2 din Recomandările Rostrudului, aprobate prin Protocolul nr. 1, din 02.06.2014). O excepție este prevăzută pentru sărbătorile din ianuarie.
În plus, Guvernul Federației Ruse, în cazul unei coincidențe a zilelor libere și a sărbătorilor nelucrătoare, are dreptul de a amâna zilele libere pentru alte zile din timpul anului calendaristic. În mod tradițional, o dată pe an, Guvernul emite un decret corespunzător privind amânarea zilelor libere (a se vedea, Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 2019 nr. 875).
Astfel, nu doar sărbătorile, ci și weekendul amânat din cauza sărbătorii, pot cădea în concediu. Acestea din urmă sunt incluse în vacanță.
Calcularea numărului de zile de vacanță: exemplu
Să ne uităm la un exemplu despre modul în care se calculează numărul de zile de concediu dacă vacanța cade în vacanță.
Exemplu. Director de vanzari N.V.Nepenina a scris o cerere de concediu din 17 februarie 2019 pentru 14 zile calendaristice. 23 februarie este o sărbătoare nelucrătoare (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această zi nu este luată în considerare în concediul angajatului. Ca urmare, N.V.Nepenina ar trebui să meargă la muncă după vacanță pe 3 martie.
Rețineți că lucrurile stau diferit într-o situație în care angajatul în aplicația sa nu indică numărul de zile calendaristice de concediu, ci date specifice (un exemplu poate fi găsit în altul).
O vacanță poate începe cu o vacanță?
Se întâmplă ca prima zi de concediu a unui angajat să cadă într-o sărbătoare legală. Cel puțin în acest fel se poate scrie o declarație de angajat. Este legal? Destul de. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice specificarea unei sărbători legale ca prima zi de concediu. Un alt lucru este că într-o astfel de situație angajatorul „sări” această zi și începe să numere zilele de concediu din următoarea zi calendaristică.
Sărbători „Vacanță” la calcularea câștigului mediu
Ca regulă generală, plățile de concediu sunt calculate pe baza câștigului mediu al unui angajat (Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauzele 2, 10 din Regulamente, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12.24. 2007 N 922). Dacă o vacanță a căzut în vacanța anterioară, este necesar să o excludem din perioada de calcul la stabilirea plății de concediu?
Deși perioada de calcul ar trebui să excludă timpul în care angajatul a păstrat câștigul mediu, adică zilele de concediu (subparagraful „a” din clauza 5 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 N 922), sărbătorile nelucrătoare în perioadele de vacanță nu sunt incluse. Cu alte cuvinte, sărbătorile nu sunt excluse. Prin urmare, la calcularea câștigului mediu, trebuie luate în considerare astfel de sărbători nelucrătoare (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 15.04.2016 N 14-1 / B-351).
Supliment pentru concedii pentru muncitori la bucata
Angajații care lucrează la bucată primesc o remunerație suplimentară pentru vacanțele nelucrătoare în timpul cărora nu au fost implicați în muncă. Procedura de plată și suma sunt stabilite prin contractul colectiv al organizației, un acord sau un act normativ local (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Câștigul mediu, pe baza căruia se calculează plata de concediu, este determinat pe baza tuturor plăților prevăzute de sistemul de remunerare al angajatorului (clauza 2 din Regulamentul, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007). N 922). Mai exact, remunerația suplimentară pentru concedii în lista plăților „muncă” în favoarea angajaților nu este numită. Dar întrucât această listă este deschisă (subclauza „o”, clauza 2 din Regulamente, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 N 922), această remunerație trebuie luată în considerare și la calcularea mediei câștiguri pentru lucrătorii la cotă.
Weekend-uri și sărbători în vacanțe fără plată
Concediul fără plată poate include și weekend-uri și/sau sărbători legale. Dar ele nu afectează durata vacanței. Dacă angajatul a scris o cerere de concediu fără plată indicând anumite date, iar angajatorul nu se deranjează să o furnizeze, atunci ordinul corespunzător trebuie să indice aceleași date de concediu. Dacă un angajat a scris o cerere de la o anumită dată pentru un anumit număr de zile calendaristice, atunci pentru a determina o anumită perioadă de vacanță, numărul necesar de zile calendaristice este socotit din prima zi de vacanță.
Toate zilele de concediu fără plată, inclusiv weekend-urile și sărbătorile legale, în foaia de pontaj (Formularul N T-12 sau Formularul N T-13, aprobat Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1) sunt marcate cu codul literei „НВ” sau codul digital „28”.
Exemplu.
Director de vanzari N.V.Nepenina a scris o cerere de concediu fără plată în perioada 17-25 februarie 2019. Pentru perioada specificată (9 zile calendaristice), salariatului trebuie să i se acorde concediu. Prima zi lucrătoare după concediu pentru ea este 26 februarie 2019.
Dacă ar fi scris o declarație din 17 februarie 2019 pentru 9 zile calendaristice, atunci i-ar fi acordat concediu fără plată pentru perioada 17-25 februarie inclusiv (9 zile calendaristice). Și prima zi lucrătoare ar rămâne aceeași, în ciuda faptului că această perioadă cade într-o sărbătoare legală - 23 februarie.
28 de zile calendaristice, 14 parte indivizibilă. restul angajatului ia orice zile, adică poate lua de 2 ori cinci zile fără zile libere și apoi încă 4 zile, de exemplu marți-vineri. Se dovedește că weekend-urile nu sunt incluse, iar dacă au făcut-o, angajatul a plecat la plimbare timp de 6 zile. Este legal ca un angajat să facă asta? și în ce lege se precizează că concediul se numără cu zilele libere, pentru a le da angajaților să citească
Conform legislației muncii, o parte a concediului trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Angajatul poate folosi zilele rămase după bunul plac.
Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele „Sisteme Glavbukh”
Articol:Regulile după care trebuie să împărțiți vacanța în părți.
Întrebarea numărul 2. Cum se stabilesc datele de început și de sfârșit ale vacanței
Dacă un angajat își ia o scurtă vacanță, angajatorul îl obligă adesea să scrie o cerere ținând cont de zilele libere. De exemplu, un angajat dorește să se odihnească de luni până vineri - cinci zile lucrătoare. Și i se cere să scrie o declarație de luni până duminică, adică cinci zile lucrătoare plus două zile libere. De obicei angajatorii motivează cererea prin faptul că durata concediului este stabilită în zile calendaristice de Codul Muncii. Aceasta înseamnă că atunci când împarte vacanța în părți, timpul de odihnă ar trebui să scadă nu numai în zilele lucrătoare, ci și în weekend. În caz contrar, se va dovedi că angajatul se va odihni numai în zilele lucrătoare, și nu în zilele calendaristice. Și în total, angajatul va avea mai multă odihnă într-un an decât 28 de zile calendaristice.
Adică, angajatorul, insistând asupra includerii weekend-ului în vacanță, se teme că angajatul nu ar avea mai multă odihnă într-un an decât ar trebui. Să observăm imediat că o astfel de frică este nefondată. Încă de mai bine de doi ani, Rostrud a clarificat o situație similară printr-o scrisoare din 17.07.2009 nr. 2143-6-1 (denumită în continuare scrisoare). Deși scrisoarea este deja destul de veche, a apărut în bazele de date de referință și juridice abia la sfârșitul anului 2011.
Așadar, în scrisoare, experții Rostud explică că, în primul rând, legislația rusă nu stabilește câte părți își poate împărți un angajat vacanța. În consecință, un angajat poate lua concediu pentru două, cinci, opt zile, dacă, bineînțeles, nu-l deranjează pe angajator.
Și în al doilea rând, potrivit lui Rostrud, angajatorul nu are dreptul să reglementeze în mod independent procedura de împărțire a concediului în părți. Aceasta înseamnă că nu poți forța un angajat să includă un weekend în perioada de vacanță. Această problemă ar trebui rezolvată exclusiv prin acordul părților, adică angajatorul poate oferi doar. Iar angajatul are dreptul de a refuza. Și scrisoarea spune clar că, dacă un angajat dorește să ia, de exemplu, două zile de odihnă - joi și vineri, este în aceste zile în care trebuie să scrieți o declarație. Nu pentru perioada de joi până duminică. *
Este posibil, dar conform articolului 123 din Codul Muncii, concediile sunt asigurate în conformitate cu programul de concediu și, în consecință, dacă conform programului de vacanță este astfel împărțit pentru dvs., atunci angajatorul nu are dreptul de a refuza Iar în afara programului, numai cu acordul cu angajatorul.
§ 1. Articolul 8 din Convenția OIM nr. 132 (revizuită în 1970) prevede că împărțirea concediului anual plătit în părți poate fi autorizată de către autoritatea competentă sau alt organism corespunzător din fiecare țară. Una dintre aceste părți a concediului trebuie să conțină cel puțin două săptămâni de lucru continue. În deplină conformitate cu Convenția OIM nr. 132, partea 1 a art. 125 TC.
§ 2. Partea 1 a art. 125 prevede posibilitatea împărțirii concediului anual plătit de comun acord între salariat și angajator.
De altfel, aceeași procedură este prevăzută pentru împărțirea concediului anual plătit acordat procurorilor, anchetatorilor, lucrătorilor științifici și pedagogici din sistemul parchetelor RF. Împărțirea concediului în părți se efectuează la cererea angajaților numiți cu acordul administrației (a se vedea Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, modificată la 17 noiembrie 1995, cu modificări și completări / / SZ RF. 1995. N 47. Art. 4472; 1999. N 7. Art. 878).
Într-o ordine ușor diferită, la cererea lucrătorilor din industria cărbunelui, șisturilor, minelor și sectoarelor de bază individuale ale economiei naționale, este posibilă împărțirea în părți a concediilor anuale plătite care le sunt acordate. În plus, durata uneia dintre ele nu trebuie să fie mai mică de două săptămâni (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 iulie 1990 N 647 „Cu privire la creșterea duratei vacanțelor pentru lucrătorii din industria cărbunelui, șisturilor, industriei miniere și anumite sectoare de bază ale economiei naţionale" // SZ RF. 1990 . N 16. Art. 85).
§ 3. Codul nu precizează numărul de părți în care poate fi împărțit concediul. Este important ca unul dintre ele să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Codul nu rezolvă, de asemenea, problema modului de corelare a folosirii concediului de odihnă în parte cu obligația de a determina timpul acordării concediului de odihnă într-un program adecvat. Dacă modificați programul de fiecare dată pentru a oferi posibilitatea de a utiliza vacanța în parte, atunci acest act de reglementare local încetează să stabilească momentul acordării vacanței pe tot parcursul anului.
În plus, modificările orarului trebuie făcute în aceeași ordine în care este aprobat, ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor (a se vedea partea 1 a articolului 123 din Codul muncii). Acordarea concediului de odihnă parțial pe baza unui acord individual între angajat și angajator poate afecta negativ programul de concediu, puterea sa juridică în raport cu acei angajați care și-au exprimat dorința de a folosi concediul în părți de comun acord cu angajatorul. .
Practica rezolvă această problemă în moduri diferite. În unele organizații, în cazurile de împărțire a vacanței în părți, se fac modificări în programul de vacanță, în altele nu. Desigur, ar trebui să păstrați întotdeauna o evidență strictă a zilelor de concediu oferite și utilizate de angajat. Ca o cale de ieșire din această situație dificilă, vedem crearea unui program pentru cea mai mare parte a vacanței și a unui program suplimentar pentru utilizarea vacanțelor pe părți, dacă este cunoscut dinainte.
§ 4. Protejând dreptul salariatului la odihnă neîntreruptă pe termen lung, Codul (partea 2 a articolului 125) permite posibilitatea retragerii acestuia din concediul anual plătit numai cu acordul acestuia. În acest caz, angajatul nu este privat de partea nefolosită a concediului. Acesta trebuie să fie furnizat salariatului ales de acesta la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugat la concediul pentru anul de lucru următor.
§ 5. Rechemarea unui angajat din concediu este determinată printr-un ordin scris al angajatorului, asupra căruia (sau separat) consimțământul salariatului este exprimat în scris. Același ordin (decret), pe baza unei cereri scrise din partea angajatului, rezolvă problema timpului la care este transferată partea neutilizată a concediului.
§ 6. Refuzul salariatului de a reveni la locul de muncă în legătură cu retragerea sa din concediu nu constituie o încălcare a disciplinei muncii și nu poate atrage aplicarea măsurilor disciplinare pentru acesta.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” a explicat că, întrucât legea prevede obligația angajatorului dreptul de a rechema prematur un salariat din concediul de muncă numai cu acordul acestuia (partea 2 a art. 125 din Codul muncii), refuzul salariatului (indiferent de motiv) de a respecta ordinul angajatorului de a reveni la muncă înainte de sfârșitul concediul nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (a se vedea paragraful 37).
§ 7. Retragerea din concediu atrage după sine o recalculare a salariului. De obicei, salariul pentru perioada de concediu nefolosit este luat în calcul la salariul pe care angajatul ar trebui să îl primească la plecarea la muncă. Când angajatul primește partea nefolosită din concediu, plata pentru această perioadă se calculează din nou.
§ 8. Trebuie menționat că Codul (partea 3 a art. 125) nu permite retragerea din concediu a unui număr de categorii de lucrători.
Zilele de concediu ale unui angajat pot fi atât weekenduri, cât și sărbători. În ceea ce privește concediile plătite, Codul Muncii oferă o explicație clară - astfel de zile nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu dacă se încadrează în perioada de vacanță (Codul Muncii al Federației Ruse articolul 120, Partea 1). Ce să faci în caz de vacanță pe cheltuiala ta?
În conformitate cu Codul Muncii, sărbătorile nelucrătoare nu vor fi incluse în următoarele tipuri de vacanțe (Codul Muncii al Federației Ruse articolul 120, Partea 1):
- Plătit anual de bază.
- Anual suplimentar plătit.
Prevederile articolului de mai sus din Codul Muncii nu includ regulile de concediu pe cheltuiala proprie, respectiv, in acest caz nu se aplica acestuia.
În ceea ce privește weekend-urile, legislația muncii nu prevede o limitare a includerii acestora în perioada în care salariatul își petrece atât concediul plătit, cât și vacanța pe cheltuiala sa.
În legătură cu cele de mai sus, în cazul în care unui salariat i se acordă concediu pe cheltuiala sa, trebuie luate în considerare sărbătorile nelucrătoare și weekendurile.
Vă rugăm să rețineți că vechimea în muncă pentru concediul anual plătit depinde de durata vacanței pe cheltuiala dumneavoastră. În acest caz, vechimea în muncă va include numărul de zile de vacanță oferite pe cheltuiala proprie, dar care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului (Codul Muncii al Federației Ruse Art. 121, Partea 1).
În consecință, dacă un angajat are mai multe zile calendaristice pe an decât 14, atunci excesul nu este inclus în vechimea în muncă, ceea ce îi dă dreptul la concediu anual plătit.
Pentru ca angajatul să evite o creștere a numărului de zile de concediu necesar pe cheltuiala sa, este necesar să îl împarți în părți, fără a include zilele de weekend și sărbători în acesta.
Exemplu
Angajatul plănuiește să își ia concediu pe cheltuiala sa în perioada 29.04.2015 până în 13.05.2015 (15 zile calendaristice). Rezolvarea problemei
Pentru a exclude zilele suplimentare din vacanță, care se încadrează în weekend și sărbătorile legale, acesta ar trebui împărțit în părți. În conformitate cu, țara se odihnește de la 1 la 4 mai și de la 9 la 11 mai. Prin urmare, este mai bine să scrieți o cerere de vacanță în următoarea ordine: de la 29 la 30 aprilie; de la 5 la 8 și de la 12 la 13 mai. În acest caz, durata concediului va fi de 8 zile în loc de 15.
S-ar putea să-l găsiți și util
.
.
